BusinessMagazin

Tag: munca

  • Dar dacă am corporatiza puţin instituţiile de stat?

    E timpul ca cei care muncesc să primească salarizarea corespunzătoare, iar cei care merg la serviciu să se joace Solitaire să caute în altă parte acest mod de a munci. Sunt peste 50 de sporuri”, a spus recent Marcel Ciolacu, referindu-se la reforma bugetară – descrisă de el, de altfel, drept „prima reformă reală a sistemului bugetar”. Nu e un secret pentru nimeni că percepţia, când mergi, în general, într-o instituţie de stat sau chiar într-o companie cu acţionariat de stat, este, de multe ori, cu Solitaire sau nu, că îi deranjezi pe cei angajaţi tocmai ca să fie în serviciul tău – în serviciul publicului, plătiţi din banii contribuabililor. Mă feresc de generalizări şi sunt convinsă că există şi excepţii, oameni dedicaţi, care înţeleg valoarea muncii lor şi a unui zâmbet din spatele ghişeului pentru cei care vin în general să îşi rezolve o problemă. Zâmbetele sunt rare însă, iar universul ghişeelor maro este departe de realitatea „angajatului din corporaţie” şi a ritmului specific. În general, obişnuit cu cel puţin 8 ore de muncă, acum, în regim hibrid, departe de 9 to 5, ci obişnuit cu a fi disponibil oricând, cu stat peste program, cu strategii, valori, discuţii despre sustenabilitate ş.a.m.d., corporatistul care intră într-o instituţie publică se izbeşte de o realitate total diferită. De aceea, mi se pare oarecum amuzantă sugestia premierului Ciolacu ca în situaţia în care angajaţii de la stat sunt nemulţumiţi de schimbările anunţate să se angajeze în mediul privat, care şi aşa duce lipsă de forţă de muncă. Cea mai recentă discuţie pe care am avut-o cu un angajat de la stat a fost într-o primărie din provincie, unde am plătit câteva taxe – am ajuns în faţa unui ghişeu gol, persoana de acolo era „ieşită puţin”, a revenit într-un final, nu a salutat, am avut senzaţia că ceea ce îmi transmite este că îmi face un mare serviciu, iar la final, când am spus că îmi doresc să plătesc cu cardul, m-a certat că nu am anunţat-o dinainte, pentru că ea a făcut deja chitanţele. „OK, dar nu aţi întrebat”. Imaginaţi-vă un astfel de comportament la recepţia unui hotel sau la secretariatul unei multinaţionale din Pipera. N-am primit niciun răspuns, am făcut rost de cash şi nu am primit nici măcar un răspuns la salutul de plecare. M-am gândit instant la cartea „Cultura serviciilor superioare” a lui Ron Kaufman, axată pe schimbările pe care le pot face un zâmbet, o rezolvare a unei pro­bleme în mod corespunzător de către angajaţii din servicii. Totuşi, cei la care a ajuns cartea sau sunt interesaţi de un astfel de subiect sunt angajaţii din companiile private,  ca urmare a faptului că înţeleg cum un serviciu bine făcut poate să facă diferenţa şi să devină un avantaj competiţional. În lipsa competiţiei însă, un astfel de efort pare fără sens. De ce să munceşti mai mult sau mai bine, dacă asta nu îţi aduce niciun beneficiu? Poate pare fără sens competiţia între primăriile locale, să spunem (deşi nu văd de ce nu ar putea fi şi acestea motivate să „concureze” între ele), dar cred că un sistem de motivare a angajaţilor din interiorul primăriilor şi al altor instituţii de stat ar putea fi implementat. Dacă premierul spunea că îşi doreşte ca de acum încolo să îi recompenseze pe cei care muncesc, cine sunt cei care decid asta? În cazul serviciilor publice, contribuabilii ar putea face acest lucru. Cum ar fi astfel ca munca acestora să fie judecată în baza unor formulare de feedback, completate de cei care îşi doresc acest lucru? De ce nu s-ar putea, la fel ca la McDonald’s, să se implementeze şi aici conceptul de „angajatul lunii”, care să fie recompensat ca atare? De ce nu, ca în cazul companiilor din Big Four, orele peste program în perioadele aglomerate să fie plătite? „Ambiţia individuală serveşte binelui comun” şi „Fiecare om trăieşte prin schimburi” sunt citatele mele preferate când vine vorba de Adam Smith (16 iunie 1723 – 17 iulie 1790), considerat părintele capitalismului. Nu zic că sunt capitalismul sau corporaţia perfecte, dar sunt, cel puţin, eficiente, când vine vorba de profitabilitate. Lucrarea sa „Avuţia naţiunilor, cercetare asupra naturii şi cauzelor ei”, a fost una dintre primele încercări de studiu al dezvoltării industriei şi comerţului în Europa, care ar fi contribuit la crearea economiei ca disciplină de studiu şi care a oferit primele argumente în favoarea comerţului liber şi capitalismului. A introdus în economie conceptul de mână invizibilă, metaforă care are rolul de a arăta cum, prin urmarea propriului interes, indivizii stimulează indirect economia – mecanismul pieţei ar arăta că acţiunile cel mai eficiente şi benefice ar fi cel mai profitabile. Dacă interesul angajaţilor de la stat (excluzând sistemul medical şi educaţia)ar fi generat tocmai de binele contribuabilului, iar calitatea muncii, apreciată de acesta? Poate un sistem bazat pe meritocraţie – nu pe vechime, cum pare a fi acum – ar funcţiona şi la stat. Un sistem în care oamenii să fie motivaţi să muncească, să aprecieze munca, să îşi respecte „clienţii”.   

    Ioana Matei este editor Business Magazin

  • BREAKIGN NEWS – Este OFICIAL! O sărbătoare legală şi multe ZILE LIBERE în România urmează!!!

    La jumătatea acestei luni, românii ca lucrează la  stat vor avea parte de o nouă minivacanaţă de patru zile, ca urmare a faptului că pe data de 15 august se sărbătoreşte Adormirea Maicii Domnului, zi liberă conform Codului Muncii.

    Astfel, bugetarii vor avea liberă şi ziua de luni 14 august, conform HG nr. 1.555 din 28 decembrie 2022 privind stabilirea zilelor lucrătoare pentru care se acordă zile libere, altele decât zilele de sărbătoare legală, pentru anul 2023.

    Angajaţii care lucrează la privat vor avea liberă doar ziua de 15 august care pică într-o zi de marţi.

    Zilele libere care urmează în 2023 sunt:

    30 noiembrie — Sfântul Andrei;
    1 decembrie — Ziua Naţională a României;
    25 decembrie, 26 decembrie — Crăciunul.

    Angajatorii ai căror salariaţi lucrează în zile de sărbătoare legală, sunt obligaţi să le acorde acestora compensaţii.

    Conform legislaţiei în vigoare, angajaţii au dreptul la o compensare cu timp liber în următoarele 30 de zile. În caz că această compensare nu poate fi acordată, angajaţii au dreptul la un spor salarial de cel puţin 100% din salariul de bază.

    Angajatorii care nu acordă salariaţilor timp liber în zilele nelucrătoare sau care nu-i recompensează pentru munca în respectivele zile riscă amenzi între 5.000 şi 10.000 de lei.

    În anul 2023 Codul Muncii, legea care stabileşte numărul zilelor libere acordate angajaţiilor din România, prevede 15 zile de sărbătoare legală pe care românii le vor avea libere. Din cele 15 zile nelucrătoare de sărbătoare legală doar 12 pică în timpul săptămânii. Deoarece 3 dintre cele 15 zile zile nelucrătoare de sărbătoare legală pică în weekend, salariaţii care au un program de lucru de luni până vineri se vor bucura de doar 12 zile libere.

     

  • O nouă problemă mondială sperie toate guvernele lumii, care încă nu au nicio soluţie pentru aceasta, iar în viitor lucrurile se vor tot înrăutăţi

    Societăţi şi companii, guverne, executivi şi investitori deopotrivă au în faţă o criză a îmbătrânirii. Pe măsură ce longevitatea creşte, numărul bătrânilor sau al persoanelor în vârstă tinde să crească în comparaţie cu cel al tinerilor. Iar această problemă pare că nu are graniţe.

    Politica de frânare a înmulţirii populaţiei a afectat China. În Franţa, zeci de mii de muncitori au protestat zile de-a rândul împotriva reformelor din sistemul de pensii – guvernul vrea vârsta de pensionare majorată cu doar doi ani, şi nu dintr-o dată, însă oamenii se tem că astfel vor fi expuşi mai mult la discriminarea de vârstă. Se tem că dacă sunt prea bătrâni nicio companie din Franţa nu-i va mai angaja.

    Într-o societate îmbătrânită, cea mai mare parte din alegători tind să fie conservatori, cu preferinţe electorale adesea opuse intereselor tinerilor. Apare polarizarea politică. Ce construieşte unul dărâmă celălalt. Prin urmare, politicienii, guvernele, cei care fac legi, cei care conduc băncile centrale şi liderii din afaceri trebuie să regândească politicile pentru oamenii în vârstă, scrie The New York Times.

    Unde suntem acum? La nivel global, doar 7% din oameni au peste 65 de ani. În următoarele câteva decenii, ponderea va creşte de trei ori. Vor fi mai mulţi bătrâni în comparaţie cu tinerii. Din fericire, progresul în materie de medicină şi nivel de trai face ca oamenii să trăiască din ce în ce mai mult. Din nefericire pentru guverne şi companiile care plătesc pensii, acest lucru înseamnă mai mulţi bani de dat pentru pensionari. Unde vom fi? Un copil care astăzi are cinci ani va ajunge mult mai departe decât noi.

    În cele mai bogate naţiuni, mai mult de jumătate dintre aceşti oameni vor trăi până la cel puţin 100 de ani, după cum se aşteaptă Centrul Stanford pentru Longevitate. O societate plină de centenari reprezintă o provocare profundă pentru economiile avansate ale lumii şi pentru multe dintre companii: cum te adaptezi la o lume mai bătrână şi cum plăteşti pentru inevitabila bombă cu ceas a pensiilor care ticăie în fundal pe măsură ce acest grup  de viitori superbătrâni se apropie de vârsta de pensionare? După cum spune centrul Stanford: „Viaţa până la 100 de ani şi mai departe este aici.

    Dar nu suntem pregătiţi”. În lumea reală, efectul îngrijorărilor cu privire la paradoxul vieţii lungi a fost pe deplin observat în Franţa – grevele şi protestele la nivel naţional au blocat ţara după încercarea profund nepopulară a guvernului de a schimba regulile de pensionare; în China, autorităţile au raportat o populaţie în scădere pentru prima dată în şase decenii; iar la Forumul Economic Mondial (WEF) de la Davos, din Elveţia, liderii de afaceri şi factorii de decizie politică s-au confruntat cu consecinţele acestei probleme demografice.

    În Franţa (speranţa de viaţă: 82 de ani), muncitorii şi studenţii au ieşit în stradă pentru a protesta împotriva impulsului preşedintelui Emmanuel Macron de a revizui sistemul de pensii şi de a ridica vârsta minimă de pensionare de la 62 de ani la 64 de ani până în 2030, o încercare de a îmblânzi costurile în creştere cu asistenţa socială. (În Statele Unite, unde speranţa de viaţă este de 77 de ani, vârsta obişnuită de pensionare este de 67 de ani, dar angajaţii pot începe să colecteze prestaţii de securitate socială de la 62 de ani încolo.) Franţa cheltuieşte puţin peste 14% din PIB pe pensii, una dintre cele mai mari rate din grupul de ţări bogate care compun Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE).

    „Trebuie să muncim mai mult”, a spus Macron într-un discurs de Anul Nou, pentru a „transmite copiilor noştri un model social corect şi durabil, pentru că doar astfel va fi credibil şi finanţat pe termen lung”. Situaţia este mai sumbră în China (speranţa de viaţă: 78 de ani), care se confruntă cu scăderea populaţiei. Un motiv: costă mai mult să creşti un copil în anumite părţi ale Chinei decât în Statele Unite, o realitate care împinge familiile şi femeile cu carieră să aleagă să nu aibă copii (în ciuda mai multor stimulente guvernamentale pronatalitate).

    Impactul nu prea îndepărtat: o penurie de muncitori ar putea pune în pericol creşterea economică şi ar putea distruge capacitatea Beijingului de a strânge fonduri suficiente prin impozitarea populaţiei mai tinere, active, necesare pentru a susţine cea mai numeroasă populaţie de pensionari de pe planetă. Agenţia de evaluare financiară S&P Global vede semne de avertizare asemănătoare cu cele din China şi Franţa în întreaga lume. Ratele scăzute de fertilitate, finanţele publice în dificultate şi creşterea ratelor dobânzilor combinate cu speranţa de viaţă mai lungă creează o „criză globală a îmbătrânirii”.

    Dacă ţările nu încep „acţiuni politice serioase pentru a reduce cheltuielile legate de vârstă”, scriu analiştii de la Standard & Poor’s Samuel Tilleray şi Marko Mrsnik, ar putea urma o avalanşă de ratinguri nedorite alimentate de longevitate, crescând şi mai mult costurile pentru viitoarele generatii. „Puţin peste jumătate din cele 81 de ratinguri suverane pe care le-am analizat ar avea valori de credit pe care le asociem cu gradele speculative (BBĂ sau mai jos) până în 2060.”

    Cititi aici materialul integral

  • Ce PENSIE vei avea, dacă ai muncit timp de 35 de ani cu carte de muncă, în România

    Fiecare persoană se gândeşte la ce pensie va primi la final de carieră, iar din acest punct de vedere trebuie să ştiţi că stagiul de cotizare este cel mai important.

    Potrivit reglementărilor în vigoare, acesta trebuie să fie de cel puţin 15 ani, stagiul de cotizare complet fiind de 35 de ani.

    Din acest motiv, vom lua în calcul o perioadă de 35 de ani. În momentul de faţă, vârsta de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi de 63 de ani pentru femei, dar aceste limite sunt supuse permanent schimbării.

    Din păcate, însă, mulţi români sunt dezamăgiţi că nu primesc în totalitate sumele pe care le-au plătit de-a lungul activităţii lor profesionale, banii primiţi la bătrâneţe nefiind suma totală cotizată.

    În decursul celor 35 de ani de cotizare, un român reuşeşte să vireze către bugetul de stat aproximativ 50.000 de euro. Dar, după pensionare, un român primeşte în medie aproximativ 30.000 de euro sub formă de pensie de la stat. Aşadar, aproximativ 20.000 de euro rămân la statul român.

    Cititi mai multe pe www.gandul.ro

  • Preţul unei revoluţii: Microsoft vrea 30 de de dolari pe lună pentru softul său de inteligenţă artificială generativă care ar putea grăbi automatizarea muncii şi ar putea creşte productivitatea într-un ritm nemaivăzut

    Microsoft va percepe 30 de dolari pe lună pentru funcţiile de inteligenţă artificială generativă din software-ul său de productivitate utilizat la nivel global, venind astfel cu un preţ mai mare decât se aşteptau analiştii pentru tehnologia care ar putea aduce veniturile companiei pe noi culmi, scrie Financial Times.

    Pentru clienţii care se vor abona, noile caracteristici vor adăuga o creştere substanţială cuprinsă între 53-83% la costul mediu lunar al versiunilor de nivel business ale serviciului Microsoft 365, o suită de software cunoscută anterior sub numele de Office 365, care este utilizată de sute de milioane de angajaţi.

    Satya Nadella, directorul executiv al Microsoft, a apărat decizia de stabilire a preţurilor ca făcând parte dintr-o schimbare generaţională în tehnologie care va aduce o nouă dimensiune unuia dintre produsele de bază ale companiei de software.

    „M-aş gândi la această tehnologie ca la al treilea picior. Ea este de aceeaşi valoare precum au fost la vremea lor aplicaţii precum Word, Excel sau Teams”, a delcarat CEO-ul.

     Acţiunile Microsoft au crescut după anunţ, atingând un nou record.

    Noutăţile privind preţurile au venit în contextul în care gigantul american de software a folosit conferinţa anuală a partenerilor săi pentru a prezenta produse şi servicii bazate pe inteligenţa artificială generativă, inclusiv o versiune pentru afaceri a chatbot-ului pe care l-a adăugat anul acesta la motorul său de căutare Bing.

     Noul chatbot este destinat întreprinderilor care se tem că angajaţii lor introduc în secret date corporative sensibile în ChatGPT, care este gestionat de OpenAI, un aliat apropiat al Microsoft, în ciuda încercărilor multor angajatori de a interzice utilizarea acestuia.

    Microsoft a devenit prima companie tehnologică aleasă de Meta pentru a pune la dispoziţie o versiune comercială a familiei de modele lingvistice mari open-source ale companiei de socializare, cunoscută sub numele de LLaMA. Meta a licenţiat tehnologia doar pentru uz de cercetare, până acum.

    O lansare comercială a software-ului bine primit a fost considerată un moment important, aducând o nouă formă de concurenţă pentru OpenAI şi Google.

    Stabilirea de către Microsoft a preţului pentru AI generativă a fost foarte aşteptată în lumea tehnologiei, având în vedere utilizarea pe scară largă a software-ului de productivitate al companiei. Peste 382 de milioane de persoane au folosit versiunile comerciale ale software-ului Office 365 în ultimul trimestru, a precizat compania.

    Preţul este „la limita superioară a ceea ce vedem pentru alte servicii de inteligenţă artificială generativă”, a declarat Jason Wong, analist la Gartner.

    OpenAI percepe 20 de dolari pe lună pentru versiunea premium a ChatGPT, în timp ce taxa lunară pentru o versiune de afaceri a asistentului de codificare AI generativ al Microsoft, GitHub Copilot, este de 19 dolari.

    Cu toate acestea, cursa industriei pentru a profita de inteligenţa artificială generativă vine într-un moment în care incertitudinea economică a determinat mulţi clienţi să îşi limiteze cheltuielile cu tehnologia şi înainte ca companii precum Microsoft să fi reuşit să colecteze date care să demonstreze că software-ul îmbunătăţit cu inteligenţă artificială îi face pe angajaţi mai productivi.

  • Dacă stai prea mult într-o companie vei ajunge să nu ştii cum să pleci din acea companie, să îţi fie teamă să pleci, vei ajunge un prizonier

    Pentru generaţia X, adică cei născuţi între 1961 şi 1980 şi care acum au ajuns la 43 – 62 de ani, obţinerea unei slujbe bune (cum spuneau părinţii), a unui post bun, a unui job bun după terminarea facultăţii era obiectivul suprem în materie de carieră. Mulţi au început să lucreze din perioada comunistă, iar apoi s-a deschis noua lume, după căderea lui Ceauşescu. În primii ani a fost foarte greu pentru că întreprinderile comuniste se prăbuşeau, se dădeau oameni afară, în piaţă apăruseră primii patroni, primii privatizaţi, cum li se spunea, dar lumea nu prea avea încredere în ei. Să fii inginer la IMGB era total diferit decât poziţia de vânzător într-o gheretă, la patron.

    Dragoş Pavăl, proprietarul grupului Dedeman, cea mai mare afacere facută în România după ’90, a spus acum câţiva ani, într-o gală la Business Magazin, că tatăl său fusese extrem de supărat în momentul în care a început afacerea: „Eu te-am trimis şi te-am ţinut în facultate ca tu sa devii vânzător?”. Pentru cei din generaţia X, odată ce prindeau un job bun, mai ales după apariţia multinaţionalelor, era un job pe viaţă, până la ieşirea la pensie. Asta dacă între timp nu ar fi plecat din ţară. Multinaţionalele au schimbat piaţa muncii la vârf, au creat piaţa de corporatişti, i-au scos pe mulţi din fabrică, din birourile întreprinderilor comuniste şi i-au adus în clădiri de birouri noi. Când ING a venit pentru prima dată în Romania, în 1995,  salariile oferite erau de 500 de dolari, de peste 3 ori faţă de cât plăteau băncile de stat, care erau singurele din piaţă la acea vreme. Aşa că pentru un job la ING era „moarte de om”. Nimeni nu s-ar fi gândit să plece de acolo, odată ce intra în noua lume corporatistă.

    Practic, generaţia X s-a căsătorit/măritat cu jobul. Tot ce conta erau targeturile, ţintele de buget, ţintele de vânzări, bonusurile, cursurile de training şi team buildingurile unde puteai să te îmbeţi pe banii multinaţionalelor. Pe măsură ce din ce în ce mai multe multinaţionale intrau pe piaţă şi căutau oameni, a apărut şi piaţa de recrutare, o piaţă nouă pentru mulţi. Nici nu ştiai dacă să te duci la discuţii, să accepţi oferte salariale mai mari, poziţii superioare într-o nouă companie. Dacă plecai erai văzut ca un trădator, nu te mai puteai întoarce niciodată. Nimeni din generaţia X nu ştia cum e să schimbi companiile. Cei care au făcut acest pas au câştigat în timp, pentru că au căpătat curaj să schimbe companiile, să schimbe poziţiile, să accepte o nouă provocare, cum se spune în limbajul corporatist.

    Astfel s-a creat o piaţă nouă, de schimbare a joburilor, de căutare a unor altor joburi, mai ales că pe piaţă apăreau companii noi, nu numai multinaţionale, ci şi companii româneşti, care voiau altceva decât fostele întreprinderi comuniste, care mai erau în picioare, dar şi faţă de primele companii de după ‘90, cu patroni. După 1996 a venit generaţia millennials, adică cei născuţi între 1981 şi 1996, care acum au ajuns la 27-42 de ani. Această generaţie, după terminarea facultăţii, a prins boomul economic de după 2000, a prins perioada în care companiile căutau oameni şi majorau salariile de la un trimestru la altul, dacă nu chiar de la o lună la alta. Corporatiştii, mai ales cei născuţi după 1990, au început să se obişnuiască cu noua piaţă a muncii, au început să caute joburi, au început să caute salarii mai mari, nu mai aveau frica schimbării jobului. Companiile au început să se confrunte cu fluctuaţii mari de personal, cu o altă piaţă a muncii în care niciun millennial nu îşi pune problema să iasă la pensie din compania în care s-a angajat prima dată. Pe piaţă a apărut noţiunea de experienţă la un job, experienţă care durează 1 an, 2 ani, cel mult 3 ani.

    Companiile, în special multinaţionalele, care au sisteme de resurse umane bine puse la punct pot să facă faţă generaţiei millennials şi mai ales generaţiei Y, care începe să intre pe piaţa muncii, adică cei născuţi în perioada 1997-2012. Cei născuţi în 1997 au acum 26 de ani şi cred că au schimbat până acum trei joburi, după terminarea facultăţii.  Ei vin cu o altă filosofie, ei vor să muncească undeva care să aibă sens pentru ei, să schimbe lumea de la o formă capitalistă, unde baza este profitul, lăcomia, către o lume mai socialistă, în care profiturile şi bonusurile să se împartă la mai mulţi, unde există o armonie corporatistă, unde capitalismul cu faţă umană să ia locul capitalismului clasic.

    Acum 10 zile am avut o întâlnire la Meet the CEO, formatul pus pe piaţă de Business Magazin acum un deceniu, în care discutam cu un executiv de top despre cariera lui profesională, cum a ajuns unde a ajuns. Invitatul a fost Kuldeep Kaushik, noul CEO al NN Asigurări, liderul pieţei de asigurări de viaţă, cu afaceri de aproape 1 mld. de lei pe an. La un moment dat, l-am întrebat de ce a plecat de la grupul francez Axa, care i-a oferit o carieră internaţională, care l-a scos în evidenţă, care i-a dat tot, la grupul olandez NN. El a spus că nu avea ce să reproşeze grupului Axa, dar şi-a dat seama că dacă nu pleacă atunci când a primit oferta de la NN, nu va mai pleca niciodată, ar fi devenit un produs Axa, adică ar fi devenit un prizonier. Această afirmaţie, această constatare este valabilă pentru cei din generaţia X şi pentru primii din generaţia millennials, care nu au avut curajul să plece într-o altă companie, la concurenţă, nu au avut curajul să îşi caute alte joburi, în alte domenii, nu au căutat provocări, le era bine unde erau. Mulţi mai au puţin şi ajung deja la pensie şi nu mai au ce să schimbe în carieră. Dacă a fost bine sau nu pentru cariera lor profesională, fiecare îşi răspunde la această întrebare.   

    Cristian Hostiuc

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Care sunt afacerile ce riscă să piardă aproape un trillion de dolari din cauza noului mod de a lucra al angajaţilor

    Munca la distanţă riscă să şteargă 800 de miliarde de dolari din valoarea clădirilor de birouri din marile oraşe, evidenţiind pierderile potenţiale cu care se confruntă proprietarii în urma schimbărilor post-pandemice în tendinţele de angajare, scrie Bloomberg.

    Covid-19  şi adoptarea modelului de muncă hibridă a dus la scăderea nevoii de spaţii de birouri, cu rate de neocupare în creştere, a punctat joi McKinsey Global Institute într-un raport care a studiat impactul asupra evaluărilor până în 2030 în nouă oraşe la nivel global.

    Estimarea de 800 de miliarde de dolari în pierderi de evaluare reprezintă o scădere de 26% faţă de nivelurile din 2019, lovitura riscând să se adâncească până la 42%, a precizat firma de consultanţă.

    „Impactul asupra valorii ar putea fi şi mai mare dacă creşterea ratelor dobânzilor îl va agrava”, Declinul ”ar putea creşte dacă instituţiile financiare cu probleme decid să reducă mai rapid preţul proprietăţilor pe care le finanţează sau pe care le deţin”.

    Modelul McKinsey oferă o privire asupra modului în care proprietarii de proprietăţi şi creditorii se confruntă cu schimbările în ceea ce priveşte locul de muncă în urma pandemiei. Schimbarea afectează, de asemenea, valoarea proprietăţilor imobiliare rezidenţiale şi de vânzare cu amănuntul, deoarece noile obiceiuri ale oamenilor influenţează locul în care aceştia fac cumpărături şi locuiesc.

    Într-un scenariu moderat, cererea de spaţii de birouri va fi cu 13% mai mică până la sfârşitul deceniului, potrivit McKinsey. Prezenţa rămâne cu 30% mai mică decât era înainte de pandemie şi doar 37% dintre oameni se întorc la birou în fiecare zi.

    Prezenţa mai scăzută a dus la scăderea chiriilor cerute în termeni reali. În general, oraşele din SUA au înregistrat scăderi mai accentuate, San Francisco şi New York înregistrând scăderi de 28% şi, respectiv, 18%, în timp ce centrele europene precum Paris, Londra şi Munchen au fost mai rezistente.

    Această tendinţă va continua, tot mai mulţi angajatori urmând să reducă spaţiul pentru a reduce costurile imediat ce contractele de închiriere pe termen lung se vor încheia.

    „Unii chiriaşi au ales să nu aştepte datele de reînnoire şi, în schimb, au cumpărat o cale de ieşire din contractele pe termen lung”, a declarat McKinsey.

    Dezvoltatorii se pot adapta la scăderea cererii de spaţii de birouri şi spaţii comerciale prin crearea de clădiri hibride, al căror design şi infrastructură ar putea fi modificate pentru a servi unor utilizări diferite.

    Astfel de proiecte „ar proteja proprietarii de schimbările de preferinţe care sunt imposibil de prevăzut acum”, se arată în raport. De asemenea, „deoarece chiriaşii se vor muta acum mai frecvent, clădirile ar putea deveni mai valoroase dacă vor deveni mai adaptabile”.

  • Munca de acasă e mană cerească pentru angajaţi şi un coşmar pentru proprietarii marilor clădiri de birouri: Office-urile riscă să piardă aproape un trillion de dolari din cauza modelului remote

    Munca la distanţă riscă să şteargă 800 de miliarde de dolari din valoarea clădirilor de birouri din marile oraşe, evidenţiind pierderile potenţiale cu care se confruntă proprietarii în urma schimbărilor post-pandemice în tendinţele de angajare, scrie Bloomberg.

    Covid-19  şi adoptarea modelului de muncă hibridă a dus la scăderea nevoii de spaţii de birouri, cu rate de neocupare în creştere, a punctat joi McKinsey Global Institute într-un raport care a studiat impactul asupra evaluărilor până în 2030 în nouă oraşe la nivel global.

    Estimarea de 800 de miliarde de dolari în pierderi de evaluare reprezintă o scădere de 26% faţă de nivelurile din 2019, lovitura riscând să se adâncească până la 42%, a precizat firma de consultanţă.

    „Impactul asupra valorii ar putea fi şi mai mare dacă creşterea ratelor dobânzilor îl va agrava”, Declinul ”ar putea creşte dacă instituţiile financiare cu probleme decid să reducă mai rapid preţul proprietăţilor pe care le finanţează sau pe care le deţin”.

    Modelul McKinsey oferă o privire asupra modului în care proprietarii de proprietăţi şi creditorii se confruntă cu schimbările în ceea ce priveşte locul de muncă în urma pandemiei. Schimbarea afectează, de asemenea, valoarea proprietăţilor imobiliare rezidenţiale şi de vânzare cu amănuntul, deoarece noile obiceiuri ale oamenilor influenţează locul în care aceştia fac cumpărături şi locuiesc.

    Într-un scenariu moderat, cererea de spaţii de birouri va fi cu 13% mai mică până la sfârşitul deceniului, potrivit McKinsey. Prezenţa rămâne cu 30% mai mică decât era înainte de pandemie şi doar 37% dintre oameni se întorc la birou în fiecare zi.

    Prezenţa mai scăzută a dus la scăderea chiriilor cerute în termeni reali. În general, oraşele din SUA au înregistrat scăderi mai accentuate, San Francisco şi New York înregistrând scăderi de 28% şi, respectiv, 18%, în timp ce centrele europene precum Paris, Londra şi Munchen au fost mai rezistente.

    Această tendinţă va continua, tot mai mulţi angajatori urmând să reducă spaţiul pentru a reduce costurile imediat ce contractele de închiriere pe termen lung se vor încheia.

    „Unii chiriaşi au ales să nu aştepte datele de reînnoire şi, în schimb, au cumpărat o cale de ieşire din contractele pe termen lung”, a declarat McKinsey.

    Dezvoltatorii se pot adapta la scăderea cererii de spaţii de birouri şi spaţii comerciale prin crearea de clădiri hibride, al căror design şi infrastructură ar putea fi modificate pentru a servi unor utilizări diferite.

    Astfel de proiecte „ar proteja proprietarii de schimbările de preferinţe care sunt imposibil de prevăzut acum”, se arată în raport. De asemenea, „deoarece chiriaşii se vor muta acum mai frecvent, clădirile ar putea deveni mai valoroase dacă vor deveni mai adaptabile”.

  • Cât câştigi în străinătate pe aceeaşi poziţie? Şi cu cât rămâi la finalul lunii?

    Când este vorba despre salarii toată lumea face comparaţie cu colegul de birou, cu colegii de departament, cu şefii (care nu muncesc cât muncesc eu şi uite cât câştigă), cu prietenii, cu cei de la concurenţă şi, nu în ultimul rând, cu ce citesc şi cu ce aud.

    Bursa salariilor merge mai bine decât Bursa de la Bucureşti.

    Odată cu deschiderea internaţională de care are parte lumea corporatistă de la noi, care are acces acum la poziţii regionale şi la poziţii occidentale, cred că cea mai bună comparaţie este legată de cât se câştigă în afară pe aceeaşi poziţie, pe aceeaşi pregătire, în aceeaşi companie sau alte companii similare etc. vs cât se câştigă în ţară.

    Mulţi pleacă din România pentru că primesc salarii mai mari afară.

    Am discutat această problemă a comparaţiilor de salarii nu cu piaţa internă, ci cu piaţa externă, cu directorii de HR de la trei bănci mari – BRD, ING şi UniCredit – plus directorul de HR al Băncii Naţionale, la ZF Bankers Summit 2023. La noi nu prea se face această comparaţie între piaţa internă şi piaţa externă, au spus directorii de HR.

    Deschiderea extraordinară a pieţei muncii pe plan internaţional şi joburile remote înseamnă, în primul rând, o comparaţie de salarii cu poziţiile externe, întâi în valoare nominală şi apoi în valoare reală.

    Sunt mulţi care compară salariile în valoare nominală, iau decizia de a pleca din ţară pe baza acestui lucru şi apoi află, la faţa locului, că în valoare reală diferenţele nu sunt atât de mari. Puterea de cumpărare este diferită, dacă pe piaţa externă stai în chirie, la Bucureşti plăteşti rata pentru un apartament, cheltuielile de zi cu zi sunt diferite, iar ieşitul în oraş la restaurant este la fel de diferit.

    Pentru un job la care în Bucureşti iei un salariu de 1.500 euro net pe lună, la Roma, pe aceeaşi poziţie, în aceeaşi companie, iei 2.200 de euro. Dacă însă calculezi salariile în valoare reală, luând în considerare costul vieţii din Bucureşti şi cel din capitala Italiei, poţi să constaţi că, plecând în afară, rămâi cu mai puţini bani la final de lună decât dacă ai sta la Bucureşti.

    Ideal ar fi să ai un job remote în care să fii plătit cu salariul din afară, dar să stai în Bucureşti. Acestea sunt poziţiile ideale care sunt vânate acum de corporatişti. Bineînţeles că nu este numai vorba de bani când pleci afară, este vorba despre experienţa pe care o câştigi, este vorba de deschiderea internaţională pe care o primeşti, este vorba despre poziţia pe care o treci în CV, este vorba despre avantajul pe care poţi să îl ai la o negociere ulterioară a pachetului salarial când te caută concurenţa.

    Multe companii se plâng că le pleacă oamenii buni în afară, că din spate ceea ce vine este dezastru. În momentul în care discută cu cineva care pleacă în afară, ideal ar fi să discute şi despre salariile nominale şi salariile reale, pentru a vedea care este diferenţa, pentru a motiva faptul că Bucureştiul sau Clujul sau Timişoara nu sunt oraşe atât de rele.

    În ultimul timp am interacţionat cu corporatişti care au revenit în ţară după experienţa internaţională şi şi-au schimbat puţin opinia legată de Bucureşti, de România, de modul cum se trăieşte aici.

    Dacă reuşeşti să faci abstracţie de infrastructură, de sistemul de sănătate, de ceea ce auzi şi vezi la televizor în legatură cu clasa politică, România nu este o ţară chiar atât de rea, chiar dacă mulţi au dorinţa să fugă de aici.

    Pentru cei din top, pentru cei pe care companiile vin personal să îi tragă în afară, opţiunea externă s-ar putea să fie mult mai bună, cel puţin în primii ani.

    În ultimul deceniu, salariile din România, din corporaţii, din multinaţionale dar şi din marile companii româneşti, au crescut semnificativ, iar pe fondul stabilităţii cursului valutar leu/euro, în euro veniturile au crescut destul de mult. La Bucureşti poţi să ai o creştere salarială în lei de 20%, ceea ce raportat la cursul leu/euro stabil înseamnă o creştere în euro de 20%. În vest, o creştere de 5% este un maxim pe care ai putea să îl primeşti şi asta, de multe ori, prin excepţie. Aşa se face că diferenţa de salarii în euro s-a mai redus în ultimul deceniu.

    Dacă în valoare nominală există o diferenţă, în valoare reală, în care iei în considerare costul vieţii, plus elementele legate de familie, prietenii etc, s-ar putea ca această diferenţă să nu mai existe. Pentru o experienţă internaţională, fie ea şi de un an, e bine să accepţi o poziţie regională sau o poziţie în ţările occidentale.

    După aia poţi să tragi linie.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Oraşul unde a fost anunţat Cod roşu de caniculă. Autorităţile ordonă oprirea muncii în aer liber

    Angajatorii din Beijing au primit joi ordin de la guvern să oprească munca în aer liber, după ce s-a prognozat că în capitala chineză căldura toridă a verii va atinge 40 de grade Celsius.

    Departamentele guvernamentale au primit ordin să se asigure că persoanele în vârstă şi bolnave pot sta la răcoare, după ce oraşul de 22 de milioane de locuitori a emis un “Cod roşu” de caniculă, cel mai înalt nivel al sistemului de avertizare pentru temperaturi extreme, informează AP.
    Guvernul a raportat luni că Beijingul a înregistrat 10 zile cu temperaturi de peste 35 de grade Celsius, cea mai lungă serie de acest fel din 1961 încoace.
    “Departamentele şi unităţile relevante trebuie să ia măsuri de urgenţă pentru prevenirea insolaţiilor”, se arată într-un anunţ al guvernului oraşului. Autorităţile le-au ordonat angajatorilor să “oprească activităţile în aer liber”.
    În acelaşi timp, inundaţiile au forţat mii de oameni să îşi părăsească locuinţele în sudul Chinei.
    Miercuri, guvernul a emis o alertă pentru posibile inundaţii în Mongolia interioară în nord, Heilongjiang în nord-est şi Tibet şi Sichuan în sud-vest.