BusinessMagazin

Tag: forta de munca

  • Ambasadorii români în străinătate trebuie trimişi să caute forţă de muncă pentru România

    Daniel Guzu, un antreprenor român din agrobusiness: Am avut nevoie de 100 – 150 de oameni pentru cules în livezi şi nu a venit nimeni. Trebuie să aducem oameni din Republica Moldova şi Ucraina.

    Rareş Măcinică, managing director la Lagermax AED România, un grup de logistică: Există o lipsă acută de şoferi. Eu m-aş gândi chiar să aducem sirieni pentru a acoperi cererea. Companiile de transport nu mai au de unde să ia oameni.

    Mai mult ca sigur, cel puţin 10.000 de companii care operează în România, atât româneşti cât şi multinaţionale, se confruntă cu problema resursei umane: au comenzi, au finanţare, nu au cu cine să execute proiectele.

    Cum rezolvăm această problemă în care, după estimări, există un necesar de cel puţin 500.000 de oameni, iar oferta reală este zero?

    În România mai există între 500.000 şi 1.000.000 de oameni, apţi de muncă, dar care au altceva mai bun de făcut decât să se scoale de dimineaţă, să ia autobuzul, să tragă la bandă şi la finalul lunii să ia salariul minim pe economie. Din ajutoare, de toate felurile, pot câştiga mai bine.

    Ar putea să se întoarcă măcar 200.000 din 3 milioane de români care au plecat să muncească în străinătate? Greu, greu de spus şi mai ales de îndeplinit.

    Joburile disponibile şi salariile oferite acum în România nu se apropie de ceea ce primesc ei în afară.

    Dacă s-ar pune problema întoarcerii, un nivel aşteptat, cerut, pentru un job mediu se situează undeva între 3.000 şi 4.000 de lei net (650 – 850 de euro), ceea ce piaţa românească nu poate oferi în acest moment, unde salariul mediu este de 2.000 de lei, salariul minim net de 1.065 lei (corespunzător unui salariu minim brut de 1.450 de lei), iar salariul mediu în Bucureşti este de 2.700 de lei net.

    Pentru cei care vor să se întoarcă ca să-şi deschidă propria afacere este cu totul altă poveste. Mai există o categorie a celor care se întorc, dar care de-a lungul anilor şi-au pus bani deoparte, au cumpărat apartamente sau alte active imobiliare şi trăiesc din chirii. Nu sunt mulţi, dar ei nu revin pentru a ponta dimineaţă în fabrică sau într-un birou.

    Cazurile în care românii se întorc pe poziţii de directori sau de management nu sunt atât de numeroase astfel încât să existe o masă. Dacă există 2.000 – 3.000 într-un an, e bine.

    În aceste condiţii, deschiderea către alte popoare trebuie să fie o prioritate de stat. Asta dacă înţelege cineva.

    Republica Moldova şi Ucraina trebuie să fie priorităţi pentru politica externă a noastră de a atrage oameni de acolo să lucreze în România. Măcar atâta lucru să facă, dacă politică comercială, de export, de obţinere de contracte, de deschideri de pieţe nu au făcut în ultimii 20 de ani.

    Ambasadorii noştri ar trebui să bată toate centrele universitare, să lipească afişe, să ţină conferinţe şi seminarii în care îi invită pe moldoveni şi ucraineni să vină în România, să studieze, să muncească şi să se stabilească aici. Dacă nu găsesc suficienţi moldoveni şi ucraineni, să se ducă şi mai departe. Poate găsesc ruşi care vor să vină în România, să muncească şi să se stabilească.

    Dacă mergi cu metroul în Bucureşti vezi continuu afişe legate de joburi în SUA pentru studenţi. La afişierele facultăţilor din România sunt oferte legate de studii în străinătate, de burse, chiar de joburi.

    Odată ce cineva a ajuns acolo, şansele să rămână în Franţa, Germania, Marea Britanie sunt mult mai mari.

    Noi de ce nu am putea avea aceeaşi politică? Să colindăm estul ca politică naţională şi să atragem tineri, familii şi chiar şi seniori în România.

    După al doilea război mondial, Germania vestică a deschis graniţele turcilor, care în câteva decenii au format comunităţi importante şi au ajuns să dea jucători echipei naţionale de fotbal a ţării.

    După căderea comunismului, Germania a închis ochii şi a deschis porţile est-europenilor pentru a acoperi necesarul de forţă de muncă. Nu au avut nicio problemă să-i primească şi să-i tolereze pe absolvenţii de facultate, studii medii sau chiar pe ţigani.

    Acum Germania, principala economie a Europei, deschide porţile sirienilor pentru că au nevoie de peste 2 milioane de noi oameni care să acopere cererea de joburi.

    În faţa necesarului din economie, nimic nu stă în cale. Companiile dictează politica guvernului, chiar dacă pe faţă nu arată acest lucru.

    PSD vrea să creeze în patru ani 750.000 de noi locuri de muncă în România. Dar cine să muncească? Pentru că nu sunt prea mulţi doritori. Nu toate companiile româneşti pot plăti 1.000 de euro pe lună ca să readucă români în ţară.

    Trebuie aduşi oameni din alte ţări care să lucreze pentru 500 – 600 de euro, peste nivelul din ţările lor. Aşa cum românii au plecat să lucreze în ţară pentru 700 – 800 de euro în condiţiile în care salariile din România erau 200 – 300 de euro.

    Dragi antreprenori, dragi companii, româneşti şi multinaţionale, cereţi guvernului, cereţi Ministerului Afacerilor Externe să vă aducă oameni din alte ţări ca să vă acoperiţi necesarul de joburi!

  • De ce vă urâţi jobul?

    Chiar dacă în ultimele două decenii companiile au făcut progrese mai mari sau mai mici pentru îmbunătăţirea condiţiilor de lucru, începând de la sedii mai bune, birouri mai vii, mâncarea mai variată la cantină, sau, cum se spune mai nou – cafetăria, până la grija mai mare pentru starea de bine a angajaţilor – abonamente la sală, la bibliotecă, la cursuri de dans, spre exemplu – numărul celor care îşi urăsc jobul nu a scăzut, ci dimpotrivă.

    Lucy Kelleway, celebrul comentator pe corporate life de la Financial Times, pune această înrăutăţire pe seama chiar a condiţiilor mai bune pe care le oferă companiile angajaţilor comparativ cu anii ‘60, ‘70, ‘80. Pentru cei care vor, puteţi citi articolul – „Why are we unhappy when we have gyms and free fruit?“

    Mai mult decât atât, ea spune că educaţia mai bună de care am beneficiat cu toţii în ultimele decenii s-a întors împotriva noastră: oamenii cu universitate tind să-şi urască mai mult jobul decât cei care nu au terminat o facultate.

    Paradoxal, nu?

    Până la urmă, de ce vă urâţi jobul?

    V-aţi greşit cariera?

    Au decis mama, tata sau bunicii pentru voi ce şcoală sau ce profesie să urmaţi?

    Sunt de vină şefii pe care i-aţi avut? Aţi fost parcaţi într-un colţ şi uitaţi, când voi aţi fi putut muta munţii?

    Nu l-aţi tratat pe şef la modul „kiss the ass“ şi v-a uitat în organigramă?

    Nu v-a dat nimeni încredere şi v-aţi complăcut prin ceea ce făceaţi?

    Salariul nu este cel pe care îl consideraţi că-l meritaţi?

    Aţi ratat cursurile de pregătire plătite de companie şi nu aţi fost ulterior pe listele de promovare?

    Nu aţi plecat la timp, v-a fost frică când au apărut oportunităţi şi acest lucru „v-a îngropat“ în job, devenind prizonieri?

    V-a fost frică să plecaţi şi atunci vă îndreptaţi toată furia şi nemulţumirea surdă către companie şi către jobul pe care aţi ajuns să-l urâţi?

    Au trecut anii şi posibilităţile de promovare sau de găsire a unor poziţii mai bune s-au dus cu totul?

    Compania, patronii, şefii direcţi nu vă merită?

    Aşa că purtaţi un război cu ei, de non-combat – în spatele calculatorului?

    Consideraţi că v-aţi născut într-o ţară greşită şi atunci în loc să plecaţi în afară vă îndreptaţi furia către locul de muncă?

    Vă uitaţi în jur şi vedeţi cum prietenii voştri cresc, sunt promovaţi, au salarii mai mari, par mai fericiţi şi atunci deveniţi furioşi pe propriul job, mai ales că nu puteţi să-l părăsiţi pentru că aveţi de plătit rate şi nu găsiţi o slujbă mai bună în altă parte?

    Motivele pentru care vă urâţi jobul pot fi foarte multe, având în vedere cât de mulţi dintre voi aţi putea să intraţi în această statistică.

    Lucy Kellaway, care de mai bine de 30 de ani scrie pe resurse umane, pe corporate life, la Financial Times, spune că motivul principal de nefericire este legat de faptul că aşteptaţi prea mult de la job.

    Jobul nu vă poate rezolva problemele! Nu este el de vină că voiaţi să fiţi avocat, pentru că se câştigă mulţi bani, sau voiaţi să vă plimbaţi în lume şi aţi ajuns contabil sau contabilă să băgaţi facturi în SAP toată ziua!

    Poate aşteptaţi prea mult de la şefi – să aibă grijă de voi, când ei nu ştiu să aibă grijă de ei! Nu toată lumea are calităţi native de leadership sau de delegare a responsabilităţilor! Nu toţi şefii vor sau au timp să vă asculte problemele şi să vă înţeleagă!

    De asemenea, de partea cealaltă, corporaţiile promovează în rândul angajaţilor „idei“ de fericire la locul de muncă, aşa cum vin pe linie ierarhică, de la centru, nişte bulleturi într-un PowerPoint, impersonale, care dau bine într-o prezentare.

    Iar odată cu „fericirea“ vine şi targetul de vânzări, tot mai mare în fiecare an, greu de atins pentru a lua bonusul şi de aceea creşte frustrarea.

    Ar fi interesant de văzut, şi poate discutăm acest lucru pe pagina de Facebook a Business Magazin, cum au ajuns cei 25% care nu sunt nefericiţi cu jobul lor să fie fericiţi la locul de muncă.

    Sunt în profesia la care au visat de mici sau din liceu?

    Au avut noroc de companii, de şefi sau de patroni?

    Au fost la locul potrivit când s-au schimbat liniile şi au fost promovaţi de tineri?

    Au prins perioada de glorie când s-au dat bonusurile mari, iar salariile se dublau an de an, plus că acum nu-i mai schimbă nimeni?

    Oricum este tare greu să ajungi să fii fericit la locul de muncă, pentru că trebuie să munceşti pentru acest lucru.

    Pentru companie, eşti doar o poziţie în organigramă, un cost salarial şi dacă tu nu găseşti argumente să-ţi placă ceea ce faci, e greu să fii fericit cu jobul pe care îl ai.

    P.S.: Pentru cei care v-aţi greşit cariera, să ştiţi că jurnalismul e cea mai frumoasă profesie din lume. Şi dacă vă gândiţi să o luaţi de la capăt, daţi-mi un e-mail.

  • Multinaţionalele trebuie să treacă de la consumatori de forţă de muncă, din care au trăit două decenii fără să plătească nimic, la investitori în forţă de muncă, dacă vor să aibă angajaţi mai buni şi mai bine pregătiţi

    Timp de 20 de ani, investitorii care au venit în România, multinaţionalele şi firmele româneşti care s-au înfiinţat în anii ’90 sau la începutul anilor 2000, au beneficiat de angajaţi mai bine pregătiţi sau care aveau o dorinţă mai mare de a învăţa şi de a face lucruri.

    Investiţia în angajaţi s-a făcut mai mult la nivel de management şi poate, ca o excepţie, în cei din nivelul doi. În rest, companiile nu au investit în personal, considerând că este o cheltuială de care se pot lipsi şi oricum fiecare învaţă de la fiecare, ca o obligaţie de serviciu. În consecinţă, aceste companii au fost în poziţia de consumator de forţă de muncă, pentru care au plătit numai un salariu şi poate un bonus.

     

    În ultimii ani, multe companii s-au trezit în situaţia de a căuta personal, de a schimba liniile, poate de a înlocui oamenii şi nu au cu cine. Directorii generali şi de HR se plâng că noile generaţii sunt slab pregătite, nu mor la muncă, nu vor să perfecţioneze singuri şi, mai mult decât atât, costă mult.

    În anii ’90 şi la începutul anilor 2000, pentru cei care aveau 20-30 de ani nu erau foarte multe alternative de job bune. De aceea, mulţi încercau să-şi ţină poziţia, prin muncă multă, energie şi determinare şi, în final, prin rezultate. Dacă o firmă îţi oferea maşină de la serviciu şi abonament la sală, era realizarea supremă.

    Acum nu se mai întâmplă aşa. Noile generaţii au de unde alege, salariile de intrare sunt mai mari, iar pretenţiile de la companie mai ridicate. Oamenii se uită unde sunt amplasate birourile, cât de colorate sunt mesele, unde este cafetărie şi câte feluri de mâncare se oferă în fiecare zi; acum 20 de ani, dacă firma îţi dădea un sandviş erai superfericit, acum, dacă nu ai 10 feluri de mâncare pe zi, cafetăria este considerată proastă.

    Companiile sunt obligate acum să pună mai mulţi bani pe masă pentru pregătirea angajaţilor, în sediu, în marketingul de a atrage noi oameni, în imaginea pe care o au în societate şi în oraş. Asta înseamnă o cheltuială, o investiţie pe care trebuie să o facă şi căreia trebuie să-i găsească un ROI – return on investment (rată de recuperare a investiţiei).
    Team buildingurile, unde ideea centrală din mintea angajaţilor este partea de petrecere, băutură şi „agăţat“, sunt bune, dar la finalul trimestrului partea de ROI nu prea se vede.

    Până acum, prima linie de management era trimisă la MBA, la cursuri de pregătire în leadership, financiar, marketing, vânzări, dar mai jos nu se întâmpla nimic. Dacă schimbai directorul, nu aveai pe cine să pui în loc din intern, pentru că nimeni nu-şi bătuse capul cu pregătirea eşalonului doi sau trei. Era o cheltuială inutilă. Mai mult decât atât, de ce să investeşti în cineva care poate să plece peste o săptămână la concurenţă gata pregătit? Mulţi gândesc aşa.

    Cea mai mare problemă pe care o întâmpină firmele cu angajaţii, cei pe care îi au, este legată de leadership, de a conduce oameni, de a trece de la partea tehnică, de la un job clar trasat, la unul legat de managementul echipei şi al oamenilor din subordine. Cel mai dificil lucru.

    Delegarea responsabilităţilor nu reprezintă o trăsătură forte a românilor, pe ideea de a nu pregăti pe cineva care „să-mi ia locul“. Companiile, proprietarii, directorii generali s-au complăcut în această situaţie şi odată ce se schimbă generaţiile se trezesc că nu au pe cine să pună director de vânzări, director de marketing, director operaţional, director financiar şi chiar director general.

    Poţi să rezolvi această problemă „mâine“? Nu prea, aşa că multe companii sunt crăpate, găurite şi nu ţin pasul cu economia sau cu tendinţele din propria industrie, cu concurenţa. Pentru că nu au oameni cu care să lucreze.
    Criza a tăiat foarte multe poziţii în organigramă; acum acest lucru se vede. Multe companii nu au dubluri pe posturi (în special în companiile româneşti), nu există rezerve şi plecarea unui om se vede instantaneu, pentru că poziţia nu poate fi ocupată peste noapte, ci în săptămâni, dacă nu chiar luni.

    Nu ştiu câte companii sunt pregătite şi au bani să investească în oameni, în angajaţi pentru a acoperi golurile profesionale şi lipsa calităţilor de management. Din păcate, în următorul deceniu, nu lipsa resurselor financiare va fi principala problemă pentru companii, ci lipa resurselor umane pregătite. Întotdeauna, după ce consumi ceva, vine şi nota de plată.

    Acest articol a fost publicat prima oară în Business Magazin

  • De la consumator de forţă de muncă la investitor în forţă de muncă

    Timp de 20 de ani, investitorii care au venit în România, multinaţionalele şi firmele româneşti care s-au înfiinţat în anii ’90 sau la începutul anilor 2000, au beneficiat de angajaţi mai bine pregătiţi sau care aveau o dorinţă mai mare de a învăţa şi de a face lucruri.

    Investiţia în angajaţi s-a făcut mai mult la nivel de management şi poate, ca o excepţie, în cei din nivelul doi. În rest, companiile nu au investit în personal, considerând că este o cheltuială de care se pot lipsi şi oricum fiecare învaţă de la fiecare, ca o obligaţie de serviciu. În consecinţă, aceste companii au fost în poziţia de consumator de forţă de muncă, pentru care au plătit numai un salariu şi poate un bonus.

    În ultimii ani, multe companii s-au trezit în situaţia de a căuta personal, de a schimba liniile, poate de a înlocui oamenii şi nu au cu cine. Directorii generali şi de HR se plâng că noile generaţii sunt slab pregătite, nu mor la muncă, nu vor să perfecţioneze singuri şi, mai mult decât atât, costă mult.

    În anii ’90 şi la începutul anilor 2000, pentru cei care aveau 20-30 de ani nu erau foarte multe alternative de job bune. De aceea, mulţi încercau să-şi ţină poziţia, prin muncă multă, energie şi determinare şi, în final, prin rezultate. Dacă o firmă îţi oferea maşină de la serviciu şi abonament la sală, era realizarea supremă.

    Acum nu se mai întâmplă aşa. Noile generaţii au de unde alege, salariile de intrare sunt mai mari, iar pretenţiile de la companie mai ridicate. Oamenii se uită unde sunt amplasate birourile, cât de colorate sunt mesele, unde este cafetărie şi câte feluri de mâncare se oferă în fiecare zi; acum 20 de ani, dacă firma îţi dădea un sandviş erai superfericit, acum, dacă nu ai 10 feluri de mâncare pe zi, cafetăria este considerată proastă.

    Companiile sunt obligate acum să pună mai mulţi bani pe masă pentru pregătirea angajaţilor, în sediu, în marketingul de a atrage noi oameni, în imaginea pe care o au în societate şi în oraş. Asta înseamnă o cheltuială, o investiţie pe care trebuie să o facă şi căreia trebuie să-i găsească un ROI – return on investment (rată de recuperare a investiţiei).
    Team buildingurile, unde ideea centrală din mintea angajaţilor este partea de petrecere, băutură şi „agăţat“, sunt bune, dar la finalul trimestrului partea de ROI nu prea se vede.

    Până acum, prima linie de management era trimisă la MBA, la cursuri de pregătire în leadership, financiar, marketing, vânzări, dar mai jos nu se întâmpla nimic. Dacă schimbai directorul, nu aveai pe cine să pui în loc din intern, pentru că nimeni nu-şi bătuse capul cu pregătirea eşalonului doi sau trei. Era o cheltuială inutilă. Mai mult decât atât, de ce să investeşti în cineva care poate să plece peste o săptămână la concurenţă gata pregătit? Mulţi gândesc aşa.

    Cea mai mare problemă pe care o întâmpină firmele cu angajaţii, cei pe care îi au, este legată de leadership, de a conduce oameni, de a trece de la partea tehnică, de la un job clar trasat, la unul legat de managementul echipei şi al oamenilor din subordine. Cel mai dificil lucru.

    Delegarea responsabilităţilor nu reprezintă o trăsătură forte a românilor, pe ideea de a nu pregăti pe cineva care „să-mi ia locul“. Companiile, proprietarii, directorii generali s-au complăcut în această situaţie şi odată ce se schimbă generaţiile se trezesc că nu au pe cine să pună director de vânzări, director de marketing, director operaţional, director financiar şi chiar director general.

    Poţi să rezolvi această problemă „mâine“? Nu prea, aşa că multe companii sunt crăpate, găurite şi nu ţin pasul cu economia sau cu tendinţele din propria industrie, cu concurenţa. Pentru că nu au oameni cu care să lucreze.
    Criza a tăiat foarte multe poziţii în organigramă; acum acest lucru se vede. Multe companii nu au dubluri pe posturi (în special în companiile româneşti), nu există rezerve şi plecarea unui om se vede instantaneu, pentru că poziţia nu poate fi ocupată peste noapte, ci în săptămâni, dacă nu chiar luni.

    Nu ştiu câte companii sunt pregătite şi au bani să investească în oameni, în angajaţi pentru a acoperi golurile profesionale şi lipsa calităţilor de management. Din păcate, în următorul deceniu, nu lipsa resurselor financiare va fi principala problemă pentru companii, ci lipa resurselor umane pregătite. Întotdeauna, după ce consumi ceva, vine şi nota de plată.

  • Studiu: Comerţul şi construcţiile, cele mai bune industrii angajatoare din marile oraşe

    Construcţiile şi comerţul sunt cele mai bune industrii angajatoare din cele mai mari cinci oraşe ale României potrivit unui studiu care analizează forţa de muncă la nivelul regiunilor de dezvoltare ale României, aferent anului 2015, realizat de PIAROM.

    Comerţul adună aproape 75.000 de contracte de muncă în Bucureşti, Iaşi, Timişoara, Cluj-Napoca şi Constanţa, în timp ce domeniul construcţiilor însumează peste 53.000 contracte de muncă, conform codului CAEN principal înregistrat la Oficiul Naţional al Registrului Comerţului, potrivit studiului realizat de Patronatul Investitorilor Autohtoni (PIAROM).

    În Bucureşti, cea mai mare industrie angajatoare este comerţul cu amănuntul în magazine nespecializate, cu vânzare predominantă de produse alimentare, băuturi şi tutun, numărul contractelor de muncă fiind de 58.944 şi reprezentând 31,83% din totalul pe ţară. Alte două domenii care înregistrează peste 50.000 de contracte de muncă sunt activităţile de protecţie şi gardă (51.746 de contracte de muncă, reprezentând 43,63% din totalul pe ţară) şi activităţile de intermedieri monetare (cu 50.613 de contracte de muncă, reprezentând 82,29% din totalul pe ţară). Domeniul lucrărilor de construcţie a clădirilor rezidenţiale şi nerezidenţiale aduce, în Capitală, peste 29.000 de contracte de muncă. Zona IT este reprezentată de activităţile de realizare a softului la comandă, cu peste 19.500 de contracte de muncă, reprezentând 43,39% din totalul ţării. Cele peste 13.000 de contracte de muncă din sfera activităţilor de jocuri de noroc şi pariuri reprezintă aproape 50% din totalul ţării.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Studiu FIFPro: Peste 45% dintre jucătorii de fotbal câştigă mai puţin de 1.000 de dolari pe lună

    FIFPro a realizat un studiu la nivel mondial cu privire la condiţiile de lucru în fotbalul profesionist masculin, Raportul Global cu Privire la Ocuparea Forţei de Muncă FIFPro 2016, în urma căruia a reieşit că peste 45% dintre jucătorii de fotbal câştigă mai puţin de 1.000 de dolari pe lună.

    Studiul a fost realizat de către Universitatea din Manchester (Marea Britanie), în baza chestionarelor completate de aproape 14.000 de fotbalişti activi din 54 de ţări şi 87 de ligi din Europa, America şi Africa. Este considerată cea mai mare cercetare cu privire la sportivii profesionişti, utilizând date care au fost furnizate direct de sportivi.

    Prin intermediul unui chestionar, jucătorii au fost invitaţi să răspundă la 23 de întrebări, cu privire la subiecte ca: salarii, contracte, transferuri, antrenamente, meciuri trucate, violenţă, siguranţa locului de muncă, sănătate, bunăstare şi educaţie.

    Majoritatea jucătorilor au cariere scurte şi fragile, conform studiului. Aceştia se confruntă des cu neplata salariilor, nu au un viitor sigur şi de cele mai multe ori nu sunt pregătiţi pentru viaţă de după o carieră în fotbal. Având contracte cu o durată medie de doi ani, fotbaliştii îşi desfăşoară activitatea într-un mediu foarte competitiv şi fragmentat.

    Mai mult de 45% din jucătorii de fotbal chestionaţi câştigă mai puţin de 1.000 de dolari pe lună. Salariul mediu la nivel mondial variază între 1.000 de dolari şi 2.000 de dolari pe lună. Doar fotbaliştii care evoluează la cel mai ridicat nivel competiţional cîştigă foarte mult: doar 2% dintre fotbalişti încasează anual 720.000 de dolari net sau mai mult.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Mugur Isărescu, guvernatorul BNR: Ne izbim de lipsa forţei de muncă. Cererea creşte, producţia dă să crească, dar se opreşte în acest obstacol

    „Ne izbim, acum, de un lucru care era mai greu de anticipat anterior: nu prea avem forţă de muncă. Cererea creşte, producţia dă să crească, dar se opreşte în acest obstacol”, a spus Mugur Isărescu la conferinţa de prezentare a Raportului asupra inflaţiei.

    Potrivit BNR, proiecţia de inflaţie a fost estimată la la -0,4% pentru finalul anului 2016 şi este revizuită în sus, la 1%, pentru finalul anului 2017. „Dacă nu s-ar fi resimţit impactul scăderii TVA, inflaţia la finalul anului 2016 ar fi fost de 1%”, a spus Isărescu.

    Ca presiuni inflaţioniste, şeful BNR a indicat factorii externi, cu o incertitudine pe pieţele financiare determinată şi de rezultatele alegerilor din SUA, dar şi de deciziile la nivelul ţărilor exportatoare de petrol, şi factorii interni, cel mai important fiind creşterea consumului.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Zece ani de la aderarea la UE. Cine a câştigat? Cine a pierdut? Încotro mergem?

    În cei 10 ani de la aderarea la UE, PIB-ul României a crescut cu 63%. PIB-ul per capita raportat la puterea de cumpărare a crescut de la 41% faţă de media UE la 57%. În aceeaşi vreme, 1,5 milioane de români au părăsit ţara, punând companiile într-o situaţie nemaiîntâlnită, şi anume să plângă după forţă de muncă.

    O creştere nominală de PIB de peste 60 mld. euro, de la 98 mld. euro în 2006 la 160 de miliarde de euro în 2015 (plus 63%). Un sold pozitiv în relaţia financiară cu UE de 26,5 mld. euro (39,9 mld. euro bani primiţi de la UE minus o contribuţie de 13,4 mld. euro), de la aderare până acum.
    O scădere a inflaţiei de la 6,5% în 2006 spre 1-2% acum (excluzând aici efectul reducerilor de TVA, care în 2015 şi 2016 au condus la deflaţie). O dobândă la care statul se împrumută de la aproximatv 10% în 2006 la 3% acum. În jur de 1,5 milioane de oameni plecaţi în ultimii zece ani din ţară, cel puţin oficial, în schimbul dublării in­ves­tiţiilor străine directe, de la 34 mld. euro la 1 ianuarie 2007 la 64 de miliarde de euro la 31 decembrie 2015.

    Ce putem spune mai mult la zece ani de la aderarea României la UE?

    Citiţi continuarea pe www.zf.ro

  • Zece ani de la aderarea la UE. Cine a câştigat? Cine a pierdut? Încotro mergem?

    În cei 10 ani de la aderarea la UE, PIB-ul României a crescut cu 63%. PIB-ul per capita raportat la puterea de cumpărare a crescut de la 41% faţă de media UE la 57%. În aceeaşi vreme, 1,5 milioane de români au părăsit ţara, punând companiile într-o situaţie nemaiîntâlnită, şi anume să plângă după forţă de muncă.

    O creştere nominală de PIB de peste 60 mld. euro, de la 98 mld. euro în 2006 la 160 de miliarde de euro în 2015 (plus 63%). Un sold pozitiv în relaţia financiară cu UE de 26,5 mld. euro (39,9 mld. euro bani primiţi de la UE minus o contribuţie de 13,4 mld. euro), de la aderare până acum.
    O scădere a inflaţiei de la 6,5% în 2006 spre 1-2% acum (excluzând aici efectul reducerilor de TVA, care în 2015 şi 2016 au condus la deflaţie). O dobândă la care statul se împrumută de la aproximatv 10% în 2006 la 3% acum. În jur de 1,5 milioane de oameni plecaţi în ultimii zece ani din ţară, cel puţin oficial, în schimbul dublării in­ves­tiţiilor străine directe, de la 34 mld. euro la 1 ianuarie 2007 la 64 de miliarde de euro la 31 decembrie 2015.

    Ce putem spune mai mult la zece ani de la aderarea României la UE?

    Citiţi continuarea pe www.zf.ro

  • Trăim într-o dictatură, a angajaţilor în România şi a directorilor în Vest

    Într-o discuţie avută la Galaţi în cadrul conferinţelor ZF Antreprenorii României, organizate împreună cu Banca Transilvania, Felix Paraschiv, proprietarul supermarketurilor Paco din judeţul Vrancea, spunea că o problemă care nu prea se discută public este legată de dictatura angajaţilor.

    Toate companiile din România se confruntă cu problema forţei de muncă, respectiv lipsa ei, sau cu faptul că oamenii sunt slab pregătiţi, cu fluctuaţiile mari de personal şi cu faptul că angajaţii pleacă când vor, deşi au investit în ei ore de pregătire profesională şi cursuri de calificare.

    Constantin Dumitru, proprietar al Lubrimet Galaţi, spune că în Suedia, despre care percepţia tuturor este că protecţia socială a angajaţilor se află la cea mai ridicată cotă din Europa, salariaţii nu pot să părăsească compania când vor, dacă aceasta a investit în ei. Sau părăsesc compania şi plătesc cursurile. În România, un angajat poate să plece şi a doua zi. „Există muncitori care pleacă şi după două zile de la angajare… Sunt multe situaţii în care oamenii stau trei luni şi o zi în fabrică, doar ca să îşi depăşească perioada de probă şi să nu mai plătească echipamentul“, a spus la conferinţa ZF HR Insider Cristina Moga, HR manager în cadrul Webasto, un producător de componente auto cu 1.300 de salariaţi în fabrica pe care o operează lângă Arad.

    Cristina Cândea, HR manager al producătorului de componente auto Coindu din Curtici, Arad, spune că „am angajat 1.000 de oameni ca să ne asigurăm că rămânem cu 500 în fabrică. Perioada medie petrecută în fabrică de către cei care au plecat a fost undeva la 40 de zile“.

    Dincolo de infrastructură, cele mai mari probleme pentru economia României şi firmele care operează aici sunt legate de forţa de muncă, nu de lipsa de proiecte sau comenzi şi nici de finanţare.

    Cei care conduc companiile şi fabricile, cei responsabili de HR au coşmaruri legate de faptul că nu pot onora comenzile şi vor pierde contractele. O fluctuaţie de personal de 40% în anumite domenii, unde munca nu este foarte complicată, ţine de normalitate. Sunt centre de suport – call centere – care pot ajunge şi la o fluctuaţie de personal de 70%.

    Ce-i de făcut? Majorarea salariilor, astfel încât angajaţii să nu se mai gândească să plece? Feliciu Paraschiv de la Paco Supermarket spune că după o majorare angajaţii trag o lună, două, iar după aceea totul revine la normal, aşa că nu prea este soluţia câştigătoare. Pentru companiile care livrează produse cu valoare adăugată mică, majorarea salariilor reprezintă un dezastru, având în vedere că ele au venit în România pentru forţa de muncă low cost şi mai bine pregătită decât în alte ţări.

    Înăsprirea condiţiilor de plecare dintr-o companie, mai ales dacă angajaţii beneficiază de pregătire şi cursuri de calificare din partea firmei? Ar putea să fie o soluţie, dar cine să o susţină în Parlament prin modificarea legilor? Niciun partid nu ar vota acest lucru, punându-şi sindicatele şi alegătorii în cap.

    Cum să plătească angajaţii faptul că cineva îi învaţă o meserie, le arată cum trebuie făcute operaţiunile, cum se face un PowerPoint, cum se lucrează cu Excelul, cum să facă şi să marketeze un produs etc.?! Este de la sine înţeles că aceste lucruri sunt gratuite, sunt o obligaţie a companiei când te angajează să te înveţe ce şi cum să faci, nu?! Dacă cineva îşi bate capul cu un angajat, depune ore de muncă în a-l pregăti şi apoi acesta pleacă, cine plăteşte pentru acest lucru?

    Cum poate fi cuantificată această pregătire de care beneficiază cineva gratis, pe care apoi şi-o vinde în altă parte, unde primeşte un preţ mai mare? Poate ar trebui să existe şi aceşti indicatori în contractele de muncă, ca o datorie a unui angajat faţă de o companie.

    Dacă ne uităm la vârful unei companii, în societatea actuală există şi o dictatură a directorilor, a CEO-ului, a managementului din prima linie în faţa acţionarilor, în special pentru firmele listate la bursă şi unde nimeni nu are un control absolut. Într-o firmă unde sunt mii şi zeci de mii de acţionari, iar cel mai mare dintre ei nu are mai mult decât câteva procente, CEO-ul, mai ales dacă este şi preşedintele boardului, decide tot. Este cazul în America şi parţial în Europa.

    Democratizarea companiilor, începută în anii `70 -`80, când au fost listate la Bursă, a adus în timp şi această dictatură a managementului în faţa acţionarilor, cei mai mulţi dintre ei fiind pensionari, cu banii aflaţi în fondurile de pensii şi de investiţii.

    Controlând practic compania şi boardul, directorii au reuşit să domine şi adunările generale ale acţionarilor, luându‑şi partea când firmele au avut profit prin bonusurile legate de evoluţia acţiunilor, dar lăsând pierderile, atunci când au existat, pe seama acţionarilor. Preţul crizei a fost plătit de acţionari şi nu de directorii care au condus companiile şi băncile şi care de multe ori, prin deciziile luate, au accentuat criza sau chiar au provocat-o.

    De aceea, noile şi vechile generaţii din Occident încep să conteste capitalismul, care a adus mai mulţi bani doar clasei corporatiste de top, sărăcind în schimb acţionarii. De asemenea, ţările mai slabe din punct de vedere economic încep să ridice ziduri împotriva globalizării şi a investitorilor străini.

    Două faţete ale aceluiaşi fenomen: în România – dictatura angajaţilor fără bani, iar în Occident – dictatura directorilor (CEO-urilor) cu bani.