BusinessMagazin

Tag: editorial

  • De ce să te duci să lucrezi la H&M la Londra, pe 1.800 de lire sterline, când aceiaşi bani îi obţii la Bucureşti, într-o trattorie, şi ai costurile vieţii mult mai reduse, începând cu chiria?

    Săptămâna trecută, în metrou, m-am intersectat cu un tip pe care nu-l mai văzusem de mult şi care, în perioada Covid-ului, lucra într-o trattorie din centrul Capitalei. Ce faci, unde mai eşti, că nu te-am mai văzut de mult? În Anglia, la Londra, răspunde el.  Ce faci în Londra? Muncesc! Unde? Am fost la H&M, iar acum vreau să fac nişte cursuri, că poate mă fac poliţist! Şi cât câştigai la H&M? 1.800 de lire sterline! Net. Este foarte puţin! În Bucureşti, la trattorie, cred că făceai mai mult! Da, câştigam mai bine! Luam 7.000-8.000 de lei iarna şi 9.000-10.000 de lei vara. (Salariul minim pe economie, plus banii din bacşiş.)

    Şi de ce te-ai dus acolo? Sunt cam tot aceiaşi bani, dar viaţa e mai scumpă. Am vrut să văd şi cum este la Londra. Cu banii de la H&M, la finalul lunii nu rămâi cu nimic. Da, doar rezişti. La 800 de lire sterline, cât este chiria, de fapt o cameră, la transportul care este foarte scump la Londra, nu-ţi mai rămân bani de nimic, doar supravieţuieşti. În construcţii se câştigă mai bine – 3.000 de lire sterline/4.000 de lire/5.000 de lire/6.000 de lire, dar trebuie să munceşti, trebuie să tragi tare, să stai în frig, în ploaie, pe schele, nu este aşa simplu. Pentru el, în jurul a 30 de ani, totul face parte din experienţă, a mai fost în Germania, Italia, Spania, Grecia. Dacă îl întrebi unde este mai bine, Germania este o opţiune, dar acolo oamenii sunt cum sunt.

    Dar nu era bine în România? Pentru că făceai bani buni la Bucureşti. Ba da, cu banii pe care îi luam la trattorie trăiam bine. Şi revine întrebarea: de ce ai plecat? Să văd cum este şi în altă parte, să văd lumea, a fost răspunsul lui.

    Nu mai este chiar aşa o afacere să te duci acum la muncă în străinătate, în joburile clasice, pentru care s-au dus cei mai mulţi români, începând de la cules de căpşuni, până la HoReCA şi până la a fi badantă. Creşterea salarială înregistrată de România în ultimii zece ani a mai apropiat câştigurile obţinute aici faţă de câştigurile din străinătate. Dacă însă iei în considerare costurile vieţii, şi în principal chiria şi transportul pe care trebuie să le plăteşti în afară, lucrurile se schimbă. S-ar putea ca în România să-ţi rămână mai mulţi bani la final de lună. Şi la noi s-au îmbunătăţit mult lucrurile, cel puţin în oraşele mari. La începutul anilor ’90, în anii 2000, patronii de magazine din bazarul turcesc, apoi patronii de restaurante din Grecia, Italia, Spania angajau români care să-i invite pe românii turişti care treceau pe acolo în restaurantul lor.  Cu toţii sper că vă mai amintiţi de acest lucru. Acum s-a întors roata. În Centrul Vechi am dat de un italian get-beget, angajat de un patron român să-i invite în restaurantul lui, în italiană, pe italienii care se plimbă prin Centrul Vechi. La fel, într-o altă trattorie, am interacţionat anul trecut cu o italiancă care fusese angajată în Bucureşti să facă cafelele, să dea băuturile clienţilor, o bună parte dintre ei fiind italieni. Câştigurile pe care le obţin aici sunt cam aceleaşi ca în Italia, dar acolo viaţa este mai scumpă şi nu găseşti chiar atât de repede poziţii deschise. Bineînţeles că acestea sunt doar nişte excepţii, dar s-ar putea să vedem mai des cum vin în România, cel puţin în oraşele mari, oameni din ţările occidentale care să lucreze aici, nu numai ca celebri expaţi, care au poziţii de top. Dacă Bucureştiul, dacă celelalte oraşe mai mari s-ar marketa mai bine pe pieţele occidentale cu câştigurile de aici, cel puţin cele din HoReCa, s-ar putea să ne trezim cu mai mulţi occidentali care să se bată cu asiaticii pe locurile de muncă.

    Dacă acum 20-30 de ani Occidentul era văzut ca un El Dorado pentru cei care îşi căutau de lucru, acum situaţia s-a schimbat radical. În continuare sunt anumite diferenţe salariale, dar nu mai sunt atât de mari. Dacă luăm în considerare chiriile şi preţurile locuinţelor, cei care lucrează în ţară ies net în avantaj. Mulţi dintre românii care lucrează în străinătate şi care reuşesc să economisească ceva bani la finalul lunii cumpără apartamente în România, pe care să le dea în chirie. Cred că este o chestiune de timp până când vor reveni în ţară, fie ca să mai muncească puţin, fie să devină rentieri din activele achiziţionate. Nu cred că va fi o revenire în masă, dar cred că putem recupera câteva sute de mii de români, care vor găsi un motiv puternic să se reîntoarcă în ţară.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

     

  • Am înţeles că singurul lucru care îi mai motivează pe oameni sunt banii, dar cât poţi să mai creşti salariile?

    D iscutând cu un amic despre fotbal, despre politică, despre şansele lui Geoană la Cotroceni, despre războiul din Ucraina – dacă vine aproape de noi -, inevitabil am ajuns să discutăm despre schimbările sociale care se întâmplă în jurul nostru odată cu noile generaţii care văd altfel lucrurile pentru că pornesc de la un nivel mai ridicat de trai, salarial, social faţă de cel de la care am pornit noi în anii ’90.  Concluzia lui, având oameni în subordine, este că pe aceştia nu îi mai motivează lucrurile care ne-au motivat pe noi – să fii cineva, să ajungi undeva, iar dacă acest lucru implică şi bani mai mulţi, este bine. Pe noi sărăcia ne-a motivat până la un punct. Şi, odată ce l-am atins, ne-am uitat în jur la alte lucruri. Noile generaţii nu mai sunt motivate de o profesie, de o funcţie, de o poziţie într-o companie, de a face un lucru care pare greu de făcut, de a primi felicitări şi aplauzele celor din jur şi ale şefilor. Nimic din toate acestea pare să nu mai conteze. A fi doctor, a fi inginer, a fi avocat, a fi profesor nu mai este ceva de prestigiu. Sunt prea mulţi avocaţi pe piaţă, profesorii sunt consideraţi cei mai slabi oameni şi nimeni nu mai vrea să fie profesor pentru că această profesie are o percepţie proastă în societate în primul rând pentru că au salariile mici şi nimeni nu are un respect pentru cineva care are un salariu mic. Doctorii sunt văzuţi ca fiind şmecheri care iau bani de la bolnavi. Poate a fi marsterchef este o smecherie acum. Mai poţi să-i motivezi pe oameni doar prin bani, dar şi banii ăia sunt limitaţi – cât mai poţi să creşti salariile?

    „Absent nemotivat sau prezent demotivat?” este întrebarea lui.

    Aproape nimeni nu mai vrea să preia responsabilităţi, nimeni nu vrea să lucreze cu alţi oameni, nimeni nu vrea să fie responsabil de ceea ce fac oamenii din echipă şi din subordine, nimeni nu ar vrea să crească în organigramă dacă asta implică lucruri mai multe de făcut. Mulţi ar vrea să fie directori sau patroni imediat, dar fără să preia din “crucea” lor, ci numai din câştigurile lor.  Toate lumea se uită la câştigurile pe care le obţin firmele la care lucrează, ar vrea ca banii să fie împărţiţi, dar nimeni nu ar vrea să-şi asume riscuri pentru acele investiţii sau pentru a face acei bani.  Cei care lucrează în domeniul resurselor umane spun că vechile generaţii trebuie să se adapteze la noile generaţii, şi nu invers. Cum spunea cineva la conferinţa Zf HR Trends 2024, directorul de HR sau cei care lucrează în HR trebuie să fie acum mai mult psihologi pentru angajaţi decât oameni care să fie responsabili de organigramă, de head-hunting, de politicile de motivare. Toată lumea vrea empatie, dar cine să facă bugetul, cine să facă vânzările, cine trebuie să îndeplinească targeturile etc.? Pentru că piaţa muncii este strânsă, pentru că firmele încă mai au nevoie de angajaţi, pe care nu îi găsesc aşa de uşor, trebuie să se adapteze la schimbările sociale care se întâmplă. Demotivarea, lipsa de interes pentru un lucru sau altul, protestul la locul de muncă prin neimplicare fac parte din viaţa unei companii, iar dacă patronii, dacă acţionarii vor să ţină compania în viaţă, vor să supravieţuiască cu ea peste ani, trebuie să se adapteze. Digitalizarea, automatizarea, robotizarea înlocuiesc o parte dintre oameni dar nu pe toţi, aşa că tot trebuie să lucrezi cu oameni. Fără motivare, fără energie, fără determinare nu poţi să creşti sau creşti mult mai greu, fără foame de rezultate nu poţi să ai rezultate, inerţia din rezultatele trecutului te duce până la un anumit punct, până vine concurenţa peste tine, până vin schimbările tehnologice şi te trezeşti că ai pierdut pariul cu viitorul. Concluzia este că am ajuns într-un punct în care am intrat pe un platou şi este mai greu să găseşti resurse de motivare şi de energie pentru a creşte în continuare.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Corporatiştii încep să îşi schimbe retorica: Multinaţionalele şi băncile raportează cele mai mari profituri, dar noi nu primim nimic. este moral, este corect, este echitabil?

    Nu ştiu dacă aţi observat, dar în ultimul timp, de fapt în ultimii ani, remarc în discuţiile cu corporatiştii o nemulţumire, o frustrare din partea acestora la adresa multinaţionalelor, corporaţiilor unde lucrează, dau deoparte expresia de alint că se consideră „sclavi pe plantaţie”. Noua temă este legată de salarii, de fapt de lipsa creşterii salariilor în contextul în care corporaţiile, multinaţionalele, băncile au făcut cele mai mari profituri şi „nouă nu ne dau nimic”. Este corect, este echitabil, este remarca unui corporatist. În discuţie nu este vorba despre salariul minim pe economie, nici despre salariul mediu, ci despre salarii mai mari. Dintr-o dată, corporatiştii au îmbrăcat o retorică de stânga. Pentru a vedea cum s-a ajuns aici trebuie să dam puţin timpul înapoi.

    Acum două decenii a lucra într-o multinaţională care tocmai îşi deschidea operaţiunile în România, a lucra într-o bancă străină, era visul suprem. Tocmai apăreau primele birouri, atmosfera era altfel, dintr-o dată, la muncă erai ca la o facultate pentru că învăţai ceva nou, iar pe piaţă începuseră să apară pachetele salariale, nu numai salariile simple de pe fluturaş, care pachete salariale includeau beneficii nemaivăzute, abonament la sală, abonament la clinicile private, cursuri de pregătire etc.

    În aceste condiţii, de fapt cu aceste condiţii pe masă, noii angajaţi, care au preluat denumirea de corporatişti, au îmbrăţişat din plin ideologia de dreapta legată de impozite şi taxe mici, investiţii aduse de multinaţionale, statul este cel mai prost administrator şi trebuie să dispară, comunismul nu a fost bun de nimic etc. În final erau mândri de locul unde lucrau şi de profitul pe care îl obţinea firma. Nimeni nu făcea o corelaţie între salariul lor şi profit, nici nu se punea această problemă. Anii au trecut, unii corporatişti au avut şansa să obţină poziţii superioare, au primit poziţii de management cu benficiile aferente. Altţi, de fapt cei mai mulţi, au intrat într-o rutină din care le-a fost greu să iasă. O parte au devenit antreprenori, o parte au schimbat compania, dar cei mai mulţi au rămas prizonierii poziţiilor deţinute. Nu toată lumea are calităţi de antreprenor şi nu toată lumea poate să urce la etajele superioare, unde locurile sunt limitate. Mai trebuie să rămână şi cineva care să muncească, să execute ceea ce se prezenta în PowerPoint-uri. După criza din 2008, organigramele şi salariile au cam început să fie îngheţate.

    Multinaţionale au început să îşi revizuiască operaţiunile, au început să facă restructurări, iar în aceste condiţii să vorbeşti despre creşteri salariale semnificative nu era cel mai bun subiect de discuţie. Ani de zile s-a mers în această inerţie chiar dacă firmele au început să îşi revină. Criza COVID a schimbat puţin mai mult modul în care angajaţii, mai ales cei cu ştate vechi, au început să îşi privească jobul, compania unde lucrau şi cariera profesională. Problema este că de la o anumită vârstă opţiunile de a face altceva se reduc semnificativ, mai ales într-o lume din Româna unde toată lumea caută oameni tineri. Pe acest fond a început să se instaleze o anumită furie şi frustrare care acum începe să devină mai vocală. Iar cel mai bun prilej este legat de profiturile pe care le obţin şi le raportează multinaţionalele, băncile, care sunt cele mai mari din istorie, din România.

    Iar corporatiştii încep să se uite la aceste profituri, la salariile lor, care nu au ţinut pasul cu această creştere a profiturilor. Am înţeles că salariaţii reprezintă cea mai importantă resursă a unei companii, aşa spun peste tot directorii executivi, directorii de resurse umane în conferinţele publice. Dar unde se vede acest lucru, pentru că în salariile noastre nu se vede. Dacă firma ar fi fost pe pierdere sau cu o creştere nesemnificativă a câştigurilor, oamenii ar mai fi înţeles. Dar multinaţionala la care lucrează, dar banca la care lucrează au o creştere de două cifre a câştigurilor. Iar această creştere nu se duce, nu se transmite şi în salariile angajaţilor.

    Este corect, este echitabil? mă întreabă un corporatist. Îi răspund că managementul lucrează pentru acţionari, nu pentru angajaţi, iar interesele sunt diferite. Cei din conducere sunt angajaţi de acţionari să le apere interesele, să facă profit cât mai mare, nu sunt angajaţi de către salariaţi. Şi este bine aşa? Noi ce suntem? a fost replica. Dintr-odată ideologia de dreapta s-a spulberat şi tare mă tem că se îmbrăţişează o ideologie de stânga cu taxe şi impozite mai mari. Această ideologie de stânga nu înseamnă că multinaţionalele vor creşte automat salariile angajaţilor, ceea ce înseamnă ca replică ca statul să impoziteze mai mult, să pună impozite mai mari pe aceste câştiguri/profituri. Nu aş risca acum să fac un sondaj în rândul corporatiştilor dacă susţin sau nu ideea impozitului progresiv pe care o flutură PSD-ul, pentru că s-ar putea să avem nişte rezultate surpriză.

    Retorica corporatiştilor începe să se schimbe. 

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Ce se va întâmpla când angajaţii nu vor mai avea şefi în carne şi oase, ci doar aplicaţii şi algoritmi?

    Există o afirmaţie în literatura de HR pentru corporatişti potrivit căreia angajaţii îşi părăsesc, de fapt şeful, nu părăsesc compania atunci când pleacă în altă parte, atunci când îşi caută un alt job, atunci când se duc după prima ofertă salarială mai mare primită.

    Foarte mulţi corporatişti se regăsesc în această afirmaţie.

    Dar mai este valabilă această afirmaţie în vremurile de astăzi, puţin mai complicate?

    Oana Botolan, managing partner la CTeam Grup şi unul dintre cei mai cunoscuţi analişti în domeniul resurselor umane, spune că această afirmaţie, acest motiv, este de abia pe locul 5 într-un top al motivelor pentru care angajaţii pleacă dintr-o campanie. Înainte, această afirmaţie era puţin mai sus, poate pe locurile 3 sau 4, dar oricum nu era pe primul loc. În continuare, pe primul loc rămâne salariul, pachetul salarial, pentru care oamenii pleacă dintr-o campanie la alta. Pe locul 2 este poziţia care ţi s-a oferit într-o altă companie, iar pe locul 3 este „proiectul”. Noua, noile generaţii vor să lucreze pentru lucruri interesante care să fie evidenţiate pe Instagram, adică să fie vizibile şi să stârnească admiraţia prietenilor, părinţilor, tovarăşilor.

    Când vremurile sunt bune, când companiile au poziţii deschise, când au de angajat şi pe salarii în creştere, unui angajat îi este mai la îndemână să se justifice afirmând că a acceptat noua ofertă, că pleacă din compania la care lucra din cauza şefului. Când vremurile sunt mai complicate, când piaţa muncii nu mai este la fel de generoasă, când poziţiile deschise pot fi numărate pe degete, când se aude că există restructurări în propria companie, şefii încep să fie priviţi cu alţi ochi, mai îngăduitori. Dintr-odată nu mai este inamicul public numărul 1. Nu ştiu ce vor corporatiştii de la un şef, dar mulţi nu vor să fie şefi, dar nici nu îi acceptă pe alţii ca şefi. La noi există o contestare a şefilor continuă, nimic din ceea ce fac ei nu este bun. În America, şefii nu sunt contestaţi pentru simplul fapt că cineva trebuie să fie în fruntea echipelor şi să ia o decizie. La noi, şefii de multe ori pasează decizia altora şi de aceea cei de sub ei sunt nervoşi şi frustraţi. Acest lucru este valabil şi în cazul şefilor care au şansa să fie şi patroni. După boomul din ultimii ani, dupăn boomul de proiecte, piaţa actuală a muncii din întreaga lume, inclusiv de la noi, începe să se mai răcorească, nimeni nu mai angajează ca înainte şi nici nu mai plusează cu generozitate în cadrul pachetelor salariale oferite. Până la urmă, şi businessul are anumiţi parametri de care trebuie să se ţină cont. Companiile sunt presate să digitalizeze, să automatizeze cât mai mult operaţiunile, să găsească sisteme şi aplicaţii, cele mai rapide şi mai funcţionale şi dacă se poate fără prea mulţi oameni, este visul oricărei companii.

    Încetul cu încetul, şi şefii vor fi înlocuiţi de aplicaţii şi atunci angajaţii nu mai au pe cine să dea vina. Şi acum îmi amintesc de un articol din Financial Times, „When your boss will be an algorithm“, unde era vorba de sistemele de ridesharing, unde şoferii descarcă o aplicaţie şi funcţionează doar pe baza ei. Nu au cu cine să se certe, nu au cui să îi reproşeze, nu au pe cine să înjure. Decât pe Uber sau Bolt sau cine ştie ce alt nume. Când lucrurile nu merg bine, pe cine să dai vina, pentru că nu poţi să dai vina pe un algoritm? Toată lumea vrea acum mai multă interacţiune umană, mai ales după perioada COVID, când s-a lucrat de acasă, pentru unii a fost bine, pentru alţii mai puţin. Cert este că se produc nişte schimbări sociale în modul de a lucra, care, la un moment dat, vor răbufni.

    Financial Times, într-un articol publicat în martie, „Quit-Tok: why young workers are refusing to leave their job quietly“, se întreba de ce angajaţii tineri fac scandal când părăsesc un job sau altul, de ce vor să facă spectacol din acest lucru, ce revolte se ascund în spate şi care vor răbufni în următorul deceniu.

    Şi aceste plecări pot fi instagramabile, nu? La un moment dat, va veni şi trendul în care oamenii vor ieşi „în stradă” să protesteze nu în privinţa salariilor, ci în privinţa companiilor, împotriva digitalizării şi automatizării care vor face ca lucrurile, ca joburile să fie impersonale, fără şefi, şi doar cu algoritmi.   ■

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Care sunt temerile corporatiştilor: să nu vină războiul peste noi şi să nu sărăcească

    O discuţie cu corporatiştii din generaţia millennials, peste 35 de ani, legată de situaţia geopolitică actuală şi de temerile lor. De ce vă este frică? De război, că vine războiul peste noi, răspunde o ea. De sărăcie, răspunde un el. Chiar dacă războiul din Ucraina pare departe de noi, între două city-break-uri şi ce mai e nou pe zalando.ro, în mintea tuturor teama că războiul s-ar putea să ajungă şi la noi, să fim implicaţi şi noi, este prezentă mai mult decât credem. Bucureştiul îşi duce în continuare viaţa, dar nu s-a schimbat nimic din februarie 2022 încoace, inflaţia şi creşterea dobânzilor au fost gestionate fără probleme, dar acolo, undeva, există o teamă că acest conflict din Ucraina, că ruşii s-ar putea să ajungă şi la noi. Toată lumea citeşte site-urile, toată lumea se uită mai mult sau mai puţin la televizor şi vede că preşedintele Iohannis pare absent de pe scena politică, când lumea ar fi vrut să-l vadă acolo ca prezenţă şi ca discurs, că premierul Marcel Ciolacu nu pare să inspire încredere prea mare coporatiştilor, că generalul Ciucă, cum este alintat într-un mod ironic, nu are deloc priză la public, că nimeni nu ştie cine este ministrul Apărării şi, în final, că nu avem lideri care să fie în frunte şi să ne apere dacă vine războiul peste noi.  Râdem, glumim, cum este expresia, dar teama că s-ar putea să vină războiul şi la noi este prezentă. Nici nu vreau să mă gândesc cum va creşte tensiunea publicului şi vor apărea multe semne de întrebare privind viitorul dacă ruşii sparg frontul, dacă ajung la Odessa, dacă americanii nu-i mai susţin pe ucraineni, dacă Trump iese din NATO. În faţa acestor temeri, să sperăm că NATO ne va apăra.

    Al doilea subiect este legat de sărăcie, mai precis teama de sărăcire. Problema corporatiştilor nu este că vor sărăci aşa cum am citit în cărţi, cum am văzut în filme, că nu vom mai avea de mâncare, ci că nivelul de trai actual pe care îl au va dispărea. Corporatiştii peste 35/40 de ani, care au apucat să intre pe un culoar bun, au poziţii bune în acest moment în corporaţii, au salarii bune, au pachete de beneficii bune şi o duc mai bine decât ceilalţi. Teama lor este să nu sărăcească, adică să nu-şi piardă jobul pentru că altul la fel nu găsesc, să se trezească cu schimbarea condiţiilor economice iar salariile să scadă, iar poziţii în piaţă cu acelaşi nivel salarial să nu mai găsească, teama că dacă-şi pierd jobul şi poziţia le va fi mai greu să plătească ratele la bancă, teama că vor trebui să strângă cureaua şi nu vor mai avea bani pentru două excursii în vară, teama că nu vor mai putea să iasă atât  de des în oraş etc. Până acum un an, IT-iştii credeau că toată lumea este a lor şi că nimic nu li se poate întâmpla, aveau oferte de peste tot, salariile creşteau, făceau mofturi la pachetele de beneficii etc. Piaţa de IT s-a întors peste noapte de la finalul lui 2022 pornind din America, iar acum a ajuns şi la noi. Sunt companii care restructurează, care dau afară IT-işti, sunt companii care nu mai au proiecte şi nu mai au ce să le dea de lucru IT-iştilor, sunt companii care pur şi simplu nu mai au bani pentru că au pierdut contractele externe şi nu mai pot să plătească salariile pentru atât de mulţi IT-işti. Sunt IT-işti care câştigau 6.000 de dolari pe lună net din contracte pe America, iar acum cea mai bună ofertă internă, după câteva luni de stat pe bară, nu depăşeşte 3.000 de euro pe lună. Tot este un fel de sărăcire, dar la nivelul corporatiştilor. Pentru o anumită clasă de corporatişti care a apucat să câştige teren, să aibă poziţii şi salarii bune, schimbarea condiţiilor care ar putea să aducă războiul mult mai aproape de noi şi această sărăcire corporatistă înseamnă temerile care s-au instalat undeva în mintea lor. Ideea este să nu piardă ceea ce au, pentru că le va fi greu să obţină aceleaşi condiţii în altă parte.

    Dintr-o anumită perspectivă, lumea de la un anumit nivel, de middle-management, a devenit mai stabilă, dorinţa de a pleca în altă parte s-a mai redus, fiecare încearcă să tragă cât mai mult de jobul pe care îl are pentru a nu se confrunta cu piaţa şi viaţa de zi cu zi. Peste tot se aude şi se vorbeşte că firmele au lipsă de oameni, că firmele au nevoie de oameni, că piaţa muncii este principala problemă a companiilor, dar când ieşi în piaţă vezi că situaţia nu este aceasta. Aşa că fiecare încearcă să ţină de job şi speră să nu ajungă războiul la noi, iar economia şi afacerile companiei unde lucrează să meargă bine.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Companiile încep să dea deoparte CV-urile candidaţilor care şi-au schimbat des jobul

    Una dintre cele mai complicate teme ale unui angajator este fluctuaţia de personal. În unele domenii ajunge şi la 30-40%, cum ar fi în retail sau HoReCa, şi 25-30%, cum ar fi în sistemul bancar, în special pe zona de front office. Un proprietar de restaurant, dar nu numai, a spus că preferă să angajeze asiatici nu pentru că ar fi mai buni sau mai ieftini, ci pentru că nu pleacă atât ded repede.

    Pentru o companie, reducerea cu 1-3 luni a fluctuaţiei de personal reprezintă un câştig. Directorii de HR se plâng că angajaţii pleacă peste noapte la concurenţă sau în alte sectoare imediat ce primesc o mărire de salariu, care nici măcar nu este chiar atât de mare. Adică nicio altă companie nu-i dublează salariul unui candidat. Creşterile realist oferite pentru schimbarea companiei şi a jobului se duc până în 10% pentru poziţiile inferioare şi spre 10-30% pentru poziţiile superioare.

    Companiile spun că România este o ţară unde angajaţii pleacă repede, se plimbă de la un job la altul, intenţia fiind de a obţine la fiecare plecare un salariu mai mare. Cine ştie, poate asta este cea mai rapidă modalitate de a obţine bani mai mulţi printr-o majorare salarială, în condiţiile în care angajatorii iniţiali nu sunt atât de darnici cu creşterea salariilor, iar când aceste creşteri există, procentele nu sunt atât de mari. Se spune că dacă vrei o majorare salarială rapidă, nu peste un trimestru sau un an, este mai bine să accepţi oferta unei firme concurente. La fel este şi în cazul promovărilor.

    Ca să obţii o poziţie mai bună, este mai bine să pleci la concurenţă imediat cum o obţii, în loc să aştepţi ca firma unde lucrezi să te vadă, să te aprecieze, să te promoveze şi să-ţi majoreze salariul. Într-o piaţă a muncii liberă, unde constrângerile de a pleca de la un job la altul nu sunt atât de ridicate, plecarea pentru o ofertă mai bună în altă parte sau pentru o promovare câştigă teren. Valorile unei companii, discursurile motivaţionale, brandul, echipa nu fac faţă în faţa unei creşteri salariale.

    Firmele de recrutare spun că în continuare salariul reprezintă principala sursă de motivaţie, de schimbare a jobului, iar pe locul doi vine bonusul. Schimbarea rapidă a joburilor este bună, dar la un moment dat, dacă cineva schimbă prea multe joburi într-un interval extrem de scurt de timp, s-ar putea ca acest CV să atârne greu atunci când vine vorba de joburi mai bune şi mai bine plătite.

    Când au de unde alege pe poziţii de management superioare, angajatorii se uită la “fluctuaţia de joburi“, adică la cât de des a schimbat un candidat locul de muncă şi de ce. Când directorul de HR sau chiar robotul/aplicaţia vede un CV cu multe schimbări de job într-o perioadă foarte scurtă de timp, dă un pas înapoi în faţa candidatului. Dacă pleacă atât de repede şi de la noi? Cele mai multe companii vor ca angajaţii lor să stea mai mult timp într-o poziţie, mai ales că a aduce un alt candidat costă destul de mult timp şi bani. Aşa se face că directorii de HR dau deoparte CV-urile unde observă la un candidat multe schimbări de poziţii. Excepţia este atunci când compania se duce direct să angajeze pe cineva şi atunci nu mai contează fluctuaţia de joburi din CV.

    Corporatiştii ştiu acest lucru, că şansele lor de a ocupa o poziţie într-o companie se reduc dacă au în CV-ul lor schimbări dese de job. Problema, însă, se pune cum poţi să obţii mai repede majorări salariale dacă nu îţi schimbi repede joburile pentru o creştere salarială. Este o intrebare pe care şi-o pun foarte mulţi candidaţi, dar fiecare este dispus să accepte riscul schimbării rapide a joburilor pentru o majorare salarială, decât să aştepte creşterile salariale şi promovarea din interiorul companiei. Când piaţa muncii este tensionată, în favoarea angajatului, acest model funcţionează. Dacă însă piaţa muncii nu mai este atât de fierbinte, numărul de joburi scoase pe piaţă este mai redus, cererea este mai mare, iar în aceste condiţii un criteriu de selecţie la recrutare este câte joburi ai schimbat, în ce interval şi de ce.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

     

  • Dacă nu te plimbi acum, atunci când?!

    Conform datelor BNR din Balanţa de plăţi a României, în 2023 românii au cheltuit pe servicIi turistice în afara ţării 8,45 miliarde de euro, un nivel record, cu 1,1 miliarde de euro mai mult decât în 2022 şi cu 3,1 miliarde euro mai mult decât în 2019, când a fost cel mai bun an pentru turism. Probabil că BNR include în serviciile turistie sumele plătite pe hoteluri şi pachete turistice, bani care trec prin bănci.

    Nu cred că în datele oficiale sunt incluşi şi banii de buzunar, adică banii de buzunar care sunt cheltuiţi în afară la restaurante, muzee, baruri, celebrele excursii de o zi etc. În străinătate, dacă plăteşti cash eşti mai bine văzut, semn că şi la ei cash-ul este rege. Cred că aşa, la o simplă estimare, românii cheltuie în afară cel puţin 8 miliarde de euro, cash. Turismul extern s-a întors la nivelul din 2019, dar pe preţuri mult mai mari, atât la avioane, autocare, maşini de închiriat, restaurante, cafenele, magazine etc. Conform datelor statistice, preţurile biletelor de avion au crescut numai în ultimul an cu 20-30%, această creştere fiind absorbită imediat de cererea mare de bilete de avion.

    Celebrii operatori low cost – Ryanair, Wizzair etc. – nu au suficiente avioane şi piloţi pentru câtă cerere există. Dacă îi întrebi pe corporatişti, generaţii Millennials şi Gen Z, imediat cum începe anul şi se iese din iarnă, căutările de bilete de avion pentru vacanţe, pentru city break-uri, sunt pe primul loc în căutările pe net. Pe locul doi sunt spaţiile de cazare – booking.com, airbnb, pe locul trei intră hainele. Pe locul patru intră căutările de job şi de salarii, mai degrabă pentru a vedea ce mai este nou în piaţă şi cât mai sunt salariile, decât pentru a-şi schimba cu adevărat jobul. Undeva spre final sunt căutările de apartamente şi credite pentru achziţia unui apartament.

    Pentru noile generaţii, achiziţia unui apartament cu credit, adică să te înhami la plata unor rate pe 25-30 de ani înseamnă o presiune lunară mult mai mare decât o pot duce acum. Aşa că, dacă nu stau cu părinţii, a sta în chirie este prima opţiune pentru millennials şi Gen Z şi de aceea chiriile au crescut cu 20-30% doar în ultimul an. Chiar dacă chiriile egalează rata pentru un apartament, noile generaţii preferă să locuiască în această formă, pentru a nu fi legaţi de un credit, un produs pe care îl consideră capitalist, prin care băncile iau bani de la oameni şi se îmbogăţesc.

    A călători, a vedea cât mai multe ţări, a vedea cât mai multe oraşe începe să devină, dacă nu este deja, o ţintă pentru corporatiştii mai tineri. Foarte mulţi au devenit „profesori” în a cumpăra cele mai ieftine bilete de avion, în a găsi cele mai rezonabile forme de cazare, în a descoperi cele mai bune variante de street food etc. Dacă acum 25-30 de ani te duceai la Bruxelles cu 300 de dolari biletele de avion dus-întors, la un salariu de 300-400 de dolari, acum poţi să te duci la Bruxelles cu bilete care costă 70-100 de euro, la un salariu de 1.000-1.500 de euro.

    Aceeaşi comparaţie o putem face pentru multe alte oraşe şi ţări din Europa. Felul prin care se raportează noile generaţii la viaţă este diferit faţă de cum ne raportăm noi, generaţia decreţeilor. Ei au alte posibilităţi financiare (prin salarii), sociale şi de joburi faţă de cum le-am avut noi, pentru care a lucra într-o bancă, într-o multinaţională, într-un birou reprezenta acum 20 de ani visul suprem. Noi nu am avut rutina schimbării jobului de la un an la altul, iar orice creştere salarială oferită de altcineva, de o altă companie, era întoarsă pe toate părţile, până era respinsă. Toată lumea îşi punea problema cât de stabil este un job. Acum, pentru noile generaţii această stabilitate a jobului nu reprezintă o prioritate, având în vedere cât de des poate un Millennials sau un Gen Z să îşi schimbe jobul într-un interval foare scurt. Sunt alte generaţii, cu alte priorităţi. Până una alta, să ne bucurăm că a trecut iarna, a fost vreme frumoasă, şi urmează opt luni, martie-octombrie, în care city-break-urile şi vacanţele sunt în topul discuţiilor.

    Şi să remarcăm că românii au bani.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • IT-iştii continuă să ceară salarii mai mari, dar nu înţeleg că piaţa s-a schimbat şi companiile nu mai aruncă cu bani, ci dimpotrivă, trebuie să taie bugetele salariale

    Trendul care a început în Statele Unite în toamna lui 2022 pe piaţa de IT continuă şi este din ce în ce mai prezent şi pe piaţa românească: companiile din IT – fie multinaţionale, fie locale – au îngheţat poziţiile de toate felurile, bugetele de salarii au devenit tot mai strânse, proiectele s-au redus, nu mai există companii noi care să arunce cu bani pentru IT-işti şi să determine celelalte companii să majoreze salariile, iar cerinţele tehnice pentru un angajat au crescut. De partea cealaltă, IT-iştii români continuă să se supraevalueze din punctul de vedere al cerinţelor salariale şi a ceea ce ştiu din punct de vedere tehnic şi nu înţeleg că nu se mai aruncă cu bani în piaţă, la aceste două lucruri adăugându-se solicitările de flexibilitate a programului, să continue să nu mai vină la birou, să-şi facă programul aşa cum vor, să lucreze când au chef, spune un head-hunter. N-aş putea spune că salariile scad, ci nu mai cresc, menţionează head-hunterul, specializat pe zona de IT. În continuare sunt poziţii deschise dar se angajează mult mai greu, iar cerinţele tehnice pe care trebuie să le ştie angajatul încep să câştige teren. Înainte, când trebuia să angajezi mulţi IT-işti într-un termen scurt, nimeni nu prea se uita cu atenţie la ce ştiu să facă aceştia, ce cunoştinţe au, ce programe spun că ştiu. Acum, din zece oameni recrutaţi care trec de head-hunter, care sunt OK cu salariul, numai trei reuşesc să treacă şi de criteriile tehnice, a adăugat head-hunterul. Pe piaţă încep să se plimbe din ce în ce mai multe CV-uri de IT-işti care au lucrat din România pe proiecte în afară, dar aceste proiecte s-au terminat, iar acum caută ceva de lucru pe piaţa românească. Spre exemplu, un IT-ist din Cluj, care lucra pentru piaţa americană la un subcontractor al unui gigant din IT şi câştiga 6.000 de dolari pe lună net, nu a găsit o poziţie similară pe piaţa românească la aceiaşi bani, aşa că după trei luni de căutări a acceptat ceea ce a găsit, o poziţie cu un salariu de 3.500-4.000 de euro pe lună, sub ceea ce câştiga pe piaţa americană. Iar el nu este singurul. Pe medie, conform Institutului Naţional de Statistică, salariul mediu din IT a crescut anul trecut cu 8%, faţă de o medie pe economie de 15,5%. Din ce în ce mai greu şi mai rar se mai acceptă acum majorări salariale, iar acestea se operează doar individual, prin excepţie şi pentru poziţii cu o specializare mai ridicată, care se găsesc greu în piaţă. Piaţa este undeva la 40 de euro pe oră, mai poate urca la 50 de euro pe oră, dar când vorbim de 60-70 de euro pe oră trebuie să existe o motivaţie foarte clară de ce se plăteşte un asemenea preţ pentru un IT-ist, ce face el, mai ales că acest tarif orar poţi să-l obţii în Anglia sau Statele Unite. Dacă acum doi ani de zile, când toate companiile angajau IT-işti în neştire, se plătea preţul cerut de aceştia, acum situaţia s-a schimbat. Creşterea numărului de CV-uri, creşterea oamenilor disponibili în piaţă, mai ales dacă contractele din afară s-au redus ori încheiat, a dat din nou putere celor de la HR de a selecta oamenii. Dacă cineva vine cu experienţă de zece ani, dar care a însemnat zece companii, adică a schimbat compania o dată pe an, CV-ul nici nu mai este luat în considerare. Cei de la HR încep să se uite la cât de stabil a fost un IT-ist pe poziţiile anterioare. De 15 ani IT-iştii au fost în fruntea creşterilor salariale, dar acum piaţa s-a mai răcorit şi fiecare companie încearcă să vadă cum stă din acest punct de vedere. IT-iştii vor intra în proces de evaluare dacă pot fi schimbaţi, mai ales cei care nu au prea multă experienţă şi nu sunt în poziţii cheie vor fi schimbaţi cu alţii mai ieftini, pentru că bugetele trebuie să fie ţinute sub control. Multe poziţii vor fi blocate şi în final vor fi reduse, mai ales dacă nu există proiecte noi.

    Întrebarea este cât va dura această situaţie. Cel puţin doi ani, dacă nu mai mult, spune head-hunterul.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Când dobânzile vor începe să scadă, preţurile apartamentelor vor începe să crească

    Anul trecut, 2023, piaţa imobiliară de la noi a avut un an destul de prost, chiar dacă indicatorii pentru achiziţia unui apartament au fost la cel mai bun nivel din istorie din perspectiva preţului, comparat cu salariul mediu:

    •Ÿ tranzacţiile imobiliare au scăzut;

    Ÿ• creditele ipotecare au scăzut;

    Ÿ• dobânzile la lei s-au stabilizat după explozia din 2022: IRCC nu a crescut peste 6%, ci a rămas în jurul a 5,9%, iar ROBOR la trei luni, pentru cei care au rămas cu acest indicator de referinţă, a scăzut chiar de la 8% la 6,2%;

    Ÿ• preţurile apartamentelor în euro nu au crescut, şi cum cursul leu/euro a rămas stabil, preţurile apartamentelor în lei nu au crescut;

    •Ÿ salariile au crescut, spre exemplu salariul mediu a crescut cu 15% în condiţiile în care inflaţia a fost de 6,6%, rezultând o creştere reală a salariului mediu de peste 8%; deoarece cursul valutar leu/euro a rămas stabil, salariile în euro au crescut pe medie cu 15%, depăşind chiar 1.000 de euro net;

    •Ÿ conform calculelor urmărite de brokerul imobiliar SVN, la finalul anului trecut, respectiv în decembrie, s-a înregistrat cel mai bun raport între salariul mediu şi preţul apartamentelor, adică la preţul actual al unui apartament de două camere de 50 de metri pătraţi îţi trebuie, cu un salariu mediu de 5.000 de lei, 7 ani să-l poţi achiziţiona, iar spre comparaţie, în 2008, anul de vârf al pieţei imobiliare, acest indicator ajunsese la 32 de ani;

    Ÿ• chiriile au crescut cu 20-30% anul trecut pentru că oamenii au preferat să amâne achiziţia unui apartament din cauza dobânzilor mari şi să stea în chirie.

    Cu toate că piaţa imobiliară, dintr-o perspectivă a preţurilor care nu au crescut, a cursului valutar leu/euro care nu a crescut, a creşterii salariilor, nu a fost aşa de rea, ci dimpotrivă, românii nu prea s-au înghesuit să cumpere apartamente, pentru că toată lumea se uită şi se raportează la dobânzi, pe care le consideră mari. Explozia IRCC-ului, care a crescut de la 1,8% la 5,97%, a însemnat o creştere a ratei cu 60% într-o perioadă de un an, ceea ce a avut darul să sperie multă lume. Multă lume s-a aşteptat ca piaţa să scadă, să mai scadă odată cu apariţia inflaţiei, cu războiul din Ucraina şi cu ştirile negative legate de scăderea economică, dar nu s-a întâmplat deloc aşa. Românii au putut să-şi achite ratele, creşterea de 60% a unei rate fiind gestionată foarte bine, oamenii nu şi-au pierdut joburile, ci dimpotrivă, şi le-au menţinut chiar şi cu o creştere a salariilor, pentru că euro nu a crescut, nu a pus o presiune suplimentară pe salarii şi plata ratelor, iar toate aceste lucruri au susţinut stabilitatea pieţei imobiliare, adică nu au apărut defaulturi care să ducă la vânzări de apartamente şi deci la scăderea preţurilor. Neavând probleme cu clienţii, băncile nu s-au trezit cu restanţe la plată şi cu credite neperformante, ceea ce nu a pus nicio presiune pe piaţa imobiliară. În aceste condiţii, preţurile apartamentelor nu prea au scăzut.

    Cu toate că parametrii din spatele pieţei imobiliare au fost buni, în special acel indicator privind numărul de ani în care poţi să cumperi un apartament cu salariul mediu pe economie, cererea nu a crescut, deci nici vânzările. Întrebarea este ce va fi de-acum înainte, când vor începe să scadă dobânzile (nu aşa repede cum crede lumea), iar preţurile vor începe să crească. Dacă clienţii nu au cumpărat apartamente când preţurile erau mici dar ratele mai mari, vor cumpăra acum apartamente când preţurile vor fi mai mari, iar ratele mai mici? Cel mai probabil, da. Lumea este mai „speriată” de dobânzile mari decât de preţurile la apartamente. Până la urmă, asta este natura umană, nu întotdeauna există o logică clară. Şi în piaţa imobiliară este vorba despre percepţii. Când lumea crede că dobânzile sunt mari nu prea se mai uită la preţul apartamentelor şi cât de „affordabile” sunt. În următorii ani vom vedea că acest indicator de 7 ani, în care acum îţi poţi plăti un apartament la preţurile actuale şi cu salariul mediu actual, va creşte spre 9 – 10 – 11 ani, iar cererea va fi mai mare decât este acum.  

  • România are nevoie de cât mai mulţi absolvenţi de facultate, aşa cum sunt ei

    Acum două săptămâni, la o conferinţă, am avut o discuţie cu un profesor de la ASE, care îmi spunea că Academia de Studii Economice se gândeşte să introducă examen de admitere pentru a-i mai tria pe cei care vor să vină la ASE, având în vedere că generaţiile sunt din ce în ce mai slabe din punct de vedere educaţional. Eu am spus că nu ştiu dacă este o idee bună.

    Întrebarea lui a fost imediată: Dar de ce?

    România se confruntă în acest moment cu o scădere demografică. Se nasc mai puţin copii, iar tinerii pleacă în continuare în afară, la muncă, la studii etc. Anul trecut, România a reuşit să-şi echilibreze pentru prima dată populaţia, adică să aibă un surplus de populaţie, conform unui raport FMI, pentru că a importat asiatici. Pe lângă faptul că avem o scădere demografică, generaţiile învaţă mai puţin şi de aceea foarte mulţi se pierd pe parcurs. După ce că doar jumătate dintr-o generaţie ia bacul, dacă facultăţile mai introduc şi examen de admitere, se mai realizează o triere care nu ajută pe nimeni în acest moment. România are nevoie să-şi ţină tinerii în ţară, iar un motiv este şi posibilitatea de a intra o facultate mai uşor, doar prin diploma de bacalaureat, şi dacă mai înveţi puţin, după câţiva ani ai şi o diplomă de absolvent de facultate, de învăţământ superior, ceea ce, într-un fel sau altul, te ajută în carieră, măcar ca diplomă. În continuare învăţământul este gratuit în România, iar faptul că poţi să termini o facultate fără să plăteşti prea mult este un activ foarte bun al României. Nu sunt foarte mulţi cei care pot să plătească 18.000 de euro ca să termine o facultate la Amsterdam, una dintre variantele cele mai ieftine. Chiar dacă firmele şi patronii se plâng de calitatea studenţilor, care nu ştiu nimic după ce termină o facultate şi vin într-o companie, faptul că ai posibilitatea de a avea o diplomă de învăţământ superior reprezintă un activ extrem de important. Companiile, când fac recrutări, pun în anunţul de angajare criteriul absolvirii unei facultăţi, chiar dacă poziţia respectivă ar putea fi ocupată şi de cineva care nu a terminat o facultate. Dar e mai bine să pui acest criteriu. România, prin instituţiile sale – preşedinţie, guvern, ministere, primării – nu are o politică şi nici o strategie de a creşte numărul populaţiei, de a creşte numărul celor care termină o şcoală, pentru că aici avem rate mari de abandon, de a creşte natalitatea, de a creşte organizarea instituţională a învăţământului. O campanie a Ziarului Financiar a dezvăluit situaţia din Bucureşti, unde copiii învaţă în trei schimburi, ceea ce reduce din start posibilitatea creşterii calităţii educaţiei. De asemenea, România este pe ultimul loc în Europa în ceea ce priveşte numărul de elevi care termină: spre exemplu, dintr-o cohortă de 100 de elevi care încep clasa I doar 20 ajung studenţi. Avem cel mai mic număr de studenţi din Europa dintre tinerii care au o vârstă cuprinsă între 25 şi 34 de ani, raportul în România fiind de 23%, în timp ce în Ungaria este de 32%, în Spania 48%, în Franţa 50%, în Irlanda de 61%, conform unei analize ZF. Media la nivelul Uniunii Europene este de 41%. România are de patru ori mai puţini studenţi decât Polonia, deşi populaţia României este doar la jumătate faţă de Polonia. Cel puţin pentru următorii 10 ani, România are nevoie nu de mai puţini studenţi, ci de mai mulţi studenţi, aşa cum sunt ei şi aşa cum ies de pe băncile facultăţilor, are nevoie să-şi ţină tinerii în ţară, iar posibilitatea de a face o facultate fără să înveţi prea mult constituie un atu pentru România. Având în vedere războiul din Ucraina, care nu cred că se va termina atât de uşor, aş face cât mai multe clase în limba ucraineană pentru a atrage familiile de ucraineni în ţara noastră.

    Poate nu toţi vor rămâne aici dacă se termină războiul din Ucraina, dar o parte vor rămâne pentru că vor realiza că pot avea o viaţă mai bună aici decât să stea permanent sub ameninţarea militară a ruşilor. De asemenea, aş pregăti terenul pentru ca asiaticii să-şi dea copiii la şcoală aici. Chiar dacă şcoala a mai scăzut dintr-o perspectivă a calităţii, vorba lui Băsescu, ce nu ştii poţi să găseşti pe Google, iar acum ChatGPT devine cel mai bun prieten. Important este să ai resursa umană. Şi, repet, posibilitatea de a intra la facultate, de a o termina şi de a obţine o diplomă fără să rupi cartea constituie acum un atu pentru România, dacă privim acest lucru dintr-o perspectivă demografică, economică, politică şi socială şi mai puţin educaţională.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)