BusinessMagazin

Tag: legislatie

  • Dacă angajaţii pot să plece când vor, fără despăgubiri, atunci şi companiile trebuie să poată să îi dea afară atunci când vor

    În continuare, în România piaţa muncii este a angajaţilor. Companiile nu mai ştiu ce să facă pentru a le intra în voie angajaţilor pe care îi au şi să mai aducă oameni noi. Dacă se poate de la concurenţă, gata pregătiţi, este cel mai bine. Consultanţii în HR vorbesc despre dezvoltare personală, empatie, bunăstare emoţională ca elemente la care se uită agajaţii din ce în ce mai mult.

    „Sunt foarte mulţi clienţi cu care vorbesc fie în terapie, fie în traning, care pleacă din mediile la care au ajuns la burnout sau în care simt că sunt doar nişte instrumente de obţinut rezultate şi îşi caută locuri care să pună mult mai mult preţ pe umanitate şi relaţiile pozitive cu ceilalţi”, a spus Alexandra Irod, psihoterapeut la Mindarchitect, la conferinţa „Top angajatori undelucram.ro”, organizată de platforma undelucram.ro în parteneriat cu Business Magazin.

    Salariul, pachetul salarial, rămâne în continuare pe primul loc când se discută un job sau altul, o companie sau alta, dar angajaţii vor mai mult. Locul de muncă este văzut acum mai degrabă ca un spaţiu, ca un cabinet de psihologie/psihiatrie. Şefii au ajuns să fie împovăraţi de problemele personale ale angajaţilor, iar dacă nu îi ascultă şi nu le dau atenţie, automat sunt consideraţi lipsiţi de empatie.

    De la un anumit nivel salarial încolo, angajaţii susţin că pleacă dintr-o companie nu din cauza salariului, ci din cauza şefului/şefilor şi a mediului toxic în care lucrează, cel puţin aşa cum îl văd ei. Angajaţii cer feedback, dar când acesta este negativ, dintr-odată compania este considerată ca fiind un mediu toxic. Dacă s-ar pune problema să fie schimbaţi şefii şi să preia ei conducerea, nimeni nu prea ar vrea această schimbare. Mai toată lumea se plânge de locul de muncă, dar nimeni nu vrea să preia responsabilităţi şi să fie ei cei care să preia rolul de psiholog, de Maica Tereza pentru cei din subordine.

    Companiile care funcţionează după reguli sunt considerate rigide, birocratice, unde nu te poţi dezvolta, unde nu ai unde să urci în organigramă, de unde este bine să pleci cât mai repede. La polul opus companiile, şefii, care au responsabilitatea rezultatelor, consideră că angajaţii nu sunt interesaţi de bunul mers al companiei, cea care le plăteşte salariile. Toată lumea vrea cursuri de traning, cursuri de leadership, cursuri de dezvoltare personală plătite din banii companiei. Dar la prima ofertă pe care o primesc spun pa, vorbesc compania de rău şi nu pun preţ pe pregătirea pe care au primit-o.

    Când se pune problema majorărilor salariale, angajaţii consideră că este un dat pe care trebuie să îl primească doar prin simpla prezenţă la locul de muncă şi nu printr-o creştere a productivităţii muncii etc. Legislaţia românească în privinţa muncii este favorabilă angajatului, pe care îl poţi restructura, da afară destul de greu. Contractele de muncă sunt pe o perioadă nedeterminată, iar fiecare poate să plece dintr-un job sau altul, dintr-o companie sau alta peste noapte.

    Toată lumea vrea majorări salariale, mai ales în contextul actual, în care operăm cu o inflaţie mare care nu este acoperită printr-o majorare salarială de acelaşi nivel. Întrebarea este câţi dintre angajaţi ar vrea să semneze că lucrează într-o companie pe o perioadă determinată în schimbul unei majorări salariale/pachet salarial şi al cursurilor de pregătire, de dezvoltare pe care le primesc. Angajaţii spun că firmele/corporaţiile nu le măresc salariile cât ar vrea pentru că sunt constrânse de politici salariale aprobate de acţionari sau de headquarter.

    Cred că firmele ar fi superbucuroase dacă s-ar schimba legislaţia muncii, iar contractele de muncă să fie pe o perioadă determinată. Adică contractele de management de care beneficiază şefii cei mari să se ducă şi către angajaţii de jos. Toată lumea vrea contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată, toţi vor cursuri de pregătire care să constituie un avantaj când îşi negociază plecarea la o altă companie, dar la schimb nu dau nimic. Eu cred că dacă contractele de muncă ar fi pe o perioadă determinată, ca la management, ca la fotbalişti, piaţa muncii ar fi mai bună, iar fiecare dintre părţi ar şti să se poziţioneze în piaţă, att angajatul faţă de companie, cât şi compania faţă de angajat.

    Acum 30 de ani, sindicatele din România, în marea majoritate reprezentând angajaţii de la stat, au avut câştig de cauză în ceea ce priveşte legislaţia muncii. Poate legislaţia trebuie să se schimbe în acord cu timpurile şi cu vânzoleala de pe piaţa muncii. Dacă un angajat are dreptul să plece când vrea el „fără să plătească despăgubiri”, atunci companiile să aibă dreptul să renunţe la angajaţi în orice moment, fără complicaţii, fără pachete salariale, fără drame. 

    Această opinie a apărut prima dată pe Business Magazin.

     

  • Dacă angajaţii pot să plece când vor, fără despăgubiri, atunci şi companiile trebuie să poată să îi dea afară atunci când vor

    În continuare, în România piaţa muncii este a angajaţilor. Companiile nu mai ştiu ce să facă pentru a le intra în voie angajaţilor pe care îi au şi să mai aducă oameni noi. Dacă se poate de la concurenţă, gata pregătiţi, este cel mai bine. Consultanţii în HR vorbesc despre dezvoltare personală, empatie, bunăstare emoţională ca elemente la care se uită agajaţii din ce în ce mai mult. „Sunt foarte mulţi clienţi cu care vorbesc fie în terapie, fie în traning, care pleacă din mediile la care au ajuns la burnout sau în care simt că sunt doar nişte instrumente de obţinut rezultate şi îşi caută locuri care să pună mult mai mult preţ pe umanitate şi relaţiile pozitive cu ceilalţi”, a spus Alexandra Irod, psihoterapeut la Mindarchitect, la conferinţa „Top angajatori undelucram.ro”, organizată de platforma undelucram.ro în parteneriat cu Business Magazin. Salariul, pachetul salarial, rămâne în continuare pe primul loc când se discută un job sau altul, o companie sau alta, dar angajaţii vor mai mult. Locul de muncă este văzut acum mai degrabă ca un spaţiu, ca un cabinet de psihologie/psihiatrie. Şefii au ajuns să fie împovăraţi de problemele personale ale angajaţilor, iar dacă nu îi ascultă şi nu le dau atenţie, automat sunt consideraţi lipsiţi de empatie. De la un anumit nivel salarial încolo, angajaţii susţin că pleacă dintr-o companie nu din cauza salariului, ci din cauza şefului/şefilor şi a mediului toxic în care lucrează, cel puţin aşa cum îl văd ei. Angajaţii cer feedback, dar când acesta este negativ, dintr-odată compania este considerată ca fiind un mediu toxic. Dacă s-ar pune problema să fie schimbaţi şefii şi să preia ei conducerea, nimeni nu prea ar vrea această schimbare. Mai toată lumea se plânge de locul de muncă, dar nimeni nu vrea să preia responsabilităţi şi să fie ei cei care să preia rolul de psiholog, de Maica Tereza pentru cei din subordine. Companiile care funcţionează după reguli sunt considerate rigide, birocratice, unde nu te poţi dezvolta, unde nu ai unde să urci în organigramă, de unde este bine să pleci cât mai repede. La polul opus companiile, şefii, care au responsabilitatea rezultatelor, consideră că angajaţii nu sunt interesaţi de bunul mers al companiei, cea care le plăteşte salariile. Toată lumea vrea cursuri de traning, cursuri de leadership, cursuri de dezvoltare personală plătite din banii companiei. Dar la prima ofertă pe care o primesc spun pa, vorbesc compania de rău şi nu pun preţ pe pregătirea pe care au primit-o. Când se pune problema majorărilor salariale, angajaţii consideră că este un dat pe care trebuie să îl primească doar prin simpla prezenţă la locul de muncă şi nu printr-o creştere a productivităţii muncii etc. Legislaţia românească în privinţa muncii este favorabilă angajatului, pe care îl poţi restructura, da afară destul de greu. Contractele de muncă sunt pe o perioadă nedeterminată, iar fiecare poate să plece dintr-un job sau altul, dintr-o companie sau alta peste noapte. Toată lumea vrea majorări salariale, mai ales în contextul actual, în care operăm cu o inflaţie mare care nu este acoperită printr-o majorare salarială de acelaşi nivel. Întrebarea este câţi dintre angajaţi ar vrea să semneze că lucrează într-o companie pe o perioadă determinată în schimbul unei majorări salariale/pachet salarial şi al cursurilor de pregătire, de dezvoltare pe care le primesc. Angajaţii spun că firmele/corporaţiile nu le măresc salariile cât ar vrea pentru că sunt constrânse de politici salariale aprobate de acţionari sau de headquarter. Cred că firmele ar fi superbucuroase dacă s-ar schimba legislaţia muncii, iar contractele de muncă să fie pe o perioadă determinată. Adică contractele de management de care beneficiază şefii cei mari să se ducă şi către angajaţii de jos. Toată lumea vrea contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată, toţi vor cursuri de pregătire care să constituie un avantaj când îşi negociază plecarea la o altă companie, dar la schimb nu dau nimic. Eu cred că dacă contractele de muncă ar fi pe o perioadă determinată, ca la management, ca la fotbalişti, piaţa muncii ar fi mai bună, iar fiecare dintre părţi ar şti să se poziţioneze în piaţă, att angajatul faţă de companie, cât şi compania faţă de angajat. Acum 30 de ani, sindicatele din România, în marea majoritate reprezentând angajaţii de la stat, au avut câştig de cauză în ceea ce priveşte legislaţia muncii. Poate legislaţia trebuie să se schimbe în acord cu timpurile şi cu vânzoleala de pe piaţa muncii. Dacă un angajat are dreptul să plece când vrea el „fără să plătească despăgubiri”, atunci companiile să aibă dreptul să renunţe la angajaţi în orice moment, fără complicaţii, fără pachete salariale, fără drame. 

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Spania, prima ţară din Europa care introduce concediul menstrual plătit

    Parlamentul spaniol a aprobat crearea unui concediu pentru femeile care se confruntă cu dureri puternice în perioada menstruaţiei, devenind prima ţară din Europa care ia o astfel de măsură, relatează Politico.

    Proiectul de lege face parte dintr-o legislaţie mai amplă care are drept obiectiv facilitarea accesului la avort în spitale publice, dar şi oferirea de produse menstruale gratuite în şcoli şi închisori.

     

  • Mesajul fermierilor: Vrem să investim în irigaţii, bani găsim, accesul la apă e mai uşor decât în alţi ani, dar avem nevoie de o legislaţie care să ne asigure predictabilitatea pe termen lung

    Fermierii îşi doresc să facă investiţii, irigaţiile fiind prioritatea acestora, însă să aibă stabilitate pe termen lung, iar aceasta începe cu terenul, cel mai de preţ bun al lor, a fost una dintre concluziile conferinţei România irigabilă, organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu Banca Transilvania la Brăila.

    „O problemă ar fi că dezvoltăm sistemul de irigat pe un teren care nu ne aparţine şi care este luat în arendă. După 4-5 ani contractul o să expire şi dacă vorbim de o investiţie de 6.000-7.000 de euro/hectar, mai devreme de 10 ani aceasta nu poate fi amortizată şi intervin problemele care ţin de predictabilitate“, a spus Alexandru Haita, proprietar al Teleorman Alvalex.

    Contractul de arendă a terenului agricol ar putea să fie încheiat pentru o perioadă de minimum 10 ani, conform deciziei din 4 octombrie 2022 a Comisiei pentru agricultură din Camera Deputaţilor. Pentru a se realiza acest lucru trebuie modificat un articol din Codul civil, privind contractul de arendă este nevoie de validare şi din partea Comisiei pentru agricultură din Senat, unde se află acum în dezbateri.

    „Este foarte important să ne gândim la tot ce înseamnă legi care privesc fondul funciar. Nu există o reglementare forte care să poată da mai multă predictibilitate şi siguranţă pe terenul pe care îl lucrezi. Modificarea contractului de arendă este foarte benefică pentru sectorul nostru, sector care este esenţial pentru hrana de zi cu zi”, consideră Liviu Zăgan, CEO, Holde Agri Invest, companie care lucrează 12.000 de hectare.

    De asemenea, ştefan Moraru, proprietar al companiei Morar Pan din Călăraşi, susţine că fermierii au nevoie de predictibilitate pe termen lung şi posibilitatea comasării terenurilor acolo unde se fac investiţii. Din păcate, se fac foarte puţine lucruri în aceste direcţii. Fermierii au apetit de a investi în irigaţii, dar mulţi sunt opriţi de predictibilitatea pe termen lung.

    Ziarul Financiar şi Banca Transilvania îşi propun să organizeze o serie de conferinţe în zonele agricole puternice, la nivel regional, la care să pună pe masa discuţiilor subiectele la zi din agrobusiness, unul dintre ele fiind irigaţiile. Oraşul Brăila este prima destinaţie pentru acest proiect pilot, iar ieri, 17 noiembrie, al doilea oraş gazdă a fost Bucureştiul, unde au fost prezenţi peste 100 de oameni.

  • De ce nu vor anumite companii din România să angajeze oameni care au copii mici şi preferă oamenii care nu au copii

    Unii angajatori se feresc să îi primească în echipe, mai ales în roluri-cheie, în timp ce alţii văd în ei stabilitatea şi loialitatea de care au nevoie pe o piaţă a muncii tot mai competitivă. Cu ce provocări vine la pachet jobul de salariat îmbinat cu cel de părinte şi ce drepturi şi beneficii au angajaţii români al căror program, deseori, este strâns legat de cel al creşelor, grădiniţelor şi şcolilor?

    Un angajat munceşte 8-9 ore pe zi (să sperăm că nu 10-12). Când acel angajat devine părinte e ca şi cum pe lângă locul de muncă la care deja activează şi-ar mai lua încă unul cu cel puţin normă întreagă. Şi nu orele reprezintă cea mai mare provocare ci faptul că este un rol complet nou – zero experienţă şi aproape zero pregătire”, descrie Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului Cortul Terapeutic, provocările cu care se confruntă un proaspăt părinte.

    Prin urmare, adaugă el, este obsolut firesc să existe schimbări, iar tipul acestora tinde să fie din spectrul oboselii cronice, precum scăderea capacităţii de concentrare, diminuarea atenţiei şi creşterea iritabilităţii. „Pe scurt, suntem predispuşi la stres şi evident performaţa are de suferit. Dacă nu ţinem cont de aceste schimbări şi nu luăm măsuri de prevenţie, drumul către burnout poate deveni foarte scurt.”

    Beneficiile pentru părinţi, obligatorii prin lege

    Potrivit Sorinei Faier, managing partner, Elite Searchers, multe dintre drepturile pe care le au angajaţii cu copii în România sunt date prin lege de către stat, de la zile libere pentru analize şi concedii medicale, la indemnizaţii pentru creşterea copilului şi stimulente de inserţie – acestea fiind doar câteva dintre drepturile şi beneficiile pe care le au persoanele care urmează să fie sau sunt părinţi. „Spre exemplu, o angajată care anunţă la serviciu că urmează să aibă un copil nu mai poate fi concediată, iar angajatorul este obligată să o primească înapoi după ce termină concediul pentru creşterea şi îngrijirea copilului şi să o păstreze timp de şase luni pe postul avut anterior naşterii.

    De asemenea, femeile care alăptează beneficiază prin lege de un program mai scurt cu două ore pentru a-şi hrăni copilul.” Ea spune că cele mai populare beneficii acordate de companii sunt asigurările medicale extinse şi către copiii angajaţilor, flexibilitatea orarului privind sosirea şi plecarea de la job, în funcţie de programul şcolii sau grădiniţei, prime de 1 iunie, cadouri de Crăciun şi prime pentru nou-născut. La rândul său, Irina Paşcan, HR Manager, Adecco Romania, notează că în ultimii ani legislaţia muncii a venit cu o serie de acte normative care au ajutat angajatorii în suplimentarea unor beneficii extrasalariale pe care le oferă angajaţilor cu copii. De pildă, în 2022 valoarea tichetelor cadou oferite angajaţilor pentru copiii acestora (minori) s-a dublat, de la 150 la 300 de lei pentru fiecare copil, venit neimpozabil în această limită dacă angajatorul îl oferă cu ocazia Crăciunului, a Sărbătorilor Pascale ori de 1 Iunie.

    De asemenea, legislaţia a venit în ajutorul părinţilor şi în perioada pandemiei, prin decontarea indemnizaţiilor oferite părinţilor care au fost nevoiţi să îşi ia zile libere pentru a avea grijă de copii în perioada suspendării cursurilor şcolare. Ţinând cont de faptul că există un deficit în piaţa muncii din România, ea subliniază că aceste facilităţi oferite de către stat în ultimii ani au acordat angajatorilor o parte dintre instrumentele necesare motivării şi fidelizării angajaţiilor care au copii, majoritatea corporaţiilor având în strategia de resurse umane dezvoltarea beneficiilor suplimentare acordate angajaţilor. „Consider că acest trend crescător va crea o multitudine de instrumente de creştere a apartenenţei la un angajator, cu beneficii multiple, în detrimentul celor care nu pun accent pe acestea.”

    La fel, Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs, susţine că „legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând în calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai”.

    Potrivit ei, dincolo de aceste aspecte care sunt stipulate de lege, în mediul privat companiile au început să ofere o serie de beneficii părinţilor, cum ar fi camere de joacă, vouchere pentru plata grădiniţei, ajutor financiar pentru angajarea unei bone sau, cel mai adesea, program flexibil. „De altfel, este şi beneficiul cel mai căutat de angajaţii cu copii – aceştia îşi doresc fie program flexibil, fie posibilitatea de a stabili singuri modalitatea de lucru – complet remote, complet de la birou sau hibrid.”

     

    Discriminările,de ordinul trecutului?

    Irina Paşcan e de părere că în România, „din fericire, nu s-a sedimentat vreun tip de discriminare, de orice fel, pentru angajaţii cu copii”, nici pozitivă, nici negativă. „Mă bucură faptul că, în experienţa mea cu managerii, am întâlnit şi comportamente de susţinere a angajaţilor care întâmpinau probleme în a sta acasă cu copilul. În plus, perioada pandemiei a scos în lumină înţelegerea celor din echipe, din perspectiva faptului că angajaţii cu copii au primit suport de a lucra preponderent de acasă (acolo unde specificul activităţii permitea).”

    Pe de altă parte, Sorina Faier susţine că în România „încă există, din păcate”, o discriminare negativă pentru angajaţii cu copii mici. „Angajatorii analizează aproape întotdeauna dacă au de ales între un angajat fără copii şi un angajat cu copii mici. Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.”

    Ana Călugăru spune şi ea că, deşi se întâmplă din ce în ce mai rar, încă mai sunt, din păcate, situaţii în care candidaţii sunt întrebaţi, în interviul de angajare, dacă au copii sau dacă plănuiesc să facă în viitorul apropiat. „Este un tip de discriminare care afectează puternic brandul de angajator, iar pe candidaţi îi face să plece la drum cu ideea că vor fi trataţi diferit de colegii fără copii.” Din perspectiva Mihaelei Maranca, director general, Randstad România, pe piaţa locală diferenţele sunt date de cultura companiei şi de tipul postului, respectiv al responsabilităţilor.

    „Întâlnim organizaţii care sunt preocupate în mod real de implementarea unor politici incluzive, care să îi susţină pe angajaţii părinţi, de la pachete de beneficii acordate pentru toţi membri familiei, precum asigurări de sănătate, până la workshopuri de parenting. Apreciez că posibilele situaţii de discriminare pot fi generate mai degrabă de atitudinea unor manageri, decât de companii, ca atare.” Aici menţionează una dintre concluziile studiului Randstad Employer Brand 2022, conform căruia, pentru femeile din România, cariera este mai importantă decât în cazul bărbaţilor, situaţie opusă faţă de restul ţărilor europene, „lucru care se reflectă în determinarea de a excela la locul de muncă, aspect care ar trebui apreciat de angajatori”.

    Studiul Randstad Workmonitor 2022 arată că pentru aproape toţi angajaţii români (97%) este important echilibrul viaţă profesională – viaţă personală. Dacă ar lucra cu un coach, printre subiectele de cel mai mare interes, după cum să câştige mai mulţi bani (73% faţă de 60% media globală), se află îmbunătăţirea echilibrului viaţă profesională – viaţă personală (61%, comparativ cu 50% la nivel global).

    Angajaţii cu copii, mai loiali

    Irina Paşcan crede că, odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili. „Personal, mulţi colegi mi-au declarat că după ce au devenit părinţi, s-au maturizat şi doresc să aibă locuri de muncă stabile, ceea ce pentru angajator reprezintă un avantaj de reducere a fluctuaţiei de muncă.”

    Ideea este întărită şi de Sorina Faier, conform căreia studiile arată, în general, că angajaţii cu copii şi familie sunt mai echilibraţi, mai responsabili şi mai loiali decât cei care locuiesc singuri. Potrivit ei, la femei se observă o schimbare mult mai mare după ce au copii, indiferent de domeniul în care profesează, mai ales dacă nu au ajutor, pentru că nu le rămâne decât să se împartă între job şi copil, iar asta reprezintă de cele mai multe ori o provocare. „Totodată, s-a observat că angajaţii cu copii sunt mai loiali sau devin mai responsabili la locul de muncă pentru că pun accentul mai mult pe stabilitate.” De asemenea, adaugă ea, se observă schimbări şi în ceea ce priveşte disponibilitatea angajaţilor de a sta peste program şi de a prelua sarcini sau responsabilităţi noi, nivelul de disponibilitate fiind mai scăzut în cazul părinţilor cu copii mici.

    Ana Călugăru susţine la rândul său că există, cu siguranţă, plusuri şi minusuri atunci când vorbim despre angajaţii cu copii. „În primul rând, sunt oameni maturi şi din punct de vedere profesional, şi personal. Sunt mult mai stabili, au o rată de fluctuaţie mai mică şi, în general, sunt angajaţi responsabili. Sunt, totodată, angajaţi pentru care echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională este foarte important şi învaţă să pună limite atunci când acest echilibru este ameninţat.”

     

    Flexibilitatea, un ajutor de preţ

    În viziunea Mihaelei Maranca, rolul de părinte vine cu situaţii care se pot reflecta, într-un fel sau altul, asupra programului lor de la birou, însă crede că în aceste cazuri lucrul în regim hibrid a relaxat puţin situaţia în această privinţă, munca de acasă permiţându-le părinţilor să gestioneze mai uşor răceala copilului, de exemplu, sau vacanţele în care le este de ajutor să îi poată supraveghea pe cei mici, în paralel cu îndeplinirea activităţilor profesionale. „Este adevărat că acest lucru poate fi mai solicitant pentru ei, dintr-un anumit punct de vedere, şi putem identifica în rândul unor angajaţi părinţi chiar dorinţa de a reveni la birou, unde simt că pot fi mai productivi şi îşi pot dedica atenţia doar asupra sarcinilor de serviciu.

    Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.” Sorina Faier susţine, de asemenea, că atât timp cât angajatul cu copil lucrează mai puţin, dar este eficient şi îşi îndeplineşte toate sarcinile, în mod normal nu ar trebui să existe probleme. „Chiar dacă tendinţa din partea colegilor este de sprijin, anumite limite ajung să fie întrecute sau înţelese greşit, iar atunci riscul este să apară conflicte şi frustrări din acest punct de vedere. În plus, dacă existau şi înainte conflicte sau angajatul respectiv nu avea o relaţie bună cu colegii, toate acestea se pot accentua.” Şi Irina Paşcan vede în flexibilitatea programului un avantaj, şi este de părere că angajatorii ar trebui să păstreze flexibilitatea de care au dat dovadă şi în perioada pandemiei, atât pentru angajaţii cu copii, cât şi pentru cei fără.

    „O abordare echidistantă este cheia în acest caz, iar angajatorii ar trebui să acorde mai multe beneficii, pentru a putea acoperi nevoile şi aşteptările tuturor tipurilor de angajaţi din organizaţii.” Ea subliniază totodată că rolul fiecărui manager este de să nu acorde tratamente preferenţiale unora, în detrimentul altora. „De regulă, corectitudinea managerului este cea care sudează echipele, ajută la dezvoltarea înţelegerii între colegi atunci când apar situaţii excepţionale, prin urmare, aceste situaţii la care faceţi referire nu ar trebui să existe.” Paşcan mai spune că în cazul în care managerul nu ştie să păstreze acest echilibru al volumului de muncă în echipă, există posibilitatea să apară situaţii tensionate, de nedreptate, de frustare. „Din nou, rolul managerului este vital pentru a încuraja corectitudinea si ajutorul între colegi şi a preîntâmpina orice fel de tensiuni.”

     

    Mersul pe sârmă între copil şi job

    Paşcan pune accentul şi pe faptul că e necesar ca angajatorii să înţeleagă importanţa echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională a angajaţilor. „Există perioade mai aglomerate în activitatea oricărei organizaţii, însă este esenţial ca managerii să ştie să echilibreze volumul de muncă între echipe şi să dea ulterior dovadă de flexibilitate, pentru a evita ca angajaţii, fie că au copii sau nu, să ajungă la burnout.” Spre exemplu, unele companii spune că oferă zile libere suplimentare, fie de ziua de naştere, fie pentru angajaţii cu vechime şi performanţă. „Inclusiv la nivel legislativ au apărut prevederi legale de a putea acorda zile libere pentru anumite situaţii, zile ce pot fi recuperate cu acordul angajatorului. Prin urmare, flexibilitatea angajatorilor devine un obiectiv pentru a păstra competitivitatea pe piaţa muncii.”

    Sorina Faier afirmă, de asemenea, că un rol esenţial în acest echilibru îl au beneficiile oferite de companie. „Fie că sunt pachete de şedinţe de psihoterapie, de relaxare, cursuri de dezvoltare personală, camere de odihnă la sediu, toate acestea sunt de mare ajutor şi benefice pentru echilibrul angajaţilor.”

    Alexandru Buşilă e de părere că schimbările aduc prin definiţie un nivel mai crescut de stres, părinţii trăind în general o stare de anxietate legată de bani, timp şi de multe ori de necunoscut. „Dacă ne îngrijorăm din oricare dintre motivele de mai sus este ok, dar dacă ajungem la anxietate, toată lumea va avea de suferit, inclusiv copilul. De aceea este important ca cei care îşi doresc un copil să se informeze înainte de a deveni părinţi. Aşa cum spuneam, jobul de părinte este cu normă întreagă şi dacă nu ne pregătim/informăm înainte, e posibil să fim surprinşi. Work-life balance este un concept greu de îndeplinit cel puţin în primele 6 luni. Dar greu nu înseamnă imposibil.” În opinia lui, este esenţial să învăţăm să cerem ajutorul, să respirăm conştient 5-10 minute pe zi – „un alt instrument foarte util”, să ne alimentăm cât mai sănătos cu mâncare şi apă, să dormim corespunzător, dar şi „să recunoaştem că ne este greu şi să verbalizăm (a nu se confunda cu a ne plânge de milă cu voce tare) ne poate ajuta.”

    Consilierea, psihoterapia pre şi postnatală pot fi de mare ajutor părinţilor, adaugă el. „Şi voi mai spune ceva de care mulţi părinţi nu prea ţin cont. Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare. Un copil care a primit atenţie şi iubire nu va cere bani în adolescenţă sau mai târziu. Copilul care a primit cele mai scumpe jucării dar care a fost privat de prezenţa activă a părinţilor, în adeolescenţă şi mai târziu chiar, va cere „despăgubiri” în bani.” Din rândul problemelor cu care se confruntă cel mai adesea angajaţii cu copii, reprezentanta Adecco menţionează resursele financiare suplimentare, dar şi de gestionare a timpului, mai ales în cazul angajaţilor care nu au posibilitatea să fie degrevaţi de bunici sau rude în perioadele dificile. „Reiterez astfel importanţa acordării de beneficii, cât şi flexibilitatea angajatorilor privind angajaţii cu copii.”

    Mihaela Maranca spune, la rândul său, că cele mai frecvente provocări sesizate de compania pe care o conduce ţin de educaţia copiilor, de salturile de creştere ale acestora, care vin cu noi comportamente pe care părinţii îşi doresc să le adreseze cât mai bine, şi de situaţii importante şi adesea neprevăzute, precum diferite probleme de sănătate. Astfel, „odată devenit părinte, un angajat este preocupat să îşi dezvolte mecanismele de gestionare a stresului, fiind motivat de un lucru atât de important precum creşterea armonioasă a copilului/copiilor lor.”

    „Problemele angajaţilor cu copii cel mai adesea sunt legate de lipsa timpului pentru ei înşişi, pentru hobby-urile lor, de oboseală sau stres atunci când le sunt copiii bolnavi, de faptul că transferă asupra colegilor din sarcinile lor pentru că nu le mai pot gestiona deoarece ajung să se simtă copleşiţi sau apar situaţii neprevăzute pentru care trebuie să aloce din timpul de lucru”, spune şi Sorina Faier. Bineînţeles, adaugă ea, şi partea financiară poate fi o problemă dacă ajunge să nu le mai asigure confort şi siguranţă.

     

    Copiii, o ecuaţie nerezolvată încă de cei mai mulţi dintre tinerii angajaţi

    Când vine vorba de a avea sau nu copii, Sorina Faier spune că în zilele noastre se observă o diferenţă clară între mentalitatea generaţiilor mai în vârstă şi a Generaţiei „Z”. „Cea din urmă prioritizează cariera, iar copiii sunt în planul B, dacă sunt. Pentru că este o generaţie mai preocupată de oportunităţi de dezvoltare, de mobilitate şi flexibilitate.” Irina Paşcan subliniază la rândul său că se observă la nivel mondial că vârsta la care generaţia actuală îşi întemeiază o familie şi poate decid să aibă copii a crescut. Prin urmare, întemeierea familiei nu mai este primul pas în viaţa tinerilor, unii dintre ei focusându-se mai întâi pe carieră şi implicit, pe o stabilitate materială, urmând ca ulterior să considere oportun să îşi construiască o familie.  „Părinţii noştri ţinteau să aibă un loc de muncă, nu o carieră. Şi de multe ori locul de muncă devenea o carieră. Mai nou, cariera a devenit parcă o etapă intrinsecă pentru ceea ce înseamnă viaţa”, spune şi Alexandru Buşilă. „Să plantezi un pom, să construieşti o casă, să faci un copil s-a transformat în – să plantezi un pom, să-ţi faci o carieră, să construieşti o casă, să faci un copil, iar ordinea poate fi schimbată.” El consideră că timpul ne va demonstra dacă această atitudine, atât de concentrată pe carieră, este una câştigătoare sau nu. „Ca psihoterapeut cred că voi afla răspunsul în 10-15 ani. Din păcate, semnalele din prezent nu sunt favorabile. În numele ei şi pentru ea – cariera – din ce în ce mai mulţi copii cresc mai mult cu carierele părinţilor decât cu părinţii. Nu spun că e rău, nu spun că e bine. Ne vor spune în curând copiii!”  

     

    „Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.” 

    Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers

     

     

    „Odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili.” 

    Irina Paşcan, HR Manager, Adecco România

     

    „Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.”

    Mihaela Maranca, director general, Randstad România

     

    „Legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând  calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai.”

    Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs

     

    „Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că, odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare.” 

    Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului „Cortul terapeutic”

  • Revoluţia fiscală tăcută: tendinţa din 2023 este eliminarea facilităţilor fiscale şi creşterea fiscalităţii fără majorările clasice de taxe

    ♦ Economia poate creşte în 2023, dacă şi restul Europei evită recesiunea, însă din punctul de vedere al energiei va fi un an foarte complicat ♦ Dobânzile vor mai creşte, dar se vor stabiliza şi vor scădea pe măsură ce inflaţia dă înapoi.

    Tendinţa fiscală din 2023 este eliminarea facilităţilor fiscale din mai multe domenii şi creşterea fiscalităţii, dar fără a creşte taxele. Aceste direcţii iau forma unei revoluţii fiscale, pentru că sistemul fiscal va arăta diferit, a spus Alina Timofti, partener şi coordonator NNDKP Consultanţă Fiscală.

    „Se pune întrebarea dacă nu cumva ne găsim în pragul unei reforme fiscale. O reformă care nu a  fost anunţată oficial şi formal ca atare, dar la capătul căreia să ne trezim într-un sistem de legislaţie fiscală fără facilităţi şi cu creşterea sarcinii fiscale obţinută prin alte metode decât creşterile clasice de taxe“, a spus ea, la ZF/NNDKP Legal & Tax, Ediţia A 7-A: Anul 2022, un an (şi) mai complicat. Impactul modificărilor fiscale şi din domeniul energiei asupra companiilor.

    Marius Ionescu, partener şi coordonator la NNDKP Consultanţă Fiscală, a spus, în cadrul aceluiaşi eveniment, că ANAF are la dispoziţie prin Planul Naţional de Redresare şi Rezilienţă (PNRR) 350 mil. euro pentru reformare şi digitalizare.

    „Credem că ANAF va ajunge să facă 60% din inspecţiile fiscale din birou în 2023 sau din 2024. În momentul actual, 40% din controale se fac documentar“, a spus el.

    ZF şi casa de avocatură NNDKP au organizat miercuri conferinţa Legal & Tax, Ediţia A 7-A: Anul 2022, un an (şi) mai complicat. Impactul modificărilor fiscale şi din domeniul energiei asupra companiilor. În prima parte a evenimentului, dedicată fiscalităţii, energiei şi tendinţelor macroeconomice, Ciprian Dascălu, economistul-şef al BCR, a prezentat principalele prognoze pentru economia României în 2023.

    „În zona euro cam toată lumea aşteaptă o recesiune, iar în SUA probabilitatea de recesiune este de 50%. Dacă vine recesiunea în Europa, să nu ne imaginăm că putem scăpa de recesiune“, a spus el. Cu toate acestea, dacă România reuşeşte să acceseze fondurile europene şi banii din PNRR, recesiunea poate fi atenuată.

     

    Alina Timofti, partener şi coordonator, NNDKP Consultanţă Fiscală

    ► Avem modificări deja anunţate în ceea ce priveşte regimul microîntreprinderilor. După părerea mea, acesta este un aspect care a fost mai amplu discutat. Toate modificările sunt în direcţia restrângerii utilizării regimului microîntreprinderilor.

    ► A existat în spaţiul public o discuţie amplă despre modificarea sistemului de taxe locale. Ce avem acum în Monitorul Oficial este o schimbare a valorilor la care se raportează aplicarea procentelor de taxe locale.

    ► În România taxele locale reprezintă 2% din PIB, în timp ce media europeană este undeva la 4% din PIB. Prin urmare, fără teamă că vom greşi prea mult, ne aşteptăm la o creştere a taxelor locale din 2023.

    ► Se pune întrebarea dacă nu cumva ne găsim în pragul unei reforme fiscale. O reformă care nu a  fost anunţată oficial şi formal ca atare, dar la capătul căreia să ne trezim într-un sistem de legislaţie fiscală fără facilităţi şi cu creşterea sarcinii fiscale obţinute prin alte metode decât creşterile clasice de taxe.

    ► Cel mai important obiectiv fiscal din PNRR este creşterea colectării cu 3 puncte procentuale din PIB. Această creştere este raportată la 2019. Un procent de 2,5% pe seama reformei ANAF şi 0,5% din modificarea legislaţiei fiscale.

    ► Deşi nu mă aştept la creşteri tradiţionale de taxe, ne putem aştepta în continuare la restrângerea facilităţilor care încă mai există: IT, micşorarea plafonului pentru microîntreprinderi, facilităţi din construcţii etc. Acesta mă aştept să fie trendul anului 2023. Aş încadra acest trend la categoria de certitudini.

    ► Cred că, din punct de vedere fiscal, 2023 nu va fi profund diferit de 2022. Sigur că depinde şi de condiţiile externe, dar mă aştept să nu existe cutremure masive nici în materie de legislaţie, nici în materie de interacţiune între ANAF şi contribuabil. Mă aştept la un an relativ similar din punct de vedere fiscal.

     

    Marius Ionescu,  partener şi coordonator, NNDKP Consultanţă Fiscală

    ► Statul român colectează cu 22% mai bine decât anul trecut. Dar asta este partea oficială. În secret, ca să zic aşa, toată lumea aşteaptă să vadă cât este bucata de compensare la energie şi cum va afecta până la urmă deficitul bugetar. Până acum s-a acordat foarte puţin pentru compensări.

    ► Avem un cerc ciudat prin care statul ia cu o mână de la jucătorii din piaţa de energie şi dă cu altă mână la consumatori şi cifrele ar trebuie să se închidă, dar nu se închid, pentru că undeva pe parcurs compensările ajung mai mari decât taxele puse pe industrie, ceea ce este foarte ciudat.

    ► România s-a angajat să scadă deficitul. Este adevărat, dar scăderea ar trebui să fie destul de abruptă. Avem o ajustare de 1,8% din PIB la anul şi în 2024 încă o ajustare de 1,5% din PIB. Modificările fiscale recente vor aduce în jur de 0,5% din PIB. Este de aşteptat ca reforma ANAF să producă 2,5 spre 3% din PIB, dar în niciun caz nu se va întâmpla la anul sau în 2024.

    ► Legat de proiectul care este acum pe Codul de Procedură Fiscală sunt foarte multe lucruri bune. Este şi un lucru prost: se dublează penalităţile dacă nu se plăteşte decizia de impunere în termenul de plată. Până acum, dacă nu plăteai decizia de impunere în termenul de plată puteai să ceri o eşalonare de la ANAF.

    ► Vedem un început de controale mai masive pe zona de preţuri de transfer. Aici se atacă mai agresiv pierderile fiscale. ANAF consideră că dacă eşti parte dintr-un grup fiscal nu ai voie să faci pierderi în România. Dacă faci pierderi, ei vin şi atacă această pierdere pe reguli de preţuri de transfer.

    ► Credem că ANAF va ajunge să facă 60% din inspecţiile fiscale din birou în 2023 sau din 2024. În momentul actual, 40% din controale se fac documentar.

     

    Ciprian Dascălu, economistul-şef al BCR

    ► Până acum economia a performat foarte puternic. Structura creşterii economice nu este cea mai fericită, de aceea ne aşteptăm să încetinească la 2,7%, de la +6%, anul acesta. Creşterea economică din prima parte a anului, dacă ne uităm la contribuţii, a venit foarte mult din acumulare de stocuri. 

    ► Ipotezele pentru care ne bazăm pe această creştere de 2,7% sunt că, cel puţin din perspectiva cererii externe, creştere de 0,9% în zona euro. Deja sună optimist, pentru că noile aşteptări s-au ajustat în jos la +0,3.

    ► Dacă până acum creşterea s-a bazat foarte mult pe consum, dat fiind că deja salariul mediu pe economie este negativ în termeni reali, ne aşteptăm la o încetinire a consumului. Toate ipotezele de creştere pentru anii următori se bazează pe aceste fonduri europene. Anul acesta şi anul viitor undeva la 4% din PIB fonduri UE.

    ► Inflaţia va rămâne o problemă. Pe baza noilor date vedem o inflaţie de 15,7 la finalul anului.  Preţurile la energie au fost transmise mult mai rapid în creşterea generalizată a preţurilor.

    ► Probabil că Robor la trei luni va ajunge la 8,5% sau uşor mai sus pe final de an. Dobânzile probabil că vor sta şi anul viitor la nivelul anului acesta, după care o uşoară coborâre în linie cu inflaţia.

    ► În zona euro cam toată lumea aşteaptă o recesiune iar în SUA probabilitatea de recesiunea este de 50%. Dacă vine recesiune în Europa, să nu ne imaginăm că putem scăpa de recesiune.

     

    Gabriela Cacerea, partener, coordonator al practicii de Energie şi Natural Resources, NNDKP

    ► Orice modificare se va face la OUG 119 trebuie să ţină cont acum de Regulamentul european care a fost aprobat vineri. Fiecare stat trebuie să vină cu măsuri care să vină cu o reducere a consumului cu 10% faţă de nivelul de consum de referinţă din ultimii 5 ani.

    ► Singurii consumatori care se pot susţine altfel decât prin scheme de ajutor de stat aprobate, prin reglarea preţurilor sunt IMM-urile. Pentru celelalte categorii, UE recomandă ajutor de stat.

    ► S-a creat acel impozit, cum îi spunem noi, deşi el este o plafonare a veniturilor pentru producători. La nivel de regulament, este obligatoriu să plafonezi preţurile la un maxim de 180 de euro/MW pentru regenerabile nuclear, hidro fără baraj.

     

    Ruxandra Bologa, partener, coordonator al practicii de Energie şi Natural Resources, NNDKP

    ► Regulamentul european aprobat vineri în ceea ce priveşte criza energetică spulberă nişte tabuuri ale abordării europene asupra funcţionării pieţei energiei.  Reglementatorii europeni s-au uitat la reducerea consumului, au dat undă verde pentru reglementarea preţurilor pentru anumite categorii de clienţi finali, apoi au umblat la măsuri fiscale – au reglementat plafonarea preţului producătorului de electricitate, care este obligatorie.

    ► Cel puţin în privinţa IMM-urilor se poate interveni asupra preţului final al energiei.

    ► Un furnizor cu siguranţă se va teme că nu îşi primeşte compensarea. Un producător de electricitate se poate teme că nu îşi va acoperi costurile.

     

    Silviu Bădescu, partener, NNDKP Consultanţă Fiscală

    ► Prima modificare este legată de plafonul maxim de venituri pentru microîntreprinderi. Începând cu anul următor, o bună parte din contribuabilii microîntreprinderi nu se vor mai încadra în acest regim şi ne aşteptăm la o sarcină fiscală mărită.

    ► Se introduce condiţia ponderii veniturilor din consultanţă şi management, care nu poate depăşi 20%, este un prag maxim. De multe ori este greu să delimitezi ce înseamnă consultanţă.

     

    Lucian Barbu, partener, NNDKP Consultanţă Fiscală

    ► Eşalonarea la plată a obligaţiilor fiscale este, în esenţă, un fel de plată în rate, în care, pe parcursul unei perioade stabilite în planul de eşalonare, contribuabilul achită o parte din obligaţiile fiscale restante. Se aplică în esenţă oricărui contribuabil şi cuprinde obligaţii fiscale, amenzi etc.

    ► Se eşalonează obligaţiile fiscale scadente, dar nu se eşalonează obligaţiile fiscale suspendate în instanţă, pe durata acelei suspendări. De asemenea, nu se eşalonează nici ajutoarele de stat de recuperat.

     

    Alexandru Aparaschivei, partener, NNDKP Consultanţă Fiscală

    ► La Curtea Europeană de Justiţie, în cazurile pe care le-am văzut în ultimul an, s-a păstrat o concentrare pe  deducerea TVA-ului în situaţii de fraudă, abuz, alte neregularităţi, ceea ce îmi aduce aminte de o discuţie cu un inspector fiscal ANAF care a spus că deducerea nelimitată de TVA este un moft.

    ► O altă direcţie pe care am observat-o este partea de facturi, formalitatea codului de TVA şi aşa mai departe unde am văzut decizii contradictorii la prima vedere.

     

    Marius Ezer, partener, NNDKP, Soluţionarea Disputelor

    ► Am încercat să facem o analiză a practicii atât la nivelul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, cât şi la nivelul Curţii de Apel, cu precădere pe partea abandonului de investiţii. Una dintre problemele care se găsesc invariabil în toate jurisdicţiile este interpretarea din perspectivă fiscală a abandonului de investiţie.

    ► Este o variabilă atunci când, pe parcursul vieţii societăţii, ne întâlnim cu situaţia de insolvenţă.

     

    Mihai Lupu, director NNDKP, Servicii de Preţuri de Transfer

    ► Abordarea autorităţilor fiscale în ceea ce priveşte preţurile de transfer este că, dacă eşti o companie locală care faci parte dintr-un grup naţional sau internaţional, te identifici cu profitul. Tu ar trebui, din perspectiva autorităţilor fiscale, să obţii profit în fiecare an.

    ► Este această dorinţă a autorităţilor fiscale de a veni şi de a analiza fiecare an financiar şi în anii în care profitul nu există, să se facă aceste ajustări de preţuri de transfer.

  • Adelina Iftime-Blăgean şi Andreea Stan, Wolf Theiss Bucureşti: Directiva Whistleblowing – Între simţ civic şi corvoadă organizaţională

    În ultimii ani nu există stakeholder care să nu scaneze, mai mult sau mai puţin profund, nivelul de conformitate al unei companii, iar cel mai fierbinte şi de actualitate subiect pe această temă ţine de implementarea Directivei (UE) 2019/1937 privind protecţia persoanelor care raportează încălcări ale dreptului Uniunii – „Directiva Whistleblowing“. Care este scopul acesteia şi cum va influenţa activitatea companiilor?

    Directiva Whistleblowing are ca scop încurajarea persoanelor fizice (avertizori) să identifice şi să raporteze ameninţări sau prejudicii aduse interesului public prin încălcări ale legislaţiei Uniunii Europene. Încălcările vizate privesc arii limitativ prevăzute în cuprinsul Directivei (dar care pot fi extinse prin legislaţiile naţionale de implementare), precum:

    ► achiziţii publice, servicii, produse şi pieţe financiare, prevenirea spălării banilor şi a finanţării terorismului, protecţia mediului, sănătate publică etc.;

    ► încălcări care aduc atingere intereselor financiare ale Uniunii;

    ► încălcări referitoare la piaţa internă, inclusiv încălcări ale normelor Uniunii în materie de concurenţă, ajutoare de stat şi impozitare.

    Din perspectiva resurselor umane, Directiva Whisteblowing introduce o serie de măsuri de protecţie şi sprijin a avertizorilor (şi a altor categorii de persoane ce ar putea fi afectate de conduita avertizorilor) împotriva oricăror forme de represalii la care ar fi expuşi atunci când sesizează aceste nereguli. Câteva exemple de represalii ar fi suspendarea contractului, retrogradarea sau blocarea promovării, aplicarea unor măsuri disciplinare, discriminare sau hărţuire etc. Altfel, ne putem imagina că nimeni nu şi-ar asuma riscul de expunere a unor nereguli dacă ar şti că jobul, promovarea aceea demult dorită sau pur şi simplu, starea de bine de la locul de muncă ar fi în pericol. Iar calitatea de avertizor o poate avea un spectru foarte larg de persoane, de la angajaţi la consultanţi, până chiar şi angajaţii unui furnizor sau unui subcontractor. Practic, prin mecanismele de protecţie a avertizorilor, Directiva îi stimulează pe cei cu simţ civic să participe activ la identificarea unor potenţiale încălcări ale legislaţiei UE şi încurajează vigilenţa asupra unor aspecte considerate importante de UE. În acelaşi timp, introduce obligaţii semnificative în sarcina companiilor, printre altele cu privire la implementarea canalelor de raportare, dar şi în legătură cu protecţia efectivă a avertizorilor. La o privire de ansamblu, implementarea noii Directive Whisteblowing s-a dovedit a fi un proces dificil, dovadă făcând gradul redus de implementare la nivelul ţărilor europene, în ciuda expirării termenului limită.  

    În ceea ce priveşte stadiul legislativ actual din România, proiectul Legii privind protecţia avertizorilor în interes public trece acum prin al doilea filtru legislativ, fiind întors la Parlament urmare a cererii de reexaminare a Preşedintelui României. Cele mai aprinse discuţii se poartă cu privire la sfera de acoperire şi definiţia anumitor termeni şi referitor la măsura în care legea naţională poate şi ar trebui să deroge de la Directiva Whistleblowing, în sensul de a fi încă şi mai prietenoasă cu avertizorii, respectiv severă cu companiile. Spre exemplu, în ceea ce priveşte canalele de raportare pe care le poate folosi avertizorul şi ordinea lor de prioritate/secvenţialitate, de principiu, există două direcţii majore ale dezbaterilor curente: prima direcţie încurajează sesizarea internă cu prioritate, direct către compania care este acuzată că a săvârşit încălcarea sau în cadrul căreia s-a săvârşit încălcarea, iar a doua direcţie promovează dreptul avertizorului de a opta între canalele interne şi canalele externe (ale autorităţilor cu atribuţii în domeniu sau chiar în presă), fără a da prioritate unora sau altora.

    Din analiza amendamentelor propuse, pare totuşi că numeroasele opoziţii ale organismelor de specialitate asupra legii de implementare, ca de altfel întregului proces legislativ, nu sunt fundamentate pe un studiu de impact bazat pe structura mediului de afaceri românesc. Riscul neluării în calcul a  tipologiilor formaţiunilor de business româneşti, organizate cel mai adesea ca întreprinderi mici şi mijlocii (şi implicit a resurselor de care dispun) poate fi crearea unui dezechilibru între interesul general, public, de a identifica anumite încălcări şi eforturile pe care companiile româneşti trebuie să le facă pentru a ajunge la un grad satisfăcător de conformitate. Chiar şi după câţiva ani de la intrarea în vigoare a Directivei Whistleblowing, anumite semne de întrebare sunt la fel de actuale şi stringente şi astăzi, precum erau la primele filtre al comunităţii juridice, întrebări precum:

    ► Este protecţia anonimatului avertizorului o măsură necesară pentru atingerea scopului Directivei Whisteblowing?

    ► Aduce cumva protecţia anonimatului avertizorului atingere dreptului la apărare al persoanelor vizate de raportare?

    ► Se aplică măsurile de protecţie şi avertizorilor care se autodenunţă, respectiv care au fost participanţi la săvârşirea unor încălcări? Introduce, deci, legislaţia whistleblowing, o situaţie de nepedepsire a avertizorilor? Dacă da, în ce condiţii şi în ce limite?

    ► Cât de largă ar trebui să fie sfera raportărilor protejate? Care este proporţionalitatea corectă între interesul general al societăţii de a identifica şi sancţiona nereguli şi interesul particular al unei anumite companii de a-i fi protejate secretele comerciale, know-how-ul, furnizorii şi clientela? De exemplu, nu orice aspect pur intern – operaţional, de business sau organizatoric – reprezintă o încălcare a legii, cu atât mai mult a legislaţiei Uniunii Europene şi, opinăm noi, nu ar trebui inclus în sfera raportărilor protejate. De exemplu, aspectele care ţin strict de gestionarea resurselor umane ale unei companii şi care au relevanţă numai în universul intern al unei companii sau privesc numai raportul dintre o companie şi angajaţii săi ar trebui excluse din sfera raportărilor protejate.

    ► Cum va fi împărţită sarcina probei între avertizor, persoana vizată şi angajator? Se prezumă sau nu buna-credinţă a avertizorului până la proba contrarie sau compania poate manifesta scepticism vizavi de intenţiile avertizorului? Cu alte cuvinte, cum vor putea fi calificate şi filtrate intenţiile avertizorul şi valoarea informaţiilor pe care le deţine?

    ► Care va fi ordinea de secvenţialitate a canalelor de avertizare sau sesizare pe care un avertizor le poate folosi? În condiţiile în care sunt cunoscute limitările dreptului muncii în materie disciplinară, cum ar putea companiile să gestioneze salariaţii care abuzează de protecţia avertizorilor şi sesizează presa pentru orice neregulă minoră sau inexistentă, sau pe cei care vor încerca în mod artificial să îşi creeze o aura de protecţie prin, spre exemplu, asocieri inexistente între o procedură disciplinară prezentă care îi vizează şi o raportare mai veche, acuzând angajatorul de represalii.

    Din perspectiva măsurilor pe care le anticipăm, ca urmare a implementării Directivei Whistleblowing, menţionăm:

    ► Un interes crescut al companiilor pentru auto-analiză, efectuarea de procese interne de duediligence (auditare juridică, de conformitate, operaţională etc.) pentru identificarea punctelor critice/sensibile;

    ► Identificarea instrumentelor pe care respectiva companie le va folosi (achiziţionarea de software-uri care să ajute procesul de raportare, internalizarea sau externalizarea funcţiilor cu relevanţă în proces etc.);

    ► Implementarea de politici şi proceduri adaptate valorilor companiei şi specificului industriei;

    ► Efectuarea de programe de training a angajaţilor (la implementare şi periodic) pentru antrenarea simţului de responsabilitate a salariaţilor, dar şi ca formă de prevenţie împotriva excesului/abuzului de raportare;

    ► Monitorizarea continuă/periodică a sistemului intern de conformitate şi pregătirea profesională continuă a personalului dedicat.

    În plus, separat şi independent de componenta legislativă coercitivă, considerăm că o implicare şi asumare active a managementului superior top-down este cheia oricărui program eficient de compliance.

     

  • Ministerul Finanţelor: Proiect pentru modificarea legislaţiei jocurilor de noroc

    În considerarea stării de pandemie care a afectat economia naţională, a stării de război aflat la graniţa ţării noastre, a crizei energetice, alimentare şi altele asemenea, şi ţinând seama de nivelul taxelor percepute asupra operatorilor economici din ţări ale Uniunii Europene, se propune majorarea taxelor de licenţiere şi de autorizare a organizatorilor de jocuri de noroc din România.

    Din considerente de ordin bugetar, precum şi în vederea limitării publicităţii agresive pentru promovarea jocurilor de noroc, se propune introducerea unei taxe de publicitate.

    Taxele aferente licenţei de organizare a jocurilor de noroc (anuale) variază între 135.000 de euro şi 17.500 de euro, în funcţie de tipul jocului.

    Pentru jocurile de noroc la distanţă se acordă 3 categorii de licenţe după cum urmează şi un sistem de taxe anuale cuprinse între 3.000 de euro şi 312.000 de euro.

    Taxele aferente autorizaţiei de exploatare a jocurilor de noroc (anuale) sunt cuprinse între 2.000 de euro pentru unele automate de jocuri şi 200.000 de euro pentru jocurile tradiţionale de tip loto.

    Valoarea minimă a capitalului social subscris şi vărsat la data solicitării cererii de obţinere a licenţei de organizare a jocurilor de noroc variază între minimum 2.000.000 lei şi minim 30.000 de lei, în funcţie de tipurile de jocuri.

    Taxa de acces – bilet de intrare – este stabilită pentru jocurile de noroc caracteristice cazinourilor la 50 lei şi pentru jocurile de noroc caracteristice cluburilor de poker la 30 lei.

    Taxa de viciu pentru jocurile de noroc caracteristice slot-machine este de 500 euro/post autorizat/an, care se achită de organizator odată cu taxa de autorizare, indiferent dacă mijlocul de joc autorizat se află sau nu în exploatare.

     

  • UE introduce noi reguli privind piaţa cripto

    Companiile de criptomonede vor avea nevoie de o licenţă şi de garanţii pentru clienţi pentru a emite şi a vinde active digitale în Uniunea Europeană, în conformitate cu noile norme revoluţionare convenite de blocul comunitar pentru a domoli o piaţă volatilă de tip “Vestul Sălbatic”, scrie Reuters.

    La nivel mondial, activele criptografice sunt în mare parte nereglementate, operatorii naţionali din UE fiind obligaţi doar să acţioneze pentru combaterea spălării banilor.

    Reprezentanţii Parlamentului European şi ai statelor UE au ajuns la un acord cu privire la legea privind pieţele de criptoactive.

    “Astăzi am pus ordine în Vestul Sălbatic al criptoactivelor şi am stabilit reguli clare pentru o piaţă armonizată”, a declarat Stefan Berger, un deputat german de centru-dreapta care a condus negocierile.

    “Recenta scădere a valorii monedelor digitale ne arată cât de riscante şi speculative sunt acestea şi că este fundamental să acţionăm”, a spus Berger.

    Pieţele de cripto-monede s-au prăbuşit în acest an, investitorii fiind îngrijoraţi de creşterea ratelor dobânzilor, ceea ce a dus la prăbuşirea terraUSD şi la îngheţarea retragerilor şi transferurilor de către principalele firme de cripto-monede Celsius Network şi Voyager Digital.

    Bitcoin s-a prăbuşit cu aproximativ 70% de la recordul de 69.000 de dolari din noiembrie, trăgând în jos întreaga piaţă.

    Acest regulament istoric confirmă rolul UE ca organism de stabilire a standardelor pentru activele digitale, au declarat statele UE.

    “Furnizorii de servicii de criptomonede vor trebui să respecte cerinţe stricte pentru a proteja portofelele consumatorilor şi vor trebui să devină responsabili în cazul în care pierd criptomonedele investitorilor”, au adăugat acestea.

    Pentru a deveni lege, propunerea va avea nevoie de aprobarea oficială a Parlamentului European şi a statelor UE, urmată de o perioadă de punere în aplicare.

    Ea oferă emitenţilor de criptoactive şi furnizorilor de servicii conexe un “paşaport” pentru a servi clienţii din întreaga UE de la o singură bază.

    Deţinătorilor de stablecoins – un tip de cripto-monede concepute pentru a-şi menţine o valoare constantă – li se va oferi o creanţă în orice moment şi în mod gratuit de către emitent, toate fiind supravegheate de către organismului bancar al blocului.

    Robert Kopitsch, secretarul general al grupului de lobby Blockchain for Europe, care include principalele burse Binance şi Crypto.com, a declarat că normele sunt “un sac mixt”, adăugând că grupul se teme “că stablecoins nu vor avea practic nicio modalitate de a fi profitabile”.

    Cu toate acestea, Coinbase Global Inc , o importantă bursă de cripto-monede la nivel mondial, a declarat pe blog că noul cadru este “interesant”, oferind certitudine de reglementare pe piaţă şi ridicând standardele industriei.

    “Un set unic armonizat de norme pentru întreaga UE ne va permite să investim, să accelerăm şi să ne extindem eforturile de creştere în întregul bloc.”

    Multe state se opun de mult timp includerii în piaţă a tokenurilor nefungibile (NFT), active digitale reprezentând obiecte, de la artă la videoclipuri. Dar, sub presiunea legislatorilor UE, compromisul de joi prevede că NFT-urile vor fi excluse “cu excepţia cazului în care se încadrează în categoriile de cripto-active existente”.

    În termen de 18 luni, Bruxelles va evalua dacă sunt necesare norme speciale pentru NFT-uri.

    Autorităţile naţionale de reglementare vor fi responsabile de acordarea de licenţe pentru firmele de cripto-monede, dar vor trebui să informeze ESMA, autoritatea de supraveghere a valorilor mobiliare din UE, cu privire la operatorii mari.

    ESMA va elabora standarde pentru ca firmele de criptomonede să transmită informaţii privind amprenta lor asupra mediului şi a climei.

    Statele Unite şi Marea Britanie, două mari centre cripto, nu au aprobat încă norme similare.

     

  • SUA: Posibila decizie a Curţii Supreme de a anula dreptul la avort trimite protestatarii în stradă

    Un proiect de hotărâre prezentat de Politico sugerează că instanţa a votat pentru anularea deciziei Roe vs. Wade. Reuters nu a putut confirma imediat autenticitatea proiectului de opinie. Curtea Supremă şi Casa Albă au refuzat să comenteze.

    Douăzeci şi unu de state au legi sau amendamente constituţionale în vigoare care ar putea duce la interzicerea avortului cât mai repede posibil, în cazul în care cauza hotărârea Roe vs. Wade este anulată sau modificată semnificativ de către Curtea Supremă.

    La câteva ore de la aflarea veştii, activiştii anti-avort care scandau “hei, hei, hei, ho, ho, Roe vs. Wade trebuie să dispară” şi susţinătorii drepturilor la avort care strigau “avortul este asistenţă medicală” se aflau în faţa instanţei.

    Avortul este o problemă care dezbină politica americană şi a fost aşa timp de aproape o jumătate de secol.

    Un sondaj realizat în 2021 de Pew Research Center a constatat că 59% dintre adulţii din SUA credeau că ar trebui să fie legal în toate sau în majoritatea cazurilor, în timp ce 39% credeau că ar trebui să fie ilegal în majoritatea sau în toate cazurile.

    “Roe a fost în mod evident greşit de la început”, a scris judecătorul conservator Samuel Alito în proiectul de opinie, care este datat 10 februarie, potrivit Politico, care a postat o copie online.

    Pe baza opiniei lui Alito, instanţa ar urma să constate că decizia Roe vs. Wade a fost greşită, deoarece Constituţia Statelor Unite nu face nicio menţiune specifică privind dreptul la avort.

    “Avortul prezintă o întrebare morală profundă. Constituţia nu le interzice cetăţenilor fiecărui stat să reglementeze sau să interzică avortul”, a declarat Alito, potrivit documentului.