BusinessMagazin

Tag: infrastructura

  • Schimbări importante la metrou: Traseul Magistralei 6 va fi SCHIMBAT şi se pregătesc exproprierile de terenuri. Cum va arăta harta Bucureştiului

    Proiectul prevede „modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 1030/2009”. Revizuirea soluţiei tehnice iniţiale constă în reconsiderarea traseului pe porţiunea centrală a Municipiului Bucureşti.

    Faţă de traseul aprobat iniţial, noua rută are unele avantaje. Viitoarele staţii de metrou vor fi în număr de 12, faţă de 19 staţii în proiectul iniţial, lungimea interstaţiei fiind de un kilometru.

    Cât priveşte exproprierile, iniţiatorii proiectului arată că pentru realizarea lucrării „este necesară exproprierea unor imobile proprietate privată (persoane fizice şi juridice), cât şi transferarea unor suprafeţe de teren/construcţii din domeniul statului/domeniul public. 

    Schimbări importante la metrou: Traseul Magistralei 6 va fi SCHIMBAT şi se pregătesc exproprierile de terenuri. Cum va arăta harta Bucureştiului

  • Noua hartă a autostrăzilor din România. Guvernul a făcut socoteala kilometrilor pentru următorii 20 de ani

    Până în anul 2036, românii vor putea circula pe 11 noi autostrăzi, prevede Master Planul General de Transport al României trimis marţi spre aprobare către Guvern. Master Planul General de Transport al României trimis spre aprobare Guvernului este documentul care stabileşte modul în care va evolua infrastructura din România până în 2030, atât rutieră, cât şi feroviară, navală, aeriană şi multimodală, acesta fiind esenţial pentru ca sectorul transporturilor să poată atrage pe viitor bani europeni. Documentul este unul foarte important pentru infrastructura din România, pentru că de aprobarea sa depinde atragerea de fonduri europene pentru dezvoltarea acestui scetor, însă decizia a fost amânată de mai multe ori.

    Vezi aici noua hartă a autostrăzilor din România. Guvernul a făcut socoteala kilometrilor pentru următorii 20 de ani

  • Direct One preia controlul Netcity

    Direct One S.A. va prelua controlul asupra Netcity Telecom, operatorul reţelei subterane pentru fibră optică a Municipiului Bucureşti, în urma acordului semnat cu UTI Netcity Investment BV şi UTI Grup SA, companiile care deţin 100% din acţiunile operatorului. Tranzacţia presupune achiziţia pachetului integral de acţiuni de către Direct One S.A., furnizor independent şi neutru de infrastructură de fibră optică pentru telecomunicaţii, controlat de antreprenorii români Teofil Mureşan si Simion Mureşan. Direct One operează o reţea aeriană naţională de fibră optică în lungime de peste 5500 km şi care asigură exclusiv conexiuni între oraşe. Finalizarea tranzacţiei urmează etapele legale şi face obiectul aprobării Consiliului Concurenţei.

    “Suntem entuziasmaţi de perspectiva achiziţiei Netcity care permite unei companii 100% româneşti să se extindă pe piaţa locală a infrastructurii de telecomunicaţii, dorinţa noastră fiind să servim nevoile tuturor operatorilor telecom într-un mod echidistant şi transparent. Sperăm de asemenea că vom putea extinde reţeaua existentă în condiţii de fezabilitate economică, cu respectarea legislaţiei aplicabile”, a declarat Marian Pantazescu, Preşedintele Consiliului de Administraţie Direct One.

    Netcity Telecom este operatorul reţelei „Netcity”, fiind responsabil cu proiectarea, realizarea şi operarea acesteia, în baza unui contract de concesiune semnat în 2008 cu Primăria Municipiului Bucureşti pe o perioadă de 49 de ani. Reţeaua suport de infrastructură pentru fibră optică are în prezent o lungime de aproximativ 1000 km, fiind pusă la dispoziţia operatorilor de telecomunicaţii care oferă servicii pe teritoriul Municipiului Bucureşti.


     

  • Povestea incredibilă a oraşului care a costat o avere şi are doar o mână de locuitori – GALERIE FOTO

    Naypyidaw a devenit capitala Birmaniei în 2005, fiind în acea vreme mai mult un proiect decât un oraş bine definit.

    Autorităţile au decis construirea oraşului având de la început intenţia ca acesta să fie capitala statului. Investiţiile în infrastructură au fost uriaşe, deşi Birmania este o ţară cunoscută mai ales pentru conflictele militare şi traficul de droguri, iar majoritatea populaţiei trăieşte la limita sărăciei.

    Deşi proiectul este în proporţie de 80-90% finalizat, gradul de ocupare al oraşului este de sub 5%. De aici provine şi numele de “capitala fantomă”, aşa cum a fost Naypyidaw denumit de către presa internaţională.

    Autostrada ce duce la Naypyidaw are 11 benzi pe sens, însă în marea parte este goală. Încrederea autorităţilor în acest proiect este de neînţeles, avaând în vedere comparaţia dintre preţul apartamentelor şi faptul că doar cei mai bogaţi oameni din Burma îşi permiteau accesorii de bază, precum telefoanele mobile.

    Naypyidaw a fost construit, susţin autorităţile, datorită poziţiei mai “sigure” decât vechea capitală (Rangoon). Cu toate acestea, există zvonuri că liderii militari ai statului ar fi fost îndemnaţi de către aşa-numiţii cititori în stele să demareze proiectul.

    POVESTEA INCREDIBILĂ A UNUI ORAŞ-FANTOMĂ

  • Opinie Daniel Bujorean, Ensight Managament Consulting: Infrastructura inovării şi soluţii punctuale de creştere pentru companii

    Într-un articol recent, directorul editorial al Ziarului Financiar se întreba: „de unde vor veni următoarele creşteri economice, pentru că România pare să ardă intern?“. Analiza avea ca laitmotiv lipsurile: faptul că investiţiile străine vor înceta să mai fie un motor de creştere economică, antreprenorii locali sunt ori lipsiţi de susţinerea statului, ori de dorinţa de a investi, iar statul este lipsit de viziune, competenţă, fiind încă subjugat corupţiei. Toate acestea în contextul în care titlurile celor mai importante publicaţii de business din România anunţau consolidări pe multe pieţe interne. 

    Pare că matricea clasică de dezvoltare şi creştere durabilă guvernată de investiţii, productivitatea muncii, forţa de muncă, materia primă şi inovarea tehnologică nu este susţinută de realitatea economică. Dar cel puţin doi dintre aceşti factori pot fi îmbunătăţiţi printr-un proces numit inovare. Inovarea este o, sau poate singura, soluţie pentru o creştere durabilă la nivel macro şi la nivel de organizaţii, însă procesul începe cu crearea infrastructurii. În esenţa lui, acest cuvânt atât de des folosit, înseamnă să implementezi soluţii mai bune pentru crearea de valoare şi creşterea performanţei prin creativitate, tehnologie şi cercetare. Sunt multe clasificări pentru inovare, dar consider că majoritatea pot fi uşor incluse în următoarea clasificare: inovare de business (proces, metodă, model de afaceri) inovare de marketing (piaţă, produs/servicii, tactici, canal de distribuţie) şi inovare tehnologică.

    Dar cum se susţine inovarea? O teorie binecunoscută a economistului austriac Joseph A. Schumpeter vorbeşte despre doi factori fundamentali care creează „infrastructura inovării“: 1. Antreprenorii inovării trebuie să aibă cunoştinţe tehnice pentru producerea de noi produse inovatoare şi cadrul legal care să-i încurajeze, şi 2. Aceştia trebuie să aibă acces la fonduri pentru finanţare.  Este o teorie dedicată conceptului macro de creştere economică, dar poate fi uşor aplicată şi la nivel de organizaţie.

    Deşi există o strategie de cercetare, dezvoltare şi inovare pentru ciclul strategic 2014-2020, planul de implementare pare că nu funcţionează optim, deoarece nu vedem o ameliorare a principalelor probleme evidenţiate. La capitolul competenţe digitale şi tehnice – primul factor esenţial pentru susţinerea creşterii -, România nu a evoluat aproape deloc din 2015. Raportul Comisiei Europene în legătură cu piaţa digitală europeană din 2016 situează România pe ultimul loc din 28 de ţări. Sunt probleme aproape la toate capitolele analizate, dar mai cu seamă la competenţele digitale ale românilor – nivelul cel mai scăzut din toată Europa. Aceste competenţe se confundă foarte bine cu persoanele juridice din România – acei antreprenori care nu îşi permit o funcţie de marketing în organizaţie şi sunt dezavantajaţi competitiv din cauza lipsei de competenţe digitale. 

    Dar chiar şi companiile mijlocii şi mari au probleme serioase din cauza lipsei de expertiză de înaltă calificare în tehnologia informaţiei. În acest domeniu, Comisia Europeană raportează o uşoară creştere a posturilor de specialist IT şi o scădere a numărului de absolvenţi. Cu siguranţă creşterea competenţelor digitale este nu doar un factor esenţial pentru creştere prin inovare, dar şi pentru competitivitatea economică. Problema capitalului uman este subliniată şi de Indexul Global al Inovaţiei, care consideră că aceasta este una dintre cele mai mari carenţe ale României, problemă bine identificată şi în Strategia de Cercetare, Dezvoltare şi Inovare 2014-2020, care recunoaşte faptul că „Lipseşte masa critică de resurse umane pentru dezvoltarea unor domenii promiţătoare şi, în mod special, pentru cercetarea şi inovarea interdisciplinară.“

    În privinţa accesului la finanţare pentru afacerile inovatoare, soluţiile sunt limitate la finanţarea pe bursă, crowdfunding, care este subdezvoltat în România, anumite fonduri europene şi capitalurile de risc. Şi aici e nevoie de dezvoltarea acestora, dar şi de introducerea unor soluţii alternative de finanţare.

    Pentru rezolvarea acestei probleme de finanţare, dar şi a lipsei de resurse umane sau a centrelor de cercetare şi dezvoltare deţinute de companii, au apărut pe piaţa globală modele de platforme-punte de legătură între organizaţiile mari şi start-up-uri. Javaness este un proiect de acest gen – el este lansat de partenerul Ensight Management Consulting din Franţa a fost şi inspirat de o idee simplă: organizaţiile mari au nevoie de noi iniţiative antreprenoriale digitale pentru a se transforma, iar start-up-urile au nevoie de organizaţii mari ca să se dezvolte.

    Programul de accelerare include: mentorat, dezvoltarea de afaceri, proiectare în funcţie de experienţa de utilizare, cercetare şi expertiză tehnologică. Platforma este destinată să lucreze în serviciul organizaţiilor mari şi, în parteneriat cu ele, cu scopul de a accelera inovaţiile digitale. Există, aşadar, două abordări complementare care susţin cresterea prin inovare – una a statului şi una a companiilor. Statul trebuie să crească în primul rând competenţele digitale şi capitalul uman, iar organizaţia trebuie să investească în proiecte de transformare organizaţională pentru crearea unui climat de inovare intern. Proiectele de transformare coordonate de consultanţii în management susţin dezvoltarea capabilităţii de inovare a marilor companii din interior.

    Un proiect important pe care companiile ar trebui să-l ia în considerare este diagnoza culturii organizaţionale. Acest proiect ajută companiile să-şi pregătească un mediu favorabil pentru inovare şi implementează procese pentru încurajarea inovaţiei. Google este un exemplu celebru pentru acest proiect. Compania a implementat regula „20% din timp“ care oferea posibilitatea angajaţilor să lucreze 20% din timpul de lucru la idei noi despre care credeau că pot ajuta compania. Un mod simplu de a încuraja gândirea inovativă este să introduci o adresă de e-mail dedicată pentru noi idei şi posibilitatea de a discuta aceste idei în cadrul organizaţiei. De asemenea, transformarea graduală a organizaţiei poate fi efectuată şi prin următoarele proiecte: reorganizare şi transformare organizaţională, strategie IT, optimizarea proceselor, managementul proceselor de transformare, precum introducerea de sisteme ERP sau CRM sau digitizarea (obţinerea biroului fără hârtii).

    Răspunsul este un categoric Da, există o soluţie pentru creşterea economică şi creşterea afacerii şi inovarea este mai degrabă o necesitate astăzi decât o investiţie lăsată pentru mâine.

  • Opinie Daniel Bujorean, Ensight Managament Consulting: Infrastructura inovării şi soluţii punctuale de creştere pentru companii

    Într-un articol recent, directorul editorial al Ziarului Financiar se întreba: „de unde vor veni următoarele creşteri economice, pentru că România pare să ardă intern?“. Analiza avea ca laitmotiv lipsurile: faptul că investiţiile străine vor înceta să mai fie un motor de creştere economică, antreprenorii locali sunt ori lipsiţi de susţinerea statului, ori de dorinţa de a investi, iar statul este lipsit de viziune, competenţă, fiind încă subjugat corupţiei. Toate acestea în contextul în care titlurile celor mai importante publicaţii de business din România anunţau consolidări pe multe pieţe interne. 

    Pare că matricea clasică de dezvoltare şi creştere durabilă guvernată de investiţii, productivitatea muncii, forţa de muncă, materia primă şi inovarea tehnologică nu este susţinută de realitatea economică. Dar cel puţin doi dintre aceşti factori pot fi îmbunătăţiţi printr-un proces numit inovare. Inovarea este o, sau poate singura, soluţie pentru o creştere durabilă la nivel macro şi la nivel de organizaţii, însă procesul începe cu crearea infrastructurii. În esenţa lui, acest cuvânt atât de des folosit, înseamnă să implementezi soluţii mai bune pentru crearea de valoare şi creşterea performanţei prin creativitate, tehnologie şi cercetare. Sunt multe clasificări pentru inovare, dar consider că majoritatea pot fi uşor incluse în următoarea clasificare: inovare de business (proces, metodă, model de afaceri) inovare de marketing (piaţă, produs/servicii, tactici, canal de distribuţie) şi inovare tehnologică.

    Dar cum se susţine inovarea? O teorie binecunoscută a economistului austriac Joseph A. Schumpeter vorbeşte despre doi factori fundamentali care creează „infrastructura inovării“: 1. Antreprenorii inovării trebuie să aibă cunoştinţe tehnice pentru producerea de noi produse inovatoare şi cadrul legal care să-i încurajeze, şi 2. Aceştia trebuie să aibă acces la fonduri pentru finanţare.  Este o teorie dedicată conceptului macro de creştere economică, dar poate fi uşor aplicată şi la nivel de organizaţie.

    Deşi există o strategie de cercetare, dezvoltare şi inovare pentru ciclul strategic 2014-2020, planul de implementare pare că nu funcţionează optim, deoarece nu vedem o ameliorare a principalelor probleme evidenţiate. La capitolul competenţe digitale şi tehnice – primul factor esenţial pentru susţinerea creşterii -, România nu a evoluat aproape deloc din 2015. Raportul Comisiei Europene în legătură cu piaţa digitală europeană din 2016 situează România pe ultimul loc din 28 de ţări. Sunt probleme aproape la toate capitolele analizate, dar mai cu seamă la competenţele digitale ale românilor – nivelul cel mai scăzut din toată Europa. Aceste competenţe se confundă foarte bine cu persoanele juridice din România – acei antreprenori care nu îşi permit o funcţie de marketing în organizaţie şi sunt dezavantajaţi competitiv din cauza lipsei de competenţe digitale. 

    Dar chiar şi companiile mijlocii şi mari au probleme serioase din cauza lipsei de expertiză de înaltă calificare în tehnologia informaţiei. În acest domeniu, Comisia Europeană raportează o uşoară creştere a posturilor de specialist IT şi o scădere a numărului de absolvenţi. Cu siguranţă creşterea competenţelor digitale este nu doar un factor esenţial pentru creştere prin inovare, dar şi pentru competitivitatea economică. Problema capitalului uman este subliniată şi de Indexul Global al Inovaţiei, care consideră că aceasta este una dintre cele mai mari carenţe ale României, problemă bine identificată şi în Strategia de Cercetare, Dezvoltare şi Inovare 2014-2020, care recunoaşte faptul că „Lipseşte masa critică de resurse umane pentru dezvoltarea unor domenii promiţătoare şi, în mod special, pentru cercetarea şi inovarea interdisciplinară.“

    În privinţa accesului la finanţare pentru afacerile inovatoare, soluţiile sunt limitate la finanţarea pe bursă, crowdfunding, care este subdezvoltat în România, anumite fonduri europene şi capitalurile de risc. Şi aici e nevoie de dezvoltarea acestora, dar şi de introducerea unor soluţii alternative de finanţare.

    Pentru rezolvarea acestei probleme de finanţare, dar şi a lipsei de resurse umane sau a centrelor de cercetare şi dezvoltare deţinute de companii, au apărut pe piaţa globală modele de platforme-punte de legătură între organizaţiile mari şi start-up-uri. Javaness este un proiect de acest gen – el este lansat de partenerul Ensight Management Consulting din Franţa a fost şi inspirat de o idee simplă: organizaţiile mari au nevoie de noi iniţiative antreprenoriale digitale pentru a se transforma, iar start-up-urile au nevoie de organizaţii mari ca să se dezvolte.

    Programul de accelerare include: mentorat, dezvoltarea de afaceri, proiectare în funcţie de experienţa de utilizare, cercetare şi expertiză tehnologică. Platforma este destinată să lucreze în serviciul organizaţiilor mari şi, în parteneriat cu ele, cu scopul de a accelera inovaţiile digitale. Există, aşadar, două abordări complementare care susţin cresterea prin inovare – una a statului şi una a companiilor. Statul trebuie să crească în primul rând competenţele digitale şi capitalul uman, iar organizaţia trebuie să investească în proiecte de transformare organizaţională pentru crearea unui climat de inovare intern. Proiectele de transformare coordonate de consultanţii în management susţin dezvoltarea capabilităţii de inovare a marilor companii din interior.

    Un proiect important pe care companiile ar trebui să-l ia în considerare este diagnoza culturii organizaţionale. Acest proiect ajută companiile să-şi pregătească un mediu favorabil pentru inovare şi implementează procese pentru încurajarea inovaţiei. Google este un exemplu celebru pentru acest proiect. Compania a implementat regula „20% din timp“ care oferea posibilitatea angajaţilor să lucreze 20% din timpul de lucru la idei noi despre care credeau că pot ajuta compania. Un mod simplu de a încuraja gândirea inovativă este să introduci o adresă de e-mail dedicată pentru noi idei şi posibilitatea de a discuta aceste idei în cadrul organizaţiei. De asemenea, transformarea graduală a organizaţiei poate fi efectuată şi prin următoarele proiecte: reorganizare şi transformare organizaţională, strategie IT, optimizarea proceselor, managementul proceselor de transformare, precum introducerea de sisteme ERP sau CRM sau digitizarea (obţinerea biroului fără hârtii).

    Răspunsul este un categoric Da, există o soluţie pentru creşterea economică şi creşterea afacerii şi inovarea este mai degrabă o necesitate astăzi decât o investiţie lăsată pentru mâine.

  • Comoara cu bani de la CNADNR: Cum să nu faci infrastructură cu un şef de serviciu care câştigă 19.000 de lei net pe lună?

    Compania Naţională de Autostrăzi şi Drumuri Naţionale din România (CNADNR) a terminat anul trecut cu un număr mediu de 5.900 de oameni, fără niciun semn de restructurare, păstrând astfel tendinţa ultimilor ani când întregul sector a tăiat „la sânge“ din numărul de angajaţi, în timp ce CNADNR a păstrat efectivele intacte.

    Dintre cei aproape 6.000 de angajaţi ai CNADNR, aproape jumătate sunt muncitori, fiind un adevărat nucleu de „şefi“, având în vedere că un angajat din şase are funcţie de conducere, potrivit celor mai recente date. Deşi are 6.000 de angajaţi, CNADNR trebuie să facă licitaţie publică şi să aleagă un proiectant şi un constructor privat pentru orice groapă care apare pe autostrăzile şi drumurile naţionale din România.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro

  • Comoara cu bani de la CNADNR: Cum să nu faci infrastructură cu un şef de serviciu care câştigă 19.000 de lei net pe lună?

    Compania Naţională de Autostrăzi şi Drumuri Naţionale din România (CNADNR) a terminat anul trecut cu un număr mediu de 5.900 de oameni, fără niciun semn de restructurare, păstrând astfel tendinţa ultimilor ani când întregul sector a tăiat „la sânge“ din numărul de angajaţi, în timp ce CNADNR a păstrat efectivele intacte.

    Dintre cei aproape 6.000 de angajaţi ai CNADNR, aproape jumătate sunt muncitori, fiind un adevărat nucleu de „şefi“, având în vedere că un angajat din şase are funcţie de conducere, potrivit celor mai recente date. Deşi are 6.000 de angajaţi, CNADNR trebuie să facă licitaţie publică şi să aleagă un proiectant şi un constructor privat pentru orice groapă care apare pe autostrăzile şi drumurile naţionale din România.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro

  • Mizaţi pe infrastructură şi educaţie!

    A ocupat numeroase poziţii în cadrul companiei franceze şi priveşte mandatul la conducerea grupului Renault din România şi ca un „proiect personal“, care îi va da ocazia să descopere România. În cadrul evenimentului Meet the CEO, Caracatzanis a vorbit despre importanţa educaţiei şi a infrastructurii, despre rolul esenţial al menţinerii competitivităţii fabricii de la Mioveni, despre etapele carierei sale şi a răspuns la zeci de alte întrebări.

    „Pentru România, infrastructura este un aspect extrem de important. Cei din industria auto ştim că acesta este un proiect în derulare şi sperăm să se respecte, în mare măsură, termenele date. Nu ar fi bine doar pentru noi, ar fi bine şi pentru economie, ar ajuta la atragerea unor noi investitori, pentru că aceştia caută stabilitate.“, a spus Caracatzanis

    În era franceză Renault, producătorul de automobile Dacia a fost proiect de management pentru cinci directori generali. Noul şef al uzinei din Mioveni este tot un francez, Yves Caracatzanis fiind al şaselea lider al producătorului de maşini de la preluarea uzinei de către grupul Renault; Caracatzanis este născut în Franţa, are strămoşi greci (după cum indică numele), ceva sânge de italian, vorbeşte franceză, englezăşi germanăşi, povesteşte el, gândeşte în engleză. Nu-i lipseşte prezenţa de spirit de a răspunde la orice fel de întrebare adresată de cei peste 30 de oameni prezenţi la eveniment, indiferent că se referă la momente dificile ale carierei, la cum echilibrează viaţa personală cu cea profesională sau la care crede că sunt cele mai importante funcţii din organigrama grupului pe care îl conduce. Grupul Renault a urcat anul trecut pe cea mai înaltă treaptă în clasamentul companiilor în funcţie de cifra de afaceri în România, cu 4,7 miliarde de euro; cifra echivalează cu aproape 3% din PIB-ul României. În plus, este şi cel mai mare exportator de pe piaţa localăşi ajunge în 2016 la directorul general cu numărul şase sub acţionariat francez.

    „România a evoluat mult în ultimii 10 ani“, spune CEO-ul Renault România, care îşi aminteşte că la inaugurarea centrului de la Mioveni, din 2004, „mă uitam în jur şi peisajul era cu totul altul. Acum sunt mult mai multe clădiri noi, vezi căţara a evoluat în bine. Un alt lucru diferit e mentalitatea oamenilor, ţin minte că le-a fost destul de greu să înceapă să lucreze la prototipuri, încrederea le lipsea. Acum însă o au din plin, sunt conştienţi că au avut rezultate bune şi sunt foarte profesionişti. Astăzi avem în România toate facilităţile de care e nevoie pentru a construi o maşină“.

    Absolvent al unei facultăţi de inginerie în Franţa, Yves Caracatzanis şi-a început cariera în cadrul grupul Renault în 1992. „Sunt francez, dar am rădăcini în Grecia şi Italia, iar înainte de a ajunge în România am lucrat în Rusia. Am avut o viaţăşi înainte de Renault“, spune el râzând şi gesticulând uneori. „Am lucrat în alte două companii, mai întâi într-o firmă de consultanţăşi mai apoi pentru o companie americană, Hewlett-Packard, de care cred că aţi auzit. M-am alăturat apoi Renault; lucrând pentru o companie din Statele Unite în Paris aveam două opţiuni: fie să plec în SUA şi să continuu acolo cu HP, fie să lucrez pentru o companie de la mine din ţară.

    Decizia de a pleca de la HP mi-a marcat cariera. Nu am mari regrete, consider că am luat decizia corectă“, povesteşte francezul. Povesteşte că la acel moment Renault nu era într-o situaţie prea bună; a fost cu siguranţă o provocare, spune Caracatzanis, care a petrecut zece ani în Franţa, trecând prin mai multe poziţii, în fabrici ale producătorului din industria auto. Apreciază că a fost o experienţă binevenită, pentru că a lucrat alături de oameni în zona de producţie. „Visul meu a fost să contribui la un proiect, la produse tehnice pe care să le pot vedea materializate în viaţa de zi cu zi. Să contribui, să învăţşi apoi să descopăr lumea. Din acest motiv, ultima mea slujbă în fabrică a fost de manager al calităţii; am lansat un proiect pe care l-am dus la bun sfârşit, iar apoi am cerut să merg în zona de inginerie şi am fost numit vicepreşedinte pe segmentul de prototipuri. La acel moment a început povestea mea cu România: Renault voia să lanseze 26 de noi modele, iar provocarea diviziei de prototipuri a fost să dezvolte activitatea globală, aşa că am decis să încep cu un mic centru de prototipuri în Mioveni.“

    A decis ulterior să preia funcţia de vicepreşedinte industrial şi supply chain pentru regiunea Eurasia, post care a presupus şi relocarea în Rusia. „Mutarea în altăţară pentru a munci este o experienţă extrem de interesantă, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal. Poţi să descoperi cultura, să întâlneşti localnici, să înveţi limba – am învăţat rusă, acum urmează româna; sper totuşi să fie ceva mai uşor. Încă deţin funcţia, urmează să predau mandatul în octombrie; dar principalul meu job a devenit cel din România“, spune Caracatzanis.

    „Când am venit prima oară la Mioveni, în 1999, am înţeles că e foarte mult de muncă; de-abia îmi începeam traseul în carieră, aşa că nu m-am gândit că voi ajunge CEO al grupului în România.“

    Ani mai târziu, în aprilie 2016, a primit un telefon – nu vrea să spună de la cine – şi a acceptat postul de CEO al grupului Renault România în urma unei discuţii cu şeful său; promovarea este şi o ocazie de a lua contact cu segmente ale industriei cu care nu a fost, până acum, în legătură directă. „Am acceptat postul de CEO în România pentru că funcţia pe care o aveam era concentrată pe zonele de industrie şi supply chain, în vreme ce acum sunt responsabil de mult mai multe activităţi. Important este ceea ce înveţi şi ce poţi oferi companiei, pentru că drumul în carieră nu este niciodată drept, trebuie să aşezi mai întâi o fundaţie şi abia apoi să construieşti în mod progresiv. Este o ocazie pentru mine, deoarece voi fi mai aproape de client“, spune Yves Caracatzanis

    . „A fost şi un proiect personal, alături de familie“, dezvăluie noul CEO al Renault în România, care spune că a cerut şi părerea soţiei sale şi a fiicei în vârstă de zece ani în ce priveşte mutarea. „Atunci când te gândeşti cum să îţi petreci timpul liber este important să ai un proiect de familie. Ne place să facem sport, să ne vedem cu prietenii, să mergem la teatru şi la concerte, lucruri simple. Cred că România este o ţară foarte interesantă, vom avea numeroase lucruri de vizitat şi descoperit.“

  • Doi români povestesc cum e să lucrezi pentru cel mai dorit angajator din lume

    Pe Ana şi pe Dănuţ i-am cunoscut la München, în noul sediu al Google. Ne-am dat întâlnire într-una dintre cafenelele pentru angajaţi, unde am văzut cum mai mulţi barista experimentaţi se ocupă de spuma pentru latte-ul fiecărui angajat. Ana Oprea are 27 de ani şi lucrează la Google de un an. Dănuţ Enochioiu are 31 de ani şi lucrează de patru ani pentru compania americană.

    I-am întrebat pe Ana şi pe Dănuţ cum au ajuns să lucreze pentru una dintre cele mai mari companii din lume. „Am făcut calculatoare la Politehnică, iar la jumătatea studiilor am decis să mă specializez în infrastructură şi securitate. Am lucrat doi ani în consultanţă, ceea ce mi-a plăcut foarte mult, dar am vrut să lucrez mai mult pe partea de infrastructură, aşa că am ajuns la Google, unde lucrez pe developer infrastructure, infrastructura care permite tuturor inginerilor de aici să scaleze codul atât pentru zece utilizatori, cât şi pentru zece milioane de utilizatori“, povesteşte Ana: „La Google mi-a plăcut că am proiecte interesante, colegi de la care am foarte multe de învăţat şi mediul; e un mediu care îţi dă probleme complexe să rezolvi, care te face să te gândeşti din alte perspective, la metode noi de a găsi soluţii.“

    „Eu am fost întotdeauna pasionat de calculatoare, la 4-5 ani mi-au luat ai mei un HC, unul din alea făcute în România. Ai fi crezut că dacă am fost de mic pasionat şi am fost la concursuri, o să mă duc direct la facultatea de calculatoare, o să ştiu ce vreau să fac şi aşa mai departe. Ei bine, nu. Când am terminat liceul,  nu prea ştiam ce vreau să fac, îmi plăceau calculatoarele, dar îmi plăcea şi dreptul, aşa că în final am decis să fac trei facultăţi: calculatoare, drept şi pshihologie. Ştiu, se potrivesc ca nuca-n perete“, spune Daniel Enăchioiu râzând. „La examene era mai greu, pentru că trebuia să evaluez strategic la ce examene pot să ajung măcar. În orice caz, am terminat două dintre cele trei facultăţi şi m-am gândit că îmi plac calculatoarele atât de mult încât n-aş vrea să fac un job din asta, am zis că aş prefera să păstrez programarea ca un hobby şi să am o altă activitate, aşa că am decis să devin judecător.“

    Nu a devenit magistrat, deoarece a greşit un singur răspuns la examen. Aşa că a decis să termine şi cea de-a treia facultate, cea de la Politehnică.  Între timp a fost invitat de Microsoft la un interviu şi a decis să accepte oferta americanilor. „M-am uitat, comparativ, cam ce oferte aş putea să iau şi din România. Era diferenţă mare“, povesteşte Dănuţ, căruia Microsoft i-a oferit un job pentru Vancouver şi apoi pentru Redmond şi a lucrat trei ani la ei. Ulterior, a fost contactat de către Google şi i s-a oferit un job în Europa. „Am spus de ce nu, hai să încerc şi altceva, nu eram decis neapărat pe München, am zis că merg unde se nimereşte. Şi aşa am ajuns aici.“

    L-am întrebat pe Dănuţ dacă ar putea avea din nou sentimentul pe care l-a avut în Statele Unite, şi anume că e timpul să schimbe ceva. „Păi cine zice că nu-l am?“, mi-a răspuns râzând. „Dar la Google sunt atât de multe oportunităţi diferite, atât de multe alte lucruri pe care pot să le faci; în general, nu te aştepţi ca acelaşi om să lucreze la acelaşi proiect ani de zile. Eu am schimbat, în patru ani, cam 5 sau 6 proiecte complet diferite. Cinci limbaje de programare diferite, de la super frontend la super backend, e greu să te plictiseşti.“

    Ana pare să fie de aceeaşi părere: „După ce afli tot ce e de aflat despre proiectul la care lucrezi eşti încurajat să schimbi, să te apuci de ceva cu totul nou. Poate să fie chiar ceva în acelaşi departament sau o cu totul altă tehnologie. Ştiu persoane care au schimbat proiecte, chiar birouri sau continente şi lucrează de zece ani la Google, fiind în continuare fericiţi.“

    Cât de repede au reuşit cei doi să se adapteze la cultura Google? Ei bine, explică cei doi, lucrurile sunt puţin mai complicate. „Când vii aici, volumul de cunoştinţe care se îndreaptă spre tine e uriaş, simţi că ai enorm de mult de învăţat, că totul este o provocare. Pe de altă parte, toată lumea ştie că asta este situaţia, aşa că nu se pune presiune pe tine. Durează un timp să îţi formezi relaţiile cu o echipă, dar la Google suntem oarecum tot timpul în starea asta, pentru că echipele se schimbă tot timpul, proiectele se schimbă tot timpul. Anul trecut lucram cu alţi oameni, acum doi ani cu alţii, la unele proiecte echipa era de 20 de oameni, la altele eram doar doi oameni care lucram unul lângă altul“, spune Dănuţ. Iar tânăra sa colegă ţine să îl completeze: „În plus, ai un sentiment de umilinţă când începi, ai impresia că toată lumea e de 100 de ori mai deşteaptă decât tine; e un sentiment care mie, sincer, îmi place. Pentru că apoi o să vină următoarea persoană nouă în echipă şi o să-ţi dai seama că ştii deja răspunsul la anumite întrebări. Tot timpul ai aceste două poziţii: cineva îţi este mentor şi tu eşti mentor, la rândul tău, pentru altcineva.“