BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Cum se folosesc angajatorii de puterea de la interviu ca să nu le dea angajaţilor salarii mai mari decât merită

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Povestea românului care s-a săturat să muncească în corporaţie şi a plecat de unul singur în jurul lumii

    După aproape 15 ani de muncă în multinaţionale, Alexandru Cristea s-a trezit într-o dimineaţă şi a zis stop. Nu mai vrea să fie un simplu număr într-o companie. A renunţat la job şi a decis să hoinărească prin lume fără să ştie ce va face după aceea.

    “Mi se pare fabulos să poţi să faci asta, noi, restul muritorilor cu rate, citim doar în reviste de asemenea cazuri. Nu este vorba de un director care are resurse de sute de mii de euro să facă asta, este un om obişnuit, ca noi toţi, care arată cum să te regăseşti pe tine şi să îţi regăseşti pasiunea de a trăi, după ce ai făcut zeci de închideri la o multinaţională, toate cu termene foarte strânse, şi ai nervii întinşi la maximum deşi ai doar 35 de ani.“ Spusele lui Robert, un tânăr cu aproape două decenii de experienţă în clădirile din sticlă şi oţel din Bucureşti, sunt reprezentative pentru câteva zeci de mii de specialişti educaţi de mediul corporatist să pună cariera pe primul plan, chiar dacă asta înseamnă să renunţe la timpul liber şi să se ghideze zilnic după proceduri uneori discutabile.

    Deşi poate va fi judecat de foştii săi colegi de pluton, Alex a înţeles după 15 ani că nu acesta este scopul vieţii lui. Nici politicile de resurse umane, nici sala de sport, nici biroul ad-aptat generaţiei Y, nici cafeaua sau fructele gratis şi nici team building-urile nu l-au convins că merită să mai continue. „Primul meu salariu la KPMG a fost de cinci milioane şi am stat cu el mult timp.“

    Ca orice poveste a unui absolvent de ASE, cea a lui Alex Cristea începe în Big Four, unde şi-a făcut ucenicia, şi continuă apoi la clientul pe care îl audita. După un master în Franţa şi un an şi jumătate la IBM în Canada, s-a întors în ţară în 2008 – „am resimţit acolo un robotism acut, acut până la lacrimi, pe care eu ca latin nu puteam să îl suport“ – şi a lucrat alţi şase ani pentru Germanos ca financial controller. Ajuns la 35 de ani, Alex a privit ecusonul magnetic pe care îl purta zilnic şi poziţia sa în organigrama companiei şi şi-a spus că poate fi mai mult decât un număr.

    „Am ajuns într-o rutină. Jobul este OK, dar fac nişte rapoarte despre activitatea internă a companiei şi despre marjele de profit pe fiecare produs de care m-am plictisit până peste cap. Sunt a 3351-a bucăţică din ceva. Nimic creativ. Am simţit nevoia să scap.“ Din spatele monitorului situat în clădirea din oţel şi sticlă de la Piaţa Presei din Bucureşti, Alex Cristea s-a refugiat în poveştile ghizilor turistici, despre care spune că au meseria ideală, şi a decis să ia lumea la picior, punându-şi la bătaie toate economiile. Programul de la nouă la şapte şi sutele de fişiere Excel completate zilnic nu l-au lăsat să se bucure de cei mai frumoşi ani ai vieţii. Şi-a cumpărat biletul de avion doar dus către Manila, Filipine, şi-a depus demisia în faţa şefului şi a spus stop. Nu caută lux, nici confort prea mare şi este dispus să doarmă pe canapelele prietenilor din întreaga lume care l-au vizitat anterior.

    Prima escapadă: trei luni în Asia. Şi-a pregătit 3.000 de euro pentru traseul său şi a decis să facă şi un împrumut pentru a-şi pune în aplicare planul. A plecat în 12 februarie şi a început cu stângul. „Am vrut aventură şi am avut parte de ea. Am descoperit că de pe cardul meu bancar pe contul de euro au fost făcute tranzacţii frauduloase în valoare de câteva mii de euro. Tranzacţiile au fost făcute începând cu data când eu eram în avion între Bucureşti şi Manila. Am decis să nu mă las înfrânt de această situaţie şi să continuu aşa cum mi-am planificat iniţial. Va fi mai greu pentru că am o sumă fixă în cash. Deci aventura va fi şi mai palpitantă.“

    CONTINUAREA ÎN PAGINA URMĂTOARE –>>

  • O bancă din România le impune angajatelor să respecte regula celor 10 centimetri. Altfel le concediază

    Îmbrăcămintea în culori stridente, fustele prea scurte sau prea strâmte, tatuajele la vedere, pantalonii scurţi sau sandalele în cazul bărbaţilor, şosetele colorate sau pantofii sport sunt doar câteva din articolele interzise în companiile locale prin regulamentul vestimentar intern, aşa-numitul „dress code“.

    Aşa se explică şi ţinutele sobre ale bancherilor şi ale avocaţilor, care sunt obligaţi să poarte costume sau sacouri şi fuste sau pantaloni în cazul femeilor, pentru că o astfel de ţinută inspiră încredere şi profesionalism şi totodată bun simţ în faţa clienţilor, spun specialiştii.

    În dress code-ul unei bănci locale mari din România, de exemplu, se precizează clar că nu sunt permise hainele în culori aprinse (culori fluorescente, auriu şi argintiu în exces) sau chiar piercingurile, iar femeile nu au voie să poarte fuste prea scurte sau prea strâmte. De altfel, regula de maximum 10 centimetri deasupra genunchiului pentru fustele sau rochiile angajatelor trebuie păstrată şi în cazul firmelor de asigurări, de exemplu, dar este aplicată în special în sectoarele de activitate care presupun întâlniri faţă în faţă cu clienţii.

    Dacă un angajat nu se conformează ţinutelor vestimentare, de regulă încalcă anumite prevederi din regulamentul de ordine interioară, iar măsurile disciplinare în astfel de cazuri pot merge până la desfacerea contractului de muncă, în cazul unor abateri repetate şi nejustificate. Însă specialiştii spun că astfel de situaţii sunt extrem de rare şi de obicei sunt tratate diplomatic, iar angajaţii înţeleg nevoia de aliniere la contextul locului de muncă.

    „Pentru angajaţi, un cod vestimentar se doreşte a fi un mecanism de aliniere la anumite valori şi de creare a unui sentiment de aderenţă la organizaţie. Oamenii vor avea sentimentul apartenenţei la un grup puternic şi din acest punct de vedere ţinuta poate deveni un mijloc de a crea loialitate şi ataşament faţă de organizaţie”, a spus Sorin Faur, HR director al firmei de audit şi consultanţă fiscală BDO Balkans. El a explicat totuşi că există şi raţiuni practice pentru care sunt adoptate anumite ţinute, care ţin de specificul activităţii, precum halatul alb/albastru sau verde pentru doctori şi asistenţi medicali ori ţinutele specifice însoţitorilor de zbor.

  • Sunt mai fericiti angajatii care lucrează de acasă ?

    Angajaţii care lucrează de acasă sunt mai productivi şi mai fericiţi – cel puţin acestea sunt concluziile unora dintre cele mai recente studii ale specialiştilor în resurse umane. Privită iniţial cu scepticism din partea angajatorilor, politica denumită „remote work“ sau „télétravail“ începe să devină un atu la recrutare, mai ales atunci când firmele caută specialişti cu competenţe greu de găsit pe piaţă. Care sunt beneficiile muncii de acasă şi cât de adaptate sunt companiile din ţara europeană cu cea mai scăzută rată a angajaţilor care pot să lucreze de unde vor?

    “Colegii se uită cu invidie la mine pentru că, spre deosebire de ei, eu pot să lucrez în unele zile de vineri de acasă“, spune Andreea, 30 de ani, proaspăt numită în funcţia de manager al unei divizii noi din cadrul unei multinaţionale din sectorul serviciilor financiare. Înconjurată la birou de colegi care au ca principală responsabilitate activitatea de vânzare, Andreea spune că profită în zilele în care poate să lucreze de acasă de liniştea de care are nevoie pentru a face prezentări sau pentru a răspunde la solicitările mai ample venite din partea clienţilor.

    Statisticile arată că mai puţin de 1% din totalul angajaţilor din România au posibilitatea oferită de angajator de a lucra de acasă, fie şi ocazional, potrivit datelor pentru anul 2015 publicate de Eurostat, biroul de statistică al Comisiei Europene. Astfel, România este ţara cu cea mai scăzută rată de adopţie a practicii care permite angajaţilor să muncească de acasă din Uniunea Europeană.

    În schimb, unu din trei angajaţi din Olanda, Luxemburg sau Suedia poate să lucreze de acasă mereu sau ocazional, iar o politică similară se aplică pentru un sfert dintre salariaţii din Finlanda, Danemarca, Marea Britanie sau Belgia, mai arată datele Eurostat. La nivelul întregii UE, 14,5% dintre angajaţi au posibilitatea de a lucra şi de acasă.

    De flexibilitatea politicilor de HR din alte state europene a beneficiat şi Lucian S., 28 de ani, care s-a angajat în domeniul IT încă de acum şapte ani, de când era student şi lucra pentru o companie din Olanda. Deşi până în prezent a schimbat doi angajatori, niciodată nu a avut un birou la care să meargă.

    „Nu am lucrat niciodată într‑un birou al unei firme. În perioada studenţiei, locuiam în Londra şi am lucrat de acasă pentru un angajator din Olanda, companie care nu avea niciun angajat care să lucreze altfel decât de la domiciliu. Ulterior, m-am angajat la o companie britanică şi, deşi nu am căutat neapărat asta, mi-a surâs ideea propusă de ei de a lucra în continuare de acasă“, a spus Lucian, care este absolvent al Facultăţii de Calculatoare – specializarea Inteligenţă Artificială – în cadrul Universităţii Sheffield din Marea Britanie. În prezent, el este DevOps Lead la o companie telecom cu acţionariat britanic şi locuieşte în Bucureşti.

    „Deşi, teoretic, poate părea că munca de acasă oferă posibilitatea unui program flexibil, eu am program fix în fiecare zi, de la ora 9 la 17:30 (ora Marii Britanii –n.red.). Totuşi, chiar dacă am program standard de lucru, măcar nu mai pierd timpul pe drumul până la serviciu şi nu sunt întrerupt atât de des de către colegi – deşi pot fi sunat frecvent“, mai spune Lucian. Ca dezavantaj al muncii de acasă este, spune el, faptul că nu poate interacţiona, măcar din când în când, cu colegii de muncă. Ideal, pentru el, ar fi ca una dintre cele 5 zile de lucru să fie petrecută la birou, alături de colegi.

    Multe companii locale, chiar din rândul celor care activează în sectorul IT, nu au însă o politică prin care să le permită salariaţilor să lucreze de acasă. Acesta este şi cazul sutelor de angajaţi ai furnizorului francez de servicii de consultanţă şi dezvoltare de software Pentalog, care are birouri în Braşov, Bucureşti, Iaşi, Cluj şi Sibiu.

    „Noi în mod normal nu avem angajaţi care lucrează de acasă, deşi cred că aceasta este o tendinţă care ar putea să mai rezolve din problema legată de lipsa de resurse umane din industrie. (…) Sunt mulţi freelanceri în IT care lucrează pentru mai multe proiecte simultan, pentru clienţi din România sau din străinătate. De aceea, vor flexibilitate solicitând posibilitatea de a lucra de acasă sau în regim part time“, a explicat Monica Jiman, directorul general adjunct al Pentalog.
    Explicaţiile pentru care angajaţii Pentalog nu au posibilitatea să lucreze de acasă sunt legate de faptul că firma dezvoltă multe proiecte pentru start‑up-uri pentru care angajaţii trebuie să lucreze în echipe şi, în plus, compania derulează multe activitaţi de dezvoltare profesională care se fac la locul de muncă (de tipul „learning lunch“).

    „În străinătate, munca de acasă este mai frecvent întâlnită pentru că angajaţii petrec foarte mult timp pe drumul de acasă până la serviciu. (…) Totuşi, oamenii cer să lucreze de acasă şi unele companii le oferă această posibilitate, mai ales că în anii trecuţi existau mulţi angajaţi pe PFA, iar companiile voiau să respecte măcar parţial normele legale ale acestor tipuri de contracte“, a mai spus Monica Jiman.

    Chiar dacă situaţiile sunt mai rare în România decât în alte ţări, companiile încep să ofere posibilitatea muncii la domiciliu ca beneficiu pentru angajaţi, în speranţa de a le creşte nivelul de devotament profesional şi productivitatea.
    Astfel, una dintre companiile care au adoptat, destul de recent, practica muncii de acasă, este grupul Renault România, care a introdus „télétravail-ul“ din toamna anului trecut.

    „În prezent, după 7 luni de la lansare, avem peste 560 de salariaţi care lucrează o zi pe săptămână de acasă, în diverse domenii de activitate: off-shoring, inginerie, achiziţii, financiar, resurse umane, informatică etc. În medie, raportat la activităţile pretabile acestui mod de lucru, 13% din salariaţi lucrează de acasă, dar sunt activităţi specifice (ex.: off‑shoring) unde 35% din salariaţi au optat pentru télétravail“, a explicat Dana Oprişan, director executiv de resurse umane în cadrul grupului Renault în România.

    Pe de altă parte, companiile nu sunt încă suficient de pregătite din punct de vedere logistic să facă faţă unei generaţii de angajaţi virtuali, este de părere Cristina Postolache, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Big4HR. „Companiile nu şi‑au adaptat infrastructura în aşa fel încât să permită angajaţilor să aibă acces la informaţiile companiei de acasă, iar datele confidenţiale să fie bine protejate. Modul în care este reglementată munca de acasă şi lipsa unor metode suficiente de control sunt factorii care influenţează companiile atunci când stabilesc politicile de resurse umane. Totuşi, oamenii vor să lucreze de acasă, iar această tendinţă va deveni tot mai populară, întrucât se pierde din ce în ce mai mult timp în trafic“, a explicat Cristina Postolache.

    În legislaţia muncii există câteva reglementări referitoare la munca de acasă. Codul muncii are trei articole care reglementează la munca la domiciliu (108, 109 şi 110) şi care prevăd, printre altele, următoarele aspecte: „salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru“, „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă“, „contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine şi următoarele: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează“.

    „Deşi Codul muncii permite posibilitatea muncii de la domiciliu, există foarte puţine persoane care pot să lucreze de acasă, pentru că şi structura economiei României concentrează o mare parte a angajaţilor în domenii – cum e sectorul industriei – care nu permit o astfel de practică. În general, posibilitatea muncii de acasă este un beneficiu oferit de către angajatori celor care vor să stea acasă mai mult decât perioada legală de concediu de creştere a copilului“, a spus avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă.
     

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • Ce pot învăţa managerii de la un cal – VIDEO

    Într-un careu format din stâlpi între care este legată o panglică, un director de resurse umane dintr-o multinaţională trebuia să convingă un cal să se învârtă în jurul ei în galop. Calul a ales să sară din careu de două ori, iar reacţia s-a repetat şi la cel de al doilea cal adus în careu“, descrie George Leca un exerciţiu din programul de training pe care îl organizează împreună cu soţia sa, Corina Leca, în cadrul proiectului Horse Eye. „Animalul ia o decizie după ce analizează într-o fracţiune de secundă peste zece semnale nonverbale, cum ar fi bătaia puternică a inimii, pupila mărită, postura, poziţia membrelor“, îmi explică Leca, ce a observat că astfel pot fi scoase în evidenţă o serie de competenţe legate de leadership cum ar fi orientarea spre obiective, lucrul în echipă, aplicarea presiunii cu discernământ în business sau crearea unui mediu în care oamenii se pot exprima.

    Leca are o experienţă de peste 15 ani de management în companii multinaţionale, acumulată atât în ţară, cât şi peste hotare, şi a găsit un echilibru între viaţa de corporatist şi pasiunea pentru cai. În prezent, îşi împarte timpul între responsabilităţile funcţiei de Europe head of project management office (PMO) în cadrul grupului SAB Miller şi rolul de trainer la Horse Eye. Înainte de a se alătura SAB Miller, George Leca a lucrat timp de un an ca program manager pentru joint venture-ul dintre Orange şi Vodafone şi ca PMO manager în cadrul Orange, pentru alţi şase ani. A pus bazele Horse Eye în 2013, împreună cu Corina Leca, soţia sa, inspiraţi de pasiunea lor comună, caii. Corina Leca intrase deja în antreprenoriat în 2004 cu propria firmă de evenimente corporate, după cinci ani petrecuţi în zona de marketing, în industria hotelieră.

    Horse Eye este o companie de învăţare experienţială, care organizează seminarii de business şi leadership din România în care facilitatorii sunt caii. Până în prezent, peste 50 de companii şi 700 de participanţi au beneficiat de un astfel de training, Horse Eye, iar veniturile firmei sub care operează această activitate se plasează între 50.000 şi 70.000 de euro anual (în această valoare fiind incluse şi partea de organizare de evenimente, marketing şi comunicare). Metodele de învăţare folosesc doar exerciţii directe cu caii, inspirate de situaţii concrete din mediul de business.

    După trei ani de la începutul acestui proiect, au ajuns să organizeze 30 de astfel de seminarii pe an. Iar dacă la început se adresau mai ales companiilor multinaţionale din diferite industrii – printre care asigurări, FMCG, IT, farma – ulterior au avut drept clienţi şi companii mai mici, mai ales din domeniul avocatorii de business. „Au vrut să testeze cum să fie empatici şi nu simpatici, să îşi testeze calitatea şi simplitatea în comunicare“, exemplifică el obiectivele angajaţilor companiilor de avocatură.

    Potrivit lui Leca, problemele reale din afaceri îşi pot găsi rezolvarea în lucrul cu animalul, iar exerciţiile sunt revelatoare pentru managerii din poziţii de top, potrivit lui Leca. Directorul de resurse umane din exemplul oferit de el a dat dovadă de o atitudine dominatoare asupra animalului şi a aflat astfel că exercita presiune şi în relaţiile cu angajaţii. Se fereşte să folosească termenul de greşeli, însă printre alte printre lucrurile pe care a observat că au tendinţa să le facă majoritatea managerilor cu care a lucrat se numără neconcordanţa între ceea ce spun şi ceea ce fac, un comportament managerial asociat cu dominanţa şi controlul – despre care spune că este neagreat de către cal, a cărui reacţie este mai sinceră decât un angajat care nu va mărturisi acest lucru şefului său, dar va alege să plece, să nu colaboreze sau să se izoleze.

     

  • Stewardesele care aleg să lucreze pentru companiile aeriene din Golf se expun unor condiţii de muncă extrem de dificile

    Sindicatele din Europa şi Statele Unite ale Americii critică dur legislaţia muncii practicată de companiile aeriene din Golf şi sprijinul guvernamental de care beneficiază, temându-se de agresiva dezvoltare a Qatar, Emirates şi Etihad şi de plecările personalului către transportatorii arabi, informează Wall Street Journal.

    Emirates, cel mai mare transportator aerian din Golf, a devenit în 2014 al patrulea cel mai mare operator la nivel mondial şi primeşte anual circa 400.000 de CV-uri de la tineri aflaţi în căutarea unei slujbe. În prezent compania are angajaţi din 143 de ţări cu o vârstă medie de 25 de ani, mulţi dintre ei lucrând anterior în hoteluri, restaurante sau aviaţie. Peste 5.000 de români, majoritatea femei, lucrează pentru cele trei companii, Emirates fiind în topul preferinţelor celor care aplică din România.

    La Emirates, o angajată care rămâne însărcinată în primii trei ani de contract trebuie să demisioneze şi se poate întoarce apoi în companie. În cazul Etihad, stewardesele pot zbura în primele trei luni de sarcină, iar ulterior pot fi mutate pentru un job la sol, dacă există posturi disponibile. Cei de la Qatar susţin că o însoţitoare de bord trebuie să anunţe de urgenţă compania despre sarcină întrucât nu tolerează ca acestea să lucreze în aer, fiind concediate dacă nu sunt alte joburi libere în companie.

    Cei trei transportatori aerieni din Golf admit că femeile care semnează contracte de muncă ştiu care este politica legată de eventuale sarcini şi se aşteaptă ca ele să lucreze din moment ce au investit în instructajul lor. Directorul Qatar Airways, Akbar Al Baker, a respins criticile legate de condiţiile de lucru, catalogându-le drept nemulţumiri ale foştilor angajaţi.

    Angajaţii au nevoie de aprobarea companiei pentru a se căsători dacă se află în primii cinci ani de la angajare, însă compania susţine că acest lucru este doar o formalitate. Locurile de cazare ale stewardeselor sunt supravegheate cu camere de luat vederi, iar vizitatorii sunt notaţi într-un registru. ​”Totul este pentru siguranţa fetelor mele”, a spus Baker. El a subliniat faptul că a fost primul din regiune care a angajat femei, având astăzi peste o sută.

    În Statele Unite, administraţia aviatică spune că nu există restricţii în privinţa stewardeselor însărcinate, atât timp cât ele îşi pot duce la bun sfârşit atribuţiile. Un reprezentant al administraţiei a declarat că angajatorii din Statele Unite nu pot discrimina o persoană aflată în această situaţie.

    Salariile pentru însoţitori de bord în Qatar încep de la 24.000 de dolari pe an, valori apropiate de cele oferite în Europa şi Statele Unite. Salariile pentru căpitani pornesc de la 200.000 de dolari pe an, iar cele pentru secunzi de la 130.000 de dolari pe an. Emirates apără regulile pe care le impune, spunând că peste 11.000 din cei 53.000 de angajaţi ai companiei lucrează de peste zece ani. 

    Companiile aeriene din Golf au zguduit puternic aviaţia mondială, oferind servicii de calitate la preţuri mai mici decât ale concurenţilor. O parte din strategia arabilor are în vedere şi recrutarea personalului din diferite colţuri ale planetei, mai ales din ţările cu un nivel de trai scăzut. Angajaţii muncesc sub atenta supraveghere a companiilor din Emiratele Arabe sau Qatar, lucrează ore suplimentare şi acceptă condiţii care sunt discutabile în alte ţări ale lumii. Toate companiile aeriene din Golf – Etihad, Qatar şi Emirates – pot chiar concedia stewardesele dacă rămân însărcinate, mai scrie Wall Street Journal.

  • Românul de 32 de ani care nu depinde de nimeni: munceşte cât vrea şi când vrea, nu ştie ce înseamnă să ai şef şi câştigă ENORM

    Tudor Maier şi-a construit o carieră la care mulţi angajaţi de multinaţională nici măcar nu visează. Nu depinde de nimeni în meseria lui, nu ştie ce înseamnă să ai un şef, îşi organizează timpul după bunul-plac fără să se spetească muncind şi, cel mai important dintre toate, câştigă suficient cât să ducă un trai mai mult decât decent, fără grija zilei de mâine. Tânărul în vârstă de 32 de ani este freelancer, liber-profesionist pe internet, dacă vreţi, şi încă unul dintre cel mai bine plătiţi din România, cu un salariu care se poate compara chiar cu unul de executiv – câteva zeci bune de mii de dolari pe an. “Niciun job din România, oricât de bine plătit ar fi, nu m-ar putea determina acum să renunţ la statutul de freelancer şi să devin angajat”, spune Maier.

    Ce-i drept, aşa este obişnuit, pentru că a fost dintotdeauna antreprenor. După ce a absolvit Facultatea de Ştiinţe Economice din cadrul Universităţii Babeş-Bolyai de la Cluj, a avut timp de câţiva ani o firmă de publicitate în Alba Iulia şi mai apoi a publicat un ziar de anunţuri şi mică publicitate. Câştigurile ca antreprenor n-au fost însă strălucite, iar presiunea facturilor scadente a fost mereu o problemă, dar în 2008 a aflat pentru prima dată despre platformele unde freelancerii îşi pot găsi de lucru şi a decis să încerce şi el. “Începutul a fost foarte slab, cu doar două proiecte în primul an”, dezvăluie Tudor Maier, situaţie care arată acum cu totul altfel.

    Tânărul este designer grafic şi lucrează, în cea mai mare parte a timpului, coperţi pentru cărţi, design de cărţi în format electronic, dar şi paginare şi design pentru reviste, cataloage, broşuri, afişe şi alte materiale de marketing printre care inclusiv ambalaje pentru diverse produse. Pentru munca lui cere cel puţin 20 de dolari pe oră şi lucrează în jur de 30 de ore pe săptămână, dar există şi proiecte pentru care este plătit în ansamblu, indiferent de numărul orelor lucrate. “Cel mai bun contract pe care l-am avut vreodată a fost cu o editură pentru care am lucrat designul a 20 de cărţi pentru 7.000 de dolari”, spune Maier despre unul dintre cele 200 de proiecte realizate în ultimii patru ani.

    Ca el, zeci de milioane de oameni din toate colţurile lumii, între care şi câteva zeci de mii de români, îşi încearcă în permanenţă norocul pe cont propriu, pe platforme de freelancing precum Freelancer.com, Elance.com, oDesk.com sau vWorker.com. Speră, ca oricine de altfel, să găsească cheia banilor mulţi în schimbul muncii lor şi, deşi unii chiar reuşesc, trebuie spus de la bun început că freelancingul ca meserie nu-i chiar pentru oricine. Modul de funcţionare al platformelor de acest gen este destul de simplu – companii din toată lumea caută forţă de muncă bine pregătită şi mai ieftină decât ar găsi în ţara de unde provin pentru diverse proiecte specifice, iar freelancerii cei mulţi concurează unii cu ceilalţi folosind arme precum preţul, termenul de predare şi experienţa anterioară pentru a câştiga proiectele. De la sine înţeles că, pentru cineva de-abia pornit pe calea freelancingului, nici companiile nu se vor înghesui cu proiecte şi nici banii nu vor curge prea uşor, dar pentru cei care nu se lasă uşor descurajaţi, recompensele se pot dovedi mai mult decât suficiente pentru o viaţă relaxată.

    CELE MAI INTERESANTE GALERII FOTO

    SURORILE CARE PRIMESC 75.000 DE LIRE DOAR PENTRU CĂ PUBLICĂ POZE ONLINE, PE REŢELELE SOCIALE – GALERIE FOTO

    CONFESIUNILE UNUI MODEL AUSTRALIAN. DE CE A RENUNŢAT LA VIAŢA DE PE REŢELELE DE SOCIALIZARE – GALERIE FOTO

    VIAŢA FABULOASĂ A „PRINŢESELOR” CHINEZOAICE – GALERIE FOTO

    PARADISUL PE PĂMÂNT. ACEST HOTEL A FOST DECLARAT CEL MAI BUN DIN LUME – GALERIE FOTO

    CEA MAI MISTERIOASĂ INSULĂ DIN MEDITERANĂ: DOAR 1.000 DE OAMENI AU VOIE SĂ O VIZITEZE ANUAL – GALERIE FOTO

    LOCUL UNDE LOCUITORII TRĂIESC140 DE ANI ŞI FĂRĂ SĂ SE ÎMBOLNĂVESC-GALERIE FOTO

    CUM TRĂIESC COPIII OLIGARHILOR RUŞI, NUMIŢI “MINIGARHI” – GALERIE FOTO

    CÂND LUXUL SE MUTĂ ÎN COPAC: CUM ARATĂ O CĂSUŢĂ PENTRU COPII DE 1,5 MILIOANE DE LIRE STERLINE

     

     

     

     

     

     

     

  • O bancă din România le impune angajatelor să respecte regula celor 10 centimetri. Altfel le concediază

    Îmbrăcămintea în culori stridente, fustele prea scurte sau prea strâmte, tatuajele la vedere, pantalonii scurţi sau sandalele în cazul bărbaţilor, şosetele colorate sau pantofii sport sunt doar câteva din articolele interzise în companiile locale prin regulamentul vestimentar intern, aşa-numitul „dress code“.

    Aşa se explică şi ţinutele sobre ale bancherilor şi ale avocaţilor, care sunt obligaţi să poarte costume sau sacouri şi fuste sau pantaloni în cazul femeilor, pentru că o astfel de ţinută inspiră încredere şi profesionalism şi totodată bun simţ în faţa clienţilor, spun specialiştii.

    În dress code-ul unei bănci locale mari din România, de exemplu, se precizează clar că nu sunt permise hainele în culori aprinse (culori fluorescente, auriu şi argintiu în exces) sau chiar piercingurile, iar femeile nu au voie să poarte fuste prea scurte sau prea strâmte. De altfel, regula de maximum 10 centimetri deasupra genunchiului pentru fustele sau rochiile angajatelor trebuie păstrată şi în cazul firmelor de asigurări, de exemplu, dar este aplicată în special în sectoarele de activitate care presupun întâlniri faţă în faţă cu clienţii.

    Dacă un angajat nu se conformează ţinutelor vestimentare, de regulă încalcă anumite prevederi din regulamentul de ordine interioară, iar măsurile disciplinare în astfel de cazuri pot merge până la desfacerea contractului de muncă, în cazul unor abateri repetate şi nejustificate. Însă specialiştii spun că astfel de situaţii sunt extrem de rare şi de obicei sunt tratate diplomatic, iar angajaţii înţeleg nevoia de aliniere la contextul locului de muncă.

    „Pentru angajaţi, un cod vestimentar se doreşte a fi un mecanism de aliniere la anumite valori şi de creare a unui sentiment de aderenţă la organizaţie. Oamenii vor avea sentimentul apartenenţei la un grup puternic şi din acest punct de vedere ţinuta poate deveni un mijloc de a crea loialitate şi ataşament faţă de organizaţie”, a spus Sorin Faur, HR director al firmei de audit şi consultanţă fiscală BDO Balkans. El a explicat totuşi că există şi raţiuni practice pentru care sunt adoptate anumite ţinute, care ţin de specificul activităţii, precum halatul alb/albastru sau verde pentru doctori şi asistenţi medicali ori ţinutele specifice însoţitorilor de zbor.

    Cele mai interesante galerii foto:

    30 de soluţii creative pentru a depozita bicicleta într-un apartament mic. Le puteţi face singuri – GALERIE FOTO

    Primul restaurant din lume cu camere pentru dormit: cum arată locul unde poţi lua o pauză în timpul serviciului – GALERIE FOTO

    Un apartament care are pereţii, mobila şi chiar colacul closetului acoperiţi cu aur este scos la vânzare – GALERIE FOTO

    Stewardesele în bikini au transformat-o în prima miliardară din Vietnam – GALERIE FOTO

    Cum arată cel mai mare vas de croazieră. Este mai lung decât Titanicul şi pleacă pentru prima dată din port, fără pasageri, dar cu un echipaj de 500 de oameni -GALERIE FOTO

    Doi tineri români au venit cu o idee unică: creează şi vând ceasuri de mână din lemn – GALERIE FOTO

    Motivul economic din spatele tatuajelor pe care le au membri cartelurilor de droguri – GALERIE FOTO

    Povestea hotelului deţinut de aceeaşi familie timp de peste 1300 de ani – GALERIE FOTO

    Palatul Primaverii, fosta resedinta a familiei Ceausescu, ar putea fi vandut cu 18-22 milioane euro – GALERIE FOTO

     

  • Xerox România anunţă două promovări la nivel regional şi două la nivel local

    Alina Zărnescu şi Florina Sereş au fost promovate la nivel de regiune în cadrul Xerox Corporation pe poziţiile de Director, Human Resources, Central & Eastern Europe, Israel & Turkey (CIT) şi, respectiv, General Manager Supplies, CIT. În locul Alinei Zărnescu a fost numită, începând cu data de 1 aprilie 2016, Manuela Son, iar departamentul Channels, condus până acum de Florina Sereş, va intra sub coordonarea Franciscăi Lebrun, care va prelua poziţia de Channels Business Director.

    “Noile numiri reflectă politica globală de resurse umane a Xerox Corporation care a oferit întotdeaua şi oferă în continuare oportunităţi de carieră la nivel naţional şi internaţional celor mai buni angajaţi ai săi”, afirmă Gabriel Pantelimon, General Manager Xerox România. “Având în vedere performanţele locale ale colegelor noastre Alina şi Florina, promovările la nivel internaţional sunt consecinţe fireşti în evoluţia lor profesională. Sunt convins că ele vor face faţă cu brio provocărilor pe care le vor întâmpina în noile funcţii. Din noile lor poziţii în managementul organizaţiei locale, Manuela şi Francisca vor contribui, datorită vastei lor experienţe, la dezvoltarea business-ului Xerox România şi la succesul companiei noastre.”

    În noua calitate, Alina Zărnescu este responsabilă cu dezvoltarea strategiei de resurse umane la nivelul Europei Centrale şi de Est, Israel şi Turcia, inclusiv pentru Xerox Services. Alina Zărnescu s-a alăturat echipei Xerox România în 2013, anterior lucrând la Procter & Gamble. Alina a coordonat implementarea sistemului GEMS HR în România, ţara noastră fiind prima din regiune care a introdus un sistem global de administrare a angajaţilor. În plus, departamentul condus de ea a primit, în 2014 şi 2015, premiul “The Best CIT HR Operations”, acordat de Xerox regiunii din care România face parte.

    În calitate de General Manager Supplies, Central & Eastern Europe, Israel & Turkey, Florina Sereş se ocupă de dezvoltarea strategiei privind consumabilele la nivel regional, implementând iniţiativele Developing Markets Operations (DMO). Florina Sereş s-a angajat la Xerox România în 2011, fiind pe rând Channels Manager şi Channels Director. Sub conducerea ei, departamentul Channels a primit premiul „The Best CIT Channels Operations’’, cinci ani la rând.

    Noul HR Manager Xerox România, Manuela Son, face parte din echipa de management de primă linie a companiei şi coordonează activitatea de resurse umane la nivel local. În acelaşi timp, Manuela îşi păstrează şi responsabilităţile legate de regiunea Central European Distributor Group (CDG). Manuela Son s-a alăturat Xerox în 2013, ca şi HR Manager CDG şi Learning & Development MEA (Middle East & Africa),  având o experienţă anterioră în zona de consultanţă şi management, ca HR Consultant în cadrul Sales Consulting şi HR Manager România & Bulgaria, în cadrul Ferrero.

    Francisca Lebrun, Channels Business Director, este responsabilă de coordonarea întregii reţele de peste 2.000 de parteneri şi reselleri ai Xerox şi a activităţilor, prin canalele de vânzări indirecte de echipamente şi servicii.  Cu o experienţă de peste 16 ani în echipa Xerox România, Francisca a deţinut mai multe funcţii cheie la nivel local şi regional, iar din 2007 face parte din echipa de management de primă linie a companiei.