BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • Numărul optim de joburi. Cât de des poţi să-ţi schimbi jobul fără a intra pe lista neagră a recruiterilor?

    Totuşi, care este perioada „de graţie“ a unui job, care sunt semnalele care ar trebui să le dea de înţeles angajaţilor că este timpul să-şi dea demisia şi cât de des îşi pot schimba aceştia locul de muncă fără a trezi suspiciuni din partea recruiterului?

    „Am reflectat destul de mult la acest subiect după ce am crescut timp de un deceniu în cadrul aceleiaşi companii. Fiecare persoană are o perioadă determinată în care poate să se dezvolte şi să contruiască în acelaşi mediu. Cred că aceasta nu ar trebui să fie mai mică de doi ani şi jumătate şi în niciun caz mai mare de cinci ani“, este de părere Irina Arsene, fondator al firmei de servicii de background screening Mindit. Chiar dacă angajatorul încearcă să îşi păstreze angajaţii motivaţi şi chiar dacă le dă şanse constante de promovare sau de rotire pe alte posturi, cultura companiei este aceeaşi. Astfel că, odată ce angajatul s-a obişnuit cu modul cum sunt abordate procesele şi procedurile, intervine comoditatea, cel mai mare duşman al dezvoltării.

    Numărul de joburi pe care, cel puţin în ochii recruiterilor, este bine să le schimbe un candidat de-a lungul carierei diferă în funcţie de industria în care lucrează sau pe care o ţinteşte. Spre exemplu, în IT oamenii de HR sunt obişnuiţi să aibă interviuri de recrutare cu specialişti care schimbă poziţia sau angajatorul chiar o dată la unul sau doi ani. Însă în IT cele mai multe companii lucrează pe proiecte, iar angajaţii sunt, de fapt, în mare parte, propriii şefi (fiind angajaţi pe contracte de tip PFA). Prin urmare, ei sunt firme care vânează contracte şi care pot să lucreze şi doar trei sau şase luni pe un proiect. Iar acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul consultanţilor, inginerilor sau al managerilor de proiect.

    „În sectoare de activitate foarte dinamice, cum este cel de IT, schimbările de rol se fac la unu-doi ani, aşa încât specialiştii nu ajung să fie neapărat demotivaţi, ci pot fi interesaţi de alte opotunităţi mai atractive, în principal de tipul proiectului în care urmează sa se implice, de tehnologiile de ultimă oră pe care le pot utiliza sau de metodologia pe care se lucrează sau de colaborarea cu experţi internaţionali“, explică Larisa Condriuc, business line manager al diviziei Manpower Professional din cadrul grupului cu activităţi în recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară ManpowerGroup.

    O regulă a schimbării jobului este greu de trasat. În schimb, dacă un recruiter vede schimbări prea rapide de job într-un timp scurt şi nu are siguranţa că angajatul va sta măcar doi ani la locul de muncă pentru care a fost selectat, astfel încât să îşi recupereze investiţia, CV-ul acestuia s-ar putea să fie plasat în teancul voluminos al celor care nu mai primesc o ofertă. „O persoană care îşi schimbă joburile foarte des atrage foarte multe suspiciuni din partea unui viitor angajator, care nu îşi doreşte să investească efort şi bani în cineva care nu va sta măcar doi ani, astfel încât să merite acest proces. Am observat de-a lungul timpului că, în cazurile de fluctuaţie mare într-un timp scurt, există un feedback mai puţin pozitiv cauzat, de regulă, de nepromovarea perioadei de probă“, mai precizează Irina Arsene.

    Sunt însă şi cazuri în care evidenţa mai multor joburi în CV este apreciată de angajatori pentru expunerea la medii diferite şi situaţii în care nici loialitatea exagerată nu este privită cu ochi bun de recruiter. Spre exemplu, un angajat care a stat într-o singură companie timp de şapte-nouă ani poate fi considerat un candidat dificil pentru că se adaptează mai greu la o altă cultură şi la alte procese.

    De ce ar trebui angajaţii să se gândească la o eventuală demisie? Larisa Condriuc spune că „un semnal de alarmă ar fi amânarea sau anularea proiectelor în care sunt implicaţi, astfel că nu îşi pot folosi expertiza şi nu pot concretiza rezultatele muncii lor. De asemenea, dacă observă că desfăşoară activităţi pur repetitive şi nu se mai dezvoltă pentru a ţine pasul cu evoluţia profesiei sau a tehnologiei, ar putea lua în considerare o schimbare de job“.

  • Bilanţul pieţei muncii în ultimul an: 150.000 de contracte de muncă în plus, dar companiile angajează în regim part time sau pe perioadă determinată

    În ultimul an, companiile au recrutat cu precădere angajaţi cu contracte pe perioadă determinată şi în regim full time (unde s-au înregistrat cu peste 80.000 de noi contracte de muncă în plus), dar şi cu contracte în regim part time pe perioadă nedeterminată (+10.000 de contracte).

    „Motivele pentru care companiile au optat pentru aceste tipuri de contracte sunt legate de nevoia de outsourcing şi de creşterile pe partea de leasing de personal, unde se angajează personal cu contracte pe perioadă determinată. Este preferată această metodă pentru ca firmele să aibă o flexibilitate mai mare, iar riscul este mai mic pe un contract de prestări servicii decât pe un contract de muncă, chiar dacă costurile pot fi mai mari“, a explicat Dragoş Gheban, managing part­ner al companiei cu activităţi în domeniul resurselor umane Catalyst Solutions. El a adăugat că sunt domenii, cum este cel al IT-ului, unde se practică angajarea pe proiecte, iar programatorii sunt angajaţi cu contracte pe perioadă determinată. În plus, creşterea volumului de programe de internship din cadrul companiilor multinaţionale a condus, de asemenea, la o creştere a numărului de contracte încheiate pe perioadă determinată.

    Mai multe pe zf.ro

  • Rusia alocă 700 de milioane de euro pentru susţinerea pieţei muncii, în an de criză

    Fondurile, care provin din bugetul federal, vor fi acordate regiunilor pentru susţinerea persoanelor, inclusiv tinerilor fără experienţă, care, independent de criză, au dificultăţi să se angajeze, a declarat premierul Dmitri Medvedev.

    Programul prevede crearea de locuri de muncă temporare, organizarea de cursuri de formare profesională pentru şomeri şi acordarea de subvenţii pentru companiile care angajează tineri.

    Rusia, din motive demografice, beneficiază de un nivel scăzut şi stabil al ratei şomajului, de circa 5,1%, dar în ultimele luni a crescut numărul de locuri de muncă desfiinţate.

    Potrivit unui sondaj realizat de compania de consultanţă PricewaterhouseCoopers, 75% din liderii de companii intervievaţi intenţionează să reducă cheltuielile în acest an, din cauza crizei, iar 24% dintre aceştia vor face concedieri.

    FMI anticipează că economia Rusiei se va contracta în acest an cu cel puţin 3,5%.

  • Cea mai bună metodă de a obţine un salariu mai mare în 2015 este să îţi schimbi jobul

    Cei care doresc o mărire de salariu în 2015 ar trebui să caute un nou job, arată un studiu publicat recent de Wall Street Journal. În cadrul unui sistem financiar global care îşi revine treptat după criză economică, cei care se mută la un nou angajator au mai multe şanse de a negocia un salariu mai bun.

    “În comparaţie cu salariile celor care îşi păstrează jobul, contractele celor care se mută reflectă cu mai multă acurateţe condiţiile economice actuale”, notează Jose Mustre-del-Rio, economist la Kansas City Fed. “În condiţiile în care piaţa muncii se apropie de nivelul din 2007, creşterile de care au beneficiat în ultima perioadă cei care au schimbat joburile au fost consistente.”

    Spre exemplu, în primul trimestru din 2013 cei care schimbau joburile beneficiau de o creştere medie salarială de 4,3%, în vreme ce valoarea a ajuns la 5,6% în trimestrul trei din 2014. Cea mai mare creştere s-a înregistrat în domeniul horeca, respectiv 7,7%.

    Un alt element important este numărul celor care renunţă la slujbă în mod voluntar, deoarece aceştia sunt cei care vor căuta un job mai bine plătit, consideră Janet Yellen, preşedinte al Fed. Numărul acestora este cel mai mare din ultimii şase ani, notează Yellen.

    Jose Mustre-del-Rio se arată optimist vis-a-vis de modul în care piaţa muncii evoluează şi consideră că, într-o scurtă perioadă de timp, aceste creşteri salariale vor fi similare şi pentru cei care îşi păstrează jobul. Astfel, angajaţii “loiali” vor avea posibilitatea de a negocia creşteri de câteva procente anual, fără a le lua în considerare şi pe cele incluse iniţial în contractul de muncă.

  • Cea mai bună metodă de a obţine un salariu mai mare în 2015 este să îţi schimbi jobul

    Cei care doresc o mărire de salariu în 2015 ar trebui să caute un nou job, arată un studiu publicat recent de Wall Street Journal. În cadrul unui sistem financiar global care îşi revine treptat după criză economică, cei care se mută la un nou angajator au mai multe şanse de a negocia un salariu mai bun.

    “În comparaţie cu salariile celor care îşi păstrează jobul, contractele celor care se mută reflectă cu mai multă acurateţe condiţiile economice actuale”, notează Jose Mustre-del-Rio, economist la Kansas City Fed. “În condiţiile în care piaţa muncii se apropie de nivelul din 2007, creşterile de care au beneficiat în ultima perioadă cei care au schimbat joburile au fost consistente.”

    Spre exemplu, în primul trimestru din 2013 cei care schimbau joburile beneficiau de o creştere medie salarială de 4,3%, în vreme ce valoarea a ajuns la 5,6% în trimestrul trei din 2014. Cea mai mare creştere s-a înregistrat în domeniul horeca, respectiv 7,7%.

    Un alt element important este numărul celor care renunţă la slujbă în mod voluntar, deoarece aceştia sunt cei care vor căuta un job mai bine plătit, consideră Janet Yellen, preşedinte al Fed. Numărul acestora este cel mai mare din ultimii şase ani, notează Yellen.

    Jose Mustre-del-Rio se arată optimist vis-a-vis de modul în care piaţa muncii evoluează şi consideră că, într-o scurtă perioadă de timp, aceste creşteri salariale vor fi similare şi pentru cei care îşi păstrează jobul. Astfel, angajaţii “loiali” vor avea posibilitatea de a negocia creşteri de câteva procente anual, fără a le lua în considerare şi pe cele incluse iniţial în contractul de muncă.

  • Este cea mai căutată meserie din România. Nu ai cum să rămâi fără serviciu pentru că te angajează imediat

    Companiile IT din România pierd milioane de euro pe an pe seama contractelor pe care le refuză potenţialilor clienţi din cauza lipsei unui număr suficient de angajaţi capabili să le onoreze. În plus, concurenţa pentru noi recruţi în IT e atât de mare încât salariile sunt de cel puţin două ori mai mari decât media pentru un debutant, iar angajaţii îşi permit, chiar şi în actualul context economic, să migreze de la o companie la alta pentru o ofertă mai bună. Culmea e că facultăţile de profil tehnologic din România produc doar zece mii de absolvenţi pe an, deşi necesarul ar fi dublu, în timp ce altele reuşesc cu mare greu să-i integreze pe studenţi în piaţa muncii, aşa că devin şomeri. Ce e de făcut?

    Dacă privim înspre cauzele acestei probleme, răspunsurile pe care le-au găsit managerii din industrie se referă strict la atractivitatea unei astfel de slujbe. Concluziile la care au ajuns în urma dezbaterilor conduc la ideea că mulţi oameni fug de joburi în IT deoarece au senzaţia că tot ce trebuie să facă este să stea în faţa calculatorului.

    Potrivit estimărilor Asociaţiei Patronale a Industriei de Software şi Servicii (ANIS), pentru satisfacerea nevoilor companiilor din IT, ar fi nevoie  de un număr dublu de absolvenţi. Facultăţile din Bucureşti aduc anual 1.500 de noi absolvenţi în piaţa muncii, iar la nivelul întregii ţări, numărul ajunge la cel mult zece mii, dacă adăugăm principalele centre universitare din Iaşi, Timişoara şi Cluj-Napoca.

    În cifre, după restructurarea masivă din 2009, piaţa muncii din IT s-a stabilizat în 2010 şi ulterior chiar a crescut în 2011 şi 2012. 120.000 de angajaţi lucrează în prezent în piaţa de IT&C, în creştere cu 1.000 de angajaţi faţă de nivelul record din 2009, pe seama dezvoltării sectoarelor de hardware şi software, care au compensat pierderile de personal din companiile telecom. Datele pentru anul 2011 arată că numărul de angajaţi din companiile care furnizează servicii software a crescut cu 2.100, până la nivelul de 58.500 de angajaţi, potrivit Institului de Tehnică de Calcul. Oracle, IBM, HP, Ubisoft, Gameloft sau Computaris sunt doar câteva dintre companiile care şi-au mărit semnificativ echipele în ultimii ani.

    În goana după creşterile anuale, cei mai favorizaţi au fost angajaţii care au putut să profite de cererea tot mai mare de personal din partea companiilor. Cosmin are 26 de ani şi este absolvent de informatică. A schimbat până acum patru companii în cei patru ani de când s-a angajat şi primeşte lunar cel puţin trei oferte de la concurenţă, de cele mai multe ori cu un plus de 20% faţă de salariul actual. Este mai capricios în relaţia cu superiorii, pentru că ştie că poate pleca oricând în altă parte dacă nu este tratat cum se cuvine. Cosmin munceşte de un an pentru cel mai recent angajator unde, într-adevăr, a beneficiat de două creşteri salariale de câte 10%, tocmai ca să nu fie tentat să plece. „Prea puţin„, spune softistul, care se plânge de profitul prea mare pe care îl generează firmei raportat la salariul său lunar de nici o mie de euro.

    Dincolo de mingea din curtea angajatului şi de problemele de recrutare ale companiilor de pe piaţa locală, efectul imediat al crizei de programatori se va reflecta şi în atragerea investiţiilor străine. Sau, mai bine zis, lipsa lor.

  • De ţinut minte. Cifrele săptămânii

    566,6 mil. lei
    valoarea sumelor refuzate la plată de băncile comerciale în august, reprezentând 46% din valoarea lunii iulie, majoritatea sumelor refuzate provenind din plăţile cu bilete la ordin, în scădere cu 47% faţă de iulie

    2,8%
    cu atât ar putea creşte piaţa internă de publicitate până la sfârşitul anului 2014, ajungând la 394 mil. dolari, ca urmare a creşterii publicităţii în mediul digital cu 12%, conform Zenith România

    29%
    ponderea respondenţilor unui sondaj ING Pensii care nu ştiu că au o pensie administrată privat, deşi au deja un astfel de produs, ponderea fiind mai mare în rândul tinerilor cu vârsta de până la 25 de ani (38%)

    215,24 mld. lei
    economiile populaţiei şi ale firmelor în luna august, în creştere cu 0,4% faţă de iulie, în condiţiile în care depozitele firmelor au crescut cu 1,4% (lei), respectiv 1,3% (valută), iar cele ale populaţiei au scăzut cu 0,3% (lei), respectiv au crescut cu 0,2% (valută)

    25 mil. dolari
    averea estimată a lui Jack Ma, fondatorul grupului chinez de comerţ electronic Alibaba, care a devenit cel mai bogat om din China în urma listării companiei la bursa din New York

    1,2%
    creşterea anuală a costului forţei de muncă în al doilea trimestru al anului, atât în zona euro, cât şi în UE, în condiţiile în care salariile au crescut cu 1,2%, iar componenta nesalarială a crescut cu 1,1%

  • De ţinut minte. Cifrele săptămânii

    35.740
    numărul de elevi care s-au înscris în învăţământul profesional pentru anul şcolar 2014-2015, faţă de 11.368 în anul şcolar 2012-2013 şi 12.693 în anul şcolar 2013-2014

    20%
    cu atât a scăzut evaziunea fiscală la produse de panificaţie în perioada septembrie 2013 – iulie 2014 ca efect al reducerii TVA, reflectând o creştere a producţiei de făină fiscalizată cu 164.000 t şi a celei de pâine fiscalizată cu 120.000 t, conform Rompan

    5.776.853
    numărul contractelor de muncă în vigoare în septembrie, cu peste 500.000 mai multe decât numărul de angajaţi, în timp ce la nivel naţional sunt activi peste 490.000 de angajatori

    4.518.966
    efectivul total de porcine la 1 mai 2014, în scădere cu 0,2% faţă de aceeaşi dată a anului trecut

    50 mld. euro
    cu atât au crescut anul trecut rezervele de lichiditate ale companiilor listate din Europa, Orientul Mijlociu şi Africa, al căror total se ridică la 1.000 mld. euro

    0,4%
    inflaţia în zona euro în luna august, nivel similar cu cel din iulie, cea mai mare scădere a inflaţiei fiind consemnată în Bulgaria (-1,1%) şi Spania (-0,5%), iar cea mai mare creştere în Austria şi Marea Britanie (1,5%)

  • Numărul tinerilor care vor să se angajeze dar nu au experienţă profesională, dublu faţă de 2013

    Astfel, peste 13% dintre tinerii cu vârste cuprinse între 18 şi 24 de ani şi care au depus un CV anul acesta în vederea ocupării unui loc de muncă nu au nicio experienţă profesională anterioară, aproape dublu faţă de media de 7% înregistrată în 2013, potrivit unui sondaj realizat de către Studio Moderna, firmă de marketing direct.

    Sondajul a fost realizat în perioada ianuarie 2013 – iulie 2014, pe un eşantion de peste 10.000 de persoane cu vârste de peste 18 ani.

    Pe grupe de vârstă, numai tinerii de 18 ani au înregistrat un progres anul acesta faţă de anul trecut, de la 100% nicio experienţă în 2013, la 50% fără experienţă. Pe toate celelalte categorii de vârstă, situaţia s-a înrăutăţit, de la an la an.

    Astfel, dacă în 2013, 7% dintre tinerii cu vârste cuprinse între 18-20 de ani nu aveau nicio experienţă, anul acesta procentajul a sărit la 35%. La fel, în grupa de vârstă 20-22 de ani, de la 29% la 31%, în grupa de vârstă 22-24 de ani de la 10% la 18%, respectiv în grupa de vârstă peste 24 de ani de la 2% la 5%.

    “Este foarte important pentru tineri să îşi găsească rapid un loc de muncă, pentru a-şi defini personalitatea profesională. Chiar şi un job part-time este foarte important şi util, pentru că permite acumularea unei experienţe valoroase şi ajută la setarea obiectivelor profesionale în conformitate cu realităţile pieţei muncii”, a declarat Zoltan Pilecki, directorul general al Studio Moderna.

    Dintre tinerii cu experienţă profesională, 12% aveau anul trecut trecut în CV-uri ca prim job consultant vânzări, ponderea lor crescând anul acesta la 19%. Pe locul doi sunt lucrătorii comerciali, cu o pondere de 10%, faţă de numai 4% în 2013.

  • Managerii despre Generaţia Y la muncă. Adina Tâmplaru: actuala generaţie este mai independentă şi mai individualistă

    Reprezintă acum mai mult de o treime din forţa de muncă globală şi peste un deceniu vor domina piaţa muncii, societatea, finanţele, tehnologia. Generaţia Y este un tăvălug care, cu ochii în telefon, cu like-uri şi cu abordări personale se pregăteşte să schimbe lumea. Am întrebat un număr important de oameni de afaceri şi companii cum îi privesc şi ce aşteptări au de la Generaţia Y. Cum privesc companiile angajaţii tineri, ce provocări apar, ce tensiuni şi ce schimbări? Răspunde Adina Tâmplaru, head of corporate communications, Metro Cash & Carry România:

    – Ce pondere (aproximativa) au tinerii in compania dv?

    Metro Cash & Carry Romania este o companie tanara, dinamica, cu multe idei noi si inovatoare, deschisa in a sustine implicarea reprezentantilor Generatiei Y, ca fiind parte dintre angajatii nostri. 

    – Cum este sa fii sef de Generatia Y?

    Generaţia Y este ambasadorul schimbării, avand nevoie de un mediu dinamic pentru a atinge performanta. Ei cauta mentori care sa le fie alaturi si sa le ghideze primii pasi in cariera.

    De aceea, a le fi coordonator presupune mentinerea unui ritm alert si a unei conectari permanente la sistemul informational global, la noutatile tehnologice de pe piata.   

    – Care sunt principalele caracteristici ale generatiei Y?

    O caracteristica importanta o reprezinta stilul deschis de comunicare, abilitatile de socializare mai dezvoltate decat ale generatilor precedente; de asemenea, se remarca flexibilitatea, deschiderea in fata inovatiei si a noutatilor, continua cautare de noi responsabilitati, precum si sustinerea in mod activ a proiectelor de responsabilitate sociala. Totodata, nevoia de apartenenta la medii mai putin rigide şi pentru preferinta tot mai ridicata fata de latura antreprenoriala.

    Generatia Y, precum si cei din categoria “Millennials”, sunt atasati de noile tehnologii si isi dezvolta abilitatile de comunicare foarte mult in mediul virtual, fiind mai deschisi in privinta unei relationari deschise, simetrice cu angajatorii.

    – Care le sunt punctele forte si care slabiciunile?

    Reprezentantii unor astfel de generatii aduc un suflu nou şi isi aduc aportul la dezvoltarea companiei prin creativitate, oferirea de solutii pentru eficientizarea proceselor si adaptarea cu usurinta si naturalete la schimbare.

    Pe de alta parte, tanara generatie este intotdeauna in cautare de noi provocari si oportunitati, ceea ce le poate crea, in acelasi timp, imaginea unor angajaţi care accepta cu dificultate angajamentele fata de o companie. La fel, dorinta lor pentru rezultate rapide poate fi considerata, in anumite situatii, o slabiciune cauzata de faptul ca rezultatele rapide nu sunt intotdeauna si cele mai sustenabile.

    – Sunt ei diferiti de generatiile  X (1960 – 1980) sau Baby Boomers (1940 – 1960)?

    Putem spune ca actuala generatie este mai independenta si mai individualista decat Generaţia X, care prezenta o inclinatie catre contractele de munca pe timp îndelungat, loialitate si dependenta fata de sistemele economice.

    – Cat cantaresc pentru tineri cariera, provocarea, pasiunea, succesul, loialitatea fata de companie?

    S-a remarcat faptul ca reprezentantii generaţia Y se implica foarte mult in construirea unei cariere, sunt interesati in a-si crea planuri de dezvoltare personala si cauta provocari, oportunitati pentru mobilitate internationala.

    Pentru ei, pasiunea este principalul element motivator. Oferindu-le o abordare transparenta si lucrand impreuna la planul propriu de cariera, Generatia Y poate oferi coechipieri valorosi, cu performante reale pe termen lung.

    – A adus Generatia Y schimbari in organizatia dv?

    Metro Cash & Carry Romania activeaza in domeniul comertului, un segment prin definitie dinamic, caracterizat de un ritm alert al schimbarilor. Acest aspect reprezinta un avantaj in ceea ce priveste adaptarea Generatiei Y la mediul organizational al companiei, atat in segmentul tehnologiei, cat si in munca in echipa. Tinerii din aceasta generatie alimenteaza spiritul inovativ intr-o companie.

    – Ce schimbari ati facut dv pentru a va adapta organizatia la nevoile lor?

    Generatia Y se axeaza foarte mult in activitatea lor zilnica pe mijloace tehnologizate de comunicare si sunt interesati de tipuri de programe cu beneficii privind dezvoltarea personala. Astfel, METRO Cash & Carry Romania deruleaza numeroase proiecte de formare, special concepute pentru ei, programe de mobilitate internaţională, initiative interne orientate spre educatie si invatare aplicata.

    Mai mult, canalele oficiale ale companiei, de comunicare in retelele sociale, apropie compania mai mult de modul si nevoile lor de lucru.  

    – Cum credeti ca va evolua piata muncii?

    Tehnologia informaţiei este percepută ca fiind principalul factor care va transforma piata muncii in urmatorii ani, intr-o proportie mai mare decat transformarile demografice, evolutia economiei sau a resurselor disponibile. Totodata, este posibil ca importanta programului de lucru flexibil si a posibilitatii de a opta pentru munca la domiciliu sa creasca pe piata muncii din viitor. 

    – Dincolo de piata muncii, care vor fi schimbarile pe care le aduc tinerii in societate?

    Societatea se schimba odata cu noile generatii, astfel ca, pe langa elementele descrise mai sus, probabil in urmatorii ani sa asistam la un accent in crestere plasat pe gandirea antreprenoriala si orientata spre noutate.