BusinessMagazin

Tag: salariati

  • Ce poate păţi un salariat dacă nu respectă perioada de preaviz după ce demisionează

    Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

    Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.

    “Pentru a produce efecte, demisia nu trebuie acceptata sau agreata de angajator, acesta avand obligatia legala de a lua act de demisie si de a o inregistra in registrul de evidenta al documentelor. In cazul in care angajatorul refuza sa primeasca demisia salariatului, acesta are dreptul de a face dovada demisiei prin orice alt mijloc de proba (de exemplu, salariatul ar putea sa-si inainteze demisia prin posta sau chiar prin e-mail)”, a explicat, la solicitarea AvocatNet.ro, Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbarcea si Asociatii.

    Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.

    “Singura conditie impusa de lege salariatului care demisioneaza este aceea de a acorda angajatorului un termen de preaviz, care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de conducere”, a precizat Mihai Anghel.

    In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce la amanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.

    “Potrivit Codului muncii, «pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele». Prin urmare, pe durata preavizului, salariatul are obligatia de a continua sa-si desfasoare activitatea potrivit contractului individual de munca si fisei de post aferente si de a respecta normele de disciplina aplicabile in cadrul angajatorului si instructiunile de lucru primite. Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz, fara a avea motive intemeiate, ar echivala cu absentarea nemotivata de la locul de munca. Conform Codului muncii, in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca ar putea fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum şi prin regulamentul intern. Suspendarea contractului de munca atrage dupa sine si suspendarea termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca momentul incetarii contractului de munca se va amana corespunzator”, a subliniat avocatul.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

  • Angajatorii n-au voie să supravegheze video salariaţii în birouri şi nici să-i amprenteze

    Regulile referitoare la folosirea camerelor video in scopuri de supraveghere au fost stabilite acum trei ani prin Decizia Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal nr. 52/2012.

    Conform actului normativ, imaginile cu persoanele filmate — obtinute cu camerele video — sunt considerate date cu caracter personal chiar daca nu sunt asociate cu datele de identitate ale acestora. Regula se aplica si daca acestea nu contin imaginea persoanelor filmate, dar contin alte informatii care pot duce la o identificare efectiva a acestora.

    Supravegherea video nu este permisa in interiorul birourilor in care lucreaza angajatii, exceptand situatiile expres prevazute de lege sau avizul de la ANSPDCP.

    “Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video este permisa pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special a informarii prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012. In alte situatii, supravegherea video se face doar cu consimtamantul expres si liber exprimat al salariatilor, respectandu-se drepturile acestora.

    Dintr-un comunicat de presa recent al ANSPDCP reiese ca mai multi angajatori au fost sanctionati in ultima perioada dupa ce, in urma plangerilor/sesizarilor, aceasta autoritate a facut investigatii si a gasit ca salariatii erau supravegheati in birouri.

    “Angajatorii respectivi au fost sanctionati cu amenda, sanctiuni care au fost mentinute de catre instantele de judecata, prin hotarari definitive si irevocabile, confirmandu-se astfel temeinicia si legalitatea masurilor luate de catre autoritatea de supraveghere”, scrie in anunt.

    Mai precis, instantele au confirmat faptul ca supravegherea video a salariatilor in birouri este ilegala, din moment ce inainte de instalarea camerelor nu s-a facut o analiza referitoare la necesitatea si proportionalitatea masurii. In plus, angajatorii respectivi n-au cautat nici solutii alternative care sa aiba un impact mai mic asupra vietii private a salariatilor.

    “De asemenea, instanta a retinut ca nu a fost realizata informarea directa, intr-o maniera completa si clara a salariatilor, strict sub aspectul acestor prelucrari, iar acestia nu au fost consultati anterior in mod direct si explicit, ceea ce a condus la concluzia ca angajatorul a actionat in afara legislatiei in materie (nationala si internationala)”, subliniaza sursa citata.

    Practic, supravegherea video in birouri a fost considerata de judecatori ca fiind o masura disproportionata. In acest fel a fost incalcat dreptul la viata privata si, prin monitorizarea permanenta, s-a creat o stare de presiune la locul de munca.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

  • Surpriză: Guvernul a stabilit o nouă zi liberă

    “Potrivit prevederilor hotărârii, ziua de 23 ianuarie va fi recuperată, în regim de program normal, sâmbătă, 28 ianuarie 2017, sau prin prelungirea corespunzătoare a timpului de lucru până pe 31 ianuarie 2017. Facilitatea nu se acordă locurilor de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii”, informează guvernul, prin intermediul unui comunicat de presă remis MEDIAFAX.

    Potrivit sursei citate, pentru funcţionarea justiţiei ca serviciu public, dispoziţiile prezentei hotărâri nu se aplică magistraţilor şi altor categorii din cadrul instanţelor judecătoreşti implicate în soluţionarea proceselor cu termen în data de 23 ianuarie 2017 şi nici participanţilor în aceste procese.

    “În ceea ce priveşte activitatea derulată prin Trezoreria statului s-au stabilit datele în care unităţile trezoreriei statului înregistrează în contabilitate operaţiunile de încasări aferente zilelor de 20 ianuarie şi respectiv 23 ianuarie 2017, datele la care vor fi întocmite retururile la încasare, precum şi categoriile de operaţiuni de plăţi prin virament care vor fi efectuate în ziua de 23 ianuarie 2017 de către Ministerul Finanţelor Publice”, se mai arată în comunicat.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • O nouă zi liberă a fost stabilită de Guvern

    “Potrivit prevederilor hotărârii, ziua de 23 ianuarie va fi recuperată, în regim de program normal, sâmbătă, 28 ianuarie 2017, sau prin prelungirea corespunzătoare a timpului de lucru până pe 31 ianuarie 2017. Facilitatea nu se acordă locurilor de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii”, informează guvernul, prin intermediul unui comunicat de presă remis MEDIAFAX.

    Potrivit sursei citate, pentru funcţionarea justiţiei ca serviciu public, dispoziţiile prezentei hotărâri nu se aplică magistraţilor şi altor categorii din cadrul instanţelor judecătoreşti implicate în soluţionarea proceselor cu termen în data de 23 ianuarie 2017 şi nici participanţilor în aceste procese.

    “În ceea ce priveşte activitatea derulată prin Trezoreria statului s-au stabilit datele în care unităţile trezoreriei statului înregistrează în contabilitate operaţiunile de încasări aferente zilelor de 20 ianuarie şi respectiv 23 ianuarie 2017, datele la care vor fi întocmite retururile la încasare, precum şi categoriile de operaţiuni de plăţi prin virament care vor fi efectuate în ziua de 23 ianuarie 2017 de către Ministerul Finanţelor Publice”, se mai arată în comunicat.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • O nouă metodă prin care pot fi concediaţi angajaţii din România

    Recent, s-a stabilit ca angajatorii pot transmite decizia de concediere a unui salariat prin intermediul e-mailului, conform unei decizii a Inaltei Curti de Casatie si Justitie (ICCJ).

    In acest sens, judecatorii au ajuns la concluzia ca aceasta modalitate de a elibera un lucrator din functie este legala, dar vor fi anumite conditii care trebuie sa fie indeplinite.

    Decizia ICCJ nr. 34/2016 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a fost anuntata in data de 24 octombrie anul 2016, in data de 9 ianuarie 2017 a fost publicata in Monitorul Oficial, iar de acum incolo are efecte la nivel national.

    Cand este posibila decizia de concediere prin email?

    – in contextul in care salariatul in cauza a oferit angajatorului o adresa de acest gen, iar partile obisnuiesc sa comunice, in general, in acest mod
    – fisierul care contine decizia de demitere trebuie sa fie in format PDF si este necesar sa se respecte prevederile obligatorii ale Codului muncii

    Asadar, potrivit articolului 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina motivele pentru care angajatul este demis si care va fi perioada de preaviz. De asemenea, salariatul mai trebuie sa primeasca o serie de informatii legate de locurile de munca disponibile pe care le are angajatorul si in ce conditii s-ar putea decide sa accepte unul dintre acestea.

  • O nouă metodă prin care pot fi concediaţi angajaţii din România

    Recent, s-a stabilit ca angajatorii pot transmite decizia de concediere a unui salariat prin intermediul e-mailului, conform unei decizii a Inaltei Curti de Casatie si Justitie (ICCJ).

    In acest sens, judecatorii au ajuns la concluzia ca aceasta modalitate de a elibera un lucrator din functie este legala, dar vor fi anumite conditii care trebuie sa fie indeplinite.

    Decizia ICCJ nr. 34/2016 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a fost anuntata in data de 24 octombrie anul 2016, in data de 9 ianuarie 2017 a fost publicata in Monitorul Oficial, iar de acum incolo are efecte la nivel national.

    Cand este posibila decizia de concediere prin email?

    – in contextul in care salariatul in cauza a oferit angajatorului o adresa de acest gen, iar partile obisnuiesc sa comunice, in general, in acest mod
    – fisierul care contine decizia de demitere trebuie sa fie in format PDF si este necesar sa se respecte prevederile obligatorii ale Codului muncii

    Asadar, potrivit articolului 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina motivele pentru care angajatul este demis si care va fi perioada de preaviz. De asemenea, salariatul mai trebuie sa primeasca o serie de informatii legate de locurile de munca disponibile pe care le are angajatorul si in ce conditii s-ar putea decide sa accepte unul dintre acestea.

    Cititi mai multe pe www.LegislatiaMuncii.ro

  • 12 lucruri care s-au schimbat în 2016, pe care toti angajaţii din România trebuie să le cunoască. De acum este permisă monitorizarea conversaţiile online ale angajaţilor

     În 2016 a crescut salariul minim cu 200 de lei, salariaţii au mai primit două zile libere de la stat, s-a schimbat modul de calcul al indemnizaţiei de creştere a copilului şi angajaţii au aflat că pot să ceară un concediu de acomodare de maximum un an. Tot în acest an, angajatorii au primit, indirect, undă verde pentru a monitoriza conversaţiile online ale angajaţilor lor, dar numai în anumite limite stricte, şi au fost obligaţi să acorde adeverinţe de vechime la încetarea contractelor de muncă.

     1. Atestatul de experienţă profesională, de care poţi avea nevoie în străinătate, se obţine după noi reguli

    La începutul acestui an a intrat în vigoare o nouă procedură pentru atestarea pregătirii şi experienţei profesionale din România pentru cei care au nevoie de recunoaşterea acestora în străinătate. Mai mult, noile reguli se aplică atât celor care vor să lucreze ca salariaţi, cât şi ca independenţi, iar recunoaşterea pregătirii şi experienţei nu se limitează doar la ţările din Uniunea Europeană. Atestatul se poate obţine prin depunerea unui dosar la agenţiile teritoriale pentru plăţi şi inspecţie socială, iar dovada experienţei se face în mod diferenţiat. Informaţii suplimentare despre acest subiect pot fi găsite aici.

    2. Conversaţiile online ale salariaţilor pot fi monitorizate

    Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a decis, într-un caz privind un salariat din România, că angajatorii au dreptul să monitorizeze conversaţiile online ale salariaţilor din timpul orelor de lucru, în anumite condiţii. Esenţialul este ca, în orice circumstanţe, să se păstreze un echilibru just între dreptul la viaţă privată a angajatului şi interesele angajatorului său. Judecătorii CEDO au găsit că este rezonabil ca un angajator să vrea să verifice dacă salariaţii săi îşi execută sarcinile profesionale în timpul orelor de lucru, însă doar dacă este vorba de o încălcare a regulamentului intern. Informaţii suplimentare despre acest subiect pot fi găsite aici.

    3. A crescut valoarea tichetelor de masă pentru salariaţi

    Începând cu 1 decembrie, valoarea nominală maximă a tichetelor de masă pentru salariaţi s-a majorat semnificativ, ajungând la 15 lei. Angajatorii nu sunt însă obligaţi să acorde tichete salariaţilor în valoare de 15 lei, aceasta fiind doar limita maximă stabilită. Până în noiembrie, legislaţia prevedea o valoare nominală maximă de 9,57 de lei.


    4. Noi reguli pentru concediul şi indemnizaţia de creştere a copilului

    Cei care au realizat venituri impozabile timp de 12 luni în ultimii doi ani anterior naşterii copilului pot să obţină concediul de creştere a copilului (CCC) pentru o perioadă de doi ani (sau trei pentru copilul cu handicap), potrivit Legii nr. 66/2016. Indemnizaţia lunară pe care părintele în CCC o poate primi se ridică la 85% din media veniturilor nete din cele 12 luni, ceea ce înseamnă o schimbare radicală a modalităţii de calcul a acestei indemnizaţii. Până la schimbarea adusă de Legea nr. 66/2016, indemnizaţia se calcula prin raportare la indicatorul social de referinţă.

    5. Stimulentul de inserţie a crescut

    Persoanele care se află în concediul pentru creşterea copilului şi aleg să revină la muncă înainte de terminarea acestuia au dreptul la o sumă lunară numită stimulent de inserţie, iar valoarea acestuia a ajuns, în 2016, la jumătate din indemnizaţia minimă pentru creşterea copilului. Până la 1 iulie, acesta se calcula prin raportare la indicatorul social de referinţă.

    6. Cei care adoptă copii pot cere un concediu de acomodare

    Potrivit Legii nr. 57/2016, cei care obţin venituri din salarii şi din activităţi independente/agricole şi care vor să adopte copii pot să beneficieze de concediu de acomodare, cu o durată maximă de până la un an. Similar concediului pentru creşterea copilului, cel aflat în concediu de acomodare poate obţine şi o indemnizaţie lunară în valoare de 3,4 ISR (indicatorul social de referinţă). Pentru că ISR este de 500 de lei, indemnizaţia lunară pentru concediul de acomodare este de 1.700 de lei.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

  • Care este singurul act cu care poţi dovedi cât ai lucrat şi cum îl obţine?

    Sunt deja 6 ani de când nu se mai emit carnete de muncă, iar salariaţii au un singur document care să ateste cât au lucrat: adeverinţa de vechime în muncă. Acest act poate fi solicitat angajatorului sau, dacă acesta nu poate ori nu vrea să îl elibereze, direct inspectoratelor teritoriale de muncă. De asemenea, din 28 noiembrie 2016, atât angajatorii, cât şi instituţiile şi autorităţile publice sunt obligate să elibereze, la încetarea activităţii persoanelor pe care le-au plătit, o adeverinţă de vechime.

    Cărţile de muncă nu se mai întocmesc şi completează începând din 1 ianuarie 2011, dată de la care evidenţa muncii se realizează doar electronic, prin intermediul registrului general de evidenţă a salariaţilor (ReviSal), reglementat prin Hotărârea de Guvern nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

    Dispariţia carnetelor de muncă a făcut că dovada vechimii în muncă să se poată face numai cu ajutorul unor adeverinţe care să precizeze perioadele lucrate de salariaţii angajaţi cu contract de muncă.

    Cum se obţine adeverinţa de vechime în muncă?

    Există mai multe situaţii care trebuie luate în calcul.

    1. Atunci când salariatul solicită angajatorului o astfel de adeverinţă.

    Potrivit art. 5 din HG. 500/2011, angajatorul este obligat să emită adeverinţa, în original sau copie certificată, în maxim 15 zile de când a fost solicitată.

    “La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.” art. 5, HG nr. 500/2011

    Obligaţia angajatorului, prevăzută în HG 500/2011, este dublată şi de o prevedere a Codului Muncii care, la art. 34, precizează că: “la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate“.

    2. Atunci când angajatorul nu vrea sau nu poate elibera o adeverina de vechime în muncă.

    În acest caz, tot HG 500/2011 reglementează situaţia şi prevede că salariaţii au posibilitatea să solicite documentul direct la Inspectoratul Teritoril de Muncă din rază căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea. Textul legal spune că “Inspectoratul teritorial de muncă eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la dată solicitării”.

    Serviciul nu este, însă, gratuit, eliberarea adeverinţei fiind taxată cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementează tarifele şi taxele percepute de ITM.

    Trebuie să ştiţi că, în cazul în care angajatorul refuză, neavând motive obiective, să elibereze adeverinţele de vechime şi orice alte documente calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu o minim 300 de lei, amendă care poate ajunge şi la 1.000 de lei.

    Tot ce trebuie să faceţi este să sesizaţi ITM, singura instituţie abilitată să constate această contravenţie şi să aplice amenzile corespunzătoare.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

     

  • Care este singurul act cu care poţi dovedi cât ai lucrat şi cum îl obţine?

    Sunt deja 6 ani de când nu se mai emit carnete de muncă, iar salariaţii au un singur document care să ateste cât au lucrat: adeverinţa de vechime în muncă. Acest act poate fi solicitat angajatorului sau, dacă acesta nu poate ori nu vrea să îl elibereze, direct inspectoratelor teritoriale de muncă. De asemenea, din 28 noiembrie 2016, atât angajatorii, cât şi instituţiile şi autorităţile publice sunt obligate să elibereze, la încetarea activităţii persoanelor pe care le-au plătit, o adeverinţă de vechime.

    Cărţile de muncă nu se mai întocmesc şi completează începând din 1 ianuarie 2011, dată de la care evidenţa muncii se realizează doar electronic, prin intermediul registrului general de evidenţă a salariaţilor (ReviSal), reglementat prin Hotărârea de Guvern nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

    Dispariţia carnetelor de muncă a făcut că dovada vechimii în muncă să se poată face numai cu ajutorul unor adeverinţe care să precizeze perioadele lucrate de salariaţii angajaţi cu contract de muncă.

    Cum se obţine adeverinţa de vechime în muncă?

    Există mai multe situaţii care trebuie luate în calcul.

    1. Atunci când salariatul solicită angajatorului o astfel de adeverinţă.

    Potrivit art. 5 din HG. 500/2011, angajatorul este obligat să emită adeverinţa, în original sau copie certificată, în maxim 15 zile de când a fost solicitată.

    “La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.” art. 5, HG nr. 500/2011

    Obligaţia angajatorului, prevăzută în HG 500/2011, este dublată şi de o prevedere a Codului Muncii care, la art. 34, precizează că: “la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate“.

    2. Atunci când angajatorul nu vrea sau nu poate elibera o adeverina de vechime în muncă.

    În acest caz, tot HG 500/2011 reglementează situaţia şi prevede că salariaţii au posibilitatea să solicite documentul direct la Inspectoratul Teritoril de Muncă din rază căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea. Textul legal spune că “Inspectoratul teritorial de muncă eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la dată solicitării”.

    Serviciul nu este, însă, gratuit, eliberarea adeverinţei fiind taxată cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementează tarifele şi taxele percepute de ITM.

    Trebuie să ştiţi că, în cazul în care angajatorul refuză, neavând motive obiective, să elibereze adeverinţele de vechime şi orice alte documente calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu o minim 300 de lei, amendă care poate ajunge şi la 1.000 de lei.

    Tot ce trebuie să faceţi este să sesizaţi ITM, singura instituţie abilitată să constate această contravenţie şi să aplice amenzile corespunzătoare.

    Cititi mai multe pe www.avocatnet.ro

     

  • În ce regiune trebuie să te angajezi, ca să câştigi cei mai mulţi bani

    Bucureştenii vor avea şi în acest an cel mai mare salariu mediu net din ţară, pe al doilea loc situându-se cei din Vestul ţării, urmaţi de angajaţii din Sudul Munteniei, conform ultimului raport al Comisiei Naţionale de Prognoză (CNP).

    Salariul mediu net al angajaţilor din Regiunea Bucureşti-Ilfov va creşte de la 2.924 de lei/lună, cât a fost în 2016, la 3.121 de lei/lună în acest an, aceştia fiind cei mai bine plătiţi români şi în 2017. De altfel, în această regiune se va înregistra şi cea mai mare creştere salarială de 197 de lei în interval de 12 luni.

    Din datele Comisiei Naţionale de Prognoză rezultă că, pe al doilea loc se află angajaţii din vestul ţării, salariile medii nete acestora majorându-se de la 1.972 de lei/lună, cât au avut anul trecut, la 2.098 de lei lunar, iar a treia poziţie este ocupată de cei din Regiunea Sud Muntenia, unde salariile vor creşte anul acesta la 2.002 de lei/lună, de la 1.881 de lei lunar în 2016.

    Cele mai mici salarii vor fi încasate de cei din Regiunea Nord-Est, respectiv 1.816 de lei/lună (1.718 de lei/lună în 2016) şi de cei din Regiunea Sud-Vest Oltenia – 1.857 lei/lună (1.750 de lei/lună în 2016).

    În ceea ce priveşte totalul pe economie, anul acesta salariul mediu net va fi dec 2.176 de lei/lună faţă de 2.047 de lei în 2016.

    Conform datelor CNP, în ultimii trei ani angajaţii din Regiunea Bucureşti-Ilfov au avut cele mai mari salarii din ţară, creşterile salariale fiind constante.