BusinessMagazin

Tag: atragere

  • Avertisment într-o clepsidră

    Pentru a atrage atenţia asupra ei, scrie Dezeen, designerul tasmanian Brodie Neill a prezentat la recent încheiata Săptămână a Designului de la Milano o clepsidră umplută nu cu nisip, aşa cum se obişnuieşte, ci cu microplastic, acele mici fragmente de plastic care ajung în ocean şi fac rău vieţuitoarelor care le înghit.

    Microplasticul din clepsidra numită Capsule a fost adunat de pe plajele din Tasmania, dar pe viitor colecţionarii care vor dori un exemplar vor putea specifica de unde să le fie adus acesta, locul de provenienţă fiind apoi marcat pe o hartă de pe capetele clepsidrei.

  • Primul meu job – Dana Constantinescu, director general GlaxoSmithKline România – VIDEO

    După absolvirea studiilor la Universitatea de Medicină şi Farmacie Carol Davila din Bucureşti a lucrat în spitalul de urgenţă Bagdasar-Arseni, într-o secţie de chirurgie plastică şi reconstructivă.

    „Lăsând la o parte fascinaţia zonei pe care o exercită această specializare, chirurgia plastică şi reconstructivă, aceasta implică lucrul cu pacienţi politraumatizaţi, ieşiţi din accidente grave, arşi, prin urmare o muncă dificilă.”

  • Cum pot companiile româneşti să-i determine pe angajaţi să se simtă mândri de locul unde lucrează?

    Steve Jobs era un tiran la Apple, dar toată lumea voia să lucreze cu el şi pentru el. Jack Welch, legendarul CEO de la General Electric, dădea în fiecare an afară 10% dintre manageri, aceasta fiind o politică clară de management. Dar multă lume voia să lucreze pentru el, pentru General Electric, care avea cea mai bună şcoală de business din lume.
    În România, multinaţionalelor le este mai uşor să se vândă”, să facă business, să atragă angajaţi şi talente, să li se deschidă uşi şi porţi. Între un produs românesc şi unul străin – iar dacă este nemţesc este şi mai bine – noi alegem produsul, serviciul şi brandul din afară.
    Cei care au fost în prima generaţie de angajaţi la Pizza Hut, cei care acum sunt directori, CEO sau antreprenori, povestesc cu mândrie despre acest prim job al lor, pentru că la vremea respectivă, la începutul anilor ’90, era ceva extraordinar să lucrezi la Pizza Hut.
    În zilele noastre, cei care lucrează pentru Google, Uber, Facebook, Microsoft, Apple etc. şi-ar scrie pe frunte numele companiei sau al brandului pentru a atrage respectul celor din jur.
    Pentru companiile româneşti antreprenoriale este mult mai greu să se vândă. Istoria lor este de numai trei decenii în cel mai bun caz, iar cei care au rezistat până acum au trăit tot timpul cu securea deasupra capului şi nu prea au avut timp să lucreze la brand, să-şi bată capul cu politicile de HR şi cu modul în care este privită firma în afară, în societate.
    Ocupaţi tot timpul să vândă, să caute bani de salarii sau de taxe, antreprenorii şi managerii români au pus imaginea companiei în intern şi în exterior pe ultimul loc în lista lor de priorităţi.
    După trei decenii lucrurile s-au schimbat, au apărut noi generaţii, care au de unde alege şi aleg să se ducă, să lucreze pentru cineva în funcţie de imaginea lui.
    Cred că sunt companii româneşti unde este mai bine ca la multinaţionale, dar pentru că nu au o imagine în afară nu sunt în prim-plan şi pe lista noilor generaţii.
    Firmele româneşti nu s-au preocupat să analizeze cu cine este mai bine să se asocieze ca imagine, cu ce vedete sau cu ce idei.
    Singurele asocieri erau legate de vânzarea produselor şi serviciilor.
    Acum 10 zile, la conferinţa ZF „Top 1.000 cele mai mari companii din România“, am avut o discuţie cu Alina Marinescu, directorul general al reţelei de farmacii Catena, cea mai mare din România. Reclamele lor cu Stela Popescu şi Alexandru Arşinel mi-au rămas pe creier, „Farmacia inimii, Catena”. Pentru publicul lor, pentru obiectivul lor de a atrage clienţi, această asociere a fost extraordinară.
    Dar dacă ai fi un tânăr absolvent de liceu sau de facultate, nu ştiu dacă această reclamă şi această asociere te-ar determina să alegi Catena ca primă opţiune de job. Nu-i aşa?
    Noile generaţii vor să se identifice cu anumite imagini şi vedete din generaţia lor, şi mai puţin din generaţia părinţilor şi a bunicilor.
    Foarte puţine companii româneşti îşi dau seama de aceste asocieri, dar constată că nu sunt pe prima pagină de opţiuni pentru talente.
    În metrou, toate companiile de BPO, celebrele call center sau share-service center, folosesc ca imagine pentru reclamele lor tineri cool, cu care noile generaţii să se identifice. 
    Toate reclamele lor sunt colorate, au design care îţi atrage atenţia, occidental şi te fac să citeşti ceea ce scriu.
    Cu puţine excepţii, reclamele companiilor româneşti sunt simple, sărăcăcioase şi fără culoare, sunt terne şi şterse.
    Probabil că şi angajaţii ar fugi din calea camerelor TV ca să nu fie întrebaţi dacă sunt mândri de compania la care şi pentru care lucrează.
    Antreprenorii români, cei care au creat lucruri extraordinare de la zero fără să aibă şcoli de management în spate, nu şi-au bătut capul cu ambalajul companiilor, considerând că produsul pe care l-au realizat se vinde de la sine şi nu mai este nevoie de nicio prezentare.
    Nu şi-au spus povestea, nu şi-au scris istoria, şi-au predicat prea puţin valorile şi misiunea şi chiar au uitat să şteargă praful care s-a aşezat pe brand.
    Pentru a atrage angajaţi, pentru a atrage talente, pentru a-i determina pe cei care lucrează deja pentru ei să fie mândri de compania lor, ar trebui ca antreprenorii români să caute un Pronto şi să investească mai mult în imaginea companiei în intern şi în extern.

  • Echilibrul artistic

    Intitulată Balancing Sculptures, seria constă din lucrări instalate, permanent sau temporar, în diverse oraşe ale lumii şi prezintă obiecte sau siluete aflate într-un echilibru precar şi care totuşi nu cad din locul în care se află. Ideea i-a venit artistului în momentul în care şi-a dorit să se extindă dincolo de spaţiul îngust al galeriilor tradiţionale, iar printre cele mai spectaculoase astfel de lucrări se numără unele care prezintă personaje care fac exerciţii cu diverse obiecte în timp ce merg pe funie. O parte dintre lucrările sale pot fi admirate până în octombrie la o expoziţie în aer liber din St. Urban, Elveţia.

  • În goana după beneficii

    Lupta pentru angajaţi care se dă între companiile din România este din ce în ce mai vizibilă şi pe piaţa beneficiilor: bugetele cheltuite de companii anul trecut pentru cadouri, pensii private ori vacanţe a fost mai mult decât dublu faţă de 2017, ajungând până la 114 milioane de lei. Când vine vorba de tendinţe, flexibilitatea este cuvântul cheie astăzi, indiferent că vorbim de flexibilitatea spaţiilor, a proceselor sau a timpului. Bineînţeles că o singură formulă nu se potriveşte pentru toată lumea”, a spus Stelian Bogza, commercial director şi cofondator al platformei BenefitOnline.ro, în cadrul evenimentului ZF HR Trends care a avut loc săptămâna trecută. Platforma BenefitOnline.ro are în acest moment peste 116.000 de utilizatori şi peste 3.000 de beneficii disponibile. Astfel, companiile au cheltuit anul trecut pentru beneficiile angajaţilor, cu 150% mai mult decât în 2017, iar valoarea medie lunară a acestora a ajuns la 355 lei pentru un angajat, în creştere cu 11%.

    Beneficiile pot fi de multe feluri, începând de la cadouri şi până la plata sau decontarea diferitelor forme de transport utilizate în drumul spre serviciu. Alegerile angajaţilor sunt cu atât mai variate atunci când privim înspre modul în care acestea au fost alese de generaţii diferite. Prin urmare, generaţia Baby Boomers (1945-1960) şi Generaţia X (1961-1980) au făcut alegeri similare în privinţa beneficiilor, îndreptându-se mai mult înspre turismul intern, pensii private şi sănătate, ultimele două fiind alegeri fireşti pentru aceste generaţii. De cealaltă parte, Generaţia Y (1981-1995) şi Generaţia Z (după 1995) se îndreaptă spre lucruri imediate, precum cadouri, sport şi beneficii de tip telecom & electro-IT – precum abonamente de telefonie mobilă plătite de companie sau chiar device-uri precum smartphone-uri sau laptopuri. Cu toate acestea, şi între cele mai tinere două generaţii din piaţă există diferenţe, încât Generaţia Y este mai matură şi pune accent şi pe transport sau cursuri profesionale.

    „Dacă ne uităm la generaţii, nu este o surpriză că turismul, pensiile şi sănătatea sunt alegerile Generaţiei X, la fel cum nu este o surpriză că generaţia mai tânără vrea cadouri, vrea transport, cursuri, sport, device-uri. Ei vor să se bucure acum. Este bine să le daţi opţiunea de a-şi valida partea de nevoi personale”, adaugă Bogza.

    Din bugetele de beneficii flexibile ale companiilor, circa 58% reprezintă tichete de masă, care sunt un beneficiu chiar dacă obişnuinţa de a le primi în multe companii din piaţa muncii din România le face să pară o necesitate salarială.

    În top 10 beneficii flexibile pe care le aleg angajaţii din România au rămas în continuare şi cadourile sezoniere, aşa-numite „benefit in kind” (care pot fi chiar bonusuri), reprezentând 32,5% din total; cadouri cu ocazii speciale, reprezentând 18,8%, transportul cu 17,3% şi turismul intern cu 14,2%. În mod surprinzător, beneficiile legate de telecom & electro-IT reprezintă doar 0,9% din total, iar sportul doar 5,3%. De la an la an cele mai mari schimbări au fost înregistrate la nivelul cadourilor pentru ocazii speciale (creştere de 4,1%), iar cele mai mari scăderi la nivelul benficiilor de transport (4,4%).

    Dintr-o abordare sectorială, companiile din call center şi outsourcing oferă cele mai multe beneficii, reprezentând 28% din total. Companiile de IT şi de dezvoltare software, alături de furnizorii de servicii, reprezintă câte 23% din total, situându-se pe locul doi, urmate de sectorul de producţie (15%), retail (6%) şi servicii financiare (5%). Tot pe sectoare, angajaţii aleg beneficii diferite, în funcţie de stilul de viaţă pe care îl au, de nivelul de educaţie, dar mai ales de nevoile pe care vor să şi le satisfacă. Angajaţii din piaţa de call center, de pildă, au un apetit foarte ridicat pentru cadouri şi pentru transport, alegerile lor fiind completate de turismul intern. Sănătatea şi pensiile private nu sunt însă printre priorităţile lor. Situaţia arată extrem de diferit în rândul angajaţilor din industria de IT şi de software, astfel că după cadouri, priorităţile lor sunt sportul şi pensiile private, cu mai puţin interes pentru transport şi turism intern. Reflectând realitatea socială, sectorul de producţie vine în 2018 cu transportul, cadourile şi turismul intern drept alegeri principale ale angajaţilor, beneficiile care ţin de sport fiind pe ultimul loc.

    Suma medie cheltuită de companii diferă mai mult sau mai puţin de la sector la sector, în sectorul de servicii suma fiind de 370 lei (cea mai mare),  în call center de 360 lei, urmat de sectorul de IT cu 350 lei, producţie cu 340 lei, servicii financiare cu 315 lei şi retail cu 270 lei. Benefit Systems, compania care operează platforma locală de beneficii extrasalariale BenefitOnline.ro, a raportat în 2018 afaceri de 32 milioane lei, dublu faţă de 2017, la un profit de circa 2 milioane lei. Pentru 2019, compania estimează o majorare a veniturilor cu peste 50%, la cel puţin 50 milioane lei. BenefitOnline.ro lucrează cu mulţi clienţi din România, printre care şi nume mari precum Vodafone, eMAG, Microsoft, Telekom, KPMG, Bosch, ING, Blue Air, BCR sau Vola.

    „Afacerile din 2018 au continuat să menţină trendul din ultimii ani, dublându-se faţă de anul precedent. Astfel, cifra de afaceri a urcat la 32 de milioane de lei, cu un profit de aproximativ 2 milioane de lei. Pentru anul în curs, ne-am propus să atingem o cifră de afaceri de minimum 50 de milioane de lei”, declara Bogza la finalul lunii februarie.

    Cu peste 3% din totalul numărului de angajaţi din sectorul privat folosind platforma lor, reprezentanţii Benefit se aşteaptă să ajungă la circa 250.000 de utilizatori în următorii ani, după ce numărul angajaţilor din platformă aproape s-a dublat de la an la an.

    „Acest trend crescător arată că piaţa românească se educă în spiritul ideii de beneficii flexibile, iar companiile arată din ce în ce mai mult o aplecare către nevoile angajaţilor din perspectiva beneficiilor. Tendinţele pentru anii următori nu pot fi decât pozitive şi estimăm că, pentru anul în curs, numărul utilizatorilor platformei noastre va creşte la circa 160.000, iar în maximum doi ani ne-am propus să ajungem la 250.000 de utilizatori ai platformei”, mai spune Stelian Bogza.

    În 2018, BenefitOnline a încheiat parteneriate cu 65 de companii noi, majoritatea fiind din IT, call center şi BPO, servicii, banking şi producţie.
    Pentru 2019, pe lângă atingerea unui număr de 160.000 de utilizatori în platformă, compania vizează diversificarea listei de beneficii accesibile pentru angajaţi. Una dintre direcţii este posibilitatea achiziţionării de abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, filme etc., ca urmare a unei modificări legislative care aduce în lumină noile tichete culturale, ce vor putea fi acordate lunar sau ocazional.

    O altă direcţie de dezvoltare a companiei este şi extinderea la nivel internaţional. BenefitOnline a iniţiat deja în 2018 multiple discuţii cu companii din Bulgaria şi Serbia, acestea fiind pieţele vizate pentru extindere. Compania are în prezent 21 de angajaţi şi are în plan creşterea echipei la 25 de angajaţi.

  • Se caută noi investiţii în România: O delegaţia a BERD discută cu autorităţile şi mediul de afaceri român pentru dezvoltarea infrastructurii şi atragerea investiţiilor străine

    Delegaţia este condusă de Jurgen Rigterink, prim vice-preşedinte, şi Alain Pilloux, vice-preşedinte Banking, iar discuţiile se vor axa pe climatul investiţional, pe modalităţi de intensificare a finanţării BERD în România, pe dezvoltarea infrastructurii şi pe atragerea investiţiilor străine în ţară.
     
    Aceasta este prima vizită în ţara noastră a lui Mark Davis ca director regional pentru România şi Bulgaria, care îşi va începe mandatul de la 1 aprilie 2019.
     
    Din delegaţie fac parte, de asemenea, Charlotte Ruhe, directorul general pentru Europa Centrala şi de Est, şi Matteo Patrone, care a coordonat operaţiunile în România şi Bulgaria între 2015 şi 2018, dar a fost numit de curând director regional pentru Europa de Est şi Caucaz.
     
    BERD a făcut investiţii totale de peste 8,3 miliarde de euro în România, iar anul trecut, banca a angajat peste 400 milioane de euro în diferite sectoare ale economiei româneşti.
     

  • Analiza de risc şi cum calculează ANAF gradul de risc: Ce ştie Fiscul despre voi şi ce poate atrage atenţia controlului fiscal asupra companiilor

    Fiscul decide demararea unei inspecţii fiscale generale sau parţiale pe baza analizei de risc, iar această inspecţie se poate extinde asupra tuturor raporturilor relevante pentru impozitare, dacă acestea prezintă interes pentru aplicare legislaţiei fiscale.

    Contribuabilii sunt aleşi în funcţie de nivelul riscului pe care îl prezintă, stabilit în urma analizei de risc, a explicat Cristina Ştefan, Asociat în cadrul firmei de consulltanţă fiscală Servicii Premium TAX  şi ex–manager coordonator al inspecţiei fiscale de stat pe raza Bucureştiului şi a judeţului Ilfov, în cadrul unei conferinţe de luna trecută.

    .În cadrul evenimentului organizat de Ziarul Financiar împreună cu Servicii Premium TAX, consultantul Cristina Ştefan a explicat că analiza de risc porneşte de la comportamentul fiscal al contribuabilului – urmărit în funcţie de respectarea termenului de depunere al declaraţiilor fiscale, respectarea termenului de plată şi respectarea modului de întocmire a declaraţiilor fiscale prin corelarea informaţiilor cu alte declaraţii.
     
    Veniturile şi cheltuielile raporatate în Declaraţia  101”Declaraţie privind impozitul pe profit” şi cele raportate în bilanţ, Formularul 20- “Contul de profit şi pierderi” este doar una dintre corelaţiile pe care le poate urmări Fiscul, precum şi cheltuielile cu spoinsorizările efectuate declarate în Declaraţia  101”Declaraţie privind impozitul pe profit” pot fi correlate cu cele raportate în declaraţia 107 “Declaraţie informativă privind beneficiarii sponsorizărilor/mecenatului/burselor private “.
     

  • Cum arată acum fosta iubită a lui Andi Moisescu, milionară în euro! – FOTO

    “Când am început relaţia cu Mirela, am făcut-o fiindcă eram foarte atras de ea. E foarte important pentru mine să fiu foarte atras şi fizic de o femeie ca să existe o relaţie.

    Şi, în cazul nostru, atracţia există. A existat din plin, din prima clipă, şi mai exista şi azi”, a marturisit Andi într-un interviu de pe vremea în care formau un cuplu.

    După despărţirea de Moisescu, Mirela s-a concentrat pe carieră, devenind o femeie de afaceri de succes, cu câteva milioane de euro în cont, ea deţinând un magazine online unde se comercializează produsele celor mai importantţi designeri români.

    La scurt timp, în 2004, Moisescu s-a căsătorit cu Olivia Steer, în timp ce Mirela Bucovicean s-a dedicat 100% carierei.

    Cititi mai multe pe www.apropotv.ro

     

  • Contra trendului. Peste 100.000 de români se mută anual de la oraş la sat. „Oraşele mari sunt incapabile să atragă forţa de muncă, chiar dacă au oferte de joburi”

    Fluxurile migraţiei interne arată că, într-o societate aflată în curs de dezvoltare, angajatorii din oraşele mari nu reuşesc să atragă candidaţii din zonele sărace. Totuşi, mutările din oraşele mai mici în oraşele mari reprezintă un flux din ce în ce mai important al migraţiei interne.

    Peste 109.000 de români s-au mutat de la oraşe la sate în anul 2017, în timp ce numai 87.000 de români s-au mutat de la sate la oraşe în aceeaşi perioadă, arată datele Institutului Naţional de Statistică. În acelaşi timp, mai mult de 111.000 de români s-au mutat dintr-un oraş în altul în 2017, mai arată statisticile oficiale.
     
    „În ultima perioadă, cele două fluxuri, de la oraş la sat şi de la oraş la oraş, sunt la concurenţă. Ne aflăm pe trendul ultimilor ani în care în continuare migraţia de la oraş la sat continuă să fie nefiresc mai importantă decât cea de la sat la oraş, dar la valori foarte apropiate cu cea din urban în urban. Din anul 1997  – an fundamental în istoria socială recentă a României –  încoace s-a schimbat sensul dominant al migraţiei interne. Dacă din anii ’70 până în ’97 se migra preponderent de la sat la oraş, din ’97 încoace s-a inversat raportul”, a explicat prof. univ. dr. Dumitru Sandu de la Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială a Universităţii din Bucureşti.
     

  • Topul celor mai mari salarii şi americanizarea României

    Pe datele statistice din 2017 – masa salarială plătită de o companie împărţită la numărul de salariaţi – cele mai mari salarii din România, pe medie, au fost la Romatsa, companie de stat – 21.800 de lei net pe lună, Microsoft – 10.000 de lei net pe lună, Nuclearelectrica, companie de stat – 7.700 de lei net pe lună, Ericsson Telecommunications – 7.600 de lei, IBM – 7.500 de lei, Endava Cluj – 7.400 de lei pe lună, Pro TV – 7.300 de lei pe lună, Oracle – 7.000 de lei, Honeywell România – 6.800 de lei, Softvision din Cluj – 6.800 de lei.
    Dacia, cea mai mare companie din România ca cifră de afaceri, a avut în 2017 un salariu mediu net pe lună de
    4.700 de lei.
    Petrom, cea mai valoroasă companie din România şi care are cea mai mare masă salarială din economie, plăteşte 6.000 de lei. La polul opus, departe de cele mai mari salarii din România, cele mai mari şi cele mai valoroase companii antreprenoriale româneşti care activează în retail şi producţie au salarii mult mai mici: RCS&RDS a avut în 2017 un salariu mediu net de 2.800 de lei, în timp ce Dedeman – cea mai mare companie antreprenorială românească, deţinută de fraţii Pavăl –, care are venituri anuale de 1,4 miliarde de euro şi un profit net de peste 200 de milioane de euro, a avut un salariu mediu net de 2.989 de lei; Altex a avut un salariu de 2.567 de lei, Arabesque – 2.425 de lei, FAN Courier – 2.395 de lei; Aramis Baia Mare, cel mai mare exportator antreprenorial român, a avut un salariu mediu net de 1.659 de lei; Romaqua (Borsec) a avut 3.120 de lei, iar Compa Sibiu, producător de componente auto, 3.130 de lei.
    Salariul mediu net în 2017 a început anul cu 2.300 de lei şi a ajuns la aproape 2.700 de lei net.
    Aceste salarii, topul lor, arată exact cum este şi businessul din România: oraşele mari, unde sunt localizate firmele de IT, plătesc cele mai mari salarii, în timp ce în oraşele mici şi mijlocii, care multe dintre ele au pierdut bătălia economică cu viitorul, au business mic şi salarii mici.
    Nu este de mirare că avocaţii, bancherii, consultanţii, furnizorii români de servicii vor să lucreze, ca primă opţiune, cu statul şi cu multinaţionalele şi mai puţin cu firmele româneşti antreprenoriale. 
    Companiile de stat şi multinaţionalele sunt clienţi bancabili şi solvabili, iar salariaţii pot să cumpere fără probleme la ce salarii au credite ipotecare, credite de consum sau carduri. Bineînţeles că în firmele antreprenoriale româneşti cei mai buni oameni pot câştiga mai bine decât omologii lor din multinaţionale sau de la stat, dar aceştia sunt excepţii. Pentru că sunt în retail, în FMCG, în producţie, domenii cu o valoare adăugată mică, şi salariile sunt mici, de multe ori sub media pe economie.
    Un absolvent de facultate, mai răsărit, nici nu se uită să se ducă să se angajeze la firmele antreprenoriale româneşti, prima lui opţiune fiind multinaţionalele. Dacă are norocul să termine Cibernetica sau Automatica, Calculatoarele, Matematica, Microsoft, Oracle, Orange, Vodafone de-abia aşteaptă să-i dea de la 5.000 de lei la 10.000 de lei net pe lună, adică de la 1.200 la peste 2.000 de euro pe lună.
    Ca să intri în companiile de stat, familia trebuie să fie acolo, sau să fii recomandat de partid.
    În America, lucrurile stau la fel: cel mai bine plătiţi, pe medie, sunt cei din IT şi telecom, cei care lucrează în băncile de investiţii, cei din farma, cei din industria de înaltă tehnologie sau cei de la stat.
    Pentru companiile româneşti, care de cele mai multe ori au un număr dublu de salariaţi la aceeaşi cifră de afaceri obţinută de o multinaţională, este foarte greu să atragă talente, să recruteze oameni. Mai degrabă reuşesc să atragă aceşti oameni în oraşele mici şi mijlocii, unde nu prea sunt alternative, unde nu prea au venit investiţiile străine, decât în oraşele mari.
    Piaţa nu se va schimba în următorii ani.
    Cei din IT, cei din centrele de cercetare şi dezvoltare, care sunt cel mai bine plătiţi, au ca misiune să creeze roboţi sau aplicaţii care să înlocuiască numărul mare de oameni din retail sau de pe banda de producţie, care oricum aveau cele mai mici salarii.
    România are cea mai scăzută proporţie a absolvenţilor cu studii superioare în total forţă de muncă, numai 14%.
    Când forţa de muncă are mai puţină şcoală, şi valoarea adăugată este mult mai mică şi de aceea salariile sunt mult mai mici. Va fi foarte greu pentru capitalul antreprenorial românesc să ţină pasul cu salariile din multinaţionale sau de la stat.