Angajatorii croaţi încep să se bazeze din ce în ce mai mult pe recrutarea de pensionari, iar costurile de trai în creştere îi forţează pe aceştia din urmă să redevină activi pe piaţa muncii într-o formă sau alta, notează Total Croatia News. În mai, 28.881 de pensionari croaţi munceau part-time, cu 21% mai mulţi în termeni anuali.
Din rândul ţărilor OCDE, Elveţia se remarcă prin faptul că este ţara cu cea mai mare proporţie de mame active care lucrează part-time. Programul redus înseamnă plăţi mai mici, experienţă mai puţină şi pensii mai reduse, exacerbând inegalităţile dintre sexe şi lăsând femeile în dezavantaj financiar dacă vor să pună capăt unei relaţii, scrie Bloomberg.
Am lucrat în secret de pe alte meleaguri, iar şeful meu nu s-a prins niciodată; anul trecut abia dacă mi-am luat câteva zile de concediu, pentru că în fiecare zi era vacanţă ori de câte ori ieşeam pe uşa casei de la ţară; azi nu mai pot concepe să muncesc fără să am pisica pe birou.
Flexibilitatea adusă de pandemie programului de lucru a îmbunătăţit pentru mulţi echilibrul muncă – viaţă privată, scrie Financial Times. Sau, după cum spune mai simplu Paul Krugman, munca de acasă i-a ajutat pe mulţi să realizeze ce contează în viaţă. Krugman este profesor şi laureat al premiului Nobel pentru economie, un avid iubitor de pisici şi un înverşunat oponent al austerităţii. El este şi comentator pentru The New York Times, unde a tratat chestiunea muncii de acasă, din perspectivă americană şi economică.
Economia Statelor Unite a cunoscut o redresare remarcabilă după recesiunea produsă de pandemia de COVID în 2020, scrie Krugman. Efectele mult temute ale pandemiei nu s-au materializat niciodată: ocuparea forţei de muncă, participarea la forţa de muncă şi Produsul Intern Brut mai au un pic şi se realiniază la proiecţiile făcute înainte ca dezastrul să lovească.
Încă aşteptăm să vedem dacă politicienii vor face inutilă această realizare împingând America într-o criză a datoriilor doar pentru că pot. Aceasta este o sursă de anxietate care maschează ceva mai important. Economia SUA se descurcă chiar mai bine decât o sugerează secile cifre statistice. Un lucru bun făcut de pandemie este că a provocat o schimbare majoră în modul în care lucrează americanii; oamenii pierd mult mai puţin timp şi mai puţine resurse pentru a se deplasa la lucru.
Acum câteva zile, colegul meu Farhad Manjoo a scris un articol excelent despre beneficiile reducerii timpului spre locul de muncă. Analiza m-a inspirat să aprofundez această problemă. Deşi are dezavantaje – şi ce pe lumea asta nu are? — trecerea la munca de la distanţă şi hibridă este, în general, un lucru foarte bun, chiar dacă (sau poate mai ales dacă) miliardarul Elon Musk o urăşte.
Economia SUA se descurcă chiar mai bine decât o sugerează secile cifre statistice. Un lucru bun făcut de pandemie este că a provocat o schimbare majoră în modul în care lucrează americanii; oamenii pierd mult mai puţin timp şi mai puţine resurse pentru a se deplasa la lucru.
Trecerea la munca de la distanţă este, de asemenea, un subiect de reflecţie în cel puţin două moduri. În primul rând, este o lecţie prin faptul că a profita de noile posibilităţi tehnologice presupune adesea schimbări majore în modul în care funcţionează afacerea. În al doilea rând, este o reamintire a faptului că cifrele economice precum PIB, deşi sunt utile, pot fi uneori indicatori înşelători a ceea ce contează cu adevărat în viaţă.
Să le luăm în ordine: reducerea timpului de navetă este o problemă serioasă. Înainte de pandemie, adultul american mediu petrecea aproximativ 30 de minute pe zi, sau mai mult de 100 de ore pe an, pe drumul spre muncă. (Deoarece nu toţi adulţii sunt angajaţi, cifra pentru salariaţi este considerabil mai mare.) Până în 2021, acest număr a scăzut cu aproximativ un sfert.
A calcula valoarea în dolari a beneficiilor de pe urma reducerii timpului de navetă este dificil. Nu poţi pur şi simplu înmulţi timpul economisit cu salariul mediu, deoarece oamenii probabil nu consideră timpul petrecut pe drum (majoritatea americanilor conduc spre locul de muncă) ca fiind complet pierdut. Pe de altă parte, există multe alte cheltuieli, de la combustibil până la uzură şi efort psihologic asociate cu naveta. În al treilea rând, opţiunea de muncă la distanţă sau hibridă tinde să fie disponibilă în principal angajaţilor cu studii superioare, cu salarii peste medie şi, prin urmare, cu o valoare ridicată asociată timpului lor.
Nu este greu de argumentat că beneficiile generale aduse de faptul că salariatul nu mai trebuie să facă zilnic drumul până la muncă sunt echivalente cu un câştig în venitul naţional de cel puţin unul şi poate mai multe puncte procentuale. Este mult: există foarte puţine propuneri de politică economică cu puterea de a produce câştiguri la această scară. Şi da, acestea sunt beneficii reale. Directorii executivi pot povesti despre muncitorii leneşi sau (după cum spune Musk) „imorali” care nu vor să se întoarcă în birourile lor, dar scopul unei economii nu este să-i facă pe şefi fericiţi.
Ceea ce este interesant este că această transformare a modului în care lucrează mulţi americani nu a fost condusă de vreo nouă tehnologie. Adevărat, nu ar fi fost posibilă dacă mulţi oameni nu ar fi avut conexiuni rapide la internet, dar marea creştere a conexiunii în bandă largă a avut loc între 2000 şi 2010, apoi piaţa s-a echilibrat. Abia sub presiunea pandemiei companiile au învăţat să profite de posibilitatea oferită de tehnologie de a munci de la distanţă.
Oricine face comparaţii internaţionale ştie că America are un PIB pe cap de locuitor mai mare decât multe din ţările europene, dar nu oricine ştie că o mare parte a diferenţei nu reflectă o productivitate mai mare în SUA; reflectă faptul că europenii beneficiază de mult timp de vacanţă, în timp ce americanii au devenit „naţiunea fără vacanţă”.
În timp ce economia pandemiei a devenit trecut, schimbarea modului în care lucrăm pare permanentă. În general, munca de acasă arată ca un exemplu clasic de industrie incipientă – o industrie iniţial necompetitivă propulsată de un impuls temporar (de obicei dat de tarife sau subvenţii, dar în acest caz de un virus) care învaţă din practică şi câştigă competitivitate chiar şi după ce sprijinul este înlăturat. Dacă ascensiunea muncii la distanţă se dovedeşte a fi permanentă, va avea efecte economice profunde, cu unii perdanţi (cum ar fi imobilele comerciale şi bazele fiscale ale multor oraşe) dar şi mulţi câştigători. Un lucru pe care nu îl va face, totuşi, este să se arate ca o creştere economică măsurată: timpul pe care americanii îl pierd în ambuteiaje nu este scăzut din venitul naţional, iar timpul pe care îl petrec cu familiile lor nu este adăugat. Nu sunt unul dintre acei critici care spun că PIB este un număr inutil; este o statistică informativă şi nu este uşor de înlocuit. Dar poate fi înşelător atunci când societăţile fac alegeri diferite. Oricine face comparaţii internaţionale ştie că America are un PIB pe cap de locuitor mai mare decât multe din ţările europene, dar nu oricine ştie că o mare parte a diferenţei nu reflectă o productivitate mai mare în SUA; reflectă faptul că europenii beneficiază de mult timp de vacanţă, în timp ce americanii au devenit „naţiunea fără vacanţă”. Deci cui îi este mai bine, americanului sau europeanului? Acum vedem câştiguri majore acasă care nu sunt capturate de PIB. Adevărat, aceste câştiguri aparţin în mare parte angajaţilor cu venituri mai mari, ceea ce este regretabil; cu toate acestea, am observat şi câştiguri salariale mari în partea de jos, atenuând oarecum nedreptatea. O implicaţie este că, dacă ne uităm la ceea ce este o economie – şi anume un mecanism care să satisfacă nevoile umane, nu de a genera statistici favorabile – revenirea Americii din pandemie a fost chiar mai impresionantă decât vă puteţi da seama. Sarah O’Connor, comentator la Financial Times, este şi ea încântată de munca de acasă, până nu de mult ceva de care beneficiau doar elitele. Munca a primit o publicitate proastă în ultima vreme, scrie O’Connor, de data aceasta din perspectiva unui britanic. Am avut tendinţe ca „marea demisioneală”, mişcarea „anti-muncă”, „demisia silenţioasă” şi gălăgioase valuri de greve. Totul pare să se adauge la un sentiment că munca se înrăutăţeşte şi oamenii sunt sătui de ea. S-a spus că acesta este sfârşitul muncii aşa cum îl cunoaştem noi. Dar asta nu este neapărat ceea ce spun datele, cel puţin în Marea Britanie. Când Alan Felstead şi Rhys Davies de la Universitatea Cardiff au organizat un test online în 2018/19 şi apoi din nou în 2022, au adunat aproximativ 100.000 de reacţii de la oameni din toată ţara care au răspuns la întrebări detaliate despre locurile lor de muncă.
Cercetătorii au descoperit că în 2022 oamenii au raportat mai multă capacitate de a decide când să înceapă şi când să oprească munca, posibilitate mai mare de a-şi lua concediu în caz de urgenţă, manageri mai receptivi, mai puţină presiune în muncă, putere mai mare în deciziile legate de locul de muncă, perspective mai bune de promovare şi securitate mai mare a locului de muncă. În dezavantaj, ei au avut mai puţină discreţie asupra sarcinilor lor de serviciu. Rezultatele testului online pot fi privite cu o oarecare precauţie, aşa cum recunosc şi autorii.
Dimensiunea eşantionului a fost uriaşă, dar respondenţii s-au autoselectat, majoritatea au fost femei, oameni care lucrează în sectorul public şi cu locuri de muncă profesionale (însă cercetătorii au încercat să ţină seama de acest lucru când au tras concluziile). Dar şi un sondaj separat privind calitatea locurilor de muncă din Marea Britanie, realizat anual de Chartered Institute of Personnel and Development, înclină împotriva ideii că munca s-a înrăutăţit: majoritatea parametrilor au rămas destul de stabili, cu o oarecare îmbunătăţire a echilibrului dintre viaţa profesională şi viaţa privată. Dacă se simte o îmbunătăţire în calitatea muncii, care ar putea fi cauza?
Tendinţa de penurie de forţă de muncă i-a ajutat pe oameni să se simtă mai puţin nesiguri – şi ar fi putut foarte bine să-i determine pe angajatori să facă schimbări pentru a recruta şi păstra personalul. Apoi, este trecerea provocată de pandemie către munca la distanţă sau hibridă, pe care Felstead o numeşte „o schimbare radicală, un moment de importanţa inventării becului, o ruptură în istorie”. Nicholas Bloom, profesor de economie la Universitatea Stanford din SUA, mi-a spus că nivelul muncii de acasă s-a dublat la fiecare 15 ani până la pandemie. Apoi am avut „echivalentul a 40 de ani de accelerare în decursul a doar trei ani”. Felstead şi Davies au descoperit că cel mai mult calitatea locului de muncă s-a îmbunătăţit la acele ocupaţii care implică lucrul de acasă cel puţin o zi pe săptămână. Câştigătorii nu au fost doar profesionişti bine plătiţi, care aveau cele mai bune condiţii de lucru încă de la început.
Acest lucru pune un semn de îndoială deasupra ideii că munca hibridă a lărgit prăpastia dintre locurile de muncă „îndrăgite” şi cele „proaste”. „Înainte de pandemie, cei care lucrau de acasă erau printre cele mai înalte eşaloane, dar acest beneficiu s-a extins”, a spus Felsted. La oameni precum lucrătorii din centrele de apeluri, personalul administrativ, consilierii pentru locuinţe şi juriştii probabilitatea de a putea lucra de acasă cel puţin o zi pe săptămână este mai mare decât înainte de pandemie. Iar acest lucru pare să fi îmbunătăţit calitatea locurilor de muncă: sunt mai flexibile şi există mai puţină presiune.
Mihnea Bâldea, director general al Rondocarton, parte a grupului austriac Rondo Ganahl, unul din cei mai mari producători de carton ondulat, spune că în România există o lipsă a sistemelor de educaţie care ar putea creşte calitatea muncii.
Sistemul public, adaugă el, nu asigură această instruire, astfel că ea rămâne în slujba angajatorului, iar fără educaţie şi fără asigurarea unui personal calificat şi bine instruit nu se poate vorbi despre reindustrializarea ţării sau despre creştere economică.
„Dacă am început acum 20 de ani cu aproape 30% din personal necalificat, în ziua de azi am ajuns să nu mai avem deloc personal necalificat. Toată lumea trebuie să fie instruită. Din păcate, sistemul public nu asigură această instruire, pe care ajungem să o facem tot noi. Avem nevoie de o forţă de muncă stabilă în ţară. Există o lipsă a sistemelor de educaţie care să crească calitatea muncii. Cum ne vom adapta la lumea viitorului rămâne un mare semn de întrebare. Acest lucru îl vom putea face atunci când ne vom educa noi ca ţară şi când vom creşte calitatea muncii noastre. Când se va întâmpla acest lucru, cred că se va întâmpla şi reindustrializarea României şi creşterea economică”, a spus Mihnea Bâldea, director general al Rondocarton, la conferinţa ZF Reindustrializarea României 2023.
Grupul din care face parte Rondocarton operează pe piaţa locală trei fabrici, la Târgovişte, Cluj şi Sibiu, care livrează ambalaje de carton ondulat către 400 de companii.
Austriecii de la Rondo Ganahl au deschis prima fabrică din România în urmă cu 24 de ani, în localitatea Apahida, judeţul Cluj, printr-o investiţie de câteva zeci de milioane de euro, urmând în 2008 cea de-a doua unitate de producţie de pe piaţa locală, la Târgovişte, printr-o investiţie de 38 mil. euro.
În 2019, Rondocarton a preluat 60% din compania Transilvania Pack & Print (la aceea vreme parte a grupului austriac Offsetdruckerei Schwarzach), un producător de ambalaje de carton şi etichete cu sediul în localitatea Şura Mică, la 10 km de municipiul Sibiu.
De-a lungul timpului, menţionează Bâldea, s-au făcut investiţii pentru retehnologizare în cele trei unităţi, iar în viitor sunt în plan şi alte investiţii. El afirmă că targetul cel mai importan este acela de a păstra tehnologia la zi în unităţile de producţie.
Acest lucru este unul esenţial în business şi vine dintr-o nevoie specifică industriei în care Rondocarton activează, după cum spune acesta, dar este şi o temă generală în economie, aceea a eficienţei oamenilor.
„Este o nevoie acută care, din păcate, nu este adresată suficient nici la nivel de autorităţi, nici la nivel de economie. Nu privim suficient înspre viitor, spre un viitor în care forţa de muncă trebuie să fie utilizată extrem de eficient”, a detaliat directorul general al companiei.
Sectorul alimentar este industria strategică pentru Rondocarton, întrucât de aici vin cei mai mulţi dintre clienţi, dar compania are clienţi şi din automotive, din electronice, producători de echipamente electronice şi electrice.
În ultimul an şi jumătate, mai spune Mihnea Bâldea, s-a văzut o scădere generală în toate aceste sectoare, de circa 10-15%. El pune acest fenomen pe seama faptului că se încheie un ciclu economic, spunând că această creştere a dobânzilor este necesară pentru a tempera inflaţia.
„Pentru ca inflaţia să scadă, trebuie să scadă şi consumul. Suntem convinşi că la un moment dat acest episod se va încheia şi vom intra din nou pe creştere. E important să rămânem puternici acum şi apoi să ne asigurăm resursele pentru a putea prinde creşterea aceasta din zbor.”
Mihnea Bâldea este de părere că România este o destinaţie bună pentru investiţii, întrucât a ajuns la o dimensiune a economiei care îi permite să se autosusţină.
Acest lucru, explică el, vine din faptul că s-au dezvoltat, în ultimii 15-20 de ani, anumite competenţe în ţară care permit continuarea investiţiilor în acele domenii. Câteva exemple, afirmă directorul general al Rondocarton, se pot observa în domeniul automotive sau în cel al produselor electronice.
„Reţelele economice de parteneriate, care susţin dezvoltarea pe mai departe, reprezintă motorul investiţiilor. Sunt optimist pentru viitor. Ce trebuie să facem noi este să asigurăm resursa umană şi cadrul legislativ şi politic stabil”, a mai spus acesta.
Anul trecut, Rondocarton a raportat afaceri de peste 120 mil. euro, în creştere cu aproape 30% faţă de 2021, potrivit datelor publice. Compania a înegistrat un profit net de aproape 6 mil. lei, plus 25%, arată aceleaşi date.
Conceptul anului sabatic era, încă dinainte de pandemie, care a schimbat fundamental piaţa muncii, unul nepopular la noi în ţară. Dacă îşi mai găseşte locul un astfel de beneficiu în pachetele de angajare din prezent, când numeroase companii oferă deja avantajul lucrului remote/hibrid, cât de reglementat este – sau nu – în România, cine îl poate obţine şi de ce se apelează la el ne-am propus să aflăm alături de specialiştii pieţei de HR şi câţiva angajatori locali. Am integrat, bineînţeles, perspectiva unui angajat dintr-o multinaţională care a trăit pe propria piele o astfel de experienţă.
„Motivele pentru care oamenii apelează la un an sabatic sunt multiple şi diferă semnificativ de la persoană la persoană, de la călătorit, studii, relaxare, familie, până la sănătate şi redescoperire personală. În cazul meu specific, am luat decizia după o perioadă extraordinară, dar foarte intensă din punct de vedere profesional, pentru a-mi evalua parcursul de până atunci, pentru a-mi stabili direcţiile pe care vreau să mă dezvolt mai departe şi pentru a petrece mai mult timp în natură. Tocmai din acest motiv am hotărât împreună cu familia să ne relocăm în Braşov”, ne-a povestit Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România.
El a aflat de acest concept în 2013, în timpul unor proiecte pe care le-am avut cu un client din Marea Britanie. „Mi s-a părut interesant şi am început să citesc diverse bloguri, pentru a înţelege mai bine despre ce este vorba.” Când a făcut pasul nu îşi aduce aminte să se fi lovit de reticenţă din partea nimănui, ci mai degrabă de curiozitatea de a afla ce şi-a propus să facă în această perioadă.
În ceea ce-l priveşte, spune că această etapă a reprezentat o perioadă de reflecţie şi explorare binemeritată, care a venit la momentul potrivit. „Am început să citesc mai mult, să am o rutină zi de zi cu copiii, să explorăm cu bicicletele dealurile şi munţii din împrejurimile Braşovului, să ne facem noi prieteni şi chiar să încep două iniţiative antreprenoriale.” Recunoaşte însă că şi la nivel psihologic decizia de a lua un an de pauză a avut un impact important. „În special, atunci când ai succes, când simţi că sunt perspective să realizezi lucruri şi mai măreţe în viitor, e greu să accepţi să te opreşti chiar şi pentru o clipă. Şi când spun să te opreşti nu mă refer la a rămâne inert, ci la a privi lucrurile dintr-o altă perspectivă, de a încerca să le faci diferit. Eu am avut nevoie de aproximativ un an pentru a lua decizia şi de două luni pentru a conştientiza schimbarea, respectiv de a mă adapta la noul stil de viaţă.”
„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic”, spune AnaCălugăru, head of communications, eJobs. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă, adaugă ea. „Dacă în cazul primilor, se înţelege lesne de ce, în cazul angajaţilor motivele sunt legate de faptul că sunt conştienţi că o absenţă de un an vine şi cu o rupere de ritm pe care ar putea să o recupereze cu greu.”
Privind retrospectiv, Răzvan Popescu spune că atunci când ne luăm un an sabatic nu trebuie să ne aşteptăm la schimbări semnificative, „dar asta ţine de motivaţia fiecăruia, de experienţa de până atunci şi de ce reuşeşti să faci în anul sabatic”. Cu cât experienţa trăită este mai diferită faţă de viaţă de dinainte de sabatic, cu atât impactul va fi mai mare, crede el. „Acesta este motivul pentru care foarte mulţi călătoresc în anul sabatic, cunosc oameni noi, fac lucruri pe care nu aveau curajul sau timpul să le facă înainte. Cunosc persoane care au renunţat la o carieră de succes în corporaţie pentru a scrie cărţi, a deveni bucătari sau să-şi lanseze propria afacere. Dar şi persoane care au venit cu perspective noi la locul de muncă şi au reuşit să facă tranziţia către roluri la care nu s-ar fi gândit în trecut. Cred că după o astfel de experienţă veţi avea o direcţie profesională şi personală mult mai aliniată cu valorile voastre.” În încheiere, el le transmite celor care vor să opteze pentru un an de pauză de la job că este foarte important să clarifice ce doresc să obţină în urma acestei pauze, iar apoi să stabilească dacă un an sabatic este ceea ce au nevoie. „În unele situaţii poate ai nevoie de un mentor, de o nouă pasiune sau doar câteva ore libere pe săptămână în plus.” După ce ai stabilit că un an sabatic este ceea ce ai nevoie, el subliniază că e important să planifice cât mai detaliat ce urmează să faci, dar pe de altă parte să rămâi flexibil la a schimba acest plan pe măsură ce ai parte de primele experienţe. „Schimbarea este inevitabilă, mai ales după ce cunoşti persoane sau experimentezi lucruri noi.” Nu în ultimul rând, spune că e important să urmăreşti cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţat să întrerupi pauză mai devreme decât ţi-ai dori.
Ce reglementări există
Potrivit lui Florin Godean, care la momentul interviului era country manager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Adecco România şi în prezent ocupă rolul de consultant în cadrul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie din România şi preşedinte al Camerei de Comerţ Elveţia – România, concediul sau anul sabatic este reglementat mai ales în domeniul public, al învăţământului, prin Art. Nr. 288 alin. (5) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, care spune că angajatul poate beneficia de un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, şi în plus, îşi poate păstra poziţia de titular. Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers, explică la rândul său că această legislaţie în vigoare „prevede că profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare, dar care au şi lucrat în aceeaşi universitate pot beneficia de anul sabatic”. În sectorul privat, pe de altă parte, reprezentanţii companiilor locale de HR spun în unanimitate că acest trend fiind unul relativ nou pe piaţa muncii din România, lipseşte o reglementare în Codul Muncii. „În consecinţă, salariaţii care îşi doresc acest beneficiu pentru că au nevoie de odihnă sau pur şi simplu vor să călătorească trebuie să negocieze condiţiile direct cu angajatorii”, spune Sorina Faier. Soluţia? Concediul fără plată. „În eventualitatea în care un angajat din sectorul privat doreşte să îşi ia un astfel de concediu, este aplicabil articolul 153 referitor la concediul fără plată, care stipulează că, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată, iar durata acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, menţionează şi Andrei Frunză, CEO al BestJobs.
Florin Godean adaugă că, de obicei, în companiile private este mai uşor să porneşti discuţia despre concediul sabatic, însă doar la cererea directă a angajatului, iar de cele mai multe ori, acesta este neplătit. Tocmai de aceea, atrage atenţia că este indicat ca angajaţii să aibă şi un fond de economii la care pot apela. „În schimb, Art nr. 154 din Codul Muncii menţionează că angajatul poate fi remunerat, în cazul în care urmează o formare profesională în anul sabatic acordat şi poate aduce o valoare adăugată companiei la reîntoarcerea sa.” În completare, Andrei Frunză adaugă că, în paralel cu concediul luat exclusiv pentru dobândirea unor cunoştinţe, la rândul lor „angajaţii din învăţământ reprezintă o excepţie de la regulă, deoarece primesc un salariu de bază şi, totodată, în sectorul privat, există cazuri în care concediul sabatic este remunerat cu 30-50% din salariu”.
La capitolul beneficii extrasalariale, Manuel Fernandez Amezaga, CEO, Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, observă că, în cazul în care angajatul solicită concediu fără plată, cu acordul angajatorului şi conform condiţiilor din Codul muncii şi a celor negociate în contractul de muncă, el are dreptul la beneficii extrasalariale dacă acestea îndeplinesc anumite criterii. De exemplu, angajaţii pot beneficia de cardul de tichete cadou acordate de angajatorii lor, însă numai pentru destinaţiile sau evenimentele care se încadrează în cheltuielile sociale. „Prin urmare, ei se pot bucura de acest beneficiu dacă prin contractul de muncă sau prin regulamentul intern s-a prevăzut că beneficiază de acesta şi în perioada în care contractul individual de muncă este suspendat.” Potrivit lui, acestea sunt parte integrantă din pachetul salarial în cele mai multe dintre companiile din România. „Fie că vorbim de beneficii fixe – card de masă, cadou, de vacanţă, cultural, de acces la diverse activităţi sportive, servicii în zona de sănătate şi de wellbeing – sau beneficii flexibile, pe care angajatul şi le poate alege lunar dintr-o varietate de posibilităţi, de la produse şi servicii până la asigurări, pensii private, traininguri etc. este important de înţeles că ele rezolvă nevoi reale, concrete ale angajaţilor. Iar companiile investesc în beneficii pentru a păstra şi a atrage forţa de muncă, cererea depăşind oferta în multe industrii.” Răzvan Popescu spune şi el că problema economiilor reprezintă un subiect foarte important, care merită tratat cu mare atenţie. „Sunt foarte puţine companii la nivel global care oferă suport financiar pe perioada sabatică, în general de 3, maximum 6 luni. În acest sens, trebuie să vă aşteptaţi ca veniturile personale şi cele ale familiei să se diminueze destul de mult. Din acest motiv vă încurajez să vă planificaţi foarte bine cheltuielile, grupându-le în două categorii: cheltuieli indispensabile (mâncare, chirie, rată etc.) şi cheltuieli la care puteţi renunţa uşor sau pe care le puteţi amâna (haine, restaurante, bilete de avion etc.). Pe baza estimărilor de cheltuieli, dacă vreţi să vă luaţi un an sabatic începeţi să economisiţi o sumă care să vă acopere întreaga perioadă sabatică, plus 20% pentru situaţii neprevăzute. Puteţi să va gândiţi şi la surse alternative de venit, cum ar fi un «dream» part-time job sau freelancing.” Personal, povesteşte că a început să planifice şi să facă economii pentru această perioadă cu aproximativ un an înainte. „În plus, am beneficiat de 6 luni de concediu de paternitate pentru cel de-al doilea copil.” El mai subliniază şi faptul că, în perioada sabatică, de cele mai multe ori, trebuie să contribui personal la asigurările de sănătate.
Vechimea, un criteriu pentru votul pozitiv
Ce condiţii trebuie să întrunească însă angajaţii care vor să obţină aprobarea unui an sabatic? „De cele mai multe ori, acest tip de beneficiu este oferit angajaţilor cu vechime mare în companie (peste 5 sau 10 ani), ca o recompensă pentru performanţa şi dedicarea lor”, susţine Godean, iar Faier adaugă că vorbim de obicei de angajaţii care fac parte din top management sau funcţii-cheie şi, de regulă, când activitatea companiei permite absenţa. Iar dacă la stat întâlnim acest beneficiu doar în domeniul învăţământului, la privat apare frecvent în cadrul companiilor mari, multinaţionale, „în principal, în domeniul tech, servicii financiare şi FMCG”, spune ea.
Vorbim, spune şi Andrei Frunză, de multinaţionale „care vin cu o cultură organizaţională diferită. Deci, de companii cu sute de angajaţi la nivel naţional, din domenii precum management, IT, BPO, banking etc.”. În cazul său, Răzvan Popescu povesteşte că discuţiile cu angajatorul au fost de susţinere şi au început cu aproximativ 9 luni înainte, pentru a avea suficient de mult timp să se găsească un înlocuitor şi să se planifice perioada de tranziţie. „Cel puţin în România, conceptul de an sabatic este relativ nou, şi nu cred că există un proces formal pe care să îl iniţiezi. Procedura prin care am primit aprobarea a fost să discut cu angajatorul şi să-i explic motivele pentru care îmi doresc un an sabatic, să-i prezint planul de tranziţie, inclusiv cel de întoarcere. Poate am fost norocos să lucrez într-o companie care încurajează astfel de iniţiative şi a fost deschisă la discuţii, dar sunt convins că nu este singura. Dacă nu întrebi, poate nu o să afli niciodată!”
„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă.” Ana Călugăru, head of communications, eJobs
Când şi de ce e indicat să ne luăm un an sabatic?
„Dacă ne raportăm la originea conceptului, sabaticul se referă la vechea sărbătoare religioasă din cultura ebraică, ce însemna «odihnă». Astfel, principalul motiv pentru care angajaţii cer un an sabatic este pentru a se odihni şi a se deconecta de sarcinile zilnice de la job, pentru a evita burnout-ul, atât de frecvent în zilele noastre”, subliniază Andrei Frunză. Angajaţii români vin aşadar cu o astfel de solicitare atunci când au nevoie de inspiraţie, odihnă sau de o pauză pentru a-şi reîncărca bateriile şi a se întoarce mai energici la job. „Potrivit unui studiu, românii petrec jumătate din viaţă la muncă, iar un an sabatic le poate oferi timp pentru a se concentra asupra vieţii personale şi familiei, a călători, a se descoperi sau regăsi şi pentru a aloca mai mult timp hobby-urilor.” Ionela Borşan, recruitment manager, Prohuman, remarcă faptul că preferinţa pentru un an sabatic era o consecinţă a unui comportament dependent de muncă de 10-14 ore/zi pe o perioada mai lungă de timp, care a adus cu sine stări de anxietate, burnout în rândul angajaţilor care manifestau un engagement ridicat şi o preferinţă în a ţine toate task-urile, chiar şi cele care nu erau necesare, în slujba lor. „A delega corect sarcinile este o artă, iar în lipsa acesteia, agenda angajatului tinde să fie supraîncărcată, de multe ori cu atribuţii care nu sunt esenţiale.” Potrivit lui Florin Godean, motivele invocate în cererea unui astfel de concediu sunt, de cele mai multe ori: adunarea unui număr foarte mare de zile de concediu şi epuizarea angajatului după o perioadă de muncă fără pauze, dorinţa de a se dezvolta într-o anumită direcţie (MBA, cursuri de specializare) sau pur şi simplu dorinţa de a evada din cotidian. În plus, Manuel Fernandez Amezaga spune că dacă acum câţiva ani o perioadă sabatică însemna o perioadă de concediu plătit sau neplătit, care se acorda unui angajat pentru a studia sau a călători, de-a lungul timpului semnificaţia anului sabatic s-a schimbat şi a căpătat noi înţelesuri. „Un an sabatic nu mai este definit neapărat prin absenţa muncii – de fapt, în multe cazuri a ajuns să fie perceput ca fiind momentul în care îţi urmezi pasiunile, chiar si o pasiune din sfera profesională, şi faci exact ceea ce îţi place”, spune Fernandez. Potrivit lui, cei mai mulţi aleg să se folosească de această perioadă pentru a-şi urma visurile, pentru a crea ceva ce îşi doreau de multă vreme să facă sau pentru a aduce la viaţă o pasiune care să dea mai mult sens existenţei lor. „Este o perioadă în care anumite nevoi emoţionale sunt satisfăcute. Astfel, este posibil ca, după acest timp petrecut în scop personal, persoana respectivă să capete o perspectivă mult mai amplă asupra businessului, să devină mai creativ, mai rezilient, mai dispus să inoveze şi să îşi asume noi responsabilităţi.” Iar sfatul Sorinei Faier e să ne luăm un an sabatic nu doar când ne simţim epuizaţi, ci şi când simţim că nu mai avem provocări la locul de muncă sau ducem lipsă de motivaţie şi idei inovative.
Deşi ar putea să pară că un astfel de beneficiu vine cu avantaje doar de partea angajatului, specialiştii citaţi de BUSINESS Magazin spun că avantajele unui an sabatic sunt de ambele părţi.
Printre cele resimţite de angajatori, ei enumeră retenţia şi loializarea angajaţilor, reducerea cheltuielilor imediate în cazul companiilor care au o presiune temporară pe bugete, abilităţile noi deprinse de aceştia prin voluntariat/cursuri, lucru care contribuie şi la îmbogăţirea culturii organizaţionale, faptul că se întorc cu forţe proaspete şi mai motivaţi şi nu numai. „Concediul sabatic poate fi pentru angajaţi o soluţie pentru prevenirea burnout-ului sau a fenomenului de quiet quitting. Cei care au trecut prin perioade foarte solicitante de activitate profesională pot resimţi nevoia de reconectare cu ei, cu pasiunile lor sau de a-şi dezvolta noi abilităţi. Unii angajaţi folosesc acest timp pentru a călători, în timp ce alţii pot alege să urmeze o nouă facultate sau să îşi dedice timpul acţiunilor de voluntariat pentru diverse cauze sociale”, spune Mihaela Maranca, country manager, Randstad România.
Ea adaugă că reconectarea acestora cu valorile personale poate servi ulterior ca o ancoră puternică pentru viaţa lor profesională şi pot reveni la birou cu idei proaspete şi creative, cu noi perspective asupra responsabilităţilor lor, care să le readucă implicarea cu entuziasm în activităţile zilnice, un avantaj atât pentru ei, cât şi pentru angajator. „Dacă un om din echipa ta este cu adevărat valoros, vei ştii cât de important este să îi oferi timp să îşi reîncarce bateriile, pentru a putea performa în continuare în munca sa”, spune şi Godean. În ceea ce-i priveşte pe beneficiarii direcţi, avantajele lor sunt, adesea, detaşarea faţă de rutină, recuperarea după burnout, experiementarea traiului într-o ţară sau cultură nouă, posibilitatea de a se concentra asupra vieţii personale, redistribuirea atenţiei către pasiuni şi hobby-uri, dezvoltarea unor noi skilluri, adoptarea unui stil de viaţă sănătos şi multe altele.
Manuel Fernandez Amezaga crede că şi siguranţa revenirii la job şi asigurarea unor beneficii care să îi ofere un confort şi susţinere în această perioadă sunt apreciate şi vor ajuta la revenirea angajatului într-o formă mai bună, plin de energie, dar şi că acest lucru ajută la creşterea succesului companiei pe termen lung.
Această formă de concediu nu e însă lipsită şi de dezavantaje. Potrivit lui Frunză, o pauză prelungită de la activitatea profesională îi poate face pe angajaţi să se simtă deconectaţi la întoarcere şi să recupereze mai greu. Pentru Răzvan Popescu, cea mai grea parte a fost însă întoarcerea nu la birou, ci în Capitală. „Trebuie să recunosc că a fost mult mai grea întoarcerea din Braşov în Bucureşti, nu doar pentru mine, ci pentru toată familia, decât întoarcerea la birou. Am început discuţiile cu privire la rolul pe care îl voi prelua cu aproximativ 5 luni înainte să reîncep munca. În cazul meu, ştiam de la bun început că va veni un alt coleg pe rolul meu, urmând ca eu să evaluez alte oportunităţi în cadrul companiei.” El le transmite celor care optează pentru o astfel de experienţă să îşi reconfirme din timp obiectivele strategice ale organizaţiei, respectiv să aibă o imagine clară despre cum pot contribui mai departe la realizarea acestora, indiferent dacă revin pe rolul anterior sau nu.
Andrei Frunză aduce în discuţie şi latura financiară. „Perioada neplătită poate afecta capacitatea acestora de a aplica pentru un credit, de exemplu, şi e util să ia în calcul toate aceste aspecte atunci când cer un astfel de concediu.” Iar pentru angajator, spune că perioada cât lipseşte angajatul respectiv poate ridica provocări la nivel de organizare, mai ales că astfel de concedii se acordă angajaţilor cu vechime. „În privinţa dezavantajelor, în cazul angajaţilor pot apărea provocări financiare dacă nu au calculat bine economiile pentru a-şi susţine cheltuielile din anul de pauză.
De asemenea, există riscul să-şi iasă din ritm, să nu mai fie conectaţi la piaţă sau la relaţiile şi informaţiile relevante pentru activitatea profesională. Acestea din urmă aduc dezavantaje şi pentru angajator, pentru că va fi nevoit să înlocuiască angajatul respectiv pe perioadă determinată cu un alt manager, care la rândul lui poate veni cu câteva dezavantaje specifice celor la început de rol, care trebuie să se acomodeze cu noua funcţie, nu pot fi la fel de productivi imediat precum managerii care erau în companie de ani buni şi aduceau întotdeauna rezultate şi plus valoare, de altfel şi motivul pentru au putut beneficia de anul sabatic”, spune şi Faier, iar Godean pune pe listă nesiguranţa că acel angajat se va întoarce la locul de muncă la finele anului sabatic.
Poate înlocui lucrul remote anul sabatic? „Depinde foarte mult de scopul pentru care angajatul solicită un astfel de concediu. De exemplu, în cazul celor care îşi doresc să experimenteze traiul din altă ţară sau să jongleze între job şi călătorit, atunci flexibilitatea lucratului de peste graniţe poate ajuta. Practic, compania beneficiază în continuare de munca angajatului respectiv, fără întrerupere, iar angajatul îşi satisface şi o altă nevoie, pe lângă job”, e de părere Andrei Frunză. În schimb, dacă vorbim despre angajaţii ce îşi doresc să petreacă mai mult timp cu familia sau să călătorească şi să exploreze mai mult, să se dedice unor cursuri sau cauze personale, munca de oriunde nu va putea înlocui beneficiile cu care vine un an sabatic, adaugă el.
La rândul său, Ionela Borşan susţine că anul sabatic nu mai este cool în rândul angajaţilor, însă flexibilitatea programului de lucru şi un sistem de lucru hibrid sau remote sunt două cerinţe des întâlnite. „Odată cu noua era în care sistemul de lucru hibrid/remote a devenit o obişnuinţă, angajaţii au învăţat să îşi dozeze timpul petrecut la job şi cel petrecut cu familia într-o manieră echilibrată. Spre exemplu, timpul petrecut în trafic este înlocuit cu timpul petrecut în familie sau folosit pentru activităţi individuale care aduc împlinire, relaxare, motivaţie, satisfacţie la nivel general faţă de viaţă şi muncă. Putem spune că perioada alocată rutinei matinale înainte de plecarea spre birou, timpul petrecut în trafic, timpul alocat pauzelor la birou, chit-chatului şi aşa mai departe, au fost înlocuite cu momente de relaxare.”
Drept urmare, continuă ea, acest work-life balance a fost redefinit, în ultimii doi ani, printr-un sistem de lucru cel puţin hibrid, dacă nu remote, şi un program de lucru flexibil, în detrimentul unui an sabatic care produce o fisură vizibilă atâta în carieră, cât şi în viaţă socială. Sorina Faier este categorică la acest capitol: „Nu, deoarece sunt două concepte diferite. Lucratul remote este tot muncă, iar angajaţii vor aloca aceleaşi ore pentru activitatea de la companie, chiar dacă lucrează din altă ţară.
Astfel, lipseşte acea pauză, deconectarea de la activitatea profesională şi nici nu vor avea timp pentru acele activităţi care se fac de obicei în perioada sabatică.” Nici Florin Godean nu crede că lucratul remote peste graniţe poate înlocui anul sabatic. „Sunt două concepte diferite, fiecare având un alt obiectiv. Lucratul remote înafara ţării presupune să fii la job 8 ore pe zi, făcând acest lucru din orice colţ al lumii. Concediul sabatic, pe de altă parte, este o pauză binemeritată, pe care angajatul are dreptul să şi-o petreacă departe de rutina de la birou şi taskurile zilnice.”
Despre evoluţia trendului legat de anii sabatici, Sorina Faier spune deja că se află pe o pantă ascendentă, mai ales că, după pandemie, angajaţii au vrut să recupereze călătoriile anulate şi optează pentru metodele de lucru care le permit să îmbine cele două aspecte. „Un punct forte în dezvoltarea muncii remote este şi faptul că s-a dovedit a fi o metodă eficientă, având în vedere experienţele de lucru din pandemie, atât pentru companii, cât şi pentru angajaţi, care au devenit tot mai interesaţi de flexibilitatea şi libertatea oferite de munca la distanţă.
Cred că şi anul sabatic este un concept care va fi tot mai cerut şi apreciat în România pentru că tot mai mulţi angajaţi sunt interesaţi în a-şi asigura un echilibru între viaţa personală şi profesională. Iar dacă sunt angajaţi valoroşi, companiile vor accepta pentru că aşa îşi vor arăta aprecierea şi interesul în a-i menţine pe termen lung în organizaţie.” Andrei Frunză crede, la rândul său, că în ciuda faptului că atât concediul sabatic, cât şi cultura nomazilor digitali sunt încă la început în România, în viitorul apropiat vor lua amploare, pentru că angajaţii români descoperă beneficiile acestora şi sunt în căutare de noi provocări, care să compenseze pentru rutina de zi cu zi.
„Perioada neplătită poate afecta capacitatea angajaţilor de a aplica pentru un credit, de exemplu, aşa că e util să ia în calcul toate aceste aspecte atunci când cer un astfel de concediu. Iar pentru angajator, perioada cât lipseşte angajatul respectiv poate ridica provocări la nivel de organizare, mai ales că astfel de concedii se acordă angajaţilor cu vechime.” Andrei Frunză, CEO, BestJobs
„Munca remote nu poate înlocui anul sabatic, deoarece sunt două concepte diferite. Lucratul remote este tot muncă, iar angajaţii vor aloca aceleaşi ore pentru activitatea de la companie, chiar dacă lucrează din altă ţară. Astfel, lipseşte acea pauză, deconectarea de la activitatea profesională şi nici nu vor avea timp pentru acele activităţi care se fac de obicei în perioada sabatică.” Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers
„Dacă un om din echipa ta este cu adevărat valoros, vei şti cât de important este să îi oferi timp să îşi reîncarce bateriile, pentru a putea performa în continuare în munca sa.” Florin Godean, consultant în cadrul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie din România (la momentul interviului country manager al Adecco)
„Reconectarea angajaţilor cu valorile personale poate servi ulterior ca o ancoră puternică pentru viaţa lor profesională şi pot reveni la birou cu idei proaspete şi creative, cu noi perspective asupra responsabilităţilor lor, care să le readucă implicarea cu entuziasm în activităţile zilnice, un avantaj atât pentru ei, cât şi pentru angajator.” Mihaela Maranca, country manager, Randstad România
Pleacă la drum cu obiectivele clar definite
Sunt multiple şi diferă semnificativ de la persoană la persoană, de la călătorit, studii, relaxare, familie, până la sănătate şi redescoperire personală. În cazul meu specific, am luat decizia după o perioadă extraordinară, dar foarte intensă din punct de vedere profesional, pentru a-mi evalua parcursul de până atunci, pentru a-mi stabili direcţiile pe care vreau să mă dezvolt mai departe şi pentru a petrece mai mult timp în natură. Tocmai din acest motiv am hotărât împreună cu familia să ne relocăm în Braşov”, ne-a povestit Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România.
El a aflat de acest concept în 2013, în timpul unor proiecte pe care le-am avut cu un client din Marea Britanie. „Mi s-a părut interesant şi am început să citesc diverse bloguri, pentru a înţelege mai bine despre ce este vorba.” Când a făcut pasul nu îşi aduce aminte să se fi lovit de reticenţă din partea nimănui, ci mai degrabă de curiozitatea de a afla ce şi-a propus să facă în această perioadă.
În ceea ce-l priveşte, spune că această etapă a reprezentat o perioadă de reflecţie şi explorare binemeritată, care a venit la momentul potrivit. „Am început să citesc mai mult, să am o rutină zi de zi cu copiii, să explorăm cu bicicletele dealurile şi munţii din împrejurimile Braşovului, să ne facem noi prieteni şi chiar să încep două iniţiative antreprenoriale.” Recunoaşte însă că şi la nivel psihologic decizia de a lua un an de pauză a avut un impact important. „În special, atunci când ai succes, când simţi că sunt perspective să realizezi lucruri şi mai măreţe în viitor, e greu să accepţi să te opreşti chiar şi pentru o clipă. Şi când spun să te opreşti nu mă refer la a rămâne inert, ci la a privi lucrurile dintr-o altă perspectivă, de a încerca să le faci diferit. Eu am avut nevoie de aproximativ un an pentru a lua decizia şi de două luni pentru a conştientiza schimbarea, respectiv de a mă adapta la noul stil de viaţă.”
„În cazul în care angajatul solicită concediu fără plată, cu acordul angajatorului şi conform condiţiilor din Codul muncii şi a celor negociate în contractul de muncă, angajatul are dreptul la beneficii extrasalariale dacă acestea îndeplinesc anumite criterii. De exemplu, angajaţii pot beneficia de cardul de tichete cadou acordate de angajatorii lor, însă numai pentru destinaţiile sau evenimentele care se încadrează în cheltuielile sociale.” Manuel Fernandez Amezaga, CEO, Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria
„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic”, spune AnaCălugăru, head of communications, eJobs. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă, adaugă ea. „Dacă în cazul primilor, se înţelege lesne de ce, în cazul angajaţilor motivele sunt legate de faptul că sunt conştienţi că o absenţă de un an vine şi cu o rupere de ritm pe care ar putea să o recupereze cu greu.”
Privind retrospectiv, Răzvan Popescu spune că atunci când ne luăm un an sabatic nu trebuie să ne aşteptăm la schimbări semnificative, „dar asta ţine de motivaţia fiecăruia, de experienţa de până atunci şi de ce reuşeşti să faci în anul sabatic”. Cu cât experienţa trăită este mai diferită faţă de viaţă de dinainte de sabatic, cu atât impactul va fi mai mare, crede el. „Acesta este motivul pentru care foarte mulţi călătoresc în anul sabatic, cunosc oameni noi, fac lucruri pe care nu aveau curajul sau timpul să le facă înainte. Cunosc persoane care au renunţat la o carieră de succes în corporaţie pentru a scrie cărţi, a deveni bucătari sau să-şi lanseze propria afacere. Dar şi persoane care au venit cu perspective noi la locul de muncă şi au reuşit să facă tranziţia către roluri la care nu s-ar fi gândit în trecut. Cred că după o astfel de experienţă veţi avea o direcţie profesională şi personală mult mai aliniată cu valorile voastre.” În încheiere, el le transmite celor care vor să opteze pentru un an de pauză de la job că este foarte important să clarifice ce doresc să obţină în urma acestei pauze, iar apoi să stabilească dacă un an sabatic este ceea ce au nevoie. „În unele situaţii poate ai nevoie de un mentor, de o nouă pasiune sau doar câteva ore libere pe săptămână în plus.” După ce ai stabilit că un an sabatic este ceea ce ai nevoie, el subliniază că e important să planifice cât mai detaliat ce urmează să faci, dar pe de altă parte să rămâi flexibil la a schimba acest plan pe măsură ce ai parte de primele experienţe. „Schimbarea este inevitabilă, mai ales după ce cunoşti persoane sau experimentezi lucruri noi.” Nu în ultimul rând, spune că e important să urmăreşti cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţat să întrerupi pauză mai devreme decât ţi-ai dori.
„Procedura prin care am primit aprobarea a fost să discut cu angajatorul şi să-i explic motivele pentru care îmi doresc un an sabatic, să-i prezint planul de tranziţie, inclusiv cel de întoarcere. Poate am fost norocos să lucrez într-o companie care încurajează astfel de iniţiative şi a fost deschisă la discuţii, dar sunt convins că nu este singura. Dacă nu întrebi, poate nu o să afli niciodată! (…) Eu aş repeta această experienţă oricând!” Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România
„Preferinţa pentru un an sabatic era o consecinţă a unui comportament dependent de muncă de 10-14 ore/zi pe o perioadă mai lungă de timp, care a adus cu sine stări de anxietate, burnout în rândul angajaţilor care manifestau un engagement ridicat şi o preferinţă în a ţine toate task-urile, chiar şi cele care nu erau necesare, în slujba lor.” Ionela Borşan, recruitment manager, Prohuman
Cât de deschişi sunt angajatorii locali cu privire la acordarea unui an sabatic?
„Credem că menţinerea unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală este esenţială şi ne străduim să le asigurăm colegilor un nivel ridicat de flexibilitate. Printre beneficiile pe care le oferim angajaţilor noştri se numără şi concediul sabatic, care le permite să se concentreze pe alte aspecte ale vieţii lor, cum ar fi familia, prietenii, călătoriile sau hobby-urile. Concediul sabatic oferă angajaţilor oportunitatea de a-şi întrerupe activitatea profesională pentru o lună, două sau trei luni. În toată această perioadă, compania nu va avea nicio obligaţie financiară, iar angajaţii vor fi scutiţi de orice activitate profesională. Toate obligaţiile contractuale rămân valabile la întoarcere.” Valer Hancaş, corporate affairs & communication director, Kaufland Romania & Moldova
„Flexibilitatea devine un element foarte important în politica oricărei firme care doreşte să îşi păstreze angajaţii performanţi sau să atragă noi talente. Deşi acordarea unui concediu sabatic nu face parte în mod expres din politica Cushman & Wakefield Echinox, pentru noi este foarte important să comunicăm cu toţi angajaţii, iar dacă această nevoie există, vom analiza toate circumstanţele şi implicaţiile asupra businessului nostru şi vom decide în consecinţă. Suntem conştienţi că pot exista momente în viaţa profesională a fiecăruia dintre noi când poate apărea nevoia de a lua o pauză şi încercăm tot timpul să abordăm o politică cât mai flexibilă.” Oana Iliescu, managing director, Cushman & Wakefield Echinox
„Compania noastră activează într-o industrie tânără în România şi angajăm totodată oameni predominant la început de carieră. De aceea, până acum, nu am avut colegi care să îşi dorească an sabatic. Totuşi, părerea mea despre anul sabatic este una mixtă. Pe de-o parte, dacă eşti genul explorator, cred că atunci când ai oportunitatea de face o super călătorie, sau vrei să înveţi ceva nou, să îţi întreţii o pasiune, cred că un sabatic leave merită făcut. Totodată, pe cei ce au copii mici, dacă visează să facă ceva special cu copiii lor, explorând experienţe împreună mai mute luni la rând, îi sfatuieac să o facă până când copiii intră la şcoală. Totuşi, am şi un exemplu de persoană care a spus că se opreşte, deşi era la o vârstă de sub 40 de ani. După vreo doi ani şi-a dorit să revină în business. I-a fost însă foarte greu, nu mai era conectat la business, nu se mai orienta în sensul de a avea un fler bun. Deci ceea ce merge la unii poate nu merge la alţii. Dar, totodată, decât să trăieşti cu o senzaţie că nu ai făcut ceea ce îţi doreai, mai bine experimentezi!” Vladimir Sterescu, country manager & SVP EMEA, CGS România
Cele mai întâlnite motive pentru care angajatii cer ani sabatici*:
1. Burnout;
2. Dorinţa de dezvoltare personală;
3. Nevoia de autocunoaştere;
4. Dorinţa de a petrece timp cu familia;
5. Adoptarea unui stil de viaţă sănătos;
6. Lipsa work-life balance-ului;
7. O a doua facultate/alte studii;
8. Dorinţa de implicare în acţiuni sociale/de voluntariat;
9. Călătoriile;
10. Lipsa motivaţiei la locul de muncă.
5 sfaturi de la un angajat care a optat pentru un an sabatic
1. Aveţi în vedere că, în perioada sabatică, de cele mai multe ori trebuie să contribuiţi personal la asigurările de sănătate;
2. Începeţi să economisiţi o sumă care să vă acopere întreaga perioadă sabatică şi adăugaţi un plus de 20% pentru situaţii neprevăzute;
3. Monitorizaţi cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţaţi să întrerupeţi pauza mai devreme decât v-aţi dori;
4. Luaţi în calcul şi surse alternative de venit, cum ar fi un „dream” part-time job sau freelancing;
5. Clarificaţi ce doriţi să obţineţi în urma acestei pauze, şi în funcţie de asta, stabiliţi dacă un an sabatic este ceea ce aveţi nevoie.
Elon Musk nu este de acord cu lucrul de acasă al oamenilor. Cu un an în urmă, el a declarat sfârşitul lucrului la distanţă pentru angajaţii producătorului auto Tesla. Acum el a numit dorinţa „claselor cu laptop” de a lucra de acasă „imorală”. „Vei lucra de acasă şi vei face ca toţi cei care au construit maşina ta să vină să lucreze în fabrică?” a spus el într-un interviu la postul de televiziune american CNBC. Este o problemă de productivitate, dar şi o problemă morală.
Oamenii ar trebui să renunţe la ipocrizia lor cu lucrul de acasă. Pentru că ei cer tuturor celorlalţi să nu lucreze de acasă în timp ce ei o fac. Există o logică superficială în poziţia lui Musk. Dar analizând-o mai atent, argumentul se prăbuşeşte. În timp ce avem datoria să împărţim sarcinile de lucru cu ceilalţi, nu avem datoria să suferim fără niciun motiv. Şi pe parcursul celei mai mari părţi a istoriei umane, lucrul de acasă a fost normal. Fabrica şi biroul modern sunt ciudăţeniile. Dar nu există un argument moral convingător pentru a împărţi suferinţa inutilă pe care munca o creează.
Lucrul de acasă şi Revoluţia Industrială
Înainte de Revoluţia Industrială, pe care istoricii o plasează în perioada mijlocului secolului al XVIII-lea până la mijlocul secolului al XIX-lea, lucratul de acasă, sau aproape de casă, era comun pentru cea mai mare parte a populaţiei lumii. Acest lucru includea lucrătorii calificaţi din industria manufacturieră, care în mod obişnuit lucrau acasă sau în ateliere mici din apropiere. Pentru meşterii calificaţi, orele de lucru erau ceea ce am putea numi „flexibile”. Istoricul britanic E.P. Thompson menţionează consternarea clasei superioare cu privire la notorietatea “neregularităţii” muncii.
Cu revoluţia industrială a avut loc o schimbare a condiţiilor odată cu creşterea rapidă şi concentrarea maşinilor. Aceste schimbări au început în Anglia, care a fost şi locul celor mai îndelungate şi tensionate conflicte legate de noile ore de lucru şi disciplina impusă de proprietarii şi managerii fabricilor. Opiniile cu privire la condiţiile lucrătorilor înainte de industrializare variază. Studiul de referinţă al lui Thompson, The Making of the English Working Class (publicat în 1963), relatează poveşti sumbre despre familii de şase sau opt lăcătuşi de lână, care lucrau adunaţi în jurul unui aragaz cu cărbune, iar atelierul lor era “şi dormitorul”. Dar el menţionează şi producătorul de ciorapi care avea “mazăre şi fasole în grădina lui confortabilă şi un butoi bun de bere”, şi cartierul de ţesători de lenjerie din Belfast, cu “casele lor varuite şi grădinile mici pline de flori”.În orice caz, lucratul de acasă nu este o invenţie nouă a “claselor cu laptop”. Doar odată cu revoluţia industrială, lucrătorii au fost obligaţi să lucreze sub acoperişul unei singure clădiri şi pentru ore fixe.
Aplicarea greşită a unui concept de justiţie
Argumentul moral al lui Musk împotriva lucrului de acasă afirmă că, deoarece nu toţi lucrătorii pot face asta, niciun lucrător nu ar trebui să se aştepte la asta. Acesta are unele asemănări cu „imperativul categoric” enunţat de filozoful din secolul al XVIII-lea, Immanuel Kant: “Acţionează numai în conformitate cu acea maximă prin care, în acelaşi timp, poţi vrea ca ea să devină o lege universală”. Dar acţionarea în conformitate cu acelaşi principiu nu înseamnă că toţi avem aceleaşi opţiuni. Putem, de exemplu, să dorim ca toţi lucrătorii să aibă libertatea maximă pe care sarcinile lor o permit. Eroarea mai largă pe care pare să o facă Musk este aplicarea greşită a ceea ce cercetătorii etici numesc justiţie distributivă. Pe scurt, justiţia distributivă se referă la modul în care împărţim beneficiile şi prejudiciile. Aşa cum explică filozoful John Rawls în cartea sa Justice as Fairness, în justiţia distributivă privim societatea ca o activitate cooperativă, în care “reglementăm împărţirea avantajelor care rezultă din cooperarea socială în timp”. Cercetarea privind justiţia distributivă la locul de muncă se referă în mod obişnuit la modul în care plătim corect lucrătorii şi împărţim suferinţa sau “osteneala” pe care o presupune munca.
Cum să împărţim mai echitabil
Este clar că profesioniştii beneficiază în multe feluri de muncă într-un mod pe care am putea susţine că este injust. Aşa cum observă ironic economistul John Kenneth Galbraith în cartea sa The Economics of Innocent Fraud, cei care se bucură cel mai mult de munca lor sunt în general cei mai bine plătiţi. “Acest lucru este acceptat. Salariile mici sunt pentru cei care desfăşoară muncă repetitivă, plictisitoare şi dureroasă.” Dacă Musk ar dori să împartă mai egal remuneraţia sau osteneala la Tesla, ar avea mijloacele să facă ceva în acest sens. Ar putea plăti mai mult lucrătorii din fabrică, de exemplu, în loc să primească un pachet salarial care, conform estimărilor, i-ar aduce 56 de miliarde de dolari în 2028 (aceasta depinde de capitalizarea de piaţă a Tesla fiind de 12 ori mai mare decât în 2018; în prezent este de aproximativ 10 ori mai mare). Pentru a împărţi mai echitabil “osteneala” muncii, el nu ar sta doar să doarmă la locul de muncă. Ar trebui să lucreze pe linia de producţie sau să coboare într-o mină din Africa centrală, să scoată cobaltul necesar pentru bateriile vehiculelor electrice, pentru câţiva dolari pe zi.
Elon, cuvântul îţi aparţine
În schimb, ideea lui Musk despre justiţie implică crearea unei munci inutile, jignind lucrătorii care nu au nevoie să se deplaseze la birou pentru a călători. Nu există motive morale convingătoare pentru acest lucru în principalele tradiţii etice occidentale. Rodurile şi povara muncii ar trebui distribuite în mod corect, dar munca inutilă nu ajută pe nimeni. Studiile arată că deplasarea la serviciu este cel mai puţin plăcut şi cel mai negativ moment al zilei pentru lucrători. Insistenţa că toţi trebuie să o facă nu aduce niciun beneficiu celor care trebuie să o facă. Ei nu sunt mai bine situaţi.Negarea libertăţii unora dintre lucrători de a lucra de acasă pentru că alţi lucrători nu au aceeaşi libertate în prezent este o perversitate etică.
Aversiunea lui Musk faţă de munca la distanţă este în concordanţă cu o lungă istorie de cercetare care documentează rezistenţa managerilor de a permite lucrătorilor să nu fie în câmpul lor vizual. Lucrul de acasă sau “lucrul de oriunde” a fost discutat încă din anii 1970 şi a devenit tehnic fezabil cel puţin din anii ’90. Cu toate acestea, a devenit o opţiune pentru majoritatea lucrătorilor doar atunci când managerii au fost nevoiţi să o accepte în timpul pandemiei. În timp ce acest experiment forţat al pandemiei a dus la “epifania” că munca de acasă poate fi la fel de productivă, creşterea sistemelor de supraveghere pentru a urmări lucrătorii acasă demonstrează că suspiciunile manageriale persistă. Există probleme morale reale cu care Musk trebuie să se confrunte la Tesla. El ar putea folosi averea şi influenţa sa pentru a face ceva în legătură cu probleme precum sclavia modernă în lanţurile de aprovizionare sau inechitatea plăţilor executive. În schimb, el este preocupat de munca de acasă. Pentru a face munca la Tesla cu adevărat mai echitabilă, efortul moral al lui Musk ar trebui îndreptat mai bine spre distribuirea corectă a profitului Tesla şi atenuarea suferinţei şi muncii pe care sistemele de producţie industrială deja o generează.
Sursa: theconversation.com, articol tradus folosind ChatGPT
Profesioniştii din domeniul financiar au avertisment sumbru pentru angajatorii lor: „Nu-mi cereţi să mă intorc prea des la birou, altfel îmi dau demisia”. Nemulţumirea angajaţilor vine după ce giganţii de pe Wall Street precum JPMorgan au făcut presiuni pentru revenirea la birou, scrie Bloomberg.
Conform celui mai recent sondaj Markets Live Pulse, una din două persoane care lucrează în domeniul financiar şi-ar schimba locul de muncă – sau a făcut-o deja – dacă managerii lor le-ar cere să petreacă mai mult timp la birou. Mai mult de jumătate dintre cei 1.585 de respondenţi la nivel global, care au inclus 1.320 de profesionişti din domeniul financiar şi 265 de investitori de retail, preferă un job cu program hibrid, în timp ce doar aproximativ 20% sunt în favoarea întoarcerii la birou.
Numărul de persoane care au răspuns la sondaj a fost cu mult peste media participanţilor la sondajele recente ale MLIV Pulse, semn că întoarcerea la birou este încă o problemă foarte stresantă pentru cei care lucrează în domeniul financiar.
Şefii de pe Wall Street s-au numărat printre cei care au făcut cele mai puternice presiuni pentru revenirea la birou cinci zile pe săptămână. JPMorgan Chase & Co. a pus capăt în aprilie modelului de muncă remote pentru directorii săi generali, spunând că aceştia trebuie să fie acum la birou în fiecare zi a săptămânii.
Politica vine în urma comentariilor făcute de directorul general al băncii, Jamie Dimon, la începutul acestui an, potrivit cărora munca de acasă „nu funcţionează” pentru angajaţii sau şefii mai tineri.
Aproximativ 40% dintre profesioniştii din domeniul financiar spun că lucrează deja de la birou patru zile pe săptămână sau mai mult, potrivit sondajului MLIV Pulse – aproximativ dublu faţă de numărul de angajaţi. mber care a declarat că preferă să lucreze de la birou.
Deşi sectorul financiar nu a înregistrat disponibilizări la aceeaşi scară ca în cazul tehnologiei sau al retailului, un raport al Challenger, Gray & Christmas Inc, arată că acest sector a eliminat aproape 37.000 de locuri de muncă în SUA până în prezent în acest an, o cifră în creştere cu 320% faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut.
Goldman Sachs Group Inc. lucrează la ceea ce ar fi a treia rundă de concedieri în mai puţin de un an, în condiţiile în care zona de tranzacţii rămâne în continuare slabă. Morgan Stanley s-a angajat în a doua rundă de reduceri de personal în mai puţin de şase luni.
Potrivit sondajului MLIV Pulse, disponibilizările nu au influenţat frecvenţa cu care oamenii au venit la birou. Doar aproximativ unul din 10 profesionişti de pe Wall Street a declarat că recentele reduceri de personal i-au motivat să se întoarcă.
Trecerea de la cerinţa de a sta două zile la birou la trei zile ar putea da naştere la unele nemulţumiri, dar probabil că nu ar fi un „motiv de plecare”, a declarat Rob Sadow, cofondator şi director executiv al Scoop. Dar, atunci când încearcă să treacă pragul de patru zile, angajatorii ar putea începe să vadă că dinamica se schimbă.
„În cazul programului de patru zile pe săptămână de muncă de la birou vorbim despre apariţia unei schimbări şi a unei modificări a comportamentului, pentru că din ce în ce mai mulţi angajaţi vor începe să se uite în jurul lor şi să îşi cântărească opţiunile şi oportunităţile de angajare în alte părţi” a mai declarant Rob Sadow.
Elon Musk nu este de acord cu lucrul de acasă al oamenilor. Cu un an în urmă, el a declarat sfârşitul lucrului la distanţă pentru angajaţii producătorului auto Tesla. Acum el a numit dorinţa „claselor cu laptop” de a lucra de acasă „imorală”. „Vei lucra de acasă şi vei face ca toţi cei care au construit maşina ta să vină să lucreze în fabrică?” a spus el într-un interviu la postul de televiziune american CNBC. Este o problemă de productivitate, dar şi o problemă morală.
Oamenii ar trebui să renunţe la ipocrizia lor cu lucrul de acasă. Pentru că ei cer tuturor celorlalţi să nu lucreze de acasă în timp ce ei o fac. Există o logică superficială în poziţia lui Musk. Dar analizând-o mai atent, argumentul se prăbuşeşte. În timp ce avem datoria să împărţim sarcinile de lucru cu ceilalţi, nu avem datoria să suferim fără niciun motiv. Şi pe parcursul celei mai mari părţi a istoriei umane, lucrul de acasă a fost normal. Fabrica şi biroul modern sunt ciudăţeniile. Dar nu există un argument moral convingător pentru a împărţi suferinţa inutilă pe care munca o creează.
Lucrul de acasă şi Revoluţia Industrială
Înainte de Revoluţia Industrială, pe care istoricii o plasează în perioada mijlocului secolului al XVIII-lea până la mijlocul secolului al XIX-lea, lucratul de acasă, sau aproape de casă, era comun pentru cea mai mare parte a populaţiei lumii. Acest lucru includea lucrătorii calificaţi din industria manufacturieră, care în mod obişnuit lucrau acasă sau în ateliere mici din apropiere. Pentru meşterii calificaţi, orele de lucru erau ceea ce am putea numi „flexibile”. Istoricul britanic E.P. Thompson menţionează consternarea clasei superioare cu privire la notorietatea “neregularităţii” muncii.
Cu revoluţia industrială a avut loc o schimbare a condiţiilor odată cu creşterea rapidă şi concentrarea maşinilor. Aceste schimbări au început în Anglia, care a fost şi locul celor mai îndelungate şi tensionate conflicte legate de noile ore de lucru şi disciplina impusă de proprietarii şi managerii fabricilor. Opiniile cu privire la condiţiile lucrătorilor înainte de industrializare variază. Studiul de referinţă al lui Thompson, The Making of the English Working Class (publicat în 1963), relatează poveşti sumbre despre familii de şase sau opt lăcătuşi de lână, care lucrau adunaţi în jurul unui aragaz cu cărbune, iar atelierul lor era “şi dormitorul”. Dar el menţionează şi producătorul de ciorapi care avea “mazăre şi fasole în grădina lui confortabilă şi un butoi bun de bere”, şi cartierul de ţesători de lenjerie din Belfast, cu “casele lor varuite şi grădinile mici pline de flori”.În orice caz, lucratul de acasă nu este o invenţie nouă a “claselor cu laptop”. Doar odată cu revoluţia industrială, lucrătorii au fost obligaţi să lucreze sub acoperişul unei singure clădiri şi pentru ore fixe.
Aplicarea greşită a unui concept de justiţie
Argumentul moral al lui Musk împotriva lucrului de acasă afirmă că, deoarece nu toţi lucrătorii pot face asta, niciun lucrător nu ar trebui să se aştepte la asta. Acesta are unele asemănări cu „imperativul categoric” enunţat de filozoful din secolul al XVIII-lea, Immanuel Kant: “Acţionează numai în conformitate cu acea maximă prin care, în acelaşi timp, poţi vrea ca ea să devină o lege universală”. Dar acţionarea în conformitate cu acelaşi principiu nu înseamnă că toţi avem aceleaşi opţiuni. Putem, de exemplu, să dorim ca toţi lucrătorii să aibă libertatea maximă pe care sarcinile lor o permit. Eroarea mai largă pe care pare să o facă Musk este aplicarea greşită a ceea ce cercetătorii etici numesc justiţie distributivă. Pe scurt, justiţia distributivă se referă la modul în care împărţim beneficiile şi prejudiciile. Aşa cum explică filozoful John Rawls în cartea sa Justice as Fairness, în justiţia distributivă privim societatea ca o activitate cooperativă, în care “reglementăm împărţirea avantajelor care rezultă din cooperarea socială în timp”. Cercetarea privind justiţia distributivă la locul de muncă se referă în mod obişnuit la modul în care plătim corect lucrătorii şi împărţim suferinţa sau “osteneala” pe care o presupune munca.
Cum să împărţim mai echitabil
Este clar că profesioniştii beneficiază în multe feluri de muncă într-un mod pe care am putea susţine că este injust. Aşa cum observă ironic economistul John Kenneth Galbraith în cartea sa The Economics of Innocent Fraud, cei care se bucură cel mai mult de munca lor sunt în general cei mai bine plătiţi. “Acest lucru este acceptat. Salariile mici sunt pentru cei care desfăşoară muncă repetitivă, plictisitoare şi dureroasă.” Dacă Musk ar dori să împartă mai egal remuneraţia sau osteneala la Tesla, ar avea mijloacele să facă ceva în acest sens. Ar putea plăti mai mult lucrătorii din fabrică, de exemplu, în loc să primească un pachet salarial care, conform estimărilor, i-ar aduce 56 de miliarde de dolari în 2028 (aceasta depinde de capitalizarea de piaţă a Tesla fiind de 12 ori mai mare decât în 2018; în prezent este de aproximativ 10 ori mai mare). Pentru a împărţi mai echitabil “osteneala” muncii, el nu ar sta doar să doarmă la locul de muncă. Ar trebui să lucreze pe linia de producţie sau să coboare într-o mină din Africa centrală, să scoată cobaltul necesar pentru bateriile vehiculelor electrice, pentru câţiva dolari pe zi.
Elon, cuvântul îţi aparţine
În schimb, ideea lui Musk despre justiţie implică crearea unei munci inutile, jignind lucrătorii care nu au nevoie să se deplaseze la birou pentru a călători. Nu există motive morale convingătoare pentru acest lucru în principalele tradiţii etice occidentale. Rodurile şi povara muncii ar trebui distribuite în mod corect, dar munca inutilă nu ajută pe nimeni. Studiile arată că deplasarea la serviciu este cel mai puţin plăcut şi cel mai negativ moment al zilei pentru lucrători. Insistenţa că toţi trebuie să o facă nu aduce niciun beneficiu celor care trebuie să o facă. Ei nu sunt mai bine situaţi.Negarea libertăţii unora dintre lucrători de a lucra de acasă pentru că alţi lucrători nu au aceeaşi libertate în prezent este o perversitate etică.
Aversiunea lui Musk faţă de munca la distanţă este în concordanţă cu o lungă istorie de cercetare care documentează rezistenţa managerilor de a permite lucrătorilor să nu fie în câmpul lor vizual. Lucrul de acasă sau “lucrul de oriunde” a fost discutat încă din anii 1970 şi a devenit tehnic fezabil cel puţin din anii ’90. Cu toate acestea, a devenit o opţiune pentru majoritatea lucrătorilor doar atunci când managerii au fost nevoiţi să o accepte în timpul pandemiei. În timp ce acest experiment forţat al pandemiei a dus la “epifania” că munca de acasă poate fi la fel de productivă, creşterea sistemelor de supraveghere pentru a urmări lucrătorii acasă demonstrează că suspiciunile manageriale persistă. Există probleme morale reale cu care Musk trebuie să se confrunte la Tesla. El ar putea folosi averea şi influenţa sa pentru a face ceva în legătură cu probleme precum sclavia modernă în lanţurile de aprovizionare sau inechitatea plăţilor executive. În schimb, el este preocupat de munca de acasă. Pentru a face munca la Tesla cu adevărat mai echitabilă, efortul moral al lui Musk ar trebui îndreptat mai bine spre distribuirea corectă a profitului Tesla şi atenuarea suferinţei şi muncii pe care sistemele de producţie industrială deja o generează.
Sursa: theconversation.com, articol tradus folosind ChatGPT
Sindicatul Naţional al Lucrătorilor de Penitenciare SNPP afiliat la Federaţia PUBLISIND şi Blocul Naţional Sindical, a declanşat din 28 mai 2023 adunarea de semnături pentru blocarea activităţilor din Poliţia Penitenciară prin refuz de muncă suplimentară pentru ziua de miercuri, începând cu ora 06.30.
Toate sindicatele afiliate PUBLISIND (Penitenciarele Satu-Mare, Iaşi, Pelendava, Brăila şi Mărgineni), Federaţia Sindicatelor din Sistemul Penitenciar FSSP şi Federaţia Poliţiştilor de Penitenciare FPP declanşează, de asemenea, blocarea activităţilor din Poliţia Penitenciară prin refuz de muncă suplimentară miercuri, începând cu ora 06.30.
Organizaţiile sindicale care participă la acţiunea de protest de miercuri totalizează peste 8.000 de membri de sindicat din 12.500 de salariaţi şi acoperă toate unităţile din Poliţia Penitenciară.
„În cadrul unei reacţii comune la dispreţul cu care guvernanţii tratează poliţiştii de penitenciare, organizaţiile sindicale au centralizat peste 5.000 de semnături pentru încetarea activităţii prin refuzul muncii suplimentare, cu următoarele revendicări: acordarea salariilor prevăzute în Legea-cadru nr 153/2017, aplicarea legii pensiilor militare fărp modificări, actualizarea şi indexarea pensiilor militare, plata normei de hrană la valoarea actualizata, fără plafonări, plata normei de echipare la valoarea actualizată, fără plafonări, plata salariului de grad la valoarea actualizată, fără plafonări, deblocarea posturilor vacante”, transmit sindicaliştii din penitenciare.
Numărul minim de posturi necesare în Poliţia Penitenciară este de 20.000 conform standardelor aprobate. În prezent sunt ocupate 12.500 de posturi (în scădere) din 16.050 prevăzute. Cu toate acestea, spun sindicaliştii din penitenciare, Guvernul blochează concursurile în timp ce modifică pensiile militare „ceea ce va genera un exod din întreaga structură de apărare naţională”.
„Acţiunea de miercuri va demonstra că Poliţia Penitenciară se menţine funcţională doar pentru că salariaţii acceptă să presteze muncă suplimentară într-un volum unic în România. Simpla exercitare a dreptului legal de a refuza munca în plus, generează blocaje chiar şi pe termen scurt în special în sectorul operativ. Personalul operativ se va prezenta la serviciu dar nu va intra în unităţi. Turele operative intrate în serviciu de 12 ore nu vor putea fi schimbate, apelul deţinuţilor nu se poate realiza, iar o serie lungă de structuri şi activităţi se blochează (vizite, plimbări, puncte de lucru, prezentări la instanţe etc). Acţiunea va fi menţinută pe durata a cel puţin 4 ore. Decizia de reluare a activităţilor sau de menţinere a refuzurilor de muncă suplimentară aparţine sindicatelor organizatoare şi va reprezenta voinţa membrilor de sindicat semnatari. Acţiunea de miercuri 31 mai 2023 reprezintă un prim avertisment pentru guvernanţi precum şi dovada că suntem determinaţi să încetăm activităţile”, mai arată sindicatul.
Potrivit sindicaliştilor din penitenciare, în luna iunie va creşte blocajul de la minim 4 ore la minim 4 zile, dacă revendicările lor vor fi ignorate, acţiunea urmând să fie susţinută cu mitinguri în faţa unităţilor Poliţiei Penitenciare.
„Guvernul va trebui să identifice soluţii alternative pentru misiunile de pază, escortare şi supraveghere din penitenciare, precum şi pentru alte misiuni”, potrivit sursei citate.
În timp ce unele companii renunţă la flexibilitatea programului de muncă şi cheama angajaţii înapoi la birou, există şi câteva care deschid şampania şi sărbătoresc un an de când au trecut definitiv la munca remote sau la programul hibrid, scrie CNBC.
Chiar dacă numărul oportunităţilor de locuri de muncă la distanţă scade, cererea pentru munca flexibilă rămâne ridicată. Aproape jumătate dintre angajaţi doresc mai multă flexibilitate în ceea ce priveşte locul şi momentul în care lucrează, potrivit unui sondaj din ianuarie 2023 care a vizat peste 1.000 de oameni.
Domeniile care conduc topul clasamentului privind munca hibridă sau remote sunt tehnologia, marketingul şi healthcare-ul. În general, companiile din aceste zone îşi lasă angajaţii să lucreze de acasă sau în unele cazuri să îşi aleagă o zi sau două atunci când vor pentru a trece pe la birou.
Top 5 companii care te lasă să lucrezi permanent de acasă şi care au nevoie de oameni urgent:
Spotifiy: A lansat programul „Work From Anywhere” în 2021, iar de atunci angajaţii îşi pot alege orice schemă de muncă doresc, care variază de la hibrid, la remote şi mersul la birou.
Dropbox: Compania a lansat programul „Virtual First” în aprilie 2021, care le permite angajaţilor să lucreze 90% din timp remote.
Pinterest: Angajaţii pot lucra de absolut oriunde pe teritoriul SUA sau din alte ţări şi au obligaţia de trece pe la birou odată pe an pentru diverse activităţi care ajută la dezvoltarea echipelor.
Verizon: Gigantul de internet şi telecomunicaţii a lansat programul „Work Forward” în februarie 2021, în cadrul căruia angajaţii pot alege dintre munca de acasă şi de la birou sau hibrid fără să existe vreo obligaţie la nivelul întregii companii privind frecvenţa la care personalul trebuie să treacă pe la birou.
Instacart: Modelul „Flex First” al Instacart, anunţat în mai 2022, permite ca peste 70% dintre angajaţii companiei să aleagă între a lucra de acasă, de la birou sau hibrid.