BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Tineri manageri de top 2018: Adrian Enache, CEO OmniPERFORM (RO) şi Angels Den Funding Limited (UK)

    După un an de la debutul din martie 2017, start-up-ul fondat de Adrian Enache a reuşit afaceri de peste 500.000 de euro. El coordonează 40 de oameni angajaţi în cele două firme, cu activităţi în consultanţă omnichannel, procese şi algoritmi de neuromarketing şi campanii în digital.

    Absolvent al Facultăţii de Matematică şi Informatică din cadrul Universităţii Bucureşti şi cu un master în inginerie software, Adrian Enache spune despre parcursul său profesional că a început de la zero şi „am parcurs departamente tehnice (de la Q&A la IT hardware şi basic software development) către jurnalism sportiv (pentru scurt timp, dar o experienţă plăcută) şi ulterior am mers către marketing şi business. Am avut şansa să învăţ şi să aplic în Machteam Soft (parte a NCH), METRO (e-commerce şi bazele omnichannel), Inotec (parte a Zitec), să conduc activităţile de digital media şi performance în cadrul unor agenţii precum Hyperactive (parte a Lowe & Partners) / Infinit sau să conduc departamentul de digital al Philip Morris.”

    În ianuarie 2018, spune el, a fost votat CEO-ul uneia dintre cele mai mari platforme de investiţii alternative din Marea Britanie, cu acces la peste 20.000 investitori.

    Cel mai dificil moment din carieră spune că a fost acela în care a decis să închidă prima companie înfiinţată de el, „chiar dacă era într-o situaţie foarte bună. Al doilea cel mai dificil moment a fost trecerea de la management pe o echipă construită de la zero de mine la general management şi leadership în domeniul financiar, conducând echipe în patru ţări diferite şi peste şase naţionalităţi”.

    30 de ani  
    chief executive officer   
    OmniPERFORM (RO) ŞI Angels Den Funding Limited (UK)

    Mai multe astfel de poveşti au apărut în catalogul 100 Tineri Manageri de Top, ajuns anul acesta la a 13-a ediţie.

     

  • Tineri manageri de top 2018: Ela Banu, director – head of operations, ING Bank România

    Ela Banu şi-a început cariera la ING în 2005, ca trainer în cadrul departamentului de resurse umane. În 2008 a schimbat direcţia şi a preluat o echipă de contact center. De atunci, a ocupat diferite poziţii în cadrul instituţiei financiare, iar din ianuarie 2018 are în subordine 340 de oameni, asigurându-se de buna funcţionare a operaţiunilor ING Bank, cu accent pe optimizarea experienţei clienţilor. „Am preluat rolul de director – head of operations cu emoţii, energie şi entuziasm. Am misiunea frumoasă de a construi acţiuni «wow» şi în procesele de operaţiuni, de a pune accentul pe experienţa clientului şi, mai mult, de a potenţa valoarea oamenilor din Operaţiuni.”

    Ea spune că este mândră de rezultatele echipelor de contact center pe care le-a condus în 2017, de premiile pe care le-a primit organizaţia, dar şi de membrii echipelor.

    Înainte de ING, Ela Banu a lucrat pentru Zapp, apoi „am schimbat macazul către consultanţă, alegerea dovedindu-se a nu se potrivi deloc stilului meu. A fost o perioadă grea, pe care însă nu aş şterge-o din trecutul meu, pentru că m-a învăţat să apreciez mai mult lucrurile pe care le am şi să nu le iau «for granted»”.

    Mărturiseşte că îi este greu să se gândească ce va face peste zece ani, dar „sper că voi avea aceeaşi energie şi acelaşi entuziasm tot în aria de management de echipe”.

    38 de ani  

    director – head of operations 

    ING Bank Romania

    Mai multe astfel de poveşti au apărut în catalogul 100 Tineri Manageri de Top, ajuns anul acesta la a 13-a ediţie.

     

     

  • Tineri manageri de top 2018: Emanuela Mazilu-Merer, legal manager, MOL România

    Emanuela Mazilu-Merer este din 2013 legal manager în cadrul MOL România şi membru al echipei de coordonare pe ţară, asigurând furnizarea consultanţei juridice, precum şi funcţia de conformitate pentru toate subsidiarele grupului în România, cu activitate în domeniul downstream, dar şi în cel upstream. În atribuţiile ei intră atât coordonarea echipelor interne, cât şi a celor ale furnizorilor de servicii juridice.

    „Sectorul de petrol şi gaze este de ani buni unul dintre cele mai dinamice din economia românească, fiind expus influenţei climatului regional şi internaţional, şi este modelat de acţiunile de la nivel naţional. În general, este un sector de business puternic reglementat, oriunde în lume, fiind un domeniu strategic.”

    De aceste schimbări se leagă şi una dintre cele mai complexe experienţe profesionale ale Emanuelei Mazilu-Merer, respectiv preluarea şi integrarea în cadrul MOL Group a reţelei de benzinării ENI/Agip, în urma căreia au fost preluate 208 de benzinării Agip deţinute de compania italiană ENI în România, Cehia şi Slovacia. „Preluarea a fost un proces complex care a vizat, printre altele, operaţiunile de vânzari en gros şi preluarea gestiunii entităţilor locale, respectiv 42 de staţii de alimentare din România”, descrie Emanuela Mazilu-Merer una dintre cele mai mari provocări din carieră.

    Absolventă a Facultăţii de Drept Spiru Haret, licenţiată a Universităţii Bucureşti (2002), Emanuela Mazilu-Merer a urmat mai multe cursuri de specializare. Are o experienţă în domeniul juridic de 15 ani acumulată în sectoare precum imobiliar, financiar-bancar sau industria petrolieră, dar s-a ocupat şi de unele dintre cele mai dinamice sectoare de business de pe piaţa din România, respectiv fuziuni, achiziţii şi guvernanţă corporativă.

    Înainte de a se alătura echipei MOL România, a fost şeful departamentului juridic al Anchor Group, dezvoltatorul centrelor comerciale Bucureşti Mall şi Plaza România şi al clădirii de birouri Anchor Plaza, dar şi head of legal în cadrul BCR Real Estate Management, parte a grupului Erste, asistând BCR în câteva tranzacţii majore.

    40 de ani  
    legal manager  
    MOL România

    Mai multe astfel de poveşti au apărut în catalogul 100 Tineri Manageri de Top, ajuns anul acesta la a 13-a ediţie.

     

     

  • Domeniul plătit extrem de bine, unde angajaţii rezistă între 9 luni şi un an şi pe urmă pleacă

    Problemele legate de găsirea personalului şi, mai ales, de retenţia acestuia nu ocolesc nici segmentul clinicilor stomatologice private, unde menţinerea unui nou angajat este cuprinsă între 9 şi 12 luni. Poate o „şcoală” de resurse umane pentru reprezentanţii breslei să rezolve această problemă?

    Asociaţia Dental Office Managers a fost creată în 2013, iar până în prezent a strâns aproximativ 400 de membri, manageri şi proprietari de clinici şi cabinete stomatologice din România şi Moldova. „Programul acoperă noţiuni de business planning şi stabilire de obiective, pentru o înţelegere mai profundă a afacerii medicale, informaţii teoretice şi practice despre întregul proces de recrutare, noţiuni legate de codul de etică al clinicii, noţiuni de legislaţie în domeniu, modalităţi de eficientizare a activităţii angajaţilor, dar şi de corelare a veniturilor cu performanţele fiecărui membru al echipei”, descrie Erika Ionescu Cioată, vicepreşedintele Asociaţiei Dental Office Managers (ADOM), structura programului lansat recent.

    Potrivit ei, acest program de management al resurselor umane este construit astfel încât să rezolve cel puţin o parte dintre problemele de retenţie a personalului medical şi nonmedical dintr-o clinică dentară. Acesta pune accentul în egală măsură pe recrutarea efectivă, cât şi pe partea de integrare a personalului, spune vicepreşedintele ADOM.

    Concret, în cadrul programului, participanţii învaţă, pe parcursul a două zile, etapele unui proces integral de recrutare, cum să recruteze corect medici, asistenţi medicali şi personal auxiliar dintr-o clinică dentară. Ei au, de asemenea, acces la materiale şi informaţii certificate care îi vor ajuta, potrivit reprezentanţilor asociaţiei, la realizarea proceselor de recrutare şi de integrare. Totodată, în cadrul cursului, participanţii vor primi informaţii ce ţin de legislaţie, profiluri de post menite să asigure eficientizarea activităţilor angajaţilor şi sisteme de eficientizare a şedinţelor, cât şi instrumente de corelare a salariului cu indicatorii de performanţă. Cursul este destinat atât dental office managerilor (DOM) din clinicile dentare, proprietarilor de clinici, managerilor de resurse umane care îşi doresc să acceseze această piaţă, cât şi companiilor de recrutare care lucrează pentru diverse clinici stomatologice. Costul participării la program este de 530 euro pentru ambele zile ale acestuia.

    În ceea ce priveşte valoarea investiţiilor în program, acestea se ridică la circa 30.000 de euro, potrivit reprezentantei ADOM.
    Ideea lansării programului de resurse umane a venit ca urmare a întâlnirilor cu sute de manageri şi proprietari de clinici stomatologice, prin intermediul Asociaţiei Dental Office Managers, spune Erika Ionescu Cioată. „Am constatat că dincolo de tendinţa de fluctuaţie a personalului medical şi nonmedical, foarte multe echipe nu reuşesc să îşi păstreze stabilitatea din cauza unui proces de recrutare necorespunzător”, descrie ea unul dintre motivele pentru care au sesizat necesitatea programului. Potrivit vicepreşedintelui ADOM, principala problemă identificată este lipsa integrării sau dezvoltarea unui sistem incorect de integrare a personalului. „Oricât de bine este organizat sau promovat un business medical, fără stabilitatea echipei, fără motivarea permanentă a acesteia, clinica nu se poate dezvolta”, observă ea.
    Principalele probleme identificate sunt: corelarea aşteptărilor personalului intervievat cu beneficiile oferite de clinicile stomatologice, neonorarea interviurilor programate şi fluctuaţia personalului de suport, mai exact cea a asistenţilor şi a personalului din recepţie.

    În acest context, reprezentanţii asociaţiei spun că au lucrat mai bine de un an la construirea acestui program, încercând să găsească cele mai eficiente căi de a corecta aceste anomalii care apar în piaţă.

    „Problema majoră în procesul de recrutare este, de fapt, sistemul de integrare, adesea inexistent sau realizat incorect, fapt ce duce la eşecul recrutării pe termen mediu, menţinerea unui angajat fiind între 9 şi 12 luni. Cu alte cuvinte, în acest domeniu se pune foarte mult accentul pe prima parte a procesului de recrutare, iar integrarea lipseşte adesea, ducând la creşterea fluctuatiei de personal. În cazul personalului de suport, doar 70% dintre angajaţi finalizează întregul proces de integrare, iar 30% dintre aceştia întrerup colaborarea în primele trei luni de la angajare”, spune vicepreşedintele ADOM.

    Conform datelor colectate de Dent Estet, unul dintre iniţiatorii programului, odată cu introducerea sistemelor complexe de recrutare şi integrare retenţia personalului de suport a crescut cu 30% în primii doi ani de zile de la angajare. Totodată, sistemele de motivare psihologică au crescut eficienţa de lucru a personalului cu 20% în ultimul an.

    Programul este dezvoltat exclusiv de Asociaţia Dental Office Managers (ADOM) şi se alătură celorlalte programe de training destinate clinicilor stomatologice, precum Şcoala Dental Office Managers sau cursul destinat personalului din recepţie, Front Desk Officer. Informaţiile oferite au la bază experienţa grupului Dent Estet, lider de piaţă în domeniul serviciilor stomatologice în România. Reprezentanţii ADOM au început să lucreze la programul de Managementul Resurselor Umane pentru clinicile dentare în urmă cu doi ani, iar primele materiale au fost create la începutul anului 2017. 

    O parte din trainerii implicaţi în acest program sunt angajaţi ai operatorului de servicii stomatologice Dent Estet, parte a grupului Medlife. În prezent, Dent Estet cuprinde opt clinici stomatologice, cu 44 de unităţi, pe o suprafaţă totală de 2.500 de metri pătraţi, două săli de chirurgie, două centre de radiologie digitală şi 86 de medici stomatologi. Compania a finalizat anul trecut cu afaceri de 8,5 milioane de euro, în creştere cu 30%, protetica şi implantologia dentară având cele mai mari contribuţii în evoluţia businessului, potrivit ZF. Cifra de afaceri totală a pieţei se ridică la 1 miliard de lei şi un profit de 170 de milioane de lei la finalul anului 2018, când a fost realizat ultimul studiu oficial referitor la valoarea acesteia.Totodată, remarcă reprezentanţii asociaţiei, citând informaţiile Institutului Naţional de Statistică, în România avem 1 medic dentist la 1200 de locuitori.

    CONTEXT:
    Activitatea din multe clinici şi cabinete stomatologice este îngreunată de fluctuaţia de personal: potrivit unui studiu realizat de Asociaţia Dental Office Managers (ADOM), 9 din 10 clinici dentare reclamă dificultatea procesului de recrutare, integrarea personalului, dar şi fluctuaţia sa.

    DECIZIE:
    Lansarea unui program de management al resurselor umane înclinicile stomatologice.

    CONSECINŢE:
    Corectarea anomaliilor referitoare la personalul din aceste clinici şi valorificarea potenţialului de dezvoltare al fiecărui furnizor privat de servicii stomatologice.

  • Şcoala de HR pentru dentişti

    Asociaţia Dental Office Managers a fost creată în 2013, iar până în prezent a strâns aproximativ 400 de membri, manageri şi proprietari de clinici şi cabinete stomatologice din România şi Moldova. „Programul acoperă noţiuni de business planning şi stabilire de obiective, pentru o înţelegere mai profundă a afacerii medicale, informaţii teoretice şi practice despre întregul proces de recrutare, noţiuni legate de codul de etică al clinicii, noţiuni de legislaţie în domeniu, modalităţi de eficientizare a activităţii angajaţilor, dar şi de corelare a veniturilor cu performanţele fiecărui membru al echipei”, descrie Erika Ionescu Cioată, vicepreşedintele Asociaţiei Dental Office Managers (ADOM), structura programului lansat recent.

    Potrivit ei, acest program de management al resurselor umane este construit astfel încât să rezolve cel puţin o parte dintre problemele de retenţie a personalului medical şi nonmedical dintr-o clinică dentară. Acesta pune accentul în egală măsură pe recrutarea efectivă, cât şi pe partea de integrare a personalului, spune vicepreşedintele ADOM.

    Concret, în cadrul programului, participanţii învaţă, pe parcursul a două zile, etapele unui proces integral de recrutare, cum să recruteze corect medici, asistenţi medicali şi personal auxiliar dintr-o clinică dentară. Ei au, de asemenea, acces la materiale şi informaţii certificate care îi vor ajuta, potrivit reprezentanţilor asociaţiei, la realizarea proceselor de recrutare şi de integrare. Totodată, în cadrul cursului, participanţii vor primi informaţii ce ţin de legislaţie, profiluri de post menite să asigure eficientizarea activităţilor angajaţilor şi sisteme de eficientizare a şedinţelor, cât şi instrumente de corelare a salariului cu indicatorii de performanţă. Cursul este destinat atât dental office managerilor (DOM) din clinicile dentare, proprietarilor de clinici, managerilor de resurse umane care îşi doresc să acceseze această piaţă, cât şi companiilor de recrutare care lucrează pentru diverse clinici stomatologice. Costul participării la program este de 530 euro pentru ambele zile ale acestuia.

    În ceea ce priveşte valoarea investiţiilor în program, acestea se ridică la circa 30.000 de euro, potrivit reprezentantei ADOM.
    Ideea lansării programului de resurse umane a venit ca urmare a întâlnirilor cu sute de manageri şi proprietari de clinici stomatologice, prin intermediul Asociaţiei Dental Office Managers, spune Erika Ionescu Cioată. „Am constatat că dincolo de tendinţa de fluctuaţie a personalului medical şi nonmedical, foarte multe echipe nu reuşesc să îşi păstreze stabilitatea din cauza unui proces de recrutare necorespunzător”, descrie ea unul dintre motivele pentru care au sesizat necesitatea programului. Potrivit vicepreşedintelui ADOM, principala problemă identificată este lipsa integrării sau dezvoltarea unui sistem incorect de integrare a personalului. „Oricât de bine este organizat sau promovat un business medical, fără stabilitatea echipei, fără motivarea permanentă a acesteia, clinica nu se poate dezvolta”, observă ea.
    Principalele probleme identificate sunt: corelarea aşteptărilor personalului intervievat cu beneficiile oferite de clinicile stomatologice, neonorarea interviurilor programate şi fluctuaţia personalului de suport, mai exact cea a asistenţilor şi a personalului din recepţie.

    În acest context, reprezentanţii asociaţiei spun că au lucrat mai bine de un an la construirea acestui program, încercând să găsească cele mai eficiente căi de a corecta aceste anomalii care apar în piaţă.

    „Problema majoră în procesul de recrutare este, de fapt, sistemul de integrare, adesea inexistent sau realizat incorect, fapt ce duce la eşecul recrutării pe termen mediu, menţinerea unui angajat fiind între 9 şi 12 luni. Cu alte cuvinte, în acest domeniu se pune foarte mult accentul pe prima parte a procesului de recrutare, iar integrarea lipseşte adesea, ducând la creşterea fluctuatiei de personal. În cazul personalului de suport, doar 70% dintre angajaţi finalizează întregul proces de integrare, iar 30% dintre aceştia întrerup colaborarea în primele trei luni de la angajare”, spune vicepreşedintele ADOM.

    Conform datelor colectate de Dent Estet, unul dintre iniţiatorii programului, odată cu introducerea sistemelor complexe de recrutare şi integrare retenţia personalului de suport a crescut cu 30% în primii doi ani de zile de la angajare. Totodată, sistemele de motivare psihologică au crescut eficienţa de lucru a personalului cu 20% în ultimul an.

    Programul este dezvoltat exclusiv de Asociaţia Dental Office Managers (ADOM) şi se alătură celorlalte programe de training destinate clinicilor stomatologice, precum Şcoala Dental Office Managers sau cursul destinat personalului din recepţie, Front Desk Officer. Informaţiile oferite au la bază experienţa grupului Dent Estet, lider de piaţă în domeniul serviciilor stomatologice în România. Reprezentanţii ADOM au început să lucreze la programul de Managementul Resurselor Umane pentru clinicile dentare în urmă cu doi ani, iar primele materiale au fost create la începutul anului 2017. 

    O parte din trainerii implicaţi în acest program sunt angajaţi ai operatorului de servicii stomatologice Dent Estet, parte a grupului Medlife. În prezent, Dent Estet cuprinde opt clinici stomatologice, cu 44 de unităţi, pe o suprafaţă totală de 2.500 de metri pătraţi, două săli de chirurgie, două centre de radiologie digitală şi 86 de medici stomatologi. Compania a finalizat anul trecut cu afaceri de 8,5 milioane de euro, în creştere cu 30%, protetica şi implantologia dentară având cele mai mari contribuţii în evoluţia businessului, potrivit ZF. Cifra de afaceri totală a pieţei se ridică la 1 miliard de lei şi un profit de 170 de milioane de lei la finalul anului 2018, când a fost realizat ultimul studiu oficial referitor la valoarea acesteia.Totodată, remarcă reprezentanţii asociaţiei, citând informaţiile Institutului Naţional de Statistică, în România avem 1 medic dentist la 1200 de locuitori.

    CONTEXT:
    Activitatea din multe clinici şi cabinete stomatologice este îngreunată de fluctuaţia de personal: potrivit unui studiu realizat de Asociaţia Dental Office Managers (ADOM), 9 din 10 clinici dentare reclamă dificultatea procesului de recrutare, integrarea personalului, dar şi fluctuaţia sa.

    DECIZIE:
    Lansarea unui program de management al resurselor umane înclinicile stomatologice.

    CONSECINŢE:
    Corectarea anomaliilor referitoare la personalul din aceste clinici şi valorificarea potenţialului de dezvoltare al fiecărui furnizor privat de servicii stomatologice.

  • Ce spun specialiştii în resurse umane: Abilitatea de a vorbi în public este un avantaj la interviurile de angajare

    „În cadrul unui sondaj realizat pe un eşantion de 60 de specialişti şi manageri din HR şi industrii conexe, peste 98% dintre respondenţi s-au declarat de acord cu afirmaţia conform căreia „candidaţii pentru anumite poziţii sunt avantajaţi dacă ştiu să vorbească în public”, în vreme ce peste 73% dintre ei au fost de acord că „vorbitul în public este o abilitate care se poate dezvolta”, arată autorii studiului.

    Peste 53% din respondenţi au afirmat că se consideră la un nivel satisfăcător de pregătire pentru a vorbi în public, iar 27% au recunoscut că se simt puţin sau foarte puţin pregătiţi în acest sens.

    „Aproape în unanimitate (peste 96%), profesioniştii în HR incluşi în sondaj au afirmat că ar recomanda cursurile de public speaking ca instrument de dezvoltare a angajaţilor, peste 85% dintre ei fiind totodată de părere că un astfel de curs este potrivit inclusiv pentru dezvoltarea propriei cariere”, menţionează iniţiatorii sondajului.

    În privinţa atributelor principale ale unui discurs public persuasiv, 73% dintre respondenţi au considerat că vorbitul în public se poate învăţa, iar mai mult de două treimi au afirmat că spontaneitatea este importantă inclusiv într-o prezentare de business. Totodată, 48% au fost de acord că povestea personală transmite un mesaj puternic şi 36% că pregătirea unui discurs face diferenţa.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Noul pariu al unuia dintre cei mai cunoscuţi antreprenori din România. Business-ul din care vrea să facă 10 mil. euro în trei ani

    „Vreau ca în trei ani Druid să fie cea mai frumoasă poveste legată de inteligenţa artificială din această zonă a Europei. Vreau să umplu lumea de druizi. Vreau ca în 3 ani să avem venituri de 10 milioane de euro şi o profitabilitate mare”, a declarat Drăgan în cadrul unei întâlniri cu media, prima de la înfiinţarea companiei în luna februarie.

    Start-up-ul fondat de Drăgan le va oferi companiilor roboţi software care să asiste angajaţii în desfăşurarea proceselor de business. Aceşti asistenţi virtuali (chatbot) le-ar permite utilizatorilor să comunice cu aplicaţiile software din cadrul organizaţiei. Asistenţii ar putea fi folosiţi în vânzări, marketing, resurse umane sau financiar-contabilitate. În luna mai compania va lansa primii săi trei roboţi software, portofoliul urmând să fie extins. „Vrem ca până la finele anului să acoperim toate funcţionalităţile din cadrul unei companii. Noi vom scoate în luna mai roboţi pentru clienţi, oamenii din vânzări şi angajaţi. Suntem în mediul B2B, iar aici problema complicată este că trebuie să conectezi roboţii la toate aplicaţiile firmei. Cred însă că aici experienţa noastră cu platforma Charisma de la Totalsoft ne dă un avantaj”, spune Drăgan, preşedintele Druid.

    Noul pariu al unuia dintre cei mai cunoscuţi antreprenori din România. Business-ul din care vrea să facă 10 mil. euro în trei ani 

  • Liviu Drăgan, fondatorul TotalSoft, mizează pe roboţi în noul business

    „Vreau ca în trei ani Druid să fie cea mai frumoasă poveste legată de inteligenţa artificială din această zonă a Europei. Vreau să umplu lumea de druizi. Vreau ca în 3 ani să avem venituri de 10 milioane de euro şi o profitabilitate mare”, a declarat Drăgan în cadrul unei întâlniri cu media, prima de la înfiinţarea companiei în luna februarie.

    Start-up-ul fondat de Drăgan le va oferi companiilor roboţi software care să asiste angajaţii în desfăşurarea proceselor de business. Aceşti asistenţi virtuali (chatbot) le-ar permite utilizatorilor să comunice cu aplicaţiile software din cadrul organizaţiei. Asistenţii ar putea fi folosiţi în vânzări, marketing, resurse umane sau financiar-contabilitate. În luna mai compania va lansa primii săi trei roboţi software, portofoliul urmând să fie extins. „Vrem ca până la finele anului să acoperim toate funcţionalităţile din cadrul unei companii. Noi vom scoate în luna mai roboţi pentru clienţi, oamenii din vânzări şi angajaţi. Suntem în mediul B2B, iar aici problema complicată este că trebuie să conectezi roboţii la toate aplicaţiile firmei. Cred însă că aici experienţa noastră cu platforma Charisma de la Totalsoft ne dă un avantaj”, spune Drăgan, preşedintele Druid.

    Pentru iunie este planificată lansarea pe platformă a unor asistenţi virtuali pentru activităţile de suport clienţi, vânzări, tehnicieni şi resurse umane; aceştia vor putea să execute peste 200 de sarcini. „Utilizatorii îşi vor putea construi propriii asistenţi, instruindu-i să acopere zone de business sau îi vor putea conecta la diferite aplicaţii pentru a oferi informaţii relevante şi a-i asista în luarea deciziilor”, adaugă Liviu Drăgan.

    Vânzarea roboţilor se va face sub formă unui abonament. Tarifele nu au fost momentan stabilite – poate fi vorba de 20 de euro pe lună pentru fiecare robot, dar poate fi vorba şi de 30 de euro şi de 10 euro, evaluează Drăgan. Vânzarea este programată să înceapă din septembrie prin intermediul unui partener, dar şi direct, iar planul este ca din 2019 să vândă doar prin parteneri.
    „Asistenţii virtuali Druid oferă o experienţă conversaţională documentată, folosind inteligenţa artificială şi procesarea limbajului natural pentru a simula o conversaţie cu o persoană reală. Este un mod de lucru nou care mă aştept să fie adoptat într-un ritm accelerat”, este de părere Dragoş Metea, CEO al Druid.

    Platforma Druid foloseşte tehnologii din zona cloud şi inteligenţă artificială precum Azure, Microsoft Cognitive Services sau Bot Framework, şi poate fi implementată pe diferite sisteme de comunicare, precum Facebook Messenger, Skype sau Slack.
    Echipa Druid este formată din oameni care au lucrat în cadrul TotalSoft, de-a lungul istoriei companiei, şi numără 12 persoane, urmând să ajungă pe la 16 până la finalul anului. Finanţarea proiectului este realizată de persoane private, partenerii lui Drăgan fiind Eugen Banciu, fondatorul distribuitorului de medicamente Farmexpert, Iulian Trandafir, directorul general al distribuitorului de medicamente Farmexpert, Radu Enache, acţionar al lanţului hotelier Continental, Cristian Bostănescu, acţionar al studiourilor Castel Film, Anca Vlad, proprietar al lanţului de farmacii Catena, şi Radu Bugică, country manager al fondului american de investiţii SigmaBleyzer. Investiţia iniţială se ridică la 800.000 de euro, dar Drăgan se aşteaptă ca investiţia totală să ajungă la 1,5 milioane de euro.

    „Echipa pe care am format-o, portofoliul de contacte pe care l-am dezvoltat sunt, teoretic, ingrediente pentru un business de succes. Practica va demonstra. Eu nu aş fi făcut start-up-ul dacă nu credeam în el, mai ales că în memoria oamenilor rămâne doar ultimul lucru pe care l-ai făcut”, mărturiseşte Lividu Drăgan.

    Clienţii care vor alege roboţii Druid îi vor putea configura după specificaţiile acestora, iar roboţii vor putea răspunde la întrebări standard de genul: „Câte obiecte X mai avem pe stoc?”, angajaţii vor putea întreba câte zile libere mai au şi aşa mai departe. Nu este genul de robot conversaţional precum asistenţii mai cunoscuţi ca Google sau Siri. Piaţa mondială de chatbot era evaluată în 2016 la 190,8 milioane de dolari, dar se aşteaptă o creştere cosistentă, potrivit companiei de cercetare de piaţă Grand View Research. Până în 2025 piaţa ar putea ajunge la 1,25 mi­liarde de dolari. De asemenea, conform Gartner, până în 2020, peste 50% dintre întreprinderile de dimensiuni medii şi mari vor implementa module de monitorizare a produselor de tipul asistenţilor virtuali.

    „Nu voi privi graniţele României ca o limită, voi ataca încă de la început piaţa internaţională”, a spus Drăgan.

  • Cum poate deveni Bucureştiul o capitală europeană cu adevărat

    În ultimele două decenii, consultanţii de la Mercer au analizat condiţiile de viaţă din circa 450 de oraşe din toată lumea pentru ca la final să rezulte o listă cu 213 de oraşe ordonate în funcţie de calitatea vieţeii. Mercer, companie specializată în resurse umane, face acest exerciţiu pentru a vedea care sunt cele mai bune oraşe pentru un expat, dar rezultatul cercetării este util foarte multe categorii de public, inclusiv pentru locuitorii din oraşele respective.

    ”În Europa, cele mai mari salturi în ceea ce priveşte calitatea vieţii în ultimii 20 de ani au fost vizibile în oraşele din estul Europei“, spune Martine Ferland, senior partner şi preşedinte peste regiunea EuroPac (Europa şi Pacific). ”Factorii care au dus la aceste salturi au fost îmbunătăţirea serviciilor publice, transportul şi siguranţa personală, concomitent cu un acces mai bun la facilităţi de recreere. Ca urmare a unor standarde de viaţă îmbunătăţite, s-a dezvoltat şi o piaţă competitivă a forţei de muncă, multe dintre oraşele din această zonă reuşind să atragă multinaţionale“, continuă reprezentanta Mercer.
    Nu este cazul Bucureştiului, cel puţin nu în materie de calitate a vieţii.

    În ultimii cinci ani, de exemplu, numărul zilnic mediu de călători cu metroul din Bucureşti a crescut cu circa 8,4%. Staţia campioană în ceea ce priveşte traficul este Aurel Vlaicu, zonă în care sunt concentrate foarte multe sedii de firme. Aici, traficul mediu zilnic de călători a crescut cu 50%, potrivit datelor furnizate de Metrorex. Lipsa unor soluţii coerente pentru gestionarea acestui trafic suplimentar este vizibilă în dimineaţa şi seara fiecărei zile lucrătoare, când vagoanele metrourilor sunt pline până la refuz.

    Transportul de suprafaţă încă se face în unele cazuri cu vehicule vechi de 40 de ani, aerul condiţionat fiind o chestiune de noroc în autobuzele Capitalei. |n fiecare zi bucureştenii stau blocaţi în trafic. În lipsa investiţiilor în infrastructura necesară, fluidizarea traficului din Bucureşti se face prin închiderea şcolilor în zilele cu ninsoare. 

    ”Bucureştiul este oraşul unde stai la curte în centru şi la bloc în Voluntari“, spune Liviu Zăgan, arhitect şi senior managing partner al Cumulus, birou de arhitectură înfiinţat anul trecut după fuziunea PZP, SYAA şi Arxtudio. Declaraţia lui Zăgan ilustrează perfect situaţia din Bucureşti, paradoxurile din organizarea celui mai mare oraş din România.

    ”Legile şi investiţiile publice nu ne ajută să avem un oraş mai bun, iar dacă într-adevăr modificările legislative care prevăd eliminarea pedepselor în cazul intervenţiilor asupra clădirilor-monument vor avea loc, de acum încolo misiunea de a proteja acest patrimoniu va deveni şi mai dificilă“, atrage atenţia Eliza Yokina, arhitect, senior partner în cadrul Cumulus.
    Dincolo de sincopele în logica organizării Bucureştiului, lipsa spaţiului este cronică.

    ”Nu avem străzi, nu avem trotuare, nu avem spaţii pietonale. Până la urmă, acestea sunt spaţiile care aduc calitatea vieţii, acestea sunt zonele care te fac să te bucuri de un oraş, îi dau identitatea culturală. Noi suntem obligaţi să ieşim cu bicicletele în pădure pentru că la birou nu avem cum să ajungem cu ele. Aceasta este problema. |n Bucureşti nu există strategii de regenerare urbană“, spune arhitecta.

    În acest context, dezvoltarea Bucureştiului este mai degrabă insulară. La crearea unei astfel de insule de normalitate au contribuit şi arhitecţii de la Cumulus, ei fiind echipa care a redat capitalei Palatul Universul, o axă în jurul căreia a apărut un alt fel de ”oraş„. 

    Deschisă în 1930, structura uşor ţuguiată a găzduit redacţia ziarului Universul, care în acea vreme apărea zilnic într-un tiraj de 50.000 de exemplare. Informaţiile disponibile vorbesc despre o forfotă extraordinară care însoţea acest loc, vânzătorii urlând titlurile către cei interesaţi de cancanurile vremurilor.

    După 1945, peste clădire se aşterne tăcerea, dar în 2017 aceasta şi-a redeschis porţile. Chiriaşii Palatului Universul sunt aproape în exclusivitate afaceri din industria creativă, agenţii de publicitate, cafenele, companii de teatru, arhitectură şi alţii.
    ”Cred că la final s-au aliniat multe planete astfel încât să putem avea rezultatul pe care-l vedem azi. Clădirea a stat aşa zeci de ani, dar a venit un moment când proprietarul acesteia a vrut să îndulcească un pic, dacă putem spune aşa, rentabilitatea investiţiei. Misiunea noastră a fost să realizăm proiectul de amenajare pentru corpurile A şi B şi să supervizăm execuţia acestora. Lucrările au început în 2014-2015, iar partea de proiectare şi construcţia au durat circa doi ani“, explică Zăgan.

    Deşi este o clădire cu o istorie de 100 de ani, structura ei este foarte actuală, atribut pe care puţine proiecte de azi îl au ”zidit“ între etaje. ”Este o clădire bine gândită, proiectată de Paul Smărăndescu (arhitect) şi de inginerul Emil Prager, profesionist care a putut la nivelul anilor 1920 să gândească structuri la parametri de rezistenţă moderni. Deşi are o istorie de aproape 100 de ani, clădirea de atunci se pretează pe scheletul unei structuri moderne. Clădirii i se mai spunea «Şantajul şi etajul». Poate este vorba doar despre o legendă urbană, dar se spune că realizarea acesteia a depins într-o oarecare măsură de politica editorială a ziarului. Mai scria de cineva, mai apărea un etaj“, explică zâmbind arhitectul.

    Lucrările au vizat două corpuri ale clădirii, reabilitatea corpului A, care are ieşire direct în strada Ion Brezoianu, şi corpul B, în care accesul se face printr-un gang din strada principală, în acest caz lucrările fiind mult mai elaborate.

    ”Totul a mers conform planului, dar au fost două provocări. După partea de proiectare, am făcut şi partea de project management, aceasta fiind o premieră pentru noi. A trebuit însă să ne implicăm şi în această zonă din cauza colecţiei interesante de constructori cu care am interacţionat. E sânge pe toţi pereţii ăştia pentru că noi am avut de respectat un buget foarte strict, aceasta fiind cea de-a doua provocare. Am făcut cât am putut noi de bine în limitele bugetului disponibil. Proiectul este o premieră pentru că este prima conversie a unei foste hale într-o clădire de birouri. Experienţa pe care am acumulat-o însă în proiecte similare ne-a fost de ajutor“, mai spune Liviu Zăgan.

    De altfel, conversia unor clădiri mai vechi şi redarea lor oraşului este o tendinţă care începe să prindă şi în Bucureşti şi care deja nu mai este o noutate la nivel european.

    ”La începutul lui 2017 lucrările au fost finalizate într-un moment în care la nivel european tendinţa recondiţionării unor spaţii abandonate devenea tot mai vizibilă. Vedem un apetit pentru clădiri vechi“, explică Mircea Mihai, arhitect în cadrul PZP Arhitectura, parte a Cumulus în prezent.

    Problema este că lucrul cu astfel de clădiri vine la pachet cu o dificultate, obţinerea autorizaţiilor. ”Aş spune că am avut provocări permanente pe partea de avizare. Pentru a începe lucrările într-o astfel de zonă, aşteptarea pentru autorizare durează un an, or avem cazuri în care investitorii vin şi ne cer ca totul să fie gata într-un an, altfel renunţă la proiect. Fiecare are calculele sale. Timpul influenţează foarte mult rentabilitatea unei investiţii“, explică Eliza Yokina.

    De aceeaşi părere este şi asociatul său de business. ”Lucrăm după o lege de autorizare a lucrărilor din 1991. Bine, poate nu am evoluat pe cât ne-am fi dorit, totuşi lucrurile s-au schimbat semnificativ faţă de acea perioadă. Nu există investitor care să aibă doar banii lui. De cele mai multe ori investiţiile se fac ca pariuri pe banii altora, iar tu trebuie să livrezi anumite lucruri într-un anumit termen pentru ca acele calcule sa iasă bine“, explică Liviu Zăgan.

    În ciuda dificultăţilor, finalizarea lucrărilor de reabilitare şi consilidare a Palatului Universul au redat oraşului o clădire esenţială, în jurul ei crescând un veritabil ”centru vechi“, populat însă de industrii creative.

    Practic, în inima Capitalei, lângă parcul Cişmigiu, a răsărit la viaţă o zonă plină acum de turişti străini şi de lume cochetă, astfel încât uneori nici nu mai ai impresia că eşti în Bucureşti. ”Dacă ne uităm la transformările care au marcat această zonă în ultimii zece ani, vom vedea evoluţii semnificative. |n 2007-2008 erau puţine lucruri în zonă, acum avem berăria Gambrinus, hotelul Cişmigiu este refăcut, clubul Control, Alt-Shift. Mai mult, clădirea a fost inclusă în ceea ce se numeşte Cartierul Creativ din cadrul Romanian Design Week. Nu ştiu dacă finalizarea acestei clădiri a dinamizat atmosfera generală din zonă, dar clar Palatul Universul a devenit centrul acestui cartier. Clădirea confirmă potenţialul acestei zone“, spune Liviu Zăgan.

    Dincolo de formarea acestui ”Bucureşti paralel“, în cel mai bun sens al cuvântului, ceea ce s-a întâmplat în jurul Palatului Universul mai poartă un mesaj. ”Este vizibilă acum implicarea arhitectului. Este un început foarte bun pentru că arhitectura câştigă teren, proprietarii şi cei care investesc în aceste transformări încep să asculte de opinia arhitectului“, spune Eliza Yokina. Tot ea mai spune că ”aceasta este calitatea esenţială a arhitecturii, puterea de a crea lucruri pentru a creşte calitatea vieţii. Asta este definiţia arhitecturii“.

    Valorificarea opiniei pe care o au arhitecţii în modelarea unui oraş este esenţială, mai ales într-un oraş ca Bucureştiul. ”Bucureştiul este un oraş fără landmarkuri, dar este un oraş cu multe unghiuri. Sunt anumite zone care arată foarte bine, iar apoi mai mergi puţin şi îţi revii. Pe de altă parte, această alternanţă îl face să fie un oraş al posibilităţilor, al unghiurile de vedere mai ales, al opţiunilor“, crede Mircea Mihai.

    Astfel, insule de normalitate cum sunt cele care au crescut în jurul Palatului Universului s-ar putea replica în Bucureşti.
    Totul depinde din ce unghi este privit oraşul şi mai ales de cine.

     

  • Întrebarea care face ravagii la interviurile de angajare din România. 90% dintre candidaţi pleacă acasă

    Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.

    Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?

    Această întrebare este adeseori folosită la interviurile de angajare din România şi străinătate în domenii precum software şi IT, financiar-bancar şi publicitate. Specialiştii în resurse umane susţin că testează modul în care viitorii angajaţi pot aborda o problemă şi găsi soluţii. Doar un candidat din zece trece acest test.

    AFLĂ SOLUŢIA AICI