BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Controversă în lumea auditului: Angajaţi EY din SUA concediaţi după ce au participat la mai multe cursuri online în acelaşi timp. „Valorile noastre de bază, integritatea şi etica, sunt temelia a tot ceea ce facem”

    EY a concediat mai mulţi angajaţi din SUA după ce compania i-a acuzat că „trişează”  la cursurile de formare, stârnind ample dezbateri interne, scrie FT.

    Concedierile au avut loc săptămâna trecută după ce o investigaţie a concluzionat că unii angajaţi au participat la multe cursuri online în acelaşi timp în luna mai.

    O parte din angajaţii concediaţi au declarat pentru Financial Times că nu au crezut că încalcă vreo politică internă şi doar au vrut să profite de cursurile puse la dispoziţie.

    „Inclusiv în emailurile interne am fost încurajaţi să participăm la cât mai multe cursuri”, a explicat un fost angajat.

    Gigantul din Big Four a considerat că participarea la mai mult de un singur curs odată este o încălcare a eticii.

    „Valorile noastre de bază, integritatea şi etica, sunt temelia a tot ceea ce facem”, au transmis reprezentanţii companiei.

  • Facebook a dat afară zeci de angajaţi pentru că şi-au folosit tichetele de masă să cumpere articole de uz casnic

    Meta a concediat peste 20 de angajaţi din Los Angeles pentru că şi-au folosit tichetele de masă de 25 de dolari pentru a cumpăra articole de uz casnic, inclusiv patch-uri pentru acnee, pahare de vin şi detergent de rufe, scrie FT.

    Concedierile au avut loc săptămâna trecută, cu doar câteva zile înainte ca marţi compania de social media de 1,5 miliarde de dolari să înceapă separat restructurarea anumitor echipe din WhatsApp, Instagram şi Reality Labs, divizia sa de realitate augmentată şi virtuală.

    Reorganizarea a inclus reducerea unor angajaţi şi relocarea altora, au declarat mai multe persoane familiarizate cu deciziile, într-un semn că recenta campanie de eficientizare a directorului general Mark Zuckerberg este încă în curs de desfăşurare.

    La fel ca majoritatea marilor companii de tehnologie, Meta oferă mâncare gratuită angajaţilor care îşi au sediul în Silicon Valley, ca un avantaj. Angajaţilor care lucrează în birouri mai mici, fără cantină, li se oferă credite Uber Eats sau Grubhub, de exemplu, pentru mâncare care să fie livrată la birou.

    Personalul primeşte alocaţii zilnice de 20 de dolari pentru micul dejun, 25 de dolari pentru prânz şi 25 de dolari pentru cină, cu credite de masă acordate în tranşe de 25 de dolari.

  • Gigantul Apple, acuzat de restricţionarea drepturilor angajaţilor

    U.S. National Labor Relations Board (NLRB) a emis o plângere împotriva Apple, acuzând compania de limitarea drepturilor angajaţilor de a utiliza reţelele de socializare pentru a cere îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, scrie Reuters.

    Plângerea, publicată joi, acuză Apple de impunerea unor reguli ilegale privind utilizarea aplicaţiei Slack, concedierea ilegală a unui angajat care a militat pentru schimbări la locul de muncă şi obligarea unui angajat să şteargă o postare de pe reţelele de socializare.

    Acesta este al doilea caz în care NLRB acuză Apple luna aceasta. Săptămâna trecută, agenţia a susţinut că Apple le-a impus angajaţilor să semneze acorduri de confidenţialitate şi non-competiţie ilegale.

    Apple a răspuns, afirmând că este dedicată menţinerii unui mediu de lucru „pozitiv şi incluziv” şi neagă acuzaţiile.

    Cazul se trage dintr-o plângere făcută de Janneke Parrish, concediată în 2021 pentru activism în cadrul companiei. Parrish a utilizat Slack şi reţelele de socializare pentru a susţine munca la distanţă permanentă şi pentru a expune discriminarea de gen şi rasă din cadrul Apple.

  • Analiză. Ne (mai) întoarcem la birou?

    La nivel global, formula de succes a muncii este încă o dezbatere complicată, întrucât studiile şi sondajele arată rezultate mixte, de la caz la caz, de la studiu la studiu, în ceea ce priveşte productivitatea, dar şi starea de sănătate mintală a angajaţilor. În România, tendinţa de revenire la birou sau înspre sisteme hibrid care cuprind mai multe zile la birou este din ce în ce mai clară, mai ales atunci când este privită prin ochii jucătorilor din piaţa de birouri. În acest context, Business Magazin a analizat ce arată studiile din ultimii ani, dar şi cum privesc jucătorii din piaţa de office tendinţele momentului.

    Una dintre cele mai mari preocupări ale candidaţilor şi angajaţilor din piaţa muncii rămâne în continuare flexibilitatea angajatorilor, tradusă în cazul de faţă prin posibilitatea de a munci doar de acasă, adică remote, ori într-un mix care să cuprindă mai puţin de cinci zile pe săptămână la birou, adică hibrid. Când un mare angajator se hotărăşte să inverseze trendul ultimilor ani şi să cheme angajaţii la birou cinci zile pe săptămână, munca remote şi munca hibrid devin din nou subiect de dezbatere. În septembrie, gigantul american Amazon le-a transmis angajaţilor că trebuie să se întoarcă la birou cinci zile pe săptămână, de la începutul anului viitor.

    Compania de tehnologie şi comerţ online, care are peste 3.700 de angajaţi în România, a fost printre cei mai proeminenţi angajatori din lume când vine vorba despre întoarcerea angajaţilor la birou. Amazon a introdus încă din mai 2023 o regulă de trei zile pe săptămână pentru prezenţa la birou, pe care a aplicat-o cu stricteţe. Desigur, alte companii de tehnologie sunt în continuare flexibile, cum este cazul Google, care le cere angajaţilor să ajungă la unul dintre sediile sale trei zile din cinci, în timp ce alte companii menţin posibilitatea ca angajaţii să lucreze în regim remote.

    Chiar şi după câţiva ani de când începutul pandemiei a extins brusc modelul pentru munca în regim remote sau hibrid la nivel global, încă rămânem cu o întrebare care nu are un răspuns universal valabil: cum este influenţată productivitatea atunci când angajatul nu lucrează de la birou cinci zile pe săptămână? Angajaţii care au flexibilitate asupra programului de lucru înregistrează o productivitate cu 29% mai mare decât angajaţii care nu au niciun fel de flexibilitate în program, conform unui sondaj din 2022 al Future Forum, un proiect Slack, la care au participat 10.000 de „gulere albe”. Angajaţii care lucrează în regim remote sau hibrid au raportat o productivitate cu 4% mai mare faţă de cei care au muncit doar de la birou.

    Rezultatele merg şi mai departe de productivitate într-o eră în care discutăm tot mai mult de bunăstarea angajaţilor şi a comunităţilor în care activează un business. Angajaţii cu program flexibil au o capacitate de concentrare cu 53% mai bună şi au un echilibru de trei ori mai bun între muncă şi viaţa personală comparativ cu cei care nu au flexibilitate în program. În 2023, 41% dintre directorii de HR din Fortune 500, adică cele mai mari 500 de companii americane, care aplicau o politică de flexibilitate în relaţia cu angajaţii declarau că productivitatea le-a crescut în ultimul an, conform Harvard Business Review. Spre comparaţie, creşterile în productivitate au fost raportate de 33% dintre directorii de HR care au implementat o politică de două zile pe săptămână la birou, respectiv 32% în cazul celor care au implementat trei, patru sau cinci zile pe săptămână la birou. Totuşi, studiile şi sondajele mai arată câteva rezultate. Munca flexibilă nu influenţează doar în mod pozitiv bunăstarea angajatului, după cum a descoperit compania de consultanţă Gallup în 2023, printr-un studiu pe 140 de ţări, angajaţii care lucrează în regim remote sau hibrid resimt mai mult stres şi mai multă furie decât angajaţii care vin la birou în fiecare zi.

    Întrebaţi în ce măsură consideră că joburile angajaţilor au un impact pozitiv sau negativ asupra sănătăţii lor mintale, doar 27% dintre liderii de HR din Fortune 500 care oferă flexibilitate completă au considerat că munca are un impact pozitiv asupra sănătăţii mintale a angajaţilor lor, comparativ cu 29% dintre cei care au implementat o zi sau două la birou pe săptămână, 37% dintre cei care au implementat trei zile pe săptămână şi 47% dintre cei care le cer angajaţilor să fie la birou cinci zile din cinci. Un alt fenomen interesant care a apărut în ultimii ani în contextul muncii flexibile este aşa-numita paranoia productivităţii. În 2022, Microsoft a publicat un studiu prin care arăta că 85% dintre liderii de business au dificultăţi în a avea încredere că angajaţii lor sunt în continuare productivi într-un regim de muncă hibrid. Mai mult, 49% dintre managerii ai căror angajaţi lucrează hibrid nu aveau încredere că aceştia dau tot ce pot. Această lipsă de încredere în productivitatea angajaţilor a dat naştere unui fenomen descris în studiul Microsoft drept paranoia productivităţii, „când liderii se tem că scăderea productivităţii e din cauză că angajaţii nu muncesc, deşi numărul de ore muncite, numărul de şedinţe şi orice alţi indicatori sunt în creştere”.

    Oana Iliescu, managing director, Cushman & Wakefield Echinox: „Este clar că nu vom mai avea 100% prezenţă la birou 5 zile din 5, dar faţă de anul trecut putem spune că prezenţa la birou a crescut undeva spre 60%, poate mai bine. E complicat de calculat o medie astăzi pentru că nimeni nu mai vine în fiecare zi la birou.”

    Şi în privinţa productivităţii rezultatele variază de la studiu la studiu şi de la an la an. Un studiu publicat în 2023 de Stanford Institute for Economic Policy Research arată că angajaţii care muncesc doar remote pot fi cu 10% mai puţin productivi decât cei care merg la birou. Un studiu publicat în 2021 de IZA – Institute for Labor Economics arată că scăderile în productivitate pot fi şi de 20%, deşi în acest studiu autorii s-au uitat la 10.000 de angajaţi din aceeaşi companie de servicii IT. În ceea ce priveşte modul în care piaţa poate găsi un echilibru între munca remote, munca hibrid şi munca de la birou, succesul ar putea veni dinspre o abordare care presupune trei zile pe săptămână la birou, conform unui studiu condus de Nicholas Bloom de la Stanford, publicat în revista Nature în 2024, considerat cel mai amplu studiu de până acum cu privire la beneficiile muncii în regim hibrid. Cercetătorii estimează că aproximativ 100 de milioane de angajaţi sunt implicaţi în diferite forme de muncă hibrid la nivel global în 2024, dintre care aproximativ 70% merg trei zile pe săptămână la birou. Un astfel de sistem îmbunătăţeşte retenţia şi satisfacţia angajaţilor fără a avea un impact de luat în calcul asupra performanţei sau productivităţii angajaţilor.

    Mai aproape de casă. În România, 19% dintre angajaţi lucrau exclusiv în regim remote în 2022, conform unui raport PwC România, în timp ce 29% lucrau exclusiv la birou, iar restul în regim hibrid. Totuşi, în ultimii doi ani s-a observat o tendinţă de revenire la birou în rândul companiilor din România. În medie, 22,2% dintre angajaţii din Uniunea Europeană au lucrat frecvent sau ocazional de la distanţă în anul 2023, potrivit celor mai recente date Eurostat. Această medie este formată din 9% dintre angajaţi care au declarat că lucrează mai mult de acasă şi 13% dintre angajaţi care au declarat că lucrează doar câteodată de acasă. Cel mai mare procent pe aceste date de flexibilitate a fost înregistrat în Olanda, cu 51,9%, Suedia cu 45,3%, Islanda cu 42,6%, respectiv Norvegia şi Finlanda, cu câte 42%. La polul opus, în Bulgaria doar 2,8% şi în România doar 3,3% dintre angajaţi au declarat că au muncit ocazional sau frecvent de la distanţă în 2023. „Prezenţa la birou variază foarte mult în funcţie de zonă, clădire, oraş şi specificul chiriaşilor. Noi urmărim atent aceste fenomen, atât în clădirile pe care le administrăm, cât şi pentru ocupanţii a căror spaţii le administrăm şi avem situaţii de 80-90% dintre angajaţi prezenţi la birou, la fel cum sunt şi clădiri unde rata este în jur de 30% în medie”, a explicat Oana Iliescu, managing director Cushman & Wakefield Echinox, în cadrul evenimentului ZF Rezidential & Office Summit’24. Dintre cele 150.000 de locuri de muncă scoase pe piaţă de angajatorii din România în prima jumătate a anului trecut, doar 4,2% au fost joburi remote.

    Cei mai dispuşi să ofere beneficiul muncii remote sunt angajatorii din call-center, BPO, IT, telecom, servicii, comerţ, publicitate, marketing şi PR. Din perspectiva jucătorilor din piaţa locală de birouri, revenirea la birou este o tendinţă clară.  „Este clar că nu vom mai avea 100% prezenţă la birou 5 zile din 5, dar faţă de anul trecut putem spune că prezenţa la birou a crescut undeva spre 60%, poate mai bine. E complicat de calculat o medie astăzi pentru că nimeni nu mai vine în fiecare zi la birou”, a adăugat Iliescu.

    Silviu Băbţan, office buildings manager United Business Center Cluj, în cadrul Iulius Group: Angajaţii care preferă să vină la birou preponderent în sistem hibrid vin de obicei de 2-3 ori pe săptămână, cu precădere în zilele de marţi-miercuri şi joi. Sunt companii care chiar şi-au anunţat angajaţii că de la începutul anului următor sunt obligaţi să vină la birou 4 sau 5 zile pe săptămână.

    Stocul de spaţii de birouri în Bucureşti a ajuns la peste 3,4 milioane mp în 2024, în timp ce Cluj-Napoca are 340.000 mp, Iaşi are 296.000 mp, Timişoara are 393.500 mp, iar Braşov are peste 150.000 mp, conform datelor publicate de Cushman & Wakefield Echinox în primăvară. Tendinţa angajaţilor de a reveni mai des la birou este confirmată şi de grupul Iulius, care operază birouri în Iaşi, Cluj şi Timişoara. „Numărul angajaţilor care se întorc la birou este în creştere, depăşind gradul de 50%, iar la multe dintre companiile pe care le avem în proiectele noastre gradul este chiar de 100%. Angajaţii care preferă să vină la birou preponderent în sistem hibrid vin de obicei de 2-3 ori pe săptămână, cu precădere în zilele de marţi-miercuri şi joi. Avem companii care preponderent cheamă angajaţii la birou, eliminând treptat munca hibrid şi cea remote. Sunt companii care chiar şi-au anunţat angajaţii că de la începutul anului următor sunt obligaţi să vină la birou 4 sau 5 zile pe săptămână”, a povestit Silviu Băbţan, office buildings manager United Business Center Cluj, în cadrul Iulius Group.

    Încurajat de evoluţia pieţei imobiliare, grupul Iulius a dat startul unui nou proiect mixt în Cluj-Napoca, după cele din Iaşi şi din Timişoara, pe fosta platformă Carbochim. Proiectul de 165.000 mp se numeşte Carbochim şi va avea o componentă de birouri de 15.000 mp. „Avem deja discuţii de preînchiriere pentru zona de office a proiectului mixed-use Rivus din Cluj, cel mai mare proiect de regenerare urbană în dezvoltare în România, cu o investiţie de peste 500 mil. euro. (…) În acest an am reuşit să semnăm contracte noi şi prelungiri în proiectele noastre pentru o suprafaţă totală de 48.000 mp, dintre care peste 50% reprezintă doar contractele noi”.Cazul Iulius nu este unul singular, ci reflectă o tendinţă de dezmorţire a pieţei de office, o piaţă care s-a menţinut activă, deşi a dus lipsă de livrări şi de mari tranzacţii de tip investment în ultimii doi ani.

    Anul 2023 a adus un record al tranzacţiilor de închiriere pe piaţa din Bucureşti, cu 463.000 mp tranzacţionaţi anul trecut, conform Cushman & Wakefield Echinox, care a intermediat un sfert dintre tranzacţii. „Din perspectiva noastră, piaţa de birouri se vede foarte bine. După un 2023 cu un nivel record de metri pătraţi tranazcţionaţi vedem şi un prim semestru ala cstui an la fel de activ. Ce vedem diferit în începutul acesta de an faţă de anul trecut este o uşoară creştere a cererilor noi. Sunt aproximativ 80.000 mp ocupaţi de spaţii noi, lucru care nu poate decât să ne încurajeze, toate acestea pe fondul ajustării şi tendinţei de creştere a utilizării spaţiilor de birouri de către marii ocupanţi”, a subliniat Oana Iliescu. Ea descrie stocul clădirilor de birouri din Bucureşti drept un stoc tânăr, cu o vârstă a clădirilor de sub 10 ani în medie, iar peste 75% din acest stoc este certificat verde, ceea ce le poziţionează bine în faţa criteriilor de căutare de astăzi. De aceea, spaţiile de birouri din Capitală rămân atractive în faţa companiilor internaţionale care vor să intre în România. În ceea ce priveşte tranzacţiile de tip investment din piaţa de office, acestea au fost mult mai puţine în ultimii doi ani şi jumătate, însă odată cu stabilizarea rolului spaţiului de birouri în viaţa companiilor, revine şi apetitul investitorilor. „Majoritatea companiilor ştiu exact ce nevoi au din perspectiva spaţiului închiriat şi al modului de lucru, majoritatea contractelor cu marii ocupanţi au fost renegociate, extinse sau restrânse, în funcţie de caz, piaţa este într-un fel de moment zero al noii realităţi şi e un moment care permite noilor investitori să intre. Este posibil să avem până la finalul anului măcar o tranzacţie de investment cu un nume nou care intră pe piaţă.

    O tranzacţie de dimensiune medie, să spunem”. Un alt proiect care se dezvoltă în Bucureşti este One Technology District, o clădire de birouri de 20.000 mp dezvoltată pentru a găzdui un centru de R&D al companiei germane Infineon Technologies. Dezvoltatorul One United Properties a demarat lucrările în urmă cu câteva săptămâni. În acelaşi timp, Speedwell plănuieşte să demareze la începutul anului 2025 construcţia proiectului de birouri Queens District din Bucureşti. Noile dezvoltări vin cu o filosofie diferită în piaţă. „În cazul dezoltărilor în piaţa de birouri, proiectele se schimbă din punct de vedere al construcţiei. Când gândeşti un proiect nou, ai două variante pentru a le dezvolta în următorii ani. Pe de o parte se generalizează un minim standard, care totuşi este destul de ridicat.

    Al doilea profil de chiriaş este acela de chiriaş client dedicat. În majoritatea cazurilor proiectele se definesc în funcţie de caietele de sarcini pe care aceşti clienţi le stabilesc la rândul lor. Este greu de imaginat un proiect de birouri în Bucureşti, cu livrare în 2027 de exemplu, în care să nu ai deja în minte un profil de client, o filozofie de cum atragi clientul respectiv şi criteriile pe care el ţi le va impune prin caietul lui de sarcini”, a subliniat Florian Niţu, managing partner în cadrul firmei de avocatură Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii.  

    Florian Niţu, managing partner în cadrul firmei de avocatură Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii: „Este greu de imaginat un proiect de birouri în Bucureşti, cu livrare în 2027 de exemplu, în care să nu ai deja în minte un profil de client, o filozofie de cum atragi clientul respectiv şi criteriile pe care el ţi le va impune prin caietul lui de sarcini.”

  • Sondaj: 7 din 10 angajatori sunt îngrijoraţi că angajaţii lor nu sunt suficient de flexibili

    Angajatorii încep să devină tot mai preocupaţi de adaptarea oamenilor din companie la transformările de pe piaţa muncii, în contextul în care dezvoltarea permanentă a tehnologiei pare să se transforme într-un real obstacol pentru tot mai mulţi angajaţi şi candidaţi.

    Astfel, 67,6% dintre angajatori au răspuns că principala provocare cu care se confruntă în adaptarea angajaţilor la noile cerinţe din piaţă este legată de faptul că nu sunt suficient de flexibili şi nu vor să înţeleagă că piaţa muncii se schimbă într-un ritm foarte rapid. 58,8% sunt nemulţumiţi pentru că angajaţii şi candidaţii nu sunt dispuşi să înveţe lucruri noi, iar 45,6% spun că nu au suficiente cunoştinţe digitale.

    33,8% evaluează că nu sunt creativi, iar 22,1% adaugă pe aceeaşi listă faptul că angajaţii şi candidaţii nu sunt familiarizaţi cu instrumentele de inteligenţă artificială, dar şi că întâmpină dificultăţi în a lucra într-un mediu cu expunere internaţională.

    „Pe acest fond, trei sferturi dintre angajatorii participanţi la sondaj au răspuns că dezvoltarea continuă a angajaţilor este foarte importantă în compania din care fac parte. 9,9% cred că este importantă, dar nu reprezintă o prioritate şi la fel de mulţi că, deşi este foarte importantă, nu au un buget alocat în acest scop. În cazul celor care au buget dedicat, programele de training şi formare profesională sunt incluse în pachetele de beneficii extrasalariale”, spune Raluca Dumitra, Head of Marketing, în cadrul eJobs.ro.

    Întrebaţi care sunt cunoştinţele care consideră că vor fi cele mai căutate în următorii 5 ani, 62,7% le-au pus pe primul loc pe cele din sfera digitală. 54,7% au menţionat aspectele tehnice care ţin de fişa postului, iar 49,% au inclus în top 3 tot ce ţine de comportament, atitudine, adaptabilitate şi compatibilitate cu jobul şi compania. 29,3% cred că foarte importantă va fi înţelegerea şi utilizarea la un nivel avansat a instrumentelor de inteligenţă artificială, iar 24% spun că angajaţii vor avea nevoie să cunoască perfect cel puţin o limbă străină.

    Angajatorii sunt conştienţi de faptul că programele de dezvoltare profesională continuă a angajaţilor sunt, însă, necesare în primul rând pentru a creşte productivitatea echipelor, pentru a ajuta angajaţii să se adapteze la tehnologie şi la inovaţiile din domeniu, dar şi pentru că reprezintă un instrument foarte util în retenţia talentelor.

    În acest context, 47% dintre respondenţi au declarat că majoritatea angajaţilor companiei urmează anual diferite cursuri sau programe de dezvoltare profesională, în funcţie de nevoile şi specializarea fiecăruia. Sunt însă şi cazuri (15,2%) în care aceste investiţii merg în special pentru dezvoltarea oamenilor din departamentele care au legătură cu core business-ul companiei sau care investesc doar în supraspecializarea talentelor cheie (7,6%).

    Sondajul a fost realizat în luna septembrie pe un eşantion de 400 de respondenţi din categoria angajatorilor – specialişti în resurse umane, manageri de HR, manageri de echipă sau antreprenori.

  • Banii nu mai pot cumpăra mulţumirea angajaţilor. Ce îşi doresc noile generaţii de candidaţi de la locul de muncă pentru a nu pleca VIDEO

    Piaţa muncii din România, rămâne în principal în terenul angajaţilor. Companiile care vor să atragă rapid forţă de muncă, trebuie dea dovadă de flexibilitate şi să se plieze pe nevoile lor. Potrivit Alexandrei Stancu, employer branding coordinator, mai ales pentru generaţiile mai tinere, banii nu mai reprezintă singurul considerent în alegerea jobului. Tot mai mulţi candidaţi caută mai mult decât un salariu avantajos, caută un mediu în care să evolueze, stabilitate şi oportunităţi de învăţare.

    „Nu mai contează doar cu cât o companie poate să remunereze un potenţial candidat. A început să conteze şi mediul de lucru, contează şi planul de carieră care îl poate oferi unui viitor angajat. De asemenea, contează perspectivele de creştere, mediul de învăţare mai ales pentru generaţia tânără. Dacă vorbim de un student sau un proaspăt absolvent, el caută acel mediu în care poate creşte şi se poate dezvolta” a declarat Alexandra Stancu, employer branding coordinator, în cadrul companiei de consultanţă în HR, la ZF Live, emisiune realizată cu sprijinul Orange Business”.

    „Top 100 cei mai doriţi angajatori”, este  o cercetare realizată de compania de consultanţă în resurse umane Catalyst Solutions, care caută să scaneze piaţa muncii pentru a pune in evidenţă cerinţele companiilor, dar mai ales percepţia angajaţilor privind acestea. În 2024, potrivit studiului ajuns la a 19 a ediţie, în preferinţele candidaţilor au început să apară tot mai mult companii din zona financiară şi bancară, cu precădere bănci, pe fondul salariilor şi stabilităţii jobului, este de părere Alexandra Stancu.

    „Suntem la a 19-a ediţie a studiului nostru. Este cel mai complex instrument din piaţă care evaluează atât percepţia celor mai doriţi angajatori din piaţă, dar şi oferă o mai bună înţelegere a comportamentului candidaţilor. În acest an, avem o creştere mai mare a companiilor din zona financiar bancară, în special în rândul băncilor” a mai declarat Alexandra Stancu, la ZF Live.

     

     

     

  • Apple, acuzată că ar încălca drepturilor angajaţilor americani

    Compania Apple este din nou acuzată de Comisia de practici anti-sindicale, inclusiv de interzicerea discuţiilor despre salarii şi semnarea unor acorduri ilegale de confidenţialitate, scrie publicaţia Engadget.

    Apple este din nou în atenţia Consiliului Naţional pentru Relaţii de Muncă din SUA (NLRB), fiind acuzată de împiedicarea activităţilor sindicale şi încălcarea drepturilor angajaţilor, inclusiv prin interzicerea discuţiilor despre salarii şi semnarea unor acorduri ilegale de confidenţialitate şi non-competiţie.

    Aceste acuzaţii nu sunt, de altfel, noi, ele datând din 2022, când foşti angajaţi, precum Cher Scarlett şi Ashley Gjøvik, au susţinut că Apple a interzis discuţiile despre salarii şi că CEO-ul Tim Cook a vrut să pedepsească persoanele care divulgă informaţii confidenţiale. Gjøvik a adăugat că Apple i-a împiedicat pe angajaţi să vorbească cu presa.

    Apple a răspuns acuzaţiilor printr-un comunicat transmis agenţiei Reuters, spunând că respectă întotdeauna drepturile angajaţilor de a discuta despre salarii, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În cazul în care Apple nu ajunge la un acord, procesul va fi judecat de un judecător administrativ în ianuarie.

  • (P) Cum te ajută o soluţie complexă de salarizare?

    Gestionarea eficientă a operaţiunilor de payroll implică utilizarea unor soluţii complexe de salarizare, mai ales în cazul companiilor cu un număr mare de angajaţi. Alături de calculul de salarii, o astfel de aplicaţie facilitează generarea rapoartelor, completarea formularelor statistice, gestionarea reţinerilor salariale şi alte operaţiuni de salarizare.

    Cum te ajută o soluţie de salarizare?

    Cu un program salarii complex, poţi calcula simplu şi rapid remuneraţiile lunare ale angajaţilor, pe baza pontajului şi a celorlalte elemente variabile necesare pentru calcul. De asemenea, aplicaţia de payroll include funcţionalităţi prin care completezi uşor formulare statistice, efectuezi corecţii de calcul, generezi rapoarte sau gestionezi alte procese conexe salarizării. Un astfel de soft beneficiază în permanenţă de toate actualizările legislative, pentru ca tu să poţi efectua în siguranţă toate procesele

    Completează automat formularele de statistică

    Formularele de statistică TS, LV şi S3 trebuie completate şi depuse către Institutul Naţional de Statistică, o sarcină care poate să necesite foarte mult timp, în lipsa unei soluţii digitale. Cu o funcţionalitate dedicată dintr-un program de salarii, poţi eficientiza considerabil această activitate, pentru a evita supraîncărcarea specialiştilor HR şi payroll şi depunerea cu întârziere a formularelor către INS.

    Generează rapoarte de payroll

    Printre operaţiunile de salarizare se numără şi crearea rapoartelor specifice. Un soft performant îţi oferă posibilitatea de a genera diverse rapoarte configurabile, necesare managementului companiei sau instituţiilor statului. Prin extragerea şi prelucrarea datelor disponibile în sistem, poţi genera rapoarte cu date despre costurile cu forţa de muncă, distribuţia salariilor pe departamente, şi alte informaţii importante. Astfel, softul te ajută să identifici uşor oportunităţi de eficientizare a costurilor, alături de beneficiul obţinerii rapide a unor rapoarte complexe.

    Distribuie uşor fluturaşii de salariu

    Printre funcţionalităţile disponibile într-un program salarii, se numără şi un modul care facilitează generarea fluturaşilor de salariu, cu toate detaliile despre veniturile angajaţilor pe care doreşti să le incluzi. Apoi, le poţi distribui acestora prin e-mail sau prin SMS, pentru ca aceştia să aibă acces facil la datele de interes. De asemenea, poţi încărca fluturaşii într-un portal de tip self-service pentru angajaţi, disponibil online sau la punctele de lucru ale companiei.

    Poţi integra aplicaţia cu alte softuri de HR

    Un program de salarii complex poate fi integrat cu alte sisteme HR, pentru a avea un flux cât mai cursiv al operaţiunilor de resurse umane. Spre exemplu, poate fi integrat cu un sistem de pontaj, pentru a importa rapid datele de prezenţă în soluţia de salarizare. De asemenea, poate fi integrat cu o aplicaţie de resurse umane, prin care poţi gestiona optim procesele de management de personal.

    Alege o soluţie performantă pentru operaţiunile de payroll

    O soluţie complexă de salarizare te ajută să gestionezi eficient operaţiunile recurente de payroll, să reduci la minimum birocraţia şi erorile umane, dar şi să ai parte de o securitate ridicată a datelor din sistem. Aplicaţia simplifică operaţiunile menţionate în acest articol, dar şi alte numeroase procese asociate salarizării. Un soft performant îţi permite să personalizezi funcţiile disponibile în sistem, pentru a acoperi cât mai multe dintre nevoile specifice organizaţiei tale.

  • Faţa nevăzută a pandemiei. Psihologii avertizează că după criza sanitară tot mai mulţi angajaţi au fost loviţi de o boală nevăzută. Deşi nu se vede sub microscop, mulţi români suferă de ea, iar efectele pe termen lung sunt grave VIDEO

    Sănătatea mintală a devenit un concept din ce în ce mai prezent la locul de muncă. În spatele acestei preocupări se află nevoia companiilor ca angajaţii să fie eficienţi. În întreaga lume, 15% dintre adulţii cu drept de muncă au o afecţiune asociată sănătăţii mintale, potrivit Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii. Companiile au început să acord o atenţie mai mare sănătăţii mintale, pentru că altfel ar risca să piardă bani dacă angajaţii nu lucrează într-un mediu sănătos.În România, psihologii atrag atenţia că problema sănătăţii mintale riscă să se agraveze,  pentru că tot mai mulţi angajaţi români suferă din cauza stresului, declanşatorul unor afecţiuni mai serioase atât pe plan fizic cât şi psihic.

    „După pandemie nivelul de stres a crescut pentru foarte mult pentru mulţi dintre cei angajaţi. Unii spun că sunt fericţi şi că şi-au găsit locul în acest program de lucru hibrid, dar sunt singuri, au alte probleme generate de acest regim„ a declarat Simona Chesăraicu, fondator al Mindfulness Programs la ZF Live, emisiune realizată cu sprijinul Orange Business.

    Potrivit Simonei Chesăraicu, unii dintre cei mai afectaţi angajaţi de problema stresului sunt corporatiştii, fapt ce îi face mai puţin flexibili la schimbările şi transformările din viaţa personală sau de la birou.

    „În ultimii ani, lucrând foarte mult cu echipe din corporaţii, am constatat că nivelul de stres a crescut foarte mult şi că suntem mai puţini pregătiţi să facem faţă dificultăţilor, schimbărilor şi nivelului de stres crescut„ a mai spus fondatorul Mindfulness Programs la ZF Live.

  • (P) Legea orelor de pauză în timpul programului de lucru, tot ce trebuie să ştii

    Într-o lume în care ritmul vieţii devine din ce în ce mai alert, iar cerinţele profesionale sunt tot mai mari, asigurarea unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală devine esenţială.

    Pauzele în timpul programului de lucru nu sunt doar un drept legal, ci şi o necesitate pentru menţinerea sănătăţii fizice şi mentale a angajaţilor. În România, legislaţia muncii reglementează în mod clar timpul de muncă şi pauzele necesare pentru a asigura bunăstarea angajaţilor, indiferent că vorbim despre locuri de muncă part time sau full time. Aceste reglementări sunt fundamentale pentru a preveni epuizarea, a promova productivitatea şi a crea un mediu de lucru sănătos şi echilibrat. Angajaţii odihniţi şi motivaţi sunt mai predispuşi să fie creativi, să ia decizii mai bune şi să contribuie la succesul pe termen lung al organizaţiei.

    Acest articol îşi propune să ofere o imagine completă asupra reglementărilor privind pauzele în timpul programului de lucru în România, oferind informaţii utile atât angajatorilor, cât şi angajaţilor. Vom aborda aspecte practice şi juridice, oferind exemple concrete şi sfaturi pentru a asigura respectarea acestor reglementări şi pentru a crea un mediu de lucru sănătos şi productiv.

    Despre legea orelor de pauză

    Conform Codului Muncii din România, angajaţii au dreptul la pauze în timpul programului de lucru pentru a se odihni şi a-şi reface energia. Aceste pauze sunt esenţiale pentru a preveni oboseala şi pentru a asigura un mediu de lucru sănătos şi productiv.

    Legea stipulează că, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de şase ore, angajaţii au dreptul la o pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Această prevedere este menită să asigure că angajaţii nu sunt supuşi unei presiuni continue şi că au timp să se recupereze pe parcursul zilei de muncă.

    Intervalele de pauză

    Durata şi frecvenţa pauzelor pot varia, în funcţie de specificul locului de muncă şi de acordurile colective. În general, pentru o zi de muncă de opt ore, angajaţii au dreptul la o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Aceasta este o practică comună, care permite angajaţilor să se odihnească şi să-şi reîncarce bateriile, pentru a continua ziua de muncă cu energie şi concentrare.

    În cazul tinerilor sub 18 ani, legea prevede că aceştia trebuie să beneficieze de o pauză de cel puţin 30 de minute, dacă lucrează mai mult de patru ore şi jumătate pe zi. Această măsură este menită să protejeze tinerii muncitori, care sunt mai vulnerabili la oboseală şi stres.

    Pauzele în cazul programului de lucru full time

    Pentru angajaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de opt ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, repartizate de regulă în cinci zile lucrătoare. În anumite cazuri, programul de lucru poate fi organizat inegal, dar fără a depăşi durata maximă legală de 48 de ore pe săptămână, în care sunt incluse şi orele suplimentare. 

    Este important de menţionat faptul că munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul angajatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru prevenirea unor accidente. Această reglementare asigură că angajaţii nu sunt forţaţi să lucreze ore suplimentare fără consimţământul lor şi că au dreptul la un echilibru între viaţa profesională şi cea personală.

    Pauzele în cazul programului de lucru part time

    Pentru angajaţii cu normă redusă, durata timpului de muncă este stabilită prin contractul individual de muncă, în funcţie de necesităţile angajatorului şi de disponibilitatea angajatului. În general, angajaţii part-time au aceleaşi drepturi la pauze ca şi cei full-time, proporţional cu durata timpului de muncă. 

    De exemplu, dacă un angajat part-time lucrează patru ore pe zi, acesta ar putea avea dreptul la o pauză de 15 minute, în funcţie de prevederile contractului colectiv de muncă sau ale regulamentului intern. Aceasta asigură că toţi angajaţii, indiferent de durata timpului de muncă, beneficiază de pauze adecvate pentru a se odihni.

    Importanţa pauzelor la locul de muncă

    Pauzele la locul de muncă sunt esenţiale pentru menţinerea sănătăţii fizice şi mentale a angajaţilor. Studiile arată că pauzele regulate pot îmbunătăţi productivitatea, concentrarea şi moralul angajaţilor. De asemenea, acestea contribuie la reducerea riscului de accidente de muncă şi la prevenirea epuizării profesionale. 

     

    Angajatorii au responsabilitatea de a asigura condiţii de muncă care să permită angajaţilor să-şi ia pauzele necesare şi să se odihnească. Pauzele nu sunt doar o necesitate fizică, ci şi o oportunitate pentru angajaţi de a se deconecta mental de la sarcinile de muncă, ceea ce poate duce la idei noi şi soluţii creative.

    Reglementări suplimentare în ceea ce priveşte pauzele la locul de muncă

    În afară de pauza de masă, legislaţia muncii din România prevede şi alte tipuri de pauze, cum ar fi pauzele pentru alăptare pentru mamele care se întorc la muncă după concediul de maternitate. Aceste pauze sunt esenţiale pentru a asigura sănătatea şi bunăstarea atât a mamei, cât şi a copilului. 

    De asemenea, angajaţii care lucrează în condiţii deosebite, cum ar fi munca de noapte sau munca în medii periculoase, pot beneficia de pauze suplimentare sau de programe de lucru reduse. Aceste reglementări suplimentare sunt menite să protejeze angajaţii care sunt expuşi unor riscuri mai mari şi să asigure că aceştia au timp suficient pentru a se recupera.

    Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă pauzele de muncă?

    Dacă angajatorul nu respectă reglementările privind pauzele în timpul programului de lucru, pot apărea mai multe consecinţe legale şi administrative. În România, nerespectarea acestor reglementări poate duce la sancţiuni pentru angajator, iar angajaţii au dreptul să îşi protejeze drepturile prin diverse mijloace legale.

    Sancţiuni pentru angajatori

    Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) este autoritatea responsabilă cu monitorizarea şi aplicarea legislaţiei muncii în România. Dacă un angajator nu respectă reglementările privind pauzele, ITM poate aplica sancţiuni care pot varia de la avertismente la amenzi considerabile. În funcţie de gravitatea şi frecvenţa încălcărilor, amenzile pot fi semnificative şi pot afecta reputaţia şi funcţionarea companiei.

    Respectarea reglementărilor privind pauzele nu este doar o obligaţie legală, ci şi o responsabilitate morală a angajatorilor. Asigurarea unor condiţii de muncă adecvate şi respectarea drepturilor angajaţilor contribuie la crearea unui mediu de lucru sănătos şi productiv. Angajatorii care respectă aceste reglementări beneficiază de angajaţi mai motivaţi, mai sănătoşi şi mai productivi, ceea ce poate duce la succesul pe termen lung al companiei.

    Drepturile angajaţilor

    Angajaţii care consideră că drepturile lor nu sunt respectate pot depune plângeri la ITM. Aceştia pot solicita o inspecţie la locul de muncă pentru a verifica respectarea reglementărilor privind pauzele şi alte aspecte legate de condiţiile de muncă. În cazul în care se constată încălcări, ITM poate dispune măsuri şi poate aplica sancţiuni angajatorului.

    Compensaţii şi despăgubiri

    În anumite situaţii, angajaţii pot solicita compensaţii sau despăgubiri pentru prejudiciile suferite din cauza nerespectării reglementărilor privind pauzele. De exemplu, dacă un angajat suferă de probleme de sănătate din cauza lipsei pauzelor adecvate, acesta poate solicita despăgubiri pentru daunele suferite. Aceste cereri pot fi adresate instanţelor de judecată competente, care vor analiza cazul şi vor decide asupra compensaţiilor adecvate.

    Legea orelor de pauză în timpul programului de lucru în România este concepută pentru a proteja sănătatea şi bunăstarea angajaţilor, asigurându-le dreptul la odihnă şi recuperare. Respectarea acestor reglementări este esenţială pentru a menţine un mediu de lucru sănătos. Angajatorii trebuie să fie conştienţi de obligaţiile lor legale şi să asigure condiţii de muncă care să permită angajaţilor să-şi ia pauzele necesare. În acelaşi timp, angajaţii trebuie să fie informaţi despre drepturile lor şi să îşi exercite aceste drepturi, pentru a-şi proteja sănătatea şi bunăstarea. Pauzele regulate nu sunt doar un drept legal, ci şi o componentă esenţială a unui loc de muncă echilibrat.