BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Un final de 2024 aruncat în aer din toate punctele de vedere!

    Ce va fi în 2024: Isărescu va rămâne la BNR, dar nu se ştie cine vine la Palatul Cotroceni, dobânzile vor scădea, dar nu atât de mult pe cât speră lumea, companiile vor începe să facă restructurări, iar salariile nu vor mai creşte, preţurile apartamentelor şi chiriilor vor creşte, chiar dacă piaţa rezidenţială va scădea în con-tinuare. (era unul dintre titlurile materialelor de opinie cu care a debutat anul 2024).

     

    2024 a fost un an care a început cât de cât bine din punct de vedere economic – prognozele economice erau bune, defi-citul bugetar era în scădere, inflaţia şi dobânzile erau în scădere, salariile în creştere, investiţiile private şi publice erau pe creştere. Din punct de vedere social, ţara era liniştită, toată lumea se gândea unde să meargă în vacanţă, iar, în special, din punct de vedere politic, coaliţia PSD/PNL părea stabilă, iar unul dintre cei doi lideri ai acestor par-tide trebuia să fie noul preşedinte al României. Chiar dacă aveam 4-5 rânduri de alegeri, părea că nu vom avea probleme de stabilitate, nici politică, nici financiară, nici economică.

    Dar din aprilie/mai, totul a început să crape. Relaţia dintre Ciolacu şi Ciucă s-a răcit. Nu se ştie cine pe cine a trădat, PSD şi PNL au început să nu se mai înţeleagă şi fiecare a luat-o pe cont propriu în alegeri. Preşedintele Iohannis era din ce în ce mai absent, trăindu-şi ultimele luni de mandat în avioane şi la golf. Deficitul bugetar a început să fie scăpat de sub control pe fondul majorării cheltuielilor bugetare, companiile private au început să-şi pună investiţiile pe hold, pe motiv că nu se ştie ce urmează cu taxele şi impozitele etc. Vara, toată lumea s-a dus în vacanţă, în speranţa că lucrurile se vor rezolva în toamnă. Dar a venit finalul de an cu un tsunami politic care nu a fost prevăzut de nimeni. Un personaj, Călin Georgescu, cu declaraţii populiste, mesianice, de naţionalism de tip Ceauşescu – „să nu stăm în genunchi în faţa nimănui” – venit din subteranele sociale ale României, a ieşit pe primul loc în primul tur al alegerilor prezidenţiale şi a dat toată liniştea politică peste cap. Dacă ar fi fost numai liniştea politică, ar fi fost bine, dar apariţia lui Călin Georgescu cu retorica lui antisistem, cu retorica mesianică, a dat peste cap liniştea so-cială a României, toată liniştea din familie şi toată liniştea din cercul de prieteni. Imediat, pieţele valutară, mone-tară şi bursieră au reacţionat în sens negativ. România a ajuns pe prima pagină a întregii lumi, marii creditori şi in-vestitori au intrat în alertă, iar totul a culminat cu anularea primului tur al alegerilor prezidenţiale cu două zile înainte de turul al doilea. Finalul de an ne găseşte cu o scenă politică tensionată, cu o coaliţie pro-europeană care încearcă să-şi strângă rândurile şi cu reluarea alegerilor prezidenţiale în primăvara anului viitor. Din punct de vedere financiar, economic şi de business, intrăm în 2025 pe o pojghiţă de gheaţă foarte subţire. Totul depinde de bugetul de stat, de deficitul bugetar, de capacitatea României de a se împrumuta şi, nu în ultimul rând, de dorinţa com-paniilor de a-şi derula activitatea normal şi de a da drumul la investiţii.

    Înainte să vedem cum va fi 2025, ca în fiecare an, la Business Magazin, fac o recapitulare a ceea ce s-a întâmplat prin titlurile tuturor editorialelor din această publicaţie, care au încercat să surprindă viaţa economică şi socială a companiilor, a corporatiştilor, a societăţii. Dacă vreţi să citiţi vreunul dintre aceste editoriale, puteţi da click pe site, pe titlul care vă atrage atenţia.

    Până ne vom revedea în 2025 să aveţi sărbători liniştite, că avem nevoie!   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

    • Cum se face că românii cred că lucrurile merg prost în această ţară şi că România se duce într-o direcţie greşită, dar economia şi salariile au crescut?      • „Am ajuns să muncesc mai mult pentru angajaţi decât pentru mine”      • Toată lumea vrea să-mi dea bani, dar eu nu am nevoie de bani! Am nevoie de contracte!      • Prima gen-eraţie care nu s-a născut săracă      • România are nevoie de cât mai mulţi absolvenţi de facultate, aşa cum sunt ei      • Când dobânzile vor începe să scadă, preţurile apartamentelor vor începe să crească      • IT-iştii continuă să ceară salarii mai mari, dar nu înţeleg că piaţa s-a schimbat şi companiile nu mai aruncă cu bani, ci dimpotrivă, trebuie să taie bugetele salariale      

    • Dacă nu te plimbi acum, atunci când?!      • Companiile încep să dea deoparte CV-urile candidaţilor care şi-au schimbat des jobul      • Care sunt temerile corporatiştilor: să nu vină războiul peste noi şi să nu sărăcească      • Ce se va întâmpla când angajaţii nu vor mai avea şefi în carne şi oase, ci doar aplicaţii şi algoritmi?      • Cor-poratiştii încep să îşi schimbe retorica: Multinaţionalele şi băncile raportează cele mai mari profituri, dar noi nu primim nimic. este moral, este corect, este echitabil?      • Am înţeles că singurul lucru care îi mai mo-tivează pe oameni sunt banii, dar cât poţi să mai creşti salariile?      • De ce să te duci să lucrezi la H&M la Lon-dra, pe 1.800 de lire sterline, când aceiaşi bani îi obţii la Bucureşti, într-o trattorie, şi ai costurile vieţii mult mai reduse, începând cu chiria?      • Cum putem să citim piaţa imobiliară: Din punct de vedere al accesibil-ităţii achiziţiei unui apartament, România, Bucureştiul sunt încă o piaţă ieftină, dar din punct de vedere al achiziţiei pentru investiţii, ca să câştigi din chirie şi creşterea valorii proprietăţii, piaţa nu este aşa spectacu-loasă      • Angajaţii sunt importanţi pentru o companie atâta timp cât firma are rezultate şi acţionarii sunt mulţumiţi sau până când nu îmbătrânesc      • Companiile româneşti au început să se bată parte în parte cu multinaţionalele pentru recrutarea de creiere româneşti      • Bucureştiul a ajuns mult mai internaţional decât ne dăm noi seama      • Cei mai doriţi angajatori faţă în faţă cu procesele de restructurare şi concediere a an-gajaţilor. Ce efect au asupra companiilor      • Pentru cei care se întreabă ce ne-a adus intrarea în UE, că tot trebuie să mergem weekendul viitor la vot, să ne uităm la cifre şi la banii care au intrat în România, nu la re-torică      • Cum este să treci peste noapte de la „eu nu vin la interviu fără 1.000-1.500 de euro pe lună” la salariul minim pe economie      • Paradoxul noii generaţii: Cu cât vor fi mai internaţionali ca deschidere, cu atât se vor regăsi mai mult într-o retorică politică antisistem, antioccident      • Unde ai vrea să te naşti? Unde ai vrea să faci şcoala? Unde ai vrea să faci facultatea? Unde ai vrea să munceşti? Unde ai vrea să îmbătrâneşti?      • Cum să ne pregătim pentru revenirea lui Donald Trump la Casa Albă, mai ales după re-tragerea lui Biden: poate n-ar fi rău să-l invităm din nou pe Donald Trump Jr. în România să vâneze urşi, că tot avem prea mulţi      • Cum bântuie fantoma lui Ceauşescu printr-o cafenea Starbucks      • Ce va urma dacă lumea globalizării se va sfârşi?      • Corporatiştii români sunt biciuiţi profesional de corporaţii şi chiar le place să fie biciuiţi pentru că astfel le este validată ideea că sunt importanţi      • Diploma, liceul, facultatea, notele, profesorul, CV-ul contează din ce în ce mai mult      • Cum ar putea Bucureştiul să fie un oraş care să atragă creiere din alte ţări      • În piaţă sunt bani, dar sunt prea puţine echipe de management      • Am ajuns într-o situaţie paradoxală: România, românii au bani dar nu au suficiente oportunităţi de investiţii, aşa că an-treprenorii preferă să-şi ţină banii la bancă, în titluri de stat sau să investească în afară. Guvernul ucide iniţia-tivele antreprenoriale private prin creşterea birocraţiei statului, prin dobânzile mari pe care le oferă pentru creşterea cheltuielilor publice      

    • După 20 de ani: Ce ar fi businessul românesc fără voi, dar şi fără noi?!      • Cum trebuie să fie un CEO în ziua de astăzi      • Cum a fost atunci, cum este acum, nu ştim unde vom fi peste 20 de ani, dar povestea antrepren-orilor români, povestea businessurilor/brandurilor/companiilor româneşti trebuie scrisă      • Oraşele se de-gradează pentru că statul ţine clădirile statului prizoniere unei mentalităţi de stat      • Marele câştig al com-paniilor în 2024 a fost reducerea fluctuaţiei de personal      • De unde vine puterea platformelor sociale. De ce românii au adoptat atât de repede TikTok      • Care este personalitatea anului 2024?

  • Gabriela Pleşa, director general Global Mobility & Corporate Experts: Toţi îşi ajustează cerinţele şi aşteptările

    Piaţa forţei de muncă de import în România a cunoscut o evoluţie semnificativă în ultimii ani, pe fondul creşterii economice, a lipsei de muncitori locali şi a deschiderii către lucrători din afara ţării, în special din ţări non-UE. Între tendinţele principale care se observă pe această piaţă se numără creşterea cererii pentru muncitori străini. Din cauza deficitului de forţă de muncă autohtonă în diverse sectoare (construcţii, agricultură, HoReCa, transporturi), România a crescut cotele anuale de lucrători străini admisi pe piaţa muncii. În 2023 si 2024, Guvernul a permis o cotă de 100.000 de muncitori non-UE, un număr mult mai mare comparativ cu anii anteriori, semnalând o tendinţă clară de creştere.

    O altă tendinţă este diversificarea ţărilor de provenienţă. În mod tradiţional, muncitorii străini din România proveneau din ţări precum Republica Moldova, Ucraina şi Turcia. Recent, însă, s-a observat o creştere a recrutării de muncitori din ţări asiatice, precum Vietnam, Nepal, Sri Lanka, India şi Filipine. Această schimbare este rezultatul unui acces mai uşor la forţă de muncă din ţări care au experienţă în migraţia pentru muncă şi unde salariile din România sunt atractive.

    Sectoare precum construcţiile, agricultura şi HoReCa continuă să fie mari consumatori de forţă de muncă importată. Aceste industrii oferă locuri de muncă care, în multe cazuri, nu sunt atractive pentru muncitorii locali din cauza condiţiilor grele de muncă sau a salariilor mai mici decât media în alte domenii. În acest context, angajatorii preferă muncitori străini care sunt dispuşi să lucreze în aceste condiţii.

    O altă tendinţă este legată de simplificarea procedurilor de imigrare şi de angajare. România a simplificat treptat procedurile de obţinere a permiselor de muncă şi de şedere pentru cetăţenii non-UE. Aceste măsuri includ reducerea birocraţiei, prelungirea duratei de valabilitate a permiselor de muncă şi creşterea cotelor de angajare pentru muncitorii străini. Această tendinţă contribuie la o mai rapidă şi uşoară integrare a forţei de muncă din afara ţării.

    Piaţa forţei de muncă de import din România este într-o expansiune continuă, alimentată de deficitul local de forţă de muncă şi de nevoia companiilor de a se adapta la o piaţă globalizată. Tendinţele indică o deschidere mai mare spre muncitorii din ţări non-UE, o diversificare a surselor de recrutare şi o simplificare a procedurilor de imigrare. Cu toate acestea, provocările legate de integrarea culturală şi socială a muncitorilor străini rămân de gestionat pentru a asigura un proces de angajare şi retenţie eficient pe termen lung.

    În ultimii ani, piaţa muncii din România a suferit transformări semnificative, atât din perspectiva angajatorilor, cât şi a angajaţilor, ca urmare a unor factori precum globalizarea, digitalizarea, criza sanitară provocată de COVID-19 şi deficitul forţei de muncă locale. Aceste schimbări au afectat cerinţele şi aşteptările ambelor părţi.

    Schimbări din perspectiva angajatorilor

    1. Nevoia crescută de flexibilitate şi adaptabilitate

    Ÿ Angajatorii caută din ce în ce mai mult angajaţi care pot să se adapteze rapid la schimbări şi să lucreze în medii dinamice. Flexibilitatea în programul de lucru şi capacitatea de a lucra în condiţii hibride (birou/remote) au devenit esenţiale.

    Ÿ Munca la distanţă a devenit o necesitate în multe domenii, nu doar pentru lucrătorii locali, ci şi pentru cei străini care pot contribui de la distanţă.

    2. Cerinţe mai stricte de calificare şi competenţe digitale

    Ÿ În contextul digitalizării accelerate, angajatorii din multe domenii cer competenţe digitale, chiar şi în sectoare tradiţionale precum producţia şi serviciile. Abilităţile de utilizare a unor instrumente tehnologice, software-uri specializate sau platforme online sunt acum mult mai căutate.

    Ÿ În IT şi alte domenii tehnice, cererea pentru specialişti cu abilităţi avansate a crescut considerabil.

    3. Atenţia la productivitate şi eficienţă

    Ÿ Angajatorii sunt mai concentraţi pe productivitate şi rezultate, ceea ce a dus la o intensificare a cerinţelor pentru lucrători străini care pot aduce valoare adăugată rapid şi eficient. Muncitorii străini din ţări non-UE sunt căutaţi adesea pentru munca fizică intensă, dar şi pentru costurile relativ mai mici asociate cu angajarea lor.

    4. Nevoia de forţă de muncă stabilă şi pe termen lung

    Ÿ Mulţi angajatori din România, în special în sectoarele cu deficit cronic de forţă de muncă (construcţii, HoReCa, transporturi), caută soluţii pentru a stabiliza echipele pe termen lung. Aceasta a determinat o creştere a interesului pentru recrutarea muncitorilor străini din afara UE care sunt dispuşi să rămână în ţară pe perioade mai lungi.

    5. Investiţii în integrarea muncitorilor străini

    Ÿ Din cauza diferenţelor culturale şi lingvistice, angajatorii au început să investească mai mult în programe de integrare, cum ar fi cursuri de limbă română şi training-uri culturale pentru muncitorii străini, pentru a le facilita adaptarea şi pentru a îmbunătăţi productivitatea la locul de muncă.

    Schimbări din perspectiva angajaţilor

    1. Pretenţii crescute în privinţa condiţiilor de muncă

    Ÿ Angajaţii, inclusiv muncitorii străini, sunt mai atenţi la condiţiile de muncă, la programul de lucru şi la beneficiile suplimentare oferite. Criza forţei de muncă şi pandemia au schimbat percepţiile legate de echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, iar mulţi angajaţi au aşteptări mai mari legate de flexibilitate, siguranţă şi stabilitate.

    2. Aşteptări legate de salarii competitive şi pachete de beneficii

    Ÿ Odată cu creşterea cererii pentru forţă de muncă, muncitorii străini au devenit mai conştienţi de valoarea lor pe piaţă şi au început să ceară salarii mai competitive şi pachete de beneficii mai bune (cazare, transport, asigurare medicală, etc.).

    Ÿ În plus, pentru angajaţii calificaţi, cum ar fi cei din IT sau sănătate, cerinţele salariale au crescut în linie cu cererea pentru competenţele lor, ceea ce a dus la o piaţă a muncii tot mai competitivă.

    3. Mobilitate şi oportunităţi globale

    Ÿ Muncitorii străini sunt din ce în ce mai conştienţi de oportunităţile globale şi îşi aleg cu atenţie destinaţiile de muncă. Aceştia compară ofertele din diverse ţări şi aleg locurile unde condiţiile şi beneficiile sunt cele mai avantajoase, fapt ce impune României să fie mai competitivă pentru a atrage şi reţine aceşti lucrători.

    4. Interes sporit pentru stabilitate şi rezidenţă pe termen lung

    Ÿ Mulţi muncitori străini care vin în România, în special din ţări mai puţin dezvoltate, sunt interesaţi de oportunităţi pe termen lung, nu doar de contracte temporare. Ei caută stabilitate şi posibilităţi de integrare în comunitate, cu opţiuni de a obţine drepturi de şedere extinse şi, eventual, rezidenţă permanentă.

    5. Creşterea competenţelor şi a calificărilor

    Ÿ Angajaţii sunt din ce în ce mai conştienţi de necesitatea de a-şi dezvolta competenţele. Mulţi muncitori străini, odată ce ajung în România, sunt interesaţi de formare suplimentară pentru a-şi îmbunătăţi perspectivele de carieră, fie prin dobândirea de calificări profesionale suplimentare, fie prin învăţarea limbii române.

    Putem spune că piaţa muncii din România a devenit mai competitivă şi mai dinamică în ultimii ani, iar angajatorii şi angajaţii au fost nevoiţi să îşi adapteze cerinţele şi aşteptările. Angajatorii se concentrează mai mult pe flexibilitate, eficienţă şi retenţia forţei de muncă străine, în timp ce angajaţii, inclusiv cei străini, pun accent pe condiţii mai bune de muncă, salarii competitive şi oportunităţi pe termen lung. Aceste schimbări au transformat piaţa muncii într-una mai complexă, care necesită o abordare strategică pentru atragerea şi menţinerea talentelor.  

     

    Mai mulţi străini

    Numărul angajaţilor străini în România a crescut semnificativ în ultimii ani, în special din cauza deficitului de forţă de muncă locală în anumite domenii. În 2023, România a emis o cotă de 100.000 de lucrători străini non-UE, faţă de 50.000 în 2022. Acest număr include atât lucrători permanenţi, cât şi temporari. Conform Inspecţiei Muncii, aproximativ 80.000 de angajaţi străini din afara Uniunii Europene lucrau în România la mijlocul anului 2023.

    2018: România a emis iniţial o cotă de 15.000 de permise de muncă pentru lucrători străini. Numărul efectiv de muncitori străini era mult mai mic, în jur de 10.000-15.000.

    2019: Guvernul a crescut cota la 30.000 de permise de muncă, ca răspuns la creşterea cererii pentru muncitori din ţări non-UE. La sfârşitul anului, numărul muncitorilor străini a crescut semnificativ, în special din Asia.

    2020-2021: Pandemia de COVID-19 a afectat fluxurile de imigraţie, dar, cu toate acestea, cererea pentru forţă de muncă străină a rămas stabilă. În 2020, cota de muncitori străini a fost stabilită la 25.000, dar pandemia a încetinit procesul de recrutare.

    2022: România a ridicat cota la 50.000 de lucrători străini, reflectând creşterea necesităţii de muncitori, în special în construcţii, HoReCa şi agricultură.

    2023: Cota de 100.000 reflectă dublarea cererii de lucrători non-UE, în special din ţări precum Vietnam, Nepal, Sri Lanka, India, şi Filipine. Acest lucru indică o creştere constantă a numărului de muncitori străini care vin în România pentru a compensa deficitul forţei de muncă locale

  • Ţara unde guvernul reduce săptămâna de lucru la doar patru zile. Motivul pentru care aceştia au luat această decizie este pentru a rezolva una dintre cele mai răspândite probleme din lume

    Guvernul metropolitan din Tokyo va permite angajaţilor săi să adopte un program de lucru de patru zile pe săptămână, demarând un experiment ambiţios menit să contracareze rata scăzută a natalităţii din Japonia, raportează Financial Times.

    Această iniţiativă, care aliniază Tokyo cu o tendinţă globală în creştere de a promova echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală prin modelul „patru zile de muncă, trei zile libere”, vine într-un moment critic: populaţia Japoniei se confruntă cu al 16-lea an consecutiv de declin.

    Proiectul, programat să înceapă în aprilie 2025, oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi ajusta programul pentru a avea o zi liberă completă în fiecare săptămână, la alegerea lor. De această măsură vor beneficia mii de angajaţi din administraţia municipală a capitalei.

    Mai mult timp liber şi o flexibilitate sporită ar trebui, în teorie, să reducă dificultăţile asociate creşterii copiilor. Datele arată că numărul naşterilor din Tokyo a scăzut cu peste 15% între 2012 şi 2022.

    „Ne vom adapta stilul de lucru astfel încât nimeni să nu fie nevoit să-şi sacrifice cariera din cauza unor evenimente precum naşterea sau îngrijirea copiilor”, a declarat guvernatorul Tokyo, Yuriko Koike, la o recentă şedinţă a adunării oraşului, în care a prezentat detalii despre proiect. Koike a subliniat, de asemenea, că emanciparea femeilor este o provocare veche pentru Japonia, o ţară care „a rămas mult în urma altor naţiuni în acest domeniu”.

    Această iniţiativă se adaugă altor experimente similare desfăşurate în prefecturi şi oraşe din întreaga Japonie, semnalând o schimbare de paradigmă în politicile de muncă din ţară.

    Entuziasmul lui Koike pentru această măsură este inspirat parţial de colaborarea cu organizaţia internaţională 4 Day Week Global, care promovează beneficiile unei săptămâni de lucru mai scurte. Organizaţia a realizat studii pilot în diverse ţări pentru a evalua impactul unui astfel de program, în pofida rezistenţei tradiţionaliştilor.

    Fondatorii organizaţiei consideră decizia Tokyo-ului „extraordinară”, având în vedere reputaţia Japoniei pentru rigiditate în politicile de muncă şi existenţa termenului „karoshi” – moarte prin suprasolicitare. Charlotte Lockhart, fondatoarea organizaţiei, a explicat că rezultatele proiectelor pilot derulate în 20 de ţări, inclusiv în Africa de Sud, Brazilia şi Germania, sunt „plictisitor de consecvente”. Printre beneficii se numără creşterea productivităţii, atragerea şi retenţia angajaţilor, precum şi reducerea la jumătate a zilelor de concediu medical.

    „Aceste beneficii sunt semnificative şi se manifestă indiferent de contextul cultural sau economic”, a spus Lockhart, menţionând că lipsa timpului liber este o problemă universală. În cazul Japoniei, ea a subliniat că acest factor contribuie la scăderea natalităţii.

    Tokyo mizează pe efectele pozitive ale unei săptămâni de patru zile într-un moment în care, pentru prima dată de la începutul înregistrărilor în 1899, numărul naşterilor din Japonia ar putea scădea sub 700.000 în 2024.

  • Tokyo ia o decizie fără precedent: Săptămâna de lucru scade la numai 4 zile, pentru a da posibilitatea oamenilor să se întâlnească, să fie relaxaţi şi să crească natalitatea

    Guvernul metropolitan din Tokyo va permite angajaţilor săi să adopte un program de lucru de patru zile pe săptămână, demarând un experiment ambiţios menit să contracareze rata scăzută a natalităţii din Japonia, raportează Financial Times.

    Această iniţiativă, care aliniază Tokyo cu o tendinţă globală în creştere de a promova echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală prin modelul „patru zile de muncă, trei zile libere”, vine într-un moment critic: populaţia Japoniei se confruntă cu al 16-lea an consecutiv de declin.

    Proiectul, programat să înceapă în aprilie 2025, oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi ajusta programul pentru a avea o zi liberă completă în fiecare săptămână, la alegerea lor. De această măsură vor beneficia mii de angajaţi din administraţia municipală a capitalei.

    Mai mult timp liber şi o flexibilitate sporită ar trebui, în teorie, să reducă dificultăţile asociate creşterii copiilor. Datele arată că numărul naşterilor din Tokyo a scăzut cu peste 15% între 2012 şi 2022.

    „Ne vom adapta stilul de lucru astfel încât nimeni să nu fie nevoit să-şi sacrifice cariera din cauza unor evenimente precum naşterea sau îngrijirea copiilor”, a declarat guvernatorul Tokyo, Yuriko Koike, la o recentă şedinţă a adunării oraşului, în care a prezentat detalii despre proiect. Koike a subliniat, de asemenea, că emanciparea femeilor este o provocare veche pentru Japonia, o ţară care „a rămas mult în urma altor naţiuni în acest domeniu”.

    Această iniţiativă se adaugă altor experimente similare desfăşurate în prefecturi şi oraşe din întreaga Japonie, semnalând o schimbare de paradigmă în politicile de muncă din ţară.

    Entuziasmul lui Koike pentru această măsură este inspirat parţial de colaborarea cu organizaţia internaţională 4 Day Week Global, care promovează beneficiile unei săptămâni de lucru mai scurte. Organizaţia a realizat studii pilot în diverse ţări pentru a evalua impactul unui astfel de program, în pofida rezistenţei tradiţionaliştilor.

    Fondatorii organizaţiei consideră decizia Tokyo-ului „extraordinară”, având în vedere reputaţia Japoniei pentru rigiditate în politicile de muncă şi existenţa termenului „karoshi” – moarte prin suprasolicitare. Charlotte Lockhart, fondatoarea organizaţiei, a explicat că rezultatele proiectelor pilot derulate în 20 de ţări, inclusiv în Africa de Sud, Brazilia şi Germania, sunt „plictisitor de consecvente”. Printre beneficii se numără creşterea productivităţii, atragerea şi retenţia angajaţilor, precum şi reducerea la jumătate a zilelor de concediu medical.

    „Aceste beneficii sunt semnificative şi se manifestă indiferent de contextul cultural sau economic”, a spus Lockhart, menţionând că lipsa timpului liber este o problemă universală. În cazul Japoniei, ea a subliniat că acest factor contribuie la scăderea natalităţii.

    Tokyo mizează pe efectele pozitive ale unei săptămâni de patru zile într-un moment în care, pentru prima dată de la începutul înregistrărilor în 1899, numărul naşterilor din Japonia ar putea scădea sub 700.000 în 2024.

  • Mai aveţi zile de concediu din 2024? Vedeţi aici când se poate recupera concediul de odihnă pe care nu l-aţi luat anul acesta

    Discuţiile legate de ceea ce se întâmplă cu concediile de odihnă apar întotdeauna în rândul angajaţilor mai ales la sfârşitul anului când aceştia constată că nu şi-au efectuat toate zilele de concediu disponibile pentru anul anterior.
     
    Angajaţii care nu şi-au luat cele 20 de zile legale minime de concediu de odihnă în 2024 pot solicita angajatorului să le acorde până la jumătatea anului 2026.
     
    Ce prevede Codul muncii pentru angajaţi, în ceea ce priveşte concediile de odihnă:
     
    Art. 144. Intangibilitatea dreptului la concediu de odihnă
    (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
    (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
     
    Art. 146. Efectuarea si compensarea concediului de odihnă
    (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
    (2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui in care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.
    (3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul încetării contractului individual de munca.
     
    Conform prevederilor Codului Muncii, zilele de concediu neefectuate în anul 2024 se pot lua până la data de 30 iunie 2026.
     

  • Veşti bune pentru salariaţi: Angajaţii care vor avea parte de o nouă minivacanţă de cinci zile

    La sfârşitul lunii decembrie, românii ca lucrează la stat, vor avea parte de o nouă minivacanaţă de cinci zile ca urmare a faptului că pe data de 25 decembrie (miercuri) şi 26 decembrie (joi) se sărbătoreşte Crăciunul, zile libere conform Codului Muncii.

    Astfel, bugetarii vor avea liberă şi ziua de vineri 27 decembrie, conform HG nr. 1.307 din 22 decembrie 2023 privind stabilirea zilelor lucrătoare pentru care se acordă zile libere, altele decât zilele de sărbătoare legală, pentru anul 2024.

    Zilele libere care urmează în 2024 sunt:

    25 decembrie – Crăciunul

    26 decembrie – Crăciunul

    Angajatorii ai căror salariaţi lucrează în zile de sărbătoare legală, sunt obligaţi să le acorde acestora compensaţii.

    Conform legislaţiei în vigoare, angajaţii au dreptul la o compensare cu timp liber în următoarele 30 de zile. În caz că această compensare nu poate fi acordată, angajaţii au dreptul la un spor salarial de cel puţin 100% din salariul de bază.

    Angajatorii care nu acordă salariaţilor timp liber în zilele nelucrătoare sau care nu-i recompensează pentru munca în respectivele zile riscă amenzi între 5.000 şi 10.000 de lei.

     

  • Veşti proaste în prag de sărbători: ArcelorMittal Hunedoara anunţă reducerea activităţii şi tăierea salariilor din cauza lipsei comenzilor

    ArcelorMittal Hunedoara a anunţat printr-un raport curent trimis către BVB că urmează să îşi reducă activitatea în perioada 09.12.2024-31.12.2024, angajaţii urmând a primi 75% din salariul de bază. Motivul invocat este acela al lipsei comenzilor.

    ArcelorMittal Hunedoara a încheiat primele trei trimestre din 2023 cu o pierdere netă de 38,2 mil. lei, redusă de la 87,9 mil. lei la 30 septembrie 2022, la afaceri de 547,35 mil. lei, în coborâre cu 1%. Compania are o capitalizare de 47,7 mil. lei şi este controlată în proporţie de 96,5% de ArcelorMittal Holdings. Acţiunile SIDG se tranzacţionează în scădere cu 14% de la începutul anului, pe fondul unor tranzacţii de numai 7.800 de lei, arată datele BVB.

    Vedeţi mai jos comunicatul integral:

    „I. Evenimente semnificative de raportat

    In conformitate cu prevederile Legii nr.24/2017 si ale art.234 din Regulamentul ASF nr. 5/2018, vă facem cunoscut următorul eveniment: Reducerea temporară a activităţii societăţii

    • Având in vedere dificultăţile economice cu care se confruntă societatea cauzate de lipsa comenzilor şi implicit a volumului de producţie, precum şi ca măsură de protecţie a salariaţilor.

    Consiliul de Administraţie al ArcelorMittal Hunedoara SA a hotărât reducerea temporară a activităţii societăţii pentru perioada 09.12.2024-31.12.2024 si plata cu 75% din salariul de baza a salariaţilor afectaţi de această măsură”.

  • Horia Manda, preşedintele Asociaţiei de Investiţii Private din România (ROPEA): Aşa cum solicita azi dimineaţă redactorul şef al Ziarului Financiar, ar trebui ca antreprenorii să le ceară tuturor angajaţilor lor să voteze pentru păstrarea României pe drumul dezvoltării euroatlantice

    România trece printr-un “moment critic existenţial” astfel că antreprenorii ar trebui să transmită un mesaj clar în societate privind susţinerea valorilor euro-atlantice solicitându-le angajaţilor lor să voteze pentru păstrarea ţării pe acest drum – aşa cum au fost îndemnaţi şi printr-un editorial publicat marţi de Sorin Pîslaru, redactorul şef al Ziarului financiar, a declarat Horia Manda, preşedintele Asociaţiei de Investiţii Private din România (ROPEA), în cadrul unui eveniment care a avut loc marţi seară în Bucureşti.

    “Ar trebui ca antreprenorii români şi toţi oamenii de afaceri să transmită un mesaj clar societăţii. Şi îmi pare bine să constat că astăzi acest lucru chiar s-a întâmplat.  Şi, mai mult, aşa cum solicita azi dimineaţă redactorul şef al Ziarului Financiar,  ar trebui ca antreprenorii să le ceară tuturor angajaţilor lor să voteze pentru păstrarea României pe drumul dezvoltării euroatlantice”, a afirmat Horia Manda.

    El a făcut referire la editorialul cu titlul “Este timpul ca antreprenorii români să se îndrepte spre echipele lor de 10, 100, 1.000 sau 10.000 de oameni şi să le ceară votul. Antreprenori, scrieţi tuturor colegilor un e-mail acum: „Mergeţi la vot duminică! Votaţi cu responsabilitate pentru viitorul acestei ţări!“, semnat de redactorul şef al ZF.

    Horia Manda a făcut şi el apel la membrii asociaţiei să le ceară angajaţilor să voteze pentru a păstra România în UE şi NATO.
    “În numele ROPEA eu şi colegii mei din board vă solicităm vouă membrii asociaţiei să faceţi acest lucru cu angajaţii voştri, dar şi cu angajaţii firmelor în care aţi investit. Este singura soluţie prin care noi putem să contribuim să îndepărtăm acest risc”.


    Iată principalele mesaje transmise de Horia Manda, preşedintele Asociaţiei de Investiţii Private din România (ROPEA):

    “Dacă ne uităm la situaţia României în acel moment, chiar dacă există probleme serioase de stabilitate macroeconomică, inflaţie şi dobânzi mari, dar şi un război la graniţă, România se află în cea mai bună situaţie istorică a dezvoltării ei. Este membru NATO, este membru UE, va deveni membru Schengen începând din ianuarie şi a reuşit să  conveargă către ţările dezvoltate din Uniunea Europeană ajungând la peste 75% din PIB-ul mediu al Uniunii Europene, într-un interval relativ scurt de timp.

    Există perspective foarte bune de creştere în următorii 3-5 ani. În primul rând, finanţate de fondurile multi-anuale, care vor fi puse la dispoziţie de către Uniunea Europeană, vorbim de multe zeci de miliarde, ceea ce ar trebui să reducă şi mai mult decalajul de dezvoltare faţă de pieţele din regiune sau cele din Vestul Europei.

    Asta desigur, dacă nu apare o lebădă neagră.  Din păcate această lebădă neagră a apărut. Ce s-a întâmplat acum aproape 10 zile este un cutremur de o magnitudine pe care numai cei mai în vârstă precum mine şi domnul Horia Patapievici au văzut-o în anii 90, când minerii au venit în câteva rânduri la Bucureşti  şi au încercat şi au reuşit pentru o foarte bună perioadă de timp să îndepărteze România de la un parcurs european. Au fost ani de zile în care economia românească a fost ţinută departe de tot ce însemna integrare. În plus, Polonia a avansat mult mai rapid şi nu am reuşit să recuperăm acest decalaş decât târziu, la începutul anului 2000, când lucrurile au trebuit să îşi revină pe un făgaş normal.

    Pentru cei mai tineri, să ştiţi că nu este vorba de simple afirmaţii fără un fundament, există un pericol extraordinar ca România să recadă cu multe zeci de ani în urmă şi cred că este menirea noastră a tuturor să încercăm să îndepărtăm acest pericol prin toate mijloacele de care dispunem.  Această lebădă neagră se manifestă prin apariţia  unui mesia  care în momentul acesta vorbeşte despre naţionalizarea resurselor naturale,  vorbeşte despre  renaţionalizarea companiilor strategice care au fost privatizate în ultimii 20 de ani, vorbeşte despre energie gratis, vorbeşte despre desfinţarea băncilor vorbeşte despre întoarcerea la agricultura şi comunicarea telepatică, precum în vremea lui Ştefan cel Mare.

    Este un moment critic existenţial în dezvoltarea ţării noastre în ultimii 35 de ani pe care apropo îi aniversăm exact acum, în luna decembrie,  comparabil numai cum spuneam cu Revoluţia sau cu mineriadele.  Apariţia urii sociale şi ameninţări cu mişcări de stradă ne aruncă pe culmile disperării aşa cum spunea Cioran cu mulţi ani în urmă.

    Ar trebui ca antreprenorii români şi toţi oamenii de afaceri să transmită un mesaj clar societăţii. Şi îmi pare bine să constat că astăzi acest lucru chiar s-a întâmplat.  Şi, mai mult, aşa cum solicita azi dimineaţă redactorul şef al Ziarului Financiar,  ar trebui ca antreprenorii să le ceară tuturor angajaţilor lor să voteze pentru păstrarea României pe drumul dezvoltării euroatlantice.

    În numele ROPEA eu şi colegii mei din board vă solicităm vouă membrii asociaţiei să faceţi acest lucru cu angajaţii voştri, dar şi cu angajaţii firmelor în care aţi investit. Este singura soluţie prin care noi putem să contribuim să îndepărtăm acest risc. “

     

  • A apus gloria IT-ului în HR?

    Companiile din retail şi domeniul financiar-bancar sunt vedetele anului când vine vorba de preferinţele angajaţilor, conform TopULUI AngajatoriLOR Undelucram.ro 2024, în timp ce sectorul IT&C, care a dominat clasamentele din ultimul deceniu, face un pas înapoi. Ce înseamnă această schimbare şi cum se transformă piaţa muncii din România?

     

    În fruntea clasamentului realizat de Undelucram.ro se află companii din retail şi FMCG, ca JYSK, Phillip Morris, Deichmann, dm drogerie markt şi Starbucks, recunoscute pentru stabilitatea oferită şi cultura organizaţională pozitivă, aspecte care devin tot mai importante pentru angajaţi. Platforma Undelucram.ro, care reprezintă cea mai mare comunitate online a angajaţilor din România, a realizat acest clasament pe baza feedbackului anonim al angajaţilor, colectat între octombrie 2023 şi octombrie 2024. „Este pentru prima dată în aproape un deceniu când doar o singură companie IT&C se află între primele zece locuri ale clasamentului general. Schimbarea reflectă clar transformările din piaţa muncii românească, iar acest lucru nu poate fi ignorat. Creşterea impozitelor, revenirea la birou după pandemia de COVID-19, valul de disponibilizări şi incertitudinea economică au influenţat considerabil acest sector”, a explicat Costin Tudor, fondator şi CEO al Undelucram.ro. Potrivit lui Tudor, companiile din IT&C au atras până acum angajaţii datorită salariilor competitive, flexibilităţii şi oportunităţilor ample de creştere profesională. Totuşi, aceste beneficii au fost parţial umbrite de factori recenţi care au afectat industria: „După o perioadă de expansiune masivă, sectorul IT&C se confruntă cu provocări care i-au diminuat atractivitatea”.

    Topul din 2024 scoate în evidenţă priorităţile mereu în schimbare ale angajaţilor din România. Retailul şi domeniul financiar-bancar s-au afirmat prin oferirea unui mediu de lucru stabil, cu accent pe cultura organizaţională şi dezvoltarea personală. „Angajaţii caută tot mai mult companii care să le ofere un echilibru între viaţa personală şi profesională, o cultură organizaţională puternică şi siguranţa locului de muncă,” subliniază Costin Tudor. „Nu mai este suficient doar să oferi un salariu mare, trebuie să creezi un mediu în care oamenii să se simtă apreciaţi şi motivaţi pe termen lung.” Deşi sectorul IT&C a pierdut teren, Tudor nu consideră că acesta a ieşit complet din peisaj: „Sectorul IT încă reprezintă un pilon important pe piaţa muncii, dar trece printr-o perioadă de reajustare. Companiile IT trebuie să regândească modul în care abordează nevoile angajaţilor, mai ales într-o piaţă unde stabilitatea şi interacţiunea umană devin priorităţi.” Topul din 2024 semnalează o diversificare importantă a pieţei muncii, iar faptul că domenii precum retailul şi financiarul au intrat în top ar putea fi un semn că angajaţii sunt mai atenţi la alte aspecte decât cele tradiţionale. „Este o oportunitate pentru toate industriile să se reinventeze şi să fie mai competitive,” crede Tudor. „Companiile care înţeleg această schimbare şi se adaptează vor reuşi să atragă şi să reţină cei mai buni oameni. Clasamentul din acest an arată că angajaţii apreciază conexiunile umane autentice la locul de muncă, alături de sprijinul şi valorile comunicate de aceste companii – un semn că piaţa devine mai echilibrată şi diversificată.” În ceea ce priveşte impactul evoluţiilor economice recente, CEO-ul Undelucram.ro observă că modificările economice din ultimii ani au avut şi continuă să aibă impact direct asupra percepţiei şi alegerilor de carieră ale angajaţilor. În special în industria IT&C, unde aceste schimbări s-au resimţit puternic, angajaţii au început să caute mai multă stabilitate şi flexibilitate la locul de muncă, ceea ce a influenţat modificările din clasament. 

    Un aspect esenţial al acestui clasament este faptul că se bazează pe feedback anonim al angajaţilor. Tudor explică modul în care se asigură obiectivitatea acestor recenzii: „În primul rând, anonimatul complet al feedbackului le permite angajaţilor să îşi exprime opiniile sincer şi deschis, fără teama de repercusiuni.” În plus, recenziile sunt analizate cu atenţie de echipa de moderatori a Undelucram.ro, care se asigură că acestea respectă drepturile la liberă exprimare, informare şi imagine ale companiilor: „Mai mult, recenziile sunt evaluate pe mai multe criterii relevante, precum oportunităţile de avansare, pachetul salarial, managementul şi atmosfera de lucru, ceea ce asigură o evaluare cuprinzătoare a fiecărei companii. Astfel, avem o imagine clară şi obiectivă asupra culturii organizaţionale şi beneficiilor oferite de fiecare angajator”.  Când vine vorba despre relevanţa criteriilor de evaluare, Tudor spune că acestea sunt extrem de importante pentru deciziile angajaţilor: „Criteriile de evaluare precum echilibrul între timpul la birou şi timpul liber, precum şi oportunităţile de avansare, sunt extrem de relevante pentru angajaţi, dar decizia acestora de a rămâne în compania în care lucrează depinde de mai mulţi factori. De exemplu, dacă un angajat lucrează într-un mediu cu un management sănătos şi sprijin pentru dezvoltarea profesională, dar nu este compensat corespunzător sau nu are perspective de avansare, este posibil să fie tentat să îşi caute un alt loc de muncă. Şi este absolut normal.” Tudor adaugă că fiecare angajat îşi prioritizează nevoile diferit, dar anumite aspecte sunt esenţiale pentru toţi în 2024: „Transparenţa privind politica salarială, beneficiile oferite şi un management care susţine dezvoltarea continuă s-au dovedit a fi factori esenţiali pentru retenţia şi atragerea angajaţilor. De asemenea, echilibrul între viaţa profesională şi personală este foarte important, iar companiile care reuşesc să creeze un mediu de lucru ce sprijină acest echilibru, oferind totodată un pachet salarial corect şi oportunităţi de avansare, au mai multe şanse să rămână atractive pentru angajaţi.”

     

    Ce îşi doresc angajaţii anului 2025?

    În ceea ce priveşte evoluţia preferinţelor angajaţilor pentru anul viitor, Costin Tudor spune că este dificil de făcut o prognoză clară, dată fiind volatilitatea economică şi situaţia geopolitică globală. „Răspunsul este: depinde,” afirmă el. „Dacă până acum eram obişnuiţi să spunem că piaţa muncii este dinamică, astăzi, având în vedere situaţia geopolitică extrem de complexă la nivel global, putem afirma că această dinamică va accelera exponenţial.” Totuşi, el subliniază că domeniul inteligenţei artificiale ar putea juca un rol esenţial în viitorul sectorului IT. „Dacă domeniul inteligenţei artificiale va evolua conform prognozelor, va fi nevoie de o forţă de muncă motivată care să contribuie la dezvoltare. Din această perspectivă, cred că sectorul IT are şanse reale să revină în topul preferinţelor angajaţilor.” Pentru companiile care îşi doresc să îşi îmbunătăţească poziţia în clasamentul viitor, Tudor oferă un sfat clar: „Transparenţă, transparenţă, transparenţă!” El explică că o strategie de HR şi comunicare autentică, bazată pe deschiderea reală faţă de angajaţi, poate face diferenţa. „Recomandarea mea principală este să adopte o cultură organizaţională centrată pe înţelegerea nevoilor angajaţilor şi pe empatie autentică. O companie care îşi încurajează angajaţii să ofere feedback anonim pe platforma noastră are şanse reale să culeagă roadele în clasamentul de anul viitor.” Cât despre modul în care diversificarea industriilor ar putea schimba peisajul pieţei muncii pe termen lung, Tudor observă că această diversificare este o premieră, dar crede că va continua. „Pe măsură ce clasamentul prindea contur, m-am întrebat dacă 2024 reprezintă începutul unui nou trend în employer branding sau doar o excepţie. Personal, cred că viitorul va aduce un top cu o mare diversitate de industrii, dar şi cu un loc special pentru IT&C.” În ceea ce priveşte perspectivele platformei Undelucram.ro, Costin Tudor anunţă extinderi şi inovaţii: „Clasamentul este deja prezent de câţiva ani în ţările unde reţeaua WhereWeWork.com a creat platforme similare. Ne bucurăm să anunţăm că la sfârşit de noiembrie vom face publice topurile locale din Republica Moldova, Bulgaria, Grecia şi Ungaria.” Pe viitor, echipa ia în considerare introducerea unui nou criteriu de evaluare, axat pe incluziune, pentru a reflecta mai precis preferinţele angajaţilor. Totodată, planurile pentru 2025 includ lansarea catalogului „Top 100 angajatori pentru care să lucrezi” şi organizarea conferinţei „Top angajatori Undelucram.ro,” care va dezbate tendinţele şi bunele practici din industria de HR.   

     

    Care sunt cele mai apreciate companii de către propriii angajaţi?

    1. JYSK România

    2. Philip Morris România

    3. Deichmann

    4. dm drogerie markt

    5. Starbucks România

    6. Beko România

    7. Provident Financial România

    8. First Bank

    9. Nagarro

    10. Libra Internet Bank*

    Sursa: Top Angajatori Undelucram.ro 2024; 

    *Fiecare companie din clasamentul Undelucram.ro este evaluată pe baza aceloraşi criterii, incluzând o notă generală (70%) şi câte o notă pentru cinci criterii esenţiale (fiecare cântărind 6%): oportunităţi de avansare, pachet salarial, echilibrul între muncă şi timp liber, calitatea managementului şi valorile organizaţionale. Acestea au fost extrase din recenziile anonime lăsate de angajaţi între octombrie 2023 şi octombrie 2024. În afara acestui clasament general, Undelucram.ro a realizat şi câte un clasament pe industrii: asigurări, bănci, BPO şi servicii, consultanţă, inginerie, IT&C, restaurante şi cafenele cu servire rapidă, retail alimentar, retail non-alimentar, producţie de bunuri de larg consum, producţie industrială, sănătate şi farma, telecomunicaţii.

  • Ce nu înţeleg managerii despre generaţia Z

    Generaţia Z redefineşte dinamica muncii, punând accent pe echilibrul între viaţa personală şi profesională şi abordând cu totul altfel conceptele tradiţionale legate de carieră. Cu o atitudine comună orientată spre sănătatea mintală şi stabilirea limitelor, tinerii din această generaţie aduc o perspectivă unică, dar mai ales provocatoare pentru manageri, care sunt adesea surprinşi de aşteptările şi valorile lor neconvenţionale.

    Într-o perioadă în care diferenţele între generaţii par tot mai accentuate la locul de muncă, discuţia despre cum managerii abordează generaţia Z a devenit un subiect central în multe organizaţii. Într-un episod recent al podcastului Working It de la Financial Times, Isabel Berwick a discutat cu cercetătoarea Chloe Combi şi cu jurnalista de la Financial Times Pilita Clark despre provocările şi oportunităţile pe care tinerii angajaţi din generaţia Z le aduc pe piaţa muncii.

    Pentru mulţi manageri, generaţia Z pare a fi una dificilă: tinerii sunt percepuţi ca fiind leneşi, lipsiţi de motivaţie şi dispuşi să impună limite rigide între viaţa personală şi cea profesională. Chloe Combi sugerează însă că aceste caracteristici sunt de fapt semne ale unei evoluţii a modului în care privim echilibrul dintre muncă şi viaţa personală. Tinerii din generaţia Z nu sunt „leneşi”, ci conştienţi de valoarea timpului lor şi doresc ca munca lor să fie bine plătită şi să aibă un sens. Aşadar, ei se opun tradiţiei conform căreia succesul profesional presupune automat sacrificii personale, alegând în schimb să pună preţ pe sănătatea mintală şi pe viaţa din afara biroului.


    Cum se diferenţiază generaţia Z în raport cu generaţiile anterioare?

    Clark atrage atenţia asupra unei schimbări fundamentale: „grind culture” (cultura suprasolicitării) nu mai este atractivă pentru cei din generaţia Z. În schimb, aceştia manifestă o înclinaţie către munca echilibrată, iar platformele de social media contribuie la această mentalitate. Comentariul unui utilizator de pe TikTok, redat de Clark, ilustrează această atitudine: mulţi tineri sunt de acord cu ideea că este acceptabil să stabileşti limite sănătoase la locul de muncă. Aceasta este o schimbare faţă de generaţiile trecute, care adesea vedeau acceptarea orelor suplimentare ca pe o condiţie de bază pentru succes. Un alt aspect important menţionat de Chloe Combi este faptul că tinerii din generaţia Z tind să aibă relaţii profesionale mai bune cu colegii din generaţia X decât cu cei din generaţia imediat anterioară, milenialii. Generaţia X, descrisă uneori drept „prima generaţie de leneşi”, se aseamănă cu generaţia Z în ceea ce priveşte prioritizarea timpului personal, oferind astfel o punte de legătură culturală şi profesională. Aceasta este o observaţie valoroasă pentru managerii care vor să creeze echipe diverse ca vârstă, dar şi coezive.


    Generaţia Z şi nevoia de recunoaştere şi susţinere la locul de muncă

    Una dintre cele mai mari provocări pentru manageri este nevoia de recunoaştere a muncii şi a contribuţiilor lor pe care generaţia Z o cere deschis. Această generaţie este sub presiuni financiare uriaşe, comparativ cu generaţiile anterioare. Din acest motiv, tinerii angajaţi sunt mult mai exigenţi în ceea ce priveşte remuneraţia şi sprijinul pe care îl primesc de la angajatori. Într-o economie modernă, managerii care îşi doresc o echipă loială ar trebui să ofere pachete salariale şi beneficii competitive care să reflecte condiţiile economice actuale. În acest context, generaţia Z vine cu o cerere clară pentru „autenticitate” la locul de muncă, atât în privinţa valorilor companiei, cât şi în abordarea relaţiilor ierarhice. Spre exemplu, Clark menţionează că pentru mulţi tineri, scopul profesional şi impactul etic al muncii sunt mai importante decât stabilitatea tradiţională a carierei.


    Provocările generaţiei Z în mediile internaţionale

    Chloe Combi subliniază că atitudinile faţă de muncă diferă semnificativ în funcţie de contextul cultural şi geografic. În timp ce în Europa de Vest şi în America de Nord predomină accentul pe echilibrul între muncă şi viaţa personală, în regiunile din Orientul Mijlociu şi Asia de Est, este încă răspândită cultura sacrificiului profesional. Combi avertizează că această disparitate ar putea influenţa modul în care companiile multinaţionale îşi formează echipele şi îşi selectează talentele, existând un risc ca tinerii din regiunile unde predomină cultura muncii tradiţionale să fie favorizaţi faţă de cei din Occident, care impun limite.


    Cum pot managerii să sprijine generaţia Z la locul de muncă?

    Managerii trebuie să accepte că piaţa muncii s-a schimbat şi că modelul „muncă intensă â succes” nu mai este convingător pentru tinerii de astăzi. Chloe Combi sugerează că o bună soluţie pentru a încuraja generaţia Z şi a reduce tensiunile intergeneraţionale ar fi ca managerii să fie mai flexibili şi să renunţe la ideea că fiecare generaţie trebuie să urmeze aceleaşi reguli care s-au aplicat lor.

    În plus, Pilita Clark sugerează că, în loc să privească generaţia Z prin prisma stereotipurilor negative, managerii ar trebui să fie deschişi la ideile noi pe care aceştia le aduc în organizaţie, mai ales în ceea ce priveşte sănătatea mintală şi un stil de muncă sustenabil. Adaptarea la aceste schimbări ar putea transforma cultura organizaţională într-una mai echilibrată, în care atât angajaţii tineri, cât şi cei mai în vârstă să se simtă valorizaţi şi motivaţi să performeze.

    În concluzie, discursul asupra generaţiei Z scoate la iveală schimbările profunde din piaţa muncii şi din aşteptările pe care noile generaţii le au de la viaţa profesională. Pentru managerii şi liderii de echipă, acest lucru înseamnă adaptarea la o nouă realitate, care nu mai prioritizează munca nesfârşită, ci echilibrul şi autenticitatea. Managerii care vor reuşi să înţeleagă şi să valorifice aceste aşteptări vor putea crea medii de lucru mai performante şi mai atractive, în care tinerii angajaţi să poată excela fără a sacrifica bunăstarea lor personală.

    Într-o lume aflată într-o continuă schimbare, este necesară flexibilitate şi dorinţa de a învăţa din diferenţele generaţionale, transformându-le într-un avantaj strategic pentru viitorul companiei. 

    Traducere şi adaptare: Oana Ioniţă