BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Întrebarea care face ravagii la interviurile de angajare din România. 90% dintre candidaţi pleacă acasă

    Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.

    Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?

    Această întrebare este adeseori folosită la interviurile de angajare din România şi străinătate în domenii precum software şi IT, financiar-bancar şi publicitate. Specialiştii în resurse umane susţin că testează modul în care viitorii angajaţi pot aborda o problemă şi găsi soluţii. Doar un candidat din zece trece acest test.

    AFLĂ SOLUŢIA AICI

    Cinci întrebări enervante pe care le vei auzi de acum înainte la interviuri de angajare şi cum să răspunzi corect

  • Ce trebuie să faceţi în prima zi la locul de muncă

    Prima zi la un nou loc de muncă poate fi printre cele mai memorabile din întreaga viaţă. Specialiştii în resurse umane spun că de regulă este necesară o perioadă de adaptare, iar pentru fiecare acest interval poate varia între 6 luni şi un an, în funcţie de mai mulţi factori.

    “Cei mai mulţi dintre noi ne aducem aminte de prima zi de la fiecare loc de muncă din pricina stresului provocat de grija pentru prima impresie,” spune Lynn Taylor, autorul cărţii “Imblânzirea tiranului de la birou: cum să gestionezi comportamentul copilăresc al şefului pentru a-ţi dezvolta cariera”, relatează Business Insider. Tot ea spune că stresul provocat de prima zi la un nou loc de muncă poate fi redus prin planificarea atentă a acesteia.

    David Parnell, consultant în domeniul legal şi expert în comunicare, spune că este uşor şi tentant să te laşi pe mâinile celor de la resurse umane, care fac binecunoscutul tur al firmei, în prima zi de muncă. Este o zi în care cel mai adesea noul angajat trebuie să completeze formulare, să urmărească diverse filmuleţe de prezentare şi să cunoască oameni, “in general nu sunt situaţii în care se face apel la responsabilităţi reale legate de noua poziţie. Dar o poziţie pasivă în loc de una proactivă ar fi o greşeală”.

    Iată cteva lucruri despre care experţii în domeniu spun că este bine să fie făcute în prima zi de muncă.

    1. pregătiţi-vă şi adresaţi întrebări. Deşi prima zi la locul de muncă este destinată în principal acumulării de cât mai multe informaţii noi, ar trebui sa puneţi întrebări, de pildă managerilor pe care este posibil să-i întâlniţi. Este bine să pregătiţi aceste întrebări din timp.
    2. pregătiţi o prezentare despre propria persoană, prezentare care nu ar trebui să fie mai lungă de 30 de secunde.
    3. ajungeţi mai devreme, dar intraţi în clădire doar la momentul programat. Este recomandat să vă planificaţi să ajungeţi cu 15 minute mai devreme, astfel încât factori neprevăzuţi să nu vă deterimine să întârziaţi.
    4. fiţi relaxat. “Asiguraţi-vă că sunteţi odihniţi, pregătiţi şi ajungeţi la timp. Odată aceste lucruri realizate, trebuie să savuraţi momentul.”
    5. zâmbiţi. Contează foarte mult prima impresie, aşa că o strângere de mână şi un zâmbet sunt varianta optimă în momentul în care faceţi cunoştinţă cu noii colegi.
    6. vorbiţi cu cât mai mulţi oameni. Stabilirea unor relaţii colegiale bune este punctul excelent de plecare într-o colaborare.
    7. aflaţi unde se află lucruri diverse – de la săli de şedinţe la toalete, unde stă şeful samd.
    8. nu vă străduiţi prea tare. Dorinţa de a impresiona pozitiv poate avea efectul opus.
    9. nu refuzaţi invitaţia la masă.
    10. nu săriţi peste sesiunile de training.

  • Candidaţii care dezvăluie la interviul de angajare salariul de la jobul anterior au şanse minime de creştere

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Candidaţii care dezvăluie la interviul de angajare salariul de la jobul anterior au şanse minime de creştere

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Stewardesele care aleg să lucreze pentru companiile aeriene din Golf se expun unor condiţii de muncă extrem de dificile

    Sindicatele din Europa şi Statele Unite ale Americii critică dur legislaţia muncii practicată de companiile aeriene din Golf şi sprijinul guvernamental de care beneficiază, temându-se de agresiva dezvoltare a Qatar, Emirates şi Etihad şi de plecările personalului către transportatorii arabi, informează Wall Street Journal.

    Emirates, cel mai mare transportator aerian din Golf, a devenit în 2014 al patrulea cel mai mare operator la nivel mondial şi primeşte anual circa 400.000 de CV-uri de la tineri aflaţi în căutarea unei slujbe. În prezent compania are angajaţi din 143 de ţări cu o vârstă medie de 25 de ani, mulţi dintre ei lucrând anterior în hoteluri, restaurante sau aviaţie. Peste 5.000 de români, majoritatea femei, lucrează pentru cele trei companii, Emirates fiind în topul preferinţelor celor care aplică din România.

    La Emirates, o angajată care rămâne însărcinată în primii trei ani de contract trebuie să demisioneze şi se poate întoarce apoi în companie. În cazul Etihad, stewardesele pot zbura în primele trei luni de sarcină, iar ulterior pot fi mutate pentru un job la sol, dacă există posturi disponibile. Cei de la Qatar susţin că o însoţitoare de bord trebuie să anunţe de urgenţă compania despre sarcină întrucât nu tolerează ca acestea să lucreze în aer, fiind concediate dacă nu sunt alte joburi libere în companie.

    Cei trei transportatori aerieni din Golf admit că femeile care semnează contracte de muncă ştiu care este politica legată de eventuale sarcini şi se aşteaptă ca ele să lucreze din moment ce au investit în instructajul lor. Directorul Qatar Airways, Akbar Al Baker, a respins criticile legate de condiţiile de lucru, catalogându-le drept nemulţumiri ale foştilor angajaţi.

    Angajaţii au nevoie de aprobarea companiei pentru a se căsători dacă se află în primii cinci ani de la angajare, însă compania susţine că acest lucru este doar o formalitate. Locurile de cazare ale stewardeselor sunt supravegheate cu camere de luat vederi, iar vizitatorii sunt notaţi într-un registru. ​”Totul este pentru siguranţa fetelor mele”, a spus Baker. El a subliniat faptul că a fost primul din regiune care a angajat femei, având astăzi peste o sută.

    În Statele Unite, administraţia aviatică spune că nu există restricţii în privinţa stewardeselor însărcinate, atât timp cât ele îşi pot duce la bun sfârşit atribuţiile. Un reprezentant al administraţiei a declarat că angajatorii din Statele Unite nu pot discrimina o persoană aflată în această situaţie.

    Salariile pentru însoţitori de bord în Qatar încep de la 24.000 de dolari pe an, valori apropiate de cele oferite în Europa şi Statele Unite. Salariile pentru căpitani pornesc de la 200.000 de dolari pe an, iar cele pentru secunzi de la 130.000 de dolari pe an. Emirates apără regulile pe care le impune, spunând că peste 11.000 din cei 53.000 de angajaţi ai companiei lucrează de peste zece ani. 

    Companiile aeriene din Golf au zguduit puternic aviaţia mondială, oferind servicii de calitate la preţuri mai mici decât ale concurenţilor. O parte din strategia arabilor are în vedere şi recrutarea personalului din diferite colţuri ale planetei, mai ales din ţările cu un nivel de trai scăzut. Angajaţii muncesc sub atenta supraveghere a companiilor din Emiratele Arabe sau Qatar, lucrează ore suplimentare şi acceptă condiţii care sunt discutabile în alte ţări ale lumii. Toate companiile aeriene din Golf – Etihad, Qatar şi Emirates – pot chiar concedia stewardesele dacă rămân însărcinate, mai scrie Wall Street Journal.

  • Unii angajatori din industria aeriană reglementează clar relaţiile însoţitorilor de bord cu piloţii aeronavelor

    Unele companii din industria aeriană reglementează în contractul individual de muncă relaţiile dintre însoţitoarele de bord şi piloţii aeronavelor, deşi apropierea dintre angajaţii aflaţi uneori la mii de kilometri distanţă de ţara de origine este inevitabilă.

    “Aviaţia e dificilă. Toţi o recunosc. E greu să fii şi pilot, dar şi stewardesă. În ambele cazuri munceşti foarte mult, eşti plecat de acasă multe zile, lucrezi nopţile şi de sărbători. E greu să găseşti pe cineva dispus să stea lângă tine şi să accepte toate aceste lucruri. E nevoie de multă încredere, răbdare şi înţelegere. Tocmai de aceea, cei care lucrează în aviaţie au în principiu câte 2-3 divorţuri la activ”, spune Cristina Toader, fostă stewardesă la Emirates şi Wizz Air, pe blogul personal.

    Deşi nu există poziţii oficiale din partea recruiterilor, candidatele care aleg să participe la interviurile de angajare pentru unele companii aeriene din Orientul Mijlociu au şanse mai mici să obţină jobul, dacă sunt căsătorite, logodite sau într-o relaţie stabilă, pentru ca angajatorul să se asigure că nu vor renunţa curând la slujbă.

    “Lucrând în acelaşi domeniu, pilotul şi stewardesă se înţeleg foarte bine unul pe celălalt. E adevărat că timpul petrecut împreună e destul de puţin, fiindcă orarul de zbor poate fi diferit de la luna la luna, insa cuplurile astfel formate sunt printre cele mai longevive. Doar la TAROM sunt câteva exemple demne de urmat, cu ani buni de relatie in spate si copii la mijloc. Alţii spun că e o relaţie sortita esecului, din cauza layoverelor şi nopţilor petrecute departe de casă. Când dormi prin hoteluri, alături de colegi mai tineri din echipaj, apar tenatiile si chiar şi o relaţie solidă riscă să aibă de suferit. In tara noastra, gurile rele spun mai mereu ca stewardesele ofera servicii sexuale pilotilor in layovere. Nu doar din cauza singurătăţii, dar şi pentru ca e în job description. Mai există varianta în care fiecare pilot/stewardesa, are o relatie fericita acasa, cu cineva din afara acestui domeniu, aviatia. Dar, calcă stramb cu o amantă/amant, coleg, pentru că e uşor şi comod. Şi, o dată nu se pune. A doua oară e chiar posibil să nu se mai întâlnească. În Orientul Mijlociu, mai toate stewardesele alergau după piloţi. În primul rând, pentru că apărea dorul de casă şi de o relaţie normală, iar piloţii şi bărbaţii din companie erau cel mai la îndemână şi, în al doilea rând, piloţii sunt consideraţi o partidă bună datorită carierei şi salariului mare pe care îl câştigă”, spune Cristina Toader, conform sursei citate.

    Potrivit cumajungistewardesă.ro, în Orientul Mijlociu există companii care îşi determină personalul să semneze că nu se vor angaja în relaţii cu alţi colegi, având reguli extrem de stricte. Presa a relatat despre un incident din Qatar, soldat cu concedierea şi repatrierea stewardesei, raportarea şi pedepsirea pilotului şi finalizarea oricărui contact sau relatie între cei doi. Regulile sunt întâlnite în cea mai mare parte a statelor arabe, mai puţin în Emiratele Arabe Unite, unde companii precum Emirates, în Dubai, sau Etihad, în Abu Dhabi, nu interzic legăturile sentimentale între angajaţi câtă vreme păstrează o relaţie profesionistă în timpul orelor de lucru.

  • Mituri ale interviului de angajare, analizate de specialişti în resurse umane. Sfaturi utile pentru un salariu mai bun

    Citeşte continuarea articolului pe Mediafax.

  • Tânăra de 33 de ani care decide cine se angajează la Xerox: “Orice discuţie este o experienţă de învăţare”

    Manuela Son are o experienţă de zece ani în domeniul resurselor umane dar şi în consultanţă şi recrutare în domenii variate (FMCG, IT, telecom, outsourcing sau farma). Manuela Son spune că timpul petrecut în zona de consultanţă şi ca sales consulting i-a oferit „o perspectivă amplă asupra pieţei de muncă din România, a culturilor organizaţionale foarte diferite şi a cerinţelor schimbătoare ale clienţilor“.

    În prezent ocupă poziţia de HR director la Xerox (Central Eastern Distribution Group) şi Learning and Development Middle East & Africa, unde spune că cea mai mare provocare este legată de motivarea şi păstrarea angajaţilor-cheie. În ciuda schimbărilor de structură, „aici intervine creativitatea şi experienţa omului de HR, care în baza unei diagnoze organizaţionale corecte poate să ţintească sursa problemei“. Iar responsabilitatea sa pe partea de Learning & Development spune că a ajutat-o să vadă cu alţi ochi „analiza nevoilor de training şi să înţeleg care este gap-ul real“.

    Consideră că reuşita în carieră „constă în mixarea unui rol regional cu unul local şi, mai ales, în capacitatea de a prioritiza şi de a înţelege stilurile diferite de management“, dar şi „faptul că am putut să am o traiectorie profesională ascendentă timp de zece ani şi să deţin un rol principal în echipa de management“. Despre planurile pe termen lung spune că nu mai sunt fezabile în lumea dinamică în care trăim şi că „mai productiv ar fi să ne folosim resursele şi să valorificăm oportunităţile care ni se oferă“.

    „Consider că orice interacţiune, discuţie este o experienţă de învăţare, depinde doar de agilitatea noastră de a conştientiza asta şi de a vedea partea plină a paharului“, spune adaugă ea. Manuela Son a absolvit Facultatea de Psihologie din cadrul Universităţii din Bucureşti şi un master de Resurse Umane şi Comunicare.

  • Asociaţia profesioniştilor de resurse umane deschide un birou la Cluj

    HR Club, asociaţia profesioniştilor de resurse umane din România, deschide un birou regional la Cluj Napoca, la cererea membrilor comunităţii de resurse umane din regiune. După 12 ani de la înfiinţare, HR Club se extinde şi în afara Bucureştiului, organizând întâlniri formale şi informale care să vină în întâmpinarea nevoilor profesioniştilor de resurse umane din regiunea centrală şi de nord-vest a ţării.

    HR Club intenţionează în primă fază să identifice nevoile de dezvoltare şi interesele comunităţii de resurse umane din Cluj, iar apoi să organizeze evenimente şi întâlniri tematice pe teme de interes pentru noua comunitate formată, fiind deschis şi iniţiativelor noi din partea celor care vor să se implice. Managerii de resurse umane din companiile cu birouri în Cluj vor fi invitaţi la seminarii de bune practici pe diversele funcţiuni de HR, unde pot afla de la colegi din ţară cum au fost implementate proiectele participante la Gala Premiilor de Excelenţă în Resurse Umane, organizată de HR Club în fiecare an pentru a premia cele mai bune proiecte de HR implementate în anul anterior. Se vor mai organiza comunităţi de practică pe industrii, unde specialiştii din anumite industrii se întâlnesc pentru a face schimb de informaţii legate de activităţile şi procedurile care i-ar putea ajuta să aibă o performanţă mai mare în organizaţiile şi departamentele lor sau pur şi simplu să primească ajutor şi sfaturi pentru situaţiile cu care se confruntă.

    “Ne-am bucurat să găsim la Cluj o comunitate de profesionişti preocupaţi de dezvoltare personală şi profesională, care vor să implementeze în organizaţiile lor cele mai moderne şi eficiente practici în domeniu, fie că vorbim de recrutare, formare, management al performanţei sau strategie de HR. HR Club Cluj va fi locul unde vor fi mereu bineveniţi să se întâlnească şi să împărtăşească situaţiile cu care se confruntă în departamentul sau organizaţia lor. Anca Toma, noul nostru community manager de la Cluj, va oferi sprijin tuturor persoanelor interesate de activitatea HR Club şi ne va ajuta să extindem în timp toate beneficiile membrilor noştri din Bucureşti şi către cei din Cluj.“ spune Dana Cavaleru, Director Executiv HR Club.

    Lansarea oficială a noului birou se va face pe data de 6 octombrie în cadrul conferinţei Putere prin Oameni, organizată de Centrul pentru Dezvoltare Managerială (CDM), conferinţă dedicată comunităţii locale de specialişti HR. Pentru mai multe detalii o puteţi contacta pe Anca Toma la anca.toma@hr-club.ro.

    HR Club are peste 400 de membri din peste 300 de organizaţii ce activează în principalele industrii din România. HR Club este membru al Asociaţiei Europene pentru Managementul Oamenilor (EAPM) şi membru al Federaţiei Mondiale a Asociaţiilor din Domeniul Managementului Oamenilor (WFPMA).

  • Companiile trebuie să se adapteze la noua generaţie sau invers?

    Mihai Băjan, de la Stein & Partners, una dintre cele mai cunoscute companii de executive search, spune că noua generaţie consideră că „totul li se cuvine“ şi de aici încep discuţiile. Se plictisesc foarte repede, schimbă joburile des, întârzie la întâlniri, vor un program flexibil de muncă, sau, mai mult decât atât, vor să-şi facă singuri programul, sunt mai sensibili, adică şefii nu le pot spune: „Fă aşa, că aşa trebuie“ sau vor să fie promovaţi repede.

    La polul opus, dacă ar fi să luăm lucrurile pozitive ale noii generaţii, sunt mai adaptabili, sunt deschişi să încerce lucruri noi (generaţiile anterioare au o rezistenţă mai mare la schimbare), au crescut cu tableta şi telefonul de gât, ceea ce îi face să adopte imediat orice schimbare de tehnologie, adaugă Mihai Băjan.

    Noua generaţie a intrat şi intră pe piaţa forţei de muncă. Întrebarea este: ce fac companiile, se adaptează la programul noii generaţii sau invers? Firmele care au proiecte de investiţii sunt obligate să intre în piaţă şi să recruteze ceea ce găsesc, mai ales dacă au nevoie de sute sau mii de oameni. Directorii de HR mai vechi îşi pun mâinile în cap: cum se pot prezenta în faţa managerilor din companie sau în faţa CEO-ului cu angajaţi care întârzie, care îşi fac singuri programul, care cer majorări de salariu peste noapte şi care vor să fie promovaţi „ieri“?

    Multinaţionalele de pe piaţa românească, cu experienţă mai mare şi care sunt pregătite pentru schimbările sociale şi de comportament, s-au adaptat mult mai repede noilor cerinţe ale generaţiei Y: au inventat denumiri de poziţii, astfel încât să dea iluzia unei promovări (în multinaţionale, de cele mai multe ori, promovările sunt laterale, adică nu sunt deloc, în realitate), schimbă mediul de lucru, introduc culoare şi open space (pentru a da iluzia că biroul şefilor este deschis tot timpul pentru orice fel de problemă), fac programul flexibil, dar te monitorizează când intri şi ieşi şi cât timp eşti prezent, te obligă să termini ce ai de făcut până la ora 18:00 sau 19:00. Mai mult decât atât, abonamentele la sală, la teatru, la centrele medicale sunt un must şi nu costă prea mult dacă reprezintă un criteriu pentru un salariat în alegerea unei companii.

    Firmele româneşti au rămas mult în urmă în ceea ce priveşte noile tendinţe pe piaţa resurselor umane. Antreprenorii, proprietarii şi directorii fac comparaţie cu anii ’90, când pentru un tânăr a găsi un job era o mare realizare, indiferent care era postul. Primii antreprenori au fost ei, directorii de HR, şi bineînţeles primii angajaţi erau cei din familie şi prietenii. Foarte mulţi au dus această organigramă mai mult de un deceniu fără a se adapta la schimbările din piaţă. Banii pentru politica de HR erau şi sunt tăiaţi primii când se punea problema reducerii de costuri. Organigramele au rămas inflexibile în ceea ce priveşte adaptarea la cerinţele de promovare rapidă a noii generaţii. Nu au avut inteligenţa să facă o organigramă orizontală, ca multinaţionalele, pentru a da unui angajat iluzia că a fost promovat pentru realizările aduse, astfel încât să îl ţină în companie. Proprietarii nu au investit în promovarea brandului de companie pentru a câştiga teren în mintea noii generaţii, considerând acest lucru inutil. Acum, aceste companii se confruntă cu o lipsă de angajaţi talentaţi şi determinaţi, care au fost „furaţi“ de multinaţionale, care au investit în imaginea lor şi în ceea ce oferă celor care aleg să lucreze pentru ele.

    Conform unor studii, companiile româneşti oferă de multe ori un salariu mai mare decât multinaţionalele, dar nu reuşesc să atragă cei mai buni oameni din cauza imaginii, din cauza sediilor cenuşii şi compartimentate, ca în anii ’90.

    Mai inteligente, multinaţionalele au majorat salariile de intrare, pentru a se diferenţia de companiile româneşti, care oferă salarii mai bune la nivel de middle management sau chiar de top, dar salariul de intrare constituie, în acest moment, un reper extrem de important pentru noua generaţie, cu toate că încă nu produc de aceşti bani.

    Fără să modifice foarte mult în realitate organigramele, dar cu o adaptare la noua generaţie din punctul de vedere al formei de prezentare, al pachetelor de beneficii oferite, multinaţionalele au câştig de cauză în atragerea unor angajaţi mai buni în faţa firmelor româneşti.

    Dincolo de faptul că, pe măsură ce pieţele se consolidează, firmele româneşti pierd cotă de piaţă, acum antreprenorii pierd bătălia şi în atragerea talentelor umane, deşi, de multe ori, oferă mai multe beneficii, mai multe proiecte antreprenoriale, mai multe rezultate palpabile sau mai multe satisfacţii profesionale.