BusinessMagazin

Tag: profesii

  • Sfaturi la vreme de criza

     

    Doua scenarii se profileaza pentru piata de consultanta in acest an. Unul ar presupune trunchieri de bugete si o franare brusca a afacerilor, mai ales acolo unde ele au incetinit deja serios, cum se intampla in zona imobiliara. Celalalt ar putea conduce la o continuare a cresterii afacerilor gratie nevoii stringente de consultanta, in aceasta perioada, a managerilor din varii sectoare, pusi in fata unor decizii importante.
     
    Cel mai probabil va continua linia de crestere din anii precedenti in ciuda crizei, apreciaza Nicolae Iordache Iordache, managing partner al propriei firme de consultanta, ce-i poarta numele, si fost country manager al Richter Gedeon, subsidiara locala a producatorului ungar de medicamente Gedeon Richter. Iordache admite totusi ca reactia managerilor va fi foarte lenta si pe alocuri paradoxala, pentru ca nu avem in memoria noastra recenta experienta unei astfel de crize: “Ma astept ca destui manageri sa vada consultanta ca pe o cheltuiala de lux si sa o trateze ca atare”.Prin urmare, pariul este daca managerii romani vor mai apela la consultanta si in situatii dificile, asa cum au facut-o cat timp economia “a duduit”. Teoretic, daca in vremuri de crestere a economiei, consultanta “a fost si va fi o arma taioasa”, la vreme de criza ar trebui sa fie “bandajul managerilor”, spune Mihai Ghyka, fost manager general al InBev, cel care a cochetat cu ideea unui start-up in coaching alaturi de fostul sau coleg Liviu Irimia (demisionat din pozitia de director de marketing al InBev dupa trei luni de la plecarea lui Ghyka). “De regula, conducatorii multinationalelor beneficiaza oricum de corporate, in schimb managerii societatilor autohtone se regasesc singuri in mijlocul furtunii, cu decizii greu de luat, deci apelul la consultanti vine intr-un mod firesc, ca o necesitate de validare a propriilor idei”, spune Ghyka, care crede ca serviciile de consultanta, indiferent de aria de expertiza, vor avea cautare si in acest an.
     
    Proiectul de start-up al lui Ghyka si Irimia nu s-a concretizat si se afla momentan in asteptare, iar de curand Liviu Irimia a acceptat fotoliul de director general al producatorului de ape minerale Lipomin. “Faptul ca piata de consultanta ar fi prea aglomerata nu a reprezentat decat un motiv minor pentru amanarea proiectului. Ea nu va creste si nici nu cred ca va scadea in 2009, dar in perioada asta e intelept sa lasam sa mai treaca un timp; nu am renuntat de tot la idee”, spune Irimia.
     
    Un proiect care, in schimb, s-a concretizat a fost lansarea, la finele lui 2008, a NNDKP Consultanta Fiscala, companie afiliata NNDKP, liderul pietei de avocatura (dupa cifra de afaceri). “Eu si Alina (Alina Timofti, fosta colega din Ernst & Young, actualmente partener in noua companie – n.red.) suntem in acest business de peste zece ani si am vazut si vremuri bune, in ultimii ani, si mai putin bune, in 2000-2002. Din pacate, acum sesizam semnale ce ne amintesc de inceputurile anilor 2000”, spune Marius Ionescu, partener al NNDKP Consultanta Fiscala. “Anul 2009 va oferi insa posibilitatea cimentarii relatiei consultant-client. Diferenta o va face consultantul care cunoaste foarte bine businessul clientului si va reusi sa fie langa client, oferindu-i ajutor in vremuri mai putin bune.”
     
    Dupa Alina Timofti, daca e sa vorbim de o schimbare in consultanta in 2009, aceasta il va viza pe consultantul insusi, care nu trebuie sa mai astepte sa fie intrebat, ci va trebui sa vina chiar el cu solutii catre clienti. “Aici va sta succesul unei firme de consultanta, iar aceasta inseamna oameni valorosi, pentru ca vorbim despre un business ce nu poate creste fara atragerea unor resurse umane de calitate.” Urmand logica ei, putem anticipa ca anul acesta va fi unul al investitiilor in specialisti. “In mod normal, acum ar trebui investit foarte mult in resurse umane”, confirma Nicolae Iordache Iordache.
     
    De unde au venit, respectiv vor veni acesti specialisti? In ultimii ani, o serie de middle si top manageri locali au preferat sa-si parasesca pozitiile din marile corporatii, fie pentru fotolii in companii mai mici, mai dinamice, fie de cele mai multe ori pentru a deveni consultanti – financiari, fiscali sau de business. I-au atras deopotriva o mai mare independenta, mai mult dinamism in luarea deciziilor si, fireste, trecerea de la statutul de angajat la cel de antreprenor. Puse cap la cap, argumentele acestea s-au tradus in cifre: sute de firme de consultanta (numita aici generic, in toate ariile sale de expertiza) au invadat piata, dintre care foarte multe au sau au avut pana anul trecut afaceri infloritoare. Asa a procedat si Cosmin Alexandru, fost director al GfK Romania, actualmente managing partner al Brandivia si partener in proiectul educational Erudio, care crede ca managerii intrati in consultanta in 2008 sunt cei pentru care munca intr-o corporatie a generat acumulari profesionale care, la un moment dat, au fost plafonate de posibilitatile de cariera in mediul corporatist.
     
    “Sunt oameni care simt ca au de oferit mai mult”, spune el: “Aceasta tendinta a fost incurajata si de faptul ca in 2007 si prima parte a lui 2008 au venit si s-au dezvoltat in Romania foarte multe companii, in varii domenii, care aveau nevoie de o expertiza pe care nu o puteau acoperi doar cu propriii angajati, data fiind penuria de forta de munca bine calificata si cu experienta relevanta.”
     
    Echipa de taxe de la NNDKP Consultanta Fiscala s-a format tot din oameni plecati de la o multinationala: din zece membri ai echipei, cinci au venit de la Ernst & Young: un executive director, un senior manager, doi manageri si un senior consultant. Activitatea este condusa de un consiliu al celor trei parteneri: Marius Ionescu, Alina Timofti si Ana-Maria Miron, cea care conducea si inainte practica de taxe a NNDKP. De ce ar pleca insa cineva de la o companie de talia Ernst & Young? Un motiv pentru care munca in Big Four nu mai este atat de atractiva este ca in urma reglementarilor din ultimii ani, companiile de audit nu mai pot presta si alte tipuri de servicii pentru clientii lor. Un altul e pur si simplu cel al veniturilor: spre exemplu, echipa transferata de la E&Y, fiind experimentata, superviza venituri cu mult mai mari decat cele luate in discutie acum de noua companie, insa toti membrii ei castiga mai bine aici.

  • Ce facultate trebuie sa termini pentru 1.000 de euro pe luna la primul job

    Peste 172.000 de absolventi de bacalaureat sunt in aceste zile in fata unei decizii care le va marca intreaga viata: inscrierea la facultate, pe cele 62.000 de locuri din univeristatile de stat sau private. Dar care sunt facultatile care au cei mai bine platiti absolventi?

     

    Cititi mai multe pe www.zf.ro
     

  • Angajati casatoriti cu compania

    Jack Welch, fostul CEO al General Electric, este exemplul cel mai cunoscut de manager longeviv. De-a lungul celor 22 de ani cat a condus General Electric, a reinventat compania de cateva ori, iar valoarea afacerii a crescut de 200 de ori. “Intimitatea cu o organizatie, mai ales cu una mare, se obtine greu si este cu atat mai valoroasa”, comenteaza Adrian Stanciu, partener al companiei de consultanta Ascendis.

    Jack Welch este dovada ca eficacitatea pe termen lung a unei persoane in acelasi post dintr-o organizatie este posibila, cu conditia ca managerul insusi sa fie capabil sa se adapteze si sa se reinventeze mai intai pe sine. “Este drept ca aceasta capacitate nu e foarte raspandita si, oricum ar fi, exercitiul e provocator, de aici parerea raspandita ca e mai simplu, pur si simplu, sa schimbi des compania sau persoana care o conduce”, spune Stanciu.

    Multi manageri se simt mult mai in siguranta daca nu isi schimba des locul de munca si daca investesc in loialitate si in numarul de ani pe care il petrec intr-o companie. Toate acestea sunt rasplatite de companie prin promovarea la un anumit interval pe scara ierarhica si prin beneficii materiale. Reversul medaliei este ca, de-a lungul timpului, productivitatea unei persoane aflate pe acelasi post intr-o companie poate sa scada. Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, considera ca in general perioada cea mai buna din punctul de vedere al productivitatii pentru un CEO incepe din anul al doilea, dupa ce trece perioada de acomodare, si tine pana in al patrulea an, dupa care incepe sa scada.

    De regula, companiiile care au un business stabil si care prefera sa creasca foarte putin pentru ca totul sa presupuna un risc minim prefera o conducere orientata mai mult pe administrare. “Vor fi preferati managerii cu vechime foarte mare in firma, ce stiu tot ce se intampla acolo. Un manager care a facut lucrul acesta cativa ani are aici toate sansele sa ramana in functie foarte multa vreme”, spune head-hunterul George Butunoiu.

    In cazul companiilor axate pe crestere rapida si intensa, conducerea este, de regula, orientata pe dezvoltarea afacerii si sunt cautati oameni in primul rand indrazneti, care pot sa-si asume riscuri. “Sansa ca ei sa plece din firma repede e cu atat mai mare cu cat riscurile asumate sunt mai evidente: fie nu ies lucrurile cum trebuie si atunci e dat afara sau pleaca el singur, fie are rezultate spectaculoase si atunci e vanat de altii sau pleaca sa-si faca afacerea lui. Oricum, sansele sa plece sunt mult mai mari”, crede Butunoiu.

    Indiferent daca lucrurile merg bine, George Butunoiu considera ca intr-o firma foarte orientata spre schimbare e bine sa se schimbe managerii o data la trei-cinci ani, pentru a asigura un flux de idei noi in companie, in timp ce in firmele mai conservatoare, aceasta schimbare ar fi benefica dupa zece ani sau chiar mai mult. Evident, cat anume sta un manager intr-o companie depinde si de alti factori. Intr-o companie multinationala care ofera angajatilor de la inceput planuri de cariera bine puse la punct, angajatii au tendinta de a ramane mai mult timp. “In momentul in care modul de a urca pe scara ierarhica este foarte transparent si stii de la inceput care poate fi parcursul tau profesional, stai in compania respectiva mai mult timp. Sunt insa si companii care au nivelul de top inchis angajatilor si atunci trebuie sa ai noroc si rabdare si alte calitati pe langa cele manageriale pentru a ajunge acolo”, spune Panos Manolopoulos.

    In fine, in opinia lui Adrian Stanciu, sunt persoane care raman mult timp intr-o companie pentru ca si-au atins limitele de crestere si nu pentru ca sunt fidele companiei respective. “Pot fi, de pilda, directori generali sau de departamente mari intr-o firma din Romania care nu vor sa fie intr-un post mai sus, ce ar presupune expatrierea sau un volum mai mare de munca. Sau pot fi antreprenori care nu mai au chef sa creasca, nu mai au motivatie”, spune Stanciu.

    Statisticile arata ca aceia care urca pe scara ierarhica mai repede sunt cei ce schimba foarte des companiile in cariera lor. In cazul pietei romanesti, dorinta si nerabdarea de a avansa joaca un rol important in schimbarile frecvente ale locului de munca. “Problema cu managerii romani este ca ei cred ca toti pot deveni directori generali. Dar daca ar fi asa, nu ar mai exista alte functii. In plus, Romania este o piata orientata pe titlu, chiar daca nu conduc nimic, toti vor sa fie numiti manageri”, e de parere Manolopoulos.

    Direct legata de predispozitia pentru schimbare a directorilor romani este problema neincrederii in compania unde lucreaza si in stabilitatea mediului economic in general, considera Butunoiu. “Rata de mutare a managerilor urmeaza fidel acest nivel al increderii dintr-o societate: cu cat increderea e mai mare, cu atat mutarile sunt mai rare. E logic sa fie asa: cand neincrederea e mare, sansele sa apara conflicte si surprize neplacute sunt si ele mari”, spune George Butunoiu.

  • Banii sau cariera

    Carmen S. este o profesoara de 26 de ani din Arad. A terminat cu brio Facultatea de Matematica, dupa care a inceput sa predea la o scoala din Arad. Cei 750 de lei pe care ii castiga pe luna erau insa insuficienti pentru un trai decent, asa ca a ales o solutie la care apelasera si alti colegi de catedra: agent de vanzari pentru o editura din Bucuresti. Lunar, vine in Capitala pentru a face aprovizionarea cu manuale si carti scolare, pe care le distribuie in scolile din Arad si orasele din imediata apropiere. Recunoaste ca i s-a schimbat statutul, dar, odata cu el, si salariul. Nu regreta, pentru ca salariul pe care il castiga intr-o luna este dublu fata de cat castiga inainte, uneori chiar mai mare, daca vanzarile depasesc norma.

    “Sunt persoane care doresc sa castige mai bine si ies atunci din sfera profesionala in care au activat, indreptandu-se spre meserii unde castigurile pot fi duble sau triple. Exista insa si pierderi colaterale in ceea ce inseamna prestigiul social sau gradul de securitate a postului”, spune Madalina Didea, managing partner in cadrul firmei de recrutare Hart Human Resource Consulting. Factorul financiar pare sa prevaleze insa: in ultimul timp, numarul reconversiilor profesionale, de la o slujba mai prost platita, dar mai bine pozitionata social la una mai bine platita, dar care nu trebuie sa fie sustinuta de calificari si studii a crescut semnificativ. Cei mai multi dintre aceia care aleg o astfel de schimbare se orienteaza cu precadere catre doua zone care au inceput sa se dezvolte in ultimii ani si aflate in permanenta in cautare de personal: vanzarile si serviciile. “80% din personalul angajat la noi provine din alt mediu profesional, iar dintre acesti, aproape toti au studii superioare”, spune Antoaneta Istrate, managerul agentiei Antoanette Services, care intermediaza personal pentru servicii de babysitting si curatenie. Majoritatea angajatelor agentiei, care acum fie au grija de copii, fie sunt menajere, sunt la origine profesoare, invatatoare, educatoare ori asistente medicale.

    “Persoanele mai cautate si mai apreciate financiar sunt cele ce au cel putin liceul, cunosc o limba straina si sunt foste invatatoare sau profesoare, preferand copii mai mari care merg la scoala sau gradinita. Pentru bebelusi sunt cautate asistente medicale sau macar persoane care au cursuri de asistent maternal”, explica Antoaneta Istrate. Salariile cerute pornesc de la aproximativ 220 de euro pe luna pentru un program de opt ore pe zi si pot depasi 400 de euro, in functie de pregatirea candidatului si de munca pe care o face. In general, sumele sunt mai mari decat cele din sistemul public de invatamant sau cel de sanatate. Potrivit lui Gheorghe Georgescu, presedintele filialei Bucuresti a Ordinului Asistentilor si Moaselor, o asistenta medicala care lucreaza pentru un medic de familie castiga lunar aproximativ 100 de euro.

    Desi tendinta angajatorilor este de a plasa persoane tinere, cei care sunt cel mai predispusi sa accepte o schimbare de acest gen sunt candidatii de peste 35 de ani – in special femeile. “Bineinteles ca tendinta este sa plasam persoane tinere, calificate, insa aceste persoane au alte perspective si aspiratii; activitatea in familii duce la plafonare, chiar daca este mai bine platita decat in sistemul bugetar”, apreciaza Antoaneta Istrate. Cele mai multe compromisuri le fac persoanele mai in varsta, pentru ca multe dintre ele nu-si permit sa mai aiba atat de multe pretentii, in conditiile in care majoritatea firmelor cauta oameni tineri, recunoaste Florin Rusu, managing director al Global Consulting. Experienta l-a pus in fata unor situatii de-a dreptul inedite: “Am avut la un moment dat o candidata cu un traseu foarte interesant: a fost gestionar, apoi vanzator, apoi femeie de serviciu, pentru ca in final sa se angajeze pe post de contabil. Era vorba de o doamna care terminase un liceu economic, deci premisele pentru ocuparea acestui post existau”.

    Sunt si cazuri cand anumite meserii nu numai ca nu sunt bine platite, dar nici nu mai sunt de actualitate, cum ar fi cazul unora dintre inginerii care nu isi mai gasesc locul in activitatea de productie si trebuie sa se reorienteze. De multe ori, se duc catre zone sub calificarea lor: soferi, distribuitori sau agenti de vanzari. Este adevarat ca e greu pentru unii sa faca o schimbare atat de drastica. Tocmai de aceea, candidatii cu pregatire medie sunt cei mai mobili pe piata muncii, cei care schimba locul de munca foarte usor – “genul de roman care se pricepe la orice, poate fi si cofetar si brutar si croitor si femeie de serviciu sau bona; unde sunt mai multi bani, acolo se duce”, comenteaza Antoaneta Istrate.Un alt exemplu, in ultimii ani foarte frecvent, este cel al medicilor care aleg sa lucreze pentru companiile producatoare sau importatoare de medicamente, in calitate de reprezentanti medicali. Majoritatea medicilor care aleg sa lucreze pentru un importator sau producator de medicamente pleaca din sistemul de stat, unde salariile pentru un medic rezident nu depasesc 1.500 de lei, iar salariile medicilor cu vechime, la sfarsit de cariera, sunt estimate la 2.500-3.000 de lei. Nu la fel sta situatia si in sistemul privat, unde un medic poate castiga si 20.000 de euro pe luna. “In proiectele noastre de recrutare am intalnit foarte des medici ce renuntau la cariera pentru care au studiat si se reorientau ca angajati ai unor companii producatoare sau distribuitoare de medicamente”, spune Irina Curcudel, key account representative, Lugera & Makler. Salariile relativ mici pe care le primesc medicii in primii ani de activitate si lipsa posibilitatii de a-si deschide un cabinet medical care sa le asigure venituri ridicate ii fac sa-si paraseasca profesia de baza.

    Specialistii spun ca reconversia profesionala reprezinta singura alternativa viabila pentru cei nemultumiti de locul unde lucreaza, dar care nu vor sa plece din tara. “Sunt oameni care nu vor sub nici o forma sa plece sa munceasca in afara si atunci accepta un loc de munca pe un post inferior din punctul de vedere al statutului, dar mai bine platit, ca bone sau soferi sau vanzatori”, spune Florin Rusu de la Global Consulting. Spre a stimula ramanerea in tara a fortei de munca, Uniunea Europeana ofera finantare pentru calificarea si recalificarea fortei de munca din Romania, asa incat patronii si reprezentantii organizatiilor neguvernamentale care se ocupa cu calificarea si recalificarea profesionala pot sa realizeze astfel de proiecte cu bani europeni. Uniunea Europeana aloca 5,14 mil. euro, mai exact 3,85 milioane din fonduri Phare si 1,29 milioane de euro din cofinantarea nationala. Fondurile au fost repartizate celor opt regiuni de dezvoltare din tara, regiunea Nord-Est urmand sa primeasca cei mai multi bani, adica aproximativ 1,1 milioane de euro, in vreme ce regiunea Sud-Est va beneficia de circa 710.000 de euro. Limita maxima de finantare este de 150.000 de euro pentru un proiect, iar cea minima de 15.000 de euro.

    Alte solutii la criza de personal