BusinessMagazin

Tag: munca

  • APEL CĂTRE FERMIERI: „În Ardeal, încă se munceşte!”, consideră Mihaela Neagu, acţionarul fabricilor de zahăr Bod şi Luduş

    În calitate de acţionar al fabricilor de zahăr Bod şi Luduş, fac un apel către toţi fermierii din Alba, Sibiu, Braşov, Covasna, Mureş, Cluj şi nu numai, să ne contacteze şi să vină să semneze contractele pentru sfeclă de zahăr, deoarece, încă din luna decembrie, noi suntem în plină perioadă de contractare pentru cantităţile pe care le vom achiziţiona în acest an de la ei! Până acum, de la fermierii din aceste judeţe am reuşit deja să contractăm peste 5000 ha de sfeclă de zahăr, semn că în Ardeal oamenii încă muncesc, înţeleg importanţa muncii lor şi se dedică misiunii pe care o au în faţa consumatorilor de produse româneşti.

    Înţeleg demersul fermierilor la nivel naţional, însă economia trebuie să-şi urmeze cursul, iar implicarea fiecăruia dintre noi este în acest moment esenţială pentru tot ce se va întâmpla cu agricultura României în 2024. Faptul că anul trecut, fermierii, care ne-au fost parteneri, au reuşit să obţină un profit de peste 10.000 lei/ha de sfeclă de zahăr cultivată, este un semn că putem şi în România să producem, ca să nu mai fim nevoiţi să importăm materie primă pentru a susţine consumul autohton. Dacă încetează importul de produse agricole din Ucraina, iar statul ar fi mai vigilent la punctele de frontieră, multe dintre probleme s-ar rezolva. Mai mult, AFIR oferă fonduri pentru culturi, ceea ce iarăşi este un semn că se poate face agricultură la standarde, cu mobilizare şi implicare.

    Le mulţumesc pe această cale tuturor fermierilor care s-au mobilizat până acum şi care nu au timp de grevă, tocmai pentru că înţeleg importanţa muncii lor!

     

  • Salariile bugetarilor cresc cu 5% în 2024, iar cele ale profesorilor se majorează cu 20%, în două tranşe: 13% din ianuarie şi 7% în iunie. Munca suplimentară este recompensată doar cu zile libere, cu exceptia militarilor şi a politiştilor

    Salariile bugetarilor vor creşte cu 5% în 2024, iar cele ale profesorilor se vor majora cu 20% anul viitor, în două tranşe, respectiv cu 13% din ianuarie şi cu 7% începând cu luna iunie, potrivit OUG privind unele măsuri fiscal bugetare în domeniul cheltuielilor publice, pentru consolidare fiscală, publicată miercuri de Ministerul Finanţelor.

    “Prin derogare de la prevederile art. 12 alin. (2) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2024, cuantumul brut al salariilor de bază/soldelor de funcţie/salariilor de 4 funcţie/indemnizaţiilor de încadrare lunară de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice potrivit prevederilor legale în vigoare se majorează cu 5% faţă de nivelul acordat pentru luna decembrie 2023”, se specifică în OUG.

    În ceea ce priveşte salariile profesorilor, “cuantumul brut al salariilor de bază ale personalului didactic, personalului didactic auxiliar precum şi ale personalului nedidactic din sistemul naţional de învăţământ se majorează în anul 2024 cu 20% în două tranşe, după cum urmează: a) începând cu data de 1 ianuarie 2024 se acordă o majorare cu un procent de 13% faţă de nivelul acordat pentru luna decembrie 2023; b) începând cu data de 1 iunie 2024 se acordă diferenţa până la 20%”.

    Guvernul mai propune ca ţncepând cu data de 1 ianuarie 2024, cuantumul sporurilor, indemnizaţiilor, compensaţiilor, primelor şi al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut lunar, solda lunară de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice se menţine cel mult la nivelul cuantumului acordat pentru luna decembrie 2023, în măsura în care personalul ocupă aceeaşi funcţie şi îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii.

    Totodată, în ceea ce priveşte angajaţii de la stat, formularea OUG arată că munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează în cadrul schimbului normal de lucru se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora.

    “Prin excepţie de la prevederile alin. (1) în anul 2024, pentru activitatea desfăşurată de personalul militar, poliţişti, poliţiştii de penitenciare şi personalul civil din instituţiile publice de apărare, ordine publică şi securitate naţională, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, se acordă drepturile prevăzute de legislaţia aferentă lunii iunie 2017. Baza de calcul pentru acordarea acestor drepturi o reprezintă solda de funcţie/salariul de funcţie/salariul de bază cuvenită/cuvenit”.

    De asemenea, munca suplimentară prestată în 2024 peste programul normal de lucru de către personalul cu statut special care are atribuţii pentru desfăşurarea activităţilor deosebite cu caracter operativ sau neprevăzut în domeniul ordinii şi siguranţei publice, în respectarea regimului frontierei de stat a României, în situaţii de urgenţă, în personalizarea, emiterea şi evidenţa generală a documentelor de identitate şi a paşapoartelor simple, în emiterea şi evidenţa permiselor de conducere şi a certificatelor de înmatriculare ale autovehiculelor rutiere, precum şi de către poliţiştii de penitenciare, care nu se poate compensa cu timp liber corespunzător, se plăteşte cu o majorare de 70% din 5 solda de funcţie/salariul de funcţie cuvenită/cuvenit, proporţional cu timpul efectiv lucrat în aceste condiţii. Plata majorării se efectuează în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 60 de zile după prestarea muncii suplimentare.

     

     

  • Eu nu am vrut să plec din România, am fost forţat să plec pentru că nu am găsit de lucru din cauza vârstei, aş putea spune că sunt un refugiat economic, un sirian. În afară nu este aşa cum se spune, copilul meu, care stă în Bucureşti, o duce mai bine decât o duc eu în Irlanda. Aş vrea să mă întorc, dar cine mă angajează la 56 de ani, când nu m-au angajat la 47 de ani?

    Săptămâna trecută, miercuri, am avut una dintre cele mai interesante discuţii din acest an la ZF Live cu Valentin Drăguţ, un cititor al Ziarului Financiar, cu care am vorbim doar prin e-mail, niciodată faţă în faţă.

    Discuţia noastră a pornit de la un articol de-al meu, în care consemnam părerea patronilor români care cer ca cei care fac gratis o şcoală în România să rămână în ţară un anumit număr de ani, iar dacă vor să plece în afară să plătească şcoala. Acel articol a stârnit multe reacţii, cele mai multe împotrivă. El susţine ideea plăţii şcolii doar la nivelul de facultate.

    Valentin Drăguţ este un specialist în HR, stă în Irlanda de opt ani, iar acum lucrează pentru o companie de transport din Anglia.

    În spatele lui stă o poveste dureroasă, care poate este povestea multor români care au plecat la muncă în afară de nevoie, nu pentru că ar fi vrut.

    El a plecat din România în Irlanda în 2015 pentru că piaţa muncii din ţară l-a respins, fără să i-o spună direct în faţă, pe criterii de vârstă.

    Eu nu am vrut să plec, am fost nevoit să plec, eu sunt un refugiat economic, un sirian!, spune el. La 47 de ani (cât avea atunci când a plecat), nu am fost bun pentru România pentru că aveam o vârstă prea mare, dar bine că am fost bun pentru alţii, pentru alte ţări, acolo unde nu contează cine eşti tu, de unde vii, ce culoare a pielii ai, ce vârstă ai, ci contează ceea ce ştii să faci, a adăugat el.

    A fost o problemă de salariu în România, pentru că aveai o experienţă prea mare în domeniul resurselor umane şi cereai prea mult?

    Nu, deloc. Am cerut între 1.200 şi 1.500 de euro net şi nu cred că era un salariu prea mare pentru România şi pentru ceea ce ştiam şi puteam să fac, a replicat el. Mi-am pus CV-ul peste tot, am aplicat la joburi, am fost intervievat de persoane mult mai tinere decât mine, care nu aveau calificarea necesară să-mi evalueze munca şi ceea ce ştiam să fac, a adăugat el.

    Ai vrea să te întorci acum în România?

    Da, cum să nu, dar cine să mă angajeze la 56 de ani, când nu m-au angajat la 47 de ani?!, a replicat el.

    Nu ştiu dacă aţi observat, dar în România este o problemă majoră vârsta de angajare, adică firmele preferă să angajeze oameni tineri.

    Ironic, toate firmele, toţi patronii îi critică pe tineri, spun că nu ştiu nimic, că nu au învăţat nimic la şcoală, că pleacă imediat, că sunt neserioşi, dar chiar şi în aceste condiţii, când vine un CV cu cineva mai în vârstă, peste 45 de ani, cu experienţă, el este exclus din start.

    Valentin Drăguţ spune că are în ţară prieteni de aceeaşi vârstă care cred că dacă sunt daţi afară nu au nicio şansă să-şi găsească altceva pe aceeaşi poziţie, poate doar casier la Mega.

    În Germania, companiile confruntate cu o lipsă acută de oameni, de personal, se roagă de cei care ajung la pensie să mai rămână, şi mai mult decât atât, chiar au început să recruteze pensionari pentru joburile specializate care nu pot fi făcute de către roboţi, de către aplicaţii, de către oamenii mai tineri.

    Într-o Românie în care în continuare se consideră că este mai bine să pleci în afară la muncă şi să locuieşti acolo, Valentin Drăguţ vrea să se întoarcă dacă ar avea ocazia.

    Există în continuare dorinţa multor români de a pleca, dar motivele sunt greşite, menţionează el.

    Îi pot înţelege pe cei care vor să plece  din zonele economice defavorizate, acolo unde nu sunt şi nu se fac investiţii, unde nu este de lucru, dar din oraşele mari din ţară, cei care au o anumită şcoală, o anumită educaţie, nu au niciun motiv să plece, adaugă el.

    “Vino să vezi cum e să trăieşti aici în Irlanda cu 2.000 de euro pe lună, unde un RCA este peste 2.500 de euro pe an, când o chirie este de 1.800 de euro pe lună, unde este o criză acută de locuinţe şi unde poţi spera la început nu să găseşti o garsonieră, ci doar o cameră cu baie pe hol.”

    Copilul meu, care lucrează în Bucureşti şi care are 1.200 de euro pe lună, plus partenera lui care are tot 1.200 de euro pe lună, deci împreună 2.400 de euro în România, au o viaţă mult mai bună decât am eu în Irlanda şi decât mulţi alţii care sunt aici, a menţionat Valentin Drăguţ.

    Toţi prietenii mei care au rămas în ţară o duc mult mai bine financiar decât o duc eu aici, în Dublin, a adăugat el.

    Mulţi români invocă problemele legate de sistemul de sănătate, de sistemul de transport, de educaţie, dar aceste probleme sunt peste tot  în Occident, în toate oraşele mari, începând din Europa până în America de Nord. Eu am trăit şi patru ani în Canada şi este la fel, a menţionat el.

    Am prieteni care muncesc în afară şi care vin în ţară la doctor, unde cu o atenţie/şpagă intră imediat, în timp ce în Occident stai cu lunile pe listele de aşteptare să te vadă un medic.

    Este o percepţie greşită, eu chiar cred că este indusă, că în altă parte, că în alte ţări este foarte bine, mai bine, iar în România este foarte prost, a menţionat el.

    Românii care muncesc în afară nu spun tot adevărul, nu este aşa cum se spune.

    Viaţa în România s-a îmbunătăţit substanţial în ultimul deceniu, iar acest lucru îl vezi atunci când vii în ţară o dată pe an, a adăugat el. Dacă stai aici poţi să ai impresia că nu se întâmplă nimic.

    La acest lucru a contribuit şi stabilitatea cursului valutar leu/euro din ultimul deceniu şi mai ales din ultimii ani, când au fost numai crize, care a permis prin creşterea salariilor în lei creşterea puterii de cumpărare în euro.

    În ultimii ani, exodul românilor care pleacă la muncă în străinătate s-a mai temperat, plus că au început să revină în ţară cei care plecaseră la muncă în afară, dar ce-i drept, numărul acestora este încă redus.

    În ultimul său raport privind România, FMI a constatat că 2022 a fost primul an în care România a avut surplus de populaţie, provenit din asiatici, ucraineni şi românii care s-au întors în ţară.

    Dar cum să faci ca România să vrea să te întorci, când ai o anumită vârstă şi mai poţi să lucrezi, dar piaţa muncii este nemiloasă?

    O întrebare pentru care încă nu este un răspuns.

  • Opinie Mihaela Feodorof, Executive Coach şi Business Consultant, Performanceway: La fel faci, la fel obţii! Adaptabilitatea înseamnă „Altfel”

    CUM? „Cum” este întrebarea cel mai des auzită la care mi se cere să găsesc răspunsuri. Singura modalitate prin care pot să fiu de folos este să-i aduc pe interlocutorii mei la conştientizarea faptului că răspunsurile sunt la ei, doar că au nevoie de puţină linişte a minţii ca să le vadă.

     

    Toate necunoscutele şi variabilele din viaţa noastră generează o reacţie care să compenseze disconfortul creat de ele. Să punem la loc ordinea, liniştea, claritatea. Când numărul şi forţa acestora creşte, mintea îşi pierde echilibrul. Unul dintre studiile desfăşurate recent pe populaţia noastră (sursa: eJobs România) concluzionează că 7 din 10 persoane declară că traversează o perioadă dificilă din punct de vedere emoţional, din cauza muncii în exces şi necorelării efortului cu veniturile obţinute, subevaluării muncii şi a problemelor personale pe care le întâmpină. Cu toate ca am spus încă din 2020 că vom munci mai mult pe bani mai puţini, pare că modul în care integrăm această afirmaţie validă din punct de vedere economic în viaţa noastră ţine de formula fiecăruia de a trăi. Evoluţia noastră a avut la bază capacitatea de adaptare la noi şi diverse condiţii de supravieţuire. Nimic nou nu ni se cere de la mediu, însă disponibilitatea de a face acest efort pare că este invers proporţională cu condiţiile actuale. Evoluţia societăţii a facilitat apariţia unor comportamente limitative. Suntem mai comozi, superficiali, neimplicaţi în relaţii, inclusiv în relaţia cu munca noastră de pe urma căreia aşteptăm venituri care să ne satisfacă un nivel de trai din ce în ce mai ridicat. Pare o ecuaţie greşită atunci când încercăm să o rezolvăm. Pentru a avea un răspuns, conform principiilor matematice pe care Pitagora şi şcolile de filosofie antice ni le-au pus la îndemână, avem nevoie de echilibru. Nu pot să-mi motivez oamenii dacă eu sunt cel care mereu se plânge şi implicit denotă demotivare. Nu am cum să-i ajut pe ceilalţi vorbind doar despre mine şi ideile mele. Nu reuşesc să găsesc rezultatele de la sfârşitul acţiunilor cât timp toate eforturile mele sunt depuse în a mă lupta cu ceilalţi versus a construi relaţii armonioase de convieţuire şi conlucrare. Ieri discutam cu un lider care a acceptat o provocare de un an într-o altă ţară pentru a lasă în urma sa rezultate similare cu ce a reuşit acasă. A fost investit cu încrederea binemeritată de a replica exerciţiul în altă locaţie a companiei multinaţionale. Pe cât de simplu şi firească părea această multiplicare a reuşitei, condiţiile găsite la faţa locului pun la grea încercare adaptabilitatea liderului nostru. Diferenţele sunt multiple şi subtile, formula matematică nu este aceeaşi, doar principiile funcţionează. Întrebarea prietenă mie din toate proiectele de executive şi team coaching , Cum?, s-a făcut auzită de multe ori. Gradele, unghiurile, repoziţionarea celui care caută răspunsul sunt primele reacţii pe care le obţinem în proces. Ne uităm cu ochii larg deschişi şi mintea curioasă la realitate pentru a găsi variante multiple. Acestea sunt mereu la îndemână când încercăm să le obţinem din papucii celuilalt, cel care îmi generează disconfortul, sau măcar situaţia diferită, de obicei mult diferită, de aşteptări. Abia acum suntem la începutul unei relaţii mai comode de unde cresc posibilităţile de a obţine perspective noi şi favorabile rezolvării situaţiei. Dar a luat ceva timp să ajungem aici. Timp pe care, de altfel, nu ni-l alocăm. Ne-am dezvăţat să stăm cu noi pentru a ne  ajuta să acceptăm disconfortul ca fiind cea mai prielnică stare a dezvoltării. De unde altfel să se nască şi hrănească adaptabilitatea dacă nu vedem conştient mediul nefavorabil?

    Mi-a plăcut să redefinesc „problema” ca fiind ”situaţia diferită de aşteptările mele pentru care am cel puţin o soluţie”. Am inversat starea care ne guvernează pentru a elimina disconfortul, dar înainte de asta a trebuit să-l conştientizez şi să-l accept. Într-o lume atât de grăbită şi neatentă la emoţii, când să faci toţi aceşti paşi? Care este forumul care să-mi prilejuiască acest exerciţiu? Cât de dispus sunt să fac acest efort? Sunt doar câteva întrebări pe care le am în minte de fiecare dată când lucrez cu cineva. Cumpărăm servicii exclusiviste în acord cu nivelul de trai pe care vrem să-l trăim, dar nu întotdeauna avem disponibilitatea de a depune efort la aceeaşi măsură. Acum câteva zile am început o sesiune cu un alt lider care a spus că trăieşte cu sentimentul că nu ne-am văzut de trei luni, iar între întâlnirile noastre trecuseră fix 3 săptămâni. Mi-a săltat inima de bucurie pentru că mi-a fost clar câte lucruri făcuse, trăise de la ultima sesiune. Mi-era limpede că nu numai le avusese, dar şi că acţionase altfel. Este încă un caz fericit, dacă ar fi să clasific procesul de executive coaching. A ales să facă acest efort conştient fiindcă în vechea formulă nu avea cum să obţină alte rezultate. Îi place să descopere ce este pe această nouă cale de a acţiona, cu toate riscurile şi provocările aferente. Cum să trăieşti atâtea neajunsuri (pandemie, războaie, mediu economic instabil şi deteriorat, şi câte mai putem enumera aici) cu acelaşi mod de a fi. În locul răsfăţatului avem nevoie de atitudinea vrednicului modest, în locul pretenţiosului avem nevoie de smerenia colegialităţii, în locul neimplicatului căutăm entuziastul. Am vizualizat doar câteva „profiluri” ale potenţialilor noi coechipieri cu care putem să punem la cale noi planuri de acţiune şi să urmărim neobosiţi rezultatele sărbătorind micile victorii. O ciocolată şi un mulţumesc, în locul unui team building în locaţii sofisticate, o strângere de mână şi o privire în ochi în locul unui email în care înghesuim cuvinte mari şi goale adresate în CC cu toată compania. „Altfel” este cuvântul pe care îl dau ca răspuns când sunt întrebată CUM îmi motivez echipa, cum obţin rezultate, cum traversez o perioadă atât de dificilă (înlocuiesc cu „diferită de aşteptările mele”). Alătur lui „altfel” şi „împreună” şi ne apucăm de lucru la relaţiile dintre membrii organizaţiei, ceea ce pare surprinzător şi inutil pentru că noi aici facem business şi vrem cifre. Exact!  Când nu te ocupi de oameni, rezultatele se scurg precum nisipul printre degete, am spus şi scris de curând în urma unei sesiuni de team coaching. 

  • Munca de acasă e tot mai căutată

    Munca de acasă e tot mai căutată la acest final de an, relevă un studiu al platformei de recrutare online Bestjobs. Variantele remote au atras peste 150.000 de aplicări în noiembrie.

    Variantele remote au atras peste 150.000 de aplicări în noiembrie, acest lucru reprezentând, conform sursei citate, o oportunitate pentru unii oameni care doresc să-şi suplimenteze veniturile având două joburi simultan.

    „Anul 2023 a fost unul dificil din punct de vedere financiar, iar suplimentarea veniturilor a fost preocuparea principală a angajaţilor români. Astfel se explică şi numărul record de aplicări pe care îl înregistrăm de la o lună la alta. În apropierea finalului de an observăm însă un interes tot mai mare pentru joburile remote şi o posibilă explicaţie în acest sens ar putea fi suplimentarea veniturilor prin necesitatea de a avea un job secundar, iar flexibilitatea unui job remote ar putea permite lucrul pentru două locuri de muncă simultan”, a arătat Ana Vişian, marketing manager al companiei care a realizat studiul.

    Numărul de joburi disponibile care permit lucrul de acasă în totalitate (full remote) sau parţial (hibrid) a ajuns în luna noiembrie la aproape 13.000. Cele mai multe astfel de oportunităţi sunt în vânzări, call center, IT şi marketing. Ca şi cererile, de altfel.

    Alte joburi care au atras multe căutări în luna noiembrie pe platforma de recrutare au fost de şofer, cu peste 50.000 de căutări, contabil sau economist, cu 49.000 de căutări, şi inginer, cu aproape 30.000 de căutări.

  • Creasoft: Semnătura electronică pe documentele de muncă elimină până la 40% din munca birocratică dintr-un departament de HR

    Introducerea semnăturii electronice pe documentele de muncă reduce cu până la 40% din munca birocratică a unui departament de HR din companii, arată o analiză a Creasoft, companie românească producătoare de software

    ”Introducerea semnăturii electronice pe documentele de muncă şi arhivarea lor automată au condus la eliminarea unei risipe importante de timp pentru angajaţii din HR. 10% dintre angajaţii noi îşi părăsesc angajatorul în prima lună de la angajare, procent care ar putea fi diminuat dacă HR-ul s-ar ocupa mai atent de procesul de integrare în echipă a noilor colegi”, a declarat Adrian Dinu, fondatorul CREASOFT.

    Actele adiţionale la contractul de muncă, cererile de concediu, instructajele PSI (prevenirea şi stingerea incendiilor) şi SSM (sănătate şi securitate în muncă) sunt doar o parte dintre documentele de muncă care trebuie semnate de salariaţi periodic şi care sunt, de regulă, semnate în format fizic. Unul dintre marile avantaje aduse de perioada de pandemie a fost îmbunătăţirea legislaţiei muncii, care permite, din 2021 încoace, posibilitatea de a semna electronic actele de muncă.

    ”O companie poate să îşi digitalizeze astăzi semnarea documentelor de muncă şi să le şi arhiveze electronic cu doar 0,1 euro per semnătură. Economiile de timp, bani şi resurse care îmbunătăţesc securitatea datelor şi arhivarea lor în siguranţă sunt nepreţuitele avantaje ale semnăturii electronice”, a mai spus Adrian Dinu.

    Angajaţii pot semna electronic documentele de muncă în platforma Creasoft, fie prin e-mail, fie prin CREASOFT Kiosk, sistemul de gestiune HR care poate fi pus la dispoziţia companiilor.

    Grupul Creasoft a avut o cifră de afaceri de 9 milioane de lei în 2022 şi are în prezent un portofoliu de clienţi de peste 400 de companii.


     

     

  • Banii nu aduc fericirea, dar cultura organizaţională, da?

    O prietenă m-a întrebat despre compania X, se gândea să meargă la un interviu de angajare acolo. Ea se află acum într-o poziţie de management, cu angajaţi în echipă, maşină de serviciu pe care o poate folosi oricând, proiecte care par interesante, cel puţin din exterior, beneficii extrasalariale şi, totuşi, caută „ceva”… O altă prietenă ar vrea să schimbe domeniul în care lucrează pentru că, „după pandemie, s-a schimbat totul” – ea nu îşi caută însă activ un alt job din cauza contextului economic. O alta munceşte şi îmi spune zilnic cât de mult îi displace munca ei, în timp ce un amic „rezistă” la locul de muncă până când va reuşi să îşi dedice tot timpul antreprenoriatului… Dacă stau să mă gândesc, nu cunosc pe nimeni din cercul apropiat de prieteni care să se declare mulţumit cu locul unde munceşte în acest moment. Cred că asta este una dintre principalele probleme cu angajaţii ale liderilor de azi – care poate, după pandemie, aşteptau la normalizarea lucrurilor în ceea ce priveşte relaţiile cu colegii. Pe de altă parte, cred că „nefericirea la locul de muncă” este una dintre „bolile” care nu îi ocolesc nici pe managerii din companii. Iar atunci când şi liderii sunt neimplicaţi – cred că este şi mai greu să găseşti implicare la nivelul celorlalţi angajaţi.

    Postpandemie, un cuvânt despre care credeam că va dispărea din vocabularul angajatului modern, „quiet quitting” este mai valid ca niciodată – cel mai recent studiu Gallup realizat la nivel global arată că, de fapt, majoritatea angajaţilor sunt în „quiet quitting”, în timp ce un procent important trec chiar prin „loud quitting”. De asemenea, la nivel global, 51% dintre angajaţi sunt deschişi să îşi schimbe jobul sau caută activ unul nou. La nivel european, lucrurile stau chiar mai rău decât atât: aici 71% dintre angajaţi ar fi în starea de quiet quitting. Lipsa unor creşteri salariale în concordanţă cu creşterea preţurilor, haosul generat de munca remote, lipsa găsirii unui prieten la birou, un management deficitar, stresul angajaţilor, cauzat de factori interni, cât şi externi, precum inflaţia şi problemele de sănătate, pot fi de asemenea o sursă de stres zilnic. Sau, pur şi simplu, unii dintre angajaţi nu mai găsesc un sens la locul lor de muncă; iar despre asta vorbesc într-un articol din acest număr şi specialişti ai pieţei de HR de pe piaţa locală. Cauzele pot fi nenumărate – dar atunci când nu ai un lider care să le caute şi să încerce să le rezolve – fiind el însuşi în quiet quitting – ce se întâmplă?

    Potrivit Wall Street Journal, lide­rii companiilor sunt în căutare de răspunsuri – mulţi dintre ei au cheltuit bugete importante pe servicii  de sănătate mintală pentru angajaţi, pe servicii de îngrijire pentru copiii angajaţilor şi pentru bonusuri de wellbeing, însă acestea nu s-au tradus în angajaţi mai implicaţi. Pe de altă parte, mulţi angajatori au angajat noi persoane, în timp ce angajaţii mai vechi au plecat şi, în mod paradoxal, cei mai noi dintre ei sunt cei mai nefericiţi la locul de muncă. Specialiştii citaţi în articolul din BUSINESS Magazin menţionează şi ei beneficiile aduse de bonusurile extrasalariale şi de flexibili­tatea în ceea ce priveşte munca, însă vorbesc şi despre cultura organizaţio­nală. Ei o menţionează ca fiind unul dintre aspectele principale ale rezistenţei angajaţilor la un loc de muncă.

    Despre cultura organizaţională se vorbeşte, mai ales în discursuri publice, în toate companiile – fără să se explice exact ce înseamnă aceasta sau să se ofere un exem­plu de „bune practici”. Valorile sunt ataşate conceptului de cultură organizaţională – şi sunt uneori expuse în tablouri ale corporaţiilor, alături de mesaje motivaţionale – însă pare că acestea nu funcţionează, dacă discuţiile din afara biroului nu au nicio legătură cu aceste cuvinte expuse pe pereţi, ci se rezumă la – „Nu îmi mai suport şeful/colegii/orele peste program/salariul/nu mai găsesc sensul muncii mele etc.”… Poate cultura organizaţională este acel tip de cultură care reuşeşte să ofere o soluţie angajaţilor care au astfel de probleme. În 2019, cele mai mare companii din Statele Unite s-au reunit şi au declarat că nu mai sunt „shareholder capitaliste”, ci „stakeholder capitaliste” – vor genul de capitalism care aduce beneficii tuturor celor care contribuie la dezvoltarea businessului – inclusiv angajaţi şi comunităţi, nu doar acţionari şi superbogaţi. Despre ESG şi sustenabilitate aţi auzit cu toţii, unele proiecte generează chiar rezultate,  însă campaniile axate pe rezolvarea problemelor angajaţilor pare că nu au succes. Aşadar, nu pot să nu mă întreb, care este cultura organizaţională ce ne poate aduce înapoi fericirea de la locul de muncă?  

    Ioana Matei este editor Business Magazin

  • eJobs: 140.000 de muncitori străini ar putea veni să lucreze în România în 2024, în creştere cu 40% an/an. Cei mai mulţi se angajează în retail, HoReCa şi servicii, unde salariile medii nete variază între 2.600 şi 3.600 de lei

    Contingentul de muncitori străini care vor putea veni la muncă în România în 2024 ar putea atinge 140.000, în creştere cu 40% faţă de pragul admis pentru acest an, respectiv 100.000.

    Cei mai mulţi se angajează în retail, HoReCa, servicii, construcţii, transport / logistică sau turism, pe poziţii din segmentul entry level, care necesită maximum doi ani de experienţă, arată o analiză eJobs, principala platformă de recrutare online din România.

    „Cu toate că nu mai vedem un număr atât de mare de români care să aplice pentru joburile din străinătate, sunt domenii în care angajatorii au în continuare probleme în a acoperi necesarul de personal cu forţa de muncă existentă în România. În plus, toate sunt domenii afectate şi de o fluctuaţie mare de personal. Pentru aceste industrii, importul de forţă de muncă din străinătate, mai ales din afara Europei, a reprezentat o soluţie utilă, în special pentru a rezolva problema stabilităţii angajaţilor. Sunt, totodată, sectoare care au, anual, volume mari de angajări”, spune Roxana Drăghici, Head of Sales în cadrul eJobs.

    Statistic, din cele aproape 350.000 de joburi postate de la începutul lui ianuarie şi până la sfârşitul lunii noiembrie, 86.000 au fost postate de angajatorii din retail, 51.000 de companiile din servicii, 40.000 de cele din industria alimentară, 37.000 de cele din turism, 32.000 de angajatorii din transport / logistică şi 28.000 de cei din construcţii.

    Mediile salariale nete, la nivel naţional, pentru un angajat care ocupă o poziţie entry level în aceste domenii sunt cuprinse între 2.600 şi 3.600 de lei, potrivit datelor Salario, comparatorul salarial marca eJobs.

    Astfel, pentru cei care lucrează în retail salariul mediu net ajunge la 3.000 de lei, 3.600 de lei pentru angajaţii din construcţii, 3.000 de lei pentru industria alimentară şi horeca, 3.100 de lei pentru transport şi distribuţie şi 2.600 de lei pentru turism.

    „Muncitorii care vin din afara spaţiului european au aceleaşi drepturi cu muncitorii români. La acestea se adaugă, însă, obligativitatea angajatorului de a le asigura cazare şi de a le oferi un salariu minim echivalent salariului minim pe economie din România. Chiar dacă recrutarea lor presupune o perioadă mai îndelungată de timp şi costuri suplimentare şi deşi angajatorii sunt conştienţi că, în unele cazuri, România reprezintă pentru cei care vin din Asia o punte de acces spre pieţe mai mari din Europa, recurg la această soluţie, pe fondul unui deficit adânc de candidaţi la nivel local”, explică Roxana Drăghici.

    2022 a fost anul în care a crescut cel mai mult numărul de permise de lucru alocate muncitorilor din afara ţării, în condiţiile în care, în 2021, contingentul de lucrători străini nou admişi pe piaţa muncii a fost de 50.000, dublu faţă de anul precedent. Potrivit datelor oficiale, anul trecut au fost înregistrate peste 96.000 de contracte de muncă pentru angajaţi veniţi din afara Uniunii Europene.

     

  • Cel mai controversat proiect al lui Elon Musk primeşte undă verde. Ce vrea să facă el poate schimba lumea întreagă

    Elon Musk se pregăteşte pentru cel mai important moment din cariera sa. Neuralink, compania deţinută de CEO-ul Tesla, a primit aprobarea de la autorităţile americane pentru a îşi începe munca. Obiectivul companiei este să conecteze în mod direct oamenii cu computerele prin intermediul cipurilor şi să rezolve probleme precum AVC-ul, lipsa auzului sau a văzului, cu ajutorul acestei conexiuni, scrie Bloomberg.

    Candidatul ideal ar fi un adult până în 40 de ani ale cărui membre sunt paralizate. Pacientul ar putea avea inserat cipul într-o parte specifică a creierului care se ocupă de controlul membrelor, în special a mâinilor.

    Scopul proiectului este de a demonstra că cipul poate colecta în mod sigur date utile din acea parte a creierului, ceea ce ar fi un pas înainte pentru Neuralink, care caută convertească gândurile unei persoane într-o serie de comenzi pe care un computer le poate înţelege.

    Mai multe companii şi echipe de cercetare au creat deja implanturi care îi pot ajuta pe pacienţi să îndeplinească sarcini de bază cu ajutorul gândurilor, cum ar fi să facă clic pe obiecte pe un ecran cu ajutorul unui cursor.

    Neuralink, în maniera familiară a lui Musk, a făcut promisiuni mult mai ciudate. În ultimii patru ani, începând cu prima demonstraţie publică a companiei, el a vândut ideea că în curând vor exista clinici omniprezente unde oricine ar putea intra pentru o operaţie robotizată de 15 minute şi ar ieşi un hibrid om-maşină. Aceşti cyborgi ar fi capabili să descarce cunoştinţe aşa cum face Keanu Reeves în Matrix sau să-şi încarce gândurile într-un PC, chiar şi în alte creiere.

    Compania pare să fi accelerat progresul în acest domeniu lent şi constant, iar acum a construit cel mai puternic şi mai elegant implant cerebral din lume. Dacă produsul funcţionează aşa cum se preconizează, iteraţiile ulterioare ar putea îmbunătăţi, în mod miraculos, viaţa a milioane de oameni care suferă de paralizie, accident vascular cerebral, boala Lou Gehrig şi pierderea auzului şi a vederii.

    Istoria modernă a implanturilor cerebrale a început odată cu progresele tehnologice din anii 90. Ştiinţa, simplificându-se enorm: Gândurile determină neuronii să pornească în anumite tipare, iar aceste tipare au un anumit grad de consecvenţă între creiere. De fapt, aproximativ aceiaşi neuroni se declanşează atunci când o persoană se gândeşte la mişcarea braţelor şi a degetelor, indiferent dacă le poate mişca fizic sau nu.

    Creierele funcţionează în moduri similare şi consecvente atunci când oamenii doresc să mişte cursorul mouse-ului pentru a face clic undeva pe ecranul unui computer, de asemenea. Acelaşi lucru este valabil şi pentru vorbire: Dacă vă puteţi gândi să rostiţi o literă sau un cuvânt, faceţi ca aceiaşi neuroni să se aprindă ca şi cum aţi rosti fizic acel cuvânt. Chiar dacă nu puteţi vorbi atunci, un computer bine antrenat ar trebui să fie capabil să vă distingă intenţia şi, teoretic, să vorbească în locul dumneavoastră.

    Musk a co-fondat Neuralink în 2016 cu şapte oameni de ştiinţă şi 100 de milioane de dolari din banii săi. Caracterul strident al investiţiei sale şi promisiunile sale grandioase cu privire la fundamentele tehnologiei s-au dovedit irezistibile pentru investitorii cu apetit pentru risc. De atunci, Neuralink a strâns peste 500 de milioane de dolari, inclusiv 280 de milioane de dolari în acest an, iar atenţia pe care a atras-o compania a ajutat la atragerea investitorilor către alte eforturi de interfaţă creier-computer, inclusiv proiecte universitare de lungă durată, precum şi startup-uri mai noi. Anul trecut, 37 de astfel de companii au strâns peste 560 de milioane de dolari, potrivit companiei de cercetare PitchBook.

     

     

     

  • Cât de mult s-a schimbat piaţa muncii mondiale: „Am lucrat în secret de pe alte meleaguri, iar şeful meu nu s-a prins niciodată”

    Am lucrat în secret de pe alte meleaguri, iar şeful meu nu s-a prins niciodată; anul trecut abia dacă mi-am luat câteva zile de concediu, pentru că în fiecare zi era vacanţă ori de câte ori ieşeam pe uşa casei de la ţară; azi nu mai pot concepe să muncesc fără să am pisica pe birou.

    Flexibilitatea adusă de pandemie programului de lucru a îmbunătăţit pentru mulţi echilibrul muncă – viaţă privată, scrie Financial Times. Sau, după cum spune mai simplu Paul Krugman, munca de acasă i-a ajutat pe mulţi să realizeze ce contează în viaţă. Krugman este profesor şi laureat al premiului Nobel pentru economie,  un avid iubitor de pisici şi un înverşunat  oponent al austerităţii. El este şi comentator pentru The New York Times, unde a tratat chestiunea muncii de acasă, din perspectivă americană şi economică.

    Economia Statelor Unite a cunoscut o redresare remarcabilă după recesiunea produsă de pandemia de COVID în 2020, scrie Krugman. Efectele mult temute ale pandemiei nu s-au materializat niciodată: ocuparea forţei de muncă, participarea la forţa de muncă şi Produsul Intern Brut mai au un pic şi se realiniază la proiecţiile făcute înainte ca dezastrul să lovească.

    Încă aşteptăm să vedem dacă politicienii vor face inutilă această realizare împingând America într-o criză a datoriilor doar pentru că pot. Aceasta este o sursă de anxietate care maschează ceva mai important. Economia SUA se descurcă chiar mai bine decât o sugerează secile cifre statistice. Un lucru bun făcut de pandemie este că a provocat o schimbare majoră în modul în care lucrează americanii; oamenii pierd mult mai puţin timp şi mai puţine resurse pentru a se deplasa la lucru.

    Acum câteva zile, colegul meu Farhad Manjoo a scris un articol excelent despre beneficiile reducerii timpului spre locul de muncă. Analiza m-a inspirat să aprofundez această problemă. Deşi are dezavantaje – şi ce pe lumea asta nu are? — trecerea la munca de la distanţă şi hibridă este, în general, un lucru foarte bun, chiar dacă (sau poate mai ales dacă) miliardarul Elon Musk o urăşte.

    Economia SUA se descurcă chiar mai bine decât o sugerează secile cifre statistice. Un lucru bun făcut de pandemie este că a provocat o schimbare majoră în modul în care lucrează americanii; oamenii pierd mult mai puţin timp şi mai puţine resurse pentru a se deplasa la lucru.

    Trecerea la munca de la distanţă este, de asemenea, un subiect de reflecţie în cel puţin două moduri. În primul rând, este o lecţie prin faptul că a profita de noile posibilităţi tehnologice presupune adesea schimbări majore în modul în care funcţionează afacerea. În al doilea rând, este o reamintire a faptului că cifrele economice precum PIB, deşi sunt utile, pot fi uneori indicatori înşelători a ceea ce contează cu adevărat în viaţă.

    Să le luăm în ordine: reducerea timpului de navetă este o problemă serioasă. Înainte de pandemie, adultul american mediu petrecea aproximativ 30 de minute pe zi, sau mai mult de 100 de ore pe an, pe drumul spre muncă. (Deoarece nu toţi adulţii sunt angajaţi, cifra pentru salariaţi este considerabil mai mare.) Până în 2021, acest număr a scăzut cu aproximativ un sfert.

    A calcula valoarea în dolari a beneficiilor de pe urma reducerii timpului de navetă este dificil. Nu poţi pur şi simplu înmulţi timpul economisit cu salariul mediu, deoarece oamenii probabil nu consideră timpul petrecut pe drum (majoritatea americanilor conduc spre locul de muncă) ca fiind complet pierdut. Pe de altă parte, există multe alte cheltuieli, de la combustibil până la uzură şi efort psihologic asociate cu naveta. În al treilea rând, opţiunea de muncă la distanţă sau hibridă tinde să fie disponibilă în principal angajaţilor cu studii superioare, cu salarii peste medie şi, prin urmare, cu o valoare ridicată asociată timpului lor.

    Nu este greu de argumentat că beneficiile generale aduse de faptul că salariatul nu mai trebuie să facă zilnic drumul până la muncă  sunt echivalente cu un câştig în venitul naţional de cel puţin unul şi poate mai multe puncte procentuale. Este mult: există foarte puţine propuneri de politică economică cu puterea de a produce câştiguri la această scară. Şi da, acestea sunt beneficii reale. Directorii executivi pot povesti despre muncitorii leneşi sau (după cum spune Musk) „imorali” care nu vor să se întoarcă în birourile lor, dar scopul unei economii nu este să-i facă pe şefi fericiţi.

    Ceea ce este interesant este că această transformare a modului în care lucrează mulţi americani nu a fost condusă de vreo nouă tehnologie. Adevărat, nu ar fi fost posibilă dacă mulţi oameni nu ar fi avut conexiuni rapide la internet, dar marea creştere a conexiunii în bandă largă a avut loc între 2000 şi 2010, apoi piaţa s-a echilibrat. Abia sub presiunea pandemiei companiile au învăţat să profite de posibilitatea oferită de tehnologie de a munci de la distanţă.

    Oricine face comparaţii internaţionale ştie că America are un PIB pe cap de locuitor mai mare decât multe din ţările europene, dar nu oricine ştie că o mare parte a diferenţei nu reflectă o productivitate mai mare în SUA; reflectă faptul că europenii beneficiază de mult timp de vacanţă, în timp ce americanii au devenit „naţiunea fără vacanţă”.

    În timp ce economia pandemiei a devenit trecut, schimbarea modului în care lucrăm pare permanentă. În general, munca de acasă arată ca un exemplu clasic de industrie incipientă – o industrie iniţial necompetitivă propulsată de un impuls temporar (de obicei dat de tarife sau subvenţii, dar în acest caz de un virus) care învaţă din practică şi câştigă competitivitate chiar şi după ce sprijinul este înlăturat. Dacă ascensiunea muncii la distanţă se dovedeşte a fi permanentă, va avea efecte economice profunde, cu unii perdanţi (cum ar fi imobilele comerciale şi bazele fiscale ale multor oraşe) dar şi mulţi câştigători. Un lucru pe care nu îl va face, totuşi, este să se arate ca o creştere economică măsurată: timpul pe care americanii îl pierd în ambuteiaje nu este scăzut din venitul naţional, iar timpul pe care îl petrec cu familiile lor nu este adăugat. Nu sunt unul dintre acei critici care spun că PIB este un număr inutil; este o statistică informativă şi nu este uşor de înlocuit. Dar poate fi înşelător atunci când societăţile fac alegeri diferite. Oricine face comparaţii internaţionale ştie că America are un PIB pe cap de locuitor mai mare decât multe din ţările europene, dar nu oricine ştie că o mare parte a diferenţei nu reflectă o productivitate mai mare în SUA; reflectă faptul că europenii beneficiază de mult timp de vacanţă, în timp ce americanii au devenit „naţiunea fără vacanţă”. Deci cui îi este mai bine, americanului sau europeanului? Acum vedem câştiguri majore acasă care nu sunt capturate de PIB. Adevărat, aceste câştiguri aparţin în mare parte angajaţilor cu venituri mai mari, ceea ce este regretabil; cu toate acestea, am observat şi câştiguri salariale mari în partea de jos, atenuând oarecum nedreptatea. O implicaţie este că, dacă ne uităm la ceea ce este o economie – şi anume un mecanism care să satisfacă nevoile umane, nu de a genera statistici favorabile – revenirea Americii din pandemie a fost chiar mai impresionantă decât vă puteţi da seama. Sarah O’Connor, comentator la Financial Times, este şi ea încântată de munca de acasă, până nu de mult ceva de care beneficiau doar elitele. Munca a primit o publicitate proastă în ultima vreme, scrie O’Connor, de data aceasta din perspectiva unui britanic. Am avut tendinţe ca „marea demisioneală”, mişcarea „anti-muncă”, „demisia silenţioasă” şi gălăgioase valuri de greve. Totul pare să se adauge la un sentiment că munca se înrăutăţeşte şi oamenii sunt sătui de ea. S-a spus că acesta este sfârşitul muncii aşa cum îl cunoaştem noi. Dar asta nu este neapărat ceea ce spun datele, cel puţin în Marea Britanie. Când Alan Felstead şi Rhys Davies de la Universitatea Cardiff au organizat un test online în 2018/19 şi apoi din nou în 2022, au adunat aproximativ 100.000 de reacţii de la oameni din toată ţara care au răspuns la întrebări detaliate despre locurile lor de muncă.

    Cercetătorii au descoperit că în 2022 oamenii au raportat mai multă capacitate de a decide când să înceapă şi când să oprească munca, posibilitate mai mare de a-şi lua concediu în caz de urgenţă, manageri mai receptivi, mai puţină presiune în muncă, putere mai mare în deciziile legate de locul de muncă, perspective mai bune de promovare şi securitate mai mare a locului de muncă. În dezavantaj, ei au avut mai puţină discreţie asupra sarcinilor lor de serviciu. Rezultatele testului online pot fi privite cu o oarecare precauţie, aşa cum recunosc şi autorii.

    Dimensiunea eşantionului a fost uriaşă, dar respondenţii s-au autoselectat, majoritatea au fost femei, oameni care lucrează în sectorul public şi cu locuri de muncă profesionale (însă cercetătorii au încercat să ţină seama de acest lucru când au tras concluziile). Dar şi un sondaj separat privind calitatea locurilor de muncă din Marea Britanie, realizat anual de Chartered Institute of Personnel and Development, înclină împotriva ideii că munca s-a înrăutăţit: majoritatea parametrilor au rămas destul de stabili, cu o oarecare îmbunătăţire a echilibrului dintre viaţa profesională şi viaţa privată. Dacă se simte o îmbunătăţire în calitatea muncii, care ar putea fi cauza?

    Tendinţa de penurie de forţă de muncă i-a ajutat pe oameni să se simtă mai puţin nesiguri – şi ar fi putut foarte bine să-i determine pe angajatori să facă schimbări pentru a recruta şi păstra personalul. Apoi, este trecerea provocată de pandemie către munca la distanţă sau hibridă, pe care Felstead o numeşte „o schimbare radicală, un moment de importanţa inventării becului, o ruptură în istorie”. Nicholas Bloom, profesor de economie la Universitatea Stanford din SUA, mi-a spus că nivelul muncii de acasă s-a dublat la fiecare 15 ani până la pandemie. Apoi am avut „echivalentul a 40 de ani de accelerare în decursul a doar trei ani”. Felstead şi Davies au descoperit că cel mai mult calitatea locului de muncă s-a îmbunătăţit la acele ocupaţii care implică lucrul de acasă cel puţin o zi pe săptămână. Câştigătorii nu au fost doar profesionişti bine plătiţi, care aveau cele mai bune condiţii de lucru încă de la început.

    Acest lucru pune un semn de îndoială deasupra ideii că munca hibridă a lărgit prăpastia dintre locurile de muncă „îndrăgite” şi cele „proaste”. „Înainte de pandemie, cei care lucrau de acasă erau printre cele mai înalte eşaloane, dar acest beneficiu s-a extins”, a spus Felsted. La oameni precum lucrătorii din centrele de apeluri, personalul administrativ, consilierii pentru locuinţe şi juriştii probabilitatea de a putea lucra de acasă cel puţin o zi pe săptămână este mai mare decât înainte de pandemie. Iar acest lucru pare să fi îmbunătăţit calitatea locurilor de muncă: sunt mai flexibile şi există mai puţină presiune.