BusinessMagazin

Tag: munca

  • De la extaz la agonie

    Banii din chenzină „fug” mai repede de pe card sau din portofel. Suma de pe bonul de cumpărături s-a umflat serios faţă de acum un an, de pildă. Costul serviciilor medicale a luat-o razna, marcând plusuri în procente de două cifre. Totul s-a scumpit, salariile şi veniturile, în general, nu au ţinut pasul. Cu toate acestea, „poza” macro­economică a ţării zugrăvită de cifre seci arată recorduri. Produsul Intern Brut al României, care înseamnă valoarea adăugată produsă în ţară, a crescut de opt ori în ultimii 25 de ani, de la echivalentul a 37 mld. euro în 1998 la 322 mld. de euro în 2023, conform prognozei. Dintre toate ţările europene, România a bifat cea mai rapidă dezvoltare. Daaaar… România a pierdut în ultimii 10-15 ani circa 20% din forţa de muncă din cauza emigraţiei, ceea ce duce la decalaje de competenţe, deficite în roluri-cheie, cereri salariale distorsionate, arată raportul Băncii Mondiale.

    O nedumerire publicată de Fini în ZF mi-a sărit în ochi: De ce aleg românii să lucreze peste hotare, dacă în ţară ar putea fi plătiţi aproape la fel? Chiar aşa. Oare de ce? M-am întrebat şi eu. Fireşte, răspunsurile sunt variate, de la caz la caz.

    Eu văd două componente diferite ale emigraţiei – pur şi simplu privind la ce se întâmplă în jur cu membri ai familiei, prieteni, cunoscuţi. Sunt braţele şi creierele. Gulerele albastre şi gulerele albe. Cataliza­torul este acelaşi, de fiecare dată: nemulţumirea. Generată de nivelul de trai, de diverse atrocităţi petrecute prin spitale, azile, pe şosele, prin Parlament, primării sau te miri pe unde. Nemulţumire generată de nedreptate – braţul legii are o lungime variabilă în funcţie de locul în care este amplasat cel vizat.

    Şi gulerele albe sunt de două feluri: cei aflaţi la începutul vieţii, care merg la studii şi rămân pe alte meleaguri, şi cei care pleacă cu jobul. Poate că după ce scad cheltuielile din venituri nu e mare diferenţă faţă de acelaşi calcul aplicat pe plan local. Diferenţa o face însă nivelul de stres, fiecare cu particularităţile lui.

    Cât priveşte gulerele albastre, din păcate însă, oamenii nu înţeleg. Nu înţeleg că un venit de 800 de euro pe lună în străinătate nu e neapărat mai bun decât –  să zicem – un salariu net de 2.000 de lei pe lună în ţară. Pentru că lucrând peste hotare, la munca de jos, foarte des nu sunt cu actele „în regulă” (desigur, acest lucru se poate întâmpla şi aici) şi nu au beneficiile aduse de taxe. Mai toţi văd taxele plătite doar drept corvoade, dar sunt total surprinşi să afle că nu au dreptul la concediu medical sau plata acestuia după o lună de muncă (desigur ştiţi – pentru dreptul de concediu medical este necesar un stagiu de cotizare de minimum şase luni din ultimul an anterior perioadei în care se acordă concediul medical). Dar dacă gulerele albastre au suficient noroc sau intuiţie, fler ori ambiţie, cu siguranţă pensiile plătite în ţările vestice şi sistemele, în general, bat condiţiile de pe piaţa locală.

    Raportul „Diagnostic sistematic de ţară actualizat (România)” al Băncii Mondiale mai pune nişte sare pe rană: în total, populaţia României a scăzut de la 22,8 milioane la 19,1 milioane între 2000 şi 2021 şi se preconizează că va scădea la 17,8 milioane până în 2030. Întrucât românii care emigrează sunt de obicei mai tineri şi cu un nivel de educaţie mai ridicat decât populaţia rămasă, societatea românească îmbătrâneşte şi suferă de pe urma unuia dintre cele mai grave exoduri de creiere din întreaga lume, sunt de părere analiştii de la BM. Mihai Marcu, preşedintele MedLife, premiat la Gala CEO Awards 2023, contrazice ferm această idee şi are două argumente – pe de o parte fenomenul de întoarcere a medicilor din străinătate (lent, dar există) şi pe de altă parte cel al absolvenţilor de liceu care aleg în număr mai mic să-şi continue studiile în altă ţară.

    Dacă ar fi să luăm în considerare raportul Băncii Mondiale, ce înseamnă exodul creierelor pe termen lung? Că n-o să mai fie nici doctori, asistente, IT-işti, instalatori, mecanici, sudori şamd. În general cu cât o muncă este mai nişată, cu atât este deja – şi va fi tot mai – greu de găsit un specialist. Deja considerăm că un meşter bun merită aşteptat chiar şi un an să amenajeze o locuinţă, iar programările la medicii cu recenzii foarte bune se fac cu (tot mai) multe luni înainte; oricare dintre reţelele de sănătate private au acelaşi sistem, pe varii specializări.

    Cum orice plan macro, cu bătaie lungă, lipseşte cu desăvârşire din vizorul cârmuitorilor de ţară, singurele decizii care se pot lua sunt la nivel mic (cinste operatorilor medicali care „întorc” medici în ţară, antreprenorilor care motivează oamenii să lucreze în firme locale) sau micro, pe sistemul traiului într-o bulă sau decizia radicală „îmi fac bagajele, îmi iau familia şi caut alt acasă”.

    „Facem şi noi ce putem când nu mai putem să facem nimic” – replica omului de zăpadă Olaf din celebrul film de desene animate Regatul de Gheaţă – îi determină pe copii să râdă; aplicată însă în situaţii din viaţa reală nu mai e deloc hazlie.   

    Ioana Mihai-Andrei este editor Business Magazin

     

  • De la extaz la agonie

    Banii din chenzină „fug” mai repede de pe card sau din portofel. Suma de pe bonul de cumpărături s-a umflat serios faţă de acum un an, de pildă. Costul serviciilor medicale a luat-o razna, marcând plusuri în procente de două cifre. Totul s-a scumpit, salariile şi veniturile, în general, nu au ţinut pasul. Cu toate acestea, „poza” macro­economică a ţării zugrăvită de cifre seci arată recorduri. Produsul Intern Brut al României, care înseamnă valoarea adăugată produsă în ţară, a crescut de opt ori în ultimii 25 de ani, de la echivalentul a 37 mld. euro în 1998 la 322 mld. de euro în 2023, conform prognozei. Dintre toate ţările europene, România a bifat cea mai rapidă dezvoltare. Daaaar… România a pierdut în ultimii 10-15 ani circa 20% din forţa de muncă din cauza emigraţiei, ceea ce duce la decalaje de competenţe, deficite în roluri-cheie, cereri salariale distorsionate, arată raportul Băncii Mondiale.

    O nedumerire publicată de Fini în ZF mi-a sărit în ochi: De ce aleg românii să lucreze peste hotare, dacă în ţară ar putea fi plătiţi aproape la fel? Chiar aşa. Oare de ce? M-am întrebat şi eu. Fireşte, răspunsurile sunt variate, de la caz la caz.

    Eu văd două componente diferite ale emigraţiei – pur şi simplu privind la ce se întâmplă în jur cu membri ai familiei, prieteni, cunoscuţi. Sunt braţele şi creierele. Gulerele albastre şi gulerele albe. Cataliza­torul este acelaşi, de fiecare dată: nemulţumirea. Generată de nivelul de trai, de diverse atrocităţi petrecute prin spitale, azile, pe şosele, prin Parlament, primării sau te miri pe unde. Nemulţumire generată de nedreptate – braţul legii are o lungime variabilă în funcţie de locul în care este amplasat cel vizat.

    Şi gulerele albe sunt de două feluri: cei aflaţi la începutul vieţii, care merg la studii şi rămân pe alte meleaguri, şi cei care pleacă cu jobul. Poate că după ce scad cheltuielile din venituri nu e mare diferenţă faţă de acelaşi calcul aplicat pe plan local. Diferenţa o face însă nivelul de stres, fiecare cu particularităţile lui.

    Cât priveşte gulerele albastre, din păcate însă, oamenii nu înţeleg. Nu înţeleg că un venit de 800 de euro pe lună în străinătate nu e neapărat mai bun decât –  să zicem – un salariu net de 2.000 de lei pe lună în ţară. Pentru că lucrând peste hotare, la munca de jos, foarte des nu sunt cu actele „în regulă” (desigur, acest lucru se poate întâmpla şi aici) şi nu au beneficiile aduse de taxe. Mai toţi văd taxele plătite doar drept corvoade, dar sunt total surprinşi să afle că nu au dreptul la concediu medical sau plata acestuia după o lună de muncă (desigur ştiţi – pentru dreptul de concediu medical este necesar un stagiu de cotizare de minimum şase luni din ultimul an anterior perioadei în care se acordă concediul medical). Dar dacă gulerele albastre au suficient noroc sau intuiţie, fler ori ambiţie, cu siguranţă pensiile plătite în ţările vestice şi sistemele, în general, bat condiţiile de pe piaţa locală.

    Raportul „Diagnostic sistematic de ţară actualizat (România)” al Băncii Mondiale mai pune nişte sare pe rană: în total, populaţia României a scăzut de la 22,8 milioane la 19,1 milioane între 2000 şi 2021 şi se preconizează că va scădea la 17,8 milioane până în 2030. Întrucât românii care emigrează sunt de obicei mai tineri şi cu un nivel de educaţie mai ridicat decât populaţia rămasă, societatea românească îmbătrâneşte şi suferă de pe urma unuia dintre cele mai grave exoduri de creiere din întreaga lume, sunt de părere analiştii de la BM. Mihai Marcu, preşedintele MedLife, premiat la Gala CEO Awards 2023, contrazice ferm această idee şi are două argumente – pe de o parte fenomenul de întoarcere a medicilor din străinătate (lent, dar există) şi pe de altă parte cel al absolvenţilor de liceu care aleg în număr mai mic să-şi continue studiile în altă ţară.

    Dacă ar fi să luăm în considerare raportul Băncii Mondiale, ce înseamnă exodul creierelor pe termen lung? Că n-o să mai fie nici doctori, asistente, IT-işti, instalatori, mecanici, sudori şamd. În general cu cât o muncă este mai nişată, cu atât este deja – şi va fi tot mai – greu de găsit un specialist. Deja considerăm că un meşter bun merită aşteptat chiar şi un an să amenajeze o locuinţă, iar programările la medicii cu recenzii foarte bune se fac cu (tot mai) multe luni înainte; oricare dintre reţelele de sănătate private au acelaşi sistem, pe varii specializări.

    Cum orice plan macro, cu bătaie lungă, lipseşte cu desăvârşire din vizorul cârmuitorilor de ţară, singurele decizii care se pot lua sunt la nivel mic (cinste operatorilor medicali care „întorc” medici în ţară, antreprenorilor care motivează oamenii să lucreze în firme locale) sau micro, pe sistemul traiului într-o bulă sau decizia radicală „îmi fac bagajele, îmi iau familia şi caut alt acasă”.

    „Facem şi noi ce putem când nu mai putem să facem nimic” – replica omului de zăpadă Olaf din celebrul film de desene animate Regatul de Gheaţă – îi determină pe copii să râdă; aplicată însă în situaţii din viaţa reală nu mai e deloc hazlie.   

    Ioana Mihai-Andrei este editor Business Magazin

     

  • Care este soluţia pentru a atrage şi ţine oamenii în companie, în conditiile în care toate ţările suferă de lipsa de angajaţi şi urmează şi o criză economică

    Deficitul de candidaţi este un subiect dezbătut îndelung şi constant pe piaţa muncii din România şi din regiune. An de an, temele de discuţie sunt aceleaşi: îmbătrânirea populaţiei, natalitatea scăzută, migraţia – factori importanţi despre care companiile ştiu că le lasă fără forţă de muncă. Într-un context în continuă schimbare şi cu o criză economică ce pare că bate la uşă, problema deficitului de candidaţi rămâne prezentă. Care este soluţia pentru a atrage şi ţine oamenii în companie? Răspunsul pare să vină de peste graniţe şi să se centreze pe angajat.

    Industria de resurse umane trece printr-o perioadă de tranziţie imensă. Am vorbit despre «noul normal» când ne-am referit la perioada de după pandemia de COVID-19, dar adevărul este că nimic nu se simte normal. Evoluăm, trecem constant prin schimbări. În ultimii cinci-zece ani am trecut prin atâtea schimbări încât acum zece ani nu ne-am fi închipuit că se poate aşa ceva”, a spus Viktorija Proskurovska, intelligence manager pentru pieţe de muncă în cadrul Confederaţiei Mondiale a Ocupării Forţei de Muncă, cu ocazia conferinţei HR Insights Forum, organizată de Asociaţia Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFRSU). Ea citează un studiu care arată că, la nivel global, 77% dintre angajatori spun că se confruntă cu un deficit de talente, un nivel fără precedent. „Deficitul de forţă de muncă este prezent în toate industriile, nu este specific uneia dintre ele. Cred că aici tendinţele legate de îmbătrânirea populaţiei şi migraţia, precum şi evoluţia tehnologiei au toate un rol în nivelul de angajabilitate”, continuă Viktorija Proskurovska.

    Conform unui raport al Manpower, România stă mai rău decât restul ţărilor din clasament în ceea ce priveşte ponderea angajatorilor care spun că se confruntă cu dificultăţi în recrutare, cu o medie de 81%. „Acesta este un subiect la care trebuie să ne gândim. De altfel, nu este singura ţară în această situaţie, sunt ţări din toată lumea care se confruntă cu probleme similare. Acesta este un punct foarte important. (…) Cum să rezolvăm aceste aspecte? Trebuie să construim o abordare a muncii centrată pe angajat”, crede Viktorija Proskurovska.

    Deşi în piaţa muncii se aud zvonuri de o încetinire a recrutării sau chiar despre restructurări în anumite cazuri, Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul Professional HR Agency, spune că depinde foarte mult de sectorul de activitate la care ne raportăm şi că, în funcţie de sector, există suişuri şi coborâşuri. „Deocamdată nu putem spune că există o reducere a ofertei astfel încât să se mute piaţa muncii către angajator şi mai puţin către candidat. Este încă o piaţă a muncii condusă de candidat, el decide dacă acceptă sau nu interviul sau oferta. Încă nu suntem într-o situaţie în care să primim foarte CV-uri de la candidaţi, nu pot să spun că se resimte la un nivel atât de puternic încât să anticipăm că va exista o criză similară cu cea din 2008 – 2009”, a spus el în cadrul aceleiaşi conferinţe.

    La rândul său, Sorina Donisa, membru în boardul AFSRU şi CEO al companiei de recrutare în regim temporar Prohuman APT, a vorbit despre deficitul de personal, citând un studiu al AFSRU care arată că, în medie, un responsabil cu recrutarea trebuie să contacteze între 5 şi 15 candidaţi pentru a ocupa o poziţie de blue collar, iar pentru una de tip white collar media este de peste 15 candidaţi. „Dacă ne uităm la poziţiile de white collar, de specialişti, acolo efortul este şi mai mare. O majoritate de 55% dintre respondenţi au spus că trebuie să contacteze peste 15 candidaţi ca să închidă o poziţie”, afirmă ea.

     

    Soluţia, peste graniţe

    Din ce în ce mai dificil de identificat de către companii sunt candidaţii pentru roluri de operatori producţie, administrative, operatori depozit/ logistică, personal vânzări. „Ne gândim că nu sunt specializaţi, însă oamenii au plecat fie în alte ţări, fie către alte zone, şi sunt tot mai greu de găsit,” a subliniat Bogdan Gabor, country manager al AFSRU.

    Astfel, angajatorii spun că au nevoie de oameni pentru acoperi joburi în producţie, IT, HoReCa, agricultură sau construcţii, poziţii care ar putea fi acoperite cu forţă de muncă din ţări non-UE, doar că procesul prin care aceşti oameni sunt aduşi în ţară este unul anevoios din cauza piedicilor şi barierelor administrative. „Când i-am întrebat (în studiul AFSRU – n. red.) care este cel mai mare obstacol, cea mai mare provocare atunci când îşi doresc să angajeze personal din afara Uniunii Europene, au spus că pe primul loc este cadrul legislativ birocratic şi descurajant. Încă mai avem de lucrat ca ţară la birocraţie, mă refer chiar la perioada în care putem aduce personal non-UE. Noi, ca agent de muncă temporară, încă nu putem să aducem direct de afară, putem să-i angajăm deja pe cei care au deja un permis reşedinţă valid în România. Sper că acest lucru se va schimba”, a mai spus Sorina Donisa. Studiul arată că din perspectiva rolurilor pe care aceste companii îşi doresc să le acopere, vorbim despre  producţie, IT, logistică, HoReCa, agricultură, construcţii, curierat, BPO/SSC şi transport. Principalele piedici de care se lovesc companiile care vor să importe forţă de muncă non-UE sunt administrative. „Majoritatea companiilor intenţionează să recruteze personal non-UE, trendul este clar. Din studiul nostru a rezultat că 70% dintre respondenţi au spus că intenţionează să angajeze personal non-UE, iar companiile care spun asta intenţionează să recruteze între 1 şi 50 de astfel de angajaţi. (…) Angajatorii intenţionează să aducă angajaţi non-UE din ţări precum Nepal, Sri Lanka, India, Ucraina, Turcia, Indonezia, Pakistan. În top trei sunt Nepal, Sri Lanka şi India”, detaliază reprezentanta AFSRU. Durata medie de angajare a cetăţenilor non-UE este între cinci şi zece luni, cu 39% dintre răspunsuri, mai arată sondajul citat.

    Bogdan Gabor, preşedintele AFSRU, susţine că integrarea muncitorilor străini în cultura românească este printre principalele probleme cu care se vor confrunta angajatorii de pe piaţa locală. „Cred că principala problemă va fi integrarea muncitorilor străini, pentru că avem culturi diferite, avem modul de a aborda lucrurile diferit. Cred că trebuie să lucrăm să schimbăm un pic percepţia şi gradul de acceptare a lor, astfel încât să fie şi ei primiţi în societate.”

     

    Aisbergul din HR

    Din partea reprezentanţilor statului, Cristian Vasilcoiu, secretar de stat în Ministerul Muncii, susţine că toată Europa se confruntă cu un deficit de forţă de muncă. Este un fenomen care se întâmplă la nivel european şi unul care intervine în contextul în care avem dezvoltare economică. „Noi avem declarate locuri de muncă vacante vreo 60.000, dar şi eu sunt conştient că cererea reală este undeva la 250.000 şi, dacă s-ar găsi, s-ar putea angaja şi 500.000 de lucrători. Ei nu există şi iată că şi noi suntem nevoiţi să importăm forţă de muncă din afara spaţiului Uniunii Europene”, a spus el în cadrul aceluiaşi eveniment.

    Cu toate acestea, Vasilcoiu spune că încă nu a fost luată o decizie finală cu privire la cota de muncitori străini de anul viitor. „Pot să spun că cota de 100.000 de persoane nu va scădea, dar sunt discuţii la nivelul guvernului pentru că această forţă de muncă din zone asiatice implică şi alte posibile riscuri şi sunt instituţii de profil care ar dori cumva să o lăsăm mai uşor cu importatul de forţă de muncă din diverse zone mai sensibile ale planetei. Cred că va creşte puţin contingentul, dar nu foarte mult”, susţine el.

    În plus, subliniază că provocările administrative care apar în procesul de angajatorilor de a aduce muncitori non-UE în ţară vin şi din cauza lipsei de personal în instituţiile care gestionează acest proces. „Deşi am sporit şi noi numărul de angajaţi din consulate, ambasade, IGI, MAE, numărul de angajaţi nu este atât de mare încât să poată procesa multiplele cereri într-un timp rezonabil, drept pentru care există nemulţumiri în piaţă”, a concluzionat secretarul de stat.

    Totodată, Romulus Badea, vicepreşedinte al Patronatului Importatorilor de forţă de Muncă din România, susţine că avizul de muncă, viza de muncă sunt nişte bariere pentru protecţia Forţei de muncă locale, unele care aveau logică atunci când discutam despre criza din 2008, când era şomajul mare. „Între timp s-a schimbat situaţia la noi şi avem o nevoie mare de forţă de muncă. Aceste măsuri funcţionează acum împotriva noastră. Eu le văd ca pe o strangulare, un blocaj la balonul de oxigen de care avem nevoie în economia românească. În Ungaria pot fi aduşi muncitori străini în 30 – 45 de zile, iar la noi cel mai repede vin în cinci luni şi jumătate. Avem cazuri în care vin şi într-un an de zile”, a declarat el în cadrul evenimentului AFSRU.

    În plus, el afirmă că recrutarea de muncitori străini ar putea fi mai mult decât o soluţie de moment pentru problemele cu care se confruntă angajatorii locali în ceea ce priveşte forţa de muncă. „Mi-aş dori ca angajatorii români să înţeleagă că importul, recrutarea din străinătate nu este un pansament, este soluţia pe termen mediu şi lung pentru că nu avem alte opţiuni pe piaţa locală. În continuare românii pleacă şi atunci piaţa locală scade. Prin urmare, angajatorii trebuie să-şi dezvolte politici de retenţie şi de motivare a angajaţilor, să le gândească pe termen lung, să înceapă procesul de planificare de la recrutare, apoi angajare şi apoi motivare şi retenţie”, a concluzionat el.     ■

  • Joburi sunt, dar mulţi români sunt respinşi la interviuri pentru că nu au competenţele cerute de angajatori

    Una din 3 companii nu reuşeşte să găsească suficienţi angajaţi, iar 41% dintre ele se confruntă cu un deficit de competenţe necesare pentru a satisface cerinţele actuale. Asta arată studiul Deloitte. La această ediţie au participat aproximativ 10.000 de respondenţi din 105 ţări, inclusiv România.

    35% din angajatori nu găsesc suficienţi angajaţi, iar 41% din angajatori se confruntă cu un deficit de competenţe necesare ale angajaţilor.

    „Sunt multe perspective. Vorbesc şi în calitate de antreprenor şi în calitate de lider al unui club de afaceri, unde lucrez cu multe companii de aproape nouă ani. M-aş uita prima oară la sistemul de educaţie din România şi că trebuie adaptat la cerinţele forţei de muncă. M-aş uita la crearea unei culturi organizaţionale care să le permită acestor tineri să aibă un plan de carieră, să fie motivaţi, să îşi dorească să rămână angajaţi. Mă uit şi la sistemul de salarizare pentru că cele din România nu sunt neapărat cele mai mari din Europa”, a explicat Bianca Tudor, antreprenoare şi fondatoare a Elite Business Women Club.

    Rolul unui lider:

    65% – Rolul de a conecta echipele, departamentele şi diferitele zone geografice, în scopul îmbunătăţirii performanţei
    65% – Rolul de a inspira angajaţii
    53% – Capacitatea de a comunica eficient schimbările în rândul angajaţilor
    47% – Capacitatea de a crea forţe de muncă reziliente, adaptabile, ce poate deprinde competenţe noi şi prelua noi roluri
    41% – Capacitatea de a fi rezistent la schimbări.

     

    ALEPH NEWS

  • La cât a ajuns să câştige un barman, care nu pleacă acasă fără 10.000 de lei pe lună, net, îmi vine să mă fac eu barman şi să îl las pe el să fie patron în locul meu, ca să vadă cum e şi cu ce probleme mă confrunt

    Toată lumea, toate companiile, toţi patronii, toţi directorii pun pe primul loc în topul problemelor cu care se confruntă lipsa oamenilor. Nu au cu cine să lucreze, nu-i găsesc, iar dacă-i găsesc aceştia nu au chef să muncească, se supără din orice şi pleacă imediat, nu poţi să le spui nimic (mai ales celor din noua generaţie), nu au cultura muncii, nu au respect pentru patroni, pentru cei care le plătesc salariul etc. Cum am ajuns în această situaţie, este o problemă de bani, adică salariile sunt prea mici în România? Nu, răspund patronii, chiar deloc. Salariile au crescut mult în România în ultimii ani şi cresc în continuare. Sandu Ion, proprietarul P.A.B., o firmă de construcţii din Arad, spune că „la mine, un inginer constructor câştigă peste 5.000 de euro pe lună”. Românii în continuare cred că în afară se câştigă mai bine, dar dacă iei în considerare cu cât rămâi în mână în străinătate după ce plăteşti chiria, maşinile, după ce mănânci, este mai puţin faţă de cât poţi să câştigi în România. În domeniul serviciilor, iar cel mai expus domeniu este HoReCa, situaţia este groaznică. Toţi proprietarii de cafenele şi restaurante se plâng de angajaţi, de modul cum aceştia lucrează, de faptul că aceşti angajaţi, începând de la la barman, ospătar/chelner, până la femeia de serviciu, ajung să câştige foarte mulţi bani, fără a da prea mult înapoi. Mihaela Popescu, patroana unui restaurant din Piaţa Amzei din Bucureşti, Viena Brasserie, a spus la ZF Live că un barman a ajuns să câştige şi peste 10.000 de lei pe lună (salariu, bacşiş, comenzi speciale), dar dacă îl superi cu ceva, a doua zi nu mai vine. Îmi vine să mă fac eu barman şi să îl las pe el în locul meu să fie patron, să vadă cu ce probleme mă confrunt, a menţionat ea. Acelaşi lucru este valabil şi pentru ospătari/chelneri, iar o femeie de serviciu a ajuns să ceară 4.000-5.000 de lei pe lună, şi tot consideră că este puţin, a adăugat ea. Aceeaşi situaţie este valabilă în toate restaurantele şi cafenelele. Patronii spun că au ajuns să plătească ca în Vest, dar fără să primească la schimb munca pe care o depune un angajat acolo. Şi mulţi se întreabă de ce. De ce un român care se duce în afară munceşte, iar în ţară acelaşi job îl face în sictir, stă toată ziua pe telefon, dacă îi spui ceva, dacă îi atragi atenţia, a doua zi nu mai vine la muncă, reclamă patronii. Sandu Ion spune că nu mai există o cultură a muncii, iar asta vine din educaţie, din şcoală, din ceea ce învaţă copiii. La şcoală nu se face educaţie antreprenorială, nu se face educaţie de business, iar ei nu înţeleg cum se câştigă banii, din ce vin banii pe care îi primesc ca salariu, a adăugat el. Toţi cred că a fi patron este ceva tare, dar nimeni nu ştie cu ce se confruntă un patron, care sunt problemele lui, începând de la a vinde un produs sau un serviciu, a încasa banii şi a reuşi să plătească salariile. Ca să nu mai vorbim de relaţia cu statul, cu autorităţile, care tot timpul pun beţe în roate celor care fac business, susţin patronii. Această situaţie se regăseşte în toate sectoarele din economie, nu numai în HoReCa. Din ce în ce mai mulţi patroni încearcă să rezolve problema oamenilor, problema personalului, cu muncitori asiatici, dar nu toate poziţiile din organigramă se pretează pentru acest lucru.

    Este adevărat că muncitorii asiatici vin pe salarii mai mici, au un anumit respect la început pentru cel care i-a adus şi îi plăteşte, dar şi aceştia încep să preia atitudinea angajaţilor români după un an de zile, menţionează patronii. Nu toate lucrurile pot fi rezolvate prin salariu, prin creşterea lui, pentru a atrage mai mulţi candidaţi pentru un anumit job. Chiar dacă salariile cresc, atitudinea este aceeaşi. Este exact situaţia din sectorul medical, acolo unde medicilor li s-au majorat substanţial salariile, dar cu toate acestea unii dintre ei continuă să ia şpagă. Nimeni nu are o soluţie în privinţa atitudinii faţă de muncă, dar toţi indică şcoala ca fiind principala problemă a societăţii româneşti, iar de aici, acest lucru se răsfrânge peste tot. Dacă nu eşti cu nervii tari, dacă nu ai suficientă determinare, dacă nu reuşeşti să treci peste toate problemele care apar în fiecare zi, este destul de greu să fii patron în ziua de astăzi, cel puţin în HoReCa.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Companiile germane plănuiesc reduceri de birouri pe măsură ce munca la distanţă se menţine

    Aproape una din 10 companii germane intenţionează să reducă spaţiul de birouri ca răspuns la obiceiurile de lucru la distanţă, adăugând presiune pe o piaţă imobiliară comercială care scârţâie deja din cauza ratelor mai mari ale dobânzilor şi a costurilor de construcţie, conform Bloomberg.

    În timp ce majoritatea companiilor nu doresc să îşi reducă dimensiunile, peste 9% doresc să o facă, se arată într-un sondaj realizat miercuri de institutul Ifo din Munchen.

    În unele industrii, cum ar fi industria auto şi audiovizualul, procentul a ajuns la 40%, în timp ce în sectoare precum comerţul şi construcţiile, mai puţin de 4% au dezvăluit planuri de reducere a cheltuielilor. În schimb, doar 1% dintre companii intenţionează să îşi mărească suprafaţa de birouri.

    În condiţiile în care unul din patru angajaţi lucrează permanent de acasă, tendinţa de reducere s-ar putea intensifica în anii următori, când contractele de închiriere de birouri pe termen lung expiră şi firmele îşi reevaluează nevoia de spaţii de lucru, a declarat economistul Ifo Simon Krause.

    “Această evoluţie va exacerba criza de pe piaţa imobiliară”, a spus Krause.

    Creşterea masivă a costurilor de finanţare şi scăderea cererii au pus deja sub presiune pieţele imobiliare comerciale germane. La aproximativ 16 miliarde de euro (16,8 miliarde de dolari), investiţiile în proprietăţi comerciale în cele trei luni până în septembrie au fost cu 63% mai mici decât în anul precedent, se arată într-o analiză realizată miercuri de BNP Real Estate.

     

  • Sindromul Stockholm, varianta corporate

    Ore suplimentare ne sau prost plătite, hărţuire de orice natură din partea şefului sau a colegilor, o fişă a postului umflată până la refuz, discriminare, ameninţări cu concedierea sau tăieri salariale/de bonusuri, concedii luate când nu are nevoie compania de tine, nu când ai tu nevoie de concediu, salariu mult sub nivelul tău de pregătire sau mult sub nivelul de muncă prestat, merite nerecunoscute, plăţi întârziate. Pe scurt, un mediu toxic.

    Dacă faci parte din rândul angajaţilor care se regăsesc în una sau mai multe dintre situaţiile menţionate mai sus, te afli, la rândul tău, într-o relaţie toxică cu locul actual de muncă. Însă e posibil ca, în ciuda abuzurilor resimţite la locul de muncă, să simţi încă nevoia de validare de la şeful/colegul care te tratează rău, să intonezi în continuare cu ardoare „crezul” companiei – politicile friendly, trecute doar pe un site sau presărate prin comunicate trimise către presă, dar nepuse în practică la nivelul departamentelor luate individual, sau să îţi sacrifici bunăstarea personală, fie că vorbim de timpul petrecut cu familia, cu tine, de sănătate, de hobby-uri, trăgând la jug pentru a atinge obiectivele organizaţiei şi acumulând astfel frustrările de rigoare, toate acestea pentru un abuzator – compania – sau colegii din cadrul ei. În acest caz, e posibil să suferi de o „variantă corporate” a sindromului Stockholm (denumire implementată de un psiholog suedez după ce a observat că victimele unui sechestru din timpul unui jaf bancar au dezvoltat o simpatie sporită faţă de iniţiatorii jafului, ajungând, la final, nu doar să refuze depunerea mărturiei, ci chiar să strângă bani pentru a-i apăra în instanţă – n. red.).

    Poate o faci pentru că ţi s-a insuflat ideea că nu eşti suficient de bun astfel încât să fii dorit de alt angajator. Sau că nu te-ai
    descurca în altă parte. Că munca ta valorează puţin. Că eşti înlocuibil. Poate ţi-e teamă că, făcând un astfel de pas, te destabilizezi, că vei da de un abuzator mai rău, că îţi va afecta CV-ul. Poate ţi s-a promis luna de pe cer – măriri salariale, prime, avansări în funcţie, care însă întârzie să se materializeze, şi te consolezi cu aceste iluzii. Poate că ai o familie dependentă de tine, de venitul tău, şi accepţi condiţiile de lucru „for the greater good”. Motivele pentru care angajaţii rămân subjugaţi într-o relaţie toxică cu locul de muncă sunt felurite, şi toate par puternice şi îşi găsesc justificare, însă un lucru este cert. În această ecuaţie există un abuzator şi o victimă (sau mai multe, căci, probabil, şi mulţi dintre colegii tăi se află într-o situaţie similară), dar şi posibilitatea de evadare.

    E important, în primul rând, să te autoapreciezi la justa valoare. Să îţi cunoşti abilităţile, talentele, să conştientizezi că, în ciuda a ceea ce ţi s-ar putea spune, pentru a justifica, poate, un comportament inadecvat sau o remuneraţie slabă, faptul că eşti încă angajat înseamnă că aduci plusvaloare în companie, care ar putea fi transferată într-o organizaţie în care să fie recunoscută.

    Nu e însă de ajuns doar să conştientizezi asta, ci să ieşi din această relaţie toxică. Şi să o faci cât mai repede, dar având în faţă un plan.

    În primul rând, e util să îţi formezi o plasă de siguranţă financiară. Eventualele economii pe care le-ai putea strânge îţi vor da oportunitatea să părăseşti un loc de muncă, dacă şi când devine toxic, şi să îţi cauţi fără constrângeri un nou job. Ai grijă însă ca aceste economii să fie realiste, raportate la stilul tău de viaţă, dar şi la posibilele fluctuaţii economice. Căci, aşa cum se spune, economisirea e primul pas spre libertatea financiară.

    În paralel, analizează nivelul la care te afli. Nu te subaprecia, nu te supraaprecia. Ci fii onest cu tine, recunoaşte-ţi limitările, iar un prim pas ar fi să pleci pe o poziţie similară, într-o companie care să îţi ofere însă un mediu de lucru sănătos.

    Nu în ultimul rând, când te pregăteşti să pleci, sau chiar şi după ce ai plecat şi ai ajuns deja într-o companie care te respectă, începe să investeşti în creşterea ta. Pentru a nu te mai simţi, pe viitor, limitat şi, automat, forţat să accepţi compromisuri. Cu cât eşti mai bun în ceea ce faci, cu atât vei fi nevoit să accepţi mai puţine compromisuri şi vei avea mai multe opţiuni pe piaţa muncii!  

    Andra Stroe este jurnalist BUSINESS Magazin

  • Mulţumită penuriei de forţă de muncă din Occident, nepalezii care muncesc în străinătate trimit sume record acasă. Banii lor contribuie cu 30% la economie. Dar cifrele ascund o dramă. La fel ca în cazul srilankezilor şi pakistanezilor

    Nepal, Sri Lanka şi Pakistan sunt economii din Asia extrem de de­pendente de remiterile muncitorilor migranţi. Aceştia reprezintă unii din­tre cei mai mari câştigători indivi­du­ali de valută. În aceste ţări, investiţiile străine directe sunt considerabil mai reduse decât fondurile trimise de mun­citorii migranţi celor de acasă.

    Dar nepalezii, srilankezii şi pakistanezii sunt forţaţi să plece peste graniţe în căutare de muncă din cauza crizelor economice cu care se confruntă ţările lor.

    În cazul Nepalului, veniturile din remiteri au crescut cu 21,2% în ulti­mul an fiscal, relevă datele băncii cen­trale a ţării citate de Kathmandupost.com. Creşterea din anul anterior se ridicase la 4,8%. Numărul muncitorilor nepa­lezi care au primit aprobare pentru a munci peste graniţe a atins 774.976 în ultimul an fiscal. Remiterile reprezin­tă o sursă vitală de valută pentru economia ţării, însă deşi acestea au scos multe gospodării din sărăcie, mulţi munci­tori migranţi mor peste graniţe în circumstanţe misterioase, notează Deutsche Welle.

    Remiterile reprezintă acum 25% din PIB-ul ţării după ce un război ci­vil sângeros, nesiguranţa politică şi cutremure devastatoare au forţat mi­lioane de nepalezi să caute oportu­nităţi peste graniţe.

    „Remiterile menţin economia pe linia de plutire de multă vreme. În pofida conflictului şi instabilităţii po­litice, acestea sunt motivul pentru care veniturile guvernului cresc, iar băncile au un nivel ridicat de lichi­ditate“, arată Chandan Sapkota, eco­nomist la Nepal Economic Forum.

    În cazul Sri Lankăi, remiterile muncitorilor din străinătate au cres­cut cu 93%, la 541 milioane de dolari în iulie 2023 în termeni anuali, potrivit datelor băncii centrale citate de economynext.com.

    Volume mari de remiteri au fost direcţionate către canale oficiale în condiţiile în care cursul de schimb oficial al ţării şi-a pierdut credibilitatea din cauza injecţiilor de lichiditate realizate pentru a fixa dobânzile la rate artificial de scăzute.

    Sri Lanka este lovită de crize monetare frecvente şi de penurii de valută. Ţara apelează frecvent la FMI. După ce moneda ţării s-a prăbuşit, distrugând salariile reale şi locurile de muncă, zeci de mii de sri lankezi au plecat peste graniţe în căutare de oportunităţi.

    Datele Biroului de ocupare a forţei de muncă arată că 226.000 de sri lankezi s-au înregistrat oficial pentru joburi în străinătate până la finalul lunii august, totalul pe acest an fiind aşteptat să depăşească 300.000. Totuşi, numărul celor care pleacă în străinătate în căutarea unui loc de muncă ca reacţie la condiţiile sociale intolerabile este mult mai mare pentru că sute de mii nu se înregistrează la birou.

    În cazul Pakistanului, remiterile celor care muncesc peste graniţe au scăzut la 27 miliarde de dolari în anul fiscal 2023, faţă de 31,1 miliarde $ cu un an în urmă, relevă datele băncii centrale a ţării citate de Aljazeera.com.

    Datele Băncii Mondiale arată că Pakistanul s-a situat pe locul şase în topul ţărilor care beneficiază de remiteri la nivel mondial în 2022.

    Scăderea remiterilor reprezintă o nouă lovitură pentru economia pakistaneză care are în faţă cea mai dramatică criză de la câştigarea independenţei de Marea Britanie în 1947. Ani de mismanagement, criza mondială de energie şi inundaţii severe au afectat puternic economia ţării, rezultând într-o serie de măsuri economice stricte impuse de FMI.

    Inflaţia anuală a ajuns la 38% în mai, cea mai ridicată din Asia.

     

  • EY România: Salariul este principala preocupare a angajaţilor, dar firmele se concentrează mai mult pe atragerea de talente sau păstrarea lor, fiind o neconcordanţă între priorităţi la locul de muncă. Peste o treime dintre angajaţi sunt susceptibili să renunţe la job în următoarele 12 luni

    Atragerea şi păstrarea talentelor sunt preocupări majore pentru angajatorii din întreaga lume, însă mai mult de o treime (35%) dintre angajaţi sunt susceptibili să renunţe la locul de muncă în următoarele 12 luni, Generaţia Z (38%) şi milenialii (37%) fiind cei mai predispuşi să plece, potrivit studiului EY 2023 Work Reimagined Survey.

    Sondajul subliniază o neconcordanţă între aşteptările şi motivaţiile angajaţilor şi cele ale angajatorilor. Majoritatea angajatorilor (58%) consideră că încetinirea creşterii economice reduce probabilitatea ca angajaţii să demisioneze, dar mai puţin de jumătate (47%) dintre angajaţi sunt de acord cu această idee, iar 22% nu sunt de acord.

    „Recunoaştem şi în România acelaşi tip de tensiuni, ca oriunde în lume. Pe de o parte, angajatorii încearcă să găsească cheia rezolvării acestora prin încercări, lecţii extrase din greşeli, dar şi consultări constante cu angajaţii lor. Pe de altă parte, dinamica pietei muncii impune, la fel de mult ca în ultimii ani, nu doar ca angajatorii să fie atenţi la nevoile angajaţilor, ci şi să anticipeze schimbarea priorităţilor acestora”, spune Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România.

    Înaintea pandemiei, 53% dintre toţi respondenţii credeau că balanţa puterii la locul de muncă era deţinută de angajatori şi doar 24% de angajaţi. Până în 2022 (mijlocul pandemiei), diferenţa era de 44% pentru angajatori faţă de 37% pentru angajaţi. Astăzi, diferenţa este de 46% pentru puterea angajatorilor faţă de 32% pentru angajaţi.

    Studiul a sondat opiniile a peste 17.000 de angajaţi şi 1.575 de angajatori din 22 de ţări şi 25 de sectoare industriale la nivel global şi arată că schimbarea raportului de forţe la locul de muncă rămâne în favoarea angajaţilor, în ciuda încetinirii creşterii economice.

    În continuare, salariul a rămas principala preocupare a angajaţilor (35%).

    În schimb, el se clasează pe locul al treilea în topul preocupărilor angajatorilor, care se concentrează mai mult pe atragerea de noi talente (37%) şi pe păstrarea talentelor (34%), ceea ce demonstrează o neconcordanţă între priorităţi la locul de muncă.

    Angajatorii riscă, de asemenea, să supraestimeze influenţa flexibilităţii ca stimulent pentru a atrage noi talente. Potrivit rezultatelor, 84% dintre angajatori consideră că oferirea de flexibilitate va avea un impact pozitiv asupra capacităţii lor de a recruta talente, însă doar 63% dintre angajaţi sunt de acord. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajaţii din domeniul cercetării, a căror muncă se bazează în mod tradiţional şi în principal pe utilizarea analizei sau a expertizei în domeniu într-un cadru profesional de birou.

    Flexibilitatea este acum o aşteptare de la sine înţeleasă, mai mult de o treime dintre talente dorind să lucreze complet de la distanţă.

    Sondajul arată şi un decalaj clar între optimismul angajatorilor şi cel al angajaţilor în ceea ce priveşte alinierea conducerii cu privire la noile modalităţi de lucru. În timp ce 73% dintre angajatori sunt de acord că managerii şi conducerea sunt aliniaţi în ceea în privinţa noilor modalităţi de lucru (de exemplu, programul de lucru, timpul liber, munca la distanţă şi munca hibridă), doar 55% dintre angajaţi sunt de acord.

    Cu toate acestea, apare un aspect pozitiv pentru organizaţiile care demonstrează calităţi de leadership empatic. Angajaţii care raportează niveluri ridicate de încredere, autonomie şi grijă din partea conducerii au de 2,3 ori mai multe şanse de a fi de acord cu faptul că firma lor a gestionat cu succes presiunile externe în ultimii doi ani şi au cu 40% mai puţine intenţii de a demisiona.

    În timp ce potenţialul inteligenţei artificiale generative (GenAI) este încă în curs de realizare, există un impuls tot mai mare şi o perspectivă în general pozitivă asupra modului în care tehnologia va avea un impact asupra noilor modalităţi de lucru, 48% dintre angajaţi anticipând că GenAI va îmbunătăţi flexibilitatea şi 84% dintre angajatori utilizând în prezent sau plănuind să utilizeze GenAI în următoarele 12 luni.

    Deşi atât angajaţii, cât şi angajatorii au clasificat „învăţarea şi dezvoltarea de noi competenţe” ca fiind factorul numărul unu pentru a se asigura că angajaţii prosperă în noile moduri de lucru, doar 18% dintre angajatori intenţionează să ofere cursuri de formare pentru dezvoltarea de competenţe în GenAI.

     

  • Maxence Didier-Vial, Edenred România: „Trebuie să dezvoltăm proiecte de retenţie, prin îmbunătăţirea sistemului de muncă hibrid şi soluţii inovatoare la job, dincolo de salarii”

    Maxence Didier-Vial lucrează în cadrul Edenred de peste un deceniu, iar în 2017 a venit în România, preluând funcţia de CFO pentru România, Ungaria şi Bulgaria, pentru ca ulterior să devină Finance and Compliance Director pentru piaţa locală, rol din care gestionează în mod proactiv finanţele companiei. Ce viziune ambiţioasă are pentru următorii ani?

    Maxence Didier-Vial, finance and compliance director, Edenred România

    39 de ani

    Număr de angajaţi: 200

    VIZIUNE PENTRU VIITOR:

     

    1. Ce rol v-aţi propus să aveţi în 2030?

    Avâd în vedere experienţa acumulată până în prezent, consider că abilităţile dobândite pe tot parcursul carierei mele mă vor conduce, în anul 2030, către rolul de CEO sau COO. Bineînţeles, lucrurile se pot schimba, însă, vorbind strict de obiectivul meu profesional pe termen lung, aici îmi doresc să ajung.

    2. Ce calităţi/abilităţi de leadership credeţi că trebuie să aveţi în organigrama viitorului, în care inteligenţa artificială lucrează cot la cot cu angajaţii umani?

    Inteligenţa artificială este un subiect din ce în ce mai discutat, iar în ceea ce priveşte calităţile de leadership, acestea sunt: arta negocierii şi adaptabilitatea la noile tendinţe, gândire strategică şi project management şi, nu în ultimul rând, incluziune, inovare şi cultură.

    3. Care vor fi principalele provocări pentru liderul anului 2030?

    Provocarea nr. 1 va fi revizuirea abilităţilor de conducere: accent pe planificare şi gândire strategică, inteligenţă emoţională şi coaching. Trebuie să ţinem pasul cu creşterea nivelului de digitalizare într-o piaţă dinamică, dar şi să dezvoltăm proiecte de retenţie, prin îmbunătăţirea sistemului de muncă hibrid, soluţii inovatoare la job, dincolo de salarii.

    4. Dar principalele oportunităţi pe care le veţi avea ca lideri odată cu avansul tehnologiei?

    Cred că aici vorbim de două componente: eficienţa la locul de muncă şi echilibrul între viaţa personală şi cea privată. Tehnologia are rolul de a creşte cererea pentru sectoare de lucru din ce în ce mai specifice, astfel că trebuie privită ca un indice de creştere profesională.

    5. Cum vă imaginaţi că va arăta săptămâna de lucru în 2030 şi agenda unui lider din viitor?

    Vom adopta, la scară largă, săptămâna cu 4 zile de lucru, de acasă sau de oriunde ne dorim. În ceea ce priveşte agenda unui lider din viitor, cred că aici vom vedea mai multă încredere şi libertate la nivelul echipelor şi al managerilor, astfel încât aceştia să îşi gestioneze cât mai eficient timpul.

    6. Cum credeţi că se va desfăşura un interviu de angajare în 2030 şi ce calităţi veţi aprecia cel mai mult la un viitor coleg?

    Vor fi căutaţi candidaţi nativi digitali, cu abilităţi de management la distanţă şi feedforward pe subiecte legate de business, care să ţină pasul cu inovaţiile tehnologice. În cele din urmă, fiecare manager va trebui să folosească tehnologia pentru a atrage, reţine, dezvolta şi angaja oameni valoroşi.   

    BUSINESS Magazin a lansat anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP, EDIŢIA 2023, unde vorbim cu cea mai nouă generaţie de tineri manageri şi antreprenori cu vârsta de până în 40 de ani despre schimbările cu care se confruntă sub influenţa tot mai mare a AI. Ne-am propus ca în cadrul ediţiei de anul acesta a catalogului să analizăm modul în care cei mai tineri manageri şi antreprenori vor reuşi să conducă organizaţiie din România către un viitor în care inovaţia, eficienţa, sustenabilitatea, dar şi emoţiile umane vor defini noua lume a afacerilor. Maxence Didier-Vial, Edenred România, este unul dintre managerii al căror profil a apărut în cadrul acestui proiect.