BusinessMagazin

Tag: profil

  • La interviu cu inteligenţa artificială

    Dora este primul robot de recrutare de pe piaţa locală, care, prin intermediul inteligenţei artificiale, caută singur candidaţi în mediul online şi îi intervievează conform specificaţiilor angajatorilor. Lansată la 1 martie anul acesta, Dora a avut peste 158.000 de interviuri, iar peste 19.000 de persoane au fost angajate sau sunt în prezent în curs de angajare prin intermediul „ei”, potrivit informaţiilor de pe platforma Happy Recruiter, care foloseşte inteligenţa artificială pentru recrutarea de personal de pe reţelele de socializare.

    „Dora este o unealtă a unui recrutor, îl scapă de lucrurile din recrutare care mănâncă cel mai mult timp, de timpul de căutat candidaţi, de a-i verifica în prima etapă dacă s-ar potrivi cu jobul respectiv. În jur de 60% din timpul unui recrutor este scutit de Dora. Aceasta este disponibilă nonstop”, spune Călin Ştefănescu,  cofondator al Happy Recruiter.

    Potrivit lui, Dora transformă cerinţele unui angajator într-o discuţie cu un candidat. Totodată, robotul face CV-urile pentru candidaţii care nu le au. Dora cere date din CV-uri, însă extrage doar informaţiile esenţiale pentru angajator. Pe de altă parte însă, observă reprezentantul Happy Recruiter, CV-urile nu mai sunt folosite atât de mult, iar recrutorii se uită strict la datele care îi interesează – experienţă, studii, competenţe etc.

    „În zona de head-hunting şi top management nu performează atât de bine. Dar pentru alte roluri este incredibilă. În medie, în aproximativ cinci zile companiile îşi găsesc oamenii şi cam în două săptămâni deja sunt angajaţi”, descrie Călin Ştefănescu modalitatea de funcţionare a platformei.

    Potrivit lui, robotul Dora a devenit între timp şi poliglot, vorbeşte fluent şi engleza şi olandeza şi deja sunt companii internaţionale care o folosesc ca unealtă în activitatea de recrutare. Aceasta face şi follow-up discuţiilor cu un candidat – îi reaminteşte acestuia data, ora şi locul interviului. Dacă un candidat se retrage, Dora caută automat noi candidaţi, aceştia fiind paşi care economisesc timpul recrutorului.

    „Inteligenţa artificială deja a început să lase o amprentă mare în domeniul recrutării. Sunt vreo patru roboţi de recrutare în lume care au început să avanseze şi în alte sectoare. Este un ajutor fantastc, trăim o revoluţie industrială în momentul acesta. Nu ne dăm seama, dar e incredibil cum evoluează şi cât de mult ne ajută”, spune Ştefănescu.

    Aşadar, programele dotate cu IA pot colecta informaţii, crea un profil al candidatului şi pot ordona „CV-urile”, astfel să-şi dea seama care persoană ar fi cea mai potrivită pentru job. Această metodă de procesare a datelor devine foarte valoroasă în piaţa HR de astăzi datorită abilităţii sale de a găsi acei candidaţi pasivi, care sunt cei mai doriţi în general, care nu îşi caută în mod activ un alt job sau poziţie şi sunt mulţumiţi de actuala poziţie, lucru care poate fi un semn că acesta este un activ valoros pentru companie.

    Programele cu inteligenţă artificială pot realiza şi interviuri, mai ales pentru acei candidaţi care vor să lucreze în afara graniţelor ţării din care sunt şi nu au posibilitatea de a se deplasa pentru interviu. Un exemplu este HireVue, un program dotat cu inteligenţă artificială care foloseşte chestionare prestabilite la care candidatul se poate filma atunci când dă răspunsurile. Acest lucru permite recrutorului să intervieveze un număr mai mare de candidaţi şi mai apoi să selecteze persoanele care să treacă mai departe în procesul de selecţie.

    Inteligenţa artificială în recrutare va îmbunătăţi experienţa angajatului şi va duce angajamentul la un nivel personal. În marile corporaţii mulţi dintre angajaţi se pot simţi „pierduţi” sau pot simţi lipsă de motivaţie. De la cereri de concediu neaprobate la sentimentul că nu sunt destul de apreciaţi, aceştia sunt factori care pot produce un declic şi angajatul să plece, lucru care se transpune într-o fluctuaţie de personal, ceea ce generează costuri suplimentare companiilor. Un salariu mare nu face neapărat un angajat fericit. Accesul la o gamă largă de informaţii înseamnă că un angajator are mai multe pârghii de a îmbunătăţi experienţa angajatului. Ţinând cont de datele pe care le poate obţine un program de IA în organizarea mediului de lucru, poate duce la o fluctuaţie de personal scăzută.

    „În zona de fluctuaţie şi de retenţie a personalului trebuie să avem în permanenţă în vedere cei 3 M: să Măsurăm, să Monitorizăm şi să facem un Management al fluctuaţiei de personal. Dacă ai tot timpul date clare, atunci ştii şi ce ai de făcut. Fluctuaţia de personal înseamnă şi mulţi bani cheltuiţi de companie. Un om care pleacă din companie înseamnă de 2,3 ori salariul lui brut, pentru că se iau în calcul timpul în care postul este vacant, dar şi perioada de recrutare şi training până când viitorul angajat devine productiv în companie“, a spus Smărăndiţa Schnel, director HR BPO al Telekom România, companie cu peste 6.100 de angajaţi, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2018.

    Inteligenţa artificială în zona de resurse umane înseamnă costuri mai reduse pe termen lung. Pe lângă orele suplimentare de muncă, multe companii îşi cheltuiesc banii pe recrutarea „old-school”. Un studiu din 2016 citat de publicaţia Entrepreneur a arătat că angajarea unui om costă compania în medie 4.129 de dolari în Statele Unite.

    Amazon avea aproape 550.000 de angajaţi în trimestrul al treilea din 2017, iar cu un an înainte avea puţin mai mult de 300.000 de angajaţi, potrivit CNN. Timp de un an, compania a angajat aproape 250.000 de oameni, fapt ce ar fi generat un cost de aproximativ 1 miliard de dolari doar pentru recrutări într-un an (la un cost mediu de 4.129 dolari pentru angajarea unei persoane).

    Acest calcul a fost făcut în baza prezumţiei că Amazon nu foloseşte programele cu IA în procesul de recrutare. Se estimează că, într-un astfel de scenariu, Amazon ar fi putut economisi până la 1 miliard de dolari printr-un proces de recrutare automatizat, susţine Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol al publicaţiei internaţionale Entrepreneur.

    Cu toate acestea, tehnologiei IA îi lipsesc câteva atuuri când vine vorba de recrutare, cum ar fi abilitatea de a oferi feedback în urma unui interviu. Alte mari minusuri pentru inteligenţa artificială sunt lipsa empatiei şi interacţiunea umană. Inteligenţa artificială vede date acolo unde omul vede emoţie şi acest lucru nu se va schimba prea devreme, este de părere Barbara Van Pay, CEO al Smart HR Consultancy, într-un articol publicat de entrepreneur.com.

    „Din cauza conceptului cu origini în filmele de la Hollywood, multe organizaţii se sperie de ideea de a lăsa pe mâna unui robot anumite proceduri din businessul lor, însă ziua în care inteligenţa artificială va prelua controlul asupra lumii pare să fie departe. Având un potenţial de nedescris în vederea creşterii eficienţei, împreună cu un cost prietenos pe termen lung, se pune întrebarea: merită să foloseşti beneficiile IA pentru nevoile tale de recrutare? Este alegerea potrivită pentru business?”, întreabă Barbara Van Pay. Piaţa roboţilor software creşte într-un ritm alert, urmând ca în acest an să atingă valoarea de 1,1 miliarde de dolari, de la 325 de milioane de dolari în 2016, potrivit unui studiu al companiei de cercetare Forrester, citat de ZF.

  • Angajatul din newsfeed

    Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă. 

    Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
    Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.

    „Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.

    Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.

    „Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”

    Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.

    „LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.

    Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.

    „Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.

    În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.

    „Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.

    Şeful din newsfeed


    În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?

    „Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.

    La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.

    În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.

    Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.

    „Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.

    Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.

  • În prima linie a retailului

    Una dintre acestea este Logicode (denumită iniţial AQ – Advanced Quality), înfiinţată în 1993, în Zalău, cu sprijinul asociaţilor de la Alfasoft, una dintre firmele de succes din acea perioadă, povesteşte Dorel Dragoş, managing partner al companiei.

    „Ne-am propus să activăm în domeniul automatizărilor industriale. Întâmplarea a făcut ca unul dintre echipamentele importante să includă un conector pentru un cititor de cod de bare. Studiind rolul acestuia, am înţeles rapid avantajul major oferit de această tehnologie: reducerea semnificativă a erorilor umane în înregistrarea datelor.”

    Mai mult, explică Dorel Dragoş, oricât de puternic este sistemul IT care susţine deciziile manageriale ale unei companii, el depinde de calitatea datelor înregistrate în acesta. Prin urmare, a văzut oportunitatea şi a decis să se dedice exclusiv acestui domeniu.

    „Soluţiile promovate de noi aduceau un plus de vizibilitate şi productivitate; într-o perioadă în care majoritatea companiilor erau de stat, prea puţini manageri, indiferent de nivel, îşi doreau transparenţa. Priorităţile erau altele.”

    Managerul firmei Logicode spune că un moment important a fost intrarea multinaţionalelor în România, în special a celor din retail. „Fiecare punct de vânzare deschis în România demonstra, unei audienţe largi, beneficiile tehnologiei barcode, adică reducerea erorilor umane şi creşterea productivităţii.” Mai mult, explică el, acestea au cerut furnizorilor locali marcarea produselor livrate cu cod de bare, ceea ce a condus la utilizarea tehnologiei şi de către firmele româneşti.

    Principalii clienţi ai Logicode sunt companii din toate domeniile, ce investesc constant în tehnologie care să îmbunătăţească procesul de vânzare, cu efecte majore în creşterea competitivităţii lor.

    Dorel Dragoş îşi aminteşte şi de un moment de cumpănă în viaţa companiei, venit ca urmare a crizei financiare din 2008, care a blocat practic majoritatea investiţiilor. „A trebuit să închidem linii de business şi biroul din Bucureşti, dar am reuşit să depăşim momentul”, descrie Dorel Dragoş perioada respectivă.

    Au urmat o evaluare a direcţiilor strategice şi decizia de a transfera experienţa acumulată în soluţii simple, dar cu impact semnificativ în performanţa financiară a companiei. În acest context au ales să extindă portofoliul de soluţii şi au lansat ExtendPro, o soluţie de tip software as a service (SaaS) destinată IMM-urilor, care permite utilizarea terminalelor mobile în activităţile de recepţie, inventariere, livrare şi preluare a comenzilor de la clienţi. Reprezentanţii companiei susţin că această soluţie asigură creşterea productivităţii angajaţilor prin accesul în timp real la informaţiile din sistemul de enterprise resource planning (ERP), prin utilizarea tehnologiei barcode în identificarea automată a produselor şi prin salvarea datelor rezultate direct în ERP.

    Beneficiind de date exacte şi actuale culese cu ExtendPro, ERP-ul oferă o imagine reală asupra resurselor disponibile, astfel încât deciziile de business să poată fi luate corect şi la momentul oportun, explică Dorel Dragoş.

    Până în prezent, primele funcţionalităţi integrate de ExtendPro şi făcute disponibile în zona operaţională sunt cele legate de gestiunea stocurilor (Inventory Management) şi comercial (Sales Force Automation), având ca piaţă ţintă IMM-urile ce activează în comerţ şi producţie.
    „Asigurarea forţei de muncă este o problemă reală la nivelul întregii economii româneşti”, spune managerul de la Logicode. „Prin urmare, am externalizat o mare parte din servicii, păstrând în cadrul Logicode doar pe cei cu expertiză în domeniu. Înaintea crizei financiare am ajuns la un maxim de 32 de angajaţi, 20 în Cluj-Napoca şi 12 în Bucureşti.” În prezent, echipa numără 9 persoane.

    În 2017, compania a avut o cifră de afaceri de 1,87 milioane de lei; pentru anul acesta, reprezentanţii acesteia estimează o creştere de 10% a cifrei de afaceri, datorată creşterii interesului pentru soluţia ExtendPro.

    Ce investiţii sunt însă necesare pentru o bună desfăşurare a afacerii? „Investiţiile sunt o necesitate şi au reprezentat întotdeauna o prioritate pentru noi”, spune Dorel Dragoş. El oferă ca exemplu lansarea programului ExtendPro, care a necesitat o investiţie iniţială de 200.000 de euro.

    Managerul de la Logicode spune că piaţa din România este una cu resurse financiare limitate, dar diferenţele faţă de vestul Europei devin tot mai mici. „Libera circulaţie, standardele impuse de UE şi accesul la tehnologie ne ajută să evoluăm, atât ca mentalitate faţă de performanţa profesională, cât şi ca performanţă economică în ansamblu.”

    Apariţia firmelor româneşti pe acest segment este una firească, în contextul în care, la nivel internaţional, acestea au o istorie de mai bine de 65 de ani. Codurile de bare au fost folosite pentru prima dată în Statele Unite, pe 7 octombrie 1952, dar au fost adoptate pentru prima dată în magazinele americane abia în 1974, pentru că, până atunci, nu exista o tehnologie laser suficient de dezvoltată pentru a le putea citi. Primul produs scanat după codul de bare a fost un pachet de gumă de mestecat, cumpărat în 1974 dintr-un supermarket din Ohio.

  • Alina Gorghiu, senator PNL, despre Dăncilă: Femeia e din altă lume, e un soi de marţian care se uită şi nu pricepe nimic

    ”Oameni buni, nu găseşti in DEX suficiente calificative pentru aşa ceva! Femeia e din altă lume, e un soi de marţian care se uită şi nu pricepe nimic!!!! Tocmai acum când Juncker a venit la un eveniment fabulos de important!!! E genul de întâlnire pe care, în calitate de Premier, nu ai voie să o ratezi din culpa ta, nici călcat de tren!!!! Dacă o chema Dragnea undeva, îşi punea cortul cu o zi înainte, să nu cumva să rateze întâlnirea doamna Dăncilă”, a scris pe Facebook Alina Gorghiu.

    Ea a mai afirmat că asumarea acestui angajament de către Preşedintele României a avut ca argument principal potenţialul acestei iniţiative de a se adresa unei nevoi reale a celor 12 state participante, şi anume de dezvoltare economică şi de interconectare regională, în vederea atingerii convergenţei cu Europa de Vest.

    ”Ediţia din acest an a Summitului creşte profilul regional şi internaţional al României. Este o oportunitate excelentă de a promova, creativ şi inteligent, profilul ţării noastre, dar şi interesele regiunii”, a adăugat Gorghiu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • “Cât dai ca să te duc la aeroport?” O nouă companie de taxi care ameninţă Uber îşi lasă clienţii să folosească o metodă revoluţionară de plată

    Un start-up din Rusia ameninţă supremaţia Uber pe piaţa de profil, propunând un sistem inedit: clienţii pot negocia tariful cursei în timp real.

    În vreme ce Uber, Lyft şi celelalte companii de ride-sharing folosesc algoritmi care iau în calcul traficul sau ora la care s-a făcut comanda pentru a calcula costul unei curse, InDriver permite clienţilor să ofere un preţ; dacă şoferul e de-acord, el poate accepta cursa, în caz contrar având posibilitatea de a negocia.

    InDriver a intermediat deja peste un milion de curse în Siberia şi America Latină, prima piaţă internaţională pe care start-up-ul a intrat. Compania a obţinut de curând finanţare în valoare de 10 milioane de dolari cu care vrea să intre pe piaţa din America de Nord.

    InDriver s-a lansat în 2012 în Yakutsk, un oraş siberian unde temperatura medie anuală e de sub 0 grade. Mai multe companii de taxi s-au înţeles pentru a dubla tarifele, iar localnicii au reacţionat prin crearea unui grup online în care pasagerii introduceau o destinaţie şi o sumă pe care erau dispuşi să o plătească. Un antreprenor IT a înţeles potenţialul ideii şi a fondat InDriver.

  • Povestea politicianului care si-a salvat ţara de un război civil. Acum el este văzut ca un profet şi iubit de toată lumea

    Elias Tesfaye, proprietarul unui magazin care comercializează textile, le-a declarat celor de la CNN că a vândut în ultima lună şi jumătate peste 20.000 de tricouri cu chipul lui Abiy.

    Entuziasmul pentru Abiy Ahmed a atins cote maxime în luna iunie, când peste 4 milioane de oameni au participat la un miting pentru susţinerea primului-ministru.
     

    De la preluarea funcţiei, la începutul lunii aprilie, cel mai tânăr şef de cabinet din istoria Etiopiei a luat o serie de măsuri prin care a restabilit ordinea într-o ţară aflată aproape de un război civil. Abiy a eliberat mii de prizonieri politici, a deblocat sute de site-uri aflate sub cenzură, a pus capăt unui conflict vechi de 20 de ani cu Eritrea şi a deschis mai multe sectoare economice investitorilor străini.

    Cu toate acestea, mai mulţi analişti se tem că modul în care Abiy este perceput, ca un adevărat profet, ar putea afecta procesul democratic. “Ar trebui să fim prudenţi în faţa unui lider care apare ca un soi de Mesia pentru cetăţeni”, a declarat pentru CNN Natasha Ezrow, profesor la Essex University din Anglia, adăugând că lucrurile se pot transforma extrem de uşor într-o dictatură.

  • Angajatul-cameleon: se adaptează permanent la schimbare şi primeşte noi atribuţii o dată la câteva luni

    ompaniile din regiunea Europei Centrale şi de Est trebuie să găsească metode prin care să creeze un mediu de lucru plăcut pentru angajaţi şi propice dezvoltării aşa-numitului „talent digital”, care este vital pentru creşterea digitalizării şi a eficientizării businessurilor din regiune, spune Angelo Lo Vecchio, head of eastern Europe, Middle East & North Africa în cadrul The Adecco Group, companie de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar.
    „Companiile din regiunea Europei Centrale şi de Est trebuie să devină mai deschise şi mai puţin rigide pentru a putea concura cu pieţele internaţionale în ceea ce priveşte reţinerea celor mai buni oameni şi a talentelor”, a spus Lo Vecchio.

    Potrivit datelor Adecco, în topul celor mai importante competenţe tehnice care vor fi cerute de la angajaţi în următorii cinci ani se află managementul strategiilor IT, ingineria mecanică, operarea de motostivuitoare, marketingul şi publicitatea, ingineria aviatică, optimizarea motoarelor de căutare şi analiza de date / financiară.

    Pe lângă acestea, angajatorii se vor uita din ce în ce mai mult spre candidaţi cu abilităţi soft, iar cele mai căutate astfel de competenţe vor fi reprezentate de creativitate, leadership şi gestionare a situaţiilor de criză, adaptabilitate, flexibilitate, spirit antreprenorial şi abilitatea de a învăţa rapid.

    Deşi poate pretenţiile angajatorilor de la profilul angajatului „ideal” al viitorului pot părea prea mari în contextul actual al pieţei muncii, caracterizat de un deficit acut de talente, specialiştii avertizează că este datoria companiilor să îşi instruiască în mod constant angajaţii.

    „Deşi candidaţii sunt angajaţi cu un anumit set de cunoştinţe, competenţe şi abilităţi, dacă rolul şi responsabilităţile corespunzătoare unei poziţii se modifică – aşa cum se întâmplă în mod curent – angajatorul are «responsabilitatea socială» de a investi în propriul capital uman”. În opinia lui Angelo Lo Vecchio, companiile care înţeleg adevărata valoare a dezvoltării profesionale, a culturii, a inovării şi a creativităţii pot să recunoască şi importanţa educaţiei şi formării permanente a propriilor angajaţi: „Companiile de acest gen sunt cele care vor fi mai bine poziţionate şi pregătite pentru a se adapta la cerinţele pieţei muncii, care se află într-o continuă schimbare”.

    De regulă, o piaţă emergentă, în care businessurile cresc, trebuie să se orienteze către dezvoltarea infrastructurii, iar atenţia guvernelor şi a companiilor este îndreptată spre dezvoltarea acesteia. Prin urmare, unul dintre joburile care se vor afla la mare căutare în viitor este acela de inginer. De asemenea, firmele vor căuta specialişti în zona reglementărilor financiare, capabili să analizeze schimbările legislative cu impact în viaţa companiilor.

    „Un alt lucru important este dat de faptul că abilităţile soft lipsesc sau nu sunt suficiente, tocmai de aceea acestea trebuie dezvoltate. În caz contar, lipsa abilităţilor de leadership va conduce la o continuare a «importului» de manageri din alte regiuni în companiile din Europa Centrală şi de Est.”

    De altfel, a mai spus el, una dintre strategiile principale utilizate de angajatorii din Europa Centrală şi de Est pentru a combate deficitul de talente – dar şi pentru a instrui talentele din propria ţară – a constat în angajarea pe plan local a managerilor din ţări mai dezvoltate. Acest sistem este unul bun pentru că se creează astfel o reţea de viitori lideri locali, gata pregătiţi şi experimentaţi, care vor prelua frâiele organizaţiei la finalizarea mandatelor managerilor expaţi. Totuşi, formarea  profesională internă a talentelor – cu scopul de a dezvolta competenţe actuale sau noi – este o strategie pe care angajatorii din regiune ar trebui să se concentreze mai mult, deoarece „deficitul actual de specialişti poate fi diminuat prin formarea profesională specifică şi relevantă”.

    În ceea ce priveşte modalităţile prin care guvernele ar putea să sprijine angajatorii pentru a reduce tensiunile de pe piaţa muncii din regiune (generate de şomajul scăzut şi migraţia externă), Lo Vecchio menţionează un set de recomandări dintr-un raport al Adecco, printre care se află: transformarea problemelor de ocupare a forţei de muncă într-o prioritate a agendei politice, colectarea de date solide privind piaţa muncii, cartografiind nevoile şi competenţe sau promovarea politicilor de educaţie care corelează educaţia cu piaţa muncii, cu un accent puternic pe soluţii de formare profesională bazate pe muncă.

    De asemenea, o altă măsură ar putea fi încurajarea parteneriatelor public-privat care promovează dezvoltarea oportunităţilor de formare la locul de muncă (cum sunt stagiile de ucenicie) şi impulsionarea deschiderii pieţei muncii în vederea atragerii celor mai competenţi angajaţi şi favorizarea unei culturi bazate pe diversitate.

    „Organizaţiile se află într-un context global marcat tot mai mult de schimbări rapide, instabilitate geopolitică şi volatilitate economică, care transformă fundamental modul în care trăim şi muncim. Diversitatea, incluziunea şi mobilitatea globală pot impulsiona atragerea, reţinerea şi dezvoltarea talentului.” 

    Topul celor mai importante competenţe tehnice cerute de angajatori în regiunea Europei Centrale şi de Est

    Managementul
    strategiilor IT
    Inginerie mecanică
    Operare motostivuitor
    Marketing şi publicitate
    Inginerie aviatică
    Optimizare motoare de căutare (SEO)
    Securitate cibernetică
    Analiză de date
    Analiză financiară

    Topul celor mai importante competenţe non-tehnice cerute de angajatori în regiunea Europei Centrale şi de Est

    Creativitate
    Leadership şi gestionarea situaţiilor de criză
    Tenacitate şi adaptabilitate
    Flexibilitate şi rezolvarea problemelor
    Înţelegere interculturală
    Antreprenorial
    Cunoştinţe despre date
    Agilitate şi învăţare rapidă

    Sursa: Adecco Group

  • Cine vrea o carieră în domeniul energetic: Hidroelectrica va acorda 50 de burse elevilor şi studenţilor care sunt înscrişi la facultăţile şi liceele de profil. Câţi bani oferă

    „Hidroelectrica acordă pentru anul şcolar/universitar 2018-2019, unui număr de 50 de burse celor care aleg să urmeze o carieră în domeniul energetic, concomitent cu şansa de a lucra în companie, după finalizarea studiilor. Programul se adresează studenţilor înscrişi la facultăţi cu profil energetic, hidroenergetic, electrotehnic şi electromecanic, precum şi de contrucţii hidrotehnice, economic, juridic şi IT. De asemenea, pot beneficia de bursele Hidroelectrica şi elevii înscrişi in instituţiile de învăţămâant preuniversitar profesional şi tehnic cu profil energetic şi electromecanic”, anunţă compania energetică.

    Compania va acorda 30 de burse pentru studenţi şi 20 pentru elevii de liceu, care pentru a intra în program trebuie să îndeplinească următoarele criterii:
    – să fie studenţi înscrişi la cursurile la zi la una din specialităţile menţionate şi îndeplinesc condiţiile de înscriere în anul al III-lea de studiu;
    – să fie elevi ai unui liceu/colegiu tehnologic, înscrişi la cursurile de zi la una din specialităţile amintite şi îndeplinesc condiţiile de înscriere în clasa a XI-a;
    – pot face dovada promovării tuturor examenelor din anii de studiu;
    – media de absolvire este de minim 8,00 şi media la purtare, pentru elevi, este 10;
    – nu primesc o altă bursă din partea unei societăţi, organizaţii sau instituţii de stat, alta decât instituţia de învăţământ superior la care a fost admis sau de la Ministerul Educaţiei, cu excepţia burselor cu caracter social.

    „Creşterea vârstei medii a angajatilor şi lipsa unor noi specialişti în domeniu devine o problemă stringentă pentru toate societăţile din sistemul energetic, fapt semnalat tot mai frecvent în ultimii ani. Nu putem asista pasivi la deteriorarea bazei de selecţie a personalului, dacă dorim că în viitor să avem salariaţi bine pregătiţi şi specialişti cu expertiză. Noi ne-am propus să ne implicăm. Decizia pe care o ia Hidroelectrica este aceea de a susţine tinerii, astfel încât aceştia să fie încurajaţi să aleagă o carieră în domeniul energetic. Pe cei mai buni dintre aceştia ni-i dorim în rândul angajaţilor noştri”, a declarat Bogdan Badea, preşedintele directoratului Hidroelectrica.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Cum se distrează românii în comparaţie cu restul europenilor

    „În comparaţie cu piaţa de profil din vest, ne situăm în acest moment la aproximativ 40%”, susţine Adrian Apostu, manager şi acţionar Dino Parc Râşnov. La fel, Liviu Andrica, directorul general al Administraţiei Domeniului Public Oradea, crede că „în ţara noastră oferta este mică faţă de cea din Occident”. În opinia unui alt antreprenor, Sebastian Antal, directorul general al parcului de aventură Arsenal Park, cu toate că în România s-a înregistrat o creştere semnificativă a pieţei faţă de cea din vest, raportată la anii anteriori, „normală, de altfel” totuşi, „din punctul de vedere al calităţii serviciilor şi produselor oferite, anul 2018 nu a prezentat o creştere la nivel naţional faţă de vest, piaţa de profil confruntându-se cu mari deficienţe care au împiedicat această evoluţie”. 

    Pe de altă parte, Mihai Cota, proprietar al parcului de aventură Drăguş, este mai optimist, şi susţine că „acum, când s-a reglementat activitatea de parc de aventură, nu se mai văd diferenţe mari faţă de colegii din alte ţări din vest, ba din contră, mulţi turişti ne-au felicitat şi au zis că e mai bine la noi”.

     

     

  • Unde se distrează românii în timpul liber

    „Muncim trei luni ca să susţinem afacerea 12 luni”, spune Romi Ivan, administrator al parcului de aventură Gurasada Park din Hunedoara, grăbit să închidă telefonul pentru a se ocupa de clienţi. La fel mi se răspunde şi în partea cealaltă a ţării, pe litoral: „Suntem ocupaţi cu nişte grupuri de israelieni”, îmi spun cei de la aquaparkul Paradis Land din Neptun.

    În sezon, parcurile acvatice şi de aventură din România sunt invadate de turişti dornici de distracţie. Zilnic, proprietarii parcurilor primesc sute de vizitatori, iar în weekenduri numărul acestora ajunge, uneori, şi la câteva mii. Astfel, nu e de mirare că reprezentanţii businessurilor de profil susţin, aproape în unanimitate, că piaţa locală a activităţilor de weekend este caracterizată în ultimii ani de un trend ascendent. „Piaţa de profil evoluează pozitiv, în sensul unei creşteri de 5-15% pe an. Cred că îşi va menţine acelaşi ritm, cu menţiunea că evoluţia sa este strâns legată de cea a economiei în general”, spune Adrian Apostu, acţionar şi manager al parcului de aventură Dino Parc. La fel, Ciprian Hanea, proprietarul Arka Park, spune că „din punctul meu de vedere, mai există potenţial de dezvoltare pe piaţa parcurilor de aventură. Este o activitate în natură, care generează un proces de învăţare pentru fiecare participant”.