“Târgul de joburi reuneşte în cadrul ediţiei din această primăvară 100 de companii, iar printre angajatori va fi prezent şi Serviciul Român de Informaţii (SRI). Instituţie a statului român responsabilă de culegerea şi valorificarea informaţiilor privind securitatea naţională, SRI va avea deschise o serie de oportunităţi de carieră în domenii diverse. Câteva dintre aceste oportunităţi pe care SRI le va prezenta în cadrul târgului de joburi Angajatori de TOP se referă la posturi în domeniile: informaţii-operaţiuni, analiză de intelligence, IT&C, limbi străine, psihologie, juridic, antiterorism”, transmite organizatorul evenimentului.
Tag: recrutare
-
Şeful de recrutare al LinkedIn dezvăluie primul lucru pe care îl cere unui candidat
Atunci când şeful de recrutate al LinkedIn Brandon Browne intervievează un candidat, unul din primele lucruri pe care le face este să îi ofere respectivului un marker.
Browne se află la conducerea departamentului de recrutare din 2010, şi spune că de-a lungul timpului a descoperit un indicator extrem de bun în ceea ce priveşte abilităţile candidaţilor.
El întreabă fiecare candidat, indiferent de poziţia pe care vrea să o ocupe, care este lucrul care îl pasionează în mod special. Apoi, cu ajutorul markerului, candidatul trebuie să schiţeze modul în care acel lucru funcţionează.
“E o situaţie destul de ambiguă”, spune Browne, “aşa că persoana în cauză trebuie să dea dovadă de spontaneitate.”
Spre exemplu, explică Browne, dacă unui candidat îi place să producă bere în timpul liber, atunci el trebuie să explice în detaliu cum realizează acest lucru.
Şeful reţelei de recrutare spune că sunt patru lucruri pe care le poţi afla în urma acestui exerciţiu:
La ce ţin candidaţii cel mai mult?
Cât de bin se pot exprima?
Cum explică ei un proces?
Cum se descurcă un candidat cu ambiguitatea? -
Opinie Estera Anghelescu, Kaufland: Provocările recrutării generaţiei Z
Am simţit pentru prima oară că nu mai fac parte din cea mai tânără generaţie de pe piaţa forţei de muncă atunci când, în 2010, am început să am în faţă, la interviuri, oameni care nu prinseseră deloc perioada comunismului. Născuţi şi crescuţi după 1989, erau, de fapt, prima generaţie de oameni liberi şi, din perspectiva unei persoane care lucrează în HR, un segment de forţă de muncă destul de diferit faţă de figurile cu care eram obişnuiţi.
Acum asistăm la un nou schimb de generaţii: 2017 marchează anul în care pe piaţa muncii intră în forţă generaţia Z. Termenul îi defineşte pe cei născuţi în perioada 1996-2000, care acum au ajuns la vârste de 17-21 de ani, au terminat studiile liceale şi poate chiar şi primul ciclu universitar, intrând pe piaţa forţei de muncă.
Este o generaţie care s-a născut şi a crescut alături de computere, este generaţia iPhone-ului, generaţia care nu ştie cum este viaţa fără Google şi care respiră Facebook şi Instagram. Specialiştii din HR observă însă o generaţie pentru care tehnicile de recrutare şi pachetele de beneficii tradiţionale nu mai sunt de ajuns. Iar asta cred că este cea mai mare provocare a anului 2017 pentru oricine lucrează în Resurse Umane.
Principala diferenţă este că tinerii care intră acum pe piaţa forţei de muncă pun mai multă valoare pe timpul lor liber. Spre comparaţie, aş zice că, pentru generaţia precedentă, motivaţia principală pe plan profesional era reuşita în carieră. Pentru ei, companiile au conceput programe pentru dezvoltarea profesională, team building, sisteme de recompensare şi recunoaştere.
Noua generaţie este, însă, mai independentă şi mai introvertită, iar pentru a-i atrage şi a-i păstra, ca angajator, trebuie să fii dispus să le acorzi flexibilitate şi să le respecţi timpul lor liber. Cu alte cuvinte, trebuie să ai iniţiative speciale dedicate noii generaţii de pe piaţa muncii şi să le oferi opţiunea unui job flexibil ceea ce noi, la Kaufland, facem deja de ceva vreme.
Al doilea factor care diferenţiază tânăra generaţie este pragmatismul de care dau dovadă.Dacă ne uităm la rata şomajului în rândul tinerilor, în România, dar şi în alte ţări din Europa, ea este mult mai mare decât şomajul mediu. Părerea mea personală este că această tendinţă se va accentua. Tinerii din generaţia Z nu sunt dispuşi să intre într-o relaţie de muncă pentru un salariu sub un anumit nivel, preferând confortul de acasă. Cei din generaţiile trecute riscă să privească acest pragmatism la graniţă cu comoditatea sau delăsarea. Dar în realitate nu este aşa.
Noi, cei din generaţiile anterioare, dornici de la vârste cât mai fragede să fim independenţi şi la casa noastră, avem tendinţa să fim critici cu tinerii care aleg să stea cu părinţii şi după terminarea studiilor. Riscăm să-i acuzăm de comoditate, când de fapt ei sunt pragmatici şi-şi dau seama că aşa beneficiază în continuare de avantaje (nu au grija curăţeniei, a cumpărăturilor, a gătitului). Şi, mai important, nu îşi sacrifică timpul făcând ceva ce nu le place sau acceptând un job care nu corespunde cu planurile lor de carieră.
Nu în ultimul rând, generaţia Z se ghidează după principiul „trăieşte momentul”. Sunt foarte entuziaşti şi au iniţiativă. Trebuie să le laşi spaţiu să se manifeste, dar şi să primească feedback şi recompense mult mai rapid. Dacă trebuie să aştepte până la sfârşitul anului pentru evaluarea anuală, pe mulţi rişti să-i pierzi sau să-i demotivezi. Tocmai de aceea, devine necesară scurtarea timpilor de feedback în procesul de evaluare a angajatului. În acelaşi timp, implicarea managerului direct în acest proces de evaluare şi feedback creează nuclee responsabile în toată organizaţia.
La o privire de ansamblu, trăsăturile generaţiei Z schimbă semnificativ modul în care companiile recrutează şi beneficiile pe care trebuie să le ofere pentru a atrage, motiva şi reţine în companie această generaţie. Vorbim de flexibilitate, de atenţie la nevoile şi obiceiurile lor şi, în final, pachete de beneficii mai complexe – toate cu impact, chiar dacă nu neapărat direct, în performanţa viitoare a businessului.
-
Lidl aruncă mănuşa: A crescut MASIV salariile angajaţilor şi acum începe angajările. Ce salariu câştigă un angajat la Lidl
Din 15 martie 2017 până în octombrie, „Caravana de joburi Lidl” se va opri în parcările a 88 de magazine ale retailerului din 39 de judeţe. Punctul de pornire este Capitala, unde job bus-ul va staţiona în parcarea a 14 magazine în zile diferite, pe parcursul lunilor martie şi aprilie.Cei interesaţi de o carieră în retail îşi pot depune CV-ul în cadrul Caravanei de joburi. Mai mult, aceştia pot afla informaţii de la echipa Lidl despre ce înseamnă să lucrezi în cadrul companiei. -
După ce a majorat salariile angajaţilor, Lidl demarează un program masiv de recrutare. Ce salariu câştigă un angajat la Lidl
Din 15 martie 2017 până în octombrie, „Caravana de joburi Lidl” se va opri în parcările a 88 de magazine ale retailerului din 39 de judeţe. Punctul de pornire este Capitala, unde job bus-ul va staţiona în parcarea a 14 magazine în zile diferite, pe parcursul lunilor martie şi aprilie.Cei interesaţi de o carieră în retail îşi pot depune CV-ul în cadrul Caravanei de joburi. Mai mult, aceştia pot afla informaţii de la echipa Lidl despre ce înseamnă să lucrezi în cadrul companiei. Astfel, pot descoperi cât de repede sunt promovaţi în cadrul companiei, dar şi în ce constau beneficiile: cursuri, programe şi traininguri de dezvoltare profesională şi personală, asigurare medicală gratuită, tichete de masă, vouchere, tichete cadou, abonament la sală etc. -
Smartree a ajuns anul trecut la afaceri de 13 mil. euro, în creştere cu 35% faţă de anul trecut
Compania de externalizare a proceselor de HR Smartree a înregistrat, anul trecut, un avans cu peste 35% al businessului, datorită intensificării proiectelor de leasing de personal şi a celor de outsourcing de servicii de salarizare, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.
Astfel, în 2016, compania a raportat o cifră de afaceri de 13 milioane de euro, mai mare cu peste 35 de procente faţă de anul anterior, când business-ul s-a situat la 9,6 milioane de euro.
“Majorarea business-ului a fost determinată, pe de o parte, de creşterea cu 10% a numărului de clienţi din portofoliu. Pe de altă parte, însă, am înregistrat un avans cu 40% al veniturilor din leasing de personal şi o creştere cu 20% a veniturilor din servicii de salarizare”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.
Acesta a subliniat, de asemenea, că anul trecut 20% din business-ul Smartree a fost susţinut de serviciile de outsourcing de salarizare, respectiv 80% de cele de leasing de personal. De altfel, în 2016 compania a oferit procesare de servicii HR pentru peste 46.000 de angajaţi pe lună.
“Pe zona de servicii de salarizare şi software de HR, în 2016 am observat că tot mai mulţi clienţi au început să ceară module care să optimizeze şi alte procese de resurse umane, altele decât salarizarea, precum pontaje, recrutare, deconturi. De asemenea, clienţii au pus tot mai puţin accent pe zona de evaluare a performanţei şi s-au axat pe păstrarea angajaţilor prin optimizarea de procese”, a mai afirmat Adrian Stanciu.
În ceea ce priveşte previziunile pentru anul în curs, Smartree estimează un avans al cifrei de afaceri de cca. 30%, până la aproximativ 17 milioane de euro.
„Acest lucru va fi determinat atât de diversificarea serviciilor Smartree, cât şi de educarea pieţei pe zona de sisteme de management al resurselor umane. În plus, pentru 2017 estimăm o creştere tot mai mare a cererii pe zona de recrutare”, a subliniat CEO-ul Smartree.
Reprezentantul companiei a mai afirmat că şi segmentul de muncă temporară va avea un impact pozitiv în business anul acesta, fiind un trend resimţit la nivelul întregii pieţe, datorită economiei tot mai dinamice în ansamblu. În plus, atât companiile, cât şi angajaţii au început să profite din ce în ce mai mult de flexibilitatea oferită de acest regim de muncă.
Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR, a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu.
La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.
Smartree procesează 550.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.
-
Vreţi să fiţi spioni? SIE recrutează, inclusiv ofiţeri operativi. Care sunt cerinţele
Dosarele se vor putea depune electronic, în intervalul 2 aprilie – 30 aprilie a.c., pe site-ul SIE.
Candidaţii eligibili vor participa, în Bucureşti, la interviuri şi diferite etape de evaluare (psihologică, profesională/ aptitudinală, medicală), de testare a cunoştinţelor de cultură generală şi a limbii străine cunoscute.
Având în vedere specificul instituţiei, pentru candidaţii declaraţi admişi, încadrarea este condiţionată de obţinerea avizului pentru acces la informaţii clasificate.
-
Studiu ManpowerGroup: deficit de personal calificat, la nivel global: România, pe locul 3
Aflaţi în imposibilitatea de a găsi candidaţi compatibili cu posturile disponibile, 53% dintre companii încearcă să compenseze prin traininguri şi programe de dezvoltare adresate propriilor angajaţi, menite să aducă un update constant competenţelor necesare. Astfel, numărul companiilor care acordă importanţă şi urmăresc să investească în personalul existent a crescut semnificativ, într-un singur an numărul acestora dublându-se. Însă activităţile ce ar putea face posibilă o schimbare cu adevărat relevantă şi ar putea modifica tendinţa ascendentă actuală a crizei în sectorul resurselor umane sunt programele de practică şi internship-uri pe care tot mai multe universităţi le pun la dispoziţia tinerilor, chiar dacă durata acestora este de multe ori insuficientă, pentru a oferi o experienţă relevantă.
Nevoile în materie de abilităţi ale angajaţilor se schimbă rapid, ceea ce poate face tot mai greoi procesul de recrutare. În această situaţie, angajatorii caută tot mai des soluţii în propriile companii şi mai mult de jumătate aleg să îşi trăinuiască personalul. Este o creştere considerabilă, în comparaţie cu rezultatele studiului din 2015, când doar 20% prioritizau trainingul şi dezvoltarea personală pentru ocuparea posturilor. În topul ţărilor cu personal subcalificat, România este situată pe locul 3, cu un procent de 72%, după Japonia, 86% şi Taiwan, 73%. În ţările din Europa însă, criza de personal calificat atinge cel mai înalt nivel din 2006 până în prezent, crescând de la 32%, cât era în 2015, la 36%, cu un deficit de talente în anumite sectoare de activitate importante, pentru posturi precum inginer şi reprezentant vânzări.
Practica şi programele de internship, răspunsul pentru nevoia de calificare în câmpul muncii
În acest context, programele de internship devin tot mai importante şi, dacă înainte erau o opţiune, acum ele pot reprezenta cea mai eficientă metodă de a împiedica o criză pe piaţa muncii. Este tot mai evidentă nevoia de calificare timpurie, practica jucând un rol foarte important în formarea tinerilor în viitori angajaţi profesionişti.
„Devine clar pentru toţi cei implicaţi, în mod direct sau indirect, sistem de învăţământ, angajatori, studenţi şi chiar părinţi, că trebuie să existe o colaborare, o susţinere reciprocă în punerea bazelor unui sistem curent şi sănătos, apt să le ofere tuturor celor implicaţi satisfacţiile pe care şi le doresc/aşteaptă. Iar acest proces este bine să înceapă cât mai devreme. Este important ca noi, ca instituţii de învăţământ, să le oferim tinerilor mediul propice în cadrul căruia ei să obţină fundamentele necesare pe care încep apoi să construiască şi să se dezvolte. Iar programele de practică şi cele de internship joacă un rol foarte important în această etapă. Le oferă studenţilor prilejul pentru a vedea şi a experimenta obligaţiile ce le revin în cazul unor posibile viitoare joburi, dar nu numai”, a declarat Ovidiu Folcuţ, Rectorul Universităţii Româno-Americană.
La nivel global, cele mai dificile posturi de ocupat, spun angajatorii chestionaţi, sunt cele specifice unor meserii precum electricieni sau tâmplari, în timp ce pe locul secund sunt cele din domeniul IT – programatori, developers, managers, administratori. Topul este completat de posturile de agent de vânzări, inginer, tehnician, contabil. În Europa, sectoarele de activitate care au înregistrat cea mai mare scădere vizează posturile de inginer şi reprezentant vânzări.
Universitatea Româno-Americană urmăreşte să le ofere studenţilor o paletă largă de opţiuni când vine vorba de domeniile în care aceştia pot face practică sau pot obţine internship-uri şi se bucură de o colaborare îndelungată cu zeci de companii mijlocii şi mari din arii variate de activitate. Deşi, conform studiului Manpower, industria IT înregistrează, dintre toate sectoarele analizate, cea mai mare creştere a deficitului, ofertele şi interesele tinerilor pentru acest domeniu sunt în continuă dezvoltare. Astfel, universitatea pune la dispoziţia studenţilor numai în ultimele 3 luni câteva zeci de posturi disponibile în domeniu IT, dar şi în sectoare precum comerţ (vânzări), financiar-bancar, turism sau drept, majoritatea fiind oferite de companii transnaţionale, dar şi câteva aparţinând unor companii de mici sau mijlocii sau instituţii publice. Şi prin intermediul programului Erasmus+ Placements, studenţii au posibilitatea să beneficieze de programe de internship în cadrul unei companii din Uniunea Europeană, pentru o perioadă de minim trei luni, în ţări precum Marea Britanie, Portugalia, Malta, Grecia etc.
Un rol foarte important în formarea profesională îl joacă şi activităţile extracurriculare. În acest context, Universitatea Româno-Americană a organizat recent o nouă ediţie a târgului destinat întreprinderilor simulate. Studenţii au putut lua astfel parte, la eveniment, în calitate de cumpărători şi au putut participa la o negociere demonstrativă. La eveniment, au fost prezente zece întreprinderi care au simulat activităţi economice, iar negocierea demonstrativă a avut loc între patru companii, dintre care două în calitate de ofertanţi, una în calitate de cumpărător şi una de curierat.
În plus, Universitatea Româno-Americană organizează anual Târgul de joburi şi internshipuri RAU JOB FAIR, punând la dispoziţia studenţilor un mediu de interacţiune concret cu potenţiali angajatori. Ajuns la a patra ediţie, evenimentul care va fi organizat în luna aprilie, cuprinde pe lângă activităţile clasice de recrutare şi selecţie, desfăşurarea unor workshop-uri tematice susţinute de către companiile expozante.
-
Şeful celei mai mari reţele de recrutare dezvăluie primul lucru pe care îl cere unui candidat
Atunci când şeful de recrutate al LinkedIn Brandon Browne intervievează un candidat, unul din primele lucruri pe care le face este să îi ofere respectivului un marker.
Browne se află la conducerea departamentului de recrutare din 2010, şi spune că de-a lungul timpului a descoperit un indicator extrem de bun în ceea ce priveşte abilităţile candidaţilor.
El întreabă fiecare candidat, indiferent de poziţia pe care vrea să o ocupe, care este lucrul care îl pasionează în mod special. Apoi, cu ajutorul markerului, candidatul trebuie să schiţeze modul în care acel lucru funcţionează.
“E o situaţie destul de ambiguă”, spune Browne, “aşa că persoana în cauză trebuie să dea dovadă de spontaneitate.”
Spre exemplu, explică Browne, dacă unui candidat îi place să producă bere în timpul liber, atunci el trebuie să explice în detaliu cum realizează acest lucru.
Şeful reţelei de recrutare spune că sunt patru lucruri pe care le poţi afla în urma acestui exerciţiu:
La ce ţin candidaţii cel mai mult?
Cât de bin se pot exprima?
Cum explică ei un proces?
Cum se descurcă un candidat cu ambiguitatea? -
Şeful celei mai mari reţele de recrutare dezvăluie primul lucru pe care îl cere unui candidat
Atunci când şeful de recrutate al LinkedIn Brandon Browne intervievează un candidat, unul din primele lucruri pe care le face este să îi ofere respectivului un marker.
Browne se află la conducerea departamentului de recrutare din 2010, şi spune că de-a lungul timpului a descoperit un indicator extrem de bun în ceea ce priveşte abilităţile candidaţilor.
El întreabă fiecare candidat, indiferent de poziţia pe care vrea să o ocupe, care este lucrul care îl pasionează în mod special. Apoi, cu ajutorul markerului, candidatul trebuie să schiţeze modul în care acel lucru funcţionează.
“E o situaţie destul de ambiguă”, spune Browne, “aşa că persoana în cauză trebuie să dea dovadă de spontaneitate.”
Spre exemplu, explică Browne, dacă unui candidat îi place să producă bere în timpul liber, atunci el trebuie să explice în detaliu cum realizează acest lucru.
Şeful reţelei de recrutare spune că sunt patru lucruri pe care le poţi afla în urma acestui exerciţiu:
La ce ţin candidaţii cel mai mult?
Cât de bin se pot exprima?
Cum explică ei un proces?
Cum se descurcă un candidat cu ambiguitatea?