BusinessMagazin

Tag: multinationale

  • „Viaţa merită trăită în fiecare săptămână şi în fiecare zi, nu doar după ce voi obţine o anumită poziţie sau după ce voi face o anumită sumă de bani peste trei, cinci, zece ani”

    Era un citat frumos care zicea că după douăzeci de ani, singurii care o să-şi amintească că ai stat la program foarte mult o să fie copiii tăi. Din păcate, prin natura muncii noastre,  întâlnim foarte mulţi manageri care lucrează foarte mult, nu deleagă, obosesc, slăbesc foarte mult sau se îngraşă foarte mult. Fie au alte probleme, îşi distrug relaţii şi este păcat pentru că viaţa merită trăită în fiecare săptămână şi în fiecare zi, nu doar după ce voi obţine o anumită poziţie sau după ce voi face o anumită sumă de bani peste trei, cinci, zece ani”, e unul dintre lucrurile pe care le-a spus în cadrul galei 100 TINERI MANAGERI DE TOP 2023 – AI Manager – Tânărul manager faţă în faţă cu inteligenţa artificială.

    Octavian Pantiş, trainer, speaker, autor şi fondator al companiei de consultanţă Qualians. El face parte din prima generaţie de tineri manageri de top din acest anuar, pe care noi l-am lansat în 2006, şi, cu această ocazie, a fost unul dintre invitaţii speciali ai galei, alături de Bogdan Georgescu, care este acum cofondator al SOLO Fintech (în 2006, era CEO al companiei de consultanţă Colliers, iar mai târziu a fondat şi platforma Bookster).

    Chiar dacă au trecut 18 ani, iar economia României a evoluat semnificativ (drept dovadă PIB-ul, de exemplu, care este aproape triplu faţă de atunci), am trecut prin diverse crize cu brio, fie că vorbim despre cea financiară sau cea mai recentă, legată de COVID, iar clădirile din Pipera nu diferă cu mult de centrele corporatiste ale altor mari capitale europene, pare că încă mai avem de învăţat când vine vorba de organizarea timpului – atât în cazul liderilor, cât şi al angajaţilorz.

    Când vine vorba de antreprenori, pare că lucrurile stau chiar mai rău – indiferent de etapa în care se află businessul lor, efectiv nu se pot deconecta de el şi nu au cum să delege. La întâlnirile cu prietenii, când ajungem acolo, vorbim, de multe ori, tot despre muncă. Nu ştiu cum stăteau lucrurile în 2006, dar pare că acum să vorbeşti despre work-life balance este doar un moft sau un „nice to have” – sau mai mult, ajungi chiar să fii judecat şi etichetat ca neimplicat la locul de muncă atunci când încerci să trasezi anumite limite.

    Având în vedere că un trainer precum Octavian Pantiş trebuie să ne reamintească în continuare că trebuie să trăim şi că lucrurile nu stau mai bine, ba chiar mai rău decât în urmă cu 18 ani, mă face să mă întreb dacă, odată cu dezvoltarea economică, nu avem o problemă din ce în ce mai mare la capitolul organizare şi eficienţă. Cred că este cumva firesc ca pentru o economie cu o istorie capitalistă de puţin peste 30 de ani lucrurile să nu fie la fel de aşezate ca în Germania, dar mi-ar plăcea ca odată cu procedurile, trainingurile multinaţionalelor, team buildingurile şi alte programe importate şi în multinaţionalele româneşti, să dobândim cumva disciplina de a realiza mai multe lucruri în timpul programului, cât şi organizarea necesară pentru a respecta timpul liber al colegilor noştri. Nu cred că acesta este doar un moft – am scris deja nenumărate texte pe tema scăderii natalităţii, iar goana continuă după evoluţia profesională pare să fie unul dintre motivele acesteia.

    Colegul meu Cristian Hostiuc vorbeşte în acest număr despre scăderea fertilităţii în rândul tinerilor, cât şi despre creşterea numărului de boli grave pentru ei – or, din păcate, şi acestea pare că sunt consecinţe ale unei goane puţin haotice pentru carieră. În niciun caz nu vă încurajez să renunţaţi la obiective şi nu vă îndemn la neimplicare, ci, poate, la mai multă eficienţă şi colaborare. Acum am tot vorbit despre ChatGPT, AI-ul a fost şi tema galei tinerilor manageri de top de anul acesta – poate folosim această oportunitate pentru a ne degreva de sarcinile care nu necesită prea multă creativitate (tot Octavian Pantiş spunea că ChatGPT este un soi de asistent personal pe care îl poate folosi oricine, iar cine îl foloseşte va deveni un lider mai puternic).

    M-a pus pe gânduri, recunosc, faptul că cei doi tineri manageri din prima ediţie a catalogului au vorbit, la 18 ani distanţă, mai puţin despre realizări profesionale şi mai mult despre familie. Mă întreb ce vor aduce în prim-plan peste 10 ani tinerii care au urcat pe scenă la această ediţie a galei. În orice caz, e musai să citiţi „Musai list”, scrisă de invitatul nostru, la fel de actuală ca la lansarea acesteia şi care vă reaminteşte că fiecare clipă trecută aduce cu sine provocarea celei care urmează, iar rolul nostru este să decidem cum alegem să petrecem timpul pe care îl avem la dispoziţie.  

    Ioana Matei este editor Business Magazin

     

    ioana.matei@businessmagazin.ro

    ioana_luciana_matei

  • Harta curajului în business: din ce judeţe vin antreprenorii care luptă cu multinaţionalele din bere

    ZF a lansat recent Atlasul de business al României, ediţia a doua. Proiectul cuprinde 50 de hărţi care oferă imaginea economiei de astăzi.

    Peste 110 afaceri mici sunt în sectorul berii, un domeniu care a atras în ultimii ani tineri pasionaţi de berea artizanală. Ei au aşezat pe rafturile magazinelor, dar şi în baruri şi restaurante beri ce conţin curiozitatea, pasiunea, îndrăzneala, dar şi ingrediente diferite care poartă consumatorii în cu totul altă lume decât cea cu care erau obişnuiţi. Artizanalii din sectorul berii produc cantităţi mici, iar cei mai mulţi au început această aventură în propria bucătărie. Cele mai multe microberării s-au deschis în Bucureşti, dar şi în Cluj şi Timiş, care sunt de altfel cele mai puternice şi din punct de vedere economic.

    Piaţa berii este dominată de 4 companii – Ursus Breweries, Heineken România, United Romanian Breweries Bereprod (Tuborg) şi Bergenbier.

     


     

     

  • ANAF şi SRI se bat cu multinaţionalele în topul celor mai doriţi angajatori din România

    Nu ştiu câţi dintre voi urmăriţi diversele clasamente/ topuri cu cei mai doriţi/căutaţi angajatori din România, dar eu vă recomand să vă uitaţi peste ele.

    Aceste topuri au în spate subiectivismul celor care răspund, părerea lor este mai mult sau mai puţin avizată (dacă nu ai lucrat niciodată la Bitdefender nu ai cum să faci comparaţie dacă e mai bine sau nu faţă de Microsoft), dar şi percepţia pe care o au cei care răspund sondajelor faţă de un brand sau altul.

    Vrem, nu vrem, brandul contează cel mai mult.

    Bineînţeles că este mai cool să lucrezi la Google, Oracle, Amazon decât la „xyz SRL”, o companie de care nu a auzit nimeni.

    Săptămâna trecută, Catalyst Solutions a scos a 18-a ediţie a studiului „Cei mai doriţi angajatori din România”, derulat în perioada decembrie 2022-aprilie 2023 şi la care 14.446 de oameni cu studii superioare au răspuns liber şi neasistat. La studiu au participat atât tineri, cât şi profesionişti.

    În acest top, care cuprinde 102 companii (3 companii au acelaşi punctaj), 88 sunt multinaţionale şi 14 sunt companii româneşti pe care le-am putea încadra în această categorie.

    Spre exemplu, eMag este o companie românească sau multinaţională? După nume, după brand este o companie românească, dar după acţionariat este o multinaţională, pentru că peste 80% din acţiuni sunt deţinute de un fond de investiţii sud-african, Naspers.

    Din păcate, în topul primelor 10 companii (Microsoft, Continental, Google, Oracle, IBM, Bosch, Endava, Amazon, Cognizant Softvision, ING Bank), unde cei mai mulţi vor să lucreze, nu e nicio companie românească, niciun brand românesc. eMag este pe locul 11, OMV Petrom pe 13, dar şi aici brandul este românesc, însă principalul acţionar este grupul austirac OMV. Banca Transilvania este pe 19, BCR este pe locul 22 (este un nume românesc, dar 90% din acţiuni sunt deţinute de grupul austriac Erste), Bitdefender pe locul 27 (multă lume nici nu ştie că această companie este românească, creată de familia Talpeş), BRD (este brand românesc, dar banca este controlată de francezi).

    Prima companie, primul brand 100% românesc este Dedeman, care se află pe 34 în topul celor mai doriţi angajatori, ceea ce este o mare realizare.

    Spre deosebire de polonezi, care îşi doresc să lucreze mai întâi în companiile poloneze, la noi, cei mai mulţi îşi doresc să lucreze într-o multinaţională, apoi la stat, apoi într-o companie privată românească.

    De ce vor românii să lucreze în multinaţionale? Pentru că salariile sunt mai bune, se plătesc la timp şi nu stau cu stresul dacă intră banii sau nu în ziua în care trebuie să plătească rata la bancă, condiţiile de muncă sunt mai bune (cine nu vrea să lucreze în birourile Microsoft, Amazon, Google?), trainingurile oferite sunt mai bune şi nu în ultimul rând posibilitatea, care se caută tot mai mult, să lucreze în afară, în acea companie, nu la cules de sparanghel şi căpşuni.

    Companiile antreprenoriale româneşti 100% fac faţă destul de greu acestor pachete oferite de multinaţionale, chiar dacă sunt cazuri unde salariile sunt mai mari, deciziile se iau mult mai repede, iar birocraţia este mai puţin prezentă.

    Multinaţionalele se îngrijesc tot timpul de brandul lor şi de percepţia pe care o promovează în societate. În companiile antreprenoriale româneşti, numai antreprenorul, numai patronul, numai liderul poate să vorbească, să iasă în faţă, poate să fie cunoscut. Ceilalţi par nişte anonimi. Iar acest lucru contează pentru cineva care are de ales între o multinaţională şi o companie românească.

    Pe o piaţă a muncii ucigătoare, unde a atrage şi a reţine talente costă din ce în ce mai mult, brandul şi percepţia pe care o are un angajat faţă de o companie sau alta sunt determinante. Companiile româneşti trebuie să depună eforturi înzecite pentru a ieşi în faţă şi pentru a fi un angajator dorit. Iar acest lucru se face în ani. De abia în ultimii ani companiile antreprenoriale româneşti şi-au dat seama că pierd foarte mult pe piaţa forţei de muncă în a atrage oameni pentru că nu au avut grijă să îşi construiască şi să îşi facă un brand nu numai de vânzare a unui produs sau altul, ci şi un brand de angajator.

    Cel mai interesant lucru în acest Top 100 cu cei mai doriţi angajatori din România ediţia 2023 este prezenţa ANAF-ului, pe un loc onorant 66, şi a SRI-ului, pe locul 97. La ANAF te duci să faci bani, aceasta fiind percepţia în piaţă, iar SRI are un brand misterios.  În acest top este şi Banca Naţională, pe locul 79, ceea ce înseamnă că Mugur Isărescu are încă o imagine bună.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • PwC: Care sunt provocările pentru companii şi administraţii fiscale în contextul adoptării unui impozit minim global?

    Pe parcursul ultimilor ani, digitalizarea şi noile tehnologii informaţionale au crescut cu paşi rapizi. Atât companiile cât şi autorităţile fiscale trebuie să se adapteze noului context. Un prim demers de reglementare cu impact semnificativ din perspectiva implicaţiilor fiscale pentru Statele Membre ale UE este adoptarea directivei privind asigurarea unui nivel minim global de impozitare a grupurilor de întreprinderi multinaţionale şi a grupurilor naţionale de mari dimensiuni în Uniunea Europeană (Pilonul II).

    Pentru companiile multinaţionale va fi o adevărată provocare adaptarea sistemelor fiscale la noile reguli, în condiţiile în care legislaţia (atât cea primară cât şi secundară) va avea viteze diferite de implementare de la o jurisdicţie la alta. De asemenea, din perspectiva sarcinilor de conformare, aşteptările sunt să fie introduse noi declaraţii fiscale, deci să crească povara administrativă de conformare.

    În practică, anticipăm că vor exista şi dificultăţi în alinierea politicilor contabile, dar şi a politicilor de preţuri de transfer în cadrul grupurilor multinaţionale care activează atât în jurisdicţii fiscale care vor aplica regulile Pilonului II sau Pilonului I, cât şi în jurisdicţii care nu vor aplica aceste reguli.

    Astfel, pentru a ţine pasul cu schimbările din fiecare ţară în care îşi desfăşoară activitatea grupul va fi necesară o mai mare colaborare între departamentele financiare, fiscale, de preţuri de transfer, vamă etc., în scopul asigurării sinergiilor necesare pentru raportarea şi stabilirea adecvată a bazelor de impunere individuale şi consolidate, inclusiv reconcilierea situaţiilor fiscale şi financiare. De asemenea, va creşte complexitatea în modul de calcul a impozitelor şi taxelor atât la nivel de jurisdicţie individuală, cât şi la nivel consolidat, iar certificarea şi predictibilitatea fiscală (la nivel de grup multinaţional) vor depinde în mod cert de abilitatea companiilor de a se adapta în timp real la schimbările fiscale din fiecare jurisdicţie în care activează.

    Este pertinent, totodată, să se evalueze şi dacă există posibile puncte de fricţiune dintre regulile Pilonului II şi tratatele fiscale multilaterale sau bilaterale. Astfel, se poate pune întrebarea dacă regulile Pilon II intră sau nu în conflict cu prevederile tratatelor bilaterale atunci când este aplicat de statul UPE (Ultimate Parent Entity).

    De asemenea, vor ţine cont noile reguli, spre exemplu, de conceptul de entităţi separate (i.e.: sediul permanent), neperturbând astfel echilibrul alocării drepturilor de impozitare, aşa cum sunt acestea convenite la acest moment între state, prin intermediul tratatelor fiscale bilaterale sau multilaterale? Din perspectiva autorităţilor fiscale, provocarea va fi în sensul analizării interacţiunii dintre prevederile Pilon II şi tratatele multilaterale/bilaterale, pentru a stabili dacă noua abordare este sau nu aliniată cu abordarea comun acceptată la nivel de tratatelor fiscale.

    Profitul sau pierderea joacă un rol important în calcularea taxei minime globale.  Care sunt implicaţiile din perspectiva preţurilor de transfer?

    Apreciem că stabilirea unor politici viabile de preţuri de transfer şi documentarea tranzacţiilor intragrup pe baze cât mai solide şi stabile sunt esenţiale pentru securizarea bazei impozabile şi aplicarea regulilor Pilonului II. Orice ajustări de preţuri de transfer realizate de către autorităţile fiscale în diferite jurisdicţii pot să genereze efecte de tip domino din perspectiva taxei globale calculate în contextul acestor reglementări recent introduse.

    Cel mai probabil, noile prevederi legale vor consolida principiile din zona de preţuri de transfer, stabilizarea bazei impozabile prin documentarea tranzacţiilor intragrup pe considerente cât mai solide şi sustenabile în context de control fiscal devenind esenţială.  

    Anticipăm de asemenea că noile reguli vor genera creşteri la nivelul disputelor internaţionale (proceduri amiabile, controale multilaterale etc.), în contextul contestării în cadrul controalelor fiscale a modului de stabilire a bazei impozabile. Preocupările recente ale organizaţiilor internaţionale în speţă ale Organizaţiei pentru Cooperare  şi Dezvoltare Economică (OCDE) par să susţină această concluzie. Spre exemplu, recent OCDE a anunţat că, similar cu abordarea avută în cazul procedurilor amiabile, intenţionează să implementeze un sistem de statistici pentru acordurile de preţ în avans.

    Mai mult, sub egida “Enhancing Tax Certainty” OCDE a emis recent (Februarie 2023) şi îndrumări pentru gestionarea adecvată, atât la nivelul administraţiilor fiscale cât şi  la nivelul companiilor, a procedurilor amiabile dar şi a acordurilor de preţ în avans.

    Aceste preocupări transmit faptul că mecanismele de conformare voluntară, în speţă acordul de preţ în avans bilateral devin instrumente de certificare şi predictibilitate fiscală mult mai relevante decât în trecut. Aceasta, cu atât mai mult cu cât constatăm că  tendinţa generala (manifestată la nivel de preocupări, legislaţii fiscale) este de creştere a transparenţei fiscale, cel mai elocvent exemplu în acest sens fiind adoptarea directivei ce vizează publicarea de către companii a informaţiilor aferente raportului de la ţară la ţară (Public CbCR). 

    În concluzie, aşa cum anticipam în titlul acestui articol, schimbarea devine noua normalitate iar abilitatea companiilor în a ţine pasul cu noile schimbări va fi esenţială în asigurarea predictibilităţii, certificării şi stabilităţii fiscale.

    Material redactat de Monica Todose – Director PwC România, Ala Popa – Senior Manager şi Ana-Maria Ioana Iatcu – Consultant senior.

     

  • Deloitte: multinaţionalele se aşteaptă la o creştere a poverii fiscale în urma implementării reformei OCDE, a directivelor europene pe fiscalitate şi a deficitelor guvernamentale ridicate din perioada pandemiei

    Aproape jumătate (47%)  dintre companiile multinaţionale la nivel global estimează o creştere semnificativă a ratei globale efective de impozitare a grupului din care fac parte, ca urmare a implementării celor doi piloni ai reformei fiscale coordonate de Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE), în timp ce o proporţie similară (50%) se aşteaptă la o majorare a taxelor, din cauza datoriilor guvernamentale ridicate acumulate în timpul pandemiei de COVID-19, în jurisdicţiile în care au stabilită rezidenţa fiscală, notează raportul  Deloitte 2022 Global Tax Survey: Beyond BEPS (Base Erosion and Profit Shifting).

    În plus, 90% dintre companiile participante anticipează o posibilă creştere a numărului de litigii fiscale din cauza deficitelor guvernamentale tot mai mari înregistrate în ultimii ani.

    Referitor la reglementările propuse de OCDE, 59% dintre companii estimează că acestea vor fi implementate într-un număr semnificativ de ţări până în 2024. În aceste condiţii, 55% susţin că au datele financiare şi contabile structurate corespunzător pentru a se conforma la prevederile pilonului II (impozitul minim pe profit la nivel global). Însă, în cazul pilonului I, care presupune distribuirea mai echitabilă a drepturilor de impozitare a profiturilor companiilor multinaţionale între ţările din care se obţin, doar 25% se aşteaptă ca Senatul Statelor Unite ale Americii să aprobe implementarea legislaţiei necesare în acest scop până în 2023.

    Pe de altă parte, 80% dintre reprezentanţii companiilor multinaţionale estimează că directivele europene în domeniul taxării (DAC6, ATAD3, Country by Country Reporting etc.) nu vor genera o simplificare a obligaţiilor de raportare la nivelul Uniunii Europene, în principal din cauza numărului tot mai mare de reguli, cerinţe şi termene de raportare impuse prin intermediul acestora (60% dintre participanţii la studiu).

    „Aplicarea reglementărilor fiscale convenite sub coordonarea OCDE este încă incertă, din cauza lipsei unei decizii din partea Statelor Unite cu privire la pilonul I, care vizează, în principal, taxarea marilor giganţi din tehnologie. Un eventual blocaj pe acest pilon ar putea compromite întregul acord, semnat în 2021, şi ar putea readuce în discuţie aplicarea taxei digitale individual de către statele semnatare. Pe de altă parte, la nivel european, legislaţia fiscală devine tot mai complexă, iar cerinţele de raportare implică seturi de date din ce în ce mai voluminoase, astfel că marile companii sunt nevoite să investească semnificativ în soluţii de conformare bazate pe tehnologie. Toate aceste schimbări vizează creşterea transparenţei fiscale la nivel de jurisdicţie, dar şi în tranzacţiile transfrontaliere”, spune Dan Bădin, Partener Servicii Fiscale, Deloitte România.

    El precizează că multinaţionalele ce activează in România sunt supuse prevederilor legislaţiei europene, dar trebuie să ia în calcul şi recomandările OCDE, care pot fi preluate în legislaţia naţională, dat fiind că ţara noastră se află în proces de aderare la această organizaţie şi este şi semnatară a acordului privind reforma fiscală internaţională.

    Conform studiului, aproape 40% dintre companiile participante susţin că, în ultimul an, autorităţile fiscale din statul în care este înregistrat grupul din care fac parte au devenit mult mai riguroase în cadrul controalelor fiscale, iar jumătate (48%) au înregistrat cazuri de dublă impozitare, la nivel de grup, ca urmare a schimbărilor legislative unilaterale, neconforme cu abordarea coordonată la nivel internaţional.

     

  • Cum să-şi dorească tinerii să se angajeze la firmele româneşti dacă ani de zile peste tot s-a spus că patronii români sunt proşti şi hoţi, iar capitalul românesc este tot timpul atacat şi pus la zid

    Când sunt întrebaţi unde vor să lucreze, în toate sondajele, tinerii, noua generaţie pun pe primul loc multinaţionalele, pe locul doi este statul sau companiile de stat, iar de abia pe locul trei sunt companiile româneşti.

    Percepţia dar şi realitatea este că multinaţionalele plătesc mai bine, oferă un mediu de lucru curat cu beneficii în spate, aduc cursuri de pregătire, plus ca au un brand internaţional, ceea ce contează într-un CV.

    Statul, prin administraţia publică şi instituţiile de stat oferă salarii bune, de multe ori chiar peste multinaţionale, asigură siguranţa locului de muncă, programul este fix, nu este presiunea rezultatelor, plus că poţi să ieşi la pensie de la stat fara niciun fel de problemă. La fel este şi la companiile de stat.

    Firmele antreprenoriale româneşti vin pe locul trei în preferinţele tinerilor. De multe ori tinerii nici nu iau în considerare să lucreze într-o firmă românească mai ales dacă are particula SRL, nu îi interesează să vadă cum este acolo nici măcar în practică, nu vin la discuţii şi nici măcar nu ajung să vadă care este nivelul salarial, chiar dacă în ultimul deceniu firmele româneşti au majorat salariile şi de multe ori salariile de intrare si de middle management sunt peste cele din multinaţionale.

    Săptămâna trecută, joi, la conferinţa de la Craiova „ZF Investiţi în România” realizată împreună cu CEC Bank, Mihai Anghel, proprietarul Cerealcom Dolj şi unul dintre cei mai mari agricultori ai României, a răbufnit: Cum să îşi dorească tinerii să vină să lucreze la noi, dacă antreprenorii, patronii români şi cei care ne-am asumat să facem o activitate economică privată suntem văzuţi şi promovaţi ca fiind hoţi şi tot timpul li se induce acest lucru.

    Stefan Cherciu, proprietarul companiei care produce feresterele QFort, una dintre cele mai mari din Craiova şi care a ajuns cu aceste ferestre în top trei jucători din Italia, este şi mai dur: Tot timpul ni s-a spus de către cei care ne-au condus, de străinii care ne conduc că suntem proşti şi hoţi, iar acum vedem acest rezultat, tinerii nu vor să lucreze la noi.

    El spune că în Polonia tinerii preferă în primul rând să lucreze la companiile poloneze şi după aia vin multinaţionalele, companiile străine.

    Noi suntem niste proşti care muncim, care dăm de lucru, care plătim taxe şi impozite şi care facem şi profit, spune el.

    Mihai Anghel, merge mai departe şi crede că asupra spiritului românesc se desfăşoară practic un genocid, iar învăţământul şi cultura sunt la pământ. Spre exemplu, menţionează el, cum poate şcoala să susţină economia daca ceea ce se predă copiilor este ceea ce “învăţam eu acum 50 de ani”. Învăţământul academic a scăzut foarte mult, iar tinerilor li se dă un carton cu iluzia că ştiu ceva, ca s-au pregătit pentru ceva.

    Stefan Cherciu spune că tinerilor de astăzi de 17-18 ani li se oferă 700-800 de euro pe lună şi tot nu vor să vină la muncă. El dă ca exemplu programul de şcoală duală unde din peste 100 de copiii pe care i-a avut in companie, în final au ramas doar câţiva.

    Iar tot acest lucru vine din faptul cum este promovată cultura muncii.

    Pe lângă imaginea pe care o au patronii români în societate, companiile româneşti trebuie să se lupte cu administraţia, cu birocraţia fanariotă centrală şi locală, cu schimbările continue de legislaţie şi nu în ultimul rând cu clasa politică românească, care nu este în stare să facă un proiect pentru România, să arate o direcţie unde vrem să mergem cu mijloacele pe care le avem şi trebuie să ajungem.

    Cătălin Stroe, proprietarul Ruris, un producător român de echipamente agricole spune: Toţi antreprenorii români avem câte o provocare nouă în fiecare zi, legislaţia se schimbă, ni se promite că avem un drum care să lege Constanţa de Craiova care nu se mai întâmplă. Nu avem nicio direcţie în care să ne ducem.

    Deşi dobânzile au crescut, ceea ce pune o presiune pe companii, principala problemă a antreprenorilor români nu este neaparat legată de costul sau accesul la finanţare, ci de forţa de muncă, de disponibilitatea multor tineri de a dori să muncească. Bineînţeles că salariul este o problemă, mai ales că piaţa forţei de muncă nu mai este natională, ci internaţională, dar nici statul nu susţine companiile să plătească mai bine prin scăderea fiscalităţii pe forţa de muncă.

    Până una alta, această criză vine cu un paradox: economia şi business-urile sunt afectate de creşterea preţurilor, de explozia preţurilor la energie, de inflaţie, de scăderea puterii de cumpărare a populaţiei, dar piaţa muncii nu este deloc afectată, ci dimpotrivă companiile vor să angajeze oameni şi nu au de unde sa îi ia.

    În România sunt 5 milioane de angajaţi oficial, cu acte, din care 2,6 milioane lucrează pentru companiile antreprenoriale româneşti.

    Conform estimărilor sunt 2 milione de români, care ar putea să munceasca dar nu se regăsesc nicăieri pe piaţa oficială a muncii.

    Businessul din România este extrem de polarizat: 50% din cifra de afaceri este realizată de companiile româneşti – micro, mici, mijlocii şi mari, iar 50% este realizată de companiile multinaţionale. Firmele româneşti raportează o marjă de profit de 9%, faţă de 4% cât raportează multinaţionalele.

     

  • Cum este să primeşti o bursă pentru a renunţa la şcoală?

    Acum câţiva ani, Peter Thiell, unul dintre cei mai cunoscuţi investitori de venture capital din America (Facebook, de exemplu), a venit cu o idee – să ofere burse în bani celor care erau dispuşi să renunţe la şcoală pentru a se dedica 200% afacerilor, pentru a încerca să-şi pună ideile în aplicare. Peter Thiell considera că şcoala retează din ambiţiile tinerilor de a face lucruri măreţe şi că mai degrabă poţi să ai succes cu un produs sau un serviciu, dacă nu eşti prizonierul unor concepte deja stabilite.

    În 2022, unul dintre cei care au luat sute de mii de dolari de la Peter Thiell ca să renunţe la şcoală a dat lovitura: Dylan Field, creatorul unei firme de design software – Figma, a primit o ofertă de la Adobe, cunoscutul gigant american, ca să-şi vândă compania pentru nu mai puţin de 20 de miliarde de dolari. Şi când te gândeşti că firma a fost începută în 2018. Bineînţeles că astfel de exemple sunt nişte excepţii. Nu toată lumea care renunţă la şcoală ar putea să aibă acelaşi succes.

    Dylan Field, acum la 30 de ani, a renunţat la Universitatea Brown pentru a se dedica 100% ideii de a crea ceva mare. Prima dată a eşuat, a avut o afacere cu drone, dar acum a dat lovitura, iar toată lumea din America vorbeşte despre el, în condiţiile în care Figma nu a fost niciodată în prim-plan şi nici nu părea să aibă o creştere stelară. Totuşi, ideea lui Peter Thiell, care nu este neapărat nouă, că şcoala, în forma ei clasică, poate să-ţi taie din elanul creator, cel puţin în business, rămâne valabilă.

    Păstrând proporţiile, în România programul multinaţionalelor din IT de a angaja studenţi încă din primul an are o parte pozitivă, dar are şi o parte negativă, în sensul că toţi aceşti copii, în momentul în care vor avea un salariu bun, chiar foarte bun, vor înceta să mai viseze, să fie creatori, să încerce să facă un produs sau un serviciu prin care să schimbe lucrurile şi lumea.

    Mentorii, adică cei care încearcă să îi înveţe pe alţii din experienţa lor în business, sunt extrem de furioşi pe ceea ce fac multinaţionalele, pentru că pur şi simplu le fură studenţii, le dau bani, eliminându-i în mod inconştient din acest joc al ideilor de afaceri. Pentru cineva care încă din primul an de facultate încasează 2.000 de euro net pe lună poate fi foarte greu apoi să renunţe la acest confort financiar şi să se aventureze în propriul start-up sau al altora pe un salariu minim, de zece ori mai puţin, şi fără să aibă un viitor financiar sigur. Exemplul din America cu Dylan Field, care în numai patru ani a creat o companie de 20 de miliarde de dolari, nu cred că poate fi multiplicat atât de uşor. Dar cred că crearea unei culturi de incubatoare de afaceri de toate tipurile este o idee care trebuie testată continuu, pentru a atrage tineri către antreprenoriat, către business.

    Multiplicarea din IT nu poate fi regăsită în alte sectoare, dar nu ştii niciodată cum dintr-un incubator poate porni o idee care să schimbe lucrurile. Dacă astăzi se poate spune că în România există un ecosistem de IT este şi pentru faptul că în ultimii ani s-au dezvoltat tot felul de incubatoare unde tinerii, studenţii, pot să-şi testeze ideile şi să se confrunte cu experienţa unor investitori. În acest moment multinaţionalele, în încercarea de a-şi păstra talentele, încep să dezvolte intern modelul de intra-entrepreneurship, respectiv posibilitatea de a dezvolta o idee sau un serviciu în interiorul şi pe banii companiei.

    Odată ce companiile devin globale, odată ce se extind şi trec de la o simplă unitate la mai multe unităţi, companiile, devenite multinaţionale, nu mai vor să experimenteze idei noi, nu prea mai vor să rişte bani decât dacă o idee a testat-o altcineva şi produce bani. Adobe, ca să mă refer la exemplul de mai sus, nu a reuşit să facă intern ceea ce a făcut Dylan Field, aşa că a fost nevoit să-i cumpere nu neapărat dintr-un sens economic, ci mai mult pentru a închide piaţa, pentru a nu-i lăsa pe alţii să facă ceva care să le ameninţe poziţia. Dacă cineva ridică mintea şi capul, este imediat cumpărat, exact cum s-a întâmplat cu Figma.

    Exemplul de mai sus este o excepţie şi un reprezintă o invitaţie adresată tinerilor de a-şi abandona şcoala pentru a testa ideea de a fi antreprenor. Este nevoie şi de şcoală, dar este nevoie şi de idei noi, care să mişte şi să schimbe lumea.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Pe pieţe de 50 mld. lei, ANRE a aplicat amenzi de 15 mil. lei. Multinaţionale, antreprenori, companii din clubul original al băieţilor deştepţi, trase delicat de mânecă de stat pentru manipularea pieţei energiei

    ♦ Una dintre metodele prin care s-a manipulat comerţul angro cu energie sau gaze, cu impact pe preţ, sunt tranzacţiile de tip wash trade, adică o schemă prin care un grup vinde şi cumpără în acelaşi timp, creând în piaţă o activitate artificială.

    Business-uri de miliarde sau sute de milioane de lei axate pe comerţul cu energie şi gazul natual au fost „delicat“ amendate de Autoritatea Naţională de Reglementare în domeniul Energiei (ANRE) pentru manipulare sau tentativă de manipulare a pieţelor angro de energie şi gaz natural. În 2021, piaţa de furnizare de energie a avut o valoare de circa 29 mld. lei, iar cea de gaze de 20 mld. lei, multe companii bifând un an de vis după scumpirile de coşmar. Unele dintre ele chiar au pus umărul la aceste scumpiri, după cum arată datele ANRE.

    „Începând cu anul 2018 şi până în prezent, ANRE a demarat şi/sau efectuat un număr de 68 investigaţii la participanţi la piaţa angro de energie electrică şi gaze naturale (producători, traderi şi furnizori de energie electrică şi gaze naturale, operator de transport şi sistem în sectorul energiei electrice), titulari de licenţă, care desfăşoară activităţi pe piaţa angro de energie. Dintre acestea, la data prezentei (19 sept.), 49 investigaţii au fost finalizate“, a comunicat ANRE, la începutul acestei săptămâni. Instituţia menţionează că un accent prioritar s-a pus pe respectarea prevederilor prin care se interzice manipularea sau tentativa de manipulare a pieţelor angro de energie şi gaze naturale.

    „Pentru încălcarea prevederilor, ANRE a aplicat participanţilor la piaţa angro de energie electrică şi gaze naturale investigaţi sancţiuni contravenţionale în cuantum total de 14,9 milioane de lei“, a mai precizat instituţia.

    Din această sumă, pentru sectorul energiei electrice s-au dat amenzi de 12,9 milioane de lei, restul fiind pentru sectorul gazelor naturale. Companiile au fost amendate pentru tranzacţii de tip wash trade. Potrivit informaţiilor disponibile, acest tip de tranzacţii creează o cerere artificială, cu impact direct pe preţ, în contextul în care de multe ori vânzătorul şi cumpărătorul sunt una şi aceeaşi firmă. Metodele prin care au fost realizate aceste manipulări sunt diferite, dar toate aveau ca obiectiv crearea senzaţiei de cerere semnificativă în piaţă, lucru care normal că a dus la inflamarea preţurilor. De doi ani de zile, România se confruntă scumpiri fără precedent la energie şi gaz natural, din februarie, anul acesta, războiul din Ucraina turnând şi mai mult gaz pe foc.

    Printre firmele care au primit amenzi de la ANRE, modice raportate la cifra de afaceri, se numără MET Energy România, E.ON Energie România, Nova Power & Gas sau Premier Energy. Niciuna dintre companiile menţionate nu a răspuns solicitării ZF de a comenta primirea acestor amenzi.

    Spre exemplu, MET Energy România a primit o amendă de 0,4 milioane de lei în contextul în care compania a terminat anul trecut cu un business de aproape 2,5 miliarde de lei şi un profit net de 97 de milioane de lei, faţă de pierderi de

    82,5 milioane de lei în 2020. Compania este parte a grupului elveţian MET, CEO-ul grupului MET fiind Benjamin Lakatos. Tot el este şi cel mai important acţionar, potrivit datelor MET. Lakatos şi-a început cariera la MOL, compania petrolieră a statului maghiar, având un rol-cheie în dezvoltarea pieţei de gaze naturale din Ungaria. Reprezentanţii MET nu au răspuns până la închiderea ediţiei.

    Nova Power & Gas, companie deţinută de omul de afaceri Teofil Mureşan, a ajuns anul trecut la un business de 581 milioane de lei faţă de 298 de milioane de lei din 2020. Compania a primit şi ea o amendă pentru manipularea sau tentiva de manipulare a pieţei de energie, dar nu a răspuns solicitării ZF. Nemţii de la E.ON sunt şi ei pe lista companiilor amendate, atât pe zona de energie cât şi pe cea de gaze. „Deciziile şi procesele verbale emise de ANRE au fost contestate de compania noastră în instanţe, conform procedurilor legale aplicabile, aceste dosare aflându-se în diferite etape de soluţionare. E.ON respectă cu stricteţe legislaţia în vigoare în toate activităţile pe care le desfăşoară în România, care se bazează pe transparenţă, nediscriminare şi echitate“, au precizat reprezentanţii E.ON România.

    Ciprioţii de la Premier Energy nu au dorit să comenteze pe tema amenzii primite de la ANRE. Printre companiile amendate se află şi EFT Furnizare, un business de 806 milioane de lei, membru al clubului iniţial al băieţilor deştepţi din energie, legaţi direct la curentul ieftin de la Hidroelectrica.

    La finalul anului 2021 erau înregistrate 173 de companii active în furnizarea de energie electrică, cu un business cumulat de circa 28 mld. lei (aproape 6 mld. euro). Deşi afacerile au crescut cu 32% faţă de anul 2020, principalul factor fiind scumpirea energiei, la nivelul pieţei s-au înregistrat pierderi de 1,1 mld. lei, în timp ce profiturile nete strânse de jucătorii de profil au ajuns la 492 mil. lei, arată datele transmise de ONRC. Pe zona de furnizare a gazului natural, anul trecut companiile din sector au avut un business cumulat de 20,3 miliarde de lei, faţă de cele 13 miliarde de lei din 2020. Profiturile nete colectate de firmele din domeniu s-au ridicat la 587 de milioane de lei, în timp ce pierderile au fost de 153 de milioane de lei.

  • Pe cine ştii, cu ce clienţi poţi să vii, ce business îmi aduci, cât de repede poţi obţine rezultate. Restul nu contează

    În România, la nivel de top management, contează mai puţin cunoştinţele, CV-ul, şcolile făcute, MBA-ul, ci mai mult pe cine cunoşti, cu ce clienţi poţi să vii, cu ce echipă poţi să vii – mai nou, ce business poţi să aduci, cât de repede poţi obţine rezultate şi, nu în ultimul rând, cine te recomandă. 

    George Butunoiu, unul dintre cei mai cunoscuţi headhunteri de pe piaţă, spune că în România, businessul se face într-o măsură mult mai mare pe relaţii personale, pe relaţii dintre colegi, pe relaţii dintre manageri şi subordonaţi, decât în Germania sau Olanda, unde competenţa tehnică primează.

    „Acolo unde aduci un manager cu aceeaşi competenţă tehnică, în afară, rezultatele sunt previzibile în proporţie de 90% şi sunt aceleaşi, pe când în România este o loterie să schimbi pe cineva.“

    Concluzia este că rezultatele companiilor din România depind de relaţiile personale ale managerilor. De aceea sunt mult mai greu de schimbat managerii din România, pentru că nimeni nu vrea să rişte nişte rezultate. În anii ’90 şi 2000, când pe piaţă au apărut investitorii străini, multinaţionalele, care achiziţionau fabricile  comuniste sau deschideau ceva de la zero, surpriza a fost că, de cele mai multe ori, păstrau directorii vechi din linia a doua, despre care se spunea că nu sunt buni. Cu aceştia, multinaţionalele au obţinut rezultate şi încă foarte bune. Unii erau păstraţi pentru competenţele tehnice, iar alţii erau menţinuţi pentru relaţiile pe care le deţineau, pentru uşile pe care le deschideau şi, nu în ultimul rând, pentru lucrurile pe care le făceau. Expaţii nu trebuiau să se murdărească, la propriu şi la figurat.

    Economia românească este plină de astfel de exemple. Anii au trecut, lucrurile s-au mai schimbat în management. Au venit alte generaţii, dar alte lucruri au rămas la fel, doar au fost perfecţionate şi occidentalizate. Dacă vrei să recrutezi un manager de top şi dacă apelezi la un headhunter, acesta nu îţi va aduce cel mai bun un candidat (idealul nu există), ci mai degrabă va încerca să-l promoveze pe cel pe care trebuie „să-l vândă” din diverse motive. Managerii din eşaloanele 2 şi 3, care susţin companiile şi afacerile, se întreabă de foarte multe ori cum de nu reuşesc să intre în top management. Ei văd cum sunt manageri de top care dintr-odată pleacă dintr-o companie „din motive personale” sau pentru că „au găsit alte oportunităţi de carieră”, dar apoi reuşesc să îşi găsească joburi de top destul de repede în alte companii, cu toate că nu-i recomandă performanţele anterioare.

    Procesele de recrutare independente sunt o loterie în găsirea unui manager de top care să se potrivească într-o companie din prima şi să aibă rezultate. De multe ori, multinaţionalele nu riscă şi preferă să angajeze pe cei care pot obţine rezultate imediate, care vin cu clienţi, care au relaţii personale. Nimeni nu are nevoie de viziune sau de strategie, concepte frumoase, dar care sunt făcute la sediile centrale şi trebuie implementate la nivel local. Nicio multinaţională nu vrea să facă experimente în management. La polul opus, companiile antreprenoriale româneşti de abia încep să capete experienţă în recrutarea managerilor de top. Dar, de cele mai multe ori, dacă nu există chimie cu principalul acţionar, dacă nu există rezultate imediate, dacă cel care este pus într-o poziţie nu face cum spune acţionarul, este aruncat este bord imediat. Nimeni nu are răbdare.

    Aşa se face că în companiile româneşti, organigrama este extrem de închisă şi foarte rar vine cineva din afară. Patronii români se plâng că nu găsesc manageri, că nu sunt manageri aşa cum sunt ei şi de aceea, de multe ori, companiile se blochează din creştere. Nu ştiu cum va fi peste câţiva ani în management, dar, până una-alta, totul se bazează pe relaţii personale, iar schimbarea şi angajarea altcuiva este o loterie.

    cristian.hostiuc@zf.ro

     

  • Cei care vin acum la interviu întreabă imediat după salariu ce cursuri vor primi din partea companiei (gratis), în plus, spun că vor timp liber, nu vor să muncească peste program şi nu vor să „moară” pentru companie

    Pentru cei care conduc companiile astăzi şi care au început să muncească în anii ’90 sau începutul anilor 2000, interacţiunea cu noua generaţie este extrem de complicată pentru că parametrii/condiţiile din piaţă sunt total diferite. În anii ’90 şi 2000 locurile de muncă bune, corporatiste, la birou, cu salarii şi pachete salariale – asigurare medicală – nu erau atât de multe pentru că multinaţionalele abia intrau pe piaţa românească.

    Companiile româneşti, de stat şi antreprenoriale, aveau angajaţi la uşă, aşa că îşi puteau impune condiţiile, care de cele mai multe ori nu erau extrem de generoase din perspectiva angajatului. Acesta trebuia să fie mulţumit dacă îşi lua salariul la timp. Dar condiţiile din piaţă s-au schimbat enorm, iar interacţiunea cu noua generaţie este total diferită. Acum angajaţii pun condiţii, iar dacă eşti căutat de un headhunter sau de o companie concurentă poţi să ai propria ta listă de solicitări.

    Din start se porneşte de la prezumţia că salariul trebuie să fie mai mare cu 10-20%, dacă nu chiar mai mult, dacă te caută cineva. Apoi urmează întrebările, iar în ultimul timp se pune problema legată de ce cursuri oferă compania, bineînţeles, gratis. Şi nu este vorba numai de cursurile din IT, ci cursuri de contabilitate, financiare, marketing, dezvoltare personală, leadership, resurse umane, de vânzări etc. Fiecare vrea să se pregătească pe banii companiei care vrea să-l angajeze astfel încât, la următoarea interacţiune cu un alt angajator, să poată să treacă în CV cursurile de pregătire făcute.

    Dincolo de acest lucru, angajaţii specifică clar că nu vor să stea peste program, indiferent de situaţia apărută, vor să aibă timp liber în adevăratul sens al cuvântului, să nu fie bătuţi la cap cu teme presante ale companiei şi, în final, „nu vor să moară  la muncă” pentru companie. În anii ’90 şi 2000, românii care reuşeau să intre în management, eşalonul doi şi unu, îşi dădeau viaţa pentru poziţia respectivă, pentru companie, pentru realizarea ţintelor din buget, pentru bonus.

    Acum nu mai este la fel. Bineînţeles că toată lumea vrea să aibă un bonus, dar dacă pentru asta trebuie să iei din timpul tău, dacă trebuie să-ţi petreci ore întregi pentru companie, lumea, noua generaţie nu prea mai este dispusă la acest lucru. Numele companiei unde lucrezi contează, dar la un moment dat, când o altă companie încearcă să te recruteze, fidelitatea dispare. Prima generaţie de români corporatişti care au prins poziţii de management jurau credinţă angajatorului care i-a făcut mari, care i-a făcut manageri, care i-a trimis la cursuri, dar noua generaţie este neutră din acest punct de vedere. Brandul contează, dar dacă primeşti o ofertă de la un brand similar, multe lucruri se uită.

    Din start se porneşte de la ideea că firma trebuie să-ţi ofere cursuri gratuite dacă vrei să ştii mai multe, dar după aceea, când pleci în altă parte, investiţia făcută se uită instantaneu. Dacă prima generaţie de români din multinaţionale îşi dorea să ajungă manageri, să conducă, să prindă poziţii de top, cu salarii bune, să fie ca expaţii şi chiar „mai răi”, noile generaţii nu prea vor să conducă, nu prea vor să fie responsabili de ceea ce fac oamenii din subordine, nu prea vor să moară cu bugetul de gât, să mute munţii etc. Programul de opt ore începe să devină ceva tabu, iar tot ce apare peste nu este luat în considerare, indiferent de „preţ”.

    Piaţa a devenit mai aşezată, lumea îşi dă seama că depăşirile de buget nu mai pot fi realizate atât de uşor, iar în aceste condiţii nu merită să-ţi dai viaţa pentru companie. Pentru că multinaţionalele s-au aşezat bine în piaţă, o bună parte din business se face de la sine, el trebuie doar urmărit. România aduce în continuare rate de rentabilitate mai ridicate decât în ţările-mamă, dar volumul şi businessul nu pot să aibă creşteri spectaculoase, cum a fost acum două decenii.

    Salariile puse pe masă sunt destul de bune pentru România, peste 1.500, peste 2.000 de euro pe lună plus pachetul de beneficii aferent, aşa că, dintr-o perspectivă imediată a acoperirii unor nevoi, aceste lucruri sunt deja realizate. Un city break este ceva curent, nu costă o avere (în anii ’90 un bilet de avion către o ţară occidentală era 300-500 de dolari, în timp ce acum, dacă eşti pe fază, poţi să prinzi oferte şi la 20 de euro către o capitală europeană). Este mai important ca weekendul să fie al tău, decât al companiei. La toată această situaţie contribuie şi faptul că nu mai găseşti oameni care să stea la coadă la uşă să se angajeze şi că firmele trebuie să depună un efort mare ca să găsească oameni, iar angajaţii ştiu acest lucru şi îşi joacă cărţile cât pot de bine.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)