BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Piaţa muncii în 2030: cine câştigă, cine pierde şi cum ne pregătim pentru jobul viitorului

    Schimbările tehnologice, fragmentarea geoeconomică, incertitudinile legate de evoluţia economiei, schimbările demografice şi tranziţia ecologică sunt doar câţiva din factorii care vor modela şi transforma puternic piaţa globală a muncii până în 2030.

    Revoluţiile tehnologice, cum este cea pe care o traversăm astăzi, generată de AI, robotizare şi automatizare, aduc întotdeauna schimbări majore la nivelul societăţii, în demografie, educaţie, relaţii sociale. De-a lungul istoriei, fiecare moment de acest tip a generat progres, dar şi provocări. Iar acum, faţă de epocile trecute ale istoriei omenirii, schimbările se întâmplă mult mai rapid şi mai des. 

    Potrivit ediţiei din 2025 a Future of Jobs Report, raport realizat de World Economic Forum, în următorii cinci ani, un număr egal cu 22% din joburile existente în prezent la nivel global va fi impactat de schimbările de pe piaţa muncii. Practic, în perioada 2025-2030 vor fi create 170 milioane de noi locuri de muncă (egal cu 14% din totalul joburilor actuale), dar, în acelaşi timp, vor dispărea 92 milioane de joburi (8% din numărul actual de locuri de muncă). Rezultatul este o creştere netă de 7% a locurilor de muncă, sau 78 de milioane de joburi. 

    Raportul are la bază opiniile a peste 1.000 de angajatori de top la nivel global, reprezentând 14 milioane de angajaţi din 22 de sectoare industriale şi 55 de ţări, în încercarea de a identifica abilităţile obligatorii şi strategiile esenţiale pe care atât companiile, cât şi angajaţii ar trebui să le adopte pe termen scurt. 

    Ce joburi vor creşte cel mai mult? 

    Angajatorii consultaţi în raportul din acest an sunt de părere că cele mai multe locuri de muncă vor fi create în următorii cinci ani pentru lucrătorii din prima linie: muncitori agricoli, cu un plus de 35 milioane joburi până în 2030, livratori, lucrători în construcţii, vânzători şi muncitori din zona de procesare a alimentelor. La fel de mare va fi cererea persoane care să lucreze în sectorul de sănătate, asistenţi medicali, asistenţi sociali, consilieri şi asistenţi personali, trend determinat în mare parte de îmbătrânirea populaţiei în anumite regiuni, dar şi cererea pentru locuri de muncă în educaţie, inclusiv profesori din învăţământul secundar şi universitar. La mare căutare vor fi şi dezvoltatorii de software, dar şi constructorii şi tâmplarii. 

    În paralel, joburile legate de tehnologie vor avea cea mai rapidă creştere în termeni procentuali, la mare căutate urmând să fie specialiştii în big data, inginerii fintech, specialişti în AI şi machine learning, dezvoltatorii de software şi aplicaţii. Locurile de muncă în domeniul ecologiei şi al tranziţiei energetice, inclusiv specialişti în dezvoltarea de vehicule autonome şi electrice, experţi de mediu şi ingineri în domeniul energiei regenerabile, figurează, de asemenea, în topul rolurilor cu cea mai rapidă creştere.

     

    Ce domenii vor suferi pierderi?

    În paralel, joburile administrative şi de secretariat, cum sunt casierii şi funcţionarii de la casele de bilete, precum şi angajaţii din zona administrativă sau secretarii, vor avea mari probleme în următorii cinci ani, pe măsură ce joburile lor dispar sau sunt preluate de asistenţi virtuali, procese automatizate şi AI. De asemenea, angajatorii se aşteaptă ca schimbările de structură de pe piaţa muncii să afecteze puternic funcţionarii din serviciile poştale, casierii din bănci şi contabilii. Practic, orice angajat responsabil în prezent cu introducerea manuală a unor date într-un calculator ar trebui să facă un upgrade la skillurile pe care le are cât mai rapid. O situaţie delicată par să aibă şi graphic designerii, conform estimărilor WEF, ca urmare a creşterii aplicaţiilor inteligenţei artificiale, dar şi angajaţii care asigură servicii de curăţenie, în companii şi la domiciliu. 

    Raportul arată că, în medie, 39% din setul de competenţe pe care îl au acum angajaţii va suferi transformări sau va deveni depăşit în intervalul 2025-2030. În cazul României, procentul este de 37%. Totuşi, analiza arată că gradul de „instabilitate a competenţelor” s-a diminuat la nivel global faţă de ediţiile anterioare ale raportului, de la un maxim de 57% în 2020, pe fondul pandemiei, şi un nivel de 44% în 2023. O explicaţie a acestei îmbunătăţiri este proporţia mai mare de angajaţi (50%) care au urmat deja programe de formare, recalificare sau actualizare a competenţelor, faţă de 41% în ediţia 2023 a raportului. 

    Ce competenţe ne vor face viaţa mai uşoară în 2030?

    Atunci când sunt întrebaţi ce competenţă ar fi cea mai valoroasă la un angajat, şapte din zece companii pun în prezent pe primul loc gândirea analitică, urmată de rezilienţă, flexibilitate, agilitate şi leadership, fără a uita însă capacitatea de a relaţiona. 

    Inteligenţa artificială şi big data se află în fruntea listei skillurilor cu cea mai rapidă creştere estimată în următorii ani, urmate îndeaproape de securitate cibernetică, cunoştinţe tehnice şi responsabilitatea pentru protejarea mediului. 

    La fel de importante ca şi cunoştinţele legate de tehnologie vor fi însă cele care ţin de aşa numitele soft-skills, gândirea creativă, curiozitatea, empatia şi nu în ultimul rând disponibilitatea de a învăţa pe tot parcursul vieţii.

    În schimb, dexteritatea manuală sau rezistenţa la efort sunt competenţe care par să nu mai fie atât de importante pentru angajatori, un sfert dintre companii estimând că valoarea lor în câmpul muncii va scădea în următorii cinci ani. Surprinzător, abilitatea de a citi şi scrie, precum şi cunoştinţele matematice sunt de asemenea competenţe care angajatorii cred că îşi vor pierde din valoare în viitorul apropiat sau cel mult vor rămâne la nivelul actual. 

     

    Cum va arăta România în 2030

    „Creşterea digitalizării, dar şi a costului vieţii şi a fragmentării geoeconomice vor modela piaţa muncii din România în perioada 2025-2030. De asemenea, una din trei companii crede că reglementările mai stricte în materie de concurenţă şi antitrust vor afecta modelele de afaceri, procent de aproape două ori mai mare decât media globală. În acest moment, 76% dintre companiile din România consideră că diferenţele mari de competenţe de pe piaţa forţei de muncă sunt o barieră în calea transformării businessului, alături de provocările legate de atragerea talentelor. Pentru a răspunde acestor preocupări, 94% dintre angajatori intenţionează să investească în creşterea competenţelor angajaţilor, o pondere mai mare decât cea a colegilor lor la nivel global (85%). Firmele din România anticipează că angajarea unor oameni cu competenţe la zi (79%) şi accelerarea automatizării (68%) vor fi strategiile cheie privind forţa de muncă în următoarea jumătate de deceniu” (The Future of Jobs 2025).

    Este clar că, într-o lume globalizată, în care trendurile şi tehnologiile se mişcă rapid, România nu putea să rămână neafectată de transformările de pe piaţa muncii, angajatorii devenind tot mai preocupaţi de adaptarea oamenilor din companie, în contextul în care dezvoltarea permanentă a tehnologiei pare să se transforme într-un real obstacol pentru tot mai mulţi angajaţi şi candidaţi, spune şi Ana Călugăru, head of communication la eJobs. Potrivit unui recent sondaj derulat de platformă, 67% dintre angajatorii locali au spus că principala provocare cu care se confruntă în adaptarea angajaţilor la noile cerinţe din piaţă este legată de faptul că nu sunt suficient de flexibili şi nu vor să înţeleagă că piaţa muncii se schimbă într-un ritm foarte rapid. De asemenea, 58% sunt nemulţumiţi pentru că angajaţii şi candidaţii nu sunt dispuşi să înveţe lucruri noi, iar 45% spun că nu au suficiente cunoştinţe digitale. O treime evaluează că nu sunt creativi, iar 22% adaugă pe aceeaşi listă faptul că angajaţii şi candidaţii nu sunt familiarizaţi cu instrumentele de inteligenţă artificială, dar şi că întâmpină dificultăţi în a lucra într-un mediu cu expunere internaţională.

    În ceea ce priveşte competenţele necesare pentru a supravieţui pe piaţa muncii în următorii ani, sondajul eJobs arată că aproximativ şase din zece companii pun pe primul loc pe lista de atuuri competenţele din sfera digitală, iar 54,7% au menţionat aspectele tehnice care ţin de fişa postului. 

    „Jumătate dintre angajatori au inclus în top 3 tot ce ţine de comportament, atitudine, adaptabilitate şi compatibilitate cu jobul şi compania, iar aproape 30% cred că foarte importantă va fi înţelegerea şi utilizarea la un nivel avansat a instrumentelor de inteligenţă artificială, în timp ce 24% spun că angajaţii vor avea nevoie să cunoască perfect cel puţin o limbă străină”, a comentat Ana Călugăru. 

    În acelaşi timp, angajatorii din România sunt conştienţi de faptul că programele de dezvoltare profesională continuă a angajaţilor sunt necesare în primul rând pentru a creşte productivitatea echipelor, pentru a ajuta angajaţii să se adapteze la tehnologie şi la inovaţiile din domeniu, dar şi pentru că reprezintă un instrument foarte util în retenţia talentelor. În acest context, 47% dintre respondenţi au declarat că majoritatea angajaţilor companiei urmează anual diferite cursuri sau programe de dezvoltare profesională, în funcţie de nevoile şi specializarea fiecăruia. Sunt însă şi cazuri (15%) în care aceste investiţii merg în special pentru dezvoltarea oamenilor din departamentele care au legătură cu core businessul companiei sau care investesc doar în supraspecializarea talentelor cheie (7,6%).  

    În ceea ce priveşte situaţia României comparativ cu ţările mai dezvoltate, lucrurile sunt relativ similare în zona companiilor, dar uşor defazate în sistemul de educaţie. „La companii, România este la fel de pregătită ca orice altă ţară în acest moment pentru schimbările aduse de AI. Nevoile legate de noile joburi care apar sunt la fel peste tot. Când apare o nevoie nouă, un job nou în SUA sau Marea Britanie sau orice altă ţară, ele sunt preluate şi noi. Practic, toţi trecem printr-un proces de formare acum. Ca să fii relevant trebuie să înveţi permanent şi companiile trebuie să investească mereu în oameni şi în tehnologie”, explică Oana Botolan Datki, SEE managing partner al companiei cu activităţi în sectorul resurselor umane Cteam. 

    Oana Botolan Datki, SEE managing partner, Cteam: „Ca să fii relevant trebuie să înveţi permanent şi companiile trebuie să investească mereu în oameni şi în tehnologie.“

    În privinţa facultăţilor, a sistemului de educaţie în general, peste tot există o întârziere faţă de cerinţele mediului de business, chiar şi în ţările nordice, SUA sau Marea Britanie, unde şcolile se adaptează mai rapid la nevoile de pe piaţa muncii. Chiar şi acolo durează în general o generaţie pentru a se vedea rezultatele. „În România, acest decalaj este un pic mai mare şi el trebuie acoperit de mediul privat. De aceea există cursuri de formare, traininguri, internshipuri, învăţământ dual. Pentru a acoperi nişte nevoi ale mediului de business, într-un anumit moment”. 

    Situaţia din prezent, boomul inteligenţei artificiale, al digitalizării în general, este similară într-un fel cu Revoluţia Industrială de la începutul secolului XIX, când o parte din meserii au dispărut, dar multe altele au apărut, pe fondul schimbărilor tehnologiei. „Aşa este şi acum. Unele joburi vor dispărea probabil, dar multe altele vor apărea. Inclusiv în IT, care este o zonă foarte amplă”.

    Şi tocmai pentru că este imposibil de estimat cum va arăta harta joburilor în 5-10-20 de ani, există o lecţie pe care orice şcoală ar trebui să o predea în prezent: „Şcoala trebuie să înveţe copiii, tinerii să vrea să înveţe toată viaţa. Trebuie să te actualizezi mereu, să ai muşchiul învăţării antrenat şi să înţelegi că nu le ştii pe toate şi mereu trebuie să înveţi ce apare nou”, a adăugat Oana Botolan Datki. În plus, consultantul spune că elevii ar trebui să facă şedinţe de consiliere de carieră, aşa cum se întâmplă în ţările mai dezvoltate, pentru a afla, din teste obiective, ce abilităţi au şi ce le place să facă, iar din combinaţia lor să le fie mai clar spre ce direcţii, meserii, cariere, ar fi indicat să meargă. „Ajută foarte mult, pentru a nu ajunge mai târziu, la 30-35 de ani într-o meserie care nu ni se potriveşte deloc”. 

    La nivel global, necesitatea recalificării angajaţilor rămâne o prioritate majoră, având în vedere dinamica permanentă a cerinţelor privind competenţele profesionale. Raportul realizat de World Economic Forum arată că, dacă forţa de muncă mondială ar fi reprezentată de 100 de persoane, 59 ar avea nevoie de formare până în 2030. Dintre acestea, angajatorii prevăd că 29 ar putea fi perfecţionate în rolurile lor actuale şi 19 ar putea fi perfecţionate şi redistribuite în altă parte în cadrul organizaţiei lor. Din păcate, situaţia pare neclară pentru unsprezece dintre aceştia, şansele ca ei să aibă acces la programe de recalificare sau perfecţionare fiind mici, ceea ce le pune în pericol perspectivele de angajare.

    Dincolo de competenţe şi abilităţi, este clar că lumea va arăta mult diferit peste cinci ani faţă de ceea ce vedem astăzi în jur. În prezent, 47% dintre activităţi sunt realizate în special de oameni, fără ajutorul vreunei tehnologii, iar 22% sunt efectuate în mare parte de maşini sau algoritmi, în timp ce 30% se bazează pe o combinaţie între oameni şi tehnologie. Dar companiile cred că în 2030 aceste trei tipologii îşi vor împărţii aproape egal harta activităţilor. 

    În concluzie, pe măsură ce ne îndreptăm spre 2030, influenţa inteligenţei artificiale, a tehnologiei în general, dar şi a schimbărilor demografice, sociale şi economice asupra pieţei muncii vor continua să fie profunde şi transformatoare, iar pentru a naviga cu succes prin aceste schimbări este esenţial ca atât angajaţii, cât şi angajatorii să adopte o mentalitate orientată spre învăţare continuă şi adaptabilitate.  

    Cum arăta 2025 în estimările din 2020: Joburi cu cea mai mare creştere a cererii: data analyst, AI şi machine learning specialist, robotics engineer, dezvoltator software, digital transformation specialist, process automation specialist, analist securitatea datelor, specialist Internet of Things; inginer de materiale în sectorul automotive, specialist ecommerce şi social media în sectorul de consum, inginer energie regenerabilă, inginer FinTech, biolog şi genetician, tehnicieni pentru sectorul de petrol şi gaze. Joburi care vor deveni redundante: grefier pentru introducerea datelor, secretar administrativ şi executiv, contabil, auditor, muncitor în fabrică, manager administrativ.

     

  • Securea concedierilor a picat la Meta: Gigantul concediază mii de oameni după cea mai amplă reorganizare

    Meta, părintele Facebook, a lansat o amplă reorganizare a companiei pentru reducerea costurilor, ceea ce s-a tradus în concedierea a 5% din forţa sa de muncă, aproximativ 3.700 de oameni. Deşi o parte dintre aceştia primiseră feedback pozitiv în privinţa activităţii lor şi făceau parte din tabăra celor „performanţi”, compania lui Mark Zuckerberg nu a ţinut cont de acest aspect şi i-a disponibilizat, scrie Business Insider.

    Deşi Meta a declarat anterior că reducerea forţei de muncă îi vizează în special pe angajaţii care nu performează, există date şi documente care indică faptul că managerii au primit mână liberă să trimită acasă şi angajaţii care „trăgeau pentru companie”, dacă nu reuşeau să atingă ţintele privind disponibilizările doar prin intermediul muncitorilor neperformanţi.

    „Când am primit e-mailul, am fost surprins, mai ales pentru că am un istoric de performanţă foarte solid şi nicio problemă în privinţa acesteia în ultimele şase luni”, a declarat un angajat care a fost disponibilizat.

    Meta a început procesul de evaluare a performanţelor pentru anul 2024 în decembrie, iar majoritatea angajaţilor îşi vor afla evaluările finale abia în următoarele săptămâni.

    Mark Zuckerberg, CEO-ul Meta, a făcut presiuni pentru reducerea forţei de muncă a Meta, în timp ce compania investeşte miliarde de euro în inteligenţa artificială şi realitatea virtuală. Reducerile ar putea deveni un eveniment anual, Meta încercând să reducă în mod regulat personalul pe care îl consideră cel mai puţin performant. În acelaşi timp, Meta intenţionează să intensifice angajarea de ingineri în domeniul de machine learning pentru a lucra la AI.

    „Pur şi simplu pentru că cineva a avut un istoric bun în privinţa sarcinilor şi obiectivelor ce trebuiau atinse, nu înseamnă că acea persoană continua să facă asta în mod permanent. Angajaţii Meta au fost mereu traşi la răspundere pe baza culturii corporate care se uită întotodeauna după performanţă maximă” a declarat un purtător de cuvânt al gigantului tehnologic.

    În postările de pe Workplace, platforma de comunicare internă a Meta, mai mulţi angajaţi concediaţi şi-au făcut public istoricul de performanţă. Un angajat care a declarat că a fost concediat „în mod neaşteptat” a postat documente care arată că a îndeplinit sau a depăşit în mod constant aşteptările timp de patru ani, înainte de a primi calificativul „Meets Most” la sfârşitul anului 2024.

     Un alt angajat a declarat că a fost concediat la scurt timp după ce s-a întors din concediul maternal, în ciuda faptului că a primit calificativul „La nivelul dorit sau peste aşteptări” la începutul anului 2024.

    Unii angajaţi, catalogaţi drept „slabi” din punct de vedere al performanţei se tem că acest calificativ le-ar putea afecta perspectivele de angajare în viitor.

    „Am fost complet luat prin surprindere de acest lucru. Managerul meu îmi spusese că mă descurc de minune şi chiar mi-a spus că voi fi bine şi că nu voi fi afectată.”a mai spus unul dintre angajaţii disponibilizaţi.

     

     

  • Înainte angajaţii voiau salarii generoase, beneficii extra şi un program flexibil ca să fie performanţi. Astăzi jocul s-a schimbat şi în prin plan apare o altă nevoie. Cum arată concluziile specialiştilor VIDEO

    Sănătatea mintală a devenit un concept din ce în ce mai prezent la locul de muncă. În spatele acestei preocupări se află nevoia companiilor ca angajaţii să fie eficienţi. În întreaga lume, 15% dintre adulţii cu drept de muncă au o afecţiune asociată sănătăţii mintale, potrivit Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii. Companiile au început să acord o atenţie mai mare sănătăţii mintale, pentru că altfel ar risca să se confrunte cu performanţe scăzute, este de părere Cristina Predoiu, fondatoarea Mental Care Health Center.

    „Zona de mindfulness începe să ocupe foarte mult teren în programele şi beneficiile pe care organizaţii le oferă angajaţilor. A crescut foarte mult atenţia spre tot ceea ce înseamnă sănătatea mintală în organizaţii. În România încă există cerere pentru aşa ceva, însă se formulează modul în care şi-ar dori ca astfel de programe să fie implementate. Toţi clienţii mei au în minte programe care să susţină sănătatea mintală a angajaţilor”, a spus Cristina Predoiu la ZF Live, emisiune realizată cu sprijinul Orange Business.

    De asemenea, Cristina Predoiu atrage atenţia asupra costurilor asociate cu ignorarea sănătăţii mintale în cadrul companiilor şi subliniază că îndreptarea atenţiei programelor din această categorie că duce într-un final la bani economisiţi sau câştigaţi de o companie.

    „Costurile asociate unui colectiv care nu este sănătos sunt foarte mari. În ultimul deceniu s-au dublat zilele de concediu pe care angajaţii le iau din cauza problemelor de sănătate. Cele mai mari probleme de sănătate sunt de fapt cauzate de disfuncţionalităţi la nivelul mintal, deci sunt cauzate de sănătatea mintală. Şi atunci vorbim de nişte cifre în primul rând, iar în al doilea rând vorbim despre calitatea colaborării, coezivitatea echipelor, companiile se uită la faptul că au angajaţi în echipă care sunt atenţi la ce se întâmplă cu ei, la ce se întâmplă cu ceilalţi. Asta creează un spaţiu de lucru mult mai productiv şi mult mai creativ, ceea ce face, implicit, şi compania să fie mult mai competitivă, este privit ca un avantaj competitiv pe care organizaţiile îl pot avea pe piaţă”, a mai spus fondatoarea Mental Care Health Center.

     

  • Schimbare totală în piaţa muncii: În trecut când o companiile disponibilizau oamenii de care nu mai aveau nevoie, astăzi se pregătesc să îi trimită pe un drum nou. Ce este procesul de reskilling şi cum ar putea salva angajaţii de la disponibilizare VIDEO

    Lumea companiilor se schimbă, iar piaţa muncii, programele de training, oportunităţile de învăţare şi educare a angajaţilor urmează trendul. În trecut, atunci când o companie nu mai avea nevoie de un om ea îl putea disponibiliza. În viitor angajaţii ar putea primi o a doua şansă prin procesul de reskilling, care presupune învăţarea şi practicarea altor competenţie pentru angajator. Luiza Banyai, consultant în Transformare Organizaţională, atrage atenţia că procesul de reskilling este un concept nou, nefiind total implementat nici în România nici în afară, dar că deja se fac paşi ca acesta să devină o realitate concretă pe piaţa muncii.

    „Oamenii acum au nevoie să practice, nu mai au răbdarea necesară să stea într-un training. Noi avem evenimente pe care le facem trimestrial. Primul pe care îl facem este acum în februarie este conectat cu două elemente, reskilling şi upskilling. Pentru că reskillingul va fi, este, există în momentul de faţă, dar este cumva greşit făcut încă şi nu doar în România. Reskilling înseamnă de mâine te anunţi că meseria ta nu mai este necesară şi că eu companie vin să investesc în dezvoltarea ta, te ajut să ai o altă meserie. Dacă învăţ cum să fac lucrul ăsta şi cum să te pregătesc emoţional, tu vei înţelege ce e important pentru tine şi că eşti sprijinit să poţi să treci mai departe”, a declarat Luiza Banyai, consultant în Transformare Organizaţională la ZF Live, emisiune realizată cu sprijinul Orange Business.

    Mai mult, Banyai subliniază că transformarea nu va afecta doar angajaţii de la cele mai jos nivelul cel mai de jos al companiei ci se va îndrepta şi către palierele superioare. Middle managerii vor trebui să se focuseze pe interacţiunea umană, pe angajaţi şi pe comunicarea cu aceştia pentru rezultate optime.

    „ Acum este important să ne reîntoarcem la ceea ce înseamnă incluziunea din perspectiva umană. Depinde ce înţelegem prin abilităţi soft, eu înţeleg prin soft este că eu, middle manager, trebuie să am cunoştinţele necesare şi să ştiu cum să transmit echipelor pe care le conduc sensul eficacităţii, nu numai al eficientizării, să pot să le explic.  Abilităţile soft sunt de fapt părţi ale rolului de manager: este nevoie să înţeleagă că nu sunt singuri pe pământ, că are o echipă pe care o conduc şi este nevoie să le arate rezultatele pe care vor să le atingă şi să le ceară contribuţia”, a explicat Luiza Banyai.

  • De ce au îngheţat salariile? Încordarea a cuprins piaţa muncii, iar companiile şi angajaţi nu ştiu ce urmează VIDEO

    Anul 2025 stă în zodia prudenţei din punct de vedere economic. Analiştii financiari şi oamenii din piaţă care observă toate transformările de la firul ierbii îndeamnă la prudenţă. Această sentiment de încordare care s-a instalat pe piaţa muncii vinde pe de o parte din cauza incertitudinilor şi şocurilor cu care s-ar putea confrunta companiile, subliniază Costin Tudor, CEO-ul platformei Undelucrăm.ro

     „Sunt două tipuri de temeri. Una este temerea care vine din afară şi anume: compania va mai fi profitabilă sau va rămâne în parametrii de profitabilitate pe care i-a avut până acum?” a declarat Costin Tudor, CEO-ul platformei Undelucrăm în cadrul emisiunii ZF Live realizată cu sprijinul Orange Business

    Pe de altă parte, există o necunoscută şi din perspectiva angajaţilor. Companiile nu ştiu la ce să se aştepte de la ei în 2025. Nimeni nu ştie dacă angajaţii vor dori majorări de salarii, promovări, să rămână sau să plece din companie, iar singura soluţie rămâne prudenţa, este de părere Costin Tudor.

    „În al doilea rând este teama legată de angajaţi, adică ceea ce vor angajaţii e încă impredictibil. Companiile se uită încă la buget pentru că şi încă se aşteaptă acţiuni, adică nu pot spune că sunt 10 angajatori, care au mărit salariile din IT pentru că s-a întâmplat ceea ce s-a întâmplat la sfârşitul anului din punct de vedere fiscal. La fel o aşteaptă şi angajaţii.”a mai spus Costin Tudor la ZF Live.

     

  • Peste 80% dintre angajatorii din România intenţionează să crească salariile în 2025, cu 6-10%; o treime dintre angajaţi spun că majorările ar trebui să depăşească 20%

    Peste 80% dintre angajatorii din România intenţionează să crească salariile în 2025, iar în majoritatea cazurilor acestea vor fi mai mari cu 6% până la 10%, arată Randstad Romania HR Trends 2025, cercetare de piaţă realizată de compania de resurse umane Randstad România.

    „Raportul Randstad Romania HR Trends 2025 surprinde aşteptările mediului de afaceri pentru anul 2025 şi cele mai importante provocări şi tendinţe la nivel de resurse umane în rândul companiilor prezente pe piaţa locală. Viitorul pieţei muncii din România va fi definit de un echilibru între tehnologie, educaţie continuă şi beneficii care adresează atât nevoi profesionale, cât şi personale ale angajaţilor. O concluzie pe care o putem trage este că ne aflăm într-un moment de reconfigurare a viziunii de leadership al echipelor, cu accent pe crearea şi dezvoltarea de ecosisteme care le permit angajaţilor să crească şi să aibă cariera care îi împlineşte”, arată Ionuţ Huzu, Director Comercial Randstad România.

    Mediul de afaceri priveşte anul 2025 cu optimism moderat, 43% dintre companii anticipând o creştere a veniturilor (faţă de 41% anul trecut), în timp ce 10% estimează scăderea acestora (comparativ cu 4% în 2024).

    În acelaşi timp, 63% din respondenţii care se aşteaptă la o creştere a vânzărilor spun că aceasta va fi între 4 şi 10% în acest an.

    Datele din România subliniază diferenţe semnificative faţă de Republica Cehă, unde doar aproximativ o treime din reprezentanţii mediului de afaceri se aşteaptă la o creştere a veniturilor, în vreme ce în Ungaria jumătate din angajatori sunt optimişti cu privire la acest indicator.

     Pe piaţa locală, 82% dintre angajatori spun că intenţionează să crească salariile în 2025, însă procentul planificat este sub aşteptările angajaţilor. Marja medie a creşterilor salariale este de 6-10%, în vreme ce, conform unui sondaj realizat de Randstad România în social media, 37% dintre angajaţi consideră că ar trebui să depăşească 20%.

    Doar 1% dintre angajatori sunt dispuşi să ofere astfel de creşteri semnificative. Consultanţii sunt de părere că decalajul dintre ceea ce oferă angajatorii şi ceea ce aşteaptă angajaţii este o problemă structurală a pieţei muncii care poate duce la o creştere a fluctuaţiei de personal şi la dificultăţi în retenţia talentelor. De aceea, analiza Randstad arată că pentru atragerea şi loializarea resurselor umane, creşterile salariale nu sunt suficiente şi trebuie însoţite de beneficii personalizate, oportunităţi de dezvoltare şi flexibilitate în muncă.

     În privinţa angajărilor, 34% dintre companii vor să recruteze oameni noi în acest an, în principal datorită creşterii afacerii sau dezvoltării organizaţiei la nivel naţional / internaţional, iar 13% vor opta pentru îngheţarea recrutărilor. Cele mai multe angajări vor fi pentru posturi din vânzări (în creştere cu 10% faţă de anul trecut), inginerie, suport clienţi şi IT sau posturi cu responsabilităţi operaţionale.

    Principalele piedici în recrutare sunt şi în acest an aşteptările salariale ridicate ale candidaţilor (deşi în scădere cu 8% faţă de 2024) şi lipsa experienţei relevante de lucru în industria în care aplică.

    Sectorul IT & telecom, serviciile şi producţia anticipează cele mai multe angajări. De asemenea, domenii precum BSS (Business Support Services) şi imobiliare / construcţii vor continua să îşi extindă echipele, datorită creşterii cererii pentru servicii specializate, respectiv a proiectelor de infrastructură. Există şi sectoare unde angajările vor rămâne stabile sau chiar vor înregistra scăderi (automotive, transport-logistică, servicii financiare).

    Producţia şi operaţiunile sunt domeniile unde companiile întâmpină cele mai mari provocări în găsirea de personal calificat. De asemenea, recrutarea pentru departamentele de IT, vânzări şi logistică devine tot mai dificilă, ceea ce generează o concurenţă semnificativă în atragerea de specialişti în aceste domenii. Cu un volum mai mic de angajări estimat pentru departamente de back-office, marketing sau servicii juridice, bătălia pentru talentele din aceste domenii este mai puţin vizibilă.

    71% dintre companii consideră că reţelele profesionale online, precum LinkedIn, vor fi cele mai eficiente metode de atragere a candidaţilor în 2025.  

    Confruntate cu deficitul de talente pe piaţa locală, tot mai multe companii din România îşi îndreaptă atenţia către recrutarea din ţările aflate în curs de dezvoltare. 14% dintre angajatori intenţionează să angajeze muncitori din ţări din lumea a treia pentru poziţii “gulere albastre” / “blue-collar” (lucrători / producţie), în timp ce doar 6% caută specialişti “gulere albe” / “white-collar” (angajaţi birouri) din afara Uniunii Europene. Majoritatea companiilor preferă să recruteze aceşti angajaţi prin agenţii de muncă temporară certificate, indicând o tendinţă de externalizare a procesului de recrutare internaţională.

     

  • Business sportiv. De la bonuri de masă şi vacanţe, companiile se orientează tot mai mult spre a le oferi angajaţilor beneficiile sportului. „Tot mai multe companii oferă abonamente la sală angajaţilor. Un sfert dintre firmele care oferă deja aceste beneficii vor majorarea bugetului“

    ♦ 7card are un portofoliu de peste 1.000 de companii partenere care oferă astfel de beneficii angajaţilor din diferite domenii, precum servicii, producţie, retail, IT, energie, automotive, transport şi logistică ♦ Interesul pentru sport se vede şi în rândul angajaţilor, platforma a înregistrat în 2024 cu 12,5% mai multe check-in-uri în sălile de sport din reţeaua 7Card.

    De la bonuri de masă şi vouchere de vacanţă, companiile vor să ofere tot mai mult angajaţilor abonamente la sală sau diverse activităţi din zona de wellbeing, astfel că numărul firmelor care optează pentru astfel de beneficii extrasalariale este în creştere, potrivit datelor platformei 7Card.

    Cu toate că anul 2025 se anunţă unul dificil din perspectivă economică, iar companiile sunt mai atente cu bugetele, puţine au renunţat la beneficiile extrasalariale din zona sportului pentru angajaţi.

    „Am văzut doar câteva cazuri în care angajatorii şi-au revizuit în scădere contribuţia sau bugetul de wellbeing acordat angajaţilor, trendul covârşitor este de creştere a gradului de adopţie a beneficiului şi integrare a sa proeminentă în politica de employee wellbeing, iar în segmentul companiilor care deja subvenţionează, mai mult de un sfert au decis majorarea subvenţiei de wellbeing acordate angajaţilor“, spune Dan Moraru, country lead, 7card by Wellhub.

    Platforma îşi propune să crească numărul utilizatorilor în acest an cu circa 50% faţă de finalul anului 2024.

    7card are un portofoliu de peste 1.000 de companii partenere care oferă astfel de beneficii angajaţilor din diferite domenii, precum bancar, servicii financiare, producţie, retail, IT, consultanţă, servicii profesionale, energie, automotive, transport şi logistică.  În ceea ce priveşte numărul persoanelor care folosesc aplicaţia 7Card, peste 300.000 şi-au creat şi activat un cont de utilizator, însă numărul persoanelor care folosesc în mod constant aceste beneficii este, poate, mai mic.

    Platforma a înregistrat o scădere importantă în pandemie, când sălile de fitness erau închise, iar companiile s-au concentrat pe oferirea altor tipuri de beneficii angajaţilor care lucrau, în mare parte, de acasă.

    „După un regres înregistrat în timpul pandemiei, revenirea este accentuată începând cu anul 2023. Avem anual conversaţii cu sute de companii de toate dimensiunile care se pregătesc să introducă beneficiile de wellbeing sau cu care trecem deja la implementare“, mai spune Dan Moraru.

    Pe lângă fitness, în aplicaţia 7Card sunt integrate mai multe tipuri de activităţi precum pilates, yoga, înot, squash, tenis, gimnastică şi altele. În total, 7Card are în reţeaua sa peste 610 centre de fitness, yoga, pilates, piscine, studiouri de dans, escaladă şi altele.

    „Avem o listă substanţială de discuţii active cu potenţiali parteneri, atât din zona serviciilor consacrate de fitness, yoga şi pilates, cât şi din domenii noi de activităţi, cu accent pe piscine şi înot, sporturi de echipă sau din zona partenerilor. Odată cu integrarea completă în Wellhub, planificată pentru acest an, ne propunem să adăugăm peste 30 de aplicaţii partenere noi, care să ofere o experienţă extinsă şi diversificată“, explică el.

    În ianuarie 2022, 7card a fost achiziţionat de Wellhub, fostul GymPass, un start-up brazilian, de la grupul francez Sodexo, care a preluat afacerea integral în vara anului 2019.

    Wellhub are operaţiuni în 12 ţări din America de Nord şi Centrală, America de Sud şi Europa.

    „Planurile noastre de dezvoltare până la finalul anului includ integrarea completă în Wellhub şi atingerea unor obiective ambiţioase: extinderea portofoliului la peste 1.500 de companii şi livrarea gratuită de servicii de Employee Wellbeing Engagement pentru mai mult de 800 de companii“, mai spune Dan Moraru.

    Interesul pentru sport se vede şi în rândul angajaţilor, platforma a înregistrat în 2024 cu 12,5% mai multe check-in-uri în reţea faţă de anul anterior, potrivit unui raport al 7Card.

    Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara şi Sibiu sunt oraşele cele mai “active“ când vine vorba de mersul la sală. În ceea ce priveşte activităţile favorite, angajaţii preferă fitness, aerobic, pilates, cycling, zumba şi yoga.

     

     

  • Piaţa muncii din România se pregăteşte pentru un 2025 greu. Care sunt domeniile unde angajaţii vor avea probleme şi este probabil să apară chiar şi conciederi

    2025 dă semne că ar fi un an de incertitudine şi ajustări pe piaţa muncii din România, sub impactul austerităţii economice care bate la uşă. Tendinţe care au început în anii trecuţi – precum încetinirea recrutării, încetinirea creşterii salariale şi şi reducerea beneficiilor – dau semne că ar continua să influenţeze angajatorii şi angajaţii şi anul acesta. Într-o economie marcată de incertitudini, companiile româneşti caută echilibrul între stabilitate şi extindere. Pentru angajatori, cheia succesului va fi adaptabilitatea, iar pentru angajaţi, dezvoltarea continuă a competenţelor va rămâne esenţială. Ce ne rezervă piaţa muncii în 2025?

    Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. 2022 a fost vârful pe joburi şi numai la noi s-a întâmplat asta, ci şi în Europa. În 2023 şi în 2024 s-a înregistrat o uşoară scădere a pieţei din punctul de vedere al ofertei de locuri de muncă, nu mare, dar undeva spre 8% – 10%, în ambii ani a fost o scădere la nivelul pieţei”, a spus Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Deşi unele industrii îşi menţin o oarecare stabilitate, altele, cum ar fi cea de automotive, resimt presiuni semnificative. Domeniile în care apar cele mai puţine oferte de muncă sunt cele care cad pradă cel mai uşor crizelor de obicei, crede CEO-ul eJobs. Industria auto, un sector important pentru economia românească, este una dintre cele mai afectate. „Am văzut încetinire în domeniile care în general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto.

    Suntem mari furnizori pentru piaţa auto din Germania şi acolo vedem că Volkswagen şi alte companii au probleme. Nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat. Acolo este un domeniu în care volumele se văd, deci producţia pe zona respectivă, volumele, au scăzut din toate punctele de vedere.”

    Un alt segment afectat de evoluţia economiei la nivel global este piaţa de IT, în care scăderea numărului de proiecte şi impactul automatizării se văd în toate economiile, în toate pieţele muncii. „Ce vedem per ansamblu, mai ales în IT, este că în zona de juniori oferta este din ce în ce mai slabă. Aici vedem impactul direct al inteligenţei artificiale, al optimizării forţei de muncă în industria respectivă şi vedem impactul direct a ceea ce se întâmplă în general în SUA cu această reducere a numărului total de angajaţi pe industria respectivă”, susţine Bogdan Badea. Tot el spune că juniorii sunt cei mai afectaţi, în toate industriile, pentru că ei reprezintă baza piramidei pentru toate companiile o reprezintă juniorii. La juniori este vizibilă o scădere în aproape toate industriile. „Acum se cam «dau jos din pat» juniorii din IT pentru un salariu de 1.000 – 1.500 de euro pe lună”, susţine Bogdan Badea. 

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL

  • Stagnare, transformare sau scădere? Aşteptările angajaţilor se îndepărtează tot mai mult de cele ale angajatorilor

    2025 dă semne că ar fi un an de incertitudine şi ajustări pe piaţa muncii din România, sub impactul austerităţii economice care bate la uşă. Tendinţe care au început în anii trecuţi – precum încetinirea recrutării, încetinirea creşterii salariale şi şi reducerea beneficiilor – dau semne că ar continua să influenţeze angajatorii şi angajaţii şi anul acesta. Într-o economie marcată de incertitudini, companiile româneşti caută echilibrul între stabilitate şi extindere. Pentru angajatori, cheia succesului va fi adaptabilitatea, iar pentru angajaţi, dezvoltarea continuă a competenţelor va rămâne esenţială. Ce ne rezervă piaţa muncii în 2025?

     

    Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. 2022 a fost vârful pe joburi şi numai la noi s-a întâmplat asta, ci şi în Europa. În 2023 şi în 2024 s-a înregistrat o uşoară scădere a pieţei din punctul de vedere al ofertei de locuri de muncă, nu mare, dar undeva spre 8% – 10%, în ambii ani a fost o scădere la nivelul pieţei”, a spus Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Deşi unele industrii îşi menţin o oarecare stabilitate, altele, cum ar fi cea de automotive, resimt presiuni semnificative. Domeniile în care apar cele mai puţine oferte de muncă sunt cele care cad pradă cel mai uşor crizelor de obicei, crede CEO-ul eJobs. Industria auto, un sector important pentru economia românească, este una dintre cele mai afectate. „Am văzut încetinire în domeniile care în general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto. Suntem mari furnizori pentru piaţa auto din Germania şi acolo vedem că Volkswagen şi alte companii au probleme. Nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat. Acolo este un domeniu în care volumele se văd, deci producţia pe zona respectivă, volumele, au scăzut din toate punctele de vedere.”

    Un alt segment afectat de evoluţia economiei la nivel global este piaţa de IT, în care scăderea numărului de proiecte şi impactul automatizării se văd în toate economiile, în toate pieţele muncii. „Ce vedem per ansamblu, mai ales în IT, este că în zona de juniori oferta este din ce în ce mai slabă. Aici vedem impactul direct al inteligenţei artificiale, al optimizării forţei de muncă în industria respectivă şi vedem impactul direct a ceea ce se întâmplă în general în SUA cu această reducere a numărului total de angajaţi pe industria respectivă”, susţine Bogdan Badea. Tot el spune că juniorii sunt cei mai afectaţi, în toate industriile, pentru că ei reprezintă baza piramidei pentru toate companiile o reprezintă juniorii. La juniori este vizibilă o scădere în aproape toate industriile. „Acum se cam «dau jos din pat» juniorii din IT pentru un salariu de 1.000 – 1.500 de euro pe lună”, susţine Bogdan Badea. 

    Stagnări sunt şi zona de call-center, „deşi au crescut ca număr de locuri de muncă”. 

    Când vine vorba despre seniori, piaţa de IT este mai blândă, nevoia pentru acest tip de angajaţi nu a scăzut niciodată. „În IT, avem o piaţă a seniorilor care în continuare este destul de stabilă. Practic, de seniori este nevoie în continuare în piaţă, pentru că de multe ori sunt cei care conduc dezvoltarea pe multe produse software şi chiar şi în outsourcing se căutau în România seniori, pentru că ei livrau foarte bine, la un nivel de calitate foarte ridicat”, adaugă reprezentantul eJobs. 

    În ceea ce priveşte evoluţiile pozitive ale recrutării, ele pot fi observate în sectoare precum comerţ sau HoReCa. „Un impact pozitiv există în continuare pe tot ceea ce înseamnă consum în România. Comerţul, retailul, a fost numărul unu ca ofertă de muncă în 2024 de departe, este clar un lider detaşat al pieţei de recrutare. Astfel, pe zona de comerţ, retail şi servicii vedem evoluţii pozitive. HoReCa este foarte puternică pe zona de recrutări şi apelează foarte mult chiar şi la personal din România”, explică CEO-ul eJobs. 

    De asemenea, el punctează evoluţia bună a IMM-urilor pe piaţa muncii. „Avem o creştere destul de puternică pe IMM-urile româneşti. În 2024, pe sectorul IMM am avut undeva la 80% din ofertele de locuri de muncă în 2024”, completează Bogdan Badea. 

    Anul 2024 s-a dovedit a fi un an complicat pentru întreaga economie, iar sectorul de recrutare nu a fost scutit de aceste presiuni. Anul acesta va veni cu stagnare pentru piaţa de recrutare din România, crede şi Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare bestjobs. „Venim după un an complicat pentru întreaga economie, aflată sub presiune încă din primul trimestru, cu o revenire pe parcursul verii şi al trimestrului 3 şi un T4 foarte complicat, cu o scădere peste media celorlalte. Închidem probabil la nivelul pieţei, cu estimarea noastră e de o scădere de 10% a anunţurilor de recrutare disponibile în piaţă, pe toate platformele locale sau internaţionale”, a spus el în cadrul emisiunii de business ZF Live. 

    Potrivit lui, este îngrijorător dacă pariem pe o stagnare ca scenariu realist, optimist, pentru evoluţia pieţei muncii de anul acesta. „Cred că vom experimenta o scădere de 10-15% pe piaţa de recrutare. Industria de IT va fi în continuare sub stres, este posibil să înregistreze o scădere peste media pieţei. Vor fi şi zone în creştere, precum zona medicală, logistică, transporturi, zonele care generează business. De asemenea, ne aşteptăm să fie efervescenţă în zona comercială, retail, vânzări. Din 5 milioane de CV-uri, aproape jumătate sunt conectate cu zona de business a operaţiunilor”, a punctat CEO-ul bestjobs.

    În plus, cererea de candidaţi este în scădere. Trimestrul patru al anului 2024 arată destul de îngrijorător şi incertitudinea care ne înconjoară la mai multe niveluri se reflectă şi în economie, implicit şi în planurile de angajare ale companiilor, subliniază Frunză. „Probabil că închidem pe la un -7% sau -8% la nivelul anunţurilor disponibile pe bestjobs. Au fost 270.000 de anunţuri în 2024 la noi pe site, o cifră pe care sperăm să o creştem. Planul este de creştere pentru anul viitor, în condiţiile unei pieţe care credem că se va contracta în continuare, cel puţin în prima parte a anului care urmează.”

    Salariile stagnează, iar creşteri sunt doar în zone foarte specializate. „Într-o creştere structurală este e-commerce-ul, de exemplu, la fel şi nevoia de logistică, de echipe care să acopere livrarea coletelor, a produselor. De asemenea, în zona de transporturi, de distribuţie ne aşteptăm să crească salariile”, punctează Andrei Frunză.

    În IT încă nu se văd reduceri salariale, iar companiile mai degrabă au restructurat organigrama şi şi-au reaşezat puţin echipele. „Cu siguranţă, recrutările noi se fac la un alt nivel salarial, mai jos, în general. Sunt şi poziţiile specifice, unde anumite competenţe rare rămân foarte căutate. Există creştere salarială şi cerere mare în securitate cibernetică, de exemplu. Un interval salarial aici depinde de senioritate, dar este în jur de 3.000 de euro”, adaugă CEO-ul bestjobs. Pe de altă parte, în sfera medicală mai există cerere şi salariile sunt în creştere, zonă în care concurăm cu pieţe externe. Este o migraţie de personal care continuă, deşi salariile s-au aliniat şi au devenit mult mai competitive în ultimii ani.

     

    Apetit pentru schimbări. Piaţa muncii din România traversează o perioadă de dinamism accentuat, în contextul în care 62% dintre angajaţi intenţionează să-şi schimbe locul de muncă în următoarele şase luni, conform unui sondaj realizat de platforma online de recrutare bestjobs. Pe de altă parte, companiile din România îşi setează strategii atent calibrate pentru anul 2025, prioritar fiind menţinerea stabilităţii financiare şi păstrarea talentelor existente, retenţia şi dezvoltarea profesională a angajaţilor fiind principalul obiectiv al departamentelor de resurse umane în acest an. 

    Potrivit sondajului bestjobs, majoritatea angajatorilor (63%) se arată prudenţi cu privire la evoluţia economiei, doar 19% având o perspectivă optimistă, în timp ce 12% nu ştiu şi 6% au aşteptări pesimiste.

    Pentru pachetele de beneficii extrasalariale, majoritatea companiilor (63%) nu intenţionează să facă modificări în 2025, în timp ce 18% plănuiesc să le extindă. Totodată, în ceea ce priveşte salariile, 44% dintre angajatori nu prevăd schimbări, însă 31% intenţionează să ofere creşteri salariale. Totuşi, 19% iau în calcul măsuri de reducere a costurilor dacă impozitarea va creşte, iar 6% se pregătesc pentru posibile scăderi salariale.

    Anul 2025 va veni cu multe provocări pentru angajaţi şi angajatori, de la o posibilă creştere a ratei şomajului, noi taxe ce vor pune presiune pe bugetele companiilor, precum şi schimbări ale modului de lucru aduse de progresul tehnologiei, spune Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera & Makler România, liderul pieţei de recrutare din România după cifra de afaceri. „2025 va fi un an cu provocări majore pentru piaţa muncii, iar adaptabilitatea va juca un rol esenţial. Una dintre principalele dificultăţi va fi rata şomajului, care ar putea creşte în industriile afectate de scăderea cererii. În plus, creşterea salariului minim, dacă nu este corelată cu productivitatea, va pune presiune suplimentară pe companii. În acest context, unele firme vor fi nevoite să-şi amâne planurile de expansiune sau să îşi reducă activitatea pentru a face faţă costurilor crescute”, a spus Bogdan Gabor într-un interviu realizat special pentru ediţia de anul acesta a catalogului Who’s Who in Business. 

    Pe lângă presiunile generate de salariul minim, potenţialele creşteri ale taxelor vor pune dificultăţi suplimentare companiilor, susţine el. „Un alt factor important îl reprezintă potenţialele creşteri ale taxelor – de la majorarea TVA, până la modificările impozitelor pe venit sau proprietăţi. Aceste măsuri, deşi necesare pentru a reduce deficitul bugetar, vor creşte costurile operaţionale ale companiilor, afectând ritmul de angajare şi stabilitatea pieţei muncii.” 

    O altă tendinţă care va avea un impact în domeniu este evoluţia tehnologiei, o evoluţie care aduce cu sine nevoia de angajaţi adaptaţi la noile cerinţe ale companiilor. „Digitalizarea şi inteligenţa artificială continuă să schimbe modul în care lucrăm, dar aceste schimbări vin cu o provocare proprie. Vom avea nevoie de o forţă de muncă pregătită să utilizeze noile tehnologii, iar lipsa competenţelor digitale riscă să creeze un decalaj semnificativ între cerinţele pieţei şi abilităţile angajaţilor. Fără investiţii în formare profesională şi reconversie, această provocare ar putea încetini procesul de transformare tehnologică”, punctează liderul Lugera. 

    Anul 2025 va fi unul greu pentru economie şi angajaţi, crede şi Adrian Dinu, fondator al Creasoft, un producător de software de resurse umane şi pontaj electronic al angajaţilor. „Cred că o să fie un an greu pentru economie. Toată lumea se aşteaptă atât la majorări de taxe, cât şi la o eventuală restructurare la stat. Asta înseamnă însă că o să scadă consumul, cei restructuraţi sau chiar dacă nu o să fie foarte mulţi restructuraţi, de frică să nu fie restructuraţi, o să limiteze cât o să poată cheltuielile din cauza fricii. Dacă scade consumul, automat toată lumea nu mai are cui să vândă şi atunci mă aştept la un mic declin al economiei, care o să se reflecte pe anumite sectoare mai puternic, iar pe altele mai puţin. Unul dintre principalele costuri pentru marea majoritate a companiilor este cel cu salariile, în marea majoritate a cazurilor mai mult de 50% reprezintă costul cu salariile”, a spus el într-un interviu pentru ZF. 

    Inteligenţa artificială va redefini piaţa muncii din România, iar schimbările deja încep. „Inteligenţa artificială vine din urmă şi, pentru o bună categorie de angajaţi, locurile lor pot fi luate cu destul de mare uşurinţă de AI. Vorbim aici despre toate sectoarele. De exemplu, în viitor noi vrem să facem un chatbot de tip machine learning care să răspundă la solicitările clienţilor, adică să ţină loc de serviciul de suport, duce dialogul cu clientul până într-un anumit punct în care e nevoie de un operator uman. După un timp, după ce chatbotul învaţă mai multe variante de răspuns pentru mai multe situaţii, nu mai e nevoie de operatorul uman”, a detaliat Adrian Dinu.

    Măsurile fiscale care sunt în discuţie pentru a fi implementate în România în 2025 vor afecta angajaţii şi angajatorii deopotrivă, iar asta se va resimţi atât în veniturile personale, cât şi în costurile şi strategia de afaceri, crede Miguel Trindade, country manager al ManpowerGroup Romania.

    „Printre cele mai importante modificări ne referim la creşterea salariului minim pe economie, a contribuţiilor şi impozitelor pe salarii şi asimilate, şi schimbări în regimul fiscal al beneficiilor care au impact asupra costului total de angajare şi asupra planurilor de recrutare. Pentru angajaţi, creşterea impozitelor şi contribuţiilor de asigurări sociale poate duce la o scădere a salariilor nete, în funcţie de măsura în care angajatorii vor absorbi sau nu o parte din aceste creşteri”, a spus el în cadrul conferinţei ZF HR Conference 2024. 

    Avantajele fiscale pentru beneficii precum tichete de masă, prime, abonamente sportive etc erau uneori componente importante în pachetele salariale, iar reducerea sau impozitarea lor poate avea efecte negative asupra satisfacţiei angajaţilor, indică reprezentantul Manpower. „Este posibil să asistăm la o disponibilitate mai mare din partea angajaţilor să caute mărirea de salariu prin schimbarea locului de muncă. Pe de cealaltă parte, pentru angajatori costurile de personal cresc considerabil, iar creşterea acestor costuri poate afecta competitivitatea angajatorilor. Companiile oferă adesea beneficii extrasalariale pentru a atrage şi reţine talente, menţinând competitivitatea pe piaţa muncii. Cu impozitarea sporită a acestor beneficii, angajatorii fie vor suporta costuri mai mari pentru a oferi aceleaşi avantaje, fie vor fi nevoiţi să le reducă, afectând astfel atractivitatea ofertei lor. Presiunea de a compensa aceste măsuri fiscale ar putea să orienteze companiile către automatizare sau externalizarea anumitor funcţii”, conchide Miguel Trindade.   

     

    „Anul acesta se anunţă o stagnare sau cel mult o uşoară creştere faţă de anul trecut pe piaţa muncii. Am văzut încetinire în domeniile care general sunt foarte afectate de crize, mai ales din afara României, de exemplu în industria de componente auto. Acolo nu mai există oferte, chiar există şi restructurări pe în anumite companii din Ardeal şi din Banat.” 

    Bogdan Badea, CEO, eJobs

     

    „Este îngrijorător dacă pariem pe o stagnare ca scenariu realist, optimist. Cred că vom vedea o scădere de 10-15% pe piaţa de recrutare. Industria de IT va fi în continuare sub stres, este posibil să înregistreze o scădere peste media pieţei. Vor fi şi zone în creştere, precum zona medicală, logistică, transporturi, zonele care generează business.” 

    Andrei Frunză, CEO, bestjobsBogdan Badea, CEO, eJobs

     

    „2025 va fi un an cu provocări majore pentru piaţa muncii, iar adaptabilitatea va juca un rol esenţial. Una dintre principalele dificultăţi va fi rata şomajului, care ar putea creşte în industriile afectate de scăderea cererii. În plus, creşterea salariului minim, dacă nu este corelată cu productivitatea, va pune presiune suplimentară pe companii. În acest context, unele firme vor fi nevoite să-şi amâne planurile de expansiune sau să îşi reducă activitatea pentru a face faţă costurilor crescute.” 

    Bogdan Gabor, country manager, Lugera & Makler România

     

    „Cred că o să fie un an greu pentru economie. Toată lumea se aşteaptă atât la majorări de taxe, cât şi la o eventuală restructurare la stat. Asta înseamnă însă că o să scadă consumul, cei restructuraţi sau chiar dacă nu o să fie foarte mulţi restructuraţi, de frică să nu fie restructuraţi, o să limiteze cât o să poată cheltuielile din cauza fricii.”

    Adrian Dinu, fondator, Creasoft

     

    „Printre cele mai importante modificări sunt creşterea salariului minim pe economie, a contribuţiilor şi impozitelor pe salarii, schimbări în regimul fiscal al beneficiilor care au impact asupra costului total de angajare şi asupra planurilor de recrutare. Pentru angajaţi, creşterea impozitelor şi contribuţiilor de asigurări sociale poate duce la o scădere a salariilor nete, în funcţie de măsura în care angajatorii vor absorbi sau nu o parte din aceste creşteri.”

    Miguel Trindade, country manager, ManpowerGroup Romania

  • Motoarele de creştere a salariilor s-au cam gripat, iar firmele încearcă să-şi automatizeze procesele, ceea ce înseamnă mai puţini salariaţi

    În 2024, salariul mediu (decembrie 2023/2024) a crescut cu 14%, depăşind 5.400 de lei. În luna noiembrie, pentru care am ultimele date oficiale de la Statistică, creşterea salarială – noiembrie 2024/2023 – a fost de 13,8%, salariul mediu ajungând la 5.388 de lei, adică 1.084 de euro net pe lună. Faţă de inflaţie, care a fost anul trecut de 5,1%, în 2024 putem consemna o creştere reală a salariului mediu de 8,5-9%, ceea ce nu este rău deloc.

    În 2020, am avut o creştere nominală a salariului mediu net de 8,4%, în 2021 de 10%, în 2022 de 13,4% (singurul an în care am avut o scădere a salariului real de 3%, având în vedere că inflaţia a fost de 16,4%), în 2023 am avut o creştere nominală de 15%, iar pentru anul trecut avem o creştere de 14%. Pentru angajaţi, aceste creşteri de salarii, care au depăşit inflaţia, sunt considerate mici, chiar dacă au fost peste inflaţie, iar în euro au crescut substanţial pentru că am avut un curs valutar leu/euro stabil. Pentru economişti, pentru analişti, pentru Banca Naţională, am avut şi avem o creştere reală a salariilor – pe medie, ce-i drept – foarte mare, peste competitivitatea economiei româneşti.

    Din 2020 încoace, în ciuda tuturor crizelor (deja facem cinci ani de la apariţia de nicăieri a Covid), salariul mediu net a crescut în termeni nominali cu 63%, de la 3.340 de lei la 5.400 de lei, iar pe fondul acestei stabilităţi incredibile a cursului valutar de cinci ani încoace, salariul mediu net a crescut în euro cu aproape 60%, ceea ce este o majorare destul de consistentă, fără precedent. În clasamentele statistice întotdeauna ne comparăm în euro ca să avem un element comun, dar această stabilitate a cursului valutar ne-a adus şi o îmbunătăţire semnificativă a indicatorilor macroeconomici. Dar se pare că această creştere susţinută a salariilor, care la final formează salariul mediu net, se apropie de final, având în vedere că economia, companiile, businessul dau semne de oboseală.

    Pentru 2025, Comisia Naţională de Prognoză prevede o creştere a salariului mediu net în termeni nominali de 6,1%, dar, dacă scădem inflaţia de 4,5%, ne ducem spre o creştere reală a salariului de numai 1,6%, ceea ce, comparat cu o creştere reală de aproape 9% în 2024, rezultă că avem o aterizare destul de bruscă.

    În ultimii ani, România şi-a pierdut, unul câte unul, motoarele de creştere a salariilor, care au tras în sus toată piaţa de salarii pe fondul unei cereri de joburi mai mari decât oferta. IT-ul, care în ultimii zece ani a avut o creştere economică spectaculoasă, începe să piardă teren, începe să piardă angajaţii, iar salariile nu numai că nu mai cresc, ci chiar încep să scadă. A început să vină AI-ul, inteligenţa artificială peste IT-işti, juniorii nu mai sunt aşa de căutaţi, iar companiile nu mai sunt atât de darnice pentru că nu mai au de unde, iar, mai mult decât atât, eliminarea facilităţilor fiscale pentru IT-işti este pasată angajaţilor, ceea ce înseamnă, în final, o reducere a salariului net al acestora. Industria pierde teren, suntem la al treilea an pe minus, toate companiile încearcă să automatizeze cât mai mult procesele industriale, iar, cu excepţia inginerilor, care sunt în continuare greu de găsit, nimeni nu prea mai face angajări şi nu mai creşte salariile decât acolo, punctual, la specialişti, care sunt greu de găsit.

    Firmele din construcţii, din agricultură şi din agrobusiness au pierdut facilităţile fiscale la nivel de salarii, şi nu sunt multe companii care vor să acopere această diferenţă pentru angajaţi la nivelul salariului net. Plus că nu se mai pune problema unor noi creşteri salariale. Statul, adică sectorul bugetar, a fost un motor foarte puternic de creştere a salariilor pentru că Ciucă şi, mai ales, Ciolacu nu au dat de la ei, ci de la alţii, de la sectorul privat. Dar, odată cu îngheţarea salariilor în sectorul bugetar pentru anul 2025, a dispărut şi creşterea din statistică. Singurul motor care mai rămâne de creştere a salariilor este majorarea salariului minim.

    Dacă ne uităm puţin la nivelul ţării, salariul mediu în Bucureşti a ajuns la 6.600 de lei net, în Cluj a ajuns la 6.200 de lei net, în Timiş la 5.700 de lei net, în Ilfov la 5.300 de lei net, în Sibiu la 5.400 de lei net, în Iaşi la 5.200 de lei. În rest, cam toată ţara are salarii sub salariul mediu pe economie. Spre exemplu, în Teleorman avem aproape 4.000 de lei net, în Buzău – 4.400 de lei net, în Constanţa – 4.700 de lei net. Ca salariile să crească, trebuie să revenim la o creştere economică susţinută, de la 3% în sus. Anul trecut am scăzut la o creştere economică de numai 1%, la jumătate faţă de prognoze, iar pentru 2025, prognoza guvernului pentru o creştere economică de 2,5% pare foarte optimistă, având în vedere incertitudinile fiscale şi politice, tensiunile sociale care se reflectă în prudenţa companiilor, scăderea investiţiilor, reducerea angajărilor şi chiar restructurarea organigramelor. Nu ştiu dacă ar trebui să ne facem speranţe pentru creşteri salariale mai mari atât din punct de vedere nominal, cât şi real. Companiile trebuie să aibă mai mult de lucru pentru a majora şi salariile. Dar atenţie, multe firme încearcă să-şi îmbunătăţească productivitatea şi eficienţa automatizând procesele de producţie, ceea ce înseamnă că nu mai au nevoie de aşa mulţi salariaţi. 

    (cristian.hostiuc@zf.ro)