BusinessMagazin

Tag: forta de munca

  • S-a TERMINAT cu forţa de muncă ieftină. A venit timpul pentru schimbări drastice în piaţa muncii

    Salariile cresc în toate fostele state comuniste din Europa de Est, tensionând până la limite modelele economice de aici, bazate de costuri mici ale forţei de muncă.

     
    Companiile care nu au angajamente faţă de aceste state şi produc în regiune doar pentru că este mai ieftin decât în alte părţi şi mai aproape de Germania au început deja să plece.
     
    Grevele sunt rare în Cehia, a cărei creştere economică este susţinută de sectorul auto. Cu un avans puternic al PIB-ului în ultimii ani şi cu rata şomajului la cel mai scăzut nivel din ultimele două decenii, salariile  cresc accelerat în multe sectoare ale economiei cehe, punând presiuni pe angajatori, scrie Reuters. Lipsa forţei de muncă cu pregătirea cerută de angajatori încurajează salariaţii să ceară mai mult.
     
    Cele mai recente date ale ministerului muncii arată că în 2017 salariul mediu lunar din Cehia a crescut cu 7%. În pofida creşterii, 65% din salariaţi câştigă sub media de 30.000 de coroane (1.184 euro).
    Salariul mediu de anul trecut este de 26.000 de coroane (1.026 euro). Printre cei mai bine plătiţi se numără controlorii de trafic aerian şi oficialii de stat, care câştigă în medie 200,000 de coroane (7.893 euro) pe lună. Salariile din sectorul public au crescut mai mult decât cele din sectorul privat.
     

  • Avertisment OCDE: Roboţii vor „fura“ locurile de muncă ale 66 milioane de oameni

    Un nou raport al think tank-ului arată că cei mai vulnerabili, unu din şapte muncitori în medie din cele 32 de ţări, au mai puţine şanse de a primi ajutor decât cei ale căror locuri de muncă sunt mai sigure, scrie ZF.

    Potrivit OCDE, 14% din locurile de muncă din ţările dezvoltate sunt automatizabile, în timp ce încă 32% dintre acestea vor suferi modificări semnificative legate de modul de desfăşurare a activităţii.

     

  • Rolul beneficiilor extrasalariale în ecuaţia forţei de muncă

    Tichetele de masă, cadourile, decontarea transportului, vacanţele în România şi pensiile private sunt principalele beneficii extrasalariale pe care angajaţii şi le-au ales anul trecut. |n medie, opţiunile angajaţilor s-au schimbat o dată la două luni. Potrivit datelor benefitonline.ro, femeile sunt mai orientate către beneficii ce pot fi fructificate în prezent, precum cadourile sau voucherele, iar bărbaţii se gândesc mai mult la pensie.

    |n 2014, Adrian Sârbu şi Stelian Bogza, cu cariere dezvoltate în multinaţionale, au creat un magazin online din care angajaţii să-şi aleagă singuri beneficiile extrasalariale. Astfel, prin intermediul platformei benefitonline.ro, angajaţii din corporaţii au acces la un pachet de beneficii extrasalariale, în limita unui buget oferit de angajator. Angajaţii pot astfel, printr-un cont individual securizat, să îşi gestioneze bugetul extrasalarial lunar în funcţie de nevoile avute în luna respectivă: pot opta pentru tichete de masă, de transport, contribuţii la asigurări private sau de viaţă, dar şi beneficii din zona smart experience prin care pot, spre exemplu, să tragă cu puşca sau să navigheze.

    Sistemul oferă companiilor un flux pentru administrarea, raportarea şi integrarea în contabilitate şi salarizare a beneficiilor propriilor angajaţi. Companiile au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile angajaţilor de la peste 150 de companii ce au însumat mai mult de 52.000 de angajaţi, în platforma benefitonline.ro. Sumele alocate lunar de companii pentru beneficiile angajaţilor variază între 150 şi 750 de lei. Cea mai mare sumă alocată lunar o oferă companiile din domeniul IT, în medie 380 de lei, urmate îndeaproape de companiile din call center (mai cu seamă business processes outsources), 370 de lei, şi de cele din sectorul de producţie, 320 de lei. ”Bugetele pentru beneficiile angajaţiilor au crescut de la 7-8% din masa salarială, cât erau în anii trecuţi, la 11-12%. Aceste bugete vor creşte în viitor şi cred că ne vom apropia de procentele din celelalte ţări din Europa, precum Germania (17-18%)“, spune Adrian Sârbu.

    |n prezent, mai bine de 60.500 de angajaţi din peste 200 de companii din diverse industrii, precum IT, automotive, banking, share service şi telecom, utilizează platforma pentru a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale. Benefitonline.ro include peste 2.540 de beneficii extrasalariale active, de la aproape 1.400 de furnizori. Stelian Bogza precizează că dacă numărul de clienţi rămâne acelaşi, bugetul cheltuit pe beneficiile angajaţiilor (46 milioane de lei) ar creşte cu 20-25% în acest an. ”Bugetul de beneficii cheltuit de companii în 2017 a fost mai mult decât dublu faţă de anul precedent şi anticipăm pentru 2018 un volum de minimum 100 milioane de lei. |n primele două luni ale anului 2018, bugetul de beneficii al companiilor deja alocat angajaţilor a fost de aproximativ 23 de milioane de lei“, adaugă Adrian Sârbu.

    Anul trecut, cele mai accesate beneficii au fost din categoria celor deductibile: 52% din bugetele cheltuite în platforma benefitonline.ro au fost direcţionate către tichetele de masă, urmate de cadouri (24%), oferite sub formă de carduri la retaileri importanţi, tichete sau vouchere de cumpărături, apoi decontarea serviciilor de transport în comun sau a carburantului (10,5%). Românii au mai ales şi vacanţele prin intermediul voucherelor de vacanţă, activităţi din zona sport & wellness şi sănătate, dar şi pensiile facultative (pilonul 3).

    ”Peste 70% dintre angajatorii care le oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale spun că aceste beneficii reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în motivarea angajaţilor lor“, spune Adrian Sârbu. El adaugă că ”este foarte important pentru o companie să răspundă la întrebarea potenţialilor angajaţi: «ce beneficii am?» cu o ofertă completă“.

    Cât priveşte interesul pentru servicii medicale, acesta a bifat un plus consistent faţă de anul precedent, de la circa 160.000 RON în 2016 la peste 750.000 RON în 2017. Acest lucru este explicabil prin faptul că, deşi majoritatea companiilor asigură angajaţilor un abonament medical ca beneficiu fix, angajaţii cumpără servicii suplimentare (top-up-uri) de la acelaşi furnizor medical sau chiar asigurări de sănătate şi pachete stomatologice, care sunt mai scumpe, dar au şi mai multe acoperiri suplimentare“, declară Stelian Bogza.

    Există beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot acorda şi care sunt deductibile şi beneficiază de exceptare de la plata taxelor salariale. De exemplu, oferirea de servicii medicale (abonament/asigurare) în limita a 400 de euro pe an are zero taxe deopotrivă pentru angajator şi pentru angajat. Alte servicii care se încadrează aici sunt pensiile private, pilonul 3, în limita a 400 de euro pe an, trainingurile profesionale, fără limitare anuală etc. Alte beneficii precum tichetele de masă sunt impozitate, dar nu cu 16%, ci cu 10%, ceea ce le face dezirabile pentru angajaţi.

    Un beneficiu care nu este deductibil de impozite, dar care este preferat, mai ales de tinerii din mediul IT, BPO şi servicii, este sport & wellness. ”Persoanele care au slujbe sedentare, precum programatorii, simt nevoia să facă mişcare, de aceea aleg acest tip de beneficiu“, spune Bogza.

    Cel mai scump beneficiu accesat anul trecut în platforma benefitonline.ro a fost un pachet de naştere, la un furnizor privat de servicii medicale, în valoare de 4.950 de lei.

    Opţiunile angajaţilor au fost diferite şi în funcţie de generaţia din care fac parte. Portofoliul de angajaţi care au folosit platforma în 2017 a fost împărţit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generaţia X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generaţia Y (18 – 37 de ani) – 81,3%.

    Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generaţii a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, îşi doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură. Totuşi, angajaţii din generaţia Y (cu vârste cuprinse între 18 şi 37 de ani) sunt motivaţi mai mult de cursuri profesionale şi limbi străine şi de vacanţe în România. Angajaţii din generaţia X (cu vârste cuprinse între 38 şi 48 de ani) au investit mai mult în pensii private şi vacanţe în România. 

    Când angajaţii achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte şi reduceri negociate direct de benefitonline.ro, la diverşi furnizori, abonamentele şi activităţile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opţiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadgeturi IT şi abonamente telecom (14%), oferte la restaurante şi cafenele, activitaţi pentru timp liber şi hobby-uri, servicii medicale şi auto.

    Cei doi tineri au fondat compania în 2013, în urma unei investiţii iniţiale de 50.000 de euro. |n 2014, compania a avut o cifră de afaceri de peste 33.000 de lei, ca apoi în 2015 să ajungă la venituri de 1,6 milioane de lei, iar în 2016 încasările au crescut de aproape patru ori, ajungând la venituri de 6 milioane de lei şi un profit de 320.000 de lei, potrivit datelor Ministerului de Finanţe.

    Anul trecut, compania a ajuns la o cifră de afaceri de 15 milioane de lei. ”Am ieşit din zona de «death valley», cum se zice, şi nu numai că avem profit, dar am început să ne recuperăm şi pierderile din anii trecuţi. |ncercăm să dublăm cam în fiecare an de acum încolo cifra de afaceri“, spune Adrian Sârbu, unul dintre cei doi fondatori ai platformei, care menţionează că a câştigat primul client la începutul anului 2014, iar acum au aproape 60.000 de angajaţi în platformă. ”Avem companii cu cinci-zece angajaţi, avem şi companii cu 6.000 de angajaţi. O medie a numărului de angajaţi pe companie ar fi undeva la 200-300“, spune Stelian Bogza. Veniturile celor doi provin din taxele percepute companiilor, dar şi furnizorilor de servicii prezenţi pe site.

  • Problema oamenilor de afaceri români: cui vor lăsa afacerile construite în ani?

    Cei 28 de ani de capitalism au trecut implacabil, iar viaţa nu stă în loc. Prima generaţie de oameni de afaceri se apropie de pensie, iar mulţi se uită peste umăr să vadă cine vine din urmă, cine le va moşteni ceea ce au creat.

    De multe ori, există un mare gol în spate, pentru că foarte mulţi oameni de afaceri nu au moştenitori care să fi rămas în firmă şi care să poată prelua şi duce businessul mai departe.

    Putem să numărăm pe degete afacerile româneşti care pot fi date mai departe copiilor sau nepoţilor.

    Această problemă nu este specifică numai României. Spre exemplu, conform studiilor, în Germania, o ţară care se sprijină pe afacerile de familie, renumitele Mittelstand, în următorii cinci ani peste 840.000 de proprietari de companii mici şi mijlocii ar putea să fie forţaţi să vândă aceste afaceri în lipsa unui succesor.

    Conform Financial Times, care citează un studiu realizat de KfW Banking Group, o întreagă generaţie de antreprenori germani se pregăteşte de pensionare, iar mai mult de una din cinci astfel de companii va trebui să aleagă între a desemna un outsider la conducere sau a vinde afacerea până în 2022. Aproape 100.000 de antreprenori germani care vor să se retragă în următorii doi ani nu au găsit încă un succesor, spun datele grupului KfW.

    Această criză a celebrelor Mittelstand, coloana vertebrală a economiei germane, creează o imensă oportunitate, de fapt prima în două secole, pentru rivalii străini şi investitorii financiari de a pune mâna pe aceste companii extrem de valoroase, la care până acum nu aveau acces.

    Aceste IMM-uri germane au fost date din generaţie în generaţie până când au ajuns în situaţia de a nu mai avea moştenitori sau de a nu fi pregătit un succesor outsider care să ducă businessul mai departe.

    Multe afaceri din România, aflate la prima generaţie, se confruntă cu aceleaşi probleme:

    – copiii nu vor să rămână în business, preferând mai degrabă banii, pentru că i-au văzut pe părinţii lor cât şi cum au muncit şi nu vor să facă la fel;

    – proprietarii vor să dea businessul mai departe în familie, sperând ca moştenitorii, copiii, să fie clona lor, ceea ce este imposibil şi, de aceea, există rupturi şi certuri;

    – proprietarii, ţinând foarte strâns businessul în propriile mâini, nu au crescut directori care să preia businessul şi oricum aceştia mai degrabă ar ”prelua“ ei afacerea decât să mai lucreze pentru copiii patronului;

    – tehnologia îi ajunge pe toţi din urmă şi este foarte greu să facă trecerea de la un anumit model de business la unul nou, ceea ce creează mari probleme proprietarilor pentru că nu ştiu cum să se replieze. De fapt, au crescut într-un secol, cu o anumită organizare, cu o anumită generaţie de angajaţi, cu un anumit fel de a face afaceri, iar acum suntem într-un alt secol, cu alte generaţii de forţă de muncă, cu alte pretenţii, cu alte sisteme de producţie şi de lucru;

    – problema forţei de muncă devine atât de acută, încât, chiar şi dacă moştenitorii ar prelua afacerea, viitorul businesului devine mult mai incert.

    Cunosc mulţi oameni de afaceri care au început să acumuleze active imobiliare din care să încaseze chirii pentru a face trecerea de la businessul lor din producţie sau servicii către un business aproape fără angajaţi şi cu un venit cert.

    Când auzim că un om de afaceri român, care a construit un business sau un brand în aproape trei decenii, a decis să vândă afacerea unui grup internaţional, fie către un investitor strategic, fie către un fond de investiţii, prima reacţie este de ”furie“: şi el s-a predat, şi el s-a vândut, România va fi formată numai din multinaţionale.

    După criză, cei care au rămas cu afacerile în picioare au înţeles că nu trebuie să rateze a doua oportunitate de vânzare a businessului, pentru că nu vor mai primi a treia şansă. Nu mai pot să facă faţă unui nou ciclu economic, unei noi schimbări tehnologice, unei noi generaţii de salariaţi şi de aceea preferă să ”scape“ de probleme.

    Mulţi antreprenori n-au mai apucat să-şi construiască în timp o structură de holding, cu mai multe afaceri, pentru că au fost băgaţi zi de zi în afacerea lor. Şi nici nu au vrut să angajeze oameni care să le conducă afacerea, neavând încredere în ei.

    Cazul Ion Ţiriac este o excepţie în businessul românesc: omul de afaceri şi-a căutat tot timpul parteneri, de obicei investitori mari, strategici, cu nume, cărora le-a dat managementul şi o parte din business. |n acest fel, el s-a eliberat de coordonarea de zi cu zi al acestor afaceri şi a putut să se uite continuu după noi businessuri. Oricum, şi la nivelul holdingului Ion Ţiriac a angajat tot timpul directori din afara familiei, care trebuie să urmărească ce se întâmplă cu afacerile lui.

    Alţi oameni de afaceri români n-au mai putut să facă acelaşi lucru şi au ajuns în situaţia în care nu au cui să predea businessul: copiii nu-l vor sau nu au încredere să lase ceea ce au clădit în mâinile urmaşilor, nu au manageri, nu au o structură de holding. De aceea, sunt condamnaţi să vândă.

  • Viitorul într-o lume unde forţa de muncă este rară stă în automatizare. Ce se va întâmpla în Europa de Est

    Directorul de uzină Gabor Kiraly îşi aminteşte întâlnirea din urmă cu câţiva ani, când el şi şefii săi austrieci au înţeles cât de gravă urma să devină criza de forţă de muncă din Ungaria  a fost, spune el, o ”descoperire şocantă“, scrie Reuters.

    Rata şomajului din oraşul Papa, din vestul Ungariei, unde Hirtenberger Automotive Safety are 725 de angajaţi şi produce componente auto, se apropia practic de zero. Realizarea unei cifre de afaceri mai mari era deja o mare problemă.
    Dar au venit roboţii. Hirtenberger a cheltuit 2,5 milioane de euro pentru a automatiza două linii de producţie la fabrica maghiară pentru a face faţă cererii crescute din partea BMW, Mercedes, Volkswagen şi Audi. Şi nu este singura companie care recurge le această soluţie.

    Companiile din Europa de Est îşi intensifică investiţiile în automatizări pentru a răspunde unui deficit de forţă de lucru care a început după criza financiară din 2008 şi după ce în 2011 au fost ridicate ultimele restricţii privind fluxurile de muncitori către ţările mai bogate din Uniunea Europeană.

    În timp ce politicienii şi economiştii din multe părţi ale lumii se îngrijorează cu privire la posibilele efecte sociale negative ale înlocuirii oamenilor cu roboţi, aici automatizarea este mană cerească pentru companiile care doresc să evite reducerea cotei de piaţă.

    Schimbările indică o modificare a modelului economic bazat pe folosirea intensivă a forţei de muncă al fostelor state comuniste satelite ale URSS, care au atras investiţiile străine cu stimulente fiscale şi cu mâna de lucru ieftină – eclipsată de costurile muncii din Occident.

    Deşi au fost majorate semnificativ de multinaţionale, salariile nu sunt suficient de mari pentru a convinge tinerii să rămână să lucreze în ţară sau pentru a compensa dinamicile demografice acum îngrijorătoare – populaţia se micşorează şi îmbătrâneşte.
    Dacă ratele de fertilitate scăzute persistă, populaţiile cumulate ale Poloniei, Cehiei, Slovaciei şi Ungariei se vor reduce cu mai mult de 8 milioane de persoane, la 56 milioane până în 2050, potrivit unui raport al ONU din 2017.
    ”Înainte de criză, nu era suficient capital disponibil, în timp ce forţa de muncă era foarte ieftină şi abundentă“, explică Attila Godi, director executiv la Terran Tetocserep, producător de ţiglă din Ungaria. Compania a cheltuit anul trecut 900.000 de euro pentru a instala roboţi şi echipamente auxiliare la fabrica sa din sudul ţării. ”Tendinţa este inversă acum. Capitalul este disponibil şi acesta ar trebui să fie investit în tehnologii moderne şi funcţionale, în timp ce costul forţei de muncă creşte“, spune Godi.

    Economiştii avertizează că lipsa forţei de muncă ar putea avea un efect de paralizie asupra unor economii din estul Europei în următorii ani, într-un moment în care companiile occidentale se plâng de lipsă de muncitori inclusiv în Germania, Olanda, Franţa şi Marea Britanie. ”Restrângerea treptată a pieţelor forţei de muncă este evidentă de cel puţin trei ani, însă 2018 ar putea constitui un punct critic, cu penuria de forţă de muncă începând să preseze creşterea economică“, avertizează analiştii de la UniCredit.

    Pentru că nu mai găsesc personal, companiile ar putea începe să se gândească la relocarea producţiei. Kiraly spune că aceasta nu a fost una dintre opţiunile discutate la întâlnirea de la sediul Hirtenberger deoarece investiţiile făcute în Papa fac din fabrica de acolo o ”bază strategică“ pentru firmă.

    ”De aceea am ales ca strategie automatizarea. Dacă vom automatiza, impactul asupra pieţei muncii va fi mai mic“, a spus el, adăugând că Hirtenberger are în vedere o fabrică nouă, dar mai aproape de sursa cererii. El nu a oferit mai multe detalii.
    Ungaria se confruntă cu cel mai mare deficit de forţă de muncă, însă sunt afectate şi companiile cehe, slovace şi poloneze, după cum arată un sondaj realizat de Erste Bank.

    Un alt studiu, al companiei Ipsos, la care au participat 100 de companii cehe, a constatat că aproape o treime dintre acestea a trebuit să reducă comenzile anul trecut din cauza lipsei forţei de muncă, iar una din patru întreprinderi intenţiona să accelereze planurile de automatizare.

    Vesz-Mont 2000 construieşte unităţi de producţie robotizate, dar se chinuie să ţină pasul cu cererea deoarece şi ea este o victimă a lipsei de forţă de muncă. Lansată într-un hambar în urmă cu 19 ani, compania a trecut de la construirea de echipamente pentru gimnastică la unităţi pentru furnizorii automotive şi pentru alte firme. Are acum 170 de angajaţi. ”Gama de sarcini pe care le-am automatizat pentru clienţii noştri s-a triplat în ultimul an“, spune directorul executiv Tibor Zentai. Veniturile au crescut cu aproximativ 10% anul trecut, iar compania îşi propune să dubleze vânzările de roboţi în acest an. ”Creşterea putea fi mult mai mare, având în vedere cererea, dar cu greu am putut ţine pasul cu piaţa“, a spus Zentai.

    Federaţia Internaţională de Robotică din Frankfurt (IFR) estimează că anul trecut au fost instalaţi 9.900 de roboţi în Europa Centrală şi de Est, în creştere cu 28% faţă de anul precedent. IFR proiectează o rată de creştere anuală de 21% a livrărilor de roboţi către regiune până la sfârşitul acestui deceniu, ritm aproape dublu faţă de media europeană.

    Densitatea roboţilor, o măsură a roboţilor industriali multifuncţie la 10.000 de muncitori din sectorul de producţie, este cea mai ridicată în Slovacia, de 135. |n Cehia este de 101, ajunge la 57 în Ungaria şi respectiv 32 în Polonia, conform cifrelor IFR pentru 2016.

    Cota este scăzută în Polonia din cauza celor peste un milion de muncitori veniţi din statele vecine, mai ales din Ucraina, ţară care are o cultură şi o limbă asemănătoare. Pentru ucraineni, permisele de muncă sunt relativ uşor de obţinut. Jakub Gontarek, expert în cadrul unei uniuni patronale din Polonia, a explicat că este mai ieftin pentru companiile poloneze să angajeze străini sau să plătească salarii mai mari decât să automatizeze producţia.

    Compania austriacă Engel, care a furnizat către Hirtenberger utilaje de modelat mase plastice, a anunţat că în timp ce două treimi din unităţile vândute în Ungaria au fost automatizate în 2017, proporţia creşte la peste 75% pentru comenzile noi. Engel automatizează şi liniile de producţie deja în funcţiune, asigură directorul executiv al subsidiarei ungare, Albert Vincze.
    ”În aceste zile, instalăm şi punem în funcţiune patru astfel de roboţi la clienţii noştri şi suntem în discuţii cu un alt client cu privire la instalarea postvânzare a trei roboţi. |n cazul său, achiziţia este în mod clar determinată de necesitatea înlocuirii muncii umane“, a spus directorul.

    Dar automatizarea aduce noi provocări. Vincze a remarcat că programarea, întreţinerea şi repararea utilajelor automate necesită specialişti cu înaltă calificare. Această resursă aproape că s-a epuizat. Engel încearcă să angajeze absolvenţi de liceu şi de învăţământ universitar imediat după şcoală, oferind un program de formare de 3-5 ani şi condiţii suficient de atractive pentru ca aceştia să-şi reconsidere planurile de a pleca în străinătate. ”Lucrăm în acelaşi mediu cu al clienţilor noştri şi avem la fel de multă dificultate în a găsi profesionişti calificaţi ca oricare alţii“, se plânge Vincze.

    Productivitatea generală a muncii în regiune este inferioară mediei UE, după cum arată datele Organizaţiei pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE), însă cheltuielile mai mari pentru maşini şi automatizări au condus la îmbunătăţiri modeste.
    Intensitatea capitalului în raport cu orele lucrate a crescut cu 2,9% în Polonia între 2000 şi 2014, cu 2,2% în Ungaria şi cu 1,7% în Republica Cehă. Spre comparaţie, în aceeaşi perioadă, indicatorul a crescut cu 0,7% în Germania şi cu 0,3% în Franţa.

    Băncile cu operaţiuni în Ungaria, cum ar fi K & H, unitatea locală a KBC belgian, Raiffeisen Bank International din Austria şi OTP Bank, cea mai mare bancă maghiară, se aşteaptă ca investiţiile în automatizare să rămână ridicate.
    Dinax, care vinde produse de tratare a apei pentru hoteluri şi piscine în Ungaria, are doar 30 de angajaţi, după ce a fost forţată să îşi automatizeze operaţiunile pentru că nu găsea studenţi pentru muncă temporară de vară, chiar şi în condiţiile în care a majorat salariile cu până la 20% în 2016 şi cu 15% anul trecut.

    După ce a cumpărat controlere de greutate programabile de 18.000 dolari, pompe de la Rice Lake Weighing Systems din Wisconsin şi pompe Stenner din Jacksonville, Florida, Dinax poate acum să tragă cu 50% mai mult lichid în recipiente din plastic  munca a două persoane pe zi. Firma are în plan încă o investiţie, de 20.000 de dolari, pentru a automatiza acelaşi proces pentru substanţele chimice pudră. ”Am nimerit două păsări cu o singură piatră: pe de o parte ne putem mări capacităţile. Pe de altă parte, nu este nevoie să angajăm mai mulţi oameni“, spune managerul de operaţiuni Tibor John.
    Cu noi fabrici sau extinderi de producţie anunţate în regiune aproape săptămânal, penuria de forţă de muncă riscă să se transforme în criză. Automatizarea devine o necesitate.

    Compania japoneză Yaskawa, unul dintre cei mai mari producători de roboţi din lume, vede în această posibilitate o oportunitate. Yaskawa îşi construieşte o fabrică şi un centru de cercetare în robotică în Slovenia, o investiţie de 25 de milioane de euro. Fabrica, prima din Europa, va începe să producă anul acesta. Scopul japonezilor este să intre pe terenul pe care până acum au excelat nemţii. Yaskawa a avut de ales între Slovenia, Slovacia, Cehia şi Polonia. Uzina va da de lucru la 200 de persoane. Presa locală a scris că japonezii vor produce iniţial 4.000 de roboţi pe an, apoi 5.000-6.000 de unităţi pe an. |n 2020 fabrica urmează să fie extinsă. Fabrica ar trebui să acopere până la 80% din cererea europeană. Investiţia a fost îndelung aşteptată şi va aşeza Slovenia pe harta tehnologiei.

    Cu la fel de mult entuziasm a fost aşteptată construirea unei fabrici Jaguar Land Rover în Slovacia. Şi pentru această investiţie a fost o cursă între ţările din regiune. Elanul britanicilor s-a mai domolit când s-au lovit de problema lipsei de forţă de muncă. Problema este atât de mare încât uzinele auto din Ungaria se tem că le vor pleca oameni în ţara vecină, unde salariile sunt mai mari. Rămâne de văzut cu se va descurca Yaskawa.

    Engineered Arts, un producător de roboţi, dar din Marea Britanie, simte din plin penuria de oameni cu pregătire în robotică. ”Mereu căutăm să angajăm oameni noi. O mare problemă de care ne lovim este că nu există experienţă în robotică. Iar cererea este uriaşă“, spune, pentru CNBC, Will Jackson, fondatorul companiei. Engineered Arts proiectează şi produce roboţi umanoizi care pot imita mişcările umane şi chiar cânta şi pot fi programaţi să ţină discursuri. ”|n cazul nostru, roboţii creează locuri de muncă, nu distrug joburi“, explică Jackson.

    ”Abilităţile digitale, în domeniul IT, în fizică, tehnologie, inginerie şi matematică, sunt foarte importante pentru angajatul viitorului“, explică Stefano Scabbio, preşedinte regional al companiei de recrutare ManpowerGroup. Un sondaj recent al acesteia, la care au participat 20.000 de angajatori din 42 de state, a găsit că aproape 90% dintre companii intenţionează să menţină sau să majoreze personalul în următorii doi ani datorită automatizării. Cele mai multe locuri de muncă vor fi adăugate în sectoarele IT, serviciu clienţi şi producţie avansată. ”Este important să facem companiile de toate mărimile să înţeleagă importanţa recalificării şi pregătirii oamenilor“, subliniază Scabbio.

  • 60% din locurile de muncă din România ar putea fi afectate de digitalizarea 4.0 a economiei

    Liderii companiilor mondiale sunt optimişti în privinţa celei de-a patra revoluţii industriale, însă sunt sceptici cu privire la capacitatea companiilor de a o influenţa, se arată în raportul Deloitte.
    Studiul s-a concentrat pe patru teme: impact social, strategie, talente/forţă de muncă şi tehnologie.

    „Rezultatele indică faptul că deşi – la nivel conceptual – înţeleg schimbările pe care Industry 4.0 le aduce, executivii sunt mai puţin siguri în legătură cu modul în care trebuie să reacţioneze la aceste schimbări astfel încât să beneficieze cât mai mult de pe urma lor”, au precizat autorii sudiului.

    În privinţa impactului social, 87% din respondenţi consideră că a patra revoluţie industrială va îmbunătăţi echitatea socială şi calitatea vieţii, precum şi stabilitatea, iar doi din trei executivi spun că influenţa businessului în formarea viitorului va fi mai mare decât cea a guvernelor.

    Din punct de vedere strategic, doar o treime dintre respondenţi sunt foarte încrezători că îşi vor putea conduce organizaţiile în condiţiile politice şi economice actuale. Doar 14% sunt extrem de încrezători că firmele lor sunt gata să adopte schimbările asociate Industry 4.0.

    La capitolul forţă de muncă, doar un sfert dintre executivi cred că au forţa de lucru potrivită şi abilităţile necesare în organizaţie.

    De asemenea, 86% din respondenţi afirmă că fac tot posibilul pentru a clădi forţa de lucru necesară pentru Industry 4.0, însă, cu toate acestea, răspunsurile indică faptul că subiectele de resurse umane (HR) au o prioritate scăzută dacă nu au legătură cu creşterea eficienţei.

    Executivii înţeleg nevoia investiţiilor în tehnologie pentru generarea unor noi modele de business. Cu toate acestea, puţini respondenţi ai sondajului afirmă că sunt capabili să construiască un caz solid de business care să susţină investiţiile în tehnologii ce definesc a patra revoluţie industrială.

    „Sondajul a evidenţiat faptul că executivii din întreaga lume sunt într-un stadiu incipient în ce priveşte pregătirea organizaţiilor pentru a folosi potenţialul Industry 4.0. Ei vor avea nevoie să folosească oportunităţi care să întărească legături de care să beneficieze clienţii, angajaţii, organizaţiile, comunităţile şi societatea, într-un sens mai larg”, au mai precizat autorii studiului.

  • Cum şi de ce a ajuns România să importe forţă de muncă din Asia

    „Pentru mine, România e o mare provocare. E o provocare să mă duc în fiecare seară acasă, într-un apartament gol. Uneori, mă trezesc că stau pe canapea, cu o bere în mână, şi purtăm – eu cu mine – o discuţie imaginară: «Ce faci? Eşti bine?»; «Da, sunt ok. Sunt ok.»” John îmi povesteşte apoi de băiatul lui, care e pe cale să absolve facultatea, şi îmi tot repetă cât de importantă e educaţia pentru el, educaţie pe care, dacă ar fi rămas în Filipine, nu i-ar fi putut-o asigura copilului său.

    9.200 de kilometri îl despart pe John de familia sa; alte mii de străini sunt în aceeaşi situaţie. România nu e întotdeauna prima lor opţiune ca destinaţie, ci una care le aduce un venit decent.

    John, spre exemplu, a aplicat pe un site care facilitează munca în străinătate; de aici, CV-ul lui a ajuns la o agenţie de recrutare din Filipine care l-a invitat să participe la câteva interviuri pe Skype, în 2016. Un an mai târziu, el a ajuns la o companie din Braşov. „Mi-au dat şansa să vin aici şi mi-au trimis o viză valabilă pe trei luni. Totul a fost gratuit, inclusiv biletul de avion. Singurul lucru pe care l-am plătit eu a fost vizita medicală”, povesteşte el.

    România nu e însă prima ţară străină în care lucrează John; el face asta încă din 2000. A lucrat mai întâi în Dubai pentru aproape doi ani, după care s-a întors în Filipine. „Aveam un copil mic şi îmi doream să îi asigur o educaţie mai bună, dar banii câştigaţi în Manila nu erau suficienţi – trebuie să plăteşti chirie, transport, să cumperi mâncare, iar salariul era mic. Aşa că am decis să plec iar”, îşi aminteşte el. Au urmat o experienţă de aproape 10 ani în Kuweit şi una de alţi doi în Canada. „Filipinezii sunt cei mai muncitori oameni din Asia”, spune el. „Nu pierdem niciodată timpul şi vrem întotdeauna să demonstrăm, dar cu toate astea e greu, în multe ţări, să obţii cetăţenie.”

    A ajuns aşadar în 2017 în România, petrecând câteva luni la Braşov, iar apoi a preluat un post de bucătar în Bucureşti. E foarte greu şi foarte costisitor pentru angajatorii români să obţină permise de muncă, spune asiaticul, iar asta l-a făcut să aprecieze interesul noului său angajator. E mulţumit de situaţia sa actuală şi spune că reuşeşte să îi trimită, lunar, bani fiului său; mărturiseşte însă că l-ar ajuta un salariu ceva mai mare.

    Remuneraţia nu e însă întotdeauna negociabilă, după cum explică Oana Peca, manager al companiei de recrutare Prestige Recruitment. „Lucrăm cu agenţii din ţările din care urmează să aducem personal, iar salariile sunt standard: pentru un muncitor în construcţie un anumit salariu, pentru un tinichigiu la fel, iar angajatorul e informat despre valorile respective care sunt deja stabilite în ţările din care provin”, explică ea. Compania a început în 2013 cu recrutarea pensonalului domestic, bone sau menajere, iar de anul trecut a demarat procesul de aducere a personalului pentru mai multe domenii, aşa cum ar fi ateliere mecanice sau auto, restaurante sau muncitori pe zona de construcţii.

    „Pentru muncitorii domestici am început cu Filipine, iar acum lucrăm cu Indonezia, Nepal, Sri Lanka sau Bangladesh. La ei se declară salariul mediu brut, de 4.162 de lei; acela este punctul de început al negocierilor. Trebuie să le asigure şi cazarea şi masa, pentru că venind din altă ţară ei se bazează în totalitate pe angajator. Dincolo de asta, salariul va depinde de funcţia ocupată”, spune managerul firmei de recrutare. Ca termen de comparaţie, salariul minim în Vietnam este de 150 de euro pe lună, de 3,5 ori mai mic decât salariul minim pe care îl primeşte un vietnamez care lucrează în România.

    Criza de personal s-a acutizat la începutul lui 2017, spune Oana Peca, care adaugă faptul că aceasta nu este complet conştientizată de angajatorii români. „Doar corporaţiile, firmele mari au conştientizat fenomenul şi încep să apeleze la firme de recrutare şi la personalul din afara ţării, mai ales la cel asiatic. Într-un fel, criza a început şi de la mentalitatea angajatorilor români, care vor să munceşti cât mai mult pe salarii cât mai mici.”

    „Sunt foarte mulţi angajaţi veniţi din Asia: în 2017, la începutul lunii decembrie, s-a depăşit numărul de autorizaţii de muncă ce trebuia eliberate pentru anul în curs, iar asta a dus la un blocaj. A fost nevoie să se dea mai devreme legea cu numărul de autorizaţii ca să se poată acoperi cererea”, explică Oana Peca.

    Cererile pentru muncitori calificaţi vin mai ales din afara Bucureştiului, spune ea. În Capitală străinii lucrează mai ales cu restaurante, saloane de cosmetică – zona de servicii, în general. Anul trecut, Prestige Recruitment a adus în România în jur de 60 de persoane.

    Recrutarea durează între 3 şi 4 luni: se ţin interviuri în ţara de origine a candidaţilor, se stabilesc detaliile jobului, iar apoi se demarează procesul de obţinere a permiselor de muncă şi a vizelor. „Candidaţii nu pot călători în România fără un scop, dar dacă angajatorul doreşte, îi poate întâlni înainte de aducerea în România”, explică Oana Peca.

    „Interacţionând de-a lungul timpului atât cu angajaţii, cât şi cu angajatorii, cred că problema vine de la cei din urmă. Angajatorul este obişnuit să aibă forţă de muncă la dispoziţie şi să schimbe oamenii când vrea, fără a investi foarte mult în angajaţi; asta e mentalitatea generală în România”, explică managerul firmei Prestige Recruitment. „Acum, când e criză de personal şi nu prea mai ai de unde să alegi, sunt angajatori care ar investi în forţa de muncă, dar nu au de unde să mai găsească. Sigur, dacă ar fi investit înainte de criza de personal, nu cred că s-ar fi ajuns aici. Există, sigur, şi situaţii în care angajaţii sunt neserioşi – nu cred că România e singura ţară care se confruntă cu partea asta.”

  • (P) Drumul spre titlul de Angajator de Top începe de la angajaţi

    Procesul e cu atât mai dificil cu cât angajatul ştie cât de valoros este şi ştie sau, în orice caz, poate afla cât e dispusă să îi ofere în schimbul cunoştinţelor sale o altă companie. În acest context, nu e de mirare că mulţi angajaţi schimbă locul de muncă de la an la an şi că retenţia lor s-a transformat într-o adevărată provocare.

    Un exemplu de companie care a descoperit ecuaţia de succes pentru a forma echipe fericite şi loiale este Kaufland România, liderul pe piaţa de retail din România. Pentru a ne împărtăşi mai multe despre ce se află în spatele certificării Top Employer din acest an,  acordată de către organizaţia independentă Top Employers Institute din Olanda, am stat de vorbă cu Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director.

    De cât timp lucrezi la Kaufland?

    „M-am alăturat echipei Kaufland în 2004, înainte să deschidem primul magazin. Am început în Departamentul Financiar-Administrativ, dar după ce am terminat programul de MBA, care a avut o componentă importantă de Resurse Umane, mi-am descoperit adevărata pasiune în Departamentul de Resurse Umane.”

    Ceea ce înseamnă că eşti în companie de mai bine de 10 ani?

    „Anul acesta se fac 14 ani de când sunt parte a echipei Kaufland, dar pentru mine nu este o cifră mare. Echipa Kaufland seamănă din multe puncte de vedere cu o familie, iar în familie rareori numeri anii. Sigur, în condiţiile actuale, în care pentru multe companii devine tot mai dificil să reţină angajaţii pe termen lung, 14 ani sună impresionant. În tot acest timp, motivaţia mea a venit din diversitatea proiectelor în care m-am implicat şi din provocările zilnice care m-au determinat să găsesc cele mai bune soluţii chiar şi atunci când ele păreau că nu mai există. Kaufland este o companie dinamică, în care căutăm să ne reinventăm continuu pentru a ţine pasul cu schimbările din retail, dar şi cu aşteptările tot mai ridicate ale clienţilor şi angajaţilor noştri.”  

    Care consideri că sunt motivele pentru care angajaţii Kaufland aleg să fie loiali companiei?

    „Atenţia la nevoile angajaţilor noştri, care se reflectă şi în beneficiile pe care le oferim, este unul dintre motive. La Kaufland încercăm să găsim un echilibru între ce îşi doresc angajaţii, ce nevoi au şi ce se potriveşte cu valorile companiei, dar nu ne este teamă să şi experimentăm. De la clasicele tichete de masă ne-am dus către cursuri de nutriţie şi de yoga, ateliere de educaţie nonformală pentru tineri, echipamente din bumbac bio şi zile libere pentru acţiuni de voluntariat. Un alt motiv ţine de accentul pe care compania îl pune pe corectitudinea faţă de oamenii care fac parte din echipa noastră. Oferim fiecărui angajat o grilă de salarizare transparentă, deoarece considerăm că este foarte important ca aceştia să primească toate informaţiile de care au nevoie pentru a-şi putea face planuri de viitor. Cred cu tărie că unul dintre motivele principale pentru care angajaţii Kaufland ne rămân alături este pentru că le respectăm viitorul. Aşadar, toate se rezumă la aceeaşi corectitudine pe care am menţionat-o mai devreme şi la înţelegerea că cei alături de care lucrăm sunt mai mult decât angajaţi. Asta înseamnă să fii Angajator de Top.”

  • Avertisment sumbru: „Se vor tot închide fabrici, dacă salariile nu pot creşte din cauza taxelor”

    „Închiderea fabricii Delphi Packard (n.n.- producător de componente auto electrice din Moldova Nouă, judeţul Caraş-Severin) este o premieră post-criză în această industrie şi este un semnal de alarmă foarte puternic. Dacă acolo s-a luat în calcul că producţia se poate face cu oameni plătiţi la nivelul salariului minim, atunci asta e, dar nu cred că e cazul. Problema este că Guvernul pune taxe suplimentare pe forţa de muncă în loc să încurajeze majorările de salarii, şi dacă o s-o ţinem tot aşa or să se tot închidă fabrici pe bandă rulantă”, a spus Liviu Rogojinaru.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Sute de oameni rămân fără locuri de muncă. Prima fabrică din domeniul componentelor auto care se închide în România

    Potrivit unui comunicat transmis de reprezentanţii companiei de automotive Delphi Packard, fabrica din oraşul Moldova Nouă va fi închisă din cauza “constrângerilor cauzate de forţa de muncă limitată disponibilă în regiune”.

    “În urma întâlnirii avute în data de 19 ianuarie cu reprezentanţii sindicatului, echipa de management Aptiv Electrical Distribution Systems Romania a comunicat faptul că fabrica din Moldova Nouă nu mai poate să susţină un proiect complet din cauza constrângerilor cauzate de forţa de muncă limitată disponibilă în regiune.

    Pentru a desfăşura un proiect complet specific tipului nostru de industrie, bazat în principal pe forţa de muncă, e nevoie de un număr mai mare de angajaţi decât am reuşit să atragem din regiune. Am fost astfel nevoiţi să luăm decizia de a ne ajusta operaţiunile din România”, a anunţat Delphi Packard.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro