BusinessMagazin

Tag: locuri de munca

  • Pe mulţi, Glovo, Uber, Freenow, TakeAway, Food Panda etc. i-au salvat în această criză

    Dacă economia digitală de astăzi, cu eMag, Uber, Freenow, Glovo, FoodPanda, Takeaway, Airbnb, Booking, Fashion Days, Vivre etc. ar fi existat în criza anterioară din 2008/2009, economia României ar fi rezistat mult, mult mai bine, iar oamenii nu ar fi fost atât de afectaţi de pierderea joburilor şi de tăierea salariilor/veniturilor.

    Toate platformele ride-sharing, de livrări de mâncare, de fashion, toate marketplace-urile absorb şi susţin o parte din vânzările companiilor mici şi mijlocii şi dau de lucru în orice moment la zeci şi chiar sute de mii de oameni.

    Prea puţină lume îşi dă seama ce înseamnă să-ţi pierzi jobul într-o criză, dar să ai posibilitatea ca a doua zi să te poţi înrola într-o platformă de Uber, Freenow, Bolt sau Glovo, Takeaway, Tazz, ca să dau câteva nume, şi să poţi să ai de lucru chiar de a doua zi şi chiar să câştigi mai mult decât în jobul consacrat. Pe Uber poţi să câştigi între 2.000 şi 5.000/6.000/7.000/8.000 de lei pe lună, bineînţeles că în funcţie de cât lucrezi, de câte ore stai în trafic şi câte comenzi eşti dispus să iei. Algoritmul Uber, ca de altfel al tuturor celor cu ride-sharing, îi favorizează la comenzi pe cei care muncesc, pe cei care stau în trafic nu o oră sau când au chef ei, ci atunci când clientul are nevoie. La fel se întâmplă şi pe Glovo, unde poţi să iei 200-300 de lei pe zi, ceea ce poate însemna între 6.000-9.000 de lei pe lună. Şi aplicaţia te premiază dacă ai muncit bine, dacă ai luat comenzi, dacă clienţii au fost mulţumiţi.

    Pentru că această criză ne-a prins cu aceste alternative de job, piaţa muncii nu s-a prăbuşit şi nu vedem creşterea şomajului sau oameni nemulţumiţi că nu au unde să lucreze. Pentru o parte, Uber reprezintă o suplimentare a veniturilor, exact atunci când cineva are nevoie de mai mulţi bani.

    Discuţiile cu şoferii de pe Uber sunt fascinante, iar motivele pentru care aleg să facă Uber sunt extrem de interesante.

    Pentru că aceste aplicaţii există şi reuşesc să absoarbă chiar sute de mii de oamenii în marile oraşe, în piaţă s-a creat un gol de resurse umane pentru celelalte afaceri.

    Este mai greu să ai aceste aplicaţii în oraşele mijlocii şi mici, acolo unde oamenii pot merge pe jos sau unde preferă să mănânce mâncare făcută în casă, ieşitul în oraş fiind considerat mult prea scump.

    Pentru că această criză ne-a prins cu o creştere a economiei digitale, cu un necesar extraordinar de oameni care să lucreze, până la urmă pe cont propriu, pentru aceste platforme, veniturile tuturor nu au fost afectate. Românii au mers cu Uber, au comandat de pe Glovo, Food Panda sau Taz, ceea ce a făcut ca banii să se mişte.

    Bineînţeles că toată lumea este frustrată că aceste platforme iau 20-30% din veniturile fiecăruia, dar care ar fi alternativa?

    Gândiţi-vă câţi ar fi rămas fără bani şi fără job dacă nu ar fi existat Takeaway. Am dat un exemplu banal.

    E-commerce-ul, platformele de marketplace, platformele de booking, de Airbnb etc. schimbă businessuri întregi şi devin adevăraţi angajatori în piaţă.

    Aceste aplicaţii/platforme pun presiune şi pe piaţa salarială, în sensul că multe firme vor fi nevoite să se raporteze de acum înainte nu la salariul minim pe economie, ci la câştigurile obţinute de cei care lucrează pentru aceste platforme.

    Toată lumea spune că e-commerce-ul din România este abia la început şi că va fi o altă lume atunci când ponderea comenzilor online va ajunge la 50% din totalitatea vânzărilor.

    România nu are o problemă cu şomajul, nu că nu ar exista, ci că mulţi nu se înregistrează pentru că au alternative de a obţine venituri.

    Dincolo de a fi înrolat pe Uber, Bolt, Food Panda, Glovo, mulţi „şomeri” au ajuns specialişti în Bitcoin şi în pariuri, două pieţe care pur şi simplu au explodat într-o perioadă extrem de scurtă.

    Nu multă lume înţelege ce se întâmplă pe piaţa muncii şi nu are răspunsuri la întrebările: „unde a dispărut oferta de forţă de muncă, pentru că ea nu mai există?“ şi „de unde au bani cei care sunt şomeri ai zilelelor noastre adică cei care nu au un loc de muncă dar nici nu-l caută, pentru că au alte resurse?“

    (cristian.hostiuc@zf.ro

  • Reduceri de costuri post-pandemie: Jumătate din companiile londoneze iau în calcul ca angajaţii să lucreze cinci zile pe săptămână de acasă

    Aproape jumătate din companiile londoneze se aşteaptă ca angajaţii lor să lucreze de acasă cinci zile pe săptămână odată ce va lua sfârşit criza sanitară, iar firmele mici sunt mai predispuse la o asemenea mişcare prin comparaţie cu marile societăţi, notează Bloomberg.

    Afirmaţia se bazează pe un sondaj realizat de Camera pentru Comerţ şi Industrie din Londra în care au fost incluşi 520 de lideri de business, scoţând la iveală faptul că tot mai multe firme au declarat că principala grijă a angajaţilor cu privire la întoarcerea la birou constă în contractarea coronavirusului.

    În timp ce majoritatea economiştilor sunt de părere că munca în regim remote va continua într-o formă sau alta după terminarea pandemiei, datele subliniază impactul exercitat asupra spaţiului de lucru, care s-ar putea traduce printr-un număr redus de paşi în marile oraşe şi vânzări mai mici pentru businessurile care depind de întoarcerea oamenilor la birou.

    Un studiu separat al reţelei de socializare pentru mediul de afaceri LinkedIn spune că peste două treimi din angajatorii britanici se aşteaptă ca stafful să revină la birou, lunea şi marţea urmând să fie cele mai aglomerate zile de muncă. Aproape jumătate dintre angajaţi vor să îşi împartă timpul între domiciliu şi birou.

    „De asemenea, munca hibridă va oferi joburi oamenilor care s-au confruntat anterior cu probleme precum locaţia, diverse dizabilităţi sau responsabilităţi”, spune Janine Chamberlin, UK country manager al LinkedIn.

    Aproape 6 milioane de joburi din Regatul Unit care pot fi realizate de oriunde riscă să fie externalizate către alte ţări, conform unui raport al Tony Blair Institute for Global Change, grup de cercetare fondat de fostul premier al Marii Britanii.

     

  • Ameninţarea cu care se confruntă multinaţionalele din România: angajaţii nu mai pleacă să lucreze pentru concurenţa din ţară, ci să lucreze pentru companii străine, dar din România

    O discuţie cu un director din BIG4: Aveţi de lucru, aveţi contracte? Da, avem, nu-i asta problema, clienţii au revenit, de fapt nici nu au plecat, dar au apelat la un alt fel de consultanţă. Problema este că nu avem oameni, chiar putem ajunge să nu mai avem cu cine să facem proiectele angajate. Înainte puteai să mai iei de la concurenţă dacă aveai neapărat nevoie. Acum însă, cei care îşi caută de lucru nu se mai uită în ţară, ci prima dată se uită la poziţiile din străinătate. Dar nu să plece să lucreze acolo, ci să lucreze de aici, din România. Iar asta începe să devină o problemă importantă, pentru că diferenţele salariale sunt destul de mari. Nu mai poţi să-i ţii aici, oricât
    le-ai creşte salariile.

    Toată lumea are nevoie de oameni, toată lumea caută talente, în special Occidentul, care îmbătrâneşte, iar generaţiile ies la pensie fără să vină cineva în urmă.

    Japonia, Germania sunt principalele ţări ameninţate.

    Această criză adusă de Covid a deschis o oportunitate fantastic la nivel global, care schimbă modul de lucru.

    Marile companii, marile multinaţionale, marile branduri pot recruta oameni de peste tot din lume fără să-i mai aducă să lucreze la sediul central. Pot lucra de unde sunt ei, de unde vor ei. Şi scade şi costul salarial, pentru că un român care lucrează de la Bucureşti sau din Cluj sau din Timişoara pentru o multinaţională americană nu va primi acelaşi pachet salarial ca un american.

    Spre exemplu, PwC, una dintre firmele BIG4, tocmai a anunţat la nivel mondial că vrea să-şi majoreze numărul de angajaţi cu 100.000 în următorii 5 ani, pentru a face faţă solicitărilor clienţilor legate de ESG. Toate companiile mari încep să dea atenţie acestui acronim legat de environment, sustenabilitate şi guvernanţă, la care investitorii încep să se uite tot mai mult. Vă daţi seama că cele 100.000 de posturi vor fi deschise pentru întreaga lume.

    Roxana Drăghici, Head of Sales eJobs România, cea mai importantă platformă de recrutare online, spune că, din cele peste 33.000 de joburi noi, apărute în luna mai, a doua cea mai bună lună din istoria eJobs, 87% au fost postate de angajatori din România, 7,8% de cei din străinătate şi 5,2% au fost joburi remote.

    „Atât pentru străinătate, cât şi pentru remote, vedem o creştere substanţială a numărului de poziţii nou deschise. În ceea ce priveşte munca remote, surpriza este cu atât mai mare, cu cât predicţiile generale vizau o reîntoarcere, din vară, a angajaţilor la programul clasic de muncă, la birou”, menţionează ea.

    Zoom a deschis o piaţă mondială pentru cei din ţară, care pot acum
    să-şi caute de lucru în afară fără să mai lucreze acolo.

    Acest lucru va pune o presiune extraordinară pe companiile din România, care trebuie să se bată pentru ţinerea talentelor nu numai cu concurenţa din ţară, ci şi cu lumea întreagă.

    Modul de lucru hibrid, remote work, a devenit o obişnuinţă şi, chiar dacă aduce cu sine mari probleme psihologice, de anxietate, de depresie, începe să devină o normă.

    Cei din România, care au un loc care le permite să lucreze de acasă, dintr-un Starbucks, dintr-un work space,  pot să lucreze pentru orice din lume şi chiar o vor face, în primul rând pentru diferenţa salarială.

    Din acest motiv, directorul din BIG4 vede în faţa ochilor această ameninţare care vine peste el, dar şi peste celelalte companii: angajaţii să nu mai plece la concurenţă, să schimbe doar clădirea de birouri, ci să lucreze din România pentru o multinaţională din afară.

    Acest lucru se întâmplă deja, iar trendul va continua. Problema este că firmele din România nu au unde să se ducă după angajaţi, pe acelaşi model.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Unde a lovit pandemia. Se văd primele efecte în auto, pe piaţa jocurilor de noroc, a restaurantelor şi în call-centere. Top 20 de companii cu cele mai mari scăderi ale numărului de angajaţi în 2020

    ♦ Romsilva, compania de jocuri de noroc Hattrick Bet (Casa Pariurilor) şi Automobile Dacia ocupă primele trei locuri în top. ♦ Cumulat, cele 20 de companii din clasament au cu 16.000 de oameni mai puţin faţă de 2019.

    Industria auto a pierdut în 2020 peste 5 miliarde de euro din cifra de afaceri, iar datele preliminare arată că multe dintre marile fabrici au restructurat sute de locuri de muncă în anul pandemiei. Tendinţa însă a fost vizibilă încă din 2019, când producătorii de componente auto au fost pentru prima dată prezenţi în topul firmelor cu reduceri de personal şi nu doar în cel al companiilor care creează locuri de muncă.

    Automobile Dacia, DRM Draxlmaier România Sisteme Electrice, Compa, RAAL, Yazaki România şi Kromberg & Schubert România au în bilanţurile din 2020 cu peste 5.300 de angajaţi mai puţin faţă de 2019, arată o statistică realizată pentru ZF de platforma de analiză confidas.ro, analiză bazată pe datele preliminare pe anul 2020, în condiţiile în care nu toate companiile din România şi-au depus bilanţul până în acest moment.

    În 2020, cele 20 de companii din clasamentul celor cu cele mai mari scăderi ale personalului au pierdut aproape 16.000 de angajaţi.

    Clasamentul companiilor care au avut cele mai mari scăderi ale numărului de angajaţi anul trecut faţă de 2019 este condus de Regia Naţională a Pădurilor – Romsilva, cu o scădere de mai mult de 1.200 de angajaţi în 2020 faţă de 2019.

    Regia Naţională a Pădurilor – Romsilva funcţionează sub autoritatea Ministerului Mediului, Apelor şi Pădurilor şi admi­nistrează 3,13 milioane de hectare de păduri proprietate publică a statului, respectiv 48% din totalul suprafeţei cu păduri din România, conform datelor de pe site-ul instituţiei.

    La finalul anului trecut au apărut in­formaţii în presă despre posibile disponi­bilizări de mare amploare la nivelul Romsilva, însă instituţia a negat informaţiile, spunând că nu există intenţia unor concedieri colective.

    Pe locul al doilea în clasamentul com­paniilor cu cele mai mari scăderi ale perso­nalului a fost Hattbrick Bet, compania care operează brandul de jocuri de noroc Casa Pariurilor, cu o scădere de aproape 1.150 de angajaţi în 2020 versus 2019. De altfel, pandemia de COVID-19 a fost o piatră de încercare pentru companiile din industria jocurilor de noroc din România.

    Restricţiile impuse de autorităţi au închis sălile de jocuri pentru o bună parte a anului 2020, iar acest lucru se vede în rezultatele financiare ale companiilor din industrie.

    Automobile Dacia, cea mai mare companie din România după cifra de afaceri, a completat topul trei al scăderilor de personal de anul trecut. În 2020, pandemia a tăiat 27% din cifra de afaceri a Automobile Dacia şi mai bine de 1.000 de locuri de muncă. Numărul angajaţilor compania a scăzut cu 7,2% în 2020 comparativ cu 2019, până la 13.685 de salariaţi, revenind după patru ani sub pragul de 14.000 de angajaţi.

    În top este prezentă şi compania Oracle România, cu o scădere de mai mult de 1.000 de angajaţi anul trecut. Reprezentanţii Oracle România explică însă  faptul că scăderea numărului de angajaţi în 2020 vs 2019 vine după ce 1.000 de angajaţi ai companiei au fost mutaţi pe o altă entitate juridică. ”Schimbarea numărului de angajaţi din 2019 faţă 2020 s-a datorat unei reorganizări. Am înfiinţat o nouă entitate juridică în ţară şi aproximativ 1.000 dintre colegii noştri au fost mutaţi din Oracle România în noua organizaţie, Oracle Global Services Romania Ltd. angajarea continuă.Deci, în total nu a existat nici o scădere a numărului noastre numărul de angajaţi, ci o creştere. Suntem în angajare continuă”, au transmis reprezentanţii companiei.

    O altă tendinţă vizibilă în clasament este scăderea numărului de angajaţi din companiile de recrutare în regim temporar, trei companii din această industrie fiind prezente în top, respectiv Barnett Mccall Recruitment (-918 angajaţi), Lugera & Makler (-894 de angajaţi) şi Adecco Resurse Umane (-646 de angajaţi).

    În clasament apare şi OMV Petrom SA, unul dintre cei mai mari angajatori din economia locală. Compania a înregistrat anul trecut o scădere cu 865 a numărului de angajaţi, comparativ cu anul 2019.

  • De ce sunt mici salariile din România? O investiţie mare dacă generează 1.000 de joburi prost plătite nu ar trebui să bucure pe nimeni

    Recentul anunţ al germanilor de la Dräxlmaier ,care vor construi o fabrică de baterii pentru maşini electrice la Timişoara, aduce în prim-plan o problemă structurală a economiei: de ce nu reuşim, la 14 ani de la intrarea în UE, să creştem nivelul de calificare al angajaţilor în aşa fel încât să câştige mai bine?

    „Salariile mici se dau unei forţe de muncă nespecia­li­zate, care lucrează la bandă, unde investiţia pentru pregă­tirea personalului este mică. Sunt meserii conjuncturale, de care o fabrică are nevoie pentru un anumit produs. Trebuie să renunţăm la acest avantaj comparativ pe care l-am avut până acum câţiva ani, şi anume costul scăzut al forţei de muncă. Am avut salarii mici, o situaţie a sala­rizării sub nivelul mediei europene şi asta a atras investiţii străine cu consecinţe grave, negative, pentru economie“, a explicat profesorul de economie Mircea Coşea.

    În Timişoara, unde va fi demarată noua investiţie, un muncitor într-o fabrică auto câştigă, în medie, circa 2.000 de lei net pe lună (3.500 de lei brut). În Timiş, unul dintre cele mai bogate judeţe ale ţării, salariul mediu era în luna martie a acestui an de 3.785 de lei net.

    O analiză a ZF pe baza datelor publice arată că în trei dintre cele patru fabrici ale Dräxlmaier din România salariul mediu net al angajaţilor este mai mic decât salariul mediu net din judeţ.

  • Cum va arăta tabloul pieţei muncii la finalul pandemiei: angajatorii vor recruta mai greu; va creşte rata de fluctuaţie din companii; salariile vor reîncepe să crească; candidaţii vor fi atraşi de joburile din străinătate

    Schimbarea pe care o întrevăd cei mai mulţi angajatori la finalul pandemiei, dar şi de care se tem cel mai mult este creşterea ratei de fluctuaţie din companii. Pe acest fond, un alt motiv de îngrijorare pentru recrutori este că vor avea din nou dificutăţi în a găsi candidaţi sau că joburile din străinătate vor fi prima opţiune pentru o bună parte dintre specialişti sau muncitori calificaţi, sunt concluziile celui mai recent sondaj derulat de platforma locală de recrutare eJobs.

    Schimbarea pe care o întrevăd cei mai mulţi angajatori la finalul pandemiei, dar şi de care se tem cel mai mult este creşterea ratei de fluctuaţie din companii. Pe acest fond, un alt motiv de îngrijorare pentru recrutori este că vor avea din nou dificutăţi în a găsi candidaţi sau că joburile din străinătate vor fi prima opţiune pentru o bună parte dintre specialişti sau muncitori calificaţi, sunt concluziile celui mai recent sondaj derulat de platforma locală de recrutare eJobs.

    “Cu o revenire spectaculoasă a unor sectoare care anul trecut au fost puse în stand-by, precum HoReCa sau turism, deja companiile încep să ducă o luptă acerbă pentru atragerea candidaţilor relevanţi. În plus, din toamnă, cu toţii se aşteaptă la o revenire şi la o serie de schimbări în relaţia cu candidaţii şi cu angajaţii”, spun reprezentanţii eJobs într-un comunicat de presă.

    Sondajul eJobs arată că 44% dintre specialiştii în resurse umane estimează că angajaţii vor cere permanentizarea modului de lucru remote, iar 22% preconizează o creştere a salariilor.

    ”Timp de un an de zile am spus că suntem pe o piaţă a angajatorilor şi că, pentru prima oară, după mult timp, candidaţii şi angajaţii nu mai fac regulile jocului. Tot atunci am spus că lucrurile nu vor sta prea mult aşa şi că repoziţionarea balanţei se va face mai repede decât ne aşteptăm. Iată că a venit acel moment, iar angajatorii îşi fac deja planurile pentru toamnă ţinând cont de o serie de schimbări care vor apărea foarte curând sau care deja au început să apară”, spune Roxana Drăghici, Head of Sales, eJobs România.

    Ea apreciază că pentru angajatori se anunţă o perioadă extrem de competitivă, în special pentru recrutarea acelor oameni care intră în categoria talentelor cheie, În plus, multe companii ies din această pandemie cu brandul de angajator ştirbit, motiv pentru care 17,3% dintre respondenţi se tem că nu vor reuşi să-şi reconstruiască reputaţia, iar 42% cred că, pentru a reuşi să atragă oameni cheie, va trebui să investească foarte mult în recrutare şi în employer branding

    38% dintre reprezentanţii departamentelor de HR participanţi la sondaj au răspuns că specialiştii îşi vor găsi cel mai uşor de muncă la finalul pandemiei, mai ales că nici în ultimul an nu au dus lipsă de oportunităţi. 24,1% spun că foarte căutaţi vor fi muncitorii calificaţi, 19% îi nominalizează pe IT-işti, 10,3% pe tinerii fără experienţă, iar 8,5% pe muncitorii necalificaţi.

    ”Sunt însă şi efecte pozitive la care se aşteaptă recrutorii, iar principalul este legat de felul în care s-a schimbat abordarea candidaţilor faţă de un loc de muncă. 67% dintre respondenţi cred că vor vedea candidaţi care vor veni la interviuri cu aşteptări mult mai realiste decât înainte de pandemie. 24,5% pun pe aceeaşi listă şi speranţa că vor avea în faţă candidaţi mult mai bine pregătiţi. Totodată, speră că, din toamnă, angajaţii îşi vor regăsi echilibrul emoţional, încurajaţi de relansarea economică şi de relaxarea restricţiilor”, mai spune Roxana Drăghici.

    30% se aşteaptă ca angajaţii să revină şi să lucreze de la birou, iar 24% estimează că vor fi reluate angajările în aceeaşi dinamică precum în 2019.

    Sondajul eJobs a fost realizat în luna mai, pe un eşantion de 120 de specialişti şi manageri în resurse umane.

  • Cine ne va învăţa să fim şefi?

     

    Măriuca Talpeş, CEO Intuitext, a spus la o conferinţă SuperTeach, „Revoluţia mentalităţii în educaţie”, că generaţia actuală de copii va avea pe parcursul vieţii cel puţin 7 locuri de muncă, iar 85% din meseriile care vor exista peste 10 ani nici nu au fost inventate încă. „Este important ca dascălii să descopere noi stiluri de a face lecţii, să experimenteze, să împacheteze subiecte uneori plictisitoare pentru copii în haine interesante. Problema nu este curriculumul, nimic nu trebuie să-i împiedice pe dascăli să-şi prezinte materia într-un mod atractiv.” Ea spune că nu trebuie să le mai dăm copiilor probleme bine definite, pentru că în viaţă problemele sunt incomplete, nu sunt clare şi trebuie să le rezolvăm având multe necunoscute.  În acest context al viitorului, şcoala ar trebui regândită, iar copiii trebuie să dobândească o serie de abilităţi care să le ofere avantaje în viitor: comunicarea interpersonală şi empatia, autonomie în învăţare, gândire critică şi rezolvarea problemelor complexe, abilităţi digitale, antreprenoriale, abilităţi de leadership, flexibilitate cognitivă şi ascultare activă, media şi public speaking şi capacitatea de a conduce echipe.

    Acesta este viitorul.

    Pentru cei care nu ştiu, Măriuca Talpeş, alături de soţul ei, Florin Talpeş, au pus pe picioare la începutul anilor ’90 compania Bitdefender, care în acest moment valorează peste 1 miliard de euro, fiind una dintre cele mai cunoscute şi valoroase companii de tehnologie din România, cu expansiune globală. Acum câtva timp, sociologul Dorin Bodea, cu studii în psihologie şi doctor în economie, a spus că, din studiile realizate de el, 9 din 10 români ar vrea să fie şefi, faţă de 5-6 din 10 în Occident. Cred că mai degrabă românii vor să fie şefi prin consultanţă, să-şi dea cu părerea ce trebuie făcut, dar să nu facă ei, ci alţii. În momentul în care sunt puşi şefi, cu toate responsabilităţile care decurg de aici, începând de la conducerea echipelor până la asumarea personală a deciziilor, lucrurile se schimbă.

    Pe lângă toate lipsurile pe care le are, începând de la oameni, forţă de muncă, resurse financiare, idei, România se confruntă cu o lipsă de şefi în adevăratul sens al cuvântului. Nimeni nu prea vrea să-i conducă pe alţii, nimeni nu prea vrea să-şi asume decizii şi să răspundă „cu capul” pentru ele, nu sunt mulţi care vor să-şi piardă orele rezolvând problemele altora sau conducând echipe. Mihaela Bîtu, CEO ING România, a spus la Meet the CEO – formatul Business Magazin care aduce în faţa publicului un lider – că, pentru a ajunge în această poziţie, în primul rând trebuie să-ţi doreşti acest lucru. „Până la urmă, nu toţi îşi doresc un astfel de rol – trebuie să recunoaştem că nu toată lumea îşi doreşte să aibă răspundere mai mare, să muncească mai mult, să obţină şi mai greu echilibrul între viaţa personală şi carieră.” Cu o carieră bancară de 26 de ani în spate, Mihaela Bîtu spune că nu trebuie să arzi etapele, să te grăbeşti, pentru a ajunge sus. Probabil că acest lucru era valabil în deceniile trecute, pentru că acum – dacă ceea ce spune Măriuca Talpeş se va îndeplini, că cei care vin din spate vor schimbă cel puţin 6 locuri de muncă – tinerii nu vor avea timp să înveţe suficient de mult astfel încât să fie pregătiţi pentru preluarea unei poziţii de top. Poate acest lucru nu va fi valabil în sistemul bancar pentru că, în conformitate cu noile norme, ca să fii conducător de bancă îţi trebuie cel puţin 10 ani de experienţă în poziţii de top în bancă. Noile generaţii vor să experimenteze, stau foarte puţin pe o poziţie sau într-o companie şi nu ştiu dacă vor avea timp să înveţe să fie şefi. Orice am spune, afacerile, companiile, organizaţiile, echipele trebuie conduse de cineva sau viitorul şef va fi un algoritm.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Opţiunea strategică a României: 100 de milioane de euro ajutor de stat unei multinaţionale sau câte 100.000 de euro către 1.000 de firme locale mici care strigă după investiţii?

    ♦ Guvernul a anulat Măsura 3, ce presupunea granturi nerambursabile în valoare de până la 200.000 de euro pentru companii locale, dar a creionat un proiect de ajutoare de stat pentru investiţii de peste 100 mil. euro ♦ Peste 28.000 de firme mici ceruseră 3,1 mld. euro prin intermediul Măsurii 3.

    Guvernul României trebuie să de­ci­dă cum vrea să susţină dez­vol­tarea economiei locale – prin ajutoare de stat oferite multi­na­ţionalelor care ridică aici proiecte de peste 100 mil. euro prin care cre­ează câteva sute sau mii de locuri de muncă ori dacă sprijină cu granturi nerambursabile de dimensiuni mult mai mici firmele au­toh­tone care pariază pe investiţii şi extindere.

    Întrebarea vine în contextul în care gu­vernul a anulat Măsura 3, ce presupunea gran­turi nerambursabile în valoare de până la 200.000 de euro pentru companii locale. Sumele vor fi realocate către Măsura 2 – cea pentru granturile pentru capital de lucru -, urmând ca Măsura 3 să fie ulterior relansată cu sume provenite din REACT – EU.

    Aproape 28.000 de companii au solicitat spri­jin prin intermediul Măsurii 3, iar valoarea totală a cererilor depuse de antreprenori însuma peste 15,6 mld. lei (3,1 mld. euro).

    „Eu aş opta pentru varianta doi. În felul acesta nu creezi dependenţă de ceva extern. La începutul pandemiei am văzut im­por­tan­ţa de a ne bizui pe firmele locale, ro­mâ­neşti. Acum, că situaţia dificilă a trecut, ne-am întors la ce era înainte. Vorbim de lan­ţuri de aprovizionare locale, scurte, dar du­pă criză uităm imediat ce am zis“, spune Grigore Horoi, preşedintele Agricola Bacău, unul dintre cei mai mari jucători din industria alimentară.

    Cele aproximativ 3.500 de companii care ar fi putut primi finanţare nerambursabilă pentru investiţii prin intermediul Măsurii 3 ar fi creat peste 10.000 de noi locuri de muncă şi ar fi plătit taxe în valoare de 300 milioane de euro doar din plata salariilor acestora pentru o perioadă de cinci ani, în timp ce investiţiile generate de acestea ar fi depăşit 1 miliard euro, potrivit unei analize a companiei de consultanţă REI Finance Advisors.

    Între timp, Ministerul de Finanţe a lansat în dezbatere publică o nouă schemă de ajutoare de stat pentru investiţii de peste 500 mil. lei (100 mil. euro), vizând atragerea a 15 proiecte de mari dimensiuni. Bugetul maxim al schemei este de 3,75 mld. lei (750 de milioane de euro), din care suma anuală este de 750 mil. lei (150 mil. euro). Este o schemă creată pentru acei investitori cu anvergură continentală, globală, care urmăresc să se localizeze în Europa, în spaţiul estic, potrivit Irinei Avram, director general, directia ajutor de stat în cadrul Ministerul Finantelor.

    „Interesul pentru România al investitorilor mari creşte constant şi cred că nu va mai trece mult timp până vom auzi de o investiţie de peste 1 miliard de euro. Însă pentru un astfel de proiect strategic, trebuie să fim pregătiţi. Iar schema de ajutor de stat pentru investiţii strategice va fi cârligul care va atrage în România astfel de proiecte“, spune Iulian Sorescu, expert în ajutoare de stat, consultant financiar şi de business şi intrapreneur în cadrul casei de avocatură Noerr.

    El adaugă că aproape în fiecare an a existat câte o investiţie de peste 100 milioane de euro, care în ultimii ani putea primi ajutor de stat în valoare de maximum 37,5 milioane euro fără notificare către Comisie.

  • BestJobs: Piaţa muncii se activează: 4000 de CV-uri noi în luna mai şi de 3 ori mai mulţi candidaţi contactaţi de către companii faţă de aprilie. Cererea pentru joburi remote atinge un nou record

    Piaţa muncii dă semne că îşi revine, după un an în companiile şi modul de lucru s-au reinventat pentru a se adapta la contextul sanitar, peste 4000 de noi candidaţi completând în luna mai CV-ul pe platforma BestJobs, în  căutarea unei oportunităţi de muncă.

    În acelaşi timp, şi companiile se arată din ce în ce mai active şi mai alerte în procesul de recrutare, numărul de potenţiali candidaţi contactaţi de către firme fiind de 3 ori mai mare decât în luna aprilie, dovadă a faptului că angajatorii urmăresc să îşi completeze cât mai rapid poziţiile deschise, arată un comunicat al platformei.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţă în acest an este intensificarea căutărilor pentru joburile care permit munca de la distanţă, ca urmare a faptului că angajaţii s-au adaptat acestui stil de lucru. Luna mai a reprezentat un nou record al aplicărilor la joburi remote, cu aproape 100.000, în creştere cu 50% faţă de cele din luna aprilie.

    Judeţele cele mai dinamice, după numărul de aplicări, sunt Bucureşti şi Ilfov (181.087 aplicări), Timiş (47.808 aplicări), Braşov (35.591 aplicări), Cluj (31.856 aplicări) şi Iaşi (27.310 aplicări).

    Aproape jumătate (47%) dintre joburile activate în luna mai au fost din categoria white-collar, cu 50% mai multe decât aceeaşi lună a anului trecut. 24% dintre joburile lunii mai au fost din categoria blue collar, iar 17% pentru poziţii de management şi coordonare echipe.

    În ceea ce priveşte candidaţii, cei mai activi au fost cei cu vârste cuprinse între 25 şi 34 de ani (33%), urmaţi de cei cu vârste cuprinse între 35 şi 44 de ani (21%) şi de cei cu vârste cuprinse între 45-54 ani (18%).

    Cele mai multe căutări au fost înregistrate pentru domenii precum financiar, transporturi sau inginerie. Conform numărului de aplicări, joburile cele mai dorite au fost în domenii precum IT, Administrativ & Logistică, Inginerie şi Construcţii, Marketing şi BPO.

    Dintre joburile activate în luna mai, 14% au fost din domeniul IT, 13% din vânzări, 11% din domeniul tehnic, iar 10% din financiar şi contabilitate.

    În ceea ce priveşte companiile care au atras cele mai multe aplicări, Enel menţine şi în luna mai prima poziţie a topului cu 3.816 aplicări, urmată de Deichman, cu 2.767 aplicări.  Allianz Technology (cu 2.135 aplicări), Continental Continental Automotive Romania (cu 2.108 aplicări) şi Genpact România (cu 2.048 aplicări) completează topul.

  • Copiii din generaţia actuală vor avea pe parcursul vieţii lor cel puţin şapte locuri de muncă, iar 85% din meseriile care vor exista peste 10 ani nici nu au fost inventate încă

    Generaţiile actuale de copii vor avea pe parcursul vieţii lor cel puţin şapte locuri de muncă, iar 85% din meseriile care vor exista peste 10 ani nici nu au fost inventate încă, sunt de părere specialiştii în educaţie.

    ”Dacă ar fi un lucru despre care să spun că trebuie făcut urgent din acest moment în România, acesta ar fi să învăţăm cât mai aplicat şi să nu le mai dăm copiilor probleme bine definite pentru că în viaţă problemele sunt incomplete, nu sunt clare şi trebuie să le rezolvăm având multe necunoscute. Este important ca dascălii să descopere noi stiluri de a face lecţii, să experimenteze, să împacheteze subiecte uneori plictisitoare pentru copii în haine interesante. Problema nu este curriculumul, nimic nu trebuie să îi împiedice să îşi prezinte materia într-un mod atractiv”, a declarat Măriuca Talpeş, CEO Intuitex, cu ocazia Conferinţei SuperTeach ”Revoluţia Mentalităţii în Educaţie.

    Având în vedere schimbările rapide care au loc în piaţa muncii, şcoala ar trebui regândită, iar copiii ar trebui să dobândească o serie de abilităţi care să le ofere avantaje în viitor, cum ar fi comunicarea interpersonală şi empatia, autonomie în învăţare, gândire critică şi rezolvarea problemelor complexe, abilităţile digitale, antreprenoriale şi abilităţile de leadership şi spirit civic, printre care se numără flexibilitate cognitivă şi ascultarea activă, media & public speaking şi capacitatea de a conduce echipe.

    ”Şcoala ar trebui să urmareasca să dezvolte în copii aptitudini precum gândirea critică, creativitatea, comunicarea, iniţiativa, adaptabilitatea şi curiozitatea”, este de părere Ciprian Stănescu, coordonator al Social Innovation Solutions (SIS) şi fondator al platformei de evenimente despre viitor “Future Summit”.

     La rândul lui, Marius Ştefan, CEO Autonom, a precizat că la toate interviurile de angajare organizate de companie, se concentrează pe atitudine şi comportament, nu pe competenţe, nu pe ce ştie efectiv candidatul dintr-un anumit domeniu.

    ”Primul instrument care ne-a dus către succes este cititul. Toţi angajaţii  grupului Autonom au în contract stipulată obligativitatea de a citi o carte pe lună. Acesta este elementul cheie care este aplicat în companie de 10 ani şi care ne-a adus succes. Apoi, fiecare coleg din companie petrece peste 50 de ore pe an în traininguri. Cu alte cuvinte, ceea ce citim învăţăm să şi aplicăm”.

    Proiectul SuperTeach a fost fondat de Felix Tătaru (iniţiator), Dragoş Anastasiu, Cristina Gheorghe şi Alexandru Ghiţă, care li s-au alăturat încă din primul an (2017), alături de Felix Pătrăşcanu, Andy Szekely si Părintele Constantin Necula. SuperTeach este rezultatul parteneriatului dintre Romanian Business Leaders (RBL), Institutul Dezvoltării Personale (IDP) şi Grupul Educativa.

    ”80% din ceea ce învaţă copiii învaţă în afara orei, a materiei predate. Ei învaţă din interacţiuni, din mediul înconjurător, în pauze. Pentru  a-i pregăti cu adevărat pentru viitor ar fi important să îi ajutăm să se cunoască pe ei înşişi deoarece atunci când nu ştim ce ne rezervă viitorul este bine să ştim ce daruri avem, ce valori avem fiecare dintre noi, şi poate ce ne lipseşte şi cum să devenim mai buni”,a  spus Felix Tătaru în cadrul conferinţei.