BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • PPD România anunţă planuri de investiţii ce depăşesc 6 milioane de euro în următorii ani

    Cu o cifră totală de vânzări ce a crescut de 10 ori în ultimul deceniu, PPD România a atins poziţia de lider pe piaţa distribuţiei de băuturi alcoolice premium, în baza volumelor totale vândute, conform reprezentanţilor săi. Pentru anul 2017, compania estimează o cifră de afaceri de peste 50 de milioane de euro, ceea ce reprezintă o creştere de peste 20 de puncte procentuale faţă de finalul anului trecut.

     „Suntem extrem de mândri de evoluţia PPD România, nu doar datorită creşterii sale impresionante, ci şi pentru rolul strategic pe care l-a jucat în extinderea noastră către Europa Centrală şi de Est. În România, avem o echipă stabilă care împărtăşeşte valorile Grupului şi reflectă cu succes imaginea noastră la nivelul industriei locale. Ne bucurăm de rezultatele primilor 10 ani şi ne păstrăm angajamentul faţă de piaţa din România, dovadă fiind planurile noastre pe termen mediu şi lung”, a declarat Alexis Photiades, managing director Photos Photiades Group. 

    De la înfiinţare, compania a investit peste 40 de milioane de euro în domenii precum cel imobiliar, prin dezvoltarea propriului centru logistic şi a sediului central din Bucureşti, distribuţie şi promovarea de brand, precum şi în campanii care încurajează consumul responsabil de alcool.

    „PPD România a lucrat susţinut pentru a atinge şi a-şi consolida poziţia de lider de piaţă, aducând branduri cunoscute şi apreciate de consumatorii români, precum J&B, Johnnie Walker, Aperol, Campari, San Pellegrino şi multe altele. Privim cu încredere către viitor şi avem convingerea că ne vom menţine poziţia de lider pe piaţa din România, accelerând investiţiile în dezvoltarea de talente, tehnologie şi în promovarea brandurilor din portofoliu. În numele PPD România, aş vrea să le mulţumesc partenerilor noştri globali pentru încrederea pe care ne-au acordat-o încă de la începutul colaborării, dar mai ales pentru că ne sunt în continuare alături în această călătorie ce are ca obiectiv evoluţia constantă într-un mediu extrem de dinamic şi de competitiv”, a adăugat Nikitas Aspiotis, general manager PPD România. 

    În prezent, echipa PPD România este formată din 80 de specialişti, cu 25% mai mult decât în aceeaşi perioadă a anului trecut. Având la bază convingerea că oamenii sunt cel mai important factor în creşterea unei afaceri, compania investeşte susţinut în programe de formare şi dezvoltare prin propria Academie. Mai mult decât atât, PPD România se implică activ în susţinerea şi dezvoltarea viitorilor specialişti printr-o serie de parteneriate strategice cu universităţi şi asociaţii studenţeşti de profil.

     

  • Angajatul, în postura de negociator

    ”Din ce în ce mai mulţi angajatori nu-şi vor mai permite să spună că angajaţii lor au opţiunea să plece dacă nu sunt mulţumiţi de locul de muncă; polul puterii de negociere se va schimba total: dacă înainte angajatorul era pe poziţie de negociere, acum angajatul este cel care va negoica, el va da trendul şi nu angajatorul“, descrie Dana Tudor, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Creative & Bright, o tendinţă observată pe piaţa locală a muncii.

    Dana Tudor lucrează din 2011 în domeniul resurselor umane, iar din 2012 este antreprenor.

    Compania pe care a înfiinţat-o a bifat venituri de 200.000 euro anul trecut: dintre acestea, 60% au fost generate de activităţile de training şi consultanţă, de evenimente – aproximativ 15%, iar serviciile de well-being (programe dedicate îmbunătăţirii stării fizice şi psihice a angajaţilor) au generat în jur de 15% din venituri.

  • Smartree se extinde în Craiova

    Această mutare face parte din strategia de extindere a companiei, iar noul birou va deservi ȋntreaga regiune, dar şi o parte din noii clienţi Smartree.

    Potrivit reprezentanţilor companiei, Municipiul Craiova este unul dintre punctele de interes ale momentului, care cunoaşte un grad exponenţial de extindere. Această evoluţie se datorează numeroaselor parcuri industriale, centrelor de suport şi dezvoltare software pentru aplicaţii de tip enterprise, dar şi facilităţilor de producţie din industria de automobile. De asemenea, aici se află şi unul dintre cele mai mari centre universitare din ţară. Asta ȋnseamnă un mediu de business competitiv, ȋn plină dezvoltare, care poate deservi  companii multinaţionale din zonele cele mai  diverse, cum este şi cazul clienţilor Smartree.

    „Am ales Craiova ȋn urma consultării unor studii despre piaţa muncii din Romȃnia, dar şi despre posibilităţile de dezvoltare pe diverse regiuni. Am văzut o oportunitate ȋn a deschide un birou aici şi am ȋnceput să testăm piaţa. Am găsit oameni extrem de bine pregătiţi ȋn acest domeniu, care se potrivesc profilului pe care ȋl căutam şi aşa a ȋnceput totul”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.

    Ȋn prima fază, echipa din Craiova va fi formată dintr-un team leader şi doi sau trei specialişti, ȋnsă, ea se va mări progresiv, pe măsură ce va creşte numărul de clienţi, dar şi de  servicii oferite. Ȋnainte de ȋnceperea activităţii, noii angajaţi vor beneficia de un training intern, ȋn urma căruia se vor familiariza cu toate procedurile şi standardele de „customer care” Smartree.

    Ȋn prezent, Smartree are 85 de angajaţi, ȋn centrele din Bucuresti, Piteşti şi Timişoara. Compania oferă o gamă completă de servicii precum salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară sau consultanţă ȋn domeniu. Cei peste 180 de clienţi sunt majoritar companii multinaţionale dar printre ei se numără şi firme cu capital romȃnesc.

    Smartree a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii: de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu.

    La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane. Smartree procesează 600.000 de angajaţi anual şi are peste 180 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

     

     

  • Tânăra de 29 de ani care îi ajută pe oameni să descopere ce profesie li se potriveşte

    Profesia este singurul factor motivator intrinsec, ceea ce înseamnă că o persoană care desfăşoară o activitate potrivită va avea capacitatea de a se automotiva şi implicit de a evolua din punct de vedere profesional“, declară Ana Zafiu, fondatoarea Career Invest. Prin prisma experienţei de psiholog organizaţional în resurse umane şi prin interacţiunea cu diverse persoane cu profiluri profesionale diverse, tânăra a constatat un fenomen din ce în ce mai aprig de nemulţumire din punct de vedere profesional, iar cauzele sunt, în mare parte, cauzate de faptul că angajaţii nu găsesc satisfacţie în activitatea pe care o desfăşoară. ”Întâlnind din ce în ce mai multe astfel de cazuri, mi-am dat seama cât de important ar fi ajutorul specializat pentru aceste persoane care au nevoie de orientare în carieră“, spune tânăra. Iar din momentul în care a constatat faptul că există o ”reală nevoie de îndrumare“ pe segmentul educaţional / profesional şi până în momentul în care a început să ofere acest tip de serviciu a durat aproximativ un an, firma fiind fondată în mai anul trecut.

    Fiind o nişă de servicii mai puţin cunoscute în România, un prim pas în dezvoltarea acesteia a fost un proiect pilot prin care a oferit servicii gratuite unui număr de 14 elevi şi studenţi pentru a obţine un feedback real activităţii pe care o desfăşoară. Recunoaşte, de asemenea, că o scurtă perioadă de timp şi-a desfăşurat activitatea de consiliere în carieră în paralel cu jobul de psiholog organizaţional, ceea ce a ajutat-o să-şi asigure resursele financiare de care a avut nevoie pentru a demara afacerea. Career Invest s-a lansat pe două segmente de servicii, pe care le oferă şi în prezent: consiliere în carieră – pentru studenţi, masteranzi, absolvenţi de studii superioare şi angajaţi – şi resurse umane, unde se axează pe recrutare şi selecţie, integrarea angajaţilor noi, coaching organizaţionall, evaluarea angajaţilor şi outplacement. ”Practic, ne poziţionăm ca o punte de legătură între oameni şi mediul educaţional, respectiv organizaţionall“, precizează tânăra.

    Serviciile de consiliere în carieră presupun un pachet standard de cinci şedinţe, însă, în funcţie de obiectivele specifice ale fiecărui client, se pot agrea întâlniri suplimentare. ”Procesul de consiliere este unul de scurtă durată, iar preţurile practicate sunt în concordanţă cu piaţa de profil şi am încercat să le menţin cât mai accesibile, ştiind, spre exemplu, că majoritatea studenţilor şi elevilor nu au un venit constant“, spune antreprenoarea. Astfel, şedinţa de consiliere costă 120 de lei, pe când tariful aferent consultaţiei în construirea CV-ului variază în intervalul 120-360 de lei, în funcţie de gradul de complexitate. În ceea ce priveşte serviciile de resurse umane, ofertele de preţ sunt personalizate în funcţie de proiect deoarece ”ne raportăm la nevoile fiecărui client ca fiind unice şi ne adaptăm serviciile obiectivelor pe care acesta şi le propune“, precizează antreprenoarea.

    Dacă pentru serviciul de recrutare şi selecţie preţul variază în funcţe de complexitatea poziţiei, în cazul serviciilor de evaluare, integrarea noului angajat, coaching organizaţional şi outplacement acesta variază în funcţie de numarul de angajaţi, cu preţul de cca. 60 de euro/angajat.  În zona de servicii de consiliere în carieră Ana Zafiu este singura persoană care lucrează cu clienţii ce apelează la Career Invest, însă îşi propune ca în următorii ani unul dintre obiective să fie construirea unei echipe de specialişti. Pe de altă parte, pe segmentul resurselor umane colaborează deocamdată cu alţi doi profesionişti. Career Invest a înregistrat profit încă din primul an, spune fondatoarea, iar până la finele lui 2017 estimează o cifră de afaceri de aproximativ 10.000 de euro şi un profit de 8.000 de euro, o creştere de aproape 6 ori faţă de 2016.

  • Cât investesc companiile din România în programe de mindfulness

    În prima parte a anului 2017, compania a înregistrat o creştere de 15% a cererii pentru acest tip de programe.

    În contextul în care 60% dintre zilele de concediu medical ale europenilor sunt atribuite afecţiunilor cauzate de stresul ocupaţional (European Agency for Safety and Health at Work), training-urile de mindfulness pentru manageri au impact pe termen lung în reducerea stresului şi în îmbunătăţirea capacităţii de concentrare, potrivit reprezentanţilor Creative & Bright.

     „Popularitatea mindfulness-ului se explică prin beneficiile măsurabile pe care le are în dezvoltarea a două elemente esenţiale pentru creşterea performanţei: curiozitatea şi atenţia. (…)”, spune Dana Tudor,  managing partner Creative and Bright şi facilitator al programului de mindfulness.

    Printre industriile familiarizate deja cu acest concept sunt industria IT, Manufacturing, Producţie, Servicii sau Banking, care implementează astfel de programe de 1-3 ori pe an.

  • Motivele creşterii locurilor de muncă vacante: Migraţia şi crearea de joburi de către multinaţionale

    Managerii de resurse umane consideră că migraţia românilor în alte state reprezintă unul dintre principalele motive ale creşterii locurilor de muncă vacante în ţară, acestea ajungând în al doilea trimestru din 2017 la 64.100, cel mai mare număr din 2008, potrivit unui raport al Institutului Naţional de Statistică (INS).

    „Piaţa muncii este foarte dinamică în acest moment, România având cea mai mare creştere economică din UE. Se creează locuri de muncă în industria prelucrătoare, în automotive, dar mai ales se resimte extrem de puternic impactul exodului românilor către alte ţări ale UE. De aici şi criza forţei de muncă”, susţine Raluca Pârvu, business manager la firma de consultanţă în management şi resurse umane BPI Group.

    Pe lângă migraţie, alte cauze sunt reprezentate de sistemul de învăţământ, lipsa de personal şi schimbarea de mentalitate a noilor generaţii care caută, în primul rând, timp liber pentru activităţi personale, consideră Sorin Faur, fondator al Academiei de HR.

    „Tot mai multe companii se confruntă astăzi cu dificultăţi în atragerea şi recrutarea candidaţilor de care au nevoie. Şi pe bună dreptate, având în vedere că sunt cauze obiective în piaţă care au generat acest deficit, cele mai importante fiind migraţia masivă a românilor peste graniţe în ţări mai ofertante, problemele ultra-cunoscute ale sistemului de învăţământ care nu reuşeşte să ţină pasul cu dezvoltările moderne astfel încât produce absolvenţi slab pregătiţi, ca şi schimbările de mentalitate în privinţa muncii, mai ales pentru noile generaţii Millennials şi Generaţia Z, care îşi doresc în primul rând libertate pentru proiecte personale şi abia apoi un job. Mai avem şi deficitul generalizat de personal, şi războiul pentru talente care creează o piaţă ultraconcurenţială în care companiile ofertează agresiv astfel încât unii candidaţi devin mai pretenţioşi şi mai preocupaţi de pachetul de beneficii decât de munca în sine”, susţine Faur.

    Un alt motiv pentru numărul mare de locuri de muncă vacante este reprezentat de crearea de joburi de către companiile multinaţionale care îşi deschid puncte de lucru în ţară, susţine Raluca Peneş, coordonator de resurse umane la Smartree – companie care activează pe piaţa de externalizare a serviciilor de salarizare şi administrare de personal.

    „Locurile de muncă vacante cresc pentru că vin foarte mulţi investitori în România care îşi deschid centre de lucru. Cred că în proporţie de 50% locurile de muncă sunt generate de companiile multinaţionale, nu ţin neapărat de industria din România, atât în Bucureşti sau Cluj şi au început să apară şi în alte oraşe mai mici, spre exemplu, Buzău. Asta ar fi principala cauză şi poate şi economia de piaţă care şi-a revenit puţin în România şi se resimte şi la nivelul locurilor de muncă. Plus că angajatorii au căpătat încredere în reevaluarea locurilor de muncă. Dacă până acum câţiva ani au fost destul de reţinuţi în tot ceea ce înseamnă poziţii noi şi erau foarte atenţi în organigrama companiei, în ultimul an au căpătat mai multă încredere şi au pus accent pe angajări. Un alt motiv ar putea fi şi o fluctuaţie mare de personal. Cu cât fluctuaţia este mai mare pe piaţă, locurile vacante sunt mai multe ca număr”, a explicat Raluca Peneş.

    Domeniile care raportează cele mai multe locuri vacante sunt administraţia publică (10.600), sănătatea şi asistenţa socială (10.200) şi învăţământul (2.200), potrivit INS, iar salariul influenţează lipsa de personal, consideră specialiştii în resurse umane.

    „Statistica nu face decât să reflecte corect realitatea, dacă ne gândim, de exemplu, că salariile din aceste domenii nu sunt printre cele mai atractive şi nu de ieri, de azi! Suplimentar, domeniul medical este oricum sub presiunea alternativelor mult mai tentante din sectorul medical privat, care nici el nu este lipsit de provocări având în vedere exodul masiv de medici şi de personal medical calificat din România în alte ţări. Pe acest lanţ ierarhic al slăbiciunilor, sectorul bugetar rămâne ultimul servit în mod natural şi deci cel care va cumula cel mai mare număr de poziţii neocupate”, a precizat Sorin Faur.

    „Principalul aspect este cel financiar. Se ştie că în domeniul sănătăţii nu se plăteşte foarte bine şi mulţi pleacă în afară. În învăţământ şi în administraţia publică, la fel. La momentul actual, multe din locurile de muncă vacante nu sunt acoperite din cauza salariului”, consideră Raluca Peneş.

    Reprezentanta BPI Group susţine că „puţini angajatori au acceptat să depăşească principiul plăţii pe salariul minim pe economie ca să-şi rezolve problemele la angajare. Doar angajatorii mari, corporaţiile, au înţeles miza şi acţionează: măresc salariul brut, oferă beneficii, vor chiar să angajeze pensionari part-time”.

    Ajutorul social este un alt motiv pentru care multe locuri de muncă rămân vacante.

    „Dacă vorbim de munca necalificată, oamenii preferă să ia acel ajutor social decât să se angajeze, dar asta ţine de mai mulţi factori: de nivelul educaţional, de cel social, de cultură”, spune coordonatoarea de resurse umane de la Smartree.

    „Există cel puţin 5% din populaţia cu vârstă de a munci care se află în afara pieţei. Este vorba despre populaţia inactivă. Sunt persoane care trăiesc din ajutoare sociale, din zilierat sau muncesc la negru şi nu doresc să integreze un program de lucru normal. Ţinând cont de calificarea redusă, ar munci greu şi ar câştiga puţin. E şi o chestiune de educaţie, care se dobândeşte greu, să înţelegi că doar prin muncă poţi să reuşeşti”, precizează Raluca Pârvu.

    Potrivit INS, sectorul bugetar a cumulat aproape 36% din numărul total al locurilor de muncă vacante. Unele dintre motivele pentru care nu se ocupă aceste poziţii sunt reprezentate de mediul de lucru şi de perspectivele de dezvoltare.

    „Referitor la capacitatea limitată a sectorului bugetar de a atrage candidaţi, nu trebuie luat în considerare doar salariul. Este vorba şi de imaginea acestor locuri de muncă şi de climat, în general, acestea nefiind nici ele atractive, cu certitudine nu pentru noile generaţii”, susţine Faur.

    În prezent, caracteristicile unui job dezirabil sunt perspectivele de dezvoltare personală (traininguri, programe internaţionale), evoluţia în carieră, accesul la tehnologie (echipamente, maşini, calculatoare moderne), statutul şi mediu de lucru plăcut, precizează Faur.

    „Pentru a fi atractive, joburile de la stat ar trebui să exceleze măcar pe un domeniu dacă nu pe toate cele menţionate, ca să poată concura pentru angajaţi de valoare”, spune fondatorul Academiei de HR.

    „Cât despre joburile la stat, sunt multe, plătite rezonabil. Au apărut recent pe motoarele de căutare de joburi şi au devenit astfel vizibile. Recrutarea se face prin proceduri specifice, pe dosar, şi după cum ştim, uneori şi pe bază de cunoştinţe şi relaţii. Publicul şi privatul sunt practic două lumi diferite”, conchide Raluca Pârvu.

     

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Întrebarea care face ravagii la interviurile de angajare din România. 9 din 10 angajaţi pleacă acasă

    Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.

    Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?

    Această întrebare este adeseori folosită la interviurile de angajare din România şi străinătate în domenii precum software şi IT, financiar-bancar şi publicitate. Specialiştii în resurse umane susţin că testează modul în care viitorii angajaţi pot aborda o problemă şi găsi soluţii. Doar un candidat din zece trece acest test.

    AFLĂ SOLUŢIA AICI