BusinessMagazin

Tag: salarii

  • Piaţa imobiliară pare să fie blocată: creşterea ucigătoare a dobânzilor, inflaţia şi ameninţarea de zi cu zi a crizelor îi fac pe români să stea deoparte, chiar dacă bani sunt în piaţă. Cum poate fi deblocată piaţa? Ori preţurile să scadă, ori salariile să crească, pentru că dobânzile nu vor scădea aşa de repede

    Trimestrul I 2023 s-a încheiat, iar când vor veni datele agregate pe sistemul bancar vom vedea cât de mare este scăderea înregistrată de către bănci pe segmentul creditelor ipotecare/imobiliare.

    Din cauza creşterii dobânzilor la lei, din cauza crizei/crizelor, din cauza inflaţiei, din cauza războiului şi a incertitudinilor care sunt prezente din ce în ce mai des în viaţa tuturor, clienţii/românii nu prea au mai avut curajul să ia credite ipotecare/imobiliare, deşi băncile nu au oprit creditarea pe acest segment ci dimpotrivă, încearcă să găsească soluţii, chiar individuale, pentru a da credite de acest tip în continuare.

    De la 1 aprilie a intrat în vigoare noul IRCC – dobânda de referinţă pentru creditele ipotecare şi de consum, care pentru trimestrul II va fi de 5,98%, la care se adaugă 2% marja băncii, rezultând în final, cu tot cu celelalte comisioane incluse, o dobândă efectivă de 8% şi chiar peste.

    La această dobândă nu mulţi au curajul să se înhame la un credit ipotecar, mai ales că acest cuvânt, criză, este prezent peste tot.

    În T1/2023 IRCC a fost de 5,71%, deci această creştere nu ar fi atât de mare ca precedentele.

    În urmă cu doi ani IRCC era la 1,08%, ceea ce însemna că accesarea unui credit era destul de facilă românilor şi multă lume putea să se încadreze în scoringul băncilor. Plus că salariile creşteau.

    Aşa se face că în 2021 şi 2022 băncile au dat credite ipotecare/imobiliare la un nivel record.

    De la 1 iulie IRCC-ul se va schimba din nou, dar după cum arată datele, va rămâne sub 6%.

    ROBOR la trei luni este cotat acum la 6,85% şi pare destul de stabil. Oricum, ROBOR-ul a scăzut de la 8,2% la 6,8% de la finalul anului trecut până acum.

    Multă lume are încă această dilemă, care dobândă este mai mică, ROBOR sau IRCC, dar după cum arată lucrurile va fi destul de greu pentru ROBOR să scadă sub 6%, mai ales dacă presiunile asupra inflaţiei continuă iar BNR nu începe procesul de scădere a dobânzii de politică monetară.

    Acest proces de scădere a dobânzilor nu va veni atât de repede, mai ales în condiţiile în care dobânzile cresc pe pieţele occidentale. Fed – banca centrală a SUA – a majorat dobânda la 5%, iar Banca Centrală Europeană a ridicat dobânda la 3% şi probabil ţinteşte o dobândă de 3,5%, dacă nu chiar de 4%, în încercarea de a “răcori” economia şi creşterile de preţuri, care continuă.

    Pentru că BCE a majorat dobânda de referinţă la euro, şi EURIBOR a crescut acum la 3,038%, faţă de minus 0,57% acum un an.

    Cei care au credite ipotecare/imobiliare legate la euro simt pe pielea lor această creştere.

    Nimeni nu se aştepta ca dobânzile să crească atât de mult într-un termen atât de scurt peste tot în lume.

    Procesul de scădere a dobânzilor va fi însă unul lent, aşa că cei care au de plătit rate lună de lună pentru creditele luate atunci când dobânzile erau mici nu trebuie să aibă mari aşteptări, mai ales la noi, când în piaţă este o aşteptare/speranţă că dobânzile vor scădea când criza va trece.

    Inflaţia va fi destul de greu de scăzut, mai ales că acum urmează spirala de creştere a salariilor, care se vedea din nou în creşterea preţurilor.

    Având în vedere contextul actual, piaţa imobiliară suferă şi pare să fie destul de blocată. Tranzacţiile de achiziţii care aveau în spate credite ipotecare/imobiliare au scăzut destul de mult, aşa că ceea ce se tranzacţionează acum are la bază mai mult cash, adică achiziţiile se fac din banii acumulaţi de clienţi.

    Preţurile şi-au redus vizibil ritmul de creştere, dar nici nu scad, aşa cum speră multă lume.

    Pentru că multe achiziţii au fost făcute în anii anteriori, când dobânzile la credite erau mici, iar între timp au crescut şi salariile, clienţii pot să facă faţă majorării ratelor de acum. Bineînţeles că nu toţi, dar marea majoritate stau încă în piaţă. Băncile nu au această problemă – că aceşti clienţi nu-şi plătesc ratele – deci nu trebuie să constituie provizioane din neplata ratelor şi nici din deprecierea valorii activelor imobiliare.

    În criza de acum un deceniu, pentru cei care-şi amintesc, marea majoritate a împrumuturilor au fost în euro şi franci elveţieni, iar creşterea cursurilor valutare a acestor monede a aruncat în aer ratele. Dar mai mult decât atât, preţurile apartamentelor luate în perioada de boom economic 2005-2008 au scăzut la jumătate.

    Acum nu mai este cazul. Aşa că există o anumită relaxare în piaţă şi nu există o presiune puternică care ar putea duce la scăderea preţurilor, ca acum un deceniu.

    Între timp, în piaţă s-a acumulat cash, care se plimbă dintr-o parte în alta în căutarea unor oportunităţi de investiţii. Cei care au lichidităţi pot cumpăra mai multe apartamente, beneficiind de discounturi mai mari. Dar chiar şi aşa preţurile nu au scăzut semnificativ.

    Având în vedere că vânzările de apartamente s-au redus semnificativ, dezvoltatorii au început să se reorienteze, cel puţin cei din Bucureşti, iar blocurile care sunt deja construite şi nu au cumpărători sunt date în chirie până vin vremurile mai bune.

    Chiriile şi-au revenit după perioada pandemiei, atunci când chiriaşii stăteau la casele lor de baştină, lăsând Bucureştiul, Clujul, Timişoara, Iaşiul, marile centre universitare pustii.

    Alţi dezvoltatori încearcă să reconvertească clădirile de apartamente în camere de hotel, pe care să le pună Airbnb.

    Având în vedere că războiul din Ucraina nu se va opri atât de curând, că economiile occidentale trebuie să intre în recesiune dacă vor să reducă inflaţia, având în vedere că dobânzile vor mai creşte, cel puţin în Europa şi în America, înainte să scadă, iar la Bucureşti dobânzile nu pot să scadă evident atâta timp cât pieţele occidentale nu schimbă direcţia inflaţiei şi a dobânzilor, piaţa imobiliară va fi blocată în continuare.

    Cum se poate debloca? Fie scad preţurile astfel încât românii să considere această scădere o oportunitate, fie cresc salariile. Există o corelaţie între creşterea salariilor şi creşterea preţurilor, cel puţin din 2016 încoace, când am avut o creştere a preţurilor apartamentelor de 30%-35%, iar salariul mediu a crescut în aceeaşi perioadă cu 37%, de la 3.200 de lei net la 4.400 de lei net. Este adevărat că în această perioadă cursul valutar leu/euro a crescut cu 6%.

    Toate acestea, însă, depind şi de evoluţia cursului valutar leu/euro, care dacă va creşte semnificativ (aici fiecare poate să evalueze ceea ce înseamnă semnificativ) va bloca şi mai mult piaţa imobiliară. La noi preţurile apartamentelor sunt în euro, ceea ce înseamnă că orice creştere de curs valutar înseamnă o creştere în lei a preţurilor apartamentelor, care afectează capacitatea clienţilor de a mai accesa un credit în lei.

    Aşa că ce preferaţi, scăderea preţurilor la apartamente sau creştere salariilor, astfel încât să vă încadraţi în dobânzile de 8% la lei?

  • Harta salariilor: Topul judeţelor şi domeniilor cu cele mai mari salarii la început de an

    Conform unui comunicat al platformei de recrutare, cele mai mari salarii din acest început de an au fost în Bucureşti, cu o medie salarială netă de 5.000 de lei (comparativ cu 4.500 de lei în 2022), urmat de judeţele Cluj, cu 4.800 de lei (versus 4.100 de lei în 2022), Timiş (4.700 de lei vs. 4.000 în 2022) sau Sibiu, care, cu o medie salarială netă de 4.500 de lei, este judeţul care a înregistrat cele mai mari creşteri faţă de anul trecut, când media era de 3.500 de lei.

    În Braşov, Iaşi şi Ilfov sunt salarii medii nete de 4.000 de lei, cu aproximativ 15% mai mult decât la finalul lui 2022.

    Potrivit comunicatului, apar schimbări în clasamentul judeţelor în care se câştigă cel mai puţin şi, dacă, acum câteva luni primele locuri erau ocupate de Gorj, Vaslui, Bacău, Mehedinţi şi Ialomiţa, la începutul acestui an regăsim judeţe precum Vrancea, Vâlcea, Galaţi, Suceava şi, dinnou, Vaslui. Pentru aceste judeţe, mediile salariale raportate de Salario variază între 3.000 şi 3.400 de lei net, pe lună.

    „Din perspectiva domeniilor, lucrurile sunt mult mai stabile, însă doar în sensul succesiunii lor în ierarhie pentru că, altfel, şi aici vorbim despre creşteri salariale faţă de anul trecut. Cu alte cuvinte, IT-ul continuă să fie cel mai bine plătit domeniu din România, cu câştiguri medii nete de 7.020 de lei pe lună (versus 6.000 de lei în 2022)”, a declarat Bogdan Badea, CEO eJobs.

    Cei care lucrează în project management ocupă cea de-a doua poziţie, cu o medie salarială de 6.000 de lei. Angajaţii din banking câştigă, în medie, 5.500 de lei lunar (vs 4.300 în 2022), iar cei din telecomunicaţii şi automatizări 5.000 de lei (în creştere de la 4.200 de lei). Pragul de 4.500 de lei a mai fost depăşit, la acest început de an, de angajaţii din auto / echipamente şi petrol / gaze (4.800 de lei), e-commerce (4.700 de lei), marketing (4.500 de lei) sau asigurări (4.500 de lei).

    „Vedem, de asemenea, o medie salarială de 5.000 de lei pentru joburile remote. Deşi numărul lor în platformă este în scădere faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, candidaţii menţin un interes crescut pentru acestea şi aplică în consecinţă, motiv pentru care ele se pot transforma într-un avantaj competitiv pentru acei angajatori care au dificultăţi în a găsi suficienţi candidaţi în piaţă”, explică Bogdan Badea.

    Pentru joburile din afara ţării, media salarială netă este de 10.000 de lei, pe lună.

    În acest moment, pe plaformă sunt disponibile peste 28.000 de locuri de muncă.

  • Cele mai mari salarii din România depăşesc 20.000 de euro net pe lună

    Topul celor mai mari salarii din economie: Cele mai mari salarii din România depăşesc 20.000 de euro net pe lună şi sunt în industrii precum intermedieri financiare şi asigurări, comerţ şi IT&C.

    Cel mai mari salarii din economia locală sunt cuprinse între 111.150 şi 117.000 de lei net pe lună, adică între circa 22.600 şi 23.780 de euro, şi sunt plătite de industria de intermedieri financiare de asigurări, de IT&C şi de comerţ.

    Top zece cele mai mari salarii din economia locală este condus de angajaţi din sectoa­re precum intermedieri finan­ciare şi asigurări, comerţ şi informaţii şi comunicaţii, arată datele de la Inspecţia Muncii transmise Ziarului Financiar.

    Astfel, cele mai mari salarii din economia locală sunt cuprinse între 190.000 şi 200.000 de lei brut, adică 111.150 şi 117.000 net pe lună, ceea ce înseamnă între circa 22.600 şi 23.780 de euro. În această categorie sunt trei contracte de muncă care fac parte din industria de intermedieri financiare de asigurări, de informaţii şi comunicaţii, precum şi de comerţ.

    Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane BPI România, crede că salariile menţionate aparţin cu siguranţă unui grup foarte select de CEO ce conduc businessuri de top din industriile menţionate.

    „Sunt industrii cu performanţe şi randament ridicat şi cu marje de profit semnificative. Foarte probabil aceste remuneraţii sunt decise de un consiliu de administraţie, includ indicatori foarte concreţi de performanţă şi fac parte dintr-un pachet financiar care include şi bonusuri. Deşi sunt remuneraţii foarte mari din perspectivă românească, ele nu aparţin neapărat unor expatriaţi. Adesea, marile grupuri internaţionale poziţionează remuneraţiile conducătorilor în ţări cu fiscalitate avantajoasă pentru a controla costurile şi confidenţialitatea”, a spus ea pentru ZF.

    Per total, salariul mediu net în intermedieri financiare şi asigurări era de 8.400 de lei net în luna decembrie a anului trecut, ultima luna pentru care există date la Institutul Naţional de Statistică (INS). În informaţii şi comunicaţii sunt printre cele mai mari salarii medii nete din economia locală, de peste 9.100 de lei în decembrie 2022, iar în comerţul cu ridicata şi amănuntul salariul mediu net la nivel de industrie a fost de puţin peste 3.900 de lei.

    „Deşi există o distanţă copleşitoare între salariul mediu din industriile respective şi acest vârf de lance, aceste trei domenii de activitate se regăsesc şi în topul celor mai bine plătite industrii la nivel naţional. Merită de asemenea menţionat că şi în sectorul public există remuneraţii similare la vârful câtorva instituţii”, afirmă Raluca Pârvu.

    De altfel, comerţul cu ridicata şi cu amănuntul are cele mai multe contracte de muncă în top 10 cele mai mari salarii, adică cinci. Trei dintre ele sunt în intervalul 105.300 lei – 111.150 lei net pe lună, unul în intervalul 111.150 – 117.000 de lei net pe lună şi unul în cel de 99.450 – 105.300 de lei net pe lună.

    Pe locul al doilea în clasamentul celor mai mari salarii din România sunt cele cuprinse între 105.300 şi 111.150 de lei net pe lună, adică circa 21.400 şi 22.500 de euro net pe lună.

    Aici intră şase contracte de muncă şi sunt plătite de angajatori din industria de transport şi depozitare, de cei din comerţ, de cei din activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, iar unul este plătit de o companie din industria prelucrătoare.

    Clasamentul este completat de un salariu lunar net din categoria 170.000 – 180.000 de lei brut pe lună, adică între 99.450 şi 105.300 de lei net pe lună, adică peste 20.200 de euro net pe lună. În această categorie se încadrează un singur contract de muncă şi este plătit de o companie care activează în comerţ cu ridicata şi amănuntul.

    Raluca Pârvu spune că pachetul unui CEO şi altor executivi C-level include de regulă salariul, un bonus de performanţă deosebit, Stock Options sau acţiuni la companie, dar şi beneficii diverse.

    „Merită menţionată şi despăgubirea în caz de concediere – aşa-numita paraşută de aur sau „golden parachute” – al cărei rol este să compenseze pierderea unui job cu grad înalt de risc, aşa cum este un job de CEO”, a completat ea.

    La polul opus, România are mai mult de 1,7 milioane de contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie, aproape o treime din totalul contractelor de muncă cu normă întreagă, după cum arată datele de la Inspecţia Muncii. Astfel, în ianuarie 2023 România avea mai mult de 1,76 milioane de contracte de muncă plătite cu salariul minim dintr-una total de 6,67 milioane.

    Mai mult, comerţul şi industria prelucrătoare conduc topul industriilor cu cele mai multe contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie. Astfel, cumulat, în comerţ şi în industria prelucrătoare sunt aproape 680.000 de contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie, adică circa 39% dintr-un total de 1,76 milioane la nivel de economie, conform datelor de la Inspecţia Muncii, transmise Ziarului Financiar.

    În comerţul cu ridicata şi cu amănuntul erau aproape 355.400 de contracte plătite cu salariul minim pe economie la 1 ianuarie 2023, iar în industria prelucrătoare numărul lor ajunsese la 324.157, dintre care 281.734 plătite cu salariul minim de 3.000 de lei brut şi 42.423 plătite cu 4.000 de lei brut.

  • Topul celor mai mari salarii din economie: Cele mai mari salarii din România depăşesc 20.000 de euro net pe lună şi sunt în industrii precum intermedieri financiare şi asigurări, comerţ şi IT&C

    Top zece cele mai mari salarii din economia locală este condus de angajaţi din sectoa­re precum  intermedieri finan­ciare şi asigurări, comerţ şi informaţii şi comunicaţii, arată datele de la Inspecţia Muncii transmise Ziarului Financiar.

    ♦ Cel mai mari salarii din economia locală sunt cuprinse între 111.150 şi 117.000 de lei net pe lună, adică între circa 22.600 şi 23.780 de euro, şi sunt plătite de industria de intermedieri financiare de asigurări, de IT&C şi de comerţ. În această categorie intră trei contracte de muncă ♦ În top 10 cele mai bine plătite contracte de muncă, cel mai mic salariu net este de peste 20.200 de euro ♦ Comerţul are cele mai multe contracte de muncă în top 10 cele mai mari salarii, adică cinci. Trei dintre ele sunt în intervalul 105.300 lei – 111.150 lei net pe lună.

    Top zece cele mai mari salarii din economia locală este condus de angajaţi din sectoa­re precum  intermedieri finan­ciare şi asigurări, comerţ şi informaţii şi comunicaţii, arată datele de la Inspecţia Muncii transmise Ziarului Financiar.

    Astfel, cele mai mari salarii din economia locală sunt cuprinse între 190.000 şi 200.000 de lei brut, adică 111.150 şi 117.000 net pe lună, ceea ce înseamnă între circa 22.600 şi 23.780 de euro. În această categorie sunt trei contracte de muncă care fac parte din industria de intermedieri financiare de asigurări, de informaţii şi comunicaţii, precum şi de comerţ.

    Raluca Pârvu, business manager în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane BPI România, crede că salariile menţionate aparţin cu siguranţă unui grup foarte select de CEO ce conduc businessuri de top din industriile menţionate.

    „Sunt industrii cu performanţe şi randament ridicat şi cu marje de profit semnificative. Foarte probabil aceste remuneraţii sunt decise de un consiliu de administraţie, includ indicatori foarte concreţi de performanţă şi fac parte dintr-un pachet financiar care include şi bonusuri. Deşi sunt remuneraţii foarte mari din perspectivă românească, ele nu aparţin neapărat unor expatriaţi. Adesea, marile grupuri internaţionale poziţionează remuneraţiile conducătorilor în ţări cu fiscalitate avantajoasă pentru a controla costurile şi confidenţialitatea”, a spus ea pentru ZF.

    Per total, salariul mediu net în intermedieri financiare şi asigurări era de 8.400 de lei net în luna decembrie a anului trecut, ultima luna pentru care există date la Institutul Naţional de Statistică (INS). În informaţii şi comunicaţii sunt printre cele mai mari salarii medii nete din economia locală, de peste 9.100 de lei în decembrie 2022, iar în comerţul cu ridicata şi amănuntul salariul mediu net la nivel de industrie a fost de puţin peste 3.900 de lei.

    „Deşi există o distanţă copleşitoare între salariul mediu din industriile respective şi acest vârf de lance, aceste trei domenii de activitate se regăsesc şi în topul celor mai bine plătite industrii la nivel naţional. Merită de asemenea menţionat că şi în sectorul public există remuneraţii similare la vârful câtorva instituţii”, afirmă Raluca Pârvu.

    De altfel, comerţul cu ridicata şi cu amănuntul are cele mai multe contracte de muncă în top 10 cele mai mari salarii, adică cinci. Trei dintre ele sunt în intervalul 105.300 lei – 111.150 lei net pe lună, unul în intervalul 111.150 – 117.000 de lei net pe lună şi unul în cel de  99.450 – 105.300 de lei net pe lună.

    Pe locul al doilea în clasamentul celor mai mari salarii din România sunt cele cuprinse între 105.300 şi 111.150 de lei net pe lună, adică circa 21.400 şi 22.500 de euro net pe lună.

    Aici intră şase contracte de muncă şi sunt plătite de angajatori din industria de transport şi depozitare, de cei din comerţ, de cei din activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, iar unul este plătit de o companie din industria prelucrătoare.

    Clasamentul este completat de un salariu lunar net din categoria 170.000 – 180.000 de lei brut pe lună, adică între 99.450 şi 105.300 de lei net pe lună, adică peste 20.200 de euro net pe lună. În această categorie se încadrează un singur contract de muncă şi este plătit de o companie care activează în comerţ cu ridicata şi amănuntul.

    Raluca Pârvu spune că pachetul unui CEO şi altor executivi C-level include de regulă salariul, un bonus de performanţă deosebit, Stock Options sau acţiuni la companie, dar şi beneficii diverse.

    „Merită menţionată şi despăgubirea în caz de concediere – aşa-numita paraşută de aur sau „golden parachute” – al cărei rol este să compenseze pierderea unui job cu grad înalt de risc, aşa cum este un job de CEO”, a completat ea.

    La polul opus, România are mai mult de 1,7 milioane de contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie, aproape o treime din totalul contractelor de muncă cu normă întreagă, după cum arată datele de la Inspecţia Muncii. Astfel, în ianuarie 2023 România avea mai mult de 1,76 milioane de contracte de muncă plătite cu salariul minim dintr-una total de 6,67 milioane. 

    Mai mult, comerţul şi industria prelucrătoare conduc topul industriilor cu cele mai multe contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie. Astfel, cumulat, în comerţ şi în industria prelucrătoare sunt aproape 680.000 de contracte de muncă plătite cu salariul minim pe economie, adică circa 39% dintr-un total de 1,76 milioane la nivel de economie, conform datelor de la Inspecţia Muncii, transmise Ziarului Financiar.

     În comerţul cu ridicata şi cu amănuntul erau aproape 355.400 de contracte plătite cu salariul minim pe economie la 1 ianuarie 2023, iar în industria prelucrătoare numărul lor ajunsese la 324.157, dintre care 281.734 plătite cu salariul minim de 3.000 de lei brut şi 42.423 plătite cu 4.000 de lei brut.

     

  • Mădălina Racoviţan, Tax Partner şi Claudia Stan, Associate Director, KPMG. Schimbare de mentalitate: nu spuneţi nu angajaţilor de peste 50 de ani. S-ar putea să nu mai aveţi de unde recruta

    Nivelul fără precedent de deficit de forţă de muncă şi dificultăţile de recrutare cu care se confruntă angajatorii în ultimii ani au arătat importanţa dezvoltării şi păstrării angajaţilor cu abilităţi înalte. Mai mult, creşterea vârstei de pensionare şi deci şi a intervalului de timp petrecut pe piaţa muncii fac ca păstrarea celor mai buni angajaţi să devină principala preocupare a oricărei întreprinderi, indiferent de vârstă. De altfel, acesta este şi îndemnul celui mai recent raport al Organizaţiei pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE). Aceasta cu atât mai mult cu cât firmele experimentau o criză de personal şi, mai ales, de oameni cu abilităţi înalte încă înainte de pandemie (2019), deficit care s-a accentuat brusc în ultimii doi ani. În plus, Comisia Europeană vorbea de curând despre faptul că tranziţia verde ar putea afecta 35-40% dintre locurile de muncă existente. Ce ar putea face companiile pentru a-şi păstra angajaţii?

    „Talentul” menţinerii oamenilor cheie în companie devine esenţial, dacă firmele şi angajaţii îşi doresc să prospere pe fondul îmbătrânirii rapide a populaţiei şi al penuriei fără precedent de forţă de muncă şi competenţe. Astfel, dacă ne uităm pe cifrele puse la dispoziţie de OCDE, vom constata că ponderea persoanelor cu vârsta între 20 şi 64 de ani în rândul populaţiei este pe un trend descrescător – de la o medie de 58% în 2021 la doar 53% în 2060, limitând bazinul de angajaţi buni care ar putea alimenta piaţa muncii. Şi în România, populaţia activă a scăzut cu un milion de persoane în doar zece ani, aşa cum au arătat datele din recensământul din 2022. În plus, rata de creştere a vâstei populaţiei este mare – în 20 de ani, populaţia de peste 65 de ani va reprezenta 60% din total. Adică, până în 2050, un angajat va  trebuie să „întreţină” doi pensionari. În România situaţia este şi mai grea – 10 angajaţi trebuie să susţină, în funcţie de judeţe, între 14 şi 16 pensionari.  Iar impactul fiscal nu este nici el de neglijat – venituri mai mici la buget, cheltuieli mai mari pentru asigurările sociale.

    De asemenea, aşa cum arată raportul OCDE, şi intervalul de timp petrecut la acelaşi loc de muncă este în scădere. Mai precis, durata medie a timpului petrecut de un angajat la acelaşi loc de muncă a scăzut cu aproximativ 8%, adică cu nouă luni, între 2012 şi 2019, iar scăderea s-a resimţit la toate grupele de vârstă. Această scădere a stabilităţii locului de muncă coincide cu o creştere a vitezei cu care oamenii îşi schimbă locul de muncă, la cea mai mare rată observată în ultimele decenii – unu din cinci lucrători se confruntă cu o schimbare în situaţia locului de muncă în fiecare an. Or, nu este greu de imaginat că, pentru angajatori, fluctuaţia excesivă a locurilor de muncă creşte costurile de recrutare şi le pune sub semnul întrebării extinderea şi câştiguri de productivitate. Pentru lucrători, mobilitatea locului de muncă poate fi importantă pentru progresul lor în carieră sau, atunci când este involuntară şi nedorită, poate duce la pierderea competenţelor specifice dobândite şi la dificultăţi în găsirea unui nou loc de muncă, mai ales în cazul lucrătorilor în vârstă. Aceştia au probleme atunci când îşi schimbă locul de muncă, raportul OCDE arătând că persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 şi 64 de ani riscă să devină şomere sau să iasă cu totul din piaţa muncii. Şi odată ieşiţi vor avea greutăţi în a-şi găsi un loc de muncă şi vor fi mult mai susceptibili să accepte salarii mai mici la o viitoare angajare. Ceea se va traduce, desigur, cu venituri mai mici din impozite, cu plata pensiilor, dar şi cu cheltuieli suplimentare de asistenţă medicală.

    Pentru că este deja un fapt că starea de sănătate a lucrătorilor de peste 55 de ani care părăsesc piaţa muncii prematur scade, crescând, în schimb, incidenţa depresiei, a afecţiunilor legate de consumul de alcool şi a unei mortalităţi mai mari. Chiar zilele acestea, discuţia privind reforma pensiilor din Franţa, una dintre puţinele ţări europene care au încă o vârstă de pensionare de sub 64 de ani, viza şi introducerea unui „index” al seniorilor în cadrul companiilor, prin monitorizare urmărindu-se obţinerea unei îmbunătăţiri în salarizarea persoanelor aproape de pensionare. De ce? Pentru că, se pare, aşa cum o arată şi OCDE, calitatea câştigurilor, ca şi calitatea mediului de lucru şi securitatea pieţei muncii sunt componente cheie ale calităţii locului de muncă, iar nemulţumirea faţă de acestea poate determina lucrătorii să renunţe la locul de muncă. Noi dovezi din raportul OCDE arată că lucrătorii sunt mai puţin tentaţi să părăsească firmele care îi plătesc bine. În medie, în şase ţări pentru care există date disponibile, rata de renunţare este cu aproximativ 50% mai mare în firmele din chintila inferioară a distribuţiei salariilor firmelor, comparativ cu firmele din chintila superioară a distribuţiei salariilor. În plus, exemplifica OCDE, un număr tot mai mare de firme oferă pachete de compensare care leagă plata de performanţă, inclusiv bonusuri care pot ajuta la motivarea lucrătorilor şi la creşterea ataşamentului lor faţă de o organizaţie sau de afaceri.

    Ce alte soluţii sunt ? OCDE spune că, uneori, pe lângă motivaţia financiară, şi flexibilitatea locului de muncă poate face locurile de muncă atractive. Pe baza dovezilor din Regatul Unit şi Australia, opţiunea de a lucra acasă în mod regulat este echivalentă ca valoare pentru lucrători cu puţin peste 20% din salariul mediu anual. Deloc de neglijat. Dovezile generale sugerează că flexibilitatea programului de lucru şi condiţii de muncă mai bune pentru a reconcilia responsabilităţile profesionale, familiale şi de îngrijire sunt, de asemenea, cheia pentru o reţinere mai bună. Şi, deşi flexibilitatea nu va funcţiona pentru toate locurile de muncă, aceasta poate îmbunătăţi satisfacţia în muncă şi păstrarea angajaţilor. Aranjamentele flexibile de lucru sunt mai probabil să aibă succes atunci când sunt preluate ca parte a strategiei organizaţionale, însă. O altă soluţie ar fi eliminarea părerilor preconcepute şi renunţarea la atitudinea discriminatorie faţă de candidaţii de peste 55 de ani. Pentru că, dat fiind procesul de îmbătrânire cu care se confruntă majoritatea ţărilor, este posibil ca neluându-i în considerare, companiile să nu îşi atingă obiectivul de atragere de oameni cu înaltă calificare. Iar OCDE mai observă că lucrătorii între 50 şi 59 de ani sunt mult mai puţin probabil să-şi părăsească firma pentru o alta care plăteşte salarii mai bune, în comparaţie cu lucrătorii mai tineri, dar sunt mult mai predispuşi să iasă de pe piaţa muncii. Lattice, una dintre cele mai importante companii care livrează softuri pentru departamentele de resurse umane, constată şi ea că acum, toate companiile sunt concentrate pe cum păstrează resursa de muncă recrutată.  Practic, spune Lattice, recrutarea a căzut de pe locul doi în priorităţile unei companii pe locul opt, companiile investind în engagementul angajaţilor, în diversitate, echitate, incluziune şi apartenenţă. Şi tot Lattice spune că munca hibridă este la foarte mare preţ în rândul angajaţilor, dar că fiecare firmă trebuie să găsească cea mai bună cale de punere în practică şi de păstrare a echilibrului între muncă şi viaţă personală. Cu alte cuvinte, fiecare companie ar trebui să analizeze pe ce anume ar trebui să se bazeze pentru a fi productivă şi a naviga prin dificultăţile economice cu cât mai mulţi angajaţi.   

  • CCR respinge sesizarea USR privind majorarea salariilor primarilor. Câţi bani primesc în plus toţi primarii din România

    Judecătorii constituţionalişti au respins, marţi, sesizarea USR şi Forţa Dreptei privind majorarea salariilor primarilor.

    Legea a fost adoptată în septembrie 2022 cu voturile PNL-PSD-UDMR. Actul normativ prevede că salariile ar trebui să fie raportate la salariul minim din 2021, adică la 2.300 de lei, faţă de 2.080, atât cât era acest salariu minim în 2019.

    Potrivit legii, salariul primarului general, cel mai mare din ţară, creşte cu 2.200 de lei. Salariul unui viceprimar sau al primarilor de sector, al preşedinţilor de consilii judeţene, al primarilor de municipii de judeţ creşte cu 1.980 de lei, al vicepreşedinţilor de consilii judeţene cu 1.760 de lei, în timp ce al unui primar de municipiu ajunge să fie mai mare cu 1.650 de lei.

    Parlamentarii USR şi Forţa Dreptei au atacat legea la CCR, motivând că are mai multe vicii de constituţionalitate.

  • Proiectul noilor Legi ale Educaţiei: Salarizarea profesorilor va fi progresivă şi va avea la bază salariul mediu brut pe economie. Profesorii care ies la pensie vor primi o primă de două salarii de bază, iar cei care vor preda în mediul rural vor primi o primă de cinci salarii minime brute

    Ministrul educaţiei, Ligia Deca, a prezentat astăzi proiectul noilor Legi ale educaţie, proiect care vine cu o serie de modificări şi în modul în care vor fi plătite cadrele didactice. Astfel, proiectul spune că salarizarea profesorilor va fi progresivă şi că va avea la bază salariul mediu brut pe economie.
     
    „În conformitate cu principiul importanţei sociale a muncii, salarizarea întregului personal didactic de predare se realizează în mod progresiv, având la bază salariul mediu brut pe economie din anul bugetar încheiat, în raport de funcţie, studii, vechime şi grad didactic”, scrie proiectul noilor Legi ale educaţiei. 
     
    Ligia Deca a spus că are sprijinul coaliţiei pentru a pune în practică această prevedere privind salarizarea cadrelor didactice. 
     
    “Salarizarea cadrelor didactice va fi progresivă, având la bază salariul mediu brut pe economie. Această prevedere este inclusă în legile educaţiei şi avem sprijinul politic al coaliţiei pentru o pune în practică. Norma didactică va fi redusă pentru cadrele didactice cu vechime de peste 15 ani, asta pentru a păstra atractivitatea profesiei şi pentru a da timp acelor profesori cu experienţă să se poată implica fie în management şcolar, fie în activităţi de mentorat”, a spus Deca.
     
    Profesorii care ies la pensie vor primi o primă de două salarii de bază, iar cei care vor preda în mediul rural vor primi o primă de cinci salarii minime brute. Astfel, cadrele didactice din mediul rural primesc o primă de instalare neimpozabilă de cinci salarii minime brute, adică 15.000 de lei. Condiţia este să rămână timp de cinci ani în acel loc de muncă.
     
     

  • Două mari companii auto anunţă cele mai mari creşteri salariale din ultimele decenii

    Companiile Toyota şi Honda au anunţat că vor acorda angajaţilor cele mai mari creşteri salariale din ultimele decenii.

    Giganţii japonezi din industria auto, Toyota şi Honda, anunţă că au convenit să acorde muncitorilor lor din Japonia cele mai mari creşteri salariale din ultimele decenii. Măsura are rolul de a-i proteja pe angajaţi de efectele inflaţiei. Cifrele oficiale publicate luna trecută au arătat că rata inflaţiei din Japonia a atins cel mai ridicat nivel din ultimii 40 de ani.

    Reprezentanţii Toyota au anunţat că vor satisface cererile sindicatelor privind salariile şi bonusurile. Nu au fost oferite detalii, însă salariile vor avea cea mai mare creştere din ultimii 20 de ani. Koji Sato, noul preşedinte al Toyota, a declarat că speră ca măsura să aibă un impact pozitiv asupra întregii industrii auto din Japonia şi „să conducă la discuţii sincere între sindicate şi conducerea fiecărei companii”.

    Şi producătorul auto Honda a explicat, pentru BBC, că a „răspuns pe deplin” la solicitările sindicatelor privind creşterile salariale şi bonusurile. Compania a anunţat că va majora salariile cu 5%, marcând cea mai mare creştere din 1990 încoace şi o majorare peste rata inflaţiei din Japonia. Un purtător de cuvânt al companiei a declarat că banii în plus vor fi distribuiţi în special angajaţilor tineri.

    Toyota şi Honda nu sunt singurele companii din Japonia care anunţă că vor majora salariile. La începutul anului, premierul Japoniei, Fumio Kishida, a cerut firmelor să majoreze salariile pentru a ajuta persoanele care luptă cu creşterea preţurilor. Solicitarea a fost ascultată de companii din diferite domenii de activitate care au mărit salariile propriilor angajaţi.

  • Angajatorii, între ciocan şi nicovală. Criza nu reduce doar din numărul de angajaţi ai companiilor, ci influenţează şi beneficiile extra-salariale acordate acestora. Ce aleg să facă angajatorii din România?

    Piaţa globală a muncii continuă să fie la un punct de cotitură. După ultimii doi ani şi jumătate de adaptare şi evoluţie, organizaţiile de la nivel global au trasat noi strategii de afaceri şi de atragere a talentelor, iar acest lucru a avut un impact important asupra direcţiei programelor de recompensă pentru angajaţi: salarii, beneficii extrasalariale, prime, bonusuri. Angajatorii s-au adaptat şi au evoluat timp de aproape trei ani marcaţi de evenimente importante, cu impact asupra tuturor economiilor. Anul 2023 este încă unul de evaluare şi acţiune.

    Un sondaj realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry despre evoluţia pieţei muncii în anul 2022 şi perspectivele pentru anul 2023 arată că evoluţia ratei inflaţiei continuă să fie o provocare pentru organizaţii, iar modul lor de a proceda în această situaţie este împărţit. Astfel, 55% dintre organizaţiile din România fie au făcut deja o creştere a salariilor bazată pe inflaţie, fie se gândesc să o facă, în timp ce 42% nu oferă o creştere în mod specific din cauza inflaţiei, iar 3% au ales să nu ofere nicio creştere salarială. „De când am început aceste sondaje, aceste interacţiuni cu piaţa legate de subiectul inflaţiei, ceea ce puteam să vedem ca tendinţă clară era o decizie de aştepta, de a amâna luarea unei decizii legate de inflaţie. Cu toate acestea, erau încă multe organizaţii care începuseră să-şi pună problema ca în următoarele luni să ia o decizie”, a spus Liviu Grigorescu, associate client partner, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry, în cadrul unui webinar organizat de companie pentru prezentarea rezultatelor sondajului. 

    Astfel, circa 32% dintre companiile din România care au răspuns sondajului Korn Ferry au spus că au o parte separată de buget salarial din cauza creşterii inflaţiei. De exemplu, dacă creşterea totală a salariului a fost de 5% şi jumătate din aceasta s-a datorat inflaţiei, atunci creşterea din cauza inflaţiei este de 2,5%. „Din discuţiile pe care le-am avut, foarte puţine organizaţii au avut abordarea de a compensa integral inflaţia, iar dacă nu poţi  să compensezi integral scăderea puterii de cumpărare, atunci trebuie să decizi în ce să investeşti: creştem salariile, investim în beneficii, investim în wellbeingul angajaţilor, investind parţial în diverse elemente, creştem bonusurile de performanţă, ne orientăm asupra experienţei pe care o au angajaţii la locul de muncă. Sunt foarte multe acţiuni pe care o organizaţie le poate lua astfel încât să abordeze această problematică a creşterii inflaţiei”, a mai spus Liviu Grigorescu.

    În plus, mai mult de 27% dintre organizaţii au decis să ofere o anumită formă de beneficii suplimentare angajaţilor lor pentru a compensa creşterea inflaţiei. Dintre aceste organizaţii, 36% au ales să ofere o ajustare unică a costului vieţii ca principală formă de asistenţă a angajaţilor, în timp ce 13% au decis să-şi accelereze plăţile anuale de stimulente, faţă de doar 7% la nivel global. „Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă, în care căutările salariale şi aşteptările angajaţilor de la angajator sunt în continuă creştere.  Astfel, suntem prinşi la mijloc”, mai spune Liviu Grigorescu.

    Organizaţiile sunt preocupate de perspectivele economice în creştere şi de impactul asupra afacerii lor, 77% dintre cele din România spunând că văd deja un impact sau că se pregătesc pentru un eventual impact. Cu toate acestea, chiar dacă organizaţiile sunt îngrijorate de perspectivele economice, majoritatea nu se aşteaptă să-şi reducă bugetul total de recompense pentru 2023 – probabil din cauza nevoii de a ajuta angajaţii să ţină pasul cu creşterea inflaţiei. „Au fost şi anul acesta companii care au decis să ia măsuri adiţionale vizavi de inflaţie şi să facă creşteri extraordinare sau să îşi mărească bugetele pe care le aveau stabilite de anul trecut sau de la începutul anului şi să facă nişte creşteri salariale mai mari”, a spus şi Mihaela Burete, associate director CEE în cadrul Korn Ferry. Deşi majoritatea organizaţiilor s-ar putea să nu îşi reducă bugetele totale de recompense, jumătate dintre organizaţii iau măsuri legate de recrutare. Dintre cei 51% care îşi ajustează planurile de recrutare, majoritatea acordă prioritate doar rolurilor cheie (70%) sau încetinesc semnificativ angajarea (59% în România faţă de 64% la nivel global).

    În timp ce evoluţia economiei are un impact asupra performanţei afacerilor, majoritatea companiilor nu au indicat că au început să facă reduceri ale forţei de muncă – 14% dintre respondenţii din România au spus că au făcut acest lucru până în prezent, faţă de 18% cât este ponderea de la nivel global. În ceea ce priveşte rata de fluctuaţie a personalului, rezultatele din România ale sondajului Korn Ferry arată o rată de fluctuaţie voluntară medie de 15,1%, dintr-o medie totală de 19,4% la nivel global. „Au fost câteva întrebări cu privire la posturile cu cea mai mare fluctuaţie, nu este nimic nou, aici lucrurile sunt extrem de liniare. La zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie. România abia acum prinde trendul acesta al programelor de dezvoltare şi este o diferenţă faţă de nivelul global, având în vedere că ei le implementează fie că este criză, fie că nu este criză”, a spus Mihaela Burete.

    Circa 41% dintre respondenţii din România au indicat că vânzările au fost în topul fluctuaţiei, iar producţia, IT-ul, ingineria şi administraţia au fost şi ele în topul segmentelor cu cea mai mare fluctuaţie de personal. Printre funcţiile cu cea mai mică fluctuaţie sunt: afaceri corporative; planificare strategică şi corporativă, administrarea juridică şi a proprietăţilor. Astfel, mai mult de jumătate dintre respondenţi (56%) au spus că fluctuaţia de personal a fost suficient de semnificativă încât acum iau măsuri specifice pentru a o aborda. Media la nivel global a fost de 50%. Circa 67% dintre aceste organizaţii au să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii lor cu potenţial. România abia acum ajunge din urmă tendinţele globale în această privinţă, cu 39% dintre respondenţi care oferă bonusuri de reţinere a angajaţilor, în timp ce la nivel global 44% dintre organizaţii oferă astfel de plăţi.

    În ceea ce priveşte recrutarea, 39% dintre respondenţi au indicat că IT-ul este cea mai dificilă funcţie pentru care recrutează în prezent. Sectorul juridic, managementul proprietăţii şi category management reprezintă funcţiile cu cele mai puţine probleme de recrutare şi, în mod similar, au avut cele mai puţine probleme legate de fluctuaţia personalului. Unele organizaţii oferă acum salarii mai mari pentru anumite funcţii din IT. Dezvoltarea de software şi managementul de proiecte sunt cele mai frecvente subfuncţii care primesc bonusuri, deşi nu sunt cele mai mari prime din toate domeniile.

    În ceea ce priveşte modul de lucru, sondajul Korn Ferry arată că mai mult de jumătate dintre organizaţii (57%) aduc acum din nou angajaţii la birou, cel puţin cu jumătate de normă, faţă de o pondere de 69% cât este la nivel global. Astfel, circa 69% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor solicită angajaţii să se întoarcă la birou cel puţin două – trei zile pe săptămână, în timp ce alţi 12% dintre respondenţi sunt la birou cu normă întreagă, faţă de 27% la nivel global. Pentru acele organizaţii care au nevoie de angajaţi înapoi la birou, doar o mică pondere a indicat că reacţia angajaţilor a fost în general negativă. Cu toate acestea, 27% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor sunt îngrijorate că astfel de politici ar putea avea un impact negativ asupra reţinerii angajaţilor în companie.

    Anda Marian, head of organizational strategy pentru România în cadrul Korn Ferry, a subliniat importanţa experienţei angajaţilor la locul de muncă în această perioadă. „Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat”, a spus ea. În plus, starea de bine a angajaţilor este o parte mult mai importantă acum decât a fost în anii de dinainte de pandemie, afirmă ea. „Înainte de pandemie, focusul era pe performanţă. De aceea wellbeingul a devenit atât de important pentru că toată lumea ajunsese într-un fel de burnout.  A venit pandemia şi focusul nu a mai fost în zona aceasta de profesional.” Sondajul Korn Ferry s-a desfăşurat până în octombrie 2022 şi reflectă răspunsurile a 6.951 de participanţi din 112 ţări. Respondenţii la sondaj sunt de obicei profesionişti în HR, iar organizaţiile lor acoperă o gamă largă de dimensiuni, geografie şi structură de proprietate

    Respondenţii provin de obicei din funcţiile de HR şi finanţe. 

     

    „Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat.”

    Anda Marian, head of organizational strategy pentru România, Korn Ferry

    „Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă.”

    Liviu Grigorescu, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry

    „În ceea ce priveşte zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie.”

    Mihaela Burete, associate director CEE, Korn Ferry

  • Sorin Pâslaru, ZF: Când vor apărea şi campusuri şcolare moderne pe măsura ritmului construcţiilor de stadioane noi? România educată nu merge fără infrastructură nouă în educaţie şi salarii mai bune pentru profesori

    Compania Naţională de Investiţii (CNI) livrează câte unul sau două stadioane noi pe an din 2018 încoace, şi este foarte bine că România se mişcă în direcţia construcţiei unei infrastructuri sportive moderne. Acum urmează să se facă stadioane noi la baza Dinamo şi în Constanţa.

    Însă nu se înţelege de ce nu urcă mai în faţă pe lista de priorităţi bugetare construcţia de campusuri educaţionale de nivel occidental care să aducă şi în spaţiul public calitatea infrastructurii din sistemul privat.

    CNI are un buget de circa 500 milioane de euro pe an din care cea mai mare parte se duce pe construcţia de stadioane noi, pentru care până în prezent s-au cheltuit 600 milioane de euro, în total.

    Din lista CNI – este adevărat, bine pusă la punct, cu posibilitate de filtrare şi cu informaţii detaliate – reiese că la secţiunea „instituţii de învăţământ” figurează doar 4 (patru) entităţi finalizate: două cămine studenţeşti în Arad şi Alba Iulia, extinderea unei creşe din Cluj, toate finalizate în 2022 şi construirea unui corp al Universităţii Valahia din Alexandria, în 2019. (Alexandria, un oraş de 40.000 de locuitori, are universitate?!).

    Deci din sute de obiective de investiţii – săli de sport, bazine de înot, aşezăminte culturale, patinoare, drumuri sau reabilitări termice de clădiri – doar patru obiective de investiţii cu destinaţia învăţământ au fost finalizate până în prezent.

    Aceasta în condiţiile în care diferenţa cea mai mare între sectorul privat de educaţie şi sectorul public este dată, la fel ca în sănătate, în primul rând de infrastructură şi echipare şi nu de personalul didactic, care de multe ori este acelaşi sau provine de la stat.

    Dacă în ultimii 20 de ani au apărut şcoli private cu infrastructură de calitate, infrastructură care permite desfăşurarea unor ore cu mai puţini elevi în clasă, luarea mesei de prânz şi activităţi suplimentare după orele de curs – sportive sau de alt tip, de ce Ministerul Educaţiei nu s-a inspirat dintr-un astfel de campus pentru a face şi în sectorul public ceva similar? Dacă măcar 10% din bugetul CNI de 500 mill euro pe an s-ar aloca pentru campusuri noi, s-ar face 5 campusuri noi a câte 10 milioane de euro anual.

    Măcar la început ca proiect pilot, apoi câte unul în fiecare sector din Bucureşti şi în judeţe. Merg miniştri, inspectori şi profesori an de an în delegaţii în Europa de Vest. Nu văd cum sunt şcolile acolo şi să preluăm modelul? Ce discută d-na ministru Ligia Deca cu preşedintele Iohanis când vorbesc despre educaţie? Au şi ei machete pe masă ca altădată să se contrazică unde pun sala de sport, sala de muzică sau cantina într-un super complex educaţional construit pe vreun teren viran din Bucureşti unde astăzi sunt oamenii alergaţi de câini?

    Sau se contrazic dacă sunt mai bune „modulele” faţă de trimestre sau semestre? E mai bine fără teze? Mai ştiu copiii că e nevoie de efort şi de concentrare dacă ai spart anul şcolar cu şapte pauze şi vacanţe?

    În ritmul actual de scădere al natalităţii, în curând populaţia unor oraşe precum Tg. Jiu sau Bistriţa va încăpea pe stadioanele noi construite. Nu ar fi normal ca mai întâi să fie alocate fonduri pentru campusuri şcolare moderne şi apoi, dacă sunt rezultate bune la fotbal în capitala judeţului respectiv, să meargă banii către stadionul municipal?

    Sigur, va veni imediat să spună Ministerul Învăţământului  – nu suntem noi responsabili cu construcţia de şcoli, ci autorităţile locale. Da. Dar dacă an de an văd că primarii pun banii în nesfârşite schimbări de borduri sau în gărduleţe, nu se poate face un plan nou, nu se poate face o schimbare?

    Iată, construcţia de creşe a fost adoptată la nivel guvernamental. Au trecut de la primării la guvern, adică de fapt tot la CNI, singura entitate centrală care mai are capacitatea de contracta şi livra edificii publice, de la stadioane, drumuri, reţele de apă şi până la unităţi sanitare.

    Nu e simplu. E plin guvernul de scriitori de legi, dar mai puţini de oameni care să ştie să scrie proiecte. Să ştie ce să ceară unei companii de construcţii. Dar ca să ceară, cuiva trebuie să-i pese.

    Deocamdată de modernizarea educaţiei nu îi pasă nimănui în România. Nu mai vorbim şi de salarizarea profesorilor, aflată la nivelul cel mai de jos, încât au ajuns profesorii de istorie să care mâncare pentru Uber ca să-şi poată achita chiria.