BusinessMagazin

Tag: angajati

  • De ce devine „cool” să rămâi la un loc de muncă în loc să îl schimbi din cinci în cinci ani

    Lumea muncii a fost mult timp guvernată de o paradigmă simplă: dacă vrei să avansezi, trebuie să pleci. În special în România, a existat percepţia că stagnarea la acelaşi loc de muncă pentru mai mult de cinci ani semnala o problemă – fie a angajatului, fie a angajatorului.

    Această mentalitate, deşi odată dominantă, începe să se schimbe. Şi este timpul să recunoaştem că rămânerea pe termen lung într-o companie nu este doar un semn de loialitate, ci şi o oportunitate pentru progres şi inovaţie – pentru ambele părţi. De altfel, scriam despre acest lucru într-un articol de opinie publicat în mai anul trecut – „De ce să mai fii loial dacă nimeni nu apreciază loialitatea?”: „Dacă în trecut părinţii şi bunicii noştri lucrau cam toată viaţa în acelaşi loc, în lumea corporaţiilor, să schimbi jobul este ceva cât se poate de normal. Iar dacă, ideal vorbind, loialitatea în relaţiile romantice înseamnă stabilitate şi aduce doar lucruri bune, în lumea modernă a muncii, atunci când depăşeşti, să spunem, cinci-şapte ani în aceeaşi companie, de cele mai multe ori pare că ai o problemă, ridici «un steag roşu» sau ai un handicap profesional. Studii publicate în presa internaţională în trecut spuneau că, dacă pe parcursul vieţii profesionale petreci mai mult de doi ani, în medie, în aceleaşi companii, rişti să câştigi cu 50% mai puţin (în totalul anilor munciţi) decât cei care fac schimbări mai dese”, scriam atunci.

    Acum pare însă că lucrurile se schimbă sau, cel puţin, se vorbeşte despre faptul că lucrurile ar putea să se schimbe; de exemplu, printr-un concept care apare tot mai des în presa internaţională în ultimele luni – „quiet hiring” – ce presupune, în esenţă, promovarea talentelor din companie în locul angajării altora noi. Contextul este unul potrivit, mai ales pentru că, în mediul economic actual, angajatorii nu mai vor să angajeze oameni noi. „Decenii întregi, companiile nu au făcut o treabă suficient de bună în a-şi dezvolta oamenii”, mi-a spus într-un interviu recent, pe care îl veţi putea citi în ediţia următoare a revistei, Jason Jeffay, o personalitate internaţională recunoscută în managementul strategic al talentelor şi un consultant de top pentru companii globale precum The Coca-Cola Company. După cum sublinia el, companiile au transmis tacit mesajul că avansarea în carieră presupune schimbarea locurilor de muncă. Nu intenţionat, dar, prin lipsa de oportunităţi interne şi prin lipsa de recunoaştere pentru cei care rămâneau fideli, au împins angajaţii să caute altceva. Din păcate, această realitate a fost confirmată de mii de angajaţi care au văzut cum nou-veniţii erau primiţi cu beneficii, pachete salariale atractive şi poziţii mai bune, în timp ce oamenii care ţineau compania pe picioare de ani de zile rămâneau „prizonieri” ai aceleiaşi funcţii. Este o dinamică toxică, iar companiile care nu şi-au schimbat abordarea plătesc acum preţul: talentele lor pleacă, iar cei care rămân sunt adesea demotivaţi sau lipsiţi de direcţie. Ce s-a schimbat? „Cercetările arată că rata de succes a promovărilor interne este mult mai mare decât cea a angajărilor externe”, a mai menţionat Jason Jeffay în interviu.

    Deşi acest lucru ar trebui să fie evident, a fost nevoie de o criză de talente şi de schimbări economice globale pentru ca multe companii să înţeleagă importanţa investiţiei în oamenii pe care deja îi au. Companiile care performează bine încep să-şi îndrepte atenţia către dezvoltarea internă, oferind angajaţilor noi experienţe şi provocări. Este un mesaj simplu, dar puternic: „Vrem să creşti aici, cu noi.” Şi, surpriză, acest lucru funcţionează nu doar pentru a menţine loialitatea angajaţilor, ci şi pentru că este mai ieftin. Costurile asociate cu recrutarea, integrarea şi trainingul unui nou angajat sunt semnificative, iar riscul ca acesta să nu se adapteze sau să plece rapid rămâne ridicat. În schimb, promovările interne reduc aceste riscuri şi contribuie la consolidarea unei culturi organizaţionale puternice. „Dacă liderii nu oferă oportunităţi pentru dezvoltare, cei mai talentaţi angajaţi vor pleca, iar companiile vor rămâne cu cei care nu pot găsi alte oportunităţi,” avertizează Jeffay. Este timpul să devină „cool” să rămâi, iar cultura organizaţională trebuie să se transforme. Faptul că un angajat a rămas într-o companie cinci, zece sau chiar douăzeci de ani nu ar trebui să fie văzut ca un semn de stagnare, ci ca un indicator al succesului ambelor părţi.

    „Cheia este să le oferi oamenilor experienţe noi şi diverse, ceea ce îi poate motiva să rămână în companie timp de decenii,” subliniază Jason Jeffay. Aceasta este o lecţie pe care orice lider ar trebui să o ia în serios. Loialitatea nu mai poate fi luată de-a gata; trebuie câştigată, iar asta înseamnă să arăţi angajaţilor că există loc pentru creştere, că munca lor este recunoscută şi că organizaţia investeşte în viitorul lor. De asemenea, liderii ar trebui să recunoască faptul că stagnarea nu este problema angajatului, ci problema organizaţiei. Dacă o persoană nu primeşte provocări noi sau oportunităţi de creştere, responsabilitatea revine companiei. Într-o piaţă a muncii din ce în ce mai competitivă, companiile trebuie să înveţe să valorifice ceea ce au deja: angajaţii fideli. Este timpul să devină „cool” să-ţi apreciezi oamenii, să-i promovezi şi să le oferi motive reale pentru a rămâne. Angajaţii nu mai trebuie să-şi schimbe jobul pentru a avansa, iar acest lucru nu ar trebui să fie doar o tendinţă trecătoare. Este un model care ar trebui să definească viitorul relaţiei dintre angajaţi şi angajatori – un model în care fidelitatea este răsplătită, iar succesul este construit împreună. Şi da, poate fi mai ieftin decât să porneşti constant în căutarea unor talente noi.  

    Ioana Matei este Editor-Şef Business Magazin

  • Scene incredibile la Parlament. Angajaţii de la Senat au venit peste Bolojan la conferinţa de presă unde anunţa concedierile. L-au huiduit şi l-au ameninţat că îl vor da în judecată

    Conferinţa de presă a preşedintelui Senatului, Ilie Bolojan, a fost întreruptă miercuri de un protest al angajaţilor.

    Conferinţa de presă a preşedintelului Senatului, Ilie Bolojan, în care acesta a anunţat reorganizarea instituţiei, a fost întreruptă de un protest al angajaţilor.

    Bolojan a anunţat reducerea posturilor până la finalul lui martie de la 796 la 618.

    Preşedintele instituţiei a fost huiduit de angajaţi.

    „Stimaţi colegi, dacă vreţi să vă respect, aşteptaţi să termin. Dacă strigaţi, nu veţi rezolva nimic”, le-a spus el angajaţilor.

    „Abia aţi venit, nu ştiţi problemele reale. Vă readucem aminte că preşedinţia Senatului, ca toate funcţiile acestea sunt efemere”, i-a spus o angajată lui Ilie Bolojan.

  • Argument Catalog CSR 2024. Ioana Mihai-Andrei, redactor-şef Business Magazin: „Dacă nu facem ceva, vom pieri”

    Fundaţii, ONG-uri, departamente în cadrul companiilor mici sau mari se preocupă de binele mai mare, de acţiuni care să transforme lumea din jur într-un loc mai bun. Cu paşi mai mici sau mai mari, acţiuni de amploare sau punctuale, demersurile au mai mereu efectul unui bulgăre de zăpadă. 

    Acţiunile de CSR, ca multe alte practici, n-au fost inventate pe plan local, ci au fost importate, aplicate, ici şi colo adaptate. Interesant este că acum dincolo de acţiunile întreprinse sistematic de companii există demersuri pentru a trezi spiritul de grijă socială în rândurile cât mai multor angajaţi şi membri ai comunităţilor. De pildă, Adobe România aplică în acţiunile de CSR un model de implicare employee driven, ceea ce înseamnă că angajaţii sunt cei care propun şi dezvoltă proiecte, iar compania găzduieşte evenimentele şi dublează sau chiar triplează sumele colectate în scopul diverselor cauze. În 2024, angajaţii Adobe România au organizat, în medie, mai mult de trei evenimente pe lună, iar bugetul alocat de companie pentru acţiunile CSR a depăşit 300.000 de euro. „Am început să facem prezentări pentru noii angajaţi şi interni, în care le vorbim despre CSR. Avem şi un eveniment cu internii, pentru că ei au o perioadă limitată, şi cei care rămân după această perioadă în Adobe e bine să ştie cum se implică compania. Fiecare angajat nou primeşte 100 dolari pe care poate să-i doneze la angajare. Pe lângă asta, noi donăm laptopurile folosite, pentru că o dată la 3-4 ani le schimbăm, la fel monitoarele şi mobila”, povesteşte Alina Eftenoiu, co-lead pe Community Impact, Adobe Romania.

    CSR-ul este însă doar o felie dintr-o plăcintă mai mare, a sustenabilităţii care, în esenţă, înseamnă să trăim şi acţionăm responsabil, gândindu-ne la viitor, urmaşi, la calitatea vieţii pe Pământ pe termen lung. „Dacă nu facem ceva, vom pieri”, a sumarizat Marius Opriş, partener în cadrul Ascendis, ideea de la care pleacă politicile şi reglementările la nivel european în privinţa sustenabilităţii. „În faţa noastră este o super evoluţie, ca revoluţia industrială, aceasta legată de sustenabilitate. Va aduce foarte multă inovaţie, modele regenerative. Practic va trebui să regândim foarte multe din business-uri şi într-un orizont scurt, de câţiva ani, 4-5 ani, pentru că o să vină reglementările peste noi”, a punctat Marius Opriş, în cadrul celei mai recente conferinţe organizată de BUSINESS Magazin pe tema iniţiativelor legate de sustenabilitate. Pe de altă parte, sustenabilitatea este noua „normalitate”, arată trendurile relevate de un studiu KPMG. Cu raportarea obligatorie a sustenabilităţii tot mai aproape de implementare In UE, cercetarea arată că organizaţiile cele mai mari din lume au o abordare proactivă, cu o creştere semnificativă a numărului companiilor care publică deja date ESG, inclusiv ţinte de reducere a emisiilor de carbon.

    Lansat pentru prima dată în 1993, studiul KPMG privind Raportarea Sustenabilităţii este realizat la fiecare doi ani, oferind o analiză a rapoartelor de sustenabilitate şi ESG emise de 5.800 de companii din 58 de ţări şi jurisdicţii, inclusiv România. 95% dintre cele mai mari 250 de companii din lume publică în prezent ţintele de reducere a emisiilor de carbon (faţă de 80% în 2022). 

    Cert este că deşi sustenabilitatea nu este un cuvânt al vocabularului nostru de zi cu zi (de pildă, nimeni nu spune „Am un comportament sustenabil”) subiectul câştigă teren deopotrivă în media, în preocupările companiilor dar şi ale consumatorilor, care, arată unele studii, sunt dispuşi să cumpere produse care au un impact mai redus asupra mediului. Astfel, acţiunile din sfera sustenabilităţii au puterea de a îmbunătăţi percepţia şi comportamentul clienţilor (au o părere mai bună despre, iau în considerare achiziţia). În plus, reglementările europene vor cataliza acţiunile companiilor, dar şi pe ale autorităţilor. Un exemplu în acest sens poate fi chiar RetuRO, administratorul Sistemului de Garanţie-Returnare, care a anunţat că la 12 luni de la lansarea programului, peste 3 miliarde de ambalaje au fost returnate de consumatori.

    Responsabilitatea socială şi, în cadrul mai larg, sustenabilitatea sunt elemente cheie care vor nu vor lipsi din niciun plan de afaceri, pentru că nu mai este vorba doar despre capitole „nice to have”, ci despre noua regulă în business. Şi – de ce nu? – o nouă mentalitate.

  • Este 2025 anul reîntoarcerii la birou?

    Una dintre cele mai citite ştiri săptămâna trecută pe site-ul BUSINESS Magazin (bmag.ro) se referă la decizia tot mai multor companii din Londra să renunţe la politica de lucru flexibil, care permitea angajaţilor să lucreze de acasă. La doar câteva zile distanţă, J.P. Morgan Chase & Co. solicita angajaţilor să fie prezenţi la birou cinci zile pe săptămână, potrivit unui raport Bloomberg — sugerând că această politică ar putea deveni noua normă pentru companiile din sectorul serviciilor financiare. CEO-ul J.P. Morgan, Jamie Dimon, a fost notoriu de vocal în a lăuda munca în persoană. În cadrul Festivalului Atlantic din Washington D.C., din septembrie anul trecut, Dimon a promis să „facă Washington D.C. să se întoarcă la muncă”. Concurenţa, Goldman Sachs, anunţase de asemenea acest lucru. Ştirile de genul acesta nu sunt o surpriză, iar tonul antimuncă remote pare să fi fost setat de CEO-ul Amazon, Andy Jassy, care a fost printre primii care au spus că, dacă angajaţii Amazon nu pot respecta cerinţa de a veni în persoană, „probabil nu va funcţiona relaţia cu angajatorul” (n.red.). Anul trecut, CEO-ul Amazon a anunţat că de la începutul lui 2025 angajaţii lui vor reveni complet la birou. Dimon şi alţi CEO renumiţi la nivel global nu sunt o excepţie: 83% dintre liderii de afaceri se aşteaptă la o revenire completă la birou până în 2027, conform unui raport KPMG publicat în toamna lui 2024, în creştere faţă de 64% în anul precedent. Sondajul a fost realizat în rândul a 1.300 de directori executivi în lunile iulie şi august. Raportul a evidenţiat şi o diferenţă generaţională în percepţiile directorilor asupra revenirii la birou: 87% dintre acei CEO cu vârste între 60 şi 69 de ani au prezis o revenire completă la birou, 83% dintre cei cu vârste de 50-59 de ani anticipează această schimbare, în timp ce doar 75% dintre directorii executivi cu vârste între 40 şi 49 de ani au fost de aceeaşi părere, conform raportului. De asemenea, mai mulţi directori bărbaţi (84%) mizează pe scenariul unei reveniri complete la birou comparativ cu 78% dintre femeile aflate în funcţii de conducere. 

    Chiar şi în România, după un an în care sistemul hibrid părea să devină norma, tot mai multe firme revin asupra deciziei şi impun prezenţa la birou. În ciuda faptului că angajaţii s-au adaptat acestui sistem flexibil, unii dintre ei fiind mai productivi şi mai dedicaţi atunci când lucrează de acasă, se pare că unii angajatori nu mai sunt dispuşi să accepte aceste noi cerinţe. Cunosc cazuri concrete în care angajaţilor li se impune prezenţa completă la birou, chiar dacă acest lucru duce la frustrarea lor şi, în unele cazuri, la scăderea productivităţii. Dacă anul a început aşa, este posibil ca 2025 să fie anul începutului sfârşitului pentru munca remote. Şi asta mai ales în contextul în care balanţa în piaţa muncii pare să încline înspre angajatori anul acesta, pesimismul fiind destul de răspândit în rândul tuturor din cauza contextului economic. Exemplele de companii care au început să impună prezenţa zilnică la birou sunt tot mai multe. Angajatorii justifică această schimbare prin necesitatea unei colaborări mai strânse, inovaţie şi performanţă îmbunătăţită, argumente care sună, desigur, logic pe hârtie. Totuşi, realitatea este că angajaţii buni pot lucra de oriunde, atâta timp cât sunt motivaţi şi dedicaţi. În acelaşi timp, cei care nu au un interes real să contribuie pot pierde vremea la fel de bine şi de acasă, şi la birou. Astfel, întrebarea rămâne: la ce bun să impui prezenţa la birou, dacă unii angajaţi stau şi pierd vremea pe internet, aşteptând să „rupă uşa”? Nu ar fi mai bine să creezi modalităţi de motivare şi implicare activă în proiectele companiei, indiferent de localizarea lor (acolo unde specificul muncii permite acest lucru, bineînţeles)?

  • Leoni ia fonduri europene şi implică 610 angajaţi într-un program de creştere a competitivităţii: 100 de muncitori necalificaţi devin electricieni, un sector cu mare deficit

    ♦ „Valoarea totală a proiectului este de 4,96 mil. lei, finanţată integral prin fonduri europene nerambursabile. (…) Costul mediu alocat per salariat este de aproximativ 1.500 de euro“.

    Producătorul de cablaje auto Leoni, unul dintre cei mai mari angajatori din industria componen­te­lor auto din România, implică 610 angajaţi într-un proiect de formare profesională pentru fabricile sale din Arad, Bis­triţa şi Piteşti. Dintre aceştia, 100 de muncitori necalificaţi vor par­ticipa la cursuri de recalificare pentru a deveni electricieni.

    „Proiectul Angajaţi Com­pe­ti­tivi va instrui 610 angajaţi cu vârste între 18 şi 64 de ani din unităţile LEONI din Arad, Bis­triţa şi Piteşti. Aceştia vor par­­ticipa la cursuri şi programe de for­mare adap­tate cerinţelor tehnolo­gice actuale, sus­ţinând dezvoltarea abi­li­tă­ţilor teh­nice şi profesionale. (…) În ca­drul aces­tui proiect de formare pro­fe­sională, 100 de per­soane din cele trei fabrici Leoni vor beneficia de pregătire şi calificare în meseria de electrician“, au transmis re­prezen­tan­ţii companiei, la soli­citarea ZF.

    Proiectul denumit „Angajaţi Com­­­petitivi“ este finanţat integral prin fonduri europene nerambursa­bile şi are o valoare totală de 4,96 mili­oane de lei. Lider de parteneriat este Asociaţia Inceptus România, împre­ună cu partenerul Camera de Comerţ şi Industrie Bistri­ţa-Năsăud. Perioada de imple­men­­tare este începând cu data de 1 no­iembrie 2024 şi se va desfă­şu­ra până în data de 30 aprilie 2027, având ca obiectiv general actua­lizarea competenţelor specifice ale angajaţilor în contextul evolu­ţiilor tehnologice rapide.

    „Angajaţii vor beneficia de un por­tofoliu variat de programe de consiliere şi formare profesională, care acoperă atât abilităţi tehnice, cât şi competenţe generale: de la cursuri de calificare în meseria de electrician montator de instalaţii automatizate până la cursuri de management stra­te­gic, îmbunătăţire de procese, dez­vol­tare durabilă şi sustenabilă a com­paniei. Toate aceste cursuri vor dez­volta competenţele tehnice şi digitale ale angajaţilor, vor califica angajaţii necalificaţi şi vor îmbunătăţi abilită­ţile soft ale angajaţilor“, au mai spus reprezentanţii Leoni.

    Toate activităţile din cadrul pro­iectului de formare profesională sunt gratuite pentru angajaţi, iar costul mediu alocat per salariat este de aproximativ 1.500 de euro.

    În cadrul proiectului, doar anga­jaţii care participă la cursurile de cali­ficare pentru meseria de electrician montator de instalaţii automatizate semnează un act adiţional cu clauză de training prin care se obligă să ră­mâ­nă în companie pentru o perioadă de doi ani după finalizarea cursurilor.

    „Aceşti angajaţi sunt în prezent încadraţi ca muncitori necalificaţi, iar programul le oferă oportunitatea de a dobândi o calificare recunoscută, îm­preună cu o creştere a competenţelor profesionale. Pe durata participării la cursuri, aceştia vor fi remuneraţi suplimentar“, detaliază reprezentanţii companiei.

    În contextul schimbărilor globale din industria auto, Leoni a trecut prin­tr-un proces de reorganizare a pro­duc­ţiei, astfel că a demarat în 2024 o campanie de reducere de personal. Pe 22 iulie, producătorul de cablaje din Bistriţa anunţa că are în plan reduce­rea cu 10% a personalului. Anunţul a venit după ce în mai Leoni a anunţat că va închide fabrica din Luduş, jude­ţul Mureş, unde lucrau 200 de oameni.

    „Leoni are în prezent peste 9.000 de angajaţi în România. În 2024, ca ur­mare a procesului de reorganizare a pro­ducţiei, punctul de lucru de la Lu­duş, un satelit al fabricilor din Bistriţa, a fost închis, iar activitatea din Bistriţa a fost redusă cu 10%. Această decizie a fost influenţată de schimbările glo­bale din industria auto, în special de scăderea producţiei de motoare elec­trice“, susţin repre­zentanţii Leoni.

    La Bistriţa, Leoni a avut în 2023 o cifră de afaceri de 1,87 mld. lei, în creştere cu 7%, la Arad de 1,1 mld. lei, un plus de 18%, iar în Argeş de 653 mil. lei, un avans de 18%, arată datele publice.

    „În 2025, ne dorim să creştem semnificativ oportunităţile de dezvoltare a businessului nostru. Acest lucru va presupune atragerea şi dezvoltarea de talente noi, în scopul consolidării echipelor şi extinderii capabilităţilor noastre de producţie şi inovare. În continuare, vom investi în formarea continuă a angajaţilor şi în adaptarea acestora la cerinţele pieţei, pentru a sprijini creşterea sustenabilă a companiei şi succesul nostru pe termen lung.“

  • Commerzbank ar putea concedia mii de angajaţi

    Commerzbank analizează posibilitatea de a reduce mii de locuri de muncă, încercând să respingă o abordare nedorită din partea UniCredit din Italia, a relatat sâmbătă Financial Times, citând persoane familiarizate cu această chestiune, informează Reuters.

    Planurile, care nu sunt încă finalizate, ar urma să fie prezentate consiliului angajaţilor în următoarele săptămâni, a adăugat raportul.

    Preşedintele consiliului de supraveghere al Commerzbank, Jens Weidmann, a declarat că există puţine şanse pentru o fuziune amiabilă cu UniCredit, după achiziţionarea surprinzătoare de către banca italiană a unei participaţii importante la creditorul german, a relatat ziarul Handelsblatt la începutul acestei săptămâni.

    UniCredit controlează în prezent aproximativ 28% din acţiunile Commerzbank, în care creditorul deţine direct aproximativ 9,5%, şi şi-a asigurat, de asemenea, accesul la un total de 18,5% prin instrumente financiare.

     

     

  • TikTok îşi asigură angajaţii americani că îşi vor păstra locurile de muncă

    TikTok îşi linişteşte angajaţii din SUA. Compania le garantează că îşi vor păstra joburile şi beneficiile. Asigurările vin chiar dacă aplicaţia ar putea fi interzisă de duminică în Statele Unite.

    Potrivit The New York Times, Nicky Raghavan, directorul global de resurse umane al TikTok, a transmis un mesaj intern către cei peste 13.000 de angajaţi americani: „angajarea, salariul şi beneficiile voastre sunt sigure, iar birourile noastre vor rămâne deschise, chiar dacă această situaţie nu va fi rezolvată înainte de termenul limită din 19 ianuarie”.

    Noua lege americană ar forţa TikTok să-şi vândă operaţiunile din SUA unui proprietar care nu are legături cu China, sub ameninţarea interzicerii.

    În practică, legea ar penaliza magazinele de aplicaţii şi serviciile de internet care distribuie sau actualizează aplicaţia TikTok, ducând efectiv la interzicerea platformei. Cu toate acestea, legea nu ar forţa închiderea birourilor TikTok din Statele Unite.

    Această comunicare marchează o schimbare de ton pentru companie, care până acum s-a arătat încrezătoare că va câştiga bătălia legală. Mai mult, mesajul sugerează că TikTok nu intenţionează să părăsească piaţa americană în viitorul apropiat, chiar şi în cazul unei interdicţii.

    Foşti angajaţi au dezvăluit pentru The New York Times că, în ciuda ameninţării existenţiale cu care se confruntă compania, executivii au tratat uneori situaţia cu uşurinţă, sugerând într-o întâlnire generală că aceasta va deveni într-o zi subiectul unui film de la Hollywood.

    TikTok, care este deţinut de compania chineză ByteDance, aşteaptă acum decizia Curţii Supreme a SUA, care ar trebui să vină înainte ca legea să intre în vigoare duminică.

  • 6 din 10 angajaţi vor să-şi schimbe jobul. Companiile se luptă să-i ţină pe loc – studiu

    Motivele principale includ dorinţa unui salariu mai mare (48%), lipsa oportunităţilor de dezvoltare profesională la locul de muncă actual (14%), incertitudinile legate de viitorul companiei (13%) şi dorinţa pentru un program mai flexibil la job (8%), conform unui sondaj bestjobs.

    Pe de altă parte, companiile îşi axează strategiile de recrutare pentru 2025 pe retenţia angajaţilor actuali (58%) şi pe dezvoltarea acestora din punct de vedere profesional (45%), urmărind, totodată, extinderea echipelor (38%) şi îmbunătăţirea beneficiilor extrasalariale şi a reputaţiei de angajator (25%).

    Cea mai frecventă motivaţie pentru a părăsi un loc de muncă actual este nevoia unui salariu mai competitiv, iar angajaţii vechi în companii, care sunt la actualul loc de muncă de peste şase ani (42%), sunt to mai nemulţumiţi de stagnare, căutând un upgrade profesional şi salarial. Pentru 76% dintre respondenţi la sondaj, salariul şi beneficiile extrasalariale sunt criteriile principale în evaluarea unei oferte de muncă. Alte aspecte importante includ mediul de lucru (41%), oportunităţile de dezvoltare profesională (36%), echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională (35%) şi stabilitatea jobului (32%).

    Companiile din România îşi setează strategii atent calibrate pentru anul 2025, prioritar fiind menţinerea stabilităţii financiare şi păstrarea talentelor existente, retenţia şi dezvoltarea profesională a angajaţilor fiind principalul obiectiv al departamentelor de resurse umane în acest an. Potrivit sondajului, majoritatea angajatorilor (63%) se arată prudenţi cu privire la evoluţia economiei, doar 19% având o perspectivă optimistă, în timp ce 12% nu ştiu şi 6% au aşteptări pesimiste.

    Cu toate acestea, 35% dintre companii au în plan pentru început de 2025 să angajeze până la 10 poziţii noi, 45% vizează între 10 şi 30 de poziţii, iar 20% au planuri mai ambiţioase, cu peste 100 de posturi disponibile. Aceste cifre indică o abordare precaută, dar cu o deschidere către extindere acolo unde există oportunităţi.

    Pentru pachetele de beneficii extrasalariale, majoritatea companiilor (63%) nu intenţionează să facă modificări în 2025, în timp ce 18% plănuiesc să le extindă. Totodată, în ceea ce priveşte salariile, 44% dintre angajatori nu prevăd schimbări, însă 31% intenţionează să ofere creşteri salariale. Totuşi, 19% iau în calcul măsuri de reducere a costurilor dacă impozitarea va creşte, iar 6% se pregătesc pentru posibile scăderi salariale.

    Sondajul a fost făcut în decembrie 2024 – ianuarie 2025, pe un eşantion de 1360 de angajaţi şi 82 de companii din retail, servicii, logistică/producţie, construcţii/instalaţii, IT&C şi inginerie.

  • Germania: Detectivi privaţi, angajaţi să urmărească angajaţii aflaţi în concediu medical

    Practica apare în contextul în care numărul zilelor de concediu medical a crescut semnificativ în ultimii ani, arată un reportaj France Info.

    Statisticile arată că, în 2023, angajaţii germani au luat în medie 15 zile de concediu medical, cu patru zile mai mult decât în 2021. Situaţia a devenit atât de îngrijorătoare încât până şi directorul Mercedes s-a plâns public că rata absenteismului este „de două ori mai mare decât în alte ţări europene”.

    Marcus Lentz, un detectiv privat care operează lângă Frankfurt, spune că poate demonstra frauda în 90% din cazuri.

    Echipa sa urmăreşte angajaţii suspectaţi că mint şi îi prinde în situaţii compromiţătoare – de exemplu, oameni care susţin că au hernie de disc dar sunt surprinşi montând gazon în grădină, sau persoane “gripate” surprinse la cumpărături sau la piscină.

    Serviciile nu sunt ieftine – o investigaţie de 3-4 zile costă între 6.000 şi 8.000 de euro – dar cererea este în creştere. Agenţia lui Lentz a primit anul trecut 800 de solicitări, dublu faţă de acum cinci ani.

    Impactul economic al acestor absenţe este semnificativ. Klaus Michelsen, de la asociaţia companiilor farmaceutice, estimează că concediile medicale au redus creşterea economică a Germaniei cu 0,8% în 2023, echivalentul a 30 de miliarde de euro.

    Nu toată lumea este de acord cu aceste practici. Economista Elke Ahlers consideră că abuzurile sunt rare şi că problema reală este lipsa de personal din companii, care duce la suprasolicitarea angajaţilor.

    Tesla a stârnit recent controverse când a trimis manageri să verifice la domiciliu angajaţii aflaţi în concediu medical de la fabrica sa de lângă Berlin, o practică pe care compania lui Elon Musk a descris-o drept „perfect normală”.

  • Acest CEO consideră că un anume tip de comportament al angajaţilor ridică mari semne de întrebare. Care este acesta şi de ce poate fi dăunător pentru echipă şi companie

    Dintre numeroasele tipuri de persoane întâlnite la locul de muncă, Shizu Okusa, fondatoarea şi CEO-ul companiei de wellness Apothékary din New York, consideră că un tip anume ridică cele mai mari semne de întrebare: persoanele care comunică prost, în special în timpul unui conflict sau dezacord, scrie platforma cnbc.com. Okusa dezaprobă în mod special criticile publice între colegi, deoarece acestea rareori duc la dialoguri constructive şi adesea generează conflicte. „Când se întâmplă ceva rău, poate fi foarte uşor să intri într-o şedinţă cu mai multe persoane şi să [critici pe cineva în public],” spune ea. Totuşi, o astfel de abordare „nu funcţionează niciodată bine.”

    Poate ai văzut acest scenariu în filme sau chiar în viaţa reală: un şef, nemulţumit de performanţa unui angajat, îl foloseşte drept exemplu negativ într-o şedinţă de echipă. Sau un coleg acuză public un alt angajat pentru lipsa de implicare într-un proiect important, chiar în mijlocul biroului. Astfel de situaţii pot înstrăina angajaţii, inclusiv pe cei care nu participă direct, dar care se simt inconfortabil fiind martori ai conflictului. De asemenea, aceste incidente pot deveni o problemă pentru departamentul de resurse umane, creând un mediu de lucru ostil.

    În schimb, Okusa sugerează o abordare numită „a aduce oamenii în discuţie.” Aceasta presupune să inviţi persoana implicată la o discuţie privată, pentru a-ţi exprima preocupările direct, fără teama de a o pune în situaţii jenante sau de a fi judecată de alţii. „Cred că majoritatea lucrurilor eşuează din cauza unei comunicări slabe,” spune Okusa. Managerii, în special, ar trebui să stabilească un standard pozitiv pentru cultură şi comunicare, subliniază ea.

    Cum să rezolvi constructiv conflictele de la locul de muncă

    Atunci când ai un dezacord cu un coleg, evită să reacţionezi impulsiv în şedinţe sau în mediul online. Ia o pauză şi analizează situaţia, sugerează Carolyn Kleiman, expert în carieră la ResumeBuilder.com. Dacă, de exemplu, preferi să finalizezi sarcinile din timp, iar colegul tău amână până în ultimul moment, o discuţie individuală scurtă poate fi suficientă pentru a rezolva problema. Dacă problema este legată de caracterul sau personalitatea persoanei, încearcă să limitezi interacţiunile cu aceasta, sfătuieşte Kleiman: „Păstrează discuţiile scurte, de suprafaţă şi profesionale.” Dacă problema este cu şeful tău, documentează situaţia şi abordeaz-o în următoarea discuţie individuală. Poţi spune ceva de genul: „Am observat că ai tendinţa de a [exemplu de comunicare slabă]. Ar fi de ajutor dacă ai face asta în schimb.” Să ai un şef care nu excelează în comunicare poate fi dificil. Încearcă să presupui intenţii pozitive şi, dacă comportamentul său tot nu se schimbă, ia în considerare escaladarea situaţiei către departamentul de resurse umane, mai ales dacă şi colegii tăi au avut experienţe similare, sugerează Gorick Ng, consilier de carieră la Harvard. „Niciun manager nu se trezeşte dimineaţa gândindu-se: ‘Cum pot face viaţa echipei mele cât mai mizerabilă?’” spune Ng. „Se gândesc: ‘Cum putem realiza acest lucru şi să avem o viaţă fericită?’”