BusinessMagazin

Tag: munca

  • Schimbări uriaşe pe piaţa muncii: Ce trebuie să ştie toţi salariaţii din România. Ce joburi puteţi face de acum

    În această săptămână a fost oficializată o nouă schimbare a Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR) prin introducerea a trei noi ocupaţii şi modificarea mai multor ocupaţii conform Ordinului comun al Ministerului Muncii şi al Institutului Naţional de Statistică nr. 2117/1504/2023 .

    Mai exact, este vorba despre Ordinul privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România — nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011.

    Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) este un nomenclator apărut pentru prima dată în anul 1995.

    Astfel, s-a introdus ocupaţia de Investigator pentru siguranţa aviaţiei civile, având cod COR 242238.

     

     

  • Cine este tânăra de 29 de ani care face două milioane de dolari pe an şi munceşte doar patru ore pe zi

    Lansarea unor cursuri de Microsoft Excel pe TikTok a fost biletul de ieşire a lui Kat Norton din lumea americană corporatistă. Tânăra în vârstă de 29 de ani face două milioane de dolari pe an lucrând doar patru ore pe zi, scrie CNBC.

    Miss Excel, aşa cum este acum cunoscută pe celebra platformă TikTok, a început să predea cursuri de Excel în vara lui 2020. În câteva săptămâni de la lansare, videoclipul a devenit viral, sute de mii de urmăritori au început să se adune, iar veniturile sale au început să crească peste salariul pe care aceasta îl câştiga din poziţia de consultant de management cu normă întreagă.

    În ianuarie 2021, Kat Norton şi-a dat demisia de la job pentru a deveni antreprenor cu normă întreagă şi a mai creat alte două cursuri complete pentru dezvoltarea unor abilităţi digitale.

    În octombrie 2021, tânara sparge o barieră importantă şi câştigă 100.000 de dolari într-o singură zi din vânzarea cursurilor.

    În prezent, ea este cunoscută pe internet sub pseudonimul Miss Excel, o afacere care generează peste două milioane de dolari pe an, iar orele de muncă sunt similare cu cel din regimul part-time.

    „Dacă sunteţi încă pe gânduri privind lansarea în business, vă încurajez să faceţi saltul. Poate fi înspăimântător la început, dar nu ştii nicidoată ce te aşteaptă până nu încerci”, le-a spus Kat Norton internauţilor.

  • Unii dintre cei mai buni şoferi de tir din Ungaria sunt din India

    Pentru unii şoferi de tir veniţi tocmai din India, Ungaria este un tărâm al belşugului. Alţii văd această ţară est-europeană doar ca pe o rampă de lansare spre locuri de muncă mai bine plătite în Vest. Pentru Ungaria, care ar avea nevoie urgentă de câteva mii de şoferi de tir, străinii veniţi din India au devenit una dinTRE rotiţele care ţin în mişcare sectorul transportului de mărfuri şi chiar şi economia. Deoarece conducătorii de tir indieni sunt apreciaţi ca forţă de muncă acolo, companiile maghiare de pregătesc să treacă a următorul nivel: să importe şi şoferiţe de tir din India.

     

    Există aproximativ o jumătate de milion de posturi de şofer de tir vacante în toată Europa şi cel puţin 8.000 în Ungaria şi, în ciuda salariilor lunare mari, sunt dificil de găsit noi angajaţi, scrie Telex.hu, unul dintre cele mai mari ziare online ungureşti. Deplasări lungi, de obicei de 2-3 săptămâni, atribuţii de serviciu cum ar fi descărcarea şi încărcarea de marfă şi, adesea, opriri pentru odihnă inadecvate pe marginea drumului – este un stil de viaţă care vine la pachet cu locul de muncă, unul care devine din ce în ce mai puţin atractiv pentru tineri. În plus, nu este încurajator nici faptul că un permis de conducere pentru camion şi examenele necesare pentru a ajunge la permis pot costa până la 5.000 de euro în total.

    În trecut, mulţi şoferi profesionişti veneau din Ucraina, dar războiul a pus capăt acestui flux, iar a căuta înlocuitori în România sau Bulgaria nu este o soluţie pentru că şi ţările vecine duc lipsă de oameni în sectorul transportului rutier de mărfuri.Toate acestea sunt motive pentru creşterea numărului de şoferi profesionişti din India, precum şi din ţările asiatice şi africane, care sosesc în Ungaria deja de doi ani. Zsolt Barna, CEO al companiei de logistică Waberer’s International şi preşedinte al Asociaţiei Maghiare de Transport Rutier (MKFE), a făcut vâlvâ în presa maghiară cu anunţul că va recruta în curând şi şoferiţe de tir din India. Iniţial, douăzeci şi cinci de femei pot ajunge să muncească, dar în cinci ani numărul ar putea creşte ameţitor, potrivit unui articol al Trans.info. Există multe companii care îi aşteaptă pe indieni întrucât Ungaria este ţara est-europeană din care pleacă cei mai mulţi tineri pentru a se angaja în Europa de Vest, vârsta medie a şoferilor profesionişti rămaşi fiind în prezent de 47 de ani. Waberer’s a angajat 70 de indieni în ultimul an şi jumătate şi, deşi nu există încă femei printre şoferii străini, Zsolt Barna spune că în total compania ar putea ajunge să aibă 100 de şoferi de camion din India pentru subsidiara din Ungaria. Compania a lucrat şi cu Bányai & Partners Consulting, o firmă de consultanţă în recrutări, dar ei nu sunt singurii care caută în alte ţări şoferi pentru joburi maghiare. Bányai & Partners Consulting recrutează personal indian şi pentru alte companii, mai mici şi mai mari, inclusiv pentru Magyar Suzuki.  Douăzeci de şoferi au ajuns la TT Sped din judeţul Hajdú-Bihar. Tibor Bányai subliniază că femeile şofer trebuie să aibă aceleaşi competenţe ca bărbaţii pentru a ocupa aceste locuri de muncă, dar ele sunt ajutate să realizeze acest lucru în cadrul unui program de şanse egale.

    Bányai spune că nu este ceva obişnuit ca noii veniţi din India să vrea să se stabilească în Ungaria. În schimb, ei îşi trimit veniturile pe care le-au câştigat la companii maghiare familiilor lor de acasă. Femeile din India candidate pentru posturile de şoferiţe de camion trebui să-şi depună cererile pentru permise de şedere la Consulatul General al Ungariei din Mumbai, actele fiind procesate de Direcţia Generală pentru Imigrări. Prima şoferiţă indiană a sosit deja în Ungaria în vară.

    La un salariu lunar de 2.000 de euro, încă nu sunt suficienţi solicitanţi. Atât Zsolt Barna, cât şi Sándor Székely, preşedintele Uniunii Europene a Şoferilor de Camion (TESZ),  sunt de acord că numărul tot mai mare de şoferi recrutaţi din ţări noneuropene nu este o soluţie sigură la criza de personal din industrie.

    Un program de şanse egale ar putea contribui la atenuarea penuriei de şoferi nu doar în Europa de Est, ci în toată Europa.

    Viktor Hricz, managerul subsidiarei maghiare a companiei daneze Baton Transport, a explicat pentru Telex că transportatorul a lansat un program de şanse egale numit Trucking for Equality, iar ca parte a acestuia caută şoferi în India. Ideea a venit de la proprietarul Baton, Claus Hansen, şi s-a născut după ce o femeie a aplicat pentru un program internaţional de recrutare a şoferilor în Sehlem, India, împreună cu o sută de bărbaţi.

    Femeia a fost curajoasă şi motivată şi, deşi nu a trecut proba practică, compania a decis să folosească propriile resurse pentru a schimba stereotipul conform căruia conducerea camionului este o meserie doar pentru bărbaţi, punând accent pe egalitatea de gen. După cum spune Hricz, India s-a clasat pe locul 135 din 146 de ţări în raportul Forumului Economic Mondial de anul trecut privind inegalităţile de gen, aşa că sunt multe de făcut acolo.

    Baton, în cooperare cu ONG-uri indiene şi cu o companie locală de recrutare, are nevoie de câteva luni pentru a pregăti femeile indiene pentru a fi şoferiţe de camion în Europa, precum şi pentru viaţa în Europa şi Ungaria. Printre altele, ele sunt învăţate despre drepturile lor, despre obiceiurile culturale locale şi stilul de viaţă, apoi li se oferă o pregătire aprofundată pentru a deveni mai independente şi mai încrezătoare. Dacă nu au permis de conducere, sunt învăţate să conducă maşina pentru a-şi găsi de lucru ca taximetriste sau, cu pregătire continuă, ca şoferiţe de camion sau autobuz.

    Cei mai buni dintre participanţii la programul din India pot aplica pentru a deveni şoferi internaţionali de camion, pot veni în Europa după finalizarea procedurilor şi pot începe să lucreze în Ungaria. Ulterior vor avea ocazia să conducă şi în Europa de Vest deoarece transportul danez este prezent în mai multe ţări. Compania îi va însoţi pe tot parcursul procesului, aşa că îi va ajuta să se stabilească, le va oferi cazare şi îi va ajuta în chestiuni private dacă este nevoie. Reprezentantul Baton Transport a adăugat că se acordă o atenţie deosebită condiţiilor de siguranţă în care lucrează şoferiţele, inclusiv asigurării unor condiţii de odihnă adecvată pe parcursul călătoriei.

    Aşteptările de la candidaţi sunt ca ei să aibă studii de bază şi cunoştinţe bune de limba engleză, dar nu şi să poată conduce deja un tir. Ei vor fi instruiţi în India, cu opţiunea de a-şi aduce familiile în Ungaria odată ce se vor stabili în ţară. Viitorii şoferi vor trebui să lucreze cinci zile pe săptămână şi 15 ore pe zi, inclusiv câte 4,5 ore la volan de două ori pe zi. În schimb, ei se pot aştepta la un salariu lunar de 1.800 euro, pe măsura volumului de muncă.

     

    Şoferii extracomunitari care aplică pentru un loc de muncă la Waberer’s au nevoie de un permis de conducere valabil de categoria C (şoferi de camioane) şi trebuie să vorbească şi limba engleză, la fel ca la cealaltă companie, ceea ce limitează baza de posibili candidaţi. Zsolt Barna spune că primele sale experienţe au fost amestecate, parţial din cauza imperfecţiunilor din procesul de recrutare. Drept urmare, au fost selectaţi unii candidaţi ale căror competenţe lingvistice nu erau la nivelul aşteptărilor şi aceştia au comunicat cu examinatorii lor prin intermediul unui interpret în timpul procesului de preselecţie din străinătate. Unii dintre ei puteau într-adevăr să conducă un camion, dar nu s-au putut adapta la condiţiile de trafic din Ungaria, la sistemul de circulaţie pe dreapta sau pur şi simplu nu respectau regulile. Prin urmare, au fost nevoiţi să plece acasă.

    Recrutarea nu a fost uşoară, dar şoferii indieni lucrează în Ungaria deja de un an şi mai bine. În unele cazuri, cei care au sosit anul trecut au văzut Ungaria ca pe un simplu punct de start  şi au plecat după câteva luni în alte ţări UE pentru a munci acolo. În ciuda problemelor iniţiale, şeful Waberer’s spune că compania este foarte mulţumită de personalul indian din echipa sa. Sunt punctuali, respectuoşi, excelenţi la operarea vehiculelor, îşi păstrează camioanele curate, conduc economic, pentru care toţi primesc un bonus.

    Aşteptările de la candidaţi sunt ca ei să aibă studii de bază şi cunoştinţe bune de limba engleză, dar nu şi să poată conduce deja un tir. Ei vor fi instruiţi în India, cu opţiunea de a-şi aduce familiile în Ungaria odată ce se vor stabili în ţară. Viitorii şoferi vor trebui să lucreze cinci zile pe săptămână şi 15 ore pe zi, inclusiv câte 4,5 ore la volan de două ori pe zi. În  schimb, ei se pot aştepta la un salariu lunar de 1.800 euro, pe măsura volumului de muncă.

    Nu este deloc evident modul în care un şofer de pe alt continent se poate stabili şi integra în Ungaria pentru a începe apoi lucrul. În acest sens, Zsolt Barna a spus că, din experienţa sa, mulţi dintre cei care vin din India au stat deja mult timp departe de familii, ceea ce nu este neobişnuit acolo. Mulţi vin să muncească pentru a-i întreţine pe cei dragi. Banii câştigaţi îi trimit acasă.

     

    Compania oferă o perioadă de pregătire de şase luni, de două ori mai lungă decât de obicei, pentru cei care vin de departe, iar în timpul cursurilor viitorii angajaţi beneficiază de salarii reduse şi cazare. Instruirea oferită de Waberer’s include nu doar 35 de ore de practică de condus, ci şi un curs de pregătire pentru aşa-numitul test GKI (testul şoferilor profesionişti de transport) şi pentru examenul în sine, deoarece doar persoanele care deţin aşa-numitul carnet de calificare pot lucra ca şoferi profesionişti în UE. Deşi trebuie să se obişnuiască cu condiţiile de trafic, spune Barna, şoferii indieni sunt mai buni decât media la manevrarea remorcilor lungi, la mers înapoi sau la acces la rampă, de exemplu. În plus, ei trebuie doar să înveţe să se ocupe de soluţiile tehnice ale camioanelor, care sunt mult mai noi decât vehiculele pe care le-au folosit în locurile de muncă anterioare. Organizarea muncii ţine cont de faptul că şoferii indieni sunt obişnuiţi cu circulaţia pe stânga, ceea ce este rar în UE şi, prin urmare, sunt deseori repartizaţi pentru locuri de muncă în transporturi în Anglia, unde ar conduce ca la ei în ţară.

    Şoferii din India, Africa şi Asia pot primi şi un bonus dacă învaţă maghiara, dar CEO-ul spune că sunt puţini solicitanţi pentru această opţiune. Serviciul de dispecerat al companiei este multilingv, deoarece şoferii pot comunica cu centrul în engleză şi rusă, printre alte limbi, pe lângă maghiară. De altfel, Waberer’s este o companie internaţională cu o subsidiară în Polonia, unde, de asemenea, muncesc mulţi şoferii din afara ţării.

    La un salariu lunar de 2.000 de euro, încă nu sunt suficienţi solicitanţi. Atât Zsolt Barna, cât şi Sándor Székely, preşedintele Uniunii Europene a Şoferilor de Camion (TESZ),  sunt de acord că numărul tot mai mare de şoferi recrutaţi din ţări noneuropene nu este o soluţie sigură la criza de personal din industrie.

    Székely a subliniat că de ani de zile nu se mai face pregătire profesională în Ungaria, aşa că şoferii profesionişti sunt de fapt doar muncitori semicalificaţi, iar sindicatul, de comun acord cu asociaţiile de transport, a iniţiat crearea unui sistem de formare şcolară pentru şoferi profesionişti care ar garanta un salariu minim profesional la găsirea unui loc de muncă, pe lângă diurne. În prezent, nu se plăteşte impozit pe veniturile suplimentare din economisirea  combustibilului sau chiar pe diurna de curse internaţionale de 60 de euro, care este cu 20-30% sub media europeană şi a rămas neschimbată din 2016. Diurnele interne sunt chiar mai mici decât media europeană, aşa că nu este surprinzător faptul că mulţi oameni pur şi simplu pleacă mai departe după expirarea contractelor de muncă, făcute de obicei pe doi ani. Şoferii indieni şi filipinezi, şi ei lăudaţi, ca şi colegii lor maghiari îşi caută locuri de muncă în Austria, de exemplu. Acolo beneficiază de condiţii salariale mai bune pentru pensionare şi asigurări de sănătate.

    Comentând vestea despre sosirea şoferiţelor din India, cei doi profesionişti au spus că, deşi profesia a fost deja deschisă femeilor, marea majoritate a angajaţilor sunt încă bărbaţi. Acest lucru se datorează parţial faptului că sarcinile de încărcare/descărcare nu au fost încă separate de şofat.

    Femeile reprezintă 1-2% din forţa de muncă actuală din sector. Multe şoferiţe lucrează în ture cu partenerii lor sau, aşa cum spune Sándor Székely, „lucrează cu patru mâini”. Zsolt Barna a adăugat că personalul feminin al Waberer’s include multe persoane calificate ca manipulant de motostivuitor şi ca şofer de camion uşor. Compania este întotdeauna bucuroasă să angajeze femei, dar acest lucru nu înseamnă că o proporţie semnificativă a posturilor vacante pot fi ocupate de şoferiţe.   

  • APEL CĂTRE FERMIERI: „În Ardeal, încă se munceşte!”, consideră Mihaela Neagu, acţionarul fabricilor de zahăr Bod şi Luduş

    În calitate de acţionar al fabricilor de zahăr Bod şi Luduş, fac un apel către toţi fermierii din Alba, Sibiu, Braşov, Covasna, Mureş, Cluj şi nu numai, să ne contacteze şi să vină să semneze contractele pentru sfeclă de zahăr, deoarece, încă din luna decembrie, noi suntem în plină perioadă de contractare pentru cantităţile pe care le vom achiziţiona în acest an de la ei! Până acum, de la fermierii din aceste judeţe am reuşit deja să contractăm peste 5000 ha de sfeclă de zahăr, semn că în Ardeal oamenii încă muncesc, înţeleg importanţa muncii lor şi se dedică misiunii pe care o au în faţa consumatorilor de produse româneşti.

    Înţeleg demersul fermierilor la nivel naţional, însă economia trebuie să-şi urmeze cursul, iar implicarea fiecăruia dintre noi este în acest moment esenţială pentru tot ce se va întâmpla cu agricultura României în 2024. Faptul că anul trecut, fermierii, care ne-au fost parteneri, au reuşit să obţină un profit de peste 10.000 lei/ha de sfeclă de zahăr cultivată, este un semn că putem şi în România să producem, ca să nu mai fim nevoiţi să importăm materie primă pentru a susţine consumul autohton. Dacă încetează importul de produse agricole din Ucraina, iar statul ar fi mai vigilent la punctele de frontieră, multe dintre probleme s-ar rezolva. Mai mult, AFIR oferă fonduri pentru culturi, ceea ce iarăşi este un semn că se poate face agricultură la standarde, cu mobilizare şi implicare.

    Le mulţumesc pe această cale tuturor fermierilor care s-au mobilizat până acum şi care nu au timp de grevă, tocmai pentru că înţeleg importanţa muncii lor!

     

  • Salariile bugetarilor cresc cu 5% în 2024, iar cele ale profesorilor se majorează cu 20%, în două tranşe: 13% din ianuarie şi 7% în iunie. Munca suplimentară este recompensată doar cu zile libere, cu exceptia militarilor şi a politiştilor

    Salariile bugetarilor vor creşte cu 5% în 2024, iar cele ale profesorilor se vor majora cu 20% anul viitor, în două tranşe, respectiv cu 13% din ianuarie şi cu 7% începând cu luna iunie, potrivit OUG privind unele măsuri fiscal bugetare în domeniul cheltuielilor publice, pentru consolidare fiscală, publicată miercuri de Ministerul Finanţelor.

    “Prin derogare de la prevederile art. 12 alin. (2) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2024, cuantumul brut al salariilor de bază/soldelor de funcţie/salariilor de 4 funcţie/indemnizaţiilor de încadrare lunară de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice potrivit prevederilor legale în vigoare se majorează cu 5% faţă de nivelul acordat pentru luna decembrie 2023”, se specifică în OUG.

    În ceea ce priveşte salariile profesorilor, “cuantumul brut al salariilor de bază ale personalului didactic, personalului didactic auxiliar precum şi ale personalului nedidactic din sistemul naţional de învăţământ se majorează în anul 2024 cu 20% în două tranşe, după cum urmează: a) începând cu data de 1 ianuarie 2024 se acordă o majorare cu un procent de 13% faţă de nivelul acordat pentru luna decembrie 2023; b) începând cu data de 1 iunie 2024 se acordă diferenţa până la 20%”.

    Guvernul mai propune ca ţncepând cu data de 1 ianuarie 2024, cuantumul sporurilor, indemnizaţiilor, compensaţiilor, primelor şi al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut lunar, solda lunară de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice se menţine cel mult la nivelul cuantumului acordat pentru luna decembrie 2023, în măsura în care personalul ocupă aceeaşi funcţie şi îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii.

    Totodată, în ceea ce priveşte angajaţii de la stat, formularea OUG arată că munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează în cadrul schimbului normal de lucru se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora.

    “Prin excepţie de la prevederile alin. (1) în anul 2024, pentru activitatea desfăşurată de personalul militar, poliţişti, poliţiştii de penitenciare şi personalul civil din instituţiile publice de apărare, ordine publică şi securitate naţională, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, se acordă drepturile prevăzute de legislaţia aferentă lunii iunie 2017. Baza de calcul pentru acordarea acestor drepturi o reprezintă solda de funcţie/salariul de funcţie/salariul de bază cuvenită/cuvenit”.

    De asemenea, munca suplimentară prestată în 2024 peste programul normal de lucru de către personalul cu statut special care are atribuţii pentru desfăşurarea activităţilor deosebite cu caracter operativ sau neprevăzut în domeniul ordinii şi siguranţei publice, în respectarea regimului frontierei de stat a României, în situaţii de urgenţă, în personalizarea, emiterea şi evidenţa generală a documentelor de identitate şi a paşapoartelor simple, în emiterea şi evidenţa permiselor de conducere şi a certificatelor de înmatriculare ale autovehiculelor rutiere, precum şi de către poliţiştii de penitenciare, care nu se poate compensa cu timp liber corespunzător, se plăteşte cu o majorare de 70% din 5 solda de funcţie/salariul de funcţie cuvenită/cuvenit, proporţional cu timpul efectiv lucrat în aceste condiţii. Plata majorării se efectuează în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 60 de zile după prestarea muncii suplimentare.

     

     

  • Eu nu am vrut să plec din România, am fost forţat să plec pentru că nu am găsit de lucru din cauza vârstei, aş putea spune că sunt un refugiat economic, un sirian. În afară nu este aşa cum se spune, copilul meu, care stă în Bucureşti, o duce mai bine decât o duc eu în Irlanda. Aş vrea să mă întorc, dar cine mă angajează la 56 de ani, când nu m-au angajat la 47 de ani?

    Săptămâna trecută, miercuri, am avut una dintre cele mai interesante discuţii din acest an la ZF Live cu Valentin Drăguţ, un cititor al Ziarului Financiar, cu care am vorbim doar prin e-mail, niciodată faţă în faţă.

    Discuţia noastră a pornit de la un articol de-al meu, în care consemnam părerea patronilor români care cer ca cei care fac gratis o şcoală în România să rămână în ţară un anumit număr de ani, iar dacă vor să plece în afară să plătească şcoala. Acel articol a stârnit multe reacţii, cele mai multe împotrivă. El susţine ideea plăţii şcolii doar la nivelul de facultate.

    Valentin Drăguţ este un specialist în HR, stă în Irlanda de opt ani, iar acum lucrează pentru o companie de transport din Anglia.

    În spatele lui stă o poveste dureroasă, care poate este povestea multor români care au plecat la muncă în afară de nevoie, nu pentru că ar fi vrut.

    El a plecat din România în Irlanda în 2015 pentru că piaţa muncii din ţară l-a respins, fără să i-o spună direct în faţă, pe criterii de vârstă.

    Eu nu am vrut să plec, am fost nevoit să plec, eu sunt un refugiat economic, un sirian!, spune el. La 47 de ani (cât avea atunci când a plecat), nu am fost bun pentru România pentru că aveam o vârstă prea mare, dar bine că am fost bun pentru alţii, pentru alte ţări, acolo unde nu contează cine eşti tu, de unde vii, ce culoare a pielii ai, ce vârstă ai, ci contează ceea ce ştii să faci, a adăugat el.

    A fost o problemă de salariu în România, pentru că aveai o experienţă prea mare în domeniul resurselor umane şi cereai prea mult?

    Nu, deloc. Am cerut între 1.200 şi 1.500 de euro net şi nu cred că era un salariu prea mare pentru România şi pentru ceea ce ştiam şi puteam să fac, a replicat el. Mi-am pus CV-ul peste tot, am aplicat la joburi, am fost intervievat de persoane mult mai tinere decât mine, care nu aveau calificarea necesară să-mi evalueze munca şi ceea ce ştiam să fac, a adăugat el.

    Ai vrea să te întorci acum în România?

    Da, cum să nu, dar cine să mă angajeze la 56 de ani, când nu m-au angajat la 47 de ani?!, a replicat el.

    Nu ştiu dacă aţi observat, dar în România este o problemă majoră vârsta de angajare, adică firmele preferă să angajeze oameni tineri.

    Ironic, toate firmele, toţi patronii îi critică pe tineri, spun că nu ştiu nimic, că nu au învăţat nimic la şcoală, că pleacă imediat, că sunt neserioşi, dar chiar şi în aceste condiţii, când vine un CV cu cineva mai în vârstă, peste 45 de ani, cu experienţă, el este exclus din start.

    Valentin Drăguţ spune că are în ţară prieteni de aceeaşi vârstă care cred că dacă sunt daţi afară nu au nicio şansă să-şi găsească altceva pe aceeaşi poziţie, poate doar casier la Mega.

    În Germania, companiile confruntate cu o lipsă acută de oameni, de personal, se roagă de cei care ajung la pensie să mai rămână, şi mai mult decât atât, chiar au început să recruteze pensionari pentru joburile specializate care nu pot fi făcute de către roboţi, de către aplicaţii, de către oamenii mai tineri.

    Într-o Românie în care în continuare se consideră că este mai bine să pleci în afară la muncă şi să locuieşti acolo, Valentin Drăguţ vrea să se întoarcă dacă ar avea ocazia.

    Există în continuare dorinţa multor români de a pleca, dar motivele sunt greşite, menţionează el.

    Îi pot înţelege pe cei care vor să plece  din zonele economice defavorizate, acolo unde nu sunt şi nu se fac investiţii, unde nu este de lucru, dar din oraşele mari din ţară, cei care au o anumită şcoală, o anumită educaţie, nu au niciun motiv să plece, adaugă el.

    “Vino să vezi cum e să trăieşti aici în Irlanda cu 2.000 de euro pe lună, unde un RCA este peste 2.500 de euro pe an, când o chirie este de 1.800 de euro pe lună, unde este o criză acută de locuinţe şi unde poţi spera la început nu să găseşti o garsonieră, ci doar o cameră cu baie pe hol.”

    Copilul meu, care lucrează în Bucureşti şi care are 1.200 de euro pe lună, plus partenera lui care are tot 1.200 de euro pe lună, deci împreună 2.400 de euro în România, au o viaţă mult mai bună decât am eu în Irlanda şi decât mulţi alţii care sunt aici, a menţionat Valentin Drăguţ.

    Toţi prietenii mei care au rămas în ţară o duc mult mai bine financiar decât o duc eu aici, în Dublin, a adăugat el.

    Mulţi români invocă problemele legate de sistemul de sănătate, de sistemul de transport, de educaţie, dar aceste probleme sunt peste tot  în Occident, în toate oraşele mari, începând din Europa până în America de Nord. Eu am trăit şi patru ani în Canada şi este la fel, a menţionat el.

    Am prieteni care muncesc în afară şi care vin în ţară la doctor, unde cu o atenţie/şpagă intră imediat, în timp ce în Occident stai cu lunile pe listele de aşteptare să te vadă un medic.

    Este o percepţie greşită, eu chiar cred că este indusă, că în altă parte, că în alte ţări este foarte bine, mai bine, iar în România este foarte prost, a menţionat el.

    Românii care muncesc în afară nu spun tot adevărul, nu este aşa cum se spune.

    Viaţa în România s-a îmbunătăţit substanţial în ultimul deceniu, iar acest lucru îl vezi atunci când vii în ţară o dată pe an, a adăugat el. Dacă stai aici poţi să ai impresia că nu se întâmplă nimic.

    La acest lucru a contribuit şi stabilitatea cursului valutar leu/euro din ultimul deceniu şi mai ales din ultimii ani, când au fost numai crize, care a permis prin creşterea salariilor în lei creşterea puterii de cumpărare în euro.

    În ultimii ani, exodul românilor care pleacă la muncă în străinătate s-a mai temperat, plus că au început să revină în ţară cei care plecaseră la muncă în afară, dar ce-i drept, numărul acestora este încă redus.

    În ultimul său raport privind România, FMI a constatat că 2022 a fost primul an în care România a avut surplus de populaţie, provenit din asiatici, ucraineni şi românii care s-au întors în ţară.

    Dar cum să faci ca România să vrea să te întorci, când ai o anumită vârstă şi mai poţi să lucrezi, dar piaţa muncii este nemiloasă?

    O întrebare pentru care încă nu este un răspuns.

  • Opinie Mihaela Feodorof, Executive Coach şi Business Consultant, Performanceway: La fel faci, la fel obţii! Adaptabilitatea înseamnă „Altfel”

    CUM? „Cum” este întrebarea cel mai des auzită la care mi se cere să găsesc răspunsuri. Singura modalitate prin care pot să fiu de folos este să-i aduc pe interlocutorii mei la conştientizarea faptului că răspunsurile sunt la ei, doar că au nevoie de puţină linişte a minţii ca să le vadă.

     

    Toate necunoscutele şi variabilele din viaţa noastră generează o reacţie care să compenseze disconfortul creat de ele. Să punem la loc ordinea, liniştea, claritatea. Când numărul şi forţa acestora creşte, mintea îşi pierde echilibrul. Unul dintre studiile desfăşurate recent pe populaţia noastră (sursa: eJobs România) concluzionează că 7 din 10 persoane declară că traversează o perioadă dificilă din punct de vedere emoţional, din cauza muncii în exces şi necorelării efortului cu veniturile obţinute, subevaluării muncii şi a problemelor personale pe care le întâmpină. Cu toate ca am spus încă din 2020 că vom munci mai mult pe bani mai puţini, pare că modul în care integrăm această afirmaţie validă din punct de vedere economic în viaţa noastră ţine de formula fiecăruia de a trăi. Evoluţia noastră a avut la bază capacitatea de adaptare la noi şi diverse condiţii de supravieţuire. Nimic nou nu ni se cere de la mediu, însă disponibilitatea de a face acest efort pare că este invers proporţională cu condiţiile actuale. Evoluţia societăţii a facilitat apariţia unor comportamente limitative. Suntem mai comozi, superficiali, neimplicaţi în relaţii, inclusiv în relaţia cu munca noastră de pe urma căreia aşteptăm venituri care să ne satisfacă un nivel de trai din ce în ce mai ridicat. Pare o ecuaţie greşită atunci când încercăm să o rezolvăm. Pentru a avea un răspuns, conform principiilor matematice pe care Pitagora şi şcolile de filosofie antice ni le-au pus la îndemână, avem nevoie de echilibru. Nu pot să-mi motivez oamenii dacă eu sunt cel care mereu se plânge şi implicit denotă demotivare. Nu am cum să-i ajut pe ceilalţi vorbind doar despre mine şi ideile mele. Nu reuşesc să găsesc rezultatele de la sfârşitul acţiunilor cât timp toate eforturile mele sunt depuse în a mă lupta cu ceilalţi versus a construi relaţii armonioase de convieţuire şi conlucrare. Ieri discutam cu un lider care a acceptat o provocare de un an într-o altă ţară pentru a lasă în urma sa rezultate similare cu ce a reuşit acasă. A fost investit cu încrederea binemeritată de a replica exerciţiul în altă locaţie a companiei multinaţionale. Pe cât de simplu şi firească părea această multiplicare a reuşitei, condiţiile găsite la faţa locului pun la grea încercare adaptabilitatea liderului nostru. Diferenţele sunt multiple şi subtile, formula matematică nu este aceeaşi, doar principiile funcţionează. Întrebarea prietenă mie din toate proiectele de executive şi team coaching , Cum?, s-a făcut auzită de multe ori. Gradele, unghiurile, repoziţionarea celui care caută răspunsul sunt primele reacţii pe care le obţinem în proces. Ne uităm cu ochii larg deschişi şi mintea curioasă la realitate pentru a găsi variante multiple. Acestea sunt mereu la îndemână când încercăm să le obţinem din papucii celuilalt, cel care îmi generează disconfortul, sau măcar situaţia diferită, de obicei mult diferită, de aşteptări. Abia acum suntem la începutul unei relaţii mai comode de unde cresc posibilităţile de a obţine perspective noi şi favorabile rezolvării situaţiei. Dar a luat ceva timp să ajungem aici. Timp pe care, de altfel, nu ni-l alocăm. Ne-am dezvăţat să stăm cu noi pentru a ne  ajuta să acceptăm disconfortul ca fiind cea mai prielnică stare a dezvoltării. De unde altfel să se nască şi hrănească adaptabilitatea dacă nu vedem conştient mediul nefavorabil?

    Mi-a plăcut să redefinesc „problema” ca fiind ”situaţia diferită de aşteptările mele pentru care am cel puţin o soluţie”. Am inversat starea care ne guvernează pentru a elimina disconfortul, dar înainte de asta a trebuit să-l conştientizez şi să-l accept. Într-o lume atât de grăbită şi neatentă la emoţii, când să faci toţi aceşti paşi? Care este forumul care să-mi prilejuiască acest exerciţiu? Cât de dispus sunt să fac acest efort? Sunt doar câteva întrebări pe care le am în minte de fiecare dată când lucrez cu cineva. Cumpărăm servicii exclusiviste în acord cu nivelul de trai pe care vrem să-l trăim, dar nu întotdeauna avem disponibilitatea de a depune efort la aceeaşi măsură. Acum câteva zile am început o sesiune cu un alt lider care a spus că trăieşte cu sentimentul că nu ne-am văzut de trei luni, iar între întâlnirile noastre trecuseră fix 3 săptămâni. Mi-a săltat inima de bucurie pentru că mi-a fost clar câte lucruri făcuse, trăise de la ultima sesiune. Mi-era limpede că nu numai le avusese, dar şi că acţionase altfel. Este încă un caz fericit, dacă ar fi să clasific procesul de executive coaching. A ales să facă acest efort conştient fiindcă în vechea formulă nu avea cum să obţină alte rezultate. Îi place să descopere ce este pe această nouă cale de a acţiona, cu toate riscurile şi provocările aferente. Cum să trăieşti atâtea neajunsuri (pandemie, războaie, mediu economic instabil şi deteriorat, şi câte mai putem enumera aici) cu acelaşi mod de a fi. În locul răsfăţatului avem nevoie de atitudinea vrednicului modest, în locul pretenţiosului avem nevoie de smerenia colegialităţii, în locul neimplicatului căutăm entuziastul. Am vizualizat doar câteva „profiluri” ale potenţialilor noi coechipieri cu care putem să punem la cale noi planuri de acţiune şi să urmărim neobosiţi rezultatele sărbătorind micile victorii. O ciocolată şi un mulţumesc, în locul unui team building în locaţii sofisticate, o strângere de mână şi o privire în ochi în locul unui email în care înghesuim cuvinte mari şi goale adresate în CC cu toată compania. „Altfel” este cuvântul pe care îl dau ca răspuns când sunt întrebată CUM îmi motivez echipa, cum obţin rezultate, cum traversez o perioadă atât de dificilă (înlocuiesc cu „diferită de aşteptările mele”). Alătur lui „altfel” şi „împreună” şi ne apucăm de lucru la relaţiile dintre membrii organizaţiei, ceea ce pare surprinzător şi inutil pentru că noi aici facem business şi vrem cifre. Exact!  Când nu te ocupi de oameni, rezultatele se scurg precum nisipul printre degete, am spus şi scris de curând în urma unei sesiuni de team coaching. 

  • Munca de acasă e tot mai căutată

    Munca de acasă e tot mai căutată la acest final de an, relevă un studiu al platformei de recrutare online Bestjobs. Variantele remote au atras peste 150.000 de aplicări în noiembrie.

    Variantele remote au atras peste 150.000 de aplicări în noiembrie, acest lucru reprezentând, conform sursei citate, o oportunitate pentru unii oameni care doresc să-şi suplimenteze veniturile având două joburi simultan.

    „Anul 2023 a fost unul dificil din punct de vedere financiar, iar suplimentarea veniturilor a fost preocuparea principală a angajaţilor români. Astfel se explică şi numărul record de aplicări pe care îl înregistrăm de la o lună la alta. În apropierea finalului de an observăm însă un interes tot mai mare pentru joburile remote şi o posibilă explicaţie în acest sens ar putea fi suplimentarea veniturilor prin necesitatea de a avea un job secundar, iar flexibilitatea unui job remote ar putea permite lucrul pentru două locuri de muncă simultan”, a arătat Ana Vişian, marketing manager al companiei care a realizat studiul.

    Numărul de joburi disponibile care permit lucrul de acasă în totalitate (full remote) sau parţial (hibrid) a ajuns în luna noiembrie la aproape 13.000. Cele mai multe astfel de oportunităţi sunt în vânzări, call center, IT şi marketing. Ca şi cererile, de altfel.

    Alte joburi care au atras multe căutări în luna noiembrie pe platforma de recrutare au fost de şofer, cu peste 50.000 de căutări, contabil sau economist, cu 49.000 de căutări, şi inginer, cu aproape 30.000 de căutări.

  • Creasoft: Semnătura electronică pe documentele de muncă elimină până la 40% din munca birocratică dintr-un departament de HR

    Introducerea semnăturii electronice pe documentele de muncă reduce cu până la 40% din munca birocratică a unui departament de HR din companii, arată o analiză a Creasoft, companie românească producătoare de software

    ”Introducerea semnăturii electronice pe documentele de muncă şi arhivarea lor automată au condus la eliminarea unei risipe importante de timp pentru angajaţii din HR. 10% dintre angajaţii noi îşi părăsesc angajatorul în prima lună de la angajare, procent care ar putea fi diminuat dacă HR-ul s-ar ocupa mai atent de procesul de integrare în echipă a noilor colegi”, a declarat Adrian Dinu, fondatorul CREASOFT.

    Actele adiţionale la contractul de muncă, cererile de concediu, instructajele PSI (prevenirea şi stingerea incendiilor) şi SSM (sănătate şi securitate în muncă) sunt doar o parte dintre documentele de muncă care trebuie semnate de salariaţi periodic şi care sunt, de regulă, semnate în format fizic. Unul dintre marile avantaje aduse de perioada de pandemie a fost îmbunătăţirea legislaţiei muncii, care permite, din 2021 încoace, posibilitatea de a semna electronic actele de muncă.

    ”O companie poate să îşi digitalizeze astăzi semnarea documentelor de muncă şi să le şi arhiveze electronic cu doar 0,1 euro per semnătură. Economiile de timp, bani şi resurse care îmbunătăţesc securitatea datelor şi arhivarea lor în siguranţă sunt nepreţuitele avantaje ale semnăturii electronice”, a mai spus Adrian Dinu.

    Angajaţii pot semna electronic documentele de muncă în platforma Creasoft, fie prin e-mail, fie prin CREASOFT Kiosk, sistemul de gestiune HR care poate fi pus la dispoziţia companiilor.

    Grupul Creasoft a avut o cifră de afaceri de 9 milioane de lei în 2022 şi are în prezent un portofoliu de clienţi de peste 400 de companii.


     

     

  • Banii nu aduc fericirea, dar cultura organizaţională, da?

    O prietenă m-a întrebat despre compania X, se gândea să meargă la un interviu de angajare acolo. Ea se află acum într-o poziţie de management, cu angajaţi în echipă, maşină de serviciu pe care o poate folosi oricând, proiecte care par interesante, cel puţin din exterior, beneficii extrasalariale şi, totuşi, caută „ceva”… O altă prietenă ar vrea să schimbe domeniul în care lucrează pentru că, „după pandemie, s-a schimbat totul” – ea nu îşi caută însă activ un alt job din cauza contextului economic. O alta munceşte şi îmi spune zilnic cât de mult îi displace munca ei, în timp ce un amic „rezistă” la locul de muncă până când va reuşi să îşi dedice tot timpul antreprenoriatului… Dacă stau să mă gândesc, nu cunosc pe nimeni din cercul apropiat de prieteni care să se declare mulţumit cu locul unde munceşte în acest moment. Cred că asta este una dintre principalele probleme cu angajaţii ale liderilor de azi – care poate, după pandemie, aşteptau la normalizarea lucrurilor în ceea ce priveşte relaţiile cu colegii. Pe de altă parte, cred că „nefericirea la locul de muncă” este una dintre „bolile” care nu îi ocolesc nici pe managerii din companii. Iar atunci când şi liderii sunt neimplicaţi – cred că este şi mai greu să găseşti implicare la nivelul celorlalţi angajaţi.

    Postpandemie, un cuvânt despre care credeam că va dispărea din vocabularul angajatului modern, „quiet quitting” este mai valid ca niciodată – cel mai recent studiu Gallup realizat la nivel global arată că, de fapt, majoritatea angajaţilor sunt în „quiet quitting”, în timp ce un procent important trec chiar prin „loud quitting”. De asemenea, la nivel global, 51% dintre angajaţi sunt deschişi să îşi schimbe jobul sau caută activ unul nou. La nivel european, lucrurile stau chiar mai rău decât atât: aici 71% dintre angajaţi ar fi în starea de quiet quitting. Lipsa unor creşteri salariale în concordanţă cu creşterea preţurilor, haosul generat de munca remote, lipsa găsirii unui prieten la birou, un management deficitar, stresul angajaţilor, cauzat de factori interni, cât şi externi, precum inflaţia şi problemele de sănătate, pot fi de asemenea o sursă de stres zilnic. Sau, pur şi simplu, unii dintre angajaţi nu mai găsesc un sens la locul lor de muncă; iar despre asta vorbesc într-un articol din acest număr şi specialişti ai pieţei de HR de pe piaţa locală. Cauzele pot fi nenumărate – dar atunci când nu ai un lider care să le caute şi să încerce să le rezolve – fiind el însuşi în quiet quitting – ce se întâmplă?

    Potrivit Wall Street Journal, lide­rii companiilor sunt în căutare de răspunsuri – mulţi dintre ei au cheltuit bugete importante pe servicii  de sănătate mintală pentru angajaţi, pe servicii de îngrijire pentru copiii angajaţilor şi pentru bonusuri de wellbeing, însă acestea nu s-au tradus în angajaţi mai implicaţi. Pe de altă parte, mulţi angajatori au angajat noi persoane, în timp ce angajaţii mai vechi au plecat şi, în mod paradoxal, cei mai noi dintre ei sunt cei mai nefericiţi la locul de muncă. Specialiştii citaţi în articolul din BUSINESS Magazin menţionează şi ei beneficiile aduse de bonusurile extrasalariale şi de flexibili­tatea în ceea ce priveşte munca, însă vorbesc şi despre cultura organizaţio­nală. Ei o menţionează ca fiind unul dintre aspectele principale ale rezistenţei angajaţilor la un loc de muncă.

    Despre cultura organizaţională se vorbeşte, mai ales în discursuri publice, în toate companiile – fără să se explice exact ce înseamnă aceasta sau să se ofere un exem­plu de „bune practici”. Valorile sunt ataşate conceptului de cultură organizaţională – şi sunt uneori expuse în tablouri ale corporaţiilor, alături de mesaje motivaţionale – însă pare că acestea nu funcţionează, dacă discuţiile din afara biroului nu au nicio legătură cu aceste cuvinte expuse pe pereţi, ci se rezumă la – „Nu îmi mai suport şeful/colegii/orele peste program/salariul/nu mai găsesc sensul muncii mele etc.”… Poate cultura organizaţională este acel tip de cultură care reuşeşte să ofere o soluţie angajaţilor care au astfel de probleme. În 2019, cele mai mare companii din Statele Unite s-au reunit şi au declarat că nu mai sunt „shareholder capitaliste”, ci „stakeholder capitaliste” – vor genul de capitalism care aduce beneficii tuturor celor care contribuie la dezvoltarea businessului – inclusiv angajaţi şi comunităţi, nu doar acţionari şi superbogaţi. Despre ESG şi sustenabilitate aţi auzit cu toţii, unele proiecte generează chiar rezultate,  însă campaniile axate pe rezolvarea problemelor angajaţilor pare că nu au succes. Aşadar, nu pot să nu mă întreb, care este cultura organizaţională ce ne poate aduce înapoi fericirea de la locul de muncă?  

    Ioana Matei este editor Business Magazin