BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Marele câştig al companiilor în 2024 a fost reducerea fluctuaţiei de personal

    În ciuda presiunii constante asupra creşterii salariilor, cel mai important câştig în 2024 pentru companii, în zona de HR, a fost reducerea fluctuaţiei de personal. Este al doilea an consecutiv când fluctuaţia de personal scade, nu semnificativ, dar totuşi se reduce. Din acest punct de vedere, piaţa muncii s-a mai liniştit. Acum ceva timp, scriam un articol preluând mesajul unui director de HR: „Să vină odată criza, ca lumea să nu mai plece atât de repede şi să nu mai ceară majorări salariale de la o lună la alta.” Uite că acest lucru s-a întâmplat. De la finalul lui 2022, au în-ceput să se adune nori de criză. Întâi a fost criza din IT-ul american, care a început să se extindă peste tot, ajungând după un an şi la noi. Acum vine criza auto din Germania şi din Europa, care a ajuns mult mai repede şi pe piaţa românească. Deja grupurile internaţionale de componente auto cu fabrici în România au început să trimită oameni în şomaj tehnic şi chiar să facă disponibilizări de personal. De exemplu, grupul Schaeffler. Îndată vor urma şi com-paniile franceze. Sectorul IT şi sectorul bancar, unde salariile sunt mari, cel puţin în medie, s-au confruntat în ul-timul deceniu cu o presiune constantă pe zona de HR. Acum este mai bine, spun directorii de HR din aceste sec-toare. Sectoarele HoReCa, construcţii şi logistică, unde salariile sunt mai mici, şi-au acoperit problema fluctuaţiei de personal cu muncitori asiatici. Chiar dacă aceştia au un cost mai mare, faptul că rămân într-un post cel puţin doi ani este considerat un mare avantaj de către companii. În medie, salariile au crescut în ultimul an cu 13,8% (sep-tembrie 2024-septembrie 2023), mult peste creşterea inflaţiei, care a fost de 5% în acelaşi interval, rezultând o creştere reală a salariului de aproape 9%, un nivel destul de bun. Dacă luăm în considerare stabilitatea extraordi-nară a cursului valutar leu/euro, care pare că este fixat la 4,97 lei/euro, avem o creştere în euro a salariului mediu de aproape 14%. În septembrie, salariul mediu a fost de 5.228 de lei, adică 1.050 de euro. Este adevărat că ritmul de creştere al salariului mediu începe să se reducă, iar cel mai probabil anul viitor, creşterea salariului mediu nu va depăşi două cifre, ultimele estimări indicând o majorare nominală de 7-8%. Dacă luăm în considerare o inflaţie de 5%, vom avea o creştere reală de 2-3%. Revenind la fluctuaţia de personal, mulţi directori de HR care s-au con-fruntat direct cu rate de fluctuaţie de 40% răsuflă uşuraţi când rata de fluctuaţie coboară spre 20%. Apariţia norilor de criză începe să îşi facă simţită prezenţa în mintea angajaţilor. Deşi în sondaje oamenii declară că ar dori să-şi schimbe jobul sau că ar vrea o reconversie profesională în domenii unde salariile sunt mai bune, în realitate nimeni nu vrea să rişte să plece în acest moment, când piaţa muncii şi oferta de locuri de muncă se restrâng, iar com-paniile încep să se confrunte cu scăderea vânzărilor şi probleme de cash flow. Angajaţii au băgat capul la cutie pâ-nă trec norii. Noi încă nu avem o criză reală, ci doar declaraţii că vine criza. Fluctuaţiile de personal, dincolo de o anumită limită, sunt extrem de costisitoare pentru companii, mai mult chiar decât creşterile de salarii. Companiile ar opera majorări de salarii mult mai rapid dacă angajaţii ar semna un contract de muncă pe o durată fixă, perioadă în care s-ar angaja să nu plece. Multe companii din diverse sectoare încearcă să-şi rezolve problemele cu forţa de muncă – creşterea salariilor, fluctuaţia de personal, experienţa cu tânăra generaţie, care vrea tot timpul să experi-menteze – prin automatizări şi cu ajutorul inteligenţei artificiale. Cei din IT încearcă să înlocuiască juniorii sau anu-mite taskuri cu inteligenţa artificială, care nu cere creşteri salariale şi nici nu pleacă după o lună. Anul viitor, piaţa muncii se va mai restrânge, vom vedea sectoare, în special din auto, care se vor confrunta cu problemele venite din Europa, şi care vor trimite oameni în şomaj sau vor face disponibilizări. Aceste probleme din industria auto încep să se resimtă psihologic şi în alte sectoare, unde lucrurile încep să se mai calmeze din punct de vedere al presiunii pe creşterea salariilor şi fluctuaţiei de personal. Angajaţii nu se mai aruncă atât de uşor la o creştere salarială de 10% oferită de o firmă concurentă, pentru simplul fapt că nu se ştie cum va fi dincolo. Aşa că toată lumea încearcă să stea cât mai liniştită în bancă şi să nu atragă atenţia, ca să nu se trezească invitată să plece, într-un moment în care piaţa muncii nu mai este atât de darnică. Noi proiecte de investiţii lipsesc, comenzile externe s-au mai redus, şi nu se ştie care va fi noul regim de taxe şi impozite. Nimeni nu ştie cum va fi anul viitor.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • 100 cei mai admiraţi CEO din România. Încă mai cercetăm…

    Au trecut 16 ani de când întrebăm care este reţeta admiraţiei. Gama de răspunsuri este atât de variată încât am ajuns (deocamdată) la o concluzie fermă: depinde pe cine întrebi. Nu există un răspuns corect sau complet pentru toată lumea. Munca susţinută, carisma, rezistenţa, puterea, perseverenţa, succesul sunt printre primele indicate de respondenţii la primele ediţii ale catalogului, atunci când i-am întrebat ce influenţează şi determină admiraţia în afaceri. Mai nou, răspunsurile la această întrebare se leagă şi de comportament etic, moralitate, de preocupare pentru sustenabilitate şamd. Eu aş adăuga că notorietatea este un element esenţial. Un singur lucru se păstrează constant, an de an. Cu toţii – admiraţi, votanţi, angajaţi, consultanţi – pun preţ pe admiraţie, într-un fel sau altul. Acest aspect se translatează uneori şi în cifre concrete, aşa cum unul dintre premianţii Galei CEO Awards din acest an a afirmat că poate exista o marjă de negociere de 5-10% la contract, în cazul în care are în faţă o persoană pe care o admiră.

    Pe lângă această expresie ilustrată în cifre concrete, admiraţia în afaceri este un element esenţial care contribuie la crearea unei culturi organizaţionale sănătoase şi productive. Aceasta nu se referă doar la aprecierea realizărilor altora, ci şi la recunoaşterea valorilor, abilităţilor şi eforturilor depuse de colegi, lideri sau chiar de competitorii din industrie. Primul pas în cultivarea admiraţiei în cadrul unei organizaţii este recunoaşterea şi aprecierea muncii echipei. Atunci când liderii îşi arată aprecierea faţă de angajaţi, acest lucru nu doar că îmbunătăţeşte moralul, dar şi creşte loialitatea faţă de companie. De exemplu, companiile care implementează programe de recunoaştere a angajaţilor, cum ar fi premii sau menţiuni speciale, observă o creştere a satisfacţiei la locul de muncă.

    Un alt aspect important al admiraţiei în afaceri este influenţa pe care o are asupra leadership-ului. Liderii care manifestă admiraţie faţă de angajaţi şi colegi nu doar că inspiră, dar şi promovează un climat de creativitate şi inovaţie. Aceştia devin modele de urmat, motivându-i pe ceilalţi să-şi depăşească limitele.
    Pe lângă recunoaşterea internă, admiraţia poate fi extinsă şi la relaţiile externe. Companiile care admiră şi respectă contribuţiile altor organizaţii sau parteneri de afaceri pot crea alianţe strategice puternice.

    În concluzie, admiraţia în afaceri este un instrument puternic care poate transforma relaţiile interne şi externe ale unei organizaţii. Prin cultivarea unui mediu în care aprecierea şi recunoaşterea sunt la ordinea zilei, companiile nu doar că îşi îmbunătăţesc performanţa, dar şi construiesc o fundaţie solidă pentru succesul pe termen lung. La fel plănuim şi noi să facem cu acest proiect. Aşadar, vom mai cerceta subiectul şi în anii ce vin…

    Ioana Mihai-Andrei este editor BUSINESS Magazin

    Metodologie

    BUSINESS Magazin realizează anual, de 16 ani, acest clasament pe baza numărului de voturi acordat de reprezentanţii mediului de afaceri de nivel C-level. Procesul de votare s-a derulat pe platforma de resurse umane Undelucram.ro şi a fost promovat pe site-ul BUSINESS Magazin şi Ziarul Financiar, pe paginile de LinkedIn şi Facebook ale publicaţiilor. Am realizat lista de propuneri cu ajutorul reprezentanţilor platformei Undelucram.ro, dar mecanismul de vot permite şi includerea de noi propuneri în listă chiar din partea celor care votează. Astfel, dacă un reprezentant al mediului de afaceri primeşte suficient de multe voturi, el se califică în rândul celor mai admiraţi 100 de executivi, indiferent dacă se regăseşte sau nu pe lista iniţială. Procesul de votare s-a desfăşurat de la finalul lunii august până la începutul lunii octombrie iar anul acesta a reunit un număr record de voturi, circa 800 de reprezentanţi ai mediului privat de afaceri acordând girul lor pentru cei pe care îi admiră. Clasamentul este unul al admiraţiei în afaceri, prin urmare cei ale căror voturi au fost validate de reprezentanţii Undelucrăm.ro şi redacţia BM sunt fie antreprenori, ori deţin roluri de top managementmsau sunt consultanţi. Pentru cei care au primit acelaşi număr de voturi, departajarea s-a realizat în funcţie de cifra de afaceri realizată de compania pe care o reprezintă.

  • Ungaria: guvernul introduce credite cu dobândă zero pentru tinerii angajaţi maghiari ca parte a noii politici economice

    Creditele pe zece ani de până la 4 milioane de forinţi (9.800 de euro) vor fi disponibile pentru tinerii cu vârste cuprinse între 17 şi 25 de ani de la începutul anului viitor, scrie Daily News Hungary.

    Schema i-ar putea susţine pe cei aflaţi la început de carieră cu aproximativ 500 miliarde de forinţi.

     

  • Contract cu bani din PNRR: Total Soft va construi cu 8 milioane de euro pentru Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici o platformă de management standardizat al resurselor umane, iniţial pentru 65.000 de angajaţi din administraţia publică centrală. „ANFP va putea deveni lider în furnizarea de servicii publice”

    Compania Total Soft, parte a grupului Logo din Turcia, a câştigat un contract de 8 milioane de euro pentru a construi o platformă pentru managementul standardizat al resurselor umane în administraţia publică centrală, care va deservi iniţial 65.000 de angajaţi, conform datelor din platforma e-licitaţie şi a datelor comunicate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP).

    Valoarea estimată a contractului a fost de 38,9 mil. lei, iar valoarea la care s-a semnat achiziţia cu Total Soft a fost de 36,9 mil. lei. La licitaţie a participat şi un consorţiu format din  Connections Consult (lider de asociere) şi Binbox Global Services, care a pierdut „competiţia”, inclusiv contestaţia depusă la Consiliul Naţional de Soluţionare a Contestaţiilor.

    ANFP susţine că prin acest contract ar urma „să se asigure rezolvarea problemelor identificate la nivelul ANFP în vederea operaţionalizării măsurilor de reducere a birocraţiei şi a instituirii şi operaţionalizării de platforme interactive şi colaborative pentru managementul standardizat al resurselor umane în administraţia publică centrală din Romania”. Platforma va fi realizată „pe modelul platformei de HR utilizată la nivelul Comisiei Europene, SYSPER, care va include procese interne de MRU automatizate/standardizate de tip: date administrare personal, management organizaţional, management al timpului – pontaj, cereri concediu, evidenţă formare, setare obiective, raportare etc.”

    Agenţia pare convinsă că implementarea platformei va genera schimbări radicale în funcţionarea instituţiei. „ANFP anunţă dezvoltarea şi implementarea platformei interactive şi colaborative SIMRU, un proiect digital inovator, menit să aducă standardizare şi eficienţă în managementul resurselor umane din administraţia publică centrală. Proiectul face parte dintr-un efort mai amplu de transformare digitală al ANFP, susţinut prin Planul Naţional de Redresare şi Rezilienţă (PNRR).”

    ANFP nu a menţionat numele companiei care a câştigat licitaţia în anunţul transmis media. „ANFP a contractat serviciile necesare pentru dezvoltarea şi implementarea platformei şi va organiza reuniuni cu instituţiile din administraţia centrală pentru a identifica, în mod colaborativ, arhitectura care să răspundă optim nevoilor acestora.”

    „Platforma SIMRU reprezintă un pas esenţial în modernizarea managementului resurselor umane din administraţia publică. Prin automatizarea şi standardizarea proceselor vizăm creşterea eficienţei, reducând birocraţia şi îmbunătăţind calitatea serviciilor publice. SIMRU, cu capacitatea de a deservi, în primă fază, aproximativ 65.000 de angajaţi din administraţia centrală, va asigura un registru precis al personalului şi va furniza informaţii actualizate pentru fundamentarea de decizii bazate pe date.”

    „Numărul autorităţilor şi instituţiilor publice ale căror structuri de funcţii publice au fost gestionate prin intermediul sistemului informatic integrat de management al funcţiilor şi funcţionarilor publici a crescut în 2023 faţă de anul anterior, ajungând la 4.384 (faţă de 4.344 la 31 decembrie 2022). Astfel, la 31.12.2023 s-au înregistrat 178.690 de funcţii publice, dintre care: 132.711 funcţii publice ocupate; 6.990 funcţii publice temporar ocupate; 10.163 funcţii publice temporar vacante şi 28.826 funcţii publice vacante. Prin raportare la datele de mai sus, precum şi la numărul total de 1.292.559 posturi ocupate în instituţiile şi autorităţile publice (date furnizate de către Ministerul Finanţelor), numărul funcţionarilor publici reprezintă un procent de aproximativ 11% din personalul plătit din fonduri publice”, conform datelor ANFP.

  • Influenţa ascendentă a lui Elon Musk în politica SUA: Cum reuşeşte cel mai bogat om din lume să îşi împingă apropiaţii în administraţia Trump şi să restructureze guvernul American

    Elon Musk a jucat un rol semnificativ în sprijinirea lui Donald Trump pentru câştigarea preşedinţiei SUA, fapt care i-a oferit miliardarului ocazia de a influenţa structura guvernului federal, prin plasarea de persoane loiale şi aliaţi în viitoarea administraţie.

    Influenţa lui Musk continuă să fie vizibilă şi după alegeri: miercuri, el s-a alăturat lui Trump într-o convorbire cu preşedintele Ucrainei, Volodimir Zelenski, pentru a discuta situaţia războiului cu Rusia. Musk se pregăteşte acum să îşi exercite un nou tip de putere la Washington, fiind numit şef al recent creatului Departament pentru Eficienţă Guvernamentală, poziţie care îi oferă atribuţii extinse, informează Financial Times.

    El a propus reducerea bugetului SUA cu 2 miliarde de dolari şi concedierea a sute de mii de angajaţi din birocraţia guvernamentală, considerată de el prea stufoasă. Musk doreşte, de asemenea, să elimine reglementările care, în opinia sa, blochează inovaţia.

    În rolul său consultativ, Musk va avea un statut care îi permite să păstreze controlul asupra companiilor sale – Tesla, X, SpaceX, xAI şi Neuralink. În schimb, el intenţionează să-şi exercite influenţa prin plasarea unor colaboratori apropiaţi – ingineri, susţinători financiari şi parteneri ideologici – în agenţiile guvernamentale, potrivit unor surse implicate în planificarea acestui demers.

    Musk îşi bazează în mod constant strategiile de afaceri pe câţiva consilieri de încredere, însărcinaţi să implementeze restructurări radicale şi să asigure respectarea termenelor provocatoare. Steve Davis, preşedintele companiei de tuneluri The Boring Company, este unul dintre aceştia, fiind implicat adesea în restructurări corporative.

    După achiziţia Twitter, Davis a fost unul dintre cei care au implementat tranziţia rapidă, chiar locuind împreună cu familia în sediul din San Francisco pentru a supraveghea procesul de restructurare, în urma căruia 80% dintre angajaţi au fost concediaţi. 

    Rebotezată X, platforma socială a devenit principala metodă de difuzare a ştirilor şi opiniilor pro-Trump pentru Musk şi aliaţii săi. Davis a fost trimis la grupul de lobby al lui Musk, America Pac, unde a oferit o serie de analize asupra comportamentului alegătorilor din Pennsylvania.

    Un alt colaborator este Omead Afshar, care se descrie drept „pompierul” lui Musk, ajutând la supravegherea construcţiei fabricii Giga Texas şi participând la restructurările de la X şi Tesla, restructurări care au redus recent personalul cu 14.000 de angajaţi. 

    Achiziţia Twitter i-a oferit lui Musk nu doar o platformă de comunicare influentă, ci şi o serie de conexiuni mai strânse în lumea financiară şi în Silicon Valley. 

    Printre aliaţii săi se numără investitorii David Sacks şi Jason Calacanis, gazdele podcastului „All-In”, la care Musk participă frecvent. Ambii au fost prezenţi în „camera de război” a Twitter imediat după preluare. Un susţinător republican de top îl descrie pe Sacks ca fiind un „expert în luarea deciziilor politice dificile”, capabil să joace un rol în administraţie.

    Din echipa de încredere a lui Musk face parte şi Jared Birchall, un finanţist care conduce biroul său de familie şi ocupă poziţii de conducere la Boring, xAI şi Neuralink. Birchall, un fost angajat al Goldman Sachs şi Morgan Stanley, a fost esenţial în preluarea Twitter, negociind cu consiliul de administraţie, influenţând acţionarii şi obţinând finanţare. „[Birchall are] cea mai mare autoritate pe care Elon o va oferi vreodată cuiva”, a comentat un cunoscut al acestuia.

  • Studiourile de jocuri video din România au avut în 2023 afaceri de 317 mil. euro şi aproape 7.000 de oameni. Primii zece jucători au avut afaceri de 270 mil. euro şi 4.300 de angajaţi

    ♦ Trei dintre cei mai mari zece jucători au fost pe pierdere în 2023 l Aproape jumătate dintre companii au sediul în Bucureşti, următorul hub important pentru industrie fiind Cluj-Napoca.

    Industria dezvoltatoare de jocuri video din România a înregistrat o cifră de afaceri de 317 milioane de euro, în scădere cu 6,6% faţă de anul precedent, conform datelor Asociaţiei Dezvoltatorilor de Jocuri din România (RGDA).

    „Deşi suma reprezintă o uşoară scădere faţă de 2022, datorită unor diverşi factori globali, cifra de afaceri totală este la un nivel triplu faţă de acum 10 ani. La nivel global, veniturile din industria jocurilor au ajuns la 183,9 miliarde de dolari în 2023. În România sectorul rămâne activ şi diversi­ficat, cu 206 studiouri de dezvoltare, dintre care majoritatea sunt concentrate în Bucu­reşti (101 studiouri). Alte centre importante includ Cluj (36 studiouri), Iaşi (11 studio­uri), Timiş şi Ilfov (8 studiouri fiecare), precum şi Braşov (3 studiouri). În total, aproximativ 6.600 de specialişti lucrează în sectorul dezvoltării de jocuri video. Cifra de afaceri per angajat s-a menţinut la un nivel similar cu anul anterior, la peste 48.000 de euro, ceea ce reprezintă o creştere de 50% faţă de anul 2019“, conform sursei citate.

    Conform calculelor ZF, cei mai mari 10 jucători din industria locală de jocuri video au avut în 2023 afaceri cumulate de 1,3 mld. lei (270 mil. euro), cu un număr mediu cumulat de 4.301 de angajaţi, cu peste 100 mai puţini faţă de anul precedent.Industria de gaming are potenţialul de a creşte pe plan local, însă ar avea nevoie de suport guvernamental, consideră reprezen­tanţii RGDA.

    „Avem o reală oportunitate de a crea în România un hub creativ autentic. În mo­men­tul actual, este esenţial ca industria dez­voltatoare de jocuri video din România să se dezvolte într-o industrie care creează pro­duse originale, conti­nuând şi să benefi­cieze şi să crească un sector deja pu­ternic de servicii tehnice şi creative. Din păcate, Ro­mâ­nia nu are încă o stra­tegie dedicată pentru acest domeniu. Statul român trebuie să se asigure că ţara noastră continuă să fie un hub dinamic în Europa pentru dezvol­tarea de jo­curi, prin crearea oportuni­tăţilor de investiţie, după modelul altor ţări precum Franţa, Polonia, Marea Britanie sau Canada“, a declarat Alex Chica, preşedinte RGDA.

    „Cele mai mari companii de dezvoltare de jocuri video din România în 2023, după cifra de afaceri, sunt Electronic Arts Româ­nia, Ubisoft, Amber Studio, Gameloft Ro­mânia, Green Horse Games, Playtika, Super Hippo Studios, Quantic Lab, eRepu­blik, Whyttest, Funcom şi AMC România. Aceste companii contribuie sem­nificativ la dezvoltarea şi creşterea pieţei locale, dar şi la atragerea atenţiei investi­torilor interna­ţio­nali.

    Printre cele mai notabile jocuri dezvol­tate sau co-dezvoltate în România în 2023 şi 2024 se numără EA FC 24 (Electronic Arts România), Final Fantasy VII Rebirth (AMC România), Chromosone Evil 2 (16 Bit Nights) sau Zoria: Age of Shattering (Tiny Trinket Games). De asemenea, anul acesta au avut loc prelansări (Early Access) pentru jocuri noi inde­pendente precum ASKA (Sand Sailor Studio) şi Breachway (Edgeflow Studio)“, conform sursei menţionate.

  • Studiourile de jocuri video din România au avut în 2023 afaceri de 317 mil. euro şi aproape 7.000 de oameni. Primii zece jucători au avut afaceri de 270 mil. euro şi 4.300 de angajaţi

    ♦ Trei dintre cei mai mari zece jucători au fost pe pierdere în 2023 l Aproape jumătate dintre companii au sediul în Bucureşti, următorul hub important pentru industrie fiind Cluj-Napoca.

    Industria dezvoltatoare de jocuri video din România a înregistrat o cifră de afaceri de 317 milioane de euro, în scădere cu 6,6% faţă de anul precedent, conform datelor Asociaţiei Dezvoltatorilor de Jocuri din România (RGDA).

    „Deşi suma reprezintă o uşoară scădere faţă de 2022, datorită unor diverşi factori globali, cifra de afaceri totală este la un nivel triplu faţă de acum 10 ani. La nivel global, veniturile din industria jocurilor au ajuns la 183,9 miliarde de dolari în 2023. În România sectorul rămâne activ şi diversi­ficat, cu 206 studiouri de dezvoltare, dintre care majoritatea sunt concentrate în Bucu­reşti (101 studiouri). Alte centre importante includ Cluj (36 studiouri), Iaşi (11 studio­uri), Timiş şi Ilfov (8 studiouri fiecare), precum şi Braşov (3 studiouri). În total, aproximativ 6.600 de specialişti lucrează în sectorul dezvoltării de jocuri video. Cifra de afaceri per angajat s-a menţinut la un nivel similar cu anul anterior, la peste 48.000 de euro, ceea ce reprezintă o creştere de 50% faţă de anul 2019“, conform sursei citate.

    Conform calculelor ZF, cei mai mari 10 jucători din industria locală de jocuri video au avut în 2023 afaceri cumulate de 1,3 mld. lei (270 mil. euro), cu un număr mediu cumulat de 4.301 de angajaţi, cu peste 100 mai puţini faţă de anul precedent.Industria de gaming are potenţialul de a creşte pe plan local, însă ar avea nevoie de suport guvernamental, consideră reprezen­tanţii RGDA.

    „Avem o reală oportunitate de a crea în România un hub creativ autentic. În mo­men­tul actual, este esenţial ca industria dez­voltatoare de jocuri video din România să se dezvolte într-o industrie care creează pro­duse originale, conti­nuând şi să benefi­cieze şi să crească un sector deja pu­ternic de servicii tehnice şi creative. Din păcate, Ro­mâ­nia nu are încă o stra­tegie dedicată pentru acest domeniu. Statul român trebuie să se asigure că ţara noastră continuă să fie un hub dinamic în Europa pentru dezvol­tarea de jo­curi, prin crearea oportuni­tăţilor de investiţie, după modelul altor ţări precum Franţa, Polonia, Marea Britanie sau Canada“, a declarat Alex Chica, preşedinte RGDA.

    „Cele mai mari companii de dezvoltare de jocuri video din România în 2023, după cifra de afaceri, sunt Electronic Arts Româ­nia, Ubisoft, Amber Studio, Gameloft Ro­mânia, Green Horse Games, Playtika, Super Hippo Studios, Quantic Lab, eRepu­blik, Whyttest, Funcom şi AMC România. Aceste companii contribuie sem­nificativ la dezvoltarea şi creşterea pieţei locale, dar şi la atragerea atenţiei investi­torilor interna­ţio­nali.

    Printre cele mai notabile jocuri dezvol­tate sau co-dezvoltate în România în 2023 şi 2024 se numără EA FC 24 (Electronic Arts România), Final Fantasy VII Rebirth (AMC România), Chromosone Evil 2 (16 Bit Nights) sau Zoria: Age of Shattering (Tiny Trinket Games). De asemenea, anul acesta au avut loc prelansări (Early Access) pentru jocuri noi inde­pendente precum ASKA (Sand Sailor Studio) şi Breachway (Edgeflow Studio)“, conform sursei menţionate.

  • Un sindrom afectează tot mai mulţi angajaţi, dar companiile se fac că nu văd problema

    Sindromul burnout: un subiect tabu pentru companii, o realitate pentru angajaţi

    Termenul de burnout (epuizarea prin muncă) a fost creat în anii ‘70 în America pentru a descrie consecinţele stresului cronic la locul de muncă, dar după o jumătate de secol ştim că poate fi experimentat de oricine. Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) a inclus din 2019 (chiar anul începerii pandemiei de COVID-19) sindromul de burnout ca fenomen ocupaţional în Clasificarea Internaţională a Maladiilor, ediţia a XI-a (din engleză – International Classification of Diseases sau prescurtat ICD-11), sistem folosit la scară largă drept reper în stabilirea diagnosticelor medicale. Deşi sindromul burnout nu este clasificat ca afecţiune medicală, acesta este definit în ICD 11 drept „un sindrom conceptualizat ca rezultat al gestionării fără succes a stresului cronic de la locul de muncă”.

    Odată introdus în ICD-11, OMS sfătuieşte persoanele care suferă de burnout să caute tratament şi terapie la specialişti. Dar câţi dintre noi o fac? Citeam un articol din The New York Times unde un psihiatru de la Universitatea Washington din St. Louis spunea că ştie că se îndreaptă spre un nou burnout când, deşi abia se trezeşte, se simte imediat iritată de mail-urile primite şi nu vrea să se ridice din pat. E un lucru pe care l-am auzit la toţi prietenii din jurul meu, dar şi la colegii de muncă. Să nu îţi doreşti să te ridici din pat pentru a începe o nouă zi (fie ea la job, la facultate sau o zi obişnuită de weekend) a devenit o normalitate, încât ni se pare de-a dreptul ciudat când cineva ne spune că se simte bine şi se bucură de un început de săptămână. „Cum?” e întrebarea care ne trece prin minte.

    Cazurile de burnout au înregistrat o creştere masivă în contextul pandemiei de COVID-19 şi a izbucnirii războiului dintre Rusia şi Ucraina, iar România ocupă poziţii îngrijorătoare în clasamentele referitoare la stres. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 20% din aproape 2.700 de angajaţi din România erau dispuşi să demisioneze fără să aibă o altă ofertă. Conform Codului Muncii din România, „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.

    Durata maximă admisă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de cel mult 48 de ore pe săptămână. În realitate, mulţi angajaţi depăşesc acest nivel, iar mailurile intră cu mult şi după ora 18:00. Cei care au lucrat de acasă în timpul pandemiei sau continuă să lucreze astfel sunt de două ori mai predispuşi să depăşească programul normal de lucru, conform datelor furnizate de Eurofund, agenţia UE pentru monitorizarea condiţiilor de trai şi muncă. O prietenă care lucrează într-o agenţie de publicitate îmi povestea că îşi începe dimineţile cu zeci de mailuri care intră pe ecranul telefonului şi care au fost trimise la 2-3 dimineaţa. Nici nu apucă să oprească alarma, că se instalează anxietatea. Mulţi dintre noi avem aceeaşi experienţă. În Portugalia, din 2021, angajatorii nu mai pot să-şi contacteze angajaţii – prin e-mail, mesaje sau telefon – în afara programului de lucru şi, cu excepţia cazului în care există o urgenţă, companiile care continuă să îi contacteze riscă să fie amendate pentru încălcarea legislaţiei muncii. Măsura a fost introdusă pentru companiile cu mai mult de 10 angajaţi, cu scopul de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată.

    În România, stresul profesional nu este încă reglementat în prevederile privind sănătatea şi securitatea în muncă (SSM). Există doar o menţiune scurtă într-o lege care recunoaşte stresul ca pe o formă de hărţuire morală la locul de muncă. Totuşi, burnoutul nu este încă recunoscut în reglementările de la noi din ţară. În 2022, Inspecţia Muncii îşi propunea să aducă un proiect normativ care să reglementeze stresul profesional. Doar că acest lucru nu s-a mai întâmplat. Inspecţia Muncii a subliniat atunci intenţia sa de a elabora o propunere de acte normative care „să recunoască stresul profesional şi să stipuleze un minim de cerinţe pentru prevenirea acestuia şi protecţia lucrătorilor” şi să lucreze la adaptarea unei metode de a evalua stresul la locul de muncă. Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%). Dar burnoutul nu poate fi atribuit unei singure cauze. Deşi, în general, se poate spune că la locurile noastre de muncă ni se cer tot mai multe, un factor important în suprasolicitarea angajaţilor poate fi şi social media. Scriam într-un articol trecut despre FoMo (Fear of Missing out) şi cum social media proiectează imagini de succes care nu sunt realiste (de multe ori nici măcar reale), contribuind la presiunea pe care angajaţii o resimt. De exemplu, mulţi dintre noi ne vedem colegii aparent fericiţi în vacanţe exotice şi dăm scroll pe jumătate frustraţi, pe jumătate vinovaţi pentru că ne simţim aşa. Dacă la un moment dat salariile noastre păreau suficiente pentru un trai decent şi două vacanţe pe an, odată cu războiul din apropierea noastră şi inflaţia care creşte de la o zi la alta, ne trezim în fiecare zi eliminând lucruri de pe listele de cumpărături şi gândindu-ne cu anxietate dacă ne vom permite măcar o vacanţă vara aceasta (şi cu siguranţă nu într-o destinaţie exotică). Acest lucru ne determină pe mulţi să facem ore suplimentare şi să acceptăm sarcini care poate nu intră în fişa postului doar pentru a ne conforma standardelor nerealiste pe care le vedem peste tot pe reţelele sociale şi a ne permite astfel de vacanţe. Dar sindromul de burnout trebuie luat în serios. Conform specialiştilor, recuperarea după burnout poate fi un proces complex şi de durată, variind semnificativ de la o persoană la alta. În general, poate dura de la câteva luni până la câţiva ani, în funcţie de severitatea stării de epuizare şi de resursele disponibile pentru recuperare. Persoana afectată trebuie să îşi acorde timp pentru odihnă şi să îşi ajusteze programul pentru a reduce stresul. Intervenţiile profesionale, cum ar fi consilierea psihologică sau terapia, reprezintă susţinerea crucială în gestionarea simptomelor şi în dezvoltarea unor strategii eficiente de coping (de a face faţă – n.red.). Pe lângă odihnă şi terapie, adoptarea unui stil de viaţă sănătos joacă un rol important în recuperare. În plus, este esenţial ca persoana afectată să înveţe să stabilească limite clare între viaţa profesională şi cea personală, să prioritizeze activităţile care îi aduc bucurie şi să îşi dezvolte abilităţi de gestionare a timpului şi stresului. Deşi intrăm în burnout pentru că muncim mai mult decât putem gestiona pentru a obţine venituri mai mari, calitatea vieţii scade semnificativ, ceea ce ne obligă să apelăm mai târziu la specialişti. În acest caz, suntem nevoiţi să investim o bună parte din salariile noastre în terapie. Dar românii nu (prea) merg la terapie. Într-un studiu realizat în 2022 de D&D Research cu scopul de a analiza percepţia românilor asupra bunăstării lor psiho-emoţionale („Starea de bine a românilor”), 59% dintre respondenţi au declarat că s-au confruntat în ultimul an cu stres, anxietate sau dificultate în gestionarea emoţiilor. Starea de bine la locul de muncă este, de asemenea, îngrijorătoare, 30% dintre români raportând un impact negativ al vieţii profesionale asupra vieţii personale. Printre simptomele frecvente se numără oboseala (36%), iritabilitatea (32%), incapacitatea de a se relaxa acasă (30%) şi timpul redus petrecut cu familia (32%). În plus, 25% dintre respondenţi consideră că au un program de lucru nerezonabil. Aproximativ 48% dintre români se simt suprasolicitaţi la muncă, iar 38% sunt afectaţi de burnout. Deşi 44% dintre respondenţi au considerat că mersul la psiholog ar putea fi un ajutor, 89% dintre români nu au apelat niciodată la servicii de psihoterapie. Doar 22% dintre respondenţi au recunoscut că în ultimul an au simţit nevoia să discute cu un terapeut, însă dintre aceştia, doar jumătate au şi apelat la unul.   

    Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%).

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Un sindrom afectează tot mai mulţi angajaţi, dar companiile se fac că nu văd problema

    Sindromul burnout: un subiect tabu pentru companii, o realitate pentru angajaţi

    Termenul de burnout (epuizarea prin muncă) a fost creat în anii ‘70 în America pentru a descrie consecinţele stresului cronic la locul de muncă, dar după o jumătate de secol ştim că poate fi experimentat de oricine. Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) a inclus din 2019 (chiar anul începerii pandemiei de COVID-19) sindromul de burnout ca fenomen ocupaţional în Clasificarea Internaţională a Maladiilor, ediţia a XI-a (din engleză – International Classification of Diseases sau prescurtat ICD-11), sistem folosit la scară largă drept reper în stabilirea diagnosticelor medicale. Deşi sindromul burnout nu este clasificat ca afecţiune medicală, acesta este definit în ICD 11 drept „un sindrom conceptualizat ca rezultat al gestionării fără succes a stresului cronic de la locul de muncă”.

    Odată introdus în ICD-11, OMS sfătuieşte persoanele care suferă de burnout să caute tratament şi terapie la specialişti. Dar câţi dintre noi o fac? Citeam un articol din The New York Times unde un psihiatru de la Universitatea Washington din St. Louis spunea că ştie că se îndreaptă spre un nou burnout când, deşi abia se trezeşte, se simte imediat iritată de mail-urile primite şi nu vrea să se ridice din pat. E un lucru pe care l-am auzit la toţi prietenii din jurul meu, dar şi la colegii de muncă. Să nu îţi doreşti să te ridici din pat pentru a începe o nouă zi (fie ea la job, la facultate sau o zi obişnuită de weekend) a devenit o normalitate, încât ni se pare de-a dreptul ciudat când cineva ne spune că se simte bine şi se bucură de un început de săptămână. „Cum?” e întrebarea care ne trece prin minte.

    Cazurile de burnout au înregistrat o creştere masivă în contextul pandemiei de COVID-19 şi a izbucnirii războiului dintre Rusia şi Ucraina, iar România ocupă poziţii îngrijorătoare în clasamentele referitoare la stres. Potrivit unui studiu realizat în 2022, peste 20% din aproape 2.700 de angajaţi din România erau dispuşi să demisioneze fără să aibă o altă ofertă. Conform Codului Muncii din România, „durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână”.

    Durata maximă admisă a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de cel mult 48 de ore pe săptămână. În realitate, mulţi angajaţi depăşesc acest nivel, iar mailurile intră cu mult şi după ora 18:00. Cei care au lucrat de acasă în timpul pandemiei sau continuă să lucreze astfel sunt de două ori mai predispuşi să depăşească programul normal de lucru, conform datelor furnizate de Eurofund, agenţia UE pentru monitorizarea condiţiilor de trai şi muncă. O prietenă care lucrează într-o agenţie de publicitate îmi povestea că îşi începe dimineţile cu zeci de mailuri care intră pe ecranul telefonului şi care au fost trimise la 2-3 dimineaţa. Nici nu apucă să oprească alarma, că se instalează anxietatea. Mulţi dintre noi avem aceeaşi experienţă. În Portugalia, din 2021, angajatorii nu mai pot să-şi contacteze angajaţii – prin e-mail, mesaje sau telefon – în afara programului de lucru şi, cu excepţia cazului în care există o urgenţă, companiile care continuă să îi contacteze riscă să fie amendate pentru încălcarea legislaţiei muncii. Măsura a fost introdusă pentru companiile cu mai mult de 10 angajaţi, cu scopul de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată.

    În România, stresul profesional nu este încă reglementat în prevederile privind sănătatea şi securitatea în muncă (SSM). Există doar o menţiune scurtă într-o lege care recunoaşte stresul ca pe o formă de hărţuire morală la locul de muncă. Totuşi, burnoutul nu este încă recunoscut în reglementările de la noi din ţară. În 2022, Inspecţia Muncii îşi propunea să aducă un proiect normativ care să reglementeze stresul profesional. Doar că acest lucru nu s-a mai întâmplat. Inspecţia Muncii a subliniat atunci intenţia sa de a elabora o propunere de acte normative care „să recunoască stresul profesional şi să stipuleze un minim de cerinţe pentru prevenirea acestuia şi protecţia lucrătorilor” şi să lucreze la adaptarea unei metode de a evalua stresul la locul de muncă. Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%). Dar burnoutul nu poate fi atribuit unei singure cauze. Deşi, în general, se poate spune că la locurile noastre de muncă ni se cer tot mai multe, un factor important în suprasolicitarea angajaţilor poate fi şi social media. Scriam într-un articol trecut despre FoMo (Fear of Missing out) şi cum social media proiectează imagini de succes care nu sunt realiste (de multe ori nici măcar reale), contribuind la presiunea pe care angajaţii o resimt. De exemplu, mulţi dintre noi ne vedem colegii aparent fericiţi în vacanţe exotice şi dăm scroll pe jumătate frustraţi, pe jumătate vinovaţi pentru că ne simţim aşa. Dacă la un moment dat salariile noastre păreau suficiente pentru un trai decent şi două vacanţe pe an, odată cu războiul din apropierea noastră şi inflaţia care creşte de la o zi la alta, ne trezim în fiecare zi eliminând lucruri de pe listele de cumpărături şi gândindu-ne cu anxietate dacă ne vom permite măcar o vacanţă vara aceasta (şi cu siguranţă nu într-o destinaţie exotică). Acest lucru ne determină pe mulţi să facem ore suplimentare şi să acceptăm sarcini care poate nu intră în fişa postului doar pentru a ne conforma standardelor nerealiste pe care le vedem peste tot pe reţelele sociale şi a ne permite astfel de vacanţe. Dar sindromul de burnout trebuie luat în serios. Conform specialiştilor, recuperarea după burnout poate fi un proces complex şi de durată, variind semnificativ de la o persoană la alta. În general, poate dura de la câteva luni până la câţiva ani, în funcţie de severitatea stării de epuizare şi de resursele disponibile pentru recuperare. Persoana afectată trebuie să îşi acorde timp pentru odihnă şi să îşi ajusteze programul pentru a reduce stresul. Intervenţiile profesionale, cum ar fi consilierea psihologică sau terapia, reprezintă susţinerea crucială în gestionarea simptomelor şi în dezvoltarea unor strategii eficiente de coping (de a face faţă – n.red.). Pe lângă odihnă şi terapie, adoptarea unui stil de viaţă sănătos joacă un rol important în recuperare. În plus, este esenţial ca persoana afectată să înveţe să stabilească limite clare între viaţa profesională şi cea personală, să prioritizeze activităţile care îi aduc bucurie şi să îşi dezvolte abilităţi de gestionare a timpului şi stresului. Deşi intrăm în burnout pentru că muncim mai mult decât putem gestiona pentru a obţine venituri mai mari, calitatea vieţii scade semnificativ, ceea ce ne obligă să apelăm mai târziu la specialişti. În acest caz, suntem nevoiţi să investim o bună parte din salariile noastre în terapie. Dar românii nu (prea) merg la terapie. Într-un studiu realizat în 2022 de D&D Research cu scopul de a analiza percepţia românilor asupra bunăstării lor psiho-emoţionale („Starea de bine a românilor”), 59% dintre respondenţi au declarat că s-au confruntat în ultimul an cu stres, anxietate sau dificultate în gestionarea emoţiilor. Starea de bine la locul de muncă este, de asemenea, îngrijorătoare, 30% dintre români raportând un impact negativ al vieţii profesionale asupra vieţii personale. Printre simptomele frecvente se numără oboseala (36%), iritabilitatea (32%), incapacitatea de a se relaxa acasă (30%) şi timpul redus petrecut cu familia (32%). În plus, 25% dintre respondenţi consideră că au un program de lucru nerezonabil. Aproximativ 48% dintre români se simt suprasolicitaţi la muncă, iar 38% sunt afectaţi de burnout. Deşi 44% dintre respondenţi au considerat că mersul la psiholog ar putea fi un ajutor, 89% dintre români nu au apelat niciodată la servicii de psihoterapie. Doar 22% dintre respondenţi au recunoscut că în ultimul an au simţit nevoia să discute cu un terapeut, însă dintre aceştia, doar jumătate au şi apelat la unul.   

    Deşi angajaţii din România lucrează în medie cu peste 30% mai mult decât media europeană, productivitatea ţării este de şase ori mai mică decât media UE, conform unui raport Eurostat. Un studiu din 2022 realizat de Statista a constatat că 67% din cei chestionaţi trec printr-un burnout, România aflându-se astfel pe locul doi în Europa (Polonia se află în fruntea listei, cu un procent de 70%).

    Oana Ioniţă este Social Media Manager, BUSINESS Magazin, Ziarul Financiar, DA Premium

  • Dezastru în industria auto: Producătorul german de piese auto Schaeffler a anunţat că dă afară 4.700 de persoane. În septembrie, gigantul german a trimis înştiinţări de şomaj tehnic angajaţilor de la fabrica din Braşov

    Producătorul german de piese auto Schaeffler a anunţat marţi că intenţionează să concedieze 4.700 de persoane în Europa, după ce profitul său operaţional s-a redus aproape la jumătate în trimestrul al treilea, subliniind provocările din industria auto europeană, potrivit Reuters. 

    Acţiunile sale au scăzut cu 4,6% până la 1250 GMT şi au scăzut cu mai mult de 20% până acum în acest an.

    Încă o veste proastă: Schaeffler România a trimis înştiinţări de şomaj tehnic pentru angajaţii din Braşov

    Sectorul auto european se confruntă cu multiple obstacole, de la costurile ridicate de producţie şi gestionarea trecerii la vehiculele electrice, până la scăderea cererii şi creşterea concurenţei din partea Chinei.

    „Suntem supăraţi de această veste”, a declarat Ulrich Schoepplein, şeful comitetului de întreprindere al Schaeffler, într-o declaraţie, şi a solicitat consiliului executiv să înceapă discuţiile cu reprezentanţii angajaţilor pentru a găsi alternative care să salveze locurile de muncă pe termen lung.

    Schaeffler a declarat că Germania va înregistra cea mai mare reducere de personal, cu planuri de concediere a aproximativ 2 800 de persoane de la zece unităţi.

    Restul reducerilor de personal se vor face în cinci fabrici din Europa, inclusiv închiderea a două locaţii, a adăugat Schaeffler, fără a numi locaţiile.

    Aproximativ 1.000 de locuri de muncă vor fi reduse prin strămutări, ceea ce va duce concedierile nete la 3.700 de persoane, sau 3,1% din numărul total de angajaţi al Schaeffler, care a crescut după fuziunea sa cu Vitesco, specialist în sisteme de propulsie electrică.

    Specialistul german în rulmenţi cu bile se aşteaptă să economisească aproximativ 290 de milioane de euro (315,4 milioane de dolari) pe an până la sfârşitul anului 2029 prin planul de eficientizare, care va costa aproximativ 580 de milioane de euro.