BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • LOCURI DE MUNCĂ în Franţa, Irlanda, Norvegia şi Germania. Salariile depăşesc, în unele cazuri, 40.000 de euro pe an

     Germania oferă, prin reţeau Eures, 50 de posturi de asistent medical pentru spitale, azile şi instituţii medicale. Persoanele interesate să ocupe unul dintre aceste posturi trebuie să aibă diplomă de absolvire a unei şcoli postliceale sau universitare de asistenţi medicali, acreditată. Cunoştinţele de limbă germană nivel de bază constituie un avantaj, dar nu sunt obligatorii pentru a fi recrutat.

    Angajatorul oferă un salariu de 11,22 euro pe oră, asigurare socială, asigurare de sănătate şi un curs lingvistic în România, cu profesori specializaţi şi material didactic special conceput pentru domeniul medical. Costurile cursului sunt finanţat de companie, cursantul trebuind să plătască doar cărţile necesare.

    Contractul de muncă este pe perioadă nedeterminată, iar programul de lucru este de aproximativ 40 de ore pe săptămână. De asemenea, se asigură sprijin pentru găsirea unei locuinţe şi integrarea în Germania, compania ocupându-se de toate demersurile necesare pentru recunoaşterea profesiei în ţara gazdă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • ASF aplică o nouă politică de recrutare, “exclusiv pe merit” şi cu evitarea conflictelor de interese

     “ASF îşi propune să aplice procese de recrutare şi selecţie bazate exclusiv pe merit pentru a ocupa posturile din cadrul autorităţii cu persoanele cele mai calificate pentru poziţia respectivă. Pentru atingerea ţintelor de performanţă stabilite în strategia de dezvoltare a ASF se impune un proces de recrutare deschis către piaţa forţei de muncă, dar şi menit să încurajeze dezvoltarea în cariera profesională a propriilor angajaţi”, se arată documentul privind noua politică de recrutare, aprobată de Consiliul instituţiei la finele săptămânii trecute.

    Actul reglementează metodele de recrutare şi selecţie pentru ocuparea posturilor vacante, principiile pe care se bazează recrutarea şi selecţia viitorilor angajaţi, criteriile generale de eligibilitate, precum şi condiţiile pe care candidaţii trebuie să le îndeplinească pentru ocuparea unor funcţii de conducere în cadrul ASF.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • McCEO – povestea şefului McDonald’s România şi planurile lanţului american de restaurante

    Daniel Boaje este de patru ani responsabil de activitatea McDonald’s în România, dar cariera sa a început în urmă cu 20 de ani. La un moment dat a încercat aventura antreprenoriatului, s-a specializat apoi în domeniul financiar, dar a ales în cadrul reţelei de fast-food. El povesteşte care au fost momentele cheie din drumul către fotoliul de CEO al McDonald’s în România.

    “Sunt foarte ambiţios, mă bazez foarte mult pe echipă, sunt foarte preocupat de dezvoltarea oamenilor din jurul meu, încerc să schimb, nu mă mulţumesc cu un lucru bine făcut, care mâine poate fi făcut mai bine; sunt atent să nu fac aceeaşi greşeală de mai multe ori”, spune despre sine Daniel Boaje, care a fost invitat, în cadrul întâlnirii Meet the CEO, să-şi facă analiza SWOT. La capitolul defecte crede că „sunt workahoolic, temperamental, încăpăţânat, dar câteodată – rar – accept un punct de vedere diferit atunci când este bine argumentat; mai am lucruri de învăţat”.

    Daniel Boaje, director general al McDonald’s România, a preluat conducerea companiei în urmă cu patru ani, dar s-a angajat în cadrul companiei americane în urmă cu aproape 20 de ani. Îşi aminteşte limpede toate datele importante din cariera sa, făcând referire nu doar la ani, ci chiar la o anume zi dintr-o lună. Spune despre sine că este „un om normal”, că împlineşte anul acesta 44 de ani şi povesteşte că a început să lucreze la McDonald’s în 1994, după ce a văzut un anunţ în ziar. Chiar dacă la acea vreme apăruseră câteva firme de recrutare, nu era încă vremea lor şi foarte populare erau anunţurile de angajare, care ajungeau şi pe o jumătate de pagină de ziar. „Cred că anunţul suna: «McDonald’s România angajează manager de restaurant», orice ar fi însemnat acest lucru, pentru că nu îmi era clar”, spune acum Daniel Boaje.

    Faptul că a dobândit experienţă încă din vremea studenţiei s-a dovedit de mare folos, iar domeniul în care a activat se leagă cu precădere de vânzări. Odată cu terminarea facultăţii, îşi aminteşte, „am avut şansa să lucrez la Ministerul Comerţului, în 1993, vreme de doar două luni, pentru că apoi am plecat în armată, la Sibiu, la o unitate de intendenţă; iar la întoarcere se restructurase postul”. Spune că nu-şi mai aminteşte exact salariul, dar estimează că se plasa în jurul a 25 de dolari pentru slujba care i-a fost oferită după armată, bani care nu-i erau suficienţi pentru a se descurca; i s-a spus: „Rămâi, s-ar putea să ai şansa să pleci la post, în minister”. Numai că ar fi trebuit să se însoare, „lucru care nu era posibil”. Prin urmare, s-a angajat la o firmă care vindea produse Colgate-Palmolive, iar în perioada de probă, de patru luni, mergea cu tramvaiul sau pe jos; a primit apoi maşină, „lucru pe care l-am considerat o mare promovare, şi am bătut sectoarele 5 şi 6, butic cu butic, magazin cu magazin, aşa cum erau la vremea aceea”.

    Un moment de cotitură în cariera sa a fost cel în care a văzut anunţul dat de McDonald’s şi s-a gândit că n-are nimic de pierdut dacă îşi trimite CV-ul. Dar la acea vreme lucrurile erau mai complicate decât acum: CV-ul a fost trimis prin poştă, cu un număr de telefon de acasă. „Am avut cred şase sau şapte interviuri pe parcursul a jumătate de an”, şi a fost angajat de la 1 noiembrie 1994. Primul restaurant McDonald’s în România s-a deschis în urmă cu 19 ani, pe 15 iunie 1995, şi de atunci, spune Boaje, „s-au întâmplat multe lucruri”. Mai intrase în contact cu marca de fast-food, pentru că fusese însoţitor de bord în 1991 şi una dintre primele ţări pe care le-a vizitat a fost Irlanda, unde a mers la un McDonald’s, pentru că auzise că acolo poate mânca cu bani puţini. „Ne-am uitat la meniu de sus în jos şi ne-am oprit la cafea, pentru că era singura pe care mi-o permiteam la acel moment.” Dar, completează el, prima sa experienţă cu McDonald’s i-a lăsat o impresie plăcută, pentru că era „curat, bine organizat şi personalul foarte amabil, într-o vreme în care în restaurantele din România chelnerii se comportau de parcă erau mai importanţi decât clienţii”.

    La primele interviuri de recrutare a aflat că într-un restaurant McDonald’s sunt mai mulţi manageri, lucru pe care mărturiseşte că nu l-a înţeles de la bun început. „Astăzi avem în medie nouă manageri pentru fiecare restaurant din România; unul dintre ei este şeful.” Pe parcursul celor şase luni în care s-au derulat interviurile, îşi aminteşte că auzea mereu două lucruri: „Unu, este extrem de importantă echipa, oricât de valoros eşti; doi, nimeni nu este de neînlocuit, în sensul că menirea unui manager este să pregătească alţi oameni. Mai mult decât manageri, eram traineri sau formatori”. Iar determinarea cu care şi-a clădit cariera era vizibilă încă de la acele momente: i s-a părut că este important să întrebe, după fiecare etapă, cum s-a descurcat şi când este următoarea etapă, pentru că nu putea fi contactat decât pe telefonul fix, ceea ce limita mult comunicarea: „…nu puteam sta lipit de telefonul fix”.

    Cea mai importantă etapă a procesului de recrutare a fost o probă de lucru pe care a susţinut-o la un restaurant din Ungaria. În ultima fază, din 25 de oameni au fost aleşi doar 14. Îşi aminteşte că vreme de trei zile a lucrat câte 12 ore; că s-a ars, a greşit, a învăţat, a fost certat şi felicitat, dar şi că dormea foarte bine după 12 ore de muncă. Apoi a avut loc interviul final, în urma căruia a fost angajat şi a urmat, în 1994, o perioadă de pregătire de şase luni, tot în Ungaria. Despre nivelul salarial de la acea vreme nu dă detalii precise, dar crede că avea cam acelaşi venit ca şi tatăl său. „Pentru un începător era un salariu foarte motivant şi îl comparam cu venitul pe care îl aveam ca agent de vânzări, când nu câştigam chiar puţin.” Făcea parte din prima echipă de oameni a McDonald’s pe piaţa din România, care avea ca misiune să înveţe cât se poate de mult, pentru că trebuia ca la întoarcere să recruteze angajaţi şi să-i pregătească pentru deschiderea primului restaurant. „Era multă responsabilitate şi cred că McDonald’s este compania care are cel mai complet program de pregătire”, spune Boaje. Din exterior poate părea banal: la un moment dat, când spunea că a absolvit Hamburger University – sunt cinci astfel de istituţii în lume – părea o glumă.

    „Când explic ce înseamnă asta, oricine îşi schimbă părerea”, afirmă el, iar în sprijinul ideii stă faptul că Hamburger University este un campus în adevăratul sens al cuvântului, cu profesori, lectori şi cursuri. „Orice director de restaurant în McDonald’s trebuie să fie absolvent al unei asemenea universităţi şi să aibă o diplomă pe care să scrie «Barchelor of Hamburgerology». Acest lucru spune că noi luăm afacerea asta foarte în serios.” Face asocieri interesante: „«McDonald’s este în industria de entertainment, oamenii trebuie să plece zâmbind şi să încerce să fredoneze lucrul pe care ai încercat să i-l transmiţi în ziua respectivă». Este o perspectivă destul de interesantă, McDonald’s este mai mult decât hamburgeri, Happy Meal, cartofi prăjiţi sau îngheţată”, spune Boaje.

  • Tinerii care pleacă să studieze în străinătate nu ştiu de ce să se întoarcă în România

    “IN SUTE DE INTERVIURI TELEFONICE SAU FAŢĂ ÎN FAŢĂ, AM OBSERVAT EXTREMELE: 10% nici nu îşi mai pun problema de a se întoarce în România, 10% sunt patrioţi şi îşi doresc să se întoarcă, iar restul spun m-aş întoarce, dar nu ştiu la ce”, explică Adriana Comăneci, managing partner al companiei de recrutare Reviro, parte a grupului Educativa, cum se împart absolvenţii români din străinătate.

    Faptul că mulţi tineri pleacă la studii în afara ţării şi astfel se rup complet de realitatea mediului de afaceri din România a inspirat-o pe ea şi pe Alexandru Ghiţă, preşedintele grupului Educativa, să creeze un model de recrutare atipic. Pentru Ghiţă, ideea a venit natural: de zece ani organizează Târgul Universităţilor Străine în România, RIUF, şi oferă consiliere celor care vor să plece la studii în străinătate. Aşadar, de ce să nu îi ajute tot el să se şi întoarcă?

    Experienţa în resurse umane a Adrianei Comăneci, care la 26 de ani era director de resurse umane al Grupului Rompetrol şi care, ulterior, s-a ocupat de resursele umane ale lanţului mic.ro, a condus la fondarea afacerii Reviro. Ghiţă şi Comăneci au intrat cu Reviro în zona antreprenoriatului social, zonă care motivează prin satisfacţii mai degrabă spirituale decât materiale.

    DEEA S-A CONCRETIZAT ANUL TRECUT, ÎN URMA UNEI INVESTIŢII TOTALE DE CIRCA 10-15.000 DE EURO ŞI A UNEI ECHIPE FORMATE DIN ŞAPTE OAMENI. Procesul de recrutare începe prin căutările în online, prin toate reţelele de socializare, dar şi printr-o reţea formată din circa 40 de tineri ambasadori. Cei care află despre program au posibilitatea de a trimite un CV şi sunt apoi contactaţi pentru consiliere sau interviuri. Companiile care activează pe piaţa autohtonă îşi prezintă ofertele de joburi pe site contra unei taxe care variază în funcţie de serviciile oferite: un serviciu de promovare sau un serviciu complet de recrutare şi selecţie.

    În prezent, pe site şi-au înscris joburile circa 25 de companii din FMCG, management consulting, imobiliare, telecom, printre ei numărându-se Colliers, Vodafone România, Coca-Cola sau Wrigley’s. “Ne adresăm în special companiilor cu o anumită cultură organizaţională, unde oamenii sunt deschişi, apreciază efortul studiului în străinătate şi apreciază oamenii valoroşi care îşi doresc să se dezvolte foarte rapid. Din păcate, nu orice companie este deschisă către acest lucru şi doreşte să acomodeze, să aibă grijă de astfel de oameni”, descrie Comăneci percepţia companiilor româneşti. Acestea nu oferă joburi speciale tinerilor cu studii în străinătate, iar ei intră în competiţie directă cu absolvenţii din universităţile autohtone.

    STATISTICA ARATĂ ÎNSĂ, POTRIVIT LUI COMĂNECI, CĂ EXISTĂ MAI MULTE PERSOANE CU COMPETENŢE TRANSFERABILE căutate de majoritatea companiilor mari şi medii în masa tinerilor cu studii în străinătate, spre deosebire de absolvenţii facultăţilor din ţară. “Plusurile sunt abilităţile de a se dezvolta singuri, de a-şi găsi noi prieteni, de a se adapta la noi culturi, pe de o parte, iar pe de altă parte, metodologia de studiu de acolo: cât de multe cunoştinţe acumulează ei şi cât de multă practică fac în perioada facultăţii astfel încât pregătirea lor pentru a munci este mult mai mare, echivalând cu cea a unei persoane care a studiat aici, dar a fost implicată în foarte multe abilităţi extracuriculare”, observă Comăneci.

    PÂNĂ ACUM, AU PRIMIT APROXIMATIV 2.000 DE CV-URI ŞI SUTE DE OAMENI AU VENIT LA INTERVIURI, dar doar 20 de tineri au fost plasaţi cu succes în companii. Pentru un loc de muncă în FMCG de pildă, doar unul din cei 56 de aplicanţi a fost ales pentru una din cele cinci poziţii oferite de companie. Una dintre explicaţii ar fi faptul că mulţi dintre tinerii şcoliţi în afara ţării au o problemă de calibrare: “Unii dintre ei au pretenţia de a fi trataţi diferit doar pentru că au studiat în străinătate, şi nu prin modul în care au ales să valorifice această experienţă”. Contrar percepţiei unora, studiile în străinătate nu reprezintă un argument pentru un salariu mai mare, iar argumentul principal al celor care se întorc este, de cele mai multe ori, familia. Avantajele unui job în România vin din oportunităţile industriilor în dezvoltare. “Dacă în vest ca să ajungi din punctul A în punctul C trebuie să treci prin B, în România poţi uneori să ajungi direct în C.”

    SIMONA IERNILĂ, ÎN VÂRSTĂ DE 26 DE ANI, ESTE UNUL DINTRE STUDENŢII CARE AU OBSERVAT CĂ LUCRURILE NU SUNT CHIAR ATÂT DE ROZ într-o ţară mai dezvoltată şi lucrează în prezent la Vodafone, ca discover management trainee. După ce a obţinut licenţa în administrarea afacerilor la ASE, a plecat în 2009 la Rotterdam (Olanda), unde a studiat la RSM Erasmus University şi şi-a obţinut masteratul în administrarea afacerilor cu o dublă specializare – management strategic şi managementul inovaţiei. A făcut practică timp de şase luni în cadrul Philips, dar faptul că organizaţia era în proces de restructurare nu i-a permis să îşi dezvolte cariera în echipa de IT Innovation a companiei. Chiar dacă oportunităţi de angajare existau în continuare, s-a lovit apoi de lipsa unui permis de muncă.

    S-a întors în ţară pentru a petrece timp alături de familie şi, după ce s-a ocupat o perioadă de dezvoltarea afacerilor familiei din Arad, a început să aplice pentru noi locuri de muncă. “M-am orientat funcţional, nu după locaţie. Am aplicat în Olanda, Germania, Belgia, România, Indonezia şi Singapore. Cred că un tânăr cu potenţial va găsi o modalitate să şi-l valorifice oriunde ar fi, într-o multinaţională, o firmă locală sau un start-up, într-o piaţă dezvoltată sau una emergentă”, explică ea.

  • De ce Papa Francisc a ales Twitter şi nu Facebook

    Reprezentanţi ai Facebook l-au vizitat de curând pe liderul bisericii catolice, încercând să-l convingă să îşi facă un profil pe cea mai mare reţea de socializare din lume, relatează qz.com. Arhiepiscopul Claudio Maria Celli, desemnat să coordoneze activitatea media a bisericii, nu a fost însă de acord cu acest lucru, fiind îngrijorat de comentariile abuzive ce şi-ar face loc pe pagina Papei.

    Respingerea Facebook este oarecum surprinzătoare, deoarece Papa Francisc a numit de curând internetul “un dar de la Dumnezeu” iar biserica a îmbrăţişat, în mare măsură, comunicarea prin social media.

    Predecesorul lui Francisc, Benedict, s-a alăturat Twitter în 2012 sub numele @Pontifex. Contul a trecut apoi la Papa Francisc, care deleagă persoane pentru a posta mesaje, cel puţin o dată pe zi, în nouă limbi.

    Claudio Maria Celli, având titlul de “preşedinte al Consiliului Pontifical pentru Comunicare Socială” consideră că replicile sau comentariile jignitoare pot fi mai uşor gestionate pe Twitter decât pe Facebook. El susţine că Vaticanul petrece suficient timp gestionând contul de Twitter al Papei, iar intrarea pe o nouă reţea socială nu ar fi de bun augur.

    Publicaţia Vatican Insider a notat că biserica a desemnat o echipă de specialişti IT cu sarcina de a găsi o metodă prin care se pot filtra comentariile de pe Facebook, însă fără a primi un răspuns pozitiv.

  • Cum trebuie să te îmbraci la inteviul de angajare ca să obţii jobul dorit: “Nu poţi folosi aceleaşi haine oriunde”

    SE SPUNE CĂ „HAINA NU-L FACE PE OM” ŞI PUŢINI DIRECTORI DE RESURSE UMANE RECUNOSC FAPTUL CĂ, LA INTERVIUL DE RECRUTARE, PRIMA IMPRESIE GHIDEAZĂ DE FAPT DISCUŢIA CĂTRE UN SCENARIU MAI MULT SAU MAI PUŢIN AVANTAJOS PENTRU CANDIDAT. Înainte ca recruiterul să afle de la sursă ce ştie, ce a făcut şi cât de bine pregătit este potenţialul angajat, primele zece secunde sunt esenţiale pentru a-şi crea o părere. Cu alte cuvinte, hainele în culori stridente, o bluză prea decoltată, o cămaşă cu mâneci scurte, pantofii prăfuiţi sau hainele care par să incomodeze candidatul pot face mai mult rău decât prea puţine diplome.

    „Se spune că primele zece secunde sunt esenţiale pentru a ne crea o impresie despre persoana cu care interacţionăm. Să te prezinţi într-o ţinută vestimentară adecvată este o formă de respect şi de interes faţă de compania şi de jobul pentru care ai aplicat. Vestimentaţia trebuie să fie în concordanţă cu poziţia pentru care aplici şi cu ţinuta zilnică pe care o vei adopta ulterior„, spune Dragoş Gheban, managing partner în cadrul firmei de consultanţă în resurse umane Catalyst Solutions, care deţine platforma de recrutare online Hipo.ro.

    Prin urmare, poţi opta fie pentru clasicul costum, fie pentru o ţinută mai casual (fustă sau pantaloni, alături de o cămaşă/bluză şi un sacou). Pantalon sau fustă închisă la culoare şi cămaşă sau bluză albă, deşi este o combinaţie clasică, nu dă greş. Pentru a ieşi puţin din tipar însă, Răzvan Vâlceanu, cel care a ocupat timp de cinci ani poziţia de director general în cadrul furnizorului de soluţii software de tip antivirus Bitdefender şi a lansat de curând un brand de cămăşi made to measure, spune că orice candidat poate purta butoni într-o culoare contrastantă faţă de restul ţinutei. Pe de altă parte, candidatele pot să aleagă o curea de culoare diferită, spre exemplu, pentru a sparge monotonia.

    INDIFERENT DE SFATURILE CONCRETE PE CARE LE DAU SPECIALIŞTII ÎN RESURSE UMANE PENTRU CREAREA ŢINUTEI POTRIVITE LA INTERVIU, TOŢI SUNT DE PĂRERE CĂ ACEASTA TREBUIE SĂ FIE ÎN ACORD CU STILUL VESTIMENTAR AL COMPANIEI PENTRU CARE APLICĂ, RESPECTIV AL TIPULUI DE VESTIMENTAŢIE SPECIFICĂ INDUSTRIEI ÎN CARE URMEAZĂ SĂ LUCREZE, PENTRU CĂ CERINŢELE SAU AŞTEPTĂRILE RECRUITERILOR POT FI TOTAL DIFERITE.

    Adică, la un interviu de recrutare pentru un job într-o agenţie de publicitate sau într-o firmă de IT, recruiterul nu se aşteaptă să vadă un candidat îmbrăcat în costum, cu cravată şi geantă tip diplomat sau o candidată care s-a încorsetat într-un deux-pieces, ci vor oameni creativi (un accesoriu într-o nuanţă diferită sau poate o cămaşă cu model). Sunt chiar şi companii care sacrifică „apariţia„ în favoarea creativităţii.

    „În cazul companiei noastre focusul este pe ceea ne transmit candidaţii, nu pe modul cum aceştia sunt îmbrăcaţi. Recomandarea noastră este să vină îmbrăcaţi într-o ţinută în care se simt confortabil. Dacă un candidat doreşte să vină în pantaloni scurţi şi sandale, nu avem nimic împotrivă”, spune Andreea Gorgonea, directorul de resurse umane al subsidiarei locale a producătorului de jocuri King, cu aproape 100 de angajaţi.

    Puţini angajaţi au însă norocul acesta. Cei care lucrează în domeniul financiar şi, în general, cei care s-au angajat pe poziţii care implică lucrul cu publicul sau direct cu clienţii sunt supuşi unui dress code. Sunt destule cazuri în care angajaţii abia intraţi în companie, necunoscând politica acesteia vizavi de stilul vestimentar, au fost atenţionaţi să renunţe la pantofii sport, la pantalonii scurţi sau la fustele scurte.

  • Zitec recrutează 30 de specialişti până la sfârşitul anului

    Programele de internship sunt axate pe tehnologiile de programare web în PHP, Drupal, Magento, Ruby on Rails, .NET dar şi pe testarea aplicaţiilor software, Zitec oferind în prezent câte două, respectiv trei poziţii pentru fiecare dintre acestea.

    „Am deschis 16 poziţii în cadrul programelor de internship, pentru care estimăm că se vor înscrie peste 450 de candidaţi. Cei selectaţi vor avea ocazia de a lucra alături de specialiştii Zitec pe proiecte reale şi deosebit de interesante şi sperăm ca, la finalul stagiului, toţi participanţii să se alăture echipei”, a precizat Florentina Greger, HR Manager Zitec.

    Programele se adresează tinerilor studenţi şi absolvenşi pasionaţi de dezvoltarea web, motivaţi să îşi construiască o carieră profesională în domeniu. Candidaţii trebuie să aibă studii cu profil tehnic, cunoştinţe de bază de PHP, MySQL, C#, ASP.NET, MS SQL Server, OOP, HTML, JavaScript, Apache sau Linux, potrivit programului pentru care aplică şi cunoştinţe avansate de limba engleză. Pentru anumite programe de internship (cum ar fi Ruby on Rails) sau testare, cunoaşterea tehnologiei sau a conceptelor de testare software nu sunt obligatorii, dar reprezintă un avantaj.

    În 2013, Zitec a derulat programe prin care membrii echipei au obţinut certificări profesionale specifice, au participat la conferinţe naţionale şi internaţionale şi au beneficiat de cursuri de training cu profil tehnic, dar şi de programe de dezvoltare personală şi organizaţională.

    Anul acesta, reprezentanţii companiei vor aloca peste 20.000 euro pentru programe prin care membrii echipei să continue obţinerea de certificări profesionale de profil, să participe la conferinţe pe teme specifice domeniului în care activează, dar şi la cursuri de project management şi programe de training soft skills.

    „În 2014, ne-am propus să ne concentrăm atât pe dezvoltarea competenţelor tehnice, 60% dintre training-uri fiind de profil tehnic, dar şi pe soft-skills, 40% dintre acestea axându-se pe dezvoltarea abilităţilor”, a mai precizat Florentina Greger.

    În prezent, echipa Zitec numără peste 90 de specialişti software, reprezentanţii companiei estimând să ajungă la peste 120 de specialişti până la sfârşitul acestui an.

  • Cum pot tinerii din România să câştige mii de euro în SUA, Elveţia, Koreea sau Senegal

    Cele mai exotice internshipuri plătite de pe platforma de recrutare SmartDreamers se adresează absolvenţilor de studii superioare şi vin din partea AIESEC, cea mai mare asociaţie studenţească globală. Posturile sunt în domenii precum educaţie, marketing, vânzări sau management şi pot aduce internilor venituri lunare de până la 3000 de dolari.

    Programele de internship marca AIESEC pe diverse poziţii în companii din Europa aduc cele mai mari venituri lunare. Astfel, pentru un internship de Management Intern în Elveţia, la Basel, candidaţii trebuie să cunoască limba Engleză, să fie licenţiaţi şi să aibă cunoştinţe de Management prin proiect şi Training/Facilitare. cel care va fi ales să ocupe această poziţie va câştiga 3100 de dolari după prima lună de lucru. Tot în Basel, dar pentru o poziţie de Management Assistant, câştigul lunar este de 3700 de dolari! Programul de internship durează un an.

    Pe un post asemănător, dar la o şcoală din Londra, un intern va câştiga 2805 dolari după prima lună. Ca şi în cazul internship-ului din Elveţia, contractul are o durată de un an. Candidatul ideal pentru acest internship trebuie să fie capabil să ajute la dezvoltarea şi pregătirea resurselor pentru activităţile de învăţare în concordanţă cu planurile stabilite, să observe performanţele elevilor şi să ofere feedback profesorilor în ceea ce priveşte progresul fiecărui elev în parte.

    În Koreea se caută zece profesori de Limba Engleză, remuneraţia fiind de 430 de dolari pe lună, programul fiind pe o durată de trei luni de zile. În India, în localitatea Kolkata, e nevoie de un profesor de Limba Spaniolă pe o durată de 15 săptămâni. Candidaţii trebuie să aibă minimă experienţă în domeniu, iar venitul lunar este de 401 dolari pe lună.

    În Myanmar, candidatul selectat pentru poziţia aflată în concurs va primi 400 de dolari în fiecare lună (timp de 18 luni), dar i se asigură şi cazare gratuită. Candidaţii trebuie să cunoască Limba Engleză şi să fie licenţiaţi, experienţa nefiind o condiţie, astfel că posturile sunt ideale pentru majoritatea românilor absolvenţi de studii superioare.

    Şi în Senegal e nevoie de 10 interni pe poziţii de Marketing, în special pe domeniul Cercetării Pieţei. Candidaţii selectaţi vor beneficia de 200 de dolari lunar şi vor avea şansa de a cunoaşte pe propria piele realitatea africană pe durata a două luni, cât ţine programul de internship.

    Lista completă a internship-urilor puse la bătaie de asociaţia AIESEC România poate fi găsită pe SmartDreamers, aici: http://bit.ly/1ipQcsS.

    Platforma de recrutare SmartDreamers, cu joburi pentru tineri, oferă posibilitatea absolvenţilor de studii superioare din toată ţara să aplice pe programe de internship atât de utile în vederea acumulării experienţei profesionale.

  • Cine şi cum îi angajează pe cei din generaţia Y

    Aceştia sunt nevoiţi să dezvolte noi strategii de recrutare şi de retenţie a tinerilor cu ajutorul digitalului, unul dintre cele mai importante aspecte din viaţa salariatului generaţiei Y – este concluzia directorilor de HR şi a consultanţilor din companiile locale care au participat la cea de-a noua ediţie a evenimentului HR Conference, organizat de ZF.

    “Avem o mulţime de provocări care vor veni mai devreme sau mai târziu şi în România. Vorbim despre o continuare a crizei economice, despre populaţia lumii care a atins o cifră foarte mare, iar numărul oamenilor competenţi este încă mic, despre o accelerare a tehnologiei şi despre faptul că populaţia activă îmbătrâneşte. Aşa că, în loc să ne plângem că tinerii sunt slab pregătiţi, că vor să aibă şi maşină, şi bani, şi vacanţă şi libertate, ar trebui să ne gândim la cum le putem oferi un mediu plăcut, pentru că aceasta este generaţia viitoare de angajaţi”, a spus Ioana Marcu, directorul de resurse umane al operatorului de telefonie mobilă Orange România.

    Şi Florin Tătaru, vicepreşedinte, HR & Organization în cadrul Enel România, susţine că inclusiv companiile de utilităţi, cum este şi cea pe care o conduce, trebuie să se adapteze rapid la noile tehnologii şi să îşi pregătească angajaţii pentru acestea. “Pentru 2017, aşa cum previzionăm impactul tehnologiilor, din 15 joburi pe care le considerăm cheie, şapte nu există în momentul acesta în România. E critic pentru noi să dezvoltăm în interior acest knowledge în mod accelerat. Realitatea companiilor din utilităţi este că există o mare diferenţă la vârsta de 35-40 de ani, care trebuie acoperită acum cu tehnologii noiì”, a spus el.

    Este necesară adaptarea modului în care HR-ul se raportează la profilul candidatului, mult digitalizat faţă de cel care acum ocupă poziţii de top, mai nerăbdător atunci când vine vorba despre şansele de promovare şi interesat în special de echilibrul dintre viaţa personală şi cea de la birou. Există şi strategii care nu trec mai departe de o simplă idee “pe hârtie” sau ajung să fie aplicate pe bucăţi. Astfel că, în multe cazuri, ideile bune ale managerilor de HR, care ar creşte nivelul de satisfacţie al angajaţilor şi, prin urmare, nivelul productivităţii, ajung să fie trecute cu vederea sau chiar respinse de boardul companiei fie pentru că acesta subminează rolul HR-ului în organizaţie, fie pentru că directorul de resurse umane nu reuşeşte să înţeleagă nevoile reale de business ale companiei.

  • Wizz Air face angajări pentru viitoarea bază de la Craiova

    Wizz Air recrutează pentru această bază însoţitori de bord, având în vedere că va trimite la Craiova o aeronavă nouă, respectiv un Airbus A320. Conform site-ului Wizz Air, candidaţii trebuie să aibă cel puţin 19 ani şi o serie de calităţi fizice (cel puţin 1,65 m fetele, respectiv 1,70 m băieţii), dar şi de educaţie, în sensul unei foarte bune cunoaşteri a limbii engleze, scris şi vorbit etc.

    Salariul unui însoţitor de bord de pe cursele Wizz Air porneşte de la 600 de euro lunar, potrivit unor surse din piaţă, în timp ce un şef de cabină poate câştiga o mie de euro.

    Selecţia va avea loc la “Airport Angelo Hotel Bucureşti” din Otopeni pe 20 februarie. Candidaţii trebuie să aibă asupra lor un CV în engleză actualizat.

    În prezent, compania lucreaza cu un personal angajat din diferite tari ale Europei, cum ar fi Ungaria, Polonia, Marea Britanie, Germania, Norvegia si Franta. Compania Wizz Air are 1500 de angajati, dintre care câteva sute provin din România, una dintre principalele piete ale companiei.

    Wizz Air este singura companie din România care taxează bagajele de mână. Doar bagajele de mână mici pot fi transportate gratis, în anumite condiţii. Iată când poate fi transportat un bagaj de mână gratis.  

    Dacă dimensiunile bagajului de mână sunt mai mari de 42x32x25cm, atunci bagajul de mână costă. Află care sunt tarifele unui bagaj de mână la Wizz Air în articolul Cât costă un bagaj de mână la Wizz Air.  

    Bagajele de cală pot fi transportate în aeronavele Wizz Air contra cost. Află care sunt tarifele unui bagaj de cală la Wizz Air în articolul Cât costă un bagaj de cală la Wizz Air.