BusinessMagazin

Tag: munca

  • De ce nu este de acord Elon Musk cu munca de acasă şi o consideră imorală. El crede că oamenii ar trebui să renunţe la ipocrizia lor cu lucrul de acasă.

    Elon Musk nu este de acord cu lucrul de acasă al oamenilor. Cu un an în urmă, el a declarat sfârşitul lucrului la distanţă pentru angajaţii producătorului auto Tesla. Acum el a numit dorinţa „claselor cu laptop” de a lucra de acasă „imorală”. „Vei lucra de acasă şi vei face ca toţi cei care au construit maşina ta să vină să lucreze în fabrică?” a spus el într-un interviu la postul de televiziune american CNBC. Este o problemă de productivitate, dar şi o problemă morală. Oamenii ar trebui să renunţe la ipocrizia lor cu lucrul de acasă. Pentru că ei cer tuturor celorlalţi să nu lucreze de acasă în timp ce ei o fac. Există o logică superficială în poziţia lui Musk. Dar analizând-o mai atent, argumentul se prăbuşeşte. În timp ce avem datoria să împărţim sarcinile de lucru cu ceilalţi, nu avem datoria să suferim fără niciun motiv. Şi pe parcursul celei mai mari părţi a istoriei umane, lucrul de acasă a fost normal. Fabrica şi biroul modern sunt ciudăţeniile. Dar nu există un argument moral convingător pentru a împărţi suferinţa inutilă pe care munca o creează.

    Lucrul de acasă şi Revoluţia Industrială

    Înainte de Revoluţia Industrială, pe care istoricii o plasează în perioada mijlocului secolului al XVIII-lea până la mijlocul secolului al XIX-lea, lucratul de acasă, sau aproape de casă, era comun pentru cea mai mare parte a populaţiei lumii. Acest lucru includea lucrătorii calificaţi din industria manufacturieră, care în mod obişnuit lucrau acasă sau în ateliere mici din apropiere. Pentru meşterii calificaţi, orele de lucru erau ceea ce am putea numi „flexibile”. Istoricul britanic E.P. Thompson menţionează consternarea clasei superioare cu privire la notorietatea “neregularităţii” muncii. Cu revoluţia industrială a avut loc o schimbare a condiţiilor odată cu creşterea rapidă şi concentrarea maşinilor. Aceste schimbări au început în Anglia, care a fost şi locul celor mai îndelungate şi tensionate conflicte legate de noile ore de lucru şi disciplina impusă de proprietarii şi managerii fabricilor. Opiniile cu privire la condiţiile lucrătorilor înainte de industrializare variază. Studiul de referinţă al lui Thompson, The Making of the English Working Class (publicat în 1963), relatează poveşti sumbre despre familii de şase sau opt lăcătuşi de lână, care lucrau adunaţi în jurul unui aragaz cu cărbune, iar atelierul lor era “şi dormitorul”. Dar el menţionează şi producătorul de ciorapi care avea “mazăre şi fasole în grădina lui confortabilă şi un butoi bun de bere”, şi cartierul de ţesători de lenjerie din Belfast, cu “casele lor varuite şi grădinile mici pline de flori”.În orice caz, lucratul de acasă nu este o invenţie nouă a “claselor cu laptop”. Doar odată cu revoluţia industrială, lucrătorii au fost obligaţi să lucreze sub acoperişul unei singure clădiri şi pentru ore fixe.

    Aplicarea greşită a unui concept de justiţie

    Argumentul moral al lui Musk împotriva lucrului de acasă afirmă că, deoarece nu toţi lucrătorii pot face asta, niciun lucrător nu ar trebui să se aştepte la asta. Acesta are unele asemănări cu „imperativul categoric” enunţat de filozoful din secolul al XVIII-lea, Immanuel Kant: “Acţionează numai în conformitate cu acea maximă prin care, în acelaşi timp, poţi vrea ca ea să devină o lege universală”. Dar acţionarea în conformitate cu acelaşi principiu nu înseamnă că toţi avem aceleaşi opţiuni. Putem, de exemplu, să dorim ca toţi lucrătorii să aibă libertatea maximă pe care sarcinile lor o permit. Eroarea mai largă pe care pare să o facă Musk este aplicarea greşită a ceea ce cercetătorii etici numesc justiţie distributivă. Pe scurt, justiţia distributivă se referă la modul în care împărţim beneficiile şi prejudiciile. Aşa cum explică filozoful John Rawls în cartea sa Justice as Fairness, în justiţia distributivă privim societatea ca o activitate cooperativă, în care “reglementăm împărţirea avantajelor care rezultă din cooperarea socială în timp”. Cercetarea privind justiţia distributivă la locul de muncă se referă în mod obişnuit la modul în care plătim corect lucrătorii şi împărţim suferinţa sau “osteneala” pe care o presupune munca.

    Cum să împărţim mai echitabil

    Este clar că profesioniştii beneficiază în multe feluri de muncă într-un mod pe care am putea susţine că este injust. Aşa cum observă ironic economistul John Kenneth Galbraith în cartea sa The Economics of Innocent Fraud, cei care se bucură cel mai mult de munca lor sunt în general cei mai bine plătiţi. “Acest lucru este acceptat. Salariile mici sunt pentru cei care desfăşoară muncă repetitivă, plictisitoare şi dureroasă.” Dacă Musk ar dori să împartă mai egal remuneraţia sau osteneala la Tesla, ar avea mijloacele să facă ceva în acest sens. Ar putea plăti mai mult lucrătorii din fabrică, de exemplu, în loc să primească un pachet salarial care, conform estimărilor, i-ar aduce 56 de miliarde de dolari în 2028 (aceasta depinde de capitalizarea de piaţă a Tesla fiind de 12 ori mai mare decât în 2018; în prezent este de aproximativ 10 ori mai mare). Pentru a împărţi mai echitabil “osteneala” muncii, el nu ar sta doar să doarmă la locul de muncă. Ar trebui să lucreze pe linia de producţie sau să coboare într-o mină din Africa centrală, să scoată cobaltul necesar pentru bateriile vehiculelor electrice, pentru câţiva dolari pe zi.

    Elon, cuvântul îţi aparţine

    În schimb, ideea lui Musk despre justiţie implică crearea unei munci inutile, jignind lucrătorii care nu au nevoie să se deplaseze la birou pentru a călători. Nu există motive morale convingătoare pentru acest lucru în principalele tradiţii etice occidentale. Rodurile şi povara muncii ar trebui distribuite în mod corect, dar munca inutilă nu ajută pe nimeni. Studiile arată că deplasarea la serviciu este cel mai puţin plăcut şi cel mai negativ moment al zilei pentru lucrători. Insistenţa că toţi trebuie să o facă nu aduce niciun beneficiu celor care trebuie să o facă. Ei nu sunt mai bine situaţi.Negarea libertăţii unora dintre lucrători de a lucra de acasă pentru că alţi lucrători nu au aceeaşi libertate în prezent este o perversitate etică.

    Aversiunea lui Musk faţă de munca la distanţă este în concordanţă cu o lungă istorie de cercetare care documentează rezistenţa managerilor de a permite lucrătorilor să nu fie în câmpul lor vizual. Lucrul de acasă sau “lucrul de oriunde” a fost discutat încă din anii 1970 şi a devenit tehnic fezabil cel puţin din anii ’90. Cu toate acestea, a devenit o opţiune pentru majoritatea lucrătorilor doar atunci când managerii au fost nevoiţi să o accepte în timpul pandemiei. În timp ce acest experiment forţat al pandemiei a dus la “epifania” că munca de acasă poate fi la fel de productivă, creşterea sistemelor de supraveghere pentru a urmări lucrătorii acasă demonstrează că suspiciunile manageriale persistă. Există probleme morale reale cu care Musk trebuie să se confrunte la Tesla. El ar putea folosi averea şi influenţa sa pentru a face ceva în legătură cu probleme precum sclavia modernă în lanţurile de aprovizionare sau inechitatea plăţilor executive. În schimb, el este preocupat de munca de acasă. Pentru a face munca la Tesla cu adevărat mai echitabilă, efortul moral al lui Musk ar trebui îndreptat mai bine spre distribuirea corectă a profitului Tesla şi atenuarea suferinţei şi muncii pe care sistemele de producţie industrială deja o generează.

    Sursa: theconversation.com, articol tradus folosind ChatGPT

     

     

  • Dan Şucu, despre noul cadru al dialogului social: „Va conduce la o atmosferă dominată de grevă şi conflicte de muncă”

    Declaraţia preşedintelui Confederaţiei Patronale Concordia, Dan Şucu, cu privire la poziţionarea pe agenda şedinţei Guvernului României de astăzi a proiectului de ordonanţă de urgenţă pentru modificarea Legii privind dialogului social.

    „Cu greva din sistemul de educaţie pe fundal, Guvernul se pregăteşte să adopte o Ordonanţă de Urgenţă de modificare a Legii Dialogului Social, după ce de abia în noiembrie anul trecut patronatele şi sindicatele ajunseseră la un compromis dificil pe marginea ei (fiind un jalon în PNRR). Sub pretextul corectării unor erori care s-au strecurat în legea din Parlament, acel compromis va fi dat peste cap fără ca asta să servească în vreun fel consolidării dialogului social”, a spus preşedintele Confederaţiei Patronale Concordia, Dan Şucu.

    „Las la o parte limbajul tehnic şi spun cât se poate de deschis din partea Concordia că ceea ce vedem în acest OUG este dorinţa confederaţiilor sindicale la nivel naţional sau sectorial de a intra cu bocancii în negocierile de la nivelul fiecărei companii. Să nu fiu înţeles greşit. Confederaţiile sindicale sunt partenerii noştri la nivel naţional, la fel cum federaţiile sindicale sunt partenerii organizaţiilor patronale la nivel de sector şi la aceste niveluri am fost şi suntem deschişi să negociem. Legea adoptată anul trecut uşura acest proces. Aceste organizaţii nu au însă ce căuta la nivel de unitate (companie), căci nu au cum să înţeleagă particularităţile fiecărei firme şi se vor comporta precum un elefant în camera cu porţelanuri”, a continuat Dan Şucu.

    „Confederaţiile sindicale trebuie să sprijine şi să contribuie la formarea sindicatelor reprezentative la nivel de unitate, acolo unde angajaţii doresc asta, nu să se substituie lor. Acest transfer al dreptului de negociere de la nivelul angajaţilor unei companii către sindicatele la nivel de sector sau naţional va avea doar consecinţe negative”.

    Consecinţele negative subliniate de Dan Şucu

    „La nivel de companii, ne vom pierde interlocutorii legitimi, sindicatele, fie că sunt reprezentative sau nu. Asta se întâmplă în contextul în care noua lege oricum mută substanţa dialogului social dinspre negociere spre conflict, tot la cererea sindicatelor. Concordia, în numele membrilor săi, a avizat negativ acest proiect de OUG la Consiliul Naţional Tripartit, în Comisia de Dialog Social şi astăzi în Comitetul Economic şi Social. Ne menţinem această poziţie, chiar şi în condiţiile în care suntem singura voce ce avertizează cu privire la această anomalie pe cale de a fi impusă de lege. Noul cadru al dialogului social pe care îl desenează acest OUG va conduce la o atmosferă dominată de grevă şi conflicte de muncă, fără a putea garanta pacea socială. Dialogul social trebuie să rămână un instrument care împinge societatea spre progres şi să nu pierdem din vedere că atunci când uşa dialogului şi a negocierilor constructive se închide, se deschide calea protestelor”, a declarat Dan Şucu, preşedintele Confederaţiei Patronale Concordia.

  • Mai multe femei americane ca niciodată muncesc, inversând declinul din pandemie

    Cu trei ani în urmă, milioane de femei şi-au pierdut slujbele sau au părăsit forţa de muncă pentru a avea grijă de cei dragi în contextul pandemiei, relatează Bloomberg. Acum, companiile americane au mai multe femei ca niciodată printre angajaţi, în parte datorită unei creşteri constante a proporţiei de femei cu vârste cuprinse între 25 şi 54 de ani angajate sau aflate în căutare de muncă.

  • Mai multe femei americane ca niciodată muncesc, inversând declinul din pandemie

    Cu trei ani în urmă, milioane de femei şi-au pierdut slujbele sau au părăsit forţa de muncă pentru a avea grijă de cei dragi în contextul pandemiei, relatează Bloomberg. Acum, companiile americane au mai multe femei ca niciodată printre angajaţi, în parte datorită unei creşteri constante a proporţiei de femei cu vârste cuprinse între 25 şi 54 de ani angajate sau aflate în căutare de muncă.

  • Ce rol joacă voucherele de vacanţă şi primele de concediu în retenţia angajaţilor. Mihai Bârsan, Brandelier: „Importanţa voucherelor de vacanţă ca motivatori este surclasată doar de beneficii monetare, fie că vorbim de cele de bază (bonurile de masă) sau de cele de pe lista dezirabilului (al 13-lea salariu)”

    În încercarea de a păstra, motiva şi atrage cei mai potriviţi angajaţi, companiile îşi construiesc pachete salariale din ce în ce mai complexe. Voucherele de vacanţă şi primele de concedii joacă un rol tot mai important, aproape jumătate dintre angaţii cu venituri mari consideră voucherele de vacanţă foarte importante.

    „Mă interesează să am mai multe zile de concediu”, spunea recent Bogdan A., despre alegerea pe care a făcut-o în privinţa locului de muncă, în condiţiile în care pachetele salariale erau similare, dar una dintre companii a acceptat să îi ofere mai multe zile de concediu. Aşadar, perioadele de relaxare şi odihnă joacă un rol tot mai important. Iar companiile se adaptează noilor cerinţe din piaţa muncii.

    Aproape jumătate (48%) dintre angajaţii Pareto (cei cu venituri ridicate) le consideră foarte importante, în timp ce doar 32% le primesc de la angajatorii lor, arată un studiu Pareto Report realizat de agenţia de cercetare AHA Moments şi compania de consultanţă Brandelier.biz, în colaborare cu platforma de rezervări
    EpicVisits.com. Importanţa voucherelor şi a bonusurilor de vacanţă este astfel semnificativ mai mare decât a abonamentelor de fitness (9%), a accesului la traininguri şi conferinţe (19%), a programului flexibil (41%) sau chiar a abonamentelor medicale private (43%). „Importanţa voucherelor de vacanţă ca motivatori este surclasată doar de beneficii monetare, fie că vorbim de cele de bază (bonurile de masă) sau de cele de pe lista dezirabilului (al 13-lea salariu)”, afirmă Mihai Bârsan, fondator al firmei de consultanţă în marketing Brandelier.

    „Publicul Pareto este unul aparte, venitul e dublu comparând cu populaţia generală, mulţi dintre ei au echipe în subordine şi roluri manageriale, prin urmare şi aşteptările sunt mai ridicate”, declară Manuela Mancaş, managing director şi founder al companiei de cercetare de piaţă AHA Moments. Astfel, reprezentanţii publicului Pareto sunt mai preocupaţi decât publicul general în a găsi un angajator care să ofere asigurare medicală privată, acces la traininguri, team buildinguri, cât şi posibilitatea de a munci de acasă. Totuşi, există şi similitudini între populaţia Pareto şi cea generală: îşi doresc în aceeaşi măsură să aibă beneficii financiare suplimentare salariului (al 13-lea salariu, bonus de performanţă, bonuri de masă) şi îşi doresc în aceeaşi măsură vouchere de vacanţă. „Prin urmare, voucherele de vacanţă sunt un beneficiu cu succes garantat atât pentru publicul cu venituri ridicate, cât şi pentru cel general, vacanţele fiind întotdeauna o bună pârghie de a creşte satisfacţia angajaţilor”, argumentează Manuela Mancaş.

    „Voucherele de vacanţă sunt un beneficiu cu succes garantat atât pentru publicul cu venituri ridicate, cât şi pentru cel general, vacanţele fiind întotdeauna o bună pârghie de a creşte satisfacţia angajaţilor.” Manuela Mancaş, AHA Moments

     

    În ce priveşte voucherele de vacanţă, acestea „oferă un atu important: cresc puterea de cumpărare a celor care beneficiază de ele. Acestea au un nivel mic de taxare, de doar 10%, spre deosebire de alte beneficii extrasalariale, care sunt impozitate cu 42%. În plus, prin EpicVisits.com, posesorii de vouchere de vacanţă au posibilitatea de a rezerva şi plăti rapid, în câteva clickuri, cele mai bune cazări din România”, spune Raluca Jianu, cofondatoare a Epic Visits.

    Studii recente arată că voucherele de vacanţă şi primele de concediu pot îmbunătăţi nivelul de satisfacţie şi pot creşte loialitatea faţă de companie, pot reduce nivelul de stres şi pot îmbunătăţi sănătatea angajaţiilor, potrivit unui studiu realizat de The Lancet Public Health, pot creşte nivelul de productivitate şi pot reduce absenteismul la locul de muncă, potrivit unui studiu realizat de Universitatea din Warwick, punctează Simona Podgoreanu, director HR, KPMG.

    „Rolul beneficiilor este, în principal, de a atrage talente de pe piaţa muncii şi de a îmbunătăţi retenţia”, declară Simona Podgoreanu. Tot ea face referire la un studiu realizat de Glassdoor în 2021, intitulat „The Future Of Benefits”, care explorează modul în care pandemia de COVID-19 a influenţat percepţia angajaţilor asupra beneficiilor şi aşteptările lor viitoare. „Studiul arată că 74% dintre angajaţi consideră beneficiile extrasalariale ca fiind importante în alegerea unul loc de muncă şi 66% dintre respondenţi preferă companiile care le oferă flexibilitatea de a îşi personaliza pachetul de beneficii. În KPMG România, avem această posibilitate, ca angajaţii să îşi creeze propria structură de beneficii”, afirmă Simona Podgoreanu.

    „E important să ne cunoaştem oamenii şi să întrebăm ce este important pentru ei pentru a simţi că fac parte dintr-o companie căreia îi pasă de nevoile şi interesele lor. Să înţelegem ce putem susţine în funcţie de puterea economică a companiei şi să gestionăm inteligent bugetele de beneficii extrasalariale.” Simona Podgoreanu, KPMG

    În cadrul aceleaşi companii pot exista diferenţieri în ceea ce priveşte oferta de beneficii extrasalariale. „Unele companii pot oferi beneficii extrasalariale doar anumitor categorii de angajaţi, existând mai multe criterii prin care o companie poate decide să ofere beneficii extrasalariale diferite la diverse categorii de angajaţi: nivelul de vechime, postul ocupat (de exemplu poziţii manageriale sau nonmanageriale), performanţă (angajaţii care au o performanţă mai bună pot primi beneficii extrasalariale suplimentare ca o formă de recunoaştere etc.). În general, aceste decizii sunt luate pentru a atrage, reţine şi motiva angajaţii, dar şi pentru a optimiza costurile companiei”, completează Simona Podgoreanu.

    De exemplu, unii angajaţi pot primi vouchere de vacanţă sau prime de concediu, în timp ce alţii nu, explică reprezentanta KPMG. Acest lucru poate fi motivat de politica internă a companiei sau de restricţii bugetare, dar şi de interese diferite ale diverselor segmente de angajaţi din companie. De aceea, este extrem de important ca politica de beneficii extrasalariale să fie comunicată clar şi transparent pentru toţi angajaţii companiei.

    Beneficiile extrasalariale, inclusiv voucherele de vacanţă şi primele de concediu, sunt atent prezentate de consultanţi în procesele de recrutare tocmai pentru că rămân importante şi pot înclina balanţa deciziei unui candidat, punctează Paula Rus, operations manager în cadrul Adecco România. „Dacă la salariu diferenţa o face valoarea, deci cantitatea, la beneficiile extrasalariale contează din ce în ce mai mult şi calitatea acestora, cu impact direct în retenţia angajaţilor.”

    „Eu am identificat primele de concediu şi voucherele de vacanţă ca beneficiu extrasalarial în mediul privat din România în urmă cu 8-9 ani, la companii din sectorul energetic. Ulterior le-am regăsit şi în alte domenii”, povesteşte Paula Rus. Aceste beneficii sunt introduse prin Contractul Colectiv de Muncă (CCM), cu trasabilitate legală în aplicare şi pentru angajaţii temporari care au drepturi egale cu angajaţii direcţi ai unei companii. Atunci când sunt introduse prin CCM, ele se aplică tuturor angajaţilor în baza unor criterii clare (de exemplu vechimea în companie), care pot influenţa eventual valoarea acestora, explică Paula Rus.

    „Dacă la salariu diferenţa o face valoarea, deci cantitatea, la beneficiile extrasalariale contează din ce în ce mai mult şi calitatea acestora, cu impact direct în retenţia angajaţilor.” Paula Rus, Operations Manager, Adecco România

     

    În funcţie de etapa de viaţă sau din carieră în care se află un candidat, elementele pe care le analizează într-o ofertă diferă, iar un consultant de recrutare trebuie să identifice punctele de rezonanţă individuale. „Aşa cum am spus, salariul este reperul de «igienă», iar anumite beneficii ca bonurile de masă la valoare maximă, bonuri cadou de sărbători, transport gratuit sau decontat, maşina sau telefonul de serviciu utilizabile şi în interes personal, asigurarea privată de sănătate etc. sunt considerate de candidaţi ca fiind «by default». În lipsă de personal, companiile îşi aliniază repede pachetele de beneficii pentru a rămâne atractive în piaţa de candidaţi, iar asta determină candidatul să fie din ce în ce mai selectiv şi să caute elementele particulare care răspund contextual nevoii lui de schimbare. Platformele de beneficii au prins avânt în zona de office tocmai ca răspuns la această nevoie de adaptare la nevoile fiecărui angajat, a pachetului de beneficii în raport cu o sumă maximă stabilită de companie”, declară reprezentanta Adecco.

    „Angajatorii depun eforturi constante pentru a diversifica şi îmbunătăţi pachetele de beneficii extrasalariale, atât pentru atragerea de noi talente, cât şi pentru menţinerea angajaţilor existenţi. Primele sau voucherele de vacanţă reprezintă un aspect fundamental al acestor pachete de beneficii, alături de tichetele de masă, fiind acordate de peste 75% dintre companiile medii şi mari partenere cu Wizrom”, spune Roxana Ilief, manager, HR Division în cadrul Wizrom, care are peste 1.000 de companii cliente a căror salarizare este calculată folosind aplicaţia Wizrom.

    În general, companiile aleg să ofere prime sau vouchere de vacanţă tuturor angajaţilor. „Cu toate acestea, în unele situaţii, aceste beneficii pot fi legate de anumite criterii, cum ar fi vechimea în companie (de exemplu, angajaţii trebuie să aibă cel puţin trei ani de experienţă) sau alte aspecte (angajaţii nu trebuie să fi avut absenţe nemotivate sau sancţiuni disciplinare în ultimele 6 luni). Aceasta sugerează că în cadrul companiilor există unele condiţii specifice care trebuie îndeplinite pentru a beneficia de aceste avantaje”, completează Roxana Ilief.

    Există avantaje clare şi pentru companii în ce priveşte acordarea de vouchere sau prime de concedii, dincolo de motivarea, atragerea şi retenţia personalului. Mitel Spătaru, tax partner în cadrul Crowe Romania, spune că „În primul rând, de reţinut faptul că voucherele de vacanţă se supun regulilor generale privind acordarea biletelor de valoare. În mod specific, tot conform actului normativ citat, voucherele de vacanţă se acordă angajaţilor pentru acoperirea costurilor ocazionate de deplasările în scop turistic intern, respectiv sunt destinate a încuraja turismul pe teritoriul României”.

    Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată şi sunt supuse impozitului pe veniturile din salarii, fără a fi luate în considerare în baza de calcul pentru stabilirea contribuţiilor sociale obligatorii.

    „Din perspectiva avantajelor, un aspect de reţinut este că voucherele de vacanţă sunt plafonate individual (adică şase salarii de bază minime brute pe ţară), dar nu sunt incluse în plafonul lunar de cel mult 33% din salariul de bază, aşa cum se întâmplă cu alte tipuri de beneficii, cum ar fi: contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajaţii proprii, cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare/de locuit puse de către angajatori la dispoziţia angajaţilor proprii, contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului ş.a.”, adaugă Mitel Spătaru.

    Voucherele de vacanţă se pot folosi doar pentru sejururi în România şi există două tipuri diferite. Pe de o parte sunt tichete de vacanţă acordate bugetarilor, în valoare de 1.450 lei, indexate anual. Pe de altă parte, există tichete de vacanţă ce pot fi acordate de firme private şi care sunt taxate doar cu 10%, ceea ce le face foarte atractive.

    „Acordarea acestor tichete a salvat turismul în pandemie, dar a avut şi alte efecte pozitive: multe locaţii au fost scoase din zona «gri», au încurajat investiţiile etc. În acelaşi timp, au crescut şi preţurile şi a adus o presiune asupra pieţei muncii, rezolvată în prezent prin muncitori migranţi”, adaugă Mihai Bârsan.

    Una peste alta, în prezent sunt aproximativ 1,7 milioane de angajaţi din România care au deja ca beneficiu în pachetul salarial vouchere de vacanţă, iar estimările se referă la o creştere anuală de 10%, spune Raluca Jianu, cofondatoare a platformei EpicVisits. EpicVisits.com selectează cele mai bune unităţi de cazare din România, având criterii precum designul, amplasarea, povestea, experienţele oferite sau calitatea review-urilor.

    „Voucherele de vacanţă oferă un atu important: cresc puterea de cumpărare a celor care beneficiază de ele. Acestea au un nivel mic de taxare, de doar 10%, spre deosebire de alte beneficii extrasalariale, care sunt impozitate cu 42%.” Raluca Jianu, cofondatoare Epic Visits

    „Mulţumită sistemului de rezervare şi plată facil, integrat cu platforme globale, iubitorii de călătorii pot să-şi rezerve rapid vacanţa dorită din România. Opţiunea de split payment oferă utilizatorilor posibilitatea de a folosi mai multe carduri pentru aceeaşi tranzacţie, fiind acceptate carduri de debit, de credit sau de vacanţă (Edenred, Sodexo, UP)”, declară Raluca Jianu. Ea adaugă că până în prezent, pentru rezervările făcute pe EpicVisits.com, cheltuiala medie cu vouchere pe rezervare este de 1.200 de lei.

    „Am lansat de puţin timp acest serviciu de rezervare şi plată online dedicat voucherelor de vacanţă şi deja jumătate dintre rezervările făcute zilnic provin de la utilizatorii care aleg o astfel de metodă de plată. EpicVisits înlătură nişte bariere importante: nu mai trebuie să cauţi un hotel care acceptă o astfel de metodă de plată, iar dacă valoarea rezervării depăşeşte suma disponibilă pe voucher poţi adăuga încă un card (split payment). În plus, prin procesul de curatoriere, ai acces la o selecţie a celor mai bune unităţi de cazare”, completează Raluca Jianu.

    În ce priveşte platforma EpicVisits, citybreak-urile au fost în topul preferinţelor până nu de mult, dar de două săptămâni se fac în special rezervări pentru unităţi de cazare de pe litoral. „Primim din ce în ce mai multe solicitări de combo-uri, însemnând cazare plus experienţă (degustare gastronomică etc.), ceea ce înseamnă că există un apetit crescut pentru turismul experienţial”, adaugă Raluca Jianu.    

  • Şomajul aproape că a dispărut din Europa. Să ne bucurăm?

    Şomajul, practic, a dispărut, scăzând sub 7% din populaţia activă în zona euro, la cel mai redus nivel din ultimii treizeci de ani. Cu toate acestea, productivitatea stagnează. Cum este posibil acest lucru? Revista franceză Alternatives Economiques a căutat răspunsuri şi a găsit ceva tulburător.

    Nu cu mult timp în urmă toţi ochii erau aţintiţi asupra cifrelor despre şomaj. Era barometrul politic suprem, verificat de toţi aleşii care căutau să atragă voturile concetăţenilor lor. În Franţa, mandatul de cinci ani al fostului preşedinte François Hollande a fost cadenţat de ritmul constant în care era pusă această întrebare cvasiexistenţială: va reuşi politicianul să-şi îndeplinească promisiunea de a inversa curba şomajului?

    O dată ce răspunsul care a venit a fost afirmativ, suspansul s-a disipat şi chestiunea a dispărut de pe radar. Dacă nimeni nu mai este îngrijorat în legătură cu şomajul acum este pentru că ştirile din Europa sunt de fapt destul de bune. „Recuperarea din criza produsă de pandemie a fost în mare parte în formă de V, iar principalii indicatori de performanţă pe piaţa muncii sunt la cele mai bune niveluri de la începutul secolului”, relatează Eurofound. „Poate pentru prima dată într-o generaţie, lipsa forţei de muncă mai degrabă decât şomajul – adică oferta de muncă mai degrabă decât cererea – este preocuparea politică cea mai presantă.”

    Constatarea era făcută în vara anului trecut. De atunci, rata şomajului s-a dus în jos şi mai mult, de la 6,7% la 6,5% în martie. În UE,  indicatorul este de doar 6%. Vârful din 2020, când economiile erau blocate, este acum istorie. „Criza COVID a fost o recesiune extrem de rapidă. Scăderile economice rapide din timpul blocajelor au fost urmate de recuperări abrupte”, explică cercetătorul german Enzo Weber de la institutul IAB. Chiar şi efectele colapsului din 2008 s-au disipat – aceasta ca medie la nivelul zonei euro. Ţările din sudul Europei, care au suferit din plin impactul crizei economice globale şi a celei a datoriilor suverane, au rămas cu sechele. Există încă diferenţe semnificative între ţări, în special între Spania şi Grecia, pe de o parte, acestea continuând să înregistreze rate ale şomajului de peste 12% anul trecut, şi Polonia sau Cehia, pe de altă parte, cu un şomaj extrem de redus, de sub 3%. Iarna trecută a adus îmbunătăţiri şi în economiile sudice.

    Numărul locurilor de muncă din Uniunea Europeană atinge de fapt niveluri record: la sfârşitul anului 2022, această cifră era cu 3,7 milioane mai mare decât la sfârşitul lui 2019, chiar înainte de criza COVID. Rata de ocupare, adică ponderea persoanelor care muncesc, bate şi ea recorduri, în ciuda unei uşoare scăderi în trimestrul trei din 2022: 75% la finalul anului trecut în UE, faţă de 73% în 2021 şi 72% cu un an mai înainte. 75% este cel mai bun rezultat de când Eurostat a început să facă astfel de măsurători, adică din 2009.

    „În Grecia, rata şomajului a scăzut chiar dramatic în ultimii patru ani. Şi în Italia perspectivele sunt încurajatoare.  Cererea de forţă de muncă a revenit de mult timp la nivelurile de dinainte de pandemie, cu aproximativ 500.000 de locuri de muncă vacante în ianuarie 2023, cu 14% mai mult decât în 2019”, confirmă Cristina Tajani, preşedinte şi CEO al Anpal Servizi SPA, Agenţia Naţională Italiană pentru Politici Active pe Piaţa Muncii.

    În general, şomajul este mai scăzut astăzi decât înainte de pandemie. În ceea ce priveşte ocuparea deplină a forţei de muncă, aceasta este deja o realitate în mai mult de 10 state membre ale UE unde rata şomajului este sub 5%, pragul general acceptat de economişti pentru acordarea acestui Sfânt Graal economic. În Europa de Est, doar România şi Slovacia fac excepţie. Spre exemplu, Bulgaria, considerată cea mai săracă ţară din Uniune, avea în martie o rată a şomajului de doar 3,7%. Cehia se distinge cu nivelul cel mai mic, de 2,6%, dar aceasta este o performanţă slabă dacă e comparată cu rezultatele de anul trecut – 2,3% în martie 2022.

    Reducerea definiţiei ocupării depline doar la rata şomajului este prea simplistă. După cum explică economistul francez Eric Heyer: „Pentru ca această scădere a şomajului să fie cu adevărat virtuoasă, trebuie să fie însoţită de o creştere a ratei de ocupare. Dacă nu este aşa, poate însemna că un anumit număr de oameni, descurajaţi, au părăsit piaţa muncii, scăzând astfel artificial rata şomajului”. Această condiţie pare să fie îndeplinită în Europa: scăderea şomajului este într-adevăr însoţită de o creştere a ratei de ocupare.

    Numărul locurilor de muncă din Uniunea Europeană atinge de fapt niveluri record: la sfârşitul anului 2022, această cifră era cu 3,7 milioane mai mare decât la sfârşitul lui 2019, chiar înainte de criza COVID. Rata de ocupare, adică ponderea persoanelor care muncesc, bate şi ea recorduri, în ciuda unei uşoare scăderi în trimestrul trei din 2022: 75% la finalul anului trecut în UE, faţă de 73% în 2021 şi 72% cu un an mai înainte. 75% este cel mai bun rezultat de când Eurostat a început să facă astfel de măsurători, adică din 2009.  „Aţi putea spune că ne apropiem de ocuparea completă a forţei de muncă”, spune economistul francez Florence Pisani, director de cercetare economică la Candriam. „Dacă ne uităm la rata de ocupare în rândul grupei de vârstă 25-54 de ani, adică nucleul populaţiei de vârstă activă, este foarte mare în Germania (88%), dar acest lucru este valabil şi în restul zonei euro, cu cote mai mari decât în 2007, înainte de criza financiară. Piaţa muncii este îngustă”. La acest capitol, România se poate compara mai degrabă cu ţările sudice decât cu Polonia sau campioanele Ungaria, Slovenia şi Portugalia.

    Pe scurt, toţi indicatorii sunt pe verde, inclusiv şomajul pe termen lung şi ocuparea. Ce ar putea explica o astfel de aliniere a planetelor? Primul element important este demografia. În 2021, populaţia cu vârsta cuprinsă între 15 şi 64 de ani a scăzut cu 0,6% în zona euro şi cu 0,7% în Uniunea Europeană. Acest fenomen este deosebit de marcat în Italia şi Slovenia (-1,9%), dar şi în Polonia (-1,2%), Germania (-0,5%) şi Franţa (-0,3%).

    „În anii 1980, populaţia în vârstă de muncă a crescut destul de puternic, cu 0,7 puncte procentuale în fiecare an”, explică Eric Heyer. „Pentru a reduce şomajul a trebuit să creăm mai multe locuri de muncă. Cu o populaţie în scădere sau stagnare, este mult mai simplu: trebuie create mai puţine locuri de muncă.” Pe lângă acest fenomen, există o tendinţă descendentă a creşterii productivităţii. Cu alte cuvinte, cantitatea de muncă necesară pentru a produce un bun sau un serviciu scade mai lent decât înainte. Acest lucru facilitează crearea de locuri de muncă: dacă un angajator doreşte să crească producţia, nu se poate baza doar pe eficienţa sporită a angajaţilor săi, ci trebuie să-şi sporească forţa de muncă prin recrutare. Acolo unde o parte din creştere a fost absorbită anterior de accelerarea creşterii productivităţii, această dinamică s-a oprit şi acum pentru mai puţină creştere e nevoie de mai multe locuri de muncă. „Pentru a rezuma”, adaugă Heyer, „avem nevoie de mai puţine locuri de muncă pentru a reduce şomajul şi pentru mai puţină creştere e nevoie de mai multe locuri de muncă. Aceasta înseamnă că, în general, este nevoie de mult mai puţină creştere pentru  reducerea şomajului. Şi acest lucru este valabil pentru toate ţările europene.”

    Într-adevăr, performanţa puternică a pieţei muncii contrastează cu cea a activităţii economice, care rămâne lentă în zona euro. Peste această încetinire se suprapune o deteriorare şi mai accentuată decât înainte a creşterilor de productivitate, care au devenit chiar negative în multe ţări europene. Când productivitatea nu doar că încetineşte, ci scade, efectul este şi mai puternic”, spune Eric Heyer. „Acest lucru este ceea ce ne-a permis să creăm o mulţime de locuri de muncă în ultima perioadă.” Această observaţie este împărtăşită de economistul Patrick Artus. După cum explică el: „Scăderea productivităţii muncii are avantajul de a determina companiile să creeze o mulţime de locuri de muncă pentru a compensa. Acest lucru este cu atât mai bun cu cât rata şomajului la persoanele mai puţin calificate este cea care scade cel mai mult şi rata de ocupare în rândul persoanelor mai puţin calificate care creşte cel mai mult când sunt create atât de multe locuri de muncă”. În zona euro, rata şomajului a celor fără studii superioare este în continuare de două ori mai mare decât media, dar a scăzut brusc de la sfârşitul pandemiei. „Dar acest lucru nu poate fi sustenabil”, avertizează Eric Heyer. „Nu putem rămâne prea mult timp cu creşteri negative de productivitate. Vom reveni la creşteri reale, poate mai mici decât înainte de criză, dar va exista totuşi o creştere a nivelului de productivitate.” Acesta este unul dintre motivele pentru care OFCE, un centru francez de cercetare economică, anticipează revenirea şomajului în 2023 în aproape toate ţările europene. Deteriorarea bruscă a productivităţii rămâne un mister pentru majoritatea economiştilor. În absenţa unei perspective largi, este greu de văzut clar, mai ales când există mai multe prejudecăţi statistice. De exemplu, de la criza COVID, munca nedeclarată a scăzut. Pentru a primi ajutor în perioada pandemiei, angajatorii au fost încurajaţi să îşi declare toţi angajaţii. Acest lucru sugerează că productivitatea a fost slab măsurată înainte de COVID şi nu neapărat că a scăzut acum.

    Numărul locurilor de muncă din Uniunea Europeană atinge de fapt niveluri record: la sfârşitul anului 2022, această cifră era cu 3,7 milioane mai mare decât la sfârşitul lui 2019, chiar înainte de criza COVID. Rata de ocupare, adică ponderea persoanelor care muncesc, bate şi ea recorduri, în ciuda unei uşoare scăderi în trimestrul trei din 2022: 75% la finalul anului trecut în UE, faţă de 73% în 2021 şi 72% cu un an mai înainte. 75% este cel mai bun rezultat de când Eurostat a început să facă astfel de măsurători, adică din 2009.

    Acelaşi lucru este valabil şi pentru lucrătorii detaşaţi, al căror număr a scăzut semnificativ: când un muncitor polonez era detaşat în Franţa, producea în Franţa, dar locul de muncă nu era declarat în acea ţară. Astăzi, muncitorul francez care l-a înlocuit nu este mai puţin productiv decât polonezul, dar angajarea lui este înregistrată în Franţa. Acest lucru denaturează comparaţiile cu perioada anterioară crizei. Creşterea bruscă a numărului de ucenici în Franţa a jucat şi ea un rol: aceştia sunt angajaţi mai puţin productivi decât ceilalţi, dar angajarea lor a fost foarte puternic subvenţionată.

    „Se poate imagina şi că munca la distanţă a fost mai puţin eficientă decât se aştepta, că măsurile profilactice puse în aplicare de guverne pentru a contracara pandemia au ajuns să reducă productivitatea sau chiar că sensul muncii s-a evaporat, dăunând productivităţii pe cap de locuitor”, spune Eric Heyer. “ Se poate ca acest lucru să fi jucat un rol, dar după toate probabilităţile nu este ceea ce explică scăderea bruscă a productivităţii. Sunt în joc şi alte elemente care sunt mult mai ciclice şi care vor dispărea în viitor.” De exemplu, ascensiunea „companiilor zombi” ca urmare a pandemiei, adică a firmelor care ar fi trebuit să se prăbuşească, dar care supravieţuiesc artificial, datorită în special subvenţiilor.

    Acest fenomen poate fi observat în toate ţările dezvoltate, aşa cum a arătat Banca Reglementărilor Internaţionale (BRI). Într-adevăr, au existat mult mai puţine falimente în afaceri în timpul crizei COVID decât în alte momente grele. Sprijinul guvernului a permis companiilor cu valoare adăugată scăzută să supravieţuiască şi astfel să-şi păstreze angajaţii. Această reţinere a forţei de muncă de către companiile care ar fi trebuit să dea faliment reduce productivitatea, dar doar într-un mod foarte ciclic. „Odată cu rambursarea împrumuturilor garantate de stat sau cu încetarea ajutorului, ceea ce trebuia să se întâmple în 2021 sau 2022 se va întâmpla în 2023: treptat, ar trebui să vedem creşterea numărului de falimente în afaceri”, spune Eric Heyer.

    Mai mult, nu numai companiile zombi reţin angajaţii. Companiile aflate pe un teren mai ferm preferă şi ele să-şi păstreze angajaţii, chiar dacă nu fac nimic cu ei deocamdată. De ce fac asta? Deoarece condicile cu comenzi sunt pline până la refuz în toată Europa. Înainte de criză, producătorii estimau că aceste comenzi le asigurau o medie de trei luni de producţie. Astăzi termenul este de peste şase luni. Dar companiile nu produc, din cauza problemelor de aprovizionare. Acesta este principalul obstacol în calea activităţii, dificultăţile de recrutare fiind pe locul doi. Dar chiar şi atunci când nu pot produce din cauza pieselor lipsă, îşi păstrează angajaţii. Ele nu vor să fie lipsite de forţă de muncă atunci când lanţurile de aprovizionare revin la normal.

    Există şi o mulţime de demisii, care pot lua diferite forme. Pe de o parte, a existat „Marea Demisioneală” anglo-saxonă, cu muncitorii din Marea Britanie şi Statele Unite renunţând definitiv la muncă. În aceste ţări, ratele de activitate sunt mai mici decât înainte de criză. Pe de altă parte, există „marea rotaţie” în stil francez, care se vede şi în Spania, unde şi angajaţii îşi dau demisia, dar doar pentru a-şi găsi un loc de muncă altundeva. Cu toate acestea, rata mare de demisie este concentrată în rândul noilor angajaţi: cei care tocmai au fost angajaţi şi pleacă câteva luni mai târziu. Acum este inflaţie.

    Un alt obstacol în calea productivităţii îl reprezintă ratele de absenţă. “Au crescut brusc odată cu criza de sănătate, ceea ce este normal, dar odată cu disponibilitatea vaccinurilor ne aşteptam să scadă la nivelul lor anterioare crizei. Nu este cazul, în special în Franţa”, spune Eric Heyer. Confruntate cu absenţe repetate, companiile şi-au constituit o mică rezervă de înlocuitori şi nu îşi folosesc pe deplin forţa de muncă.

    Există şi o mulţime de demisii, care pot lua diferite forme. Pe de o parte, a existat „Marea Demisioneală” anglo-saxonă, cu muncitorii din Marea Britanie şi Statele Unite renunţând definitiv la muncă. În aceste ţări, ratele de activitate sunt mai mici decât înainte de criză. Pe de altă parte, există „marea rotaţie” în stil francez, care se vede şi în Spania, unde şi angajaţii îşi dau demisia, dar doar pentru a-şi găsi un loc de muncă altundeva. Cu toate acestea, rata mare de demisie este concentrată în rândul noilor angajaţi: cei care tocmai au fost angajaţi şi pleacă câteva luni mai târziu. Acum este inflaţie. Marea Britanie a devenit cel mai sărac stat bogat. În câteva economii europene explozia preţurilor îi forţează pe mulţi să caute un al doilea loc de muncă sau ceve de lucru suplimentar pentru a putea acoperi costurile prea mari.

    Florence Pisani, economista de la Candriam, are alte idei. „Am văzut o scădere a productivităţii în toate ţările din zona euro din 2016 încoace, cu mult înainte de criza COVID. Este o problemă mai structurală”, spune ea. „În realitate, există inegalităţi puternice între companii în ceea ce priveşte productivitatea. Unele companii sunt foarte productive, altele deloc. Multe IMM-uri se chinuie să obţină creşteri de productivitate. Un studiu recent al McKinsey din Statele Unite arată că aceasta este parţial şi o problemă geografică: companiile productive tind să se aglomereze în huburi cu toată infrastructura necesară, crescând inegalităţile între regiuni.”

    Florence anticipează o încetinire a creării de locuri de muncă în zona euro, care va fi accentuată de politica monetară mai restrictivă a BCE. Totuşi, şomajul nu va creşte neapărat, din cauza scăderii populaţiei în vârstă de muncă din Europa, care va deveni mai pronunţată. Italia este un exemplu: conform Istat, până în 2030 populaţia de vârstă activă a ţării va fi scăzut cu 1,98 milioane de persoane. „Rămân incertitudini macroeconomice puternice, comune tuturor ţărilor europene, precum inflaţia, modificările costurilor materiilor prime, PIB-ul naţional şi global”, explică Cristina Tajani. „Dar în Italia, problema majoră rămâne declinul demografic, care, pentru prima dată de când curba natalităţii a început să scadă, are un impact direct pe piaţa muncii. Iar peninsula italiană este departe de a fi singura ţară afectată.”   

  • Disponibilizări la Vodafone. Compania va renunţa la 11.000 de locuri de muncă

    Vodafone va renunţa la 11.000 de locuri de muncă în următorii trei ani, în timp ce noul director general îşi prezintă planurile de “armonizare” a gigantului din domeniul telecomunicaţiilor.

    Reducerile echivalează cu mai mult de o zecime din forţa de muncă a companiei şi vor afecta sediul central din Berkshire şi alte ţări, informează BBC.

    Margherita Della Valle, care este şi director financiar al Vodafone, a declarat că “performanţa Vodafone nu a fost suficient de bună”.

    De asemenea, vânzările pe întregul an au crescut în mică măsură, iar profiturile înainte de impozitare au scăzut.

  • Trăim într-o dictatură a angajaţilor. S-a ajuns ca antreprenorii/patronii să fie conduşi de angajaţi şi asta e groaznic pentru business

    Pentru că nu mai există forţă de muncă suficientă, atât din punct de vedere cantitativ cât şi calitativ, companiile, directorii, antreprenorii, fondatorii, patronii sunt prinşi într-un cerc vicios. Dacă dai afară un angajat, sigur nu mai sunt şapte la uşă care de-abia aşteaptă să-i ia locul, ci dimpotrivă. Sorin Faur de la Academia de HR, un consultant în resurse umane cu peste 20 de ani de experienţă în România şi pe pieţele regionale, spune că acum, dacă un angajat îţi pleacă, indiferent de motiv, în cel mai bun caz îl poţi înlocui în şase luni şi cu un cost semnificativ. În acest timp poziţia rămâne liberă şi fie alţii trebuie să o acopere, ceea ce înseamnă că se instalează o stare de nervozitate în echipă, fie pur şi simplu poţi să ai întreruperi în fluxul de producţie.

    Aici nu vorbim de poziţii de entry-level. Noile generaţii vor să experimenteze, aşa că schimbarea unei companii de la un an la altul este ceva comun. Iar fiecare schimbare trebuie însoţită de un salariu mai mare. Companiile, în special cele care au nevoie de personal calificat şi înalt calificat, nu mai ştiu ce beneficii să ofere angajaţilor, nu mai ştiu cum să le intre în graţii, nu mai ştiu cum să le întindă covorul roşu, este o luptă extrem de dură pentru creiere.

    Răzvan Căzănescu, fondatorul sistemului de management TBF – The Basic Fundamental, care spune că a contribuit din spate la dezvoltarea unor afaceri cum ar fi lanţul de ochelari Lensa, care acum face senzaţie pe piaţă, susţine că trăim într-o dictatură a angajaţilor. Angajaţii au ajuns să conducă companiile, nu antreprenorii, ceea ce este groaznic, este rău pentru business. Când se începe o afacere, motorul ei este fondatorul, antreprenorul, cel care are ideea şi vine cu primii bani. Aceste companii merg înainte, se dezvoltă prin forţa şi determinarea antreprenorului, patronului. Angajaţii îl urmează sau nu, cred în el sau nu şi nu se pune problema contestării lui.

    Dar pe măsură ce compania creşte iar antreprenorul are nevoie de tot mai mulţi angajaţi, rolurile încep să se schimbe, mai ales atunci când piaţa duce lipsă de angajaţi. Aceşti angajaţi pot să fie un motor care trage compania alături de antreprenor, sau dimpotrivă, pot să fie o frână, în funcţie de situaţiile care apar. Pe măsură ce angajaţii îşi consolidează poziţia în companie, ei preiau puterea, mai ales prin atitudinea „nu se poate”.

    În ultimul an, pe fondul acestei pandemii, a apărut conceptul de quiet quitting, adică ideea că stai la birou, la muncă, fără să faci nimic, dar nici nu-ţi dai demisia. Angajaţii se ascund în spatele calculatorului, în spatele procedurilor, în spatele muncii remote, în spatele problemelor psihice care au apărut şi sunt invocate tot mai des – începând de la creşterea stresului, atacuri de panică, presiunea celor patru pereţi şi a peretelui alb de acasă.

    Antreprenorul trebuie să fie foarte puternic şi determinat ca să treacă peste acest obstacol.  Nefiind atât de mari, companiile încă nu au ajuns să se birocratizeze suficient, să aibă proceduri, să fie implementate reguli astfel încât antreprenorul să poată depăşi forţa nevăzută care se împotriveşte înaintării businessului. De multe ori, mai ales în situaţiile actuale, când şomajul este zero, când nimeni nu stă la uşă să se angajeze, când legislaţia muncii susţine contractele de muncă pe perioadă nedeterminată, antreprenorul nu prea are ce face, este la mâna angajaţilor.

    n ultimul an, pe fondul acestei pandemii, a apărut conceptul de quiet quitting, adică ideea că stai la birou, la muncă, fără să faci nimic, dar nici nu-ţi dai demisia. Angajaţii se ascund în spatele calculatorului, în spatele procedurilor, în spatele muncii remote, în spatele problemelor psihice care au apărut şi sunt invocate tot mai des – începând de la creşterea stresului, atacuri de panică, presiunea celor patru pereţi şi a peretelui alb de acasă. Niciun angajator, niciun patron nu riscă acum să intre în război cu aceste situaţii, pentru că ar rămâne fără angajaţi, iar businessul s-ar prăbuşi. Pentru că ştiu ce putere au, angajaţii forţează limitele, forţează pauzele de cafea şi de ţigară, forţează „bârfa” companiei, şi în final forţează creşterile salariale. Pentru patroni, care oricum nu sunt iubiţi deloc şi nici nu trebuie să fie iubiţi, aceste creşteri salariale trebuie să fie însoţite de ceva, de creşterea productivităţii muncii, de preluarea unor sarcini noi, de preluarea unor responsabilităţi mai mari, ceea ce nu prea se întâmplă.

    Din ce în ce mai mulţi angajaţi nu vor să-şi asume responsabilităţi în cadrul companiilor, nu vor să fie şefi, nu vor să conducă alţi oameni, preferând să rupă uşa când se termină programul. Nimeni nu vrea să moară pentru companie sau pentru un antreprenor atâta timp cât are pe masă o ofertă mai bună în orice moment. Am intrat într-un model social al muncii, iar capitalismul muncii se îndreaptă către un socialism corporatist. Nu se spunea în comunism că angajaţii conduc? Acest concept a ajuns acum şi în capitalism. Comunismul, socialismul au căzut din motive economice pentru că nu mai făceau faţă capitalismului.

    Să vedem ce va urma acum.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Cum reuşeşte o tânără de 29 de ani să facă două milioane de dolari pe an deşi munceşte doar patru ore pe zi. Secretul reuşitei este la îndemâna oricui are un laptop

    Lansarea unor cursuri de Microsoft Excel pe TikTok a fost biletul de ieşire a lui Kat Norton din lumea americană corporatistă. Tânăra în vârstă de 29 de ani face două milioane de dolari pe an lucrând doar patru ore pe zi, scrie CNBC.

    Miss Excel, aşa cum este acum cunoscută pe celebra platformă TikTok, a început să predea cursuri de Excel în vara lui 2020. În câteva săptămâni de la lansare, videoclipul a devenit viral, sute de mii de urmăritori au început să se adune, iar veniturile sale au început să crească peste salariul pe care aceasta îl câştiga din poziţia de consultant de management cu normă întreagă.

    În ianuarie 2021, Kat Norton şi-a dat demisia de la job pentru a deveni antreprenor cu normă întreagă şi a mai creat alte două cursuri complete pentru dezvoltarea unor abilităţi digitale.

    În octombrie 2021, tânara sparge o barieră importantă şi câştigă 100.000 de dolari într-o singură zi din vânzarea cursurilor.

    În prezent, ea este cunoscută pe internet sub pseudonimul Miss Excel, o afacere care generează peste două milioane de dolari pe an, iar orele de muncă sunt similare cu cel din regimul part-time.

    „Dacă sunteţi încă pe gânduri privind lansarea în business, vă încurajez să faceţi saltul. Poate fi înspăimântător la început, dar nu ştii nicidoată ce te aşteaptă până nu încerci”, le-a spus Kat Norton internauţilor.

  • Topul angajatorilor: Microsoft, Continental, Google, Oracle şi IBM sunt cei mai doriţi angajtori, iar pachetul salarial şi beneficiile rămân cele mai importante criterii de alegere a locului de muncă

    Microsoft, Continental, Google, Oracle şi IBM sunt cei mai doriţi angajatori din România, potrivit celui mai recent top realizat de compania Catalyst, iar pachetul salarial şi beneficiile rămân cele mai importante criterii de alegere a locului de muncă.

    Participanţii la sondajul annual sunt, atât tineri la început de carieră, cât şi profesionişti din România, din domeniile ştiinţe sociale, business, ingingerie şi IT&C. La ediţia din acest an au fost 14.446 de răspunsuri.

     „Este o onoare pentru noi să fim recunoscuţi ca Cel mai Dorit Angajator din România! Această recunoaştere este o dovadă a muncii şi a dedicării angajaţilor noştri, care sunt devotaţi în a face din Microsoft un loc de muncă extraordinar şi în a promova inovaţia în industria tehnologică. Suntem mândri să cultivăm o cultură de colaborare, diversitate şi incluziune, în care valorizăm şi sărbătorim perspectivele unice ale fiecărui membru al echipei noastre. Angajaţii noştri sunt în centrul a tot ceea ce facem şi ne străduim să investim în creşterea, dezvoltarea şi bunăstarea lor.” spune Adina Vidroiu, HR Director Romania, Moldova si Ungaria la Microsoft.

    În ceea ce priveşte cele mai importante criterii în alegerea jobului, 70% dintre participanţii la sondaj au pus pe primul loc pachetul salarial, urmat de beneficiile oferite de companie (50%), siguranţa locului de muncă (46%), atmosferă de lucru plăcută (45%) şi prin echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală a angajatului (44%).

    Comparând rezultatele cu cele din anul precedent, se remarcă o constantă în alegerile candidaţilor. Spre exemplu, pachetul salarial atractiv rămâne pe prima poziţie în topul voturilor. Procentele sunt destul de similare şi în ceea ce priveşte celelalte criterii de selecţie ale angajatorului. Stabilitatea locului de muncă a fost aleasă anul acesta în proporţie de 46%, în timp ce anul trecut, voturile s-au ridicat la 50%. Diferenţa este minoră, iar astfel se deduce faptul că nevoile candidaţilor din 2022 au rămas aceleaşi şi în 2023.

    Pe ultimul loc între criterii a rămas şi în 2023, ca şi în 2022, posibilitatea sistemului de muncă hibrid , cu 31% din voturi.

    O întrebare care este adresată pentru prima oară respondenţilor în cadrul studiului face referire la ceea ce înseamnă pentru candidaţi flexibilitatea la job. Peste jumătate dintre ei (54,9%) înţeleg printr-un program flexibil posibilitatea de a-şi organiza task-urile într-un interval orar ales, cu respectarea timpului de lucru prevăzut în contractul de muncă.