BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • Departamentul de HR face totul

    Cu putin timp in urma, reprezentantii companiei de resurse umane Psihoselect anuntau ca in prima jumatate a anului cererea de servicii de resurse umane s-a dublat fata de aceeasi perioada a anului trecut. Unul dintre motivele invocate era aparitia unor noi clienti pe piata, cei mai multi din domeniul industrial si logistic. Cu alte cuvinte, furnizorii de servicii de resurse umane se bucurau de rezultatele unui semestru bun. Si nici pentru restul anului perspectiva nu e rea; avem o piata in care numai serviciile de training depasesc 30 de milioane de euro.

    O ipoteza care s-ar putea contura in urma acestor rezultate ar fi ca majoritatea companiilor au devenit dependente de serviciile de recrutare, training si motivare a angajatilor pe care le ofera firmele specializate. In realitate, cei ce aleg sa isi gestioneze fara niciun ajutor din exterior activitatile de resurse umane sunt foarte numerosi, inclusiv in randul companiilor cu mii de angajati si cu bugete care nu le-ar impune economii de costuri.

    “Evident, ne avantajeaza faptul ca avem o buna imagine ca angajator, ceea ce ne aduce an de an un numar mare de candidaturi”, afirma Adela Jansen, director executiv de resurse umane la BRD. Aproximativ 80% dintre recrutarile care se fac in interiorul companiei sunt rezultatul candidaturilor asa-numite spontane. In acest sens, a fost dezvoltat un sistem care sa inlesnesca procesul de gasire a oamenilor; a fost creat un site BRD special dedicat celor care vor sa se angajeze, au fost puse la punct parteneriate cu facultati de profil, iar la acestea se adauga participarea la targuri si burse de locuri de munca.

    O resursa la fel de importanta consta in publicarea anunturilor de angajare pe site-uri specializate, precum BestJobs, MyJob sau eJobs. Utilitatea acestor metode este usor cuantificabila, daca ne raportam la numarul de angajari noi. “In ultimii patru ani, s-au facut peste 6.000 de angajari pentru posturi de juniori”, precizeaza Adela Jansen.

    Jansen spune ca se recurge la ajutorul unor firme de recrutare doar in cazul pozitiilor pentru care gasirea oamenilor potriviti devine problematica: “Apelam la cabinete de recrutare atunci cand avem de recrutat personal pentru posturi foarte specializate sau manageriale”.

    Costurile reprezinta insa pentru majoritatea angajatorilor principalul argument in favoarea recrutarii de personal prin forte proprii. “Daca am lucra cu furnizori externi, costurile ar fi cu 20-30% mai mari”, mentioneaza Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. De altfel, cazul Continental Hotels este aparte, pentru ca aici gestionarea activitatilor de recrutare, training si team-building se face aproape in exclusivitate din resurse proprii.

    Unul dintre motive ar fi , dupa cum spune Iulia Hurdubetiu, acela ca raportul calitate-pret nu este intotdeauna echitabil atunci cand recrutarea este facuta cu ajutorul unui tert. Asa incat angajarile se fac in urma postarii unor anunturi pe diverse site-uri sau prin distribuirea clasicelor pliante, care pana acum s-au dovedit eficiente.

    In prezent, Hurdubetiu se ocupa de angajarea a 40 de persoane pentru noul hotel Hello, care va fi deschis in perioada urmatoare in Bucuresti. “Am impartit fluturasi si deja am reusit sa angajam sase cameriste, deci deocamdata ne descurcam”, spune ea. Exceptie au facut cazurile cand a fost nevoie de gasirea unor oameni pentru posturi importante, pentru care s-a impus ajutorul unui specialist in head-hunting. Cu toate acestea, Iulia Hurdubetiu crede ca a acumulat suficienta experienta incat sa isi permita ca, treptat, recrutarea sa fie facuta intern in totalitate, pentru toate posturile.

    Nici in ceea ce priveste pregatirea angajatilor, Hurdubetiu nu lucreaza cu furnizori externi, ci cu traineri interni. Mai mult decat atat, din 2009 este planificata deschiderea unei scoli de pregatire profesionala, care intro prima faza va fi destinata angajatilor si viitorilor angajati ai Continental Hotels, urmand ca ulterior sa fie accesibila oricui doreste sa obtina o specializare in domeniul hotelariei.

    “Pana si teambuilding-urile, pe care cei mai multi le cumpara de la firme specializate, le facem singuri. Ne ocupam de tot, de la organizare, strangerea oamenilor, alegerea programelor, a locului unde se desfasoara s.a.m.d”, completeaza directoarea de resurse umane.

    Modelul trainerilor interni a fost adoptat si de BRD, care a deschis asa-numitele “agentii-scoala”, unde tinerii sunt pregatiti de oameni special formati in acest scop, in interiorul companiei. “In momentul de fata, avem 16 centre de formare locale si trei agentii-scoala in Bucuresti, Predeal si Iasi. Si in cazul formarii profesionale derulam o mare parte din programe cu traineri interni pentru formarile specifice, insa folosim si prestatorii externi atunci cand trebuie, pentru traininguri specializate, de genul celor de corporate sau leadership”, spune Adela Jansen.

    ING Asigurari de Viata reprezinta un alt exemplu de companie pentru care notorietatea este un atu atunci cand se pune problema angajarilor, motiv pentru care Anca Iancu, recruitment & development manager, recruteaza fara ajutorul firmelor care ofera asemenea servicii.

    “Ne folosim foarte mult de siteurile specializate, de targurile de joburi, punem postere in facultatile de profil”, precizeaza Iancu. Daca pentru posturile clasice intr-o companie de asigurari candidatii apar relativ repede, in cazul posturilor fara traditie in piata, Anca Iancu marturiseste ca intampina dificultati. Chiar si asa, recrutarea se face tot intern, pe baza unor metode improvizate si adaptate fiecarei situatii.

    “Spre exemplu, daca avem nevoie de medici pentru posturile de underwriteri, punem anunturi si postere in spitale. Asa am gasit oamenii potriviti”, explica reprezentanta ING. Acest segment, poate si cel mai delicat pentru un director de resurse umane, este insa singurul pe care Anca Iancu il gestioneaza pe cont propriu, team-building-urile si trainingurile fiind externalizate.

    “Atunci cand ai atat de multi angajati este destul de greu sa nu apelezi si la ajutor extern. Numai daca ne gandim la toata logistica implicata pentru un team-building, e clar ca de unul singur vei reusi destul de greu.”

     

  • Angajati cu diplome de sefi




    “In ziua de astazi, accentul se pune pe acele segmente care sustin businessul unei companii”, spune Nineta Ceaus, director de programe de training si consultanta in cadrul CODECS. Adica pe formarea liderilor, preocupare care in ultimii ani a devenit aproape obsesiva pentru angajatorii care acuza un deficit nemaiintalnit de talente si se vad nevoiti sa promoveze in pozitii-cheie persoane insuficient pregatite si fara experienta.

    Conturarea tendintei e justificata cu atat mai mult cu cat goana dupa manageri s-a transformat intr-un adevarat razboi intre companiile mari si head-hunterii de pe piata. Tocmai de aceea, majoritatea companiilor prefera sa apeleze la resursele interne si sa investeasca in formarea propriilor lideri, aceasta fiind, de multe ori, si o metoda de a-i fideliza.








     

    Pentru firmele care furnizeaza programe de training, aceasta situatie a reprezentat o oportunitate usor de speculat, astfel incat programele de leadership au fost promovate agresiv si s-au dovedit rapid profitabile. “Anul trecut, modulele de leadership au reprezentat aproximativ 50% din cifra noastra de afaceri si estimam o crestere pentru acest an”, spune Dana Cavaleru, marketing manager la United Business Development (UBD), holding cu actionariat american, prezent in Romania prin divizia Achieve Global.

    Aceasta inseamna ca dintr-o cifra de afaceri de 1,3 mil. euro, 650.000 de euro au reprezentat incasari din programele de leadership vandute. In consecinta, strategia de dezvoltare pentru acest an a inclus si introducerea unor noi programe de leadership care vizeaza imbunatatirea capacitatii de adaptare la schimbare a managerilor. Pe baza acestora, reprezentantii Achieve Global estimeaza ca anul acesta vor avea peste 6.000 de cursanti, cu 2.000 mai multi decat anul trecut.

    Situatia UBD e departe de a fi singulara. Toate firmele mari de training din Romania spun ca tendinta inceputa in urma cu un an si care se mentine anul acesta are mari sanse de a se perpetua si in 2009. Reprezentantii companiei Exec-Edu, creata de Asebuss, estimeaza ca programele de certificare in management vor contribui cu 70% la totalul cifrei de afaceri in anul academic 2008-2009. Cu alte cuvinte, anul acesta au finalizat pana acum cursurile Exec-Edu aproape 700 de cursanti, din care 66% middle manageri, 15% specialisti, 8% top manageri, 8% antreprenori si 3% consultanti.

    “A crescut cererea pentru programe adaptate integrate, cu un grad de complexitate crescut. Pe langa parteneriatele de patru-cinci ani cu companii multinationale si romanesti pentru grupuri de manageri sau , au fost realizate si parteneriate noi”, precizeaza Oana Scarlat, director de marketing la Exec-Edu.

     

    Contraponderea la aceasta evolutie a programelor de leadership a insemnat scaderea interesului pentru programele de masa care, pana nu de mult, erau la mare cautare printre companiile care investeau in fidelizarea personalului din palierele de entry level si middle management. “Cresterea interesului pentru programele ce privesc angajatul prin prisma resursei care aduce valoare companiei a adus o pierdere de teren vizibila si semnificativa a vanzarilor de teambuilding-uri clasice, in care principalul obiectiv era distractia”, spune Nineta Ceaus de la CODECS.

    Singurele “programe de masa” care se bucura in continuare de interes in randul companiilor sunt cele care se adreseaza fortei de vanzare si trainingurile din categoria de resurse umane, cum sunt, folosind nomenclatura firmelor de specialitate, cele de performance management, compensation & benefits, training & development sau “train the trainers”. Un factor conjunctural care a actionat in acest sens este mobilitatea tot mai mare a fortei de munca, ceea ce obliga companiile sa incerce sa invete cum pot folosi instrumentele de resurse umane pentru cresterea retentiei personalului.

    “Cred ca departamentul de resurse umane incepe sa ocupe un rol strategic in companii, si de aici nevoia de a avea specialisti foarte bine pregatiti si de a fi la curent cu ultimele noutati in domeniu”, considera Mihaela Pantis, managing director al Qualians.

    Companiile au ales sa investeasca in programe de training mai scumpe, care se adreseaza unui numar limitat de angajati. Costul acestor programe pleaca de la cateva sute de euro si poate ajunge si la 3.500 de euro pe zi de persoana, in functie de nivelul managerial al participantilor si de capacitatea trainerului. Multe firme apeleaza, in acest sens, la cursuri deschise, tinute fie de traineri adusi din strainatate, care promoveaza modelele de succes din strainatate, fie de top manageri al caror nume este legat de companii foarte mari.

    “O noutate este cererea pentru subiecte hard, precum metodele statistice”, adauga Oana Scarlat. Sunt insa aceste cursuri mai avantajoase pentru companiile-client decat cele care au ca scop pregatirea unor grupuri mai mari de angajati? Cei mai multi traineri spun ca, in conditiile actuale de evolutie a mediului de afaceri, companiile romanesti, mai ales, au nevoie mai degraba de lideri decat de personal de entry level sau chiar de middle management. Multinationalele, in schimb, sunt mai preocupate de retentia de personal si specializarea angajatilor de la nivelul de middle management.

    “Anul acesta, bugetele de training ale companiilor au fost alocate in principal instruirii managerilor de departament. De asemenea, tot mai multi antreprenori din companii mici sau medii au inceput sa aloce timp si fonduri pentru educatia manageriala personala si a echipei pe care o conduc”, spune Lavinia Rasca, director general al Exec-Edu. In aceste conditii, in care piata arata atata deschidere pentru programele de leadership, Exec-Edu a plusat si a introdus cursuri noi, axate tot pe imbunatatirea capacitatilor manageriale, precum managementul lantului de aprovizionare, managementul securitatii informatiilor, abordarea fondurilor structurale, legislatia muncii pentru manageri, managementul stocurilor, relatiile publice pentru manageri sau managementul stresului, lasand in plan secund modulele de pregatire de masa.

    Totodata, din ce in ce mai multe organizatii solicita cursuri personalizate, realizate pentru nevoile specifice ale fiecareia sau pentru fiecare manager in parte, ponderea cursurilor adaptate pentru companii crescand cu 10% in anul 2008 fata de anul trecut. Primele locuri intre companiile care cer astfel de cursuri sunt cele de telecomunicatii si electronice, urmate de sectoarele de constructii, imobiliare si farmaceutice. Daca oferta de programe de leadership va creste in continuare si anul acesta, este de asteptat ca in timp piata de training sa ajunga la suprasaturare. Multi consultanti sunt insa de parere ca perioada de apogeu a trainingului pentru lideri reprezinta o etapa obligatorie intr-o evolutie fireasca a mediului de afaceri.

    Dupa ce, la inceputul si mijlocul anilor ‘90, se investea masiv si aproape exclusiv in business, a inceput treptat sa fie recunoscuta importanta resurselor umane, iar companiile au inteles ca trebuie sa investeasca in angajati si, mai ales, in formarea specialistilor care sa poata conduce o organizatie si un colectiv de oameni. “Exista in piata o nevoie tot mai acuta de dezvoltare a managerilor de nivel mediu si de top, care fie sunt proaspat promovati, fie au din ce in ce mai multi subordonati, sau doar simt ca trebuie sa tina pasul cu miscarea rapida din mediul economic”, spune Mihaela Pantis.

     

     

  • Romanul, angajatul migrator

    Daca dinamica pietei fortei de munca din ultimii ani indica, la o prima analiza, un procent mult mai crescut al celor care fac schimbari frecvente ale locului de munca, specialistii se arata acum optimisti. "In ultima perioada, auzim tot mai des ca angajatii romani isi schimba foarte des locul de munca. In mod surprinzator, am aflat ca situatia este cu totul diferita fata de perceptia avuta pana acum asupra pietei ”, spune Laura Chilom, HR consultant eJobs.

     

    Potrivit aceluiasi sondaj, in ultimii trei ani, 15% dintre romani s-au mutat de la locul de munca o data, 16% au schimbat angajatorul de doua ori si 12% de trei ori. Doar 4% dintre respondenti s-au reorientat modificandu-si jobul de patru ori si 2% au schimbat angajatorul de cinci ori.

     

    Cum se explica aceasta situatie? "Majoritatea romanilor se tem de risc si de schimbare. Totusi, pe masura ce pe piata apar din ce in ce mai multe oportunitati profesionale, exista persoane care isi iau inima in dinti si, dupa ce au lucrat in acelasi loc, pe acelasi job in ultimii 5-10 ani, acum sunt dispuse sa schimbe ceva in viata lor profesionala”, este de parere Eduard Ezeanu, career consultant la Careerexperts, centru privat de consultanta in cariera. Frecventa cu care angajatii isi schimba locul de munca depinde de o serie de factori: nivelul de experienta, gradul de satisfactie profesionala si financiara, planurile individuale de dezvoltare in cariera.

     

    Cele mai multe schimbari ale locului de munca au fost observate in cazul persoanelor aflate la un nivel primar ca experienta si in cazul specialistilor. In cazul persoanelor cu experienta, situatia se schimba considerabil, iar factorii motivatori tin mai degraba de perspectivele profesionale pe care le promite o anumita functie sau o anumita companie.

     

    "O frecventa medie a acestor schimbari ramane, totusi, de doua ori intr-un interval de trei ani, insa sunt si cazuri in care schimbarile au fost mai dese, chiar de trei sau patru ori", spune Ana Ionescu, consultanta in cadrul Hart Human Resource Consulting.
     

  • Gata cu criza de personal








    “Am intalnit un candidat care incepuse sa lucreze din liceu, in anul I se angajase intr-o companie, in anul al II-lea in alta, iar in ultimul an de facultate era deja manager”, povesteste Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions, despre unul dintre tinerii care nu asteapta sa implineasca 22 de ani si sa ia diploma ca abia apoi sa inceapa munca. Nu sunt insa multi in asemenea situatie; cei mai multi fac primii pasi in viata profesionala abia dupa patru ani de facultate si fara prea multa experienta de munca. Pretentiile lor salariale sunt insa mari, iar angajatorii, de cele mai multe ori in cautare disperata de oameni, fac concesiile de rigoare.




     

    Anul acesta insa, vantul se pare ca va sufla din alta directie. Aproximativ 90.000 de absolventi vor iesi de pe portile facultatilor din Romania, de doua ori mai multi decat anul trecut, ca urmare a introducerii din 2005/2006 in invatamantul universitar a asa-numitului sistem Bologna, prin care ciclul de studiu s-a scurtat de la patru la trei ani.

     

    Presa a estimat anterior, pe baza unor date ale Institutului National de Statistica, ca numarul absolventilor din acest an se va ridica la aproximativ 260.000, cu tot cu absolventii sistemului de invatamant la distanta, dar ultimele date furnizate pentru BUSINESS Magazin de catre reprezentantii Ministerului Educatiei si Cercetarii arata ca, in realitate, numarul celor care vor absolvi cursurile la zi ale facultatilor din sistemul de stat si privat nu va depasi 90.000 de oameni. Si asa insa, de doua ori mai multi absolventi inseamna pentru angajatori, cel putin la nivel teoretic, de doua ori mai multe sanse de a gasi candidatii potriviti pentru locurile de munca pe care le au disponibile, asa incat si-ar putea permite sa fie mult mai selective si, de ce nu, sa incerce sa schimbe raportul de forte pe piata muncii.

     

    “Toti cei care termina facultatea isi imagineaza ca, in ciuda faptului ca nu au niciun pic de experienta, pot sa ceara si vor primi un salariu de cel putin 600 de euro pe luna plus telefon mobil, masina, bonuri de masa si laptop. In realitate, nicio firma nu va da unui astfel de candidat mai mult de 400 de euro pe luna, ca sa nu mai vorbim de beneficii extrasalariale”, spune Florin Rusu, managing director al Global Consulting.

     

    Asteptarile salariale necorelate cu experienta tinerilor candidati reprezinta una dintre cele mai mari probleme cu care se confrunta angajatorii. Potrivit studiului “Cel mai dorit angajator”, realizat la sfarsitul anului trecut de Daedalus Consulting si Catalyst Recruitment Solutions, asteptarile salariale au crescut pentru toate nivelurile de experienta in comparatie cu anul 2007: fata de salariile pe care le primesc, tinerii se asteapta sa fie remunerati cu aproximativ 200 de euro in plus. “Avem inca o piata a candidatilor care pune presiune pe angajatori, acestia avand in multe cazuri solicitari nerealiste sau exagerate in raport cu experienta si potentialul lor”, afirma Valeria Mihaiescu, HR regional director al Deloitte Balkans.

     

    Recruiterii spun ca aceasta tendinta va disparea abia atunci cand piata se va stabiliza, iar decalajul dintre cerere si oferta pe piata fortei de munca nu va mai fi atat de mare. Cat timp va mai dura insa pana cand va avea loc aceasta reechilibrare? “Cel putin doi-trei ani”, estimeaza Catrinel Postema, managing partner al Interact Development.

     

    Decalajele sunt mai mari in cazul celor cu un nivel de experienta mai ridicat, iar din punctul de vedere al specializarii se manifesta mai ales in cazul inginerilor si al celor din industria farmaceutica, adica din sectoarele care in ultimul timp au acuzat cel mai greu recuperabil deficit de personal. Cele doua domenii se numara insa printre cele ce nu vor avea avantajul unui numar dublu de absolventi, in conditiile in care sistemul Bologna nu a fost aplicat si pentru facultatile din cadrul Universitatii Politehnice sau Universitatii de Medicina si Farmacie. Cu alte cuvinte, angajatorii din aceste domenii vor fi nevoiti sa depuna aceleasi eforturi ca si pana acum pentru recrutarea tinerilor specialisti, din ce in ce mai tentati sa plece in strainatate. “Am foarte multi colegi de facultate care din toamna vor pleca sa profeseze in Anglia, pentru ca li se ofera niste conditii de nerefuzat: salariu lunar de 2.700 de lire, posibilitatea de a-si aduce si partenerul de viata, care va fi ajutat sa-si gaseasca un loc de munca, bilete de avion pentru amandoi si plata chiriei timp de o luna”, spune Alexandra Ciuca, studenta in anul al V-lea la Facultatea de Farmacie Carol Davila.




  • Google Romania va fi coordonat de la Londra

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Romtelecom l-a recrutat pe seful Google Romania

    Radu Tudorache, 32 de ani, seful reprezentantei din Romania a gigantului internet Google si omul care a raspuns timp de cinci ani de strategia statului de reglementare a activitatii celor mai mari companii telecom de pe piata locala, a preluat din aceasta saptamana functia de director de servicii de voce pe segmentul rezidential in cadrul Directiei comerciale a Romtelecom.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Cum sa schimbi job-ul pe LinkedIn

    Site-uri de genul LinkedIn, Xing, Ecademy sau Plaxo Pulse sunt un fel de Hi5 sau Yahoo!360 profesionist, sustine Adina Barsan, consultant de recrutare in cadrul firmei Grafton Recruitment.

    Altfel spus, reprezinta o retea de socializare profesionala, unde sunt active milioane de CV-uri, pe baza carora companiile aflate in cautare de oameni sunt libere sa aleaga persoana potrivita.

    E o metoda de recrutare relativ noua in Romania, insa incepe sa castige din ce in ce mai mult teren, in conditiile in care metode traditionale, precum anunturile din ziare sau chiar si cele pe site-urile specializate de cereri si oferte de munca, ajung uneori sa nu mai justifice timpul si banii investiti in ele.

    E drept ca si aici recruiterii depun o munca de cautare care, in unele cazuri, este la fel de anevoioasa ca si in cazul metodelor traditionale. In schimb, nu costa bani. Sau cel putin nu in prima faza.

    „Atunci cand intri pe un site de acest gen, ai acces gratuit la CV-urile candidatilor. Exista insa situatii in care aceste date sunt private si atunci trebuie sa platesti pentru a avea acces la ele“, spune Adina Barsan.

    In momentul de fata, principalele retele folosite pentru recrutare sunt LinkedIn, Xing, Ecademy, Plaxo Pulse, Sincron, precum si forumurile specializate si grupurile Yahoo!.

    CV-urile postate aici pot fi vazute in orice moment de recruiteri, dar esential este ca acestia sa fie la curent cu actualitatea acestora. „Daca nu este tinuta activa, o astfel de baza de date risca sa devina o colectie de CV-uri vechi, impresionante prin numar, dar inutile“, afirma Liviu Constantinescu, business development manager in cadrul firmei Hart Human Resources.

    Aici s-ar incheia insa lista cu potentiale dezavantaje, cred cei mai multi recruiteri. „Avantajul primordial este dat de faptul ca ajungem astfel la candidati care nu isi cauta activ un loc de munca, dar in schimb sunt activi in specializarea lor (in cazul grupurilor de discutii intre profesionisti). Ajungem sa aflam rapid nume, functii si detalii despre cariera si identificam rapid candidatii, cu toate datele necesare“, explica Liviu Constantinescu.

    Cel mai adesea, aceste retele sunt folosite in recrutare pentru functii de middle si top management din domenii precum finante, comert, imobiliare sau IT, adica acolo unde procesul de recrutare este mai dificil.

    Paula Neagu, PR manager la Oracle Romania, spune ca firma are, de pilda, cinci anunturi de angajare in LinkedIn. „Echipele noastre de recrutare apeleaza la anunturi postate in retelele pentru profesionisti (LinkedIn, Xing) si forumuri de discutii specializate in IT“, afirma Neagu.

    Pe langa LinkedIn, Ecademy, Xing sau Plaxo Pulse, care in mare functioneaza dupa aceleasi principii, recruiterii au inceput sa apeleze si la forumurile si grupurile Yahoo! specializate. „Procedura este de a identifica grupul de discutii pe temele de interes pentru companie (de exemplu, grupuri de discutii pe teme juridice sau IT), de a transmite un mesaj membrilor, in functie de gradul de permisivitate la transmiterea mesajelor“, explica Liviu Constantinescu.

    Dupa ce au fost citite mai multe CV-uri si au fost selectate cele care se pliaza cel mai bine pe profilul unui anumit post, urmeaza interviul, care se desfasoara insa pe un teren favorabil potentialului angajator, avand in vedere ca acesta pleaca la drum cu mai multe informatii despre eventualul candidat. Toate acestea nu fac decat sa inlesneasca procesul de selectare si plasare.

    Un alt motiv la fel de important pentru care firmele de recrutare utilizeaza retelele sociale si forumurile este ca le permite sa-si creeze relatii cu specialisti din diverse domenii, chiar daca finalitatea nu este aceea de a determina angajarea acestora.

    „Reciproca este valabila si pentru multi dintre cei ce posteaza CV-uri pe LinkedIn, Xing sau Ecademy si pe care ii intereseaza mai degraba sa-si creeze relatii utile decat sa-si gaseasca un loc de munca“, puncteaza Adina Barsan.

    Nu exista date clare asupra numarului de romani care sunt inscrisi in astfel de retele, insa este evident faptul ca numarul lor creste rapid. LinkedIn este de departe cea mai utilizata retea de contacte in Romania.

    In aceeasi categorie a resurselor alternative se plaseaza anunturile TV, care au intrat abia de anul trecut in practica firmelor de recrutare. Astfel de anunturi sunt difuzate doar la posturile nisate, de business sau la televiziunile locale.

    Chiar daca metoda e destul de scumpa, firmele de recrutare o practica. „Noi am postat deja anunturi la TV si am avut rezultate uimitor de bune. In doua-trei zile de la difuzarea anuntului am primit raspunsuri si chiar am avut trei oameni pe care i-am plasat in urma unei astfel de cautari, in brokeraj, in real estate si in domeniul financiar“, afirma Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solution.

    Poate pe ultimul loc, deocamdata, in topul resurselor alternative de recrutare se afla blogurile. Rezultatele unui studiu al grupului de experti HR Romania arata ca majoritatea profesionistilor inca nu folosesc blogul ca mijloc de comunicare, procentul respondentilor care au declarat ca au cel putin un blog, indiferent de natura acestuia (personal, de companie sau profesional) fiind de numai 27,61%. Dintre acestia, 57,15% detin exclusiv un blog personal, 23,9% unul profesional si 19,04% au ambele variante.

    Majoritatea respondentilor studiului „Blogul profesional“ nu mizeaza pe blog pentru recrutare. Cu toate acestea, 10,53% dintre respondentii ce detin un blog profesional au marturisit ca au fost contactati pana acum de recruiteri prin intermediul acestuia.

    In orice caz, recrutarea alternativa a inceput sa inlocuiasca in multe cazuri metodele traditionale. „Din ce in ce mai putin mai postam anunturi in ziare, pentru ca nu prea mai au rezultat“, explica Florin Ochiana, country manager al Grafton Recruitment.

    Un alt motiv ar fi acela ca anunturile sunt si destul de scumpe in raport cu eficienta lor.

    Pretul mediu al unui contract de un an cu un ziar care sa publice de patru ori pe luna un anunt se ridica la aproximativ 12.000 de euro. Pe de alta parte, anunturile se preteaza in general angajarilor de masa; pentru functiile de middle si top management, candidatii potentiali sunt sunati saptamanal de companii de executive search si, mai important, nu au nici nevoie, nici timp sa urmareasca paginile de anunturi din ziare.

  • Angajatorul-visurilor-tale.ro

    Recrutarea online o sa scoata in curand de pe piata firmele mici de recrutare; internetul este viitorul si in acest domeniu“, spune George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume. In ultimii ani, recrutarea de personal prin intermediul internetului a devenit metoda preferata atat a firmelor de recrutare, cat si a angajatorilor. Bestjobs, eJobs si restul site-urilor de recrutare au generat o piata care depaseste deja, dupa unele estimari, 5 milioane de euro si care se pregateste pentru cresteri semnificative in urmatorii ani.

    „Firmele mari care acum se ocupa doar de recrutarea online, precum si cele care au si servicii de recrutare online vor avea foarte mult de castigat in perioada urmatoare, pentru ca acest tip de recrutare comporta o serie de avantaje indiscutabile. De exemplu, unui angajator ii este mult mai usor sa vada astfel chiar si peste o suta de CV-uri pe zi, lucru care altfel i-ar fi aproape imposibil“, spune George Butunoiu.

    „Instrumentele de publicare in timp real a anunturilor si de gestionare a CV-urilor venite (filtrare, ordonare dupa diverse criterii), posibilitatea de a realiza interviuri online, de a cauta direct in baza de date etc. face mai eficient procesul de recrutare. Mai mult, este o cale mai accesibila companiilor straine care doresc sa recruteze candidati romani“, completeaza Alexandra Dinca, PR manager al Neogen, companie ce detine site-ul Bestjobs.ro. Specialistii estimeaza ca va creste numarul CV-urilor in limba engleza, candidatii dorind sa atraga atentia firmelor multinationale sau companiilor din strainatate.

    Daca in ultimii ani tendinta principala a fost publicarea online de anunturi pentru locuri de munca preponderent in Capitala si in marile orase din provincie, pe termen scurt este de asteptat ca boom-ul recrutarii online sa vina din partea firmelor din orasele mici. In privinta site-urilor de recrutare, desi numarul acestora este destul de mare si probabil vor mai aparea si altele in continuare, angajatorii vor tinde sa lucreze preponderent cu site-urile cele mai cunoscute, cu vizibilitate mai mare, astfel incat sansele de recrutare sa devina mai mari.

    Care sunt insa limitele de crestere pentru recrutarea online? „Preferinta angajatorilor pentru o discutie telefonica cu persoana, pentru a determina interesul acesteia, va fi greu de inlocuit cu o alternativa virtuala, iar completarea unui chestionar online nu este suficienta“, apreciaza Cezar Barladeanu, consultant de recrutare in cadrul Lugera & Makler. In plus, avand in vedere faptul ca piata de recrutare din Romania a inceput sa se stratifice clar, recrutarea online poate fi solutia viabila doar pentru anumite segmente. Astfel, pentru posturile de entry level si unele functii de middle management, precum si pentru posturile temporare, recrutarea online va ramane o optiune de luat in considerare. In schimb, va creste necesitatea serviciilor de executive search pentru middle si top management. „Daca tinem cont de necesitati diferite pe segmente diferite, recrutarea clasica si executive search-ul vor creste datorita cerintelor de personal calificat si foarte bun profesional, ca valoare neta, calitativa, in timp ce piata de recrutare online va creste prin volum“, considera Daniela Necefor, managing partner, Total Business Solutions.

    In prezent, piata de recrutare online este disputata de trei mari jucatori: eJobs, BestJobs si myJob. „Site-urile de locuri de munca si-au facut loc in topurile celor mai accesate. Interesul este cu atat mai mare cu cat traficul unui site de recrutare este comparabil cu cel al site-urilor media si chiar cu cel al portalurilor. Cresterea traficului de la an la an a fost spectaculoasa si a depasit chiar si 100%“, spune Alexandra Dinca de la Neogen. Aceasta se intampla in conditiile in care sunt postate in medie de la cateva zeci pana la aproximativ 600 de anunturi pe zi in timpul saptamanii. Numarul de slujbe in strainatate oferite de Bestjobs a crescut de aproape patru ori in ultimul an, de la 112 inregistrate in octombrie 2006 la 433, dintr-un total de 19.817, potrivit reprezentantilor companiei.

    Cresteri notabile a inregistrat si eJobs.ro, care in 1999, cand a fost deschis, era printre primele site-uri de profil din estul Europei, dupa cum afirma reprezentantii sai. Intre timp, peste 50.000 de companii au folosit eJobs.ro pentru publicarea anunturilor de angajare. Laura Chilom, HR Consultant eJobs.ro, explica popularitatea recrutarii online prin simplitatea serviciului. „In cateva ore de la publicarea anuntului, compania poate deja sa programeze candidatii pentru interviu. Apoi, pentru o firma este mult mai economic sa apeleze la recrutarea online, intrucat costurile sunt de pana la 10 ori mai mici fata de publicarea anunturilor din presa“, spune Chilom. In ceea ce priveste traficul eJobs, aici sunt publicate zilnic intre 500 si 650 de anunturi. eJobs ocupa locul intai in categoria locuri de munca in trafic.ro si locul 7 in clasamentul general al site-urilor romanesti, cu o medie de 500.000 de vizitatori pe saptamana.

    Specialistii estimeaza ca incepand din acest an, aproape fiecare doritor de loc de munca va avea CV-ul actualizat pe doua site-uri cu profil general si pe unul sau doua dintre site-urile specializate pe domeniul sau de activitate. Vor aparea, in acelasi timp, posturi noi, in domenii care pana acum nu au fost atat de solicitate, precum cel medical sau PR si publicitate. Deocamdata, in ultimii doi ani, cele mai cautate domenii, atat de angajatori, cat si de candidati au fost vanzarile, industria de software, ingineria si marketingul.

  • Sa vedeti cum arat in CV

    Specialistii in recrutare considera ca este aproape de neconceput in 2007 pentru o companie de top, indiferent de industria in care isi desfasoara activitatea, sa ignore mediul online. Nu e o noutate ca internetul a devenit un element cheie in domeniul recrutarii, indiferent de metoda folosita de companii – site-uri specializate, anunturi online sau adevarate sisteme de resurse umane.

    „Tot mai multe companii isi muta o parte importanta din activitatea de recrutare in mediul online, pentru ca realizeaza ca altfel pierd o plaja foarte larga de candidati care isi cauta slujbe numai pe internet“, considera Shirley Brezeski, directorul executiv al companiei de recrutare online Websearch Recruitment. „De multe ori chiar si pozitiile de middle ori chiar de top management, in general rezervate pentru serviciile unui headhunter, pot fi ocupate cu ajutorul bazelor de date cu CV-uri de pe internet. Nu e exclus ca intr-un viitor nu foarte indepartat, toate recrutarile sa fie facute exclusiv online.“

    Una dintre companiile care considera necesara recrutarea online este Edgars Consolidated Stores (Edcon), ce administreaza unul dintre cele mai mari lanturi de magazine de imbracaminte si incaltaminte de pe continentul african, cu peste 1.000 de magazine in Africa de Sud, Botswana, Namibia, Swaziland sau Lesotho. Recrutarea este una dintre principalele probleme pentru Edcon, care are in mod obisnuit peste 20.000 de angajati, dar in perioada sarbatorilor de iarna trebuie sa dubleze numarul acestora. „Pentru fiecare anunt de angajare primim in jur de 100 de CV-uri, avand in vedere rata ridicata a somajului din Africa de Sud“, spune Andrea Wiehahin, directorul de resurse umane al companiei. „Trebuie sa tratam problema cu foarte multa atentie, pentru ca multi dintre cei ce candideaza pentru post sunt clienti de-ai nostri si, chiar daca sunt respinsi, trebuie sa plece cu o impresie buna despre companie.“

    Pentru a recruta un numar atat de mare de oameni, Edcon recurge la internet. De fiecare data cand exista un post liber, compania introduce in sistemul online de resurse umane Softscape detalii privind cerintele postului si un profil al persoanei pe care ar dori sa o angajeze. Informatiile sunt trimise automat catre unul dintre directorii companiei, pentru a fi aprobate, dupa care sunt afisate pe site-ul companiei, la sectiunea Cariere, dar si pe site-uri de recrutare online, cum ar fi Career Junction.

    Tot ca parte a procesului de recrutare online, cei interesati de post isi trimit CV-ul companiei si, daca nu sunt acceptati, raman in baza de date Softscape pentru eventuale posturi libere ce vor fi scoase ulterior la concurs. Sistemul online de resurse umane al Edcon le permite managerilor sa caute in aceasta baza de date potentiali angajati in functie de anumite criterii si calculeaza chiar costurile pe care ar trebui sa le suporte compania in cazul angajarii unui anumit candidat. „In jur de trei sferturi dintre cere-rile pentru slujbe la Edcon vin prin internet si cea mai mare parte a angajarilor se fac prin aceasta metoda“, spune Leon Vermaak, director in cadrul companiei.

    Organizatii din toata lumea considera internetul o platforma oportuna pentru recrutarea angajatilor. „Ceea ce contribuie la dezvoltarea segmentului de recrutari pe internet este pe de-o parte lipsa fortei de munca, iar pe de alta parte cresterea in notorietate a sistemelor online de resurse umane, a site-urilor de recrutare, dar si a retelelor sociale si a lumilor virtuale“, considera Peter Cheese, partener in cadrul firmei de consultanta.

    Ultimele doua exemple din afirmatia lui Cheese sunt sustinute prin exemplele unor companii precum cel al firmei de consultanta in management KPMG sau al Royal Bank of Scotland, care au organizat cel putin un targ de joburi in lumea virtuala Second Life. In plus, potrivit unui studiu realizat de Asociatia pentru resurse umane in domeniul tehnologiei (Association of Technology Staffing Companies – ATSCo), cu sediul la Londra, 58% dintre companiile respondente considera ca retelele sociale, precum Facebook, MySpace sau LinkedIn, sunt mult mai utile pentru recrutarea online decat anunturile publicitare din ziare. Iar 83% au recunoscut ca au cautat potentiali candidati pe astfel de site-uri. „Retelele sociale sunt foarte utile in recrutare, mai ales pentru ca ofera o comunicare in ambele sensuri, compania avand posibilitatea sa caute angajati, iar candidatii sa decida la ce companii vor sa depuna un CV“, spune Dan Nye, directorul executiv al LinkedIn.

    In ceea ce priveste avantajele recrutarii online, timpul si costul unei recrutari sunt cele mai importante. In cazul Hyatt Hotels, un sistem de recrutare online a redus timpul necesar angajarii de personal pentru receptie de la patru saptamani la cinci zile, potrivit lui Randy Goldberg, directorul de resurse umane. In general, hotelurile care au mutat aceste procese pe internet au vazut o scadere cu 50% a costurilor pentru promovarea anunturilor de angajare.

    Un pas inainte spre sofisticarea metodei il reprezinta aplicatiile software pentru recrutare. „O aplicatie de recrutare online nu face doar sa afiseze posturile disponibile pe un site si sa primeasca solicitarile“ – spune Colin Tenwick, director executiv in cadrul companiei specializata pe aplicatiile software de recrutare Stepstone -, „ci acopera si alte procese din jurul angajarii“. De pilda, sistemul i-Grasp de la Stepstone, utilizat de operatorul de telefonie France Telecom, proceseaza in jur de 80% dintre cele 5.000 de candidaturi pe care le primeste anual. In prezent, sistemul are in baza de date aproximativ 50.000 de CV-uri, dupa spusele lui David Roberts, brand manager in cadrul Orange. i-Grasp ii permite echipei de resurse umane, formata din 200 de oameni, sa promoveze cultura companiei inca de la primul contact cu candidatii si sa se asigure ca acestia sunt informati pe durata intregului proces de recrutare, fie prin e-mail, fie prin mesaje pe telefonul mobil.

    In fine, recrutarea online permite un contact mai bun al potentialului candidat cu potentialul sau angajator: unii dintre cei ce doresc sa-si gaseasca online loc de munca pot sa-si publice CV-urile in format video. Site-uri de recrutare, precum CareerBuilder.com, deja gazduiesc astfel de clipuri video de prezentare a solicitantilor, care considera ca in acest fel compania unde isi depun candidatura isi poate da seama in cateva minute si de aptitudinile de comunicare sau de personalitatea lor, elemente pe care un CV traditional nu le poate ilustra. Desi inca nu foarte populare, CV-urile video au atras atentia unui numar de 31% dintre principalii angajatori din lume, potrivit unui studiu realizat in prima jumatate a acestui an de portalul de consultanta pentru resurse umane Vault.com. Iar 58% dintre respondenti sustin ca sunt deschisi la o astfel de posibilitate si ca ar urmari CV-urile video, fie chiar din pura curiozitate.

    Numarul celor angajati pe Internet in Europa a crescut cu 30% anul acesta, comparativ cu aceeasi perioada din 2006, estimeaza Yngve Traberg, directorul executiv al portalului ClickAJob.co.uk. Lansat in 2001 de grupul media danez Sondagsavisen, portalul a facut la vremea respectiva multa valva pe piata muncii din Marea Britanie, oferind cautatorilor de locuri de munca o posibilitate foarte simpla de cautare prin toate cele mai mult de 60.000 de anunturi publicate zilnic pe cele circa 250 de site-uri britanice de recrutare si de a primi toate rezultatele printr-o interfata prietenoasa. Cautatorii de slujbe au putut beneficia si de „Job Agent“, un serviciu de alerta prin e-mail destinat sa-i tina la curent cu noile oferte din domeniul cautat de ei.

  • Un masterplan mai mic

    Daca toate aceste speculatii ar fi transformate intr-un film, cea mai fidela reprezentare ar fi data de „Master Plan – About the Power of Google“, un film realizat anul acesta de catre doi studenti din Germania, Ozan Halici si Jurgen Mayer. Cei doi atrag atentia asupra puterii pe care o are acum compania inceputa de la un motor de cautare pe internet si a dependentei multora fata de serviciile oferite de Google, tradusa in informatii pe care compania le detine despre milioane de persoane, pe baza intereselor tradate de cautarile pe internet. Filmul a fost si premiat la un festival, la rubrica film de fictiune. Cert e ca cele 3 minute si 14 secunde au fost urmarite de aproximativ 300.000 de persoane, daca e sa avem in vedere doar afisarile de pe YouTube, tot unul dintre produsele Google.

    Parasind registrul SF, dar pastrand logica, planurile Google in Romania ar putea fi citite prin pasii facuti pana acum. Cel mai recent indiciu ar trebui sa fie cu siguranta vizita la Bucuresti a lui Michael Champlin, business product manager pentru Google Apps pentru regiunea EMEA, care a acordat un interviu in exclusivitate pentru BUSINESS Magazin. Grosier, Google Apps este interpretarea proprie, online, a suitei Microsoft Office. Amandoua au editor de text, de tabele si prezentari si ambele ofera cate un produs de management al e-mail-urilor. Unul se numeste Outlook, iar celalalt Gmail. Google Apps e, asadar, un pachet de produse cu care Google vrea sa se impuna si in mediul corporatist, asa cum a facut-o in cel utilizatorilor obisnuiti. In lume, 44,1% dintre cautarile pe internet se fac folosind Google – aceasta e una dintre cifrele reale din imaginile filmului mai sus amintit. Iar Kyle McNabb, unul dintre expertii companiei de analiza a pietei Forrester Research, spune, citat de presa internationala, ca „angajatii se pot intreba la un moment dat, de ce nu pot primi la serviciu aceleasi servicii pe care le folosesc si acasa“.

    Chiar in ziua interviului acordat de Champlin, Google ajungea sa mai depaseasca un record la bursa americana Nasdaq, cel de 700 de dolari pentru o singura actiune, ceea ce duce valoarea corporatiei la peste 220 de miliarde de dolari. Aceasta in vreme ce veniturile inregistrate in ultimul trimestru au depasit putin 4 miliarde de dolari, majoritatea din activitatea de baza a companiei – vanzarea de publicitate pe internet.

    Mai nou, Google Apps a intrat la randu-i in activitatea de baza, alaturi de publicitate si serviciul de cautare, spune Michael Champlin. Pentru moment, veniturile din Google Apps sunt probabil minime – analistii estimeaza o cifra de 40 de milioane de dolari din totalul celor 10 miliarde venituri anuale (la nivelul anului 2006) – incat compania nici nu le-a declarat separat in rapoartele financiare. Microsoft contrasteaza puternic cu Google din acest punct de vedere: doar divizia de business a companiei, care include pachetul Office si cateva alte programe de contabilitate pentru mici companii, genereaza anual venituri de 16 miliarde de dolari, dintr-un total de 51 de miliarde.

    Dar intre cele doua oferte pentru companii, cea a Microsoft si cea a Google, exista o diferenta importanta. In vreme ce programele Microsoft sunt rezidente pe calculator – unul singur, cel pe care sunt create -, Google incearca sa impuna un nou model. Documentele Google sunt online, pot fi accesate de oriunde exista conexiune la internet pe baza de parola si modificate in acelasi timp de mai multe persoane. Documentele la care lucreaza angajatii companiilor sunt, asadar, depozitate in versiunea Google Apps nu in calculatorul propriu sau pe serverul companiei, ci in centrele de date ale Google raspandite pe tot globul. „Unul din cele mai bine pazite secrete ale noastre este amplasarea centrelor de date. Nu pot comenta despre localizarea lor in afara de faptul ca o parte din ele sunt in Europa“, spune product managerul Google.

    Vizita lui a avut ca principal obiect intalnirea cu oameni din online si furnizori de servicii de acces la internet (asa cum sunt cablistii sau retelele de cartier) pentru a le propune sa ofere clientilor acestora pachetul de servicii Google Apps. De exemplu, partea de e-mail este acelasi Gmail pe care il poate folosi oricine gratuit, diferenta fiind faptul ca aspectul poate fi personalizat cu sigla companiei, iar domeniul poate fi de forma office@companie.ro si nu cea standard, cu terminatia gmail.com. Suita Google Apps, in versiunea premium care permite aceasta personalizare, costa 15 centi per utilizator in fiecare luna, la care se adauga alti 3 centi pentru dezactivarea aparitiei reclamelor Google in aplicatii.

    Alt indiciu legat de planurile companiei in Romania l-a oferit o pancarta pe care de putina vreme studentii de la Politehnica Bucuresti au putut sa o remarce in curtea universitatii, pe care sta scris „Google is hiring“ (Google angajeaza). „Acum avem doar o singura persoana (Radu Tudorache, country manager al Google Romania, n. red.) si faptul ca nu suntem inca foarte vizibili e doar pentru ca suntem la inceput de drum. Asa s-a intamplat si in alte centre Google. Am inceput cu o persoana si la Zürich si la München si acum avem o prezenta puternica acolo“, spune Michael Champlin. Faptul ca Google a angajat la inceputul acestui an un country consultant, pe Radu Tudorache, fost manager in cadrul ANRC, este cea mai clara dovada a interesului pe care Google l-a aratat pietei romanesti. De la numirea sa in functie, Tudorache a aparut public in functia sa doar saptamana trecuta, la prezentarea lui Michael Champlin.

    Champlin lasa sa se inteleaga ca anuntul de angajare este pentru ingineri care ar putea lucra in centre europene ale Google, Romania nefiind inca o tinta pentru deschiderea unui centru tehnic. De altfel, si anunturile publicate pe serviciul online romanesc de recrutare Bestjobs precizeaza ca sunt cautati ingineri software si manageri tehnici pentru a lucra la centrul polonez din Cracovia.

    Apoi, in ultimul an, Google a adaugat noi produse la seria celor localizate (traduse) in limba romana. Pe langa motorul de cautare Google.ro, cel mai mare gigant online a adus alte trei produse importante. Ultimul lansat dintre acestea e platforma pentru scrierea de bloguri numita chiar Blogger. Platforma este utilizata de 29,94% dintre cei mai mult de 100.000 de scriitori romani de bloguri, conform singurului studiu ce are ca obiect blogging-ul, realizat de firma Timsoft. Platforma Google este a doua ca numar de utilizatori conform acestui studiu, dupa platforma open-source WordPress, cu o cota de piata de 43,66%.

    Tot anul acesta, cu o luna anterior lansarii Blogger, Google a venit cu iGoogle in limba romana, practic motorul de cautare caruia i se adauga in plus cateva casute personalizabile cu informatii sau aplicatii pur decorative. Acesta e primul contact al Google cu editorii de presa si realizatorii de aplicatii din Romania, pentru ca fiecare casuta cu informatii are la baza contracte incheiate cu acestia. La nivel mondial, au existat de-a lungul timpului frictiuni intre marile trusturi de presa si Google pe marginea subiectului drepturilor de autor si a cat de mult ar trebui sa incaseze editorii de continut din publicitatea obtinuta de Google. Reclamele sunt de departe cel mai mare generator de bani pentru Google, dupa un model relativ simplu. Paginile de internet generate de folosirea motorului de cautare si spatiile pe site-uri cu care Google lucreaza reprezinta tot atatea locuri unde Google poate pune reclame.

    Cumparatorii de publicitate pot folosi aceste spatii pentru promovare pe baza de licitatie pentru cuvinte-cheie, iar banii sunt impartiti intre Google si proprietarul site-ului. Cumparatorii de publicitate folosesc AdWords pentru a se promova pe spatiile Google, iar proprietarii de site-uri intra in reteaua Google AdSense, pentru a obtine venituri. AdWords a fost tradus in limba romana inca de anul trecut, iar AdSense in luna aprilie a acestui an. Veniturile Google de pe piata romaneasca de publicitate nu sunt publice – o singura tara, Marea Britanie, obliga compania prin prevederi legislative sa o faca -, dar oamenii care lucreaza in mediul online si sunt concurati astfel de gigantul american pe piata de publicitate spun ca s-ar afla in jurul valorii de un milion de dolari anual.

    BUSINESS Magazin: Sunteti primul manager al Google care viziteaza oficial Romania.
    Michael Champlin: Probabil da. Dar au mai fost vizite cu alte ocazii, cele pentru a sprijini eforturile noastre de recrutare in Romania. Avem un important centru pentru ingineri Google la Zürich si mai multe birouri pe tot cuprinsul Europei. Tot pentru ingineri avem centre in Norvegia, in München si Londra. Crestem foarte mult si pentru a sustine dezvoltarea suntem implicati in parteneriate cu universitati locale. Chiar ieri eram cu Radu (Radu Tudorache, country consultant al Google Romania) la Politehnica, aici in Bucuresti, unde se poate vedea un panou publicitar pe care scrie „Google is hiring“.

    BM: Microsoft, unul dintre concurenti, e foarte activ in recrutarea de talente in Romania si mai vizibil decat Google in acest proces.
    MC: E drept, dar suntem prezenti de putina vreme aici. Momentan ne construim biroul, prezenta locala. Acum avem doar o singura persoana si faptul ca nu suntem inca foarte vizibili e doar pentru ca suntem la inceput de drum. Asa s-a intamplat si in alte centre Google. Am inceput cu o persoana si la Zürich, si la München si acum avem o prezenta puternica acolo.