BusinessMagazin

Tag: discriminare

  • Povestea tinerei cofondatoare Tinder care a fost eliminată din afacere şi cum s-a răzbunat ea pe foştii parteneri de afaceri

    Povestea aplicaţiei de dating Bumble, care a stârnit recent atenţia investitorilor de pe Wall Street, începe, în mod paradoxal, cu unul dintre fondatorii principalului competitor – Tinder. Cum a ajuns Whitney Wolfe Herd să scrie noi reguli în lumea iubirii digitale?

    Fondatorul Bumble, Whitney Wolfe Herd, în vârstă de 31 de ani, a devenit recent cea mai tânără femeie care a listat vreodată o companie pe Bursa din New York şi cea mai tânără miliardară self-made din lume, cu o avere netă care se apropie de două miliarde de dolari. Însă traseul antreprenoarei a fost presărat în mod constant cu obstacole. Wolfe Herd este unul dintre cofondatorii Tinder, aplicaţie căreia i-a creat numele şi pe care a ajutat-o să obţină popularitate în campusurile universitare din Statele Unite, mişcare crucială pentru o platformă de dating la început de drum.

    Totuşi, perioada petrecută în cadrul acestei companii nu avea să dureze prea mult, de vreme ce Wolfe Herd a părăsit Tinder la doar doi ani de la înfiinţare din cauza unui caz de hărţuire sexuală. În 2015, viitoarea miliardară era „ştearsă din istoria companiei”, însă reuşea să câştige un proces împotriva companiei-mamă, IAC, în urma căruia a primit despăgubiri în valoare de un milion de dolari, dar şi acţiuni la Tinder, potrivit Reuters. Herd a declarat în presa internaţională că nu plănuia să mai dezvolte vreodată o aplicaţie de dating, ci mai degrabă să creeze un rival pentru Instagram, unde oamenii să posteze doar comentarii pozitive.

     Ea a fost abordată de cofondatorul platformei de întâlniri online Badoo, Andrei Andreev. Antreprenorul ruso-britanic a convins-o să îşi îndrepte atenţia asupra unui proiect nou, Bumble, ce avea să se diferenţieze de celelalte aplicaţii de dating printr-o caracteristică unică.

    Platforma a fost lansată în 2014 cu ajutorul unei investiţii de 10 milioane de dolari din partea lui Andreev, sumă ce îi oferea la acea vreme o participaţie de 79%. Wolfe Herd a devenit CEO, cu o participaţie de 20%, potrivit Business Insider. La bază, Bumble seamănă extrem de mult cu Tinder: Utilizatorii pot aprecia nivelul de compatibilitate al persoanelor din cadrul aplicaţiei în funcţie de imaginile şi textele pe care au decis ei să le afişeze.

    Dar Wolfe Herd dorea o aplicaţie care să le ofere mai multă putere femeilor, aşa că a construit platforma cu un obiectiv clar: femeile vor fi nevoite să facă prima mişcare. Spre deosebire de Tinder, unde numărul bărbaţilor este de două ori mai mare decât cel al femeilor, Bumble înregistrează o rată de 50/50, iar utilizatorii folosesc, de regulă, aplicaţia pentru a-şi construi o relaţie serioasă.

    În medie, utilizatorul Bumble este politicos, atractiv şi se află în timpul studiilor universitare. Deşi aplicaţia prezintă un număr mai mic de potenţiali parteneri,  calitatea conversaţiilor tinde să fie mai bună prin comparaţie cu Tinder, iar algoritmii platformei înlesnesc nivelul de compatibilitate a utilizatorilor.

    De asemenea, Bumble tinde să ofere preţuri mai mici pentru serviciile premium. Preţul unui „Boost” pentru o perioadă de o lună este de 24,99 dolari, faţă de 29,99 dolari pentru Tinder Gold.

    Printre principalii investitori ai companiei se găsesc fotomodelul Priyanka Chopra, câştigătoarea ediţiei din 2000 a Miss World, şi jucătoarea de tenis Serena Williams, a cărei avere depăşeşte 200 de milioane de dolari.

    O cruciadă împotriva discriminării

    În ianuarie 2015, la aproape o lună după lansare, Bumble înregistra circa 100.000 de descărcări, totalul ajungând la 22 de milioane la sfârşitul lui 2017. Pe atunci, compania a fost abordată de Match Group, aceeaşi firmă care deţine Tinder, cu o ofertă de cumpărare de 450 de milioane de dolari. Reprezentanţii Bumble au refuzat oferta.

    Între timp, aplicaţia s-a extins în afara segmentului de dating: prima dată în 2016 cu Bumble BFF, un serviciu concentrat pe relaţiile de prietenie platonică, apoi în 2017 cu Bumble Bizz, o reţea de socializare axată pe business.

    Printre principalii investitori ai companiei se găsesc fotomodelul Priyanka Chopra, câştigătoarea ediţiei din 2000 a Miss World, şi jucătoarea de tenis Serena Williams, a cărei avere depăşeşte 200 de milioane de dolari.

    În martie 2019, Wolfe Herd a convins autorităţile din Texas, statul de baştină al Bumble, să adopte o lege prin care să scoată în afara legii trimiterea de imagini indecente fără aprobarea persoanei afişate. În scurt timp, Bumble a creat o tehnologie care elimină acest tip de imagini înainte să fie văzute de persoanele care folosesc aplicaţia.

    Astfel, numărul de utilizatori a ajuns la 100 de milioane în iulie 2020, moment în care compania-mamă, MagicLab, şi-a schimbat numele în Bumble, iar Whitney Wolfe Herd a fost numită în funcţia de CEO al întregii firme, conducând 750 de angajaţi la nivel mondial. Recent, platforma a numărat 42 de milioane de utilizatori lunari activi, potrivit estimărilor companiei. „Dacă eşti un investitor orientat spre creştere, Bumble este cea mai bună variantă”, spune Jim Cramer, gazda unei emisiuni financiare difuzate de CNBC şi cofondator al trustului media TheStreet.

    Listarea pe Bursa din New York, efectuată la jumătatea lunii trecute, a fost o mişcare firească de-a lungul traseului spectaculos al companiei. Debutul pe Nasdaq a venit cu o evaluare de 8,26 miliarde de dolari, un preţ de 76 de dolari per acţiune, cu mult peste estimările iniţiale de 43 de dolari, şi cu finanţări din partea Blackstone, unul dintre cele mai mari fonduri de investiţii din lume.

    De asemenea, printre firmele care au condus listarea se numără giganţi precum JPMorgan, Goldman Sachs, Citigroup şi Morgan Stanley – companii care înregistrează împreună o capitalizare bursieră de peste 860 de miliarde de dolari.

    Bumble a raportat venituri de 416 milioane de dolari în ultimul an, perioadă care a oferit provocări în mod constant întâlnirilor din online şi offline, sumă fiind generată de cele 2,4 milioane de abonamente premium şi de achiziţiile din interiorul aplicaţiei.

    În plus, compania a crescut de aproape zece ori mai rapid decât rivalii de la Badoo, înregistrând un plus de 70% între 2018 şi 2019, conform unei analize Protocol.com.

  • Povestea tinerei cofondatoare Tinder care a fost eliminată din afacere şi cum s-a răzbunat ea pe foştii parteneri de afaceri

    Povestea aplicaţiei de dating Bumble, care a stârnit recent atenţia investitorilor de pe Wall Street, începe, în mod paradoxal, cu unul dintre fondatorii principalului competitor – Tinder. Cum a ajuns Whitney Wolfe Herd să scrie noi reguli în lumea iubirii digitale?

    Fondatorul Bumble, Whitney Wolfe Herd, în vârstă de 31 de ani, a devenit recent cea mai tânără femeie care a listat vreodată o companie pe Bursa din New York şi cea mai tânără miliardară self-made din lume, cu o avere netă care se apropie de două miliarde de dolari. Însă traseul antreprenoarei a fost presărat în mod constant cu obstacole. Wolfe Herd este unul dintre cofondatorii Tinder, aplicaţie căreia i-a creat numele şi pe care a ajutat-o să obţină popularitate în campusurile universitare din Statele Unite, mişcare crucială pentru o platformă de dating la început de drum.

    Totuşi, perioada petrecută în cadrul acestei companii nu avea să dureze prea mult, de vreme ce Wolfe Herd a părăsit Tinder la doar doi ani de la înfiinţare din cauza unui caz de hărţuire sexuală. În 2015, viitoarea miliardară era „ştearsă din istoria companiei”, însă reuşea să câştige un proces împotriva companiei-mamă, IAC, în urma căruia a primit despăgubiri în valoare de un milion de dolari, dar şi acţiuni la Tinder, potrivit Reuters. Herd a declarat în presa internaţională că nu plănuia să mai dezvolte vreodată o aplicaţie de dating, ci mai degrabă să creeze un rival pentru Instagram, unde oamenii să posteze doar comentarii pozitive.

     Ea a fost abordată de cofondatorul platformei de întâlniri online Badoo, Andrei Andreev. Antreprenorul ruso-britanic a convins-o să îşi îndrepte atenţia asupra unui proiect nou, Bumble, ce avea să se diferenţieze de celelalte aplicaţii de dating printr-o caracteristică unică.

    Platforma a fost lansată în 2014 cu ajutorul unei investiţii de 10 milioane de dolari din partea lui Andreev, sumă ce îi oferea la acea vreme o participaţie de 79%. Wolfe Herd a devenit CEO, cu o participaţie de 20%, potrivit Business Insider. La bază, Bumble seamănă extrem de mult cu Tinder: Utilizatorii pot aprecia nivelul de compatibilitate al persoanelor din cadrul aplicaţiei în funcţie de imaginile şi textele pe care au decis ei să le afişeze.

    Dar Wolfe Herd dorea o aplicaţie care să le ofere mai multă putere femeilor, aşa că a construit platforma cu un obiectiv clar: femeile vor fi nevoite să facă prima mişcare. Spre deosebire de Tinder, unde numărul bărbaţilor este de două ori mai mare decât cel al femeilor, Bumble înregistrează o rată de 50/50, iar utilizatorii folosesc, de regulă, aplicaţia pentru a-şi construi o relaţie serioasă.

    În medie, utilizatorul Bumble este politicos, atractiv şi se află în timpul studiilor universitare. Deşi aplicaţia prezintă un număr mai mic de potenţiali parteneri,  calitatea conversaţiilor tinde să fie mai bună prin comparaţie cu Tinder, iar algoritmii platformei înlesnesc nivelul de compatibilitate a utilizatorilor.

    De asemenea, Bumble tinde să ofere preţuri mai mici pentru serviciile premium. Preţul unui „Boost” pentru o perioadă de o lună este de 24,99 dolari, faţă de 29,99 dolari pentru Tinder Gold.

    Printre principalii investitori ai companiei se găsesc fotomodelul Priyanka Chopra, câştigătoarea ediţiei din 2000 a Miss World, şi jucătoarea de tenis Serena Williams, a cărei avere depăşeşte 200 de milioane de dolari.

    O cruciadă împotriva discriminării

    În ianuarie 2015, la aproape o lună după lansare, Bumble înregistra circa 100.000 de descărcări, totalul ajungând la 22 de milioane la sfârşitul lui 2017. Pe atunci, compania a fost abordată de Match Group, aceeaşi firmă care deţine Tinder, cu o ofertă de cumpărare de 450 de milioane de dolari. Reprezentanţii Bumble au refuzat oferta.

    Între timp, aplicaţia s-a extins în afara segmentului de dating: prima dată în 2016 cu Bumble BFF, un serviciu concentrat pe relaţiile de prietenie platonică, apoi în 2017 cu Bumble Bizz, o reţea de socializare axată pe business.

    Printre principalii investitori ai companiei se găsesc fotomodelul Priyanka Chopra, câştigătoarea ediţiei din 2000 a Miss World, şi jucătoarea de tenis Serena Williams, a cărei avere depăşeşte 200 de milioane de dolari.

    În martie 2019, Wolfe Herd a convins autorităţile din Texas, statul de baştină al Bumble, să adopte o lege prin care să scoată în afara legii trimiterea de imagini indecente fără aprobarea persoanei afişate. În scurt timp, Bumble a creat o tehnologie care elimină acest tip de imagini înainte să fie văzute de persoanele care folosesc aplicaţia.

    Astfel, numărul de utilizatori a ajuns la 100 de milioane în iulie 2020, moment în care compania-mamă, MagicLab, şi-a schimbat numele în Bumble, iar Whitney Wolfe Herd a fost numită în funcţia de CEO al întregii firme, conducând 750 de angajaţi la nivel mondial. Recent, platforma a numărat 42 de milioane de utilizatori lunari activi, potrivit estimărilor companiei. „Dacă eşti un investitor orientat spre creştere, Bumble este cea mai bună variantă”, spune Jim Cramer, gazda unei emisiuni financiare difuzate de CNBC şi cofondator al trustului media TheStreet.

    Listarea pe Bursa din New York, efectuată la jumătatea lunii trecute, a fost o mişcare firească de-a lungul traseului spectaculos al companiei. Debutul pe Nasdaq a venit cu o evaluare de 8,26 miliarde de dolari, un preţ de 76 de dolari per acţiune, cu mult peste estimările iniţiale de 43 de dolari, şi cu finanţări din partea Blackstone, unul dintre cele mai mari fonduri de investiţii din lume.

    De asemenea, printre firmele care au condus listarea se numără giganţi precum JPMorgan, Goldman Sachs, Citigroup şi Morgan Stanley – companii care înregistrează împreună o capitalizare bursieră de peste 860 de miliarde de dolari.

    Bumble a raportat venituri de 416 milioane de dolari în ultimul an, perioadă care a oferit provocări în mod constant întâlnirilor din online şi offline, sumă fiind generată de cele 2,4 milioane de abonamente premium şi de achiziţiile din interiorul aplicaţiei.

    În plus, compania a crescut de aproape zece ori mai rapid decât rivalii de la Badoo, înregistrând un plus de 70% între 2018 şi 2019, conform unei analize Protocol.com.

  • Şef CNCD, despre scandalul rasist: Utilizarea cuvântului „negru” e rasism, trebuie să prezinte scuze

    Preşedintele CNCD este sigur că vor exista sancţiuni după scandalul izbucnit în timpul meciului dintre PSG şi Basaksehir Istanbul, marţi seara, când arbitrul de rezervă, românul Sebastian Colţescu, a folosit cuvântul „negru” pentru a-l indica pe antrenorul de origine camuruneză Pierre Webo

    „Cu siguranţă vor fi sancţiuni. Este un incident extrem de grav şi o pierdere imensă de imagine pentru România”, a spus Asztalos Csaba, preşedintele Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), la Europa FM.

    Asztalos susţine că este foarte grav ceea ce s-a întâmplat, în condiţiile în care peste tot sunt campanii împotriva discriminării.

    „Aţi văzut reacţiile internaţionale, cred că vor fi sancţiuni. Dar ce este mai important, e ca arbitrii să fie pregătiţi. La acest nivel un arbitru să nu aibă cunoştinţe minime? Atunci când UEFA şi FRF, de ani de zile, duc o campanie puternică împotriva discriminării şi rasismului, când jucătorii în prezent duc o astfel de campanie, nu poţi să te scuzi. Utilizarea cuvântului „negru” este rasism şi tot ce mai poate face acum Sebastian Colţescu este să prezinte scuze”, a mai spus Csaba Asztalos, la Europa FM.

    Preşedintele CNCD consideră că în ciuda faptului că societatea din România nu a avut o istorie directă cu sclavia şi cu discriminarea rasială, şi pentru mulţi români nu e evident conţinutul rasist al cuvântului „negru”, acesta nu înseamnă că nu ar fi rasist.

    Într-o postare de pe contul său de Facebook, Asztalos a făcut referire şi la cei care vor să minimalizeze efectele gestului lui Colţescu, trimiţând la un articol de presă în care fotbalistul Eric de Oliveira povesteşte despre problemele sale rasiale din România.

    Tot pe contul său de Facebook, Asztalos a lansat şi o întrebare retorică: „Pentru cei care se grăbesc să spună că nu avem nici o problemă de rasism în fotbalul din România. Vă mai aduceţi aminte de cazul Wellington – Concordia Chiajna? Sau de scandările împotriva romilor, împotriva maghiarilor… ?”.

  • Reacţia Google după amenda de la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării

    Eroarea semnalată a fost eliminată prompt în cazul denumirii de „Catedrala Prostirii Neamului”, transmit reprezentanţii Google. Aceştia aşteaptă decizia oficială a CNCD, după care vor evalua următorii paşi. 

    „Atunci când este raportată o problemă pe Google Maps, acţionăm pentru a corecta eroarea cât de repede putem. Eroarea semnalată a fost eliminată prompt în acest caz. Aşteptăm să primim decizia oficială a CNCD, iar apoi vom evalua următorii paşi. Google încurajează conţinutul generat de utilizatorii, pentru ca Google Maps să reflecte lumea reală. Pe măsură ce tot mai multe persoane contribuie la Google Maps, continuăm să ne concentrăm pe a împiedica pe cei care încalcă politicile noastre, folosind o combinaţie de tehnologie şi evaluare umană pentru a elimina conţinut nedorit”, au transmis reprezentanţii Google.

    Google a primit o amendă de 10.000 de lei de la CNCD, din cauza denumirii „Catedrala Prostirii Neamului” care apărea pe aplicaţia Google Maps.

    Conform CNCD, decizia Google Bucureşti de a nu lua nicio măsură şi de a nu informa Google Ireland Limited cu privire la schimbarea denumirii Catedralei Mântuirii Neamului în „Catedrala Prostirii Neamului” pe aplicaţia Google Maps reprezintă faptă de discriminare şi încalcă dreptul la demnitate.

    CNCD obligă compania să publice un rezumat al hotărârii cu link pe prima pagină a site-ului Google, varianta în limba română, timp de 10 zile.

  • Hotărârea de Guvern care instituie starea de alertă poate fi contestată în instanţă

    Proprietarii de restaurante, terase, locuri de joacă sau cazinouri care se simt discriminaţi faţă de alţi antreprenori care şi-au putut redeschide afacerile după încetarea stării de urgenţă pot ataca în instanţă Hotărârea de Guvern emisă luni, prin care se instituie starea de alertă.

    Chiar dacă Legea privind instituirea stării de alertă a intrat în vigoare, OUG 68/2020 nu a fost abrogată şi oferă cadrul legal pentru ca deţinătorii de afaceri să se considere vătămaţi într-un drept sau interes legitim.

    Articolul 42 din ordonanţă prevede posibilitatea atacării în contencios administrativ a hotărârii de guvern prin care se instituie starea de alertă.

    “Hotărârile prin care se declară, se prelungeşte sau încetează starea de alertă, precum şi cele prin care se stabileşte aplicarea unor măsuri pe durata stării de alertă, la nivel naţional sau pe teritoriul mai multor judeţe, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I, iar cele prin care se declară, se prelungeşte sau încetează starea de alertă, precum şi cele prin care se stabileşte aplicarea unor măsuri pe durata stării de alertă, la nivel judeţean sau al municipiului Bucureşti, se publică în Monitorul Oficial al autorităţii administrativ-teritoriale respective şi intră în vigoare la data publicării. Hotărârile prevăzute la alin. (1) se aduc neîntârziat la cunoştinţă populaţiei prin mijloacele de comunicare în masă, se difuzează pe posturile de radio şi de televiziune în cel mult două ore de la adoptare şi sunt retransmise în mod repetat în primele 24 de ore de la instituirea stării de alertă. Hotărârile prevăzute la alin. (1) pot fi atacate în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ”, prevede OUG 68/2020.

    Legea contenciosului administrativ oferă posibilitatea celor vătămaţi nu numai să obţină anularea hotărârii în instanţă, dar şi repararea pagubei create.

    “Orice persoană care se consideră vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim, de către o autoritate publică, se poate adresa instanţei de contencios administrativ competente, pentru anularea actului, recunoaşterea dreptului pretins sau a interesului legitim şi repararea pagubei ce i-a fost cauzată. Interesul legitim poate fi atât privat, cât şi public”, prevede legea 554/2004.

    De asemenea, legea permite Avocatului Poporului să facă propria anchetă, iar dacă apreciază că ilegalitatea actului nu poate fi înlăturată decât prin justiţie, atunci poate sesiza instanţa competentă de contencios administrativ de pe raza domiciliului petentului. În acest caz, petiţionarul dobândeşte de drept calitatea de reclamant, urmând să fie citat în această calitate.

    Legea dă posibilitatea şi Ministerului Public să se autosesizeze atunci când constată restrângerea unor drepturi prin exces de putere.

    “Ministerul Public, atunci când, în urma exercitării atribuţiilor prevăzute de legea sa organică, apreciază că încălcările drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale persoanelor se datorează existenţei unor acte administrative unilaterale individuale ale autorităţilor publice emise cu exces de putere, cu acordul prealabil al acestora, sesizează instanţa de contencios administrativ de la domiciliul persoanei fizice sau de la sediul persoanei juridice vătămate. Petiţionarul dobândeşte de drept calitatea de reclamant, urmând a fi citat în această calitate. (5) Când Ministerul Public apreciază că prin emiterea unui act administrativ normativ se vatămă un interes legitim public, sesizează instanţa de contencios administrativ competentă de la sediul autorităţii publice emitente”, mai prevede Legea 554/2004.

     

  • Ţara unde familiile aflate în carantină sunt tratate oribil. „Casa noastră a ajuns ca o grădină zoologică. Vecinii ne spun să intrăm înăuntru chiar şi atunci când ieşim în balcon pentru un minut”

    India a trimis în carantină la domiciliu zeci de mii de oameni. Dar unele dintre măsurile menite să îi ţină înăuntru – precum semnele postate în afara caselor lor şi publicarea datelor lor personale – au dus la consecinţe neintenţionate şi neplăcute, precum discriminarea, scriu cei de la BBC.

    Familia de şase membri a lui Bharat Dhingra se află în „carantină de acasă” în capitala Indiei, Delhi, de când fratele şi cumnata sa s-au întors din SUA pe 22 martie. Niciunul dintre ei nu a prezentat niciun simptom, dar întreaga familie a urmat sfaturile guvernamentale şi s-a autosesizat. Apoi, oficialii au postat un autocolant în afara casei lor pe care scrie: „Nu vizitaţi. Casă aflată în carantină”. Trebuia să asigure oamenii respectarea regulilor. Dar pentru persoanele ca domnul Dhingra – care respecta deja cu stricteţe regulile – semnul a provocat „stres şi presiune psihologică”.

    „Casa noastră a ajuns ca o grădină zoologică”, a declarat el pentru BBC. „Oamenii se opresc să facă poze când trec pe lângă. Vecinii noştri ne spun să intrăm înăuntru chiar şi atunci când ieşim în balcon pentru un minut. Înţelegem că locuinţele care sunt în carantină trebuie să fie marcate. Oficialii guvernamentali au fost foarte drăguţi, dar atitudinea unor oameni este cea care doare”, a adăugat bărbatul. Unii oameni chiar au distribuit imaginea casei pe grupurile locale de WhatsApp ca avertisment, încălcându astfel intimitatea familiei sale. „Oamenii trebuie să conştientizeze că această măsură de carantină la domiciliu este una de precauţie – nu înseamnă că suntem infectaţi, dar să zicem, chiar dacă am fi, nu trebuie să fim ostracizaţi pentru asta”, a mai spus Dhingra.

     

    BBC a luat legătura cu mai multe persoane din toată ţara care au avut experienţe similare. Un cuplu, care preferă să rămână sub anonimat, a spus că locuinţa lor din Noida – o suburbie din Delhi – a devenit „o casă a groazei pentru mulţi”. „Am intrat în carantină acasă imediat după ce ne-am întors din străinătate ca o măsură de precauţie. Nu ne-am dat seama că vom fi complet ocoliţi de comunitate.” Cei doi îşi doresc doar câteva cuvinte de încurajare la telefon sau un mesaj. „Dar toată lumea ne priveşte cu suspiciune – chiar şi atunci când suntem pe balcon. E foarte trist că suntem trataţi aşa.”

    Kuljeet Singh este o altă persoană care s-a confruntat cu probleme similare atunci când i s-a spus să rămână în carantină la domiciliu. El a cunoscut-o pe cântăreaţa de la Bollywood, Kanika Kapoor, care a testat ulterior pozitiv, la o petrecere. „Cazul a fost discutat la nesfârşit în mass-media şi asta a pus atât de multă presiune asupra familiei mele”, a spus el. „Tot felul de zvonuri au început să se răspândească. Unii au spus că vomit sânge şi voi muri în câteva zile.” Singh a spus că „oamenii sunt speriaţi şi cred că orice zvon din social media”. Deşi perioada de carantină s-a încheiat acum, el spune că stigmatul îl va urmări mult timp. „Chiar şi vânzătorii de legume şi lapte refuză să vină să livreze la noi acasă”.

    În unele cazuri, modul în care s-a efectuat testarea a cauzat probleme: un cuplu din estul statului Bihar a spus că fiului lor i s-a spus să iasă din clădire, în stradă, pentru a-şi da proba pentru testare. „A fost trimis în carantină acasă după ce s-a întors din Canada. Vederea atâtor doctori în costume protecţie i-a făcut pe vecinii noştri să se sperie. Oamenii au încetat să ne salute – chiar de la o distanţă sigură.” Ei au adăugat că fiul lor a  fost depistat negativ, dar discriminarea continuă. „Oamenii sunt încă reticenţi în interacţiunea cu noi”, au spus ei.

    Între timp, numele şi adresele celor aflaţi în carantină au fost făcute publice în oraşele din sudul Hyderabad şi Bangalore. „Oamenii [aflaţi în carantină acasă] se plimbau fericiţi ca şi cum ar fi într-o vacanţă şi de aceea datele au fost răspândite”, a explicat un agent principal din Bangalore pentru BBC Hindi. Experţii spun însă că acest lucru încalcă intimitatea oamenilor. „Ar fi fost bine dacă guvernul ar fi publicat doar numele. Dar publicarea adreselor este o invitaţie pentru a crea probleme”, a declarat avocatul KV Dhananjay, citat de BBC.

    Datele personale făcute publice au dus la apeluri telefonice la ore ciudate şi sfaturi nedorite cu privire la „cum să omori virusul” pentru unele dintre familii. Ramesh Tunga, care a părăsit oraşul cu o zi înainte de a fi anunţat blocarea la 24 martie, a declarat că se confruntă cu o discriminare similară. „Am părăsit Hyderabad pentru a merge în satul meu. I-am informat pe oficialii satului şi am intrat în auto-izolare, chiar dacă nu am avut istoric de călătorie în străinătate”, a spus el. Dar asta i-a provocat „mai multe probleme”. „Oamenii au încetat să vorbească cu familia mea. Toată lumea credea doar că am coronavirus şi că voi infecta întregul sat”, a spus el. „A fi atent este bine, dar oamenii nu ar trebui să înceteze să fie oameni”.

  • Remarca lui Rareş Bogdan, după postarea stearsă a Danei Varga în care îl compară pe Iohannis cu Hitler: Exponentă a rasismului

    “Tocmai cine trebuie să lupte împotriva rasismului şi a discriminării, consilierul pe problemele minorităţii rrome al primului ministru, este exponentul evident al rasismului şi discriminării. Ce pace socială doriţi doamna Varga să aduceţi în România? Ar fi nedemn să facem discriminări între rromi şi saşi sau asta doriţi, dar ati putea avea ghinion sau sa generaţi tensiuni! Ce vreţi să demonstraţi doamna Varga de la ALDE şi consilier al primului ministru de la PSD? Lămuriţi-ne vă rog!!”, a scris, marţi, pe Facebook, europarlamentarul PNL Rareş Bogdan.

    Dana Varga, consilier de stat al premierului Viorica Dăncilă, a distribuit, luni, pe Facebook, un colaj de fotografii în care îl compară pe preşedintele Klaus Iohannis cu dictatorul nazist Adolf Hitler.

    Ulterior, postarea a fost ştearsă.

    Dana Varga este consilier de stat al Guvernului pentru problematica romă.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cât de greu este să îţi găseşti de muncă in România odată ce ai ajuns la 45 de ani

    O să fac un al doilea CV, în care o să trec vârsta de 23 de ani şi facultate sau ceva, să văd dacă pentru celălalt CV sună — atunci sigur discriminează” — aceste rânduri descriu situaţia în care se află unul din miile de români care, odată trecuţi de pragul de 40 de ani, întâmpină dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă. a devenit prejudecata legată de vârstă un obicei în cadrul companiilor din România?

    Ageismul, aşa cum este denumit în străinătate fenomenul discriminării pe baza vârstei, se referă la modul în care angajatorii plasează preferenţial – sau, după caz, ignoră – candidaţii în funcţie de vârsta acestora, ignorând alte aspecte importante. Companii de renume precum Facebook sau Amazon au fost acuzate de discriminare după ce s-a descoperit că orientau anunţurile de angajare către anumite segmente de utilizatori; mai exact, cei trecuţi de 40 sau 45 de ani nici nu ajungeau să vadă, pe reţelele sociale, respectivele anunţuri.

    Pe piaţa locală, industriile creative, domeniul IT&C şi companiile specializate în outsourcing (BPO) sunt cele mai afectate, spune Costin Tudor, fondator al platformei Undelucram.ro. Cu alte cuvinte, persoanele de 40-45 de ani au cele mai mari probleme în a se angaja în marketing, publicitate şi alte domenii puternic digitalizate. „Vârsta de la care încep dificultăţile variază în anumite domenii şi poate coborî înspre 35 de ani. Din ce am observat noi, pe Undelucram.ro, apar constant două mari cauze pentru care persoanele de peste 35-40 de ani întâmpină dificultăţi la angajare. Cea mai frecventă motivaţie este că potenţialii angajatori se tem de pretenţiile salariale prea mari ale persoanelor cu multă experienţă într-un domeniu. Mai mult, vârsta candidatului, specificată în CV, duce la un refuz din primul moment, din ce am observat. Cu alte cuvinte, nici nu sunt luaţi în considerare în procesul de recrutare.”

    Legat de temerile angajatorilor vizavi de recrutarea persoanelor de peste 40 de ani, Costin Tudor observă şi că aceştia fac referire la faptul că seniorii se integrează mai greu într-un colectiv foarte tânăr, iar companiile îşi doresc oameni care să se poată adapta cât mai bine la cultura lor organizaţională. „Un candidat de 40 de ani are un anumit mod de lucru care nu poate fi schimbat prea uşor, iar costurile de training şi integrare sunt mai mari. Astfel de probleme nu se aplică pentru toate industriile, din ce vedem noi, ci mai curând pentru profesiile liberale. În domeniul construcţiilor, retail, vânzări imobiliare, auto, cererea de angajaţi cu experienţă este chiar foarte mare. Companiile caută astfel de candidaţi pentru că se bazează mai mult pe loialitatea lor şi pe experienţa necesară postului.”

    Aceste observaţii au fost cele care i-au determinat pe reprezentanţii Undelucram.ro să se implice în campania socială Angajez 45+, care susţine angajarea candidaţilor de peste 45 de ani. „Vrem să contribuim activ la menţinerea românilor în România. Pentru că, din păcate, din ce ne dăm noi seama, multe dintre aceste talente care îşi pierd speranţa de mai bine în România aleg să plece în străinătate.”

    „De doi ani, subiectul zilei în media şi în piaţă este criza forţei de muncă: manageri din diferite domenii de activitate declară public că nu mai găsesc oameni, că au locuri de muncă vacante pentru care recrutează luni întregi. Că oamenii pleacă şi la câteva zile de la semnarea contractului de muncă. Este din nou piaţa angajaţilor, aşa cum a fost şi în anii 2005-2008, însă acum numărul specialiştilor şi muncitorilor plecaţi din ţară este mult mai mare”, spune Rodica Obancea, master certified coach, cofondator GreatHRs şi iniţiator al campaniei sociale Angajez 45+.

    „Cred că merită să ne uităm şi la ceea ce am semănat în piaţă pentru a înţelege ceea ce culegem acum: angajaţii migrează de la un angajator la altul în perioade de timp din ce în ce mai scurte, punând presiune pe recrutare şi pe costurile asociate.” Obancea spune că se mai observă cu uşurinţă „canibalizarea” între angajatori, care îşi iau forţa de muncă unii de la alţii, deoarece cu toţii folosesc aceleaşi surse de recrutare. Şi, nu în ultimul rând, se vede capacitatea redusă a organizaţiilor de a motiva angajaţii şi de a-i implica în reuşita organizaţiei.

    Rodica Obancea vede dificultăţi şi în recrutarea oamenilor cu studii superioare. Ea se referă la oameni care îşi doresc să dezvolte o carieră sau îşi doresc mai mult decât un simplu loc de muncă în care „să execute ceea ce li se spune; vorbim de specialişti cu vastă experienţă profesională, dar şi despre manageri“. Este dificil de spus care domenii sunt cele mai afectate de discriminarea în funcţie de vârstă, motiv pentru care în cadrul proiectului Angajez 45+ se derulează un studiu la nivel national, în colaborare cu compania de cercetare de piaţă Ipsos, în urma căruia să reiasă o mai bună înţelegere a fenomenului discriminării de vârstă la angajare.

    „«Căutăm coleg dinamic, plin de entuzism, care să se alăture unei echipe tinere…»

    De câte ori aţi văzut astfel de anunţuri de recrutare? Eu le văd frecvent şi ştiu că nu sunt pentru mine, mă simt exclusă. Din perspectiva mea, este greu să concurez cu nevoia angajatorilor de a fi plină de entuziasm, dinamică şi a face faţă unui mediu de lucru tânăr”, spune Rodica Obancea. „Şi atunci începi să te întrebi: oare ce opţiuni am în România dacă nu mai sunt tânără şi obiectivul meu de carieră este să găsesc un loc de muncă unde competenţele mele sunt cu adevărat valorizate, unde să simt că munca pe care o fac mă împlineşte?”

    Cofondatorul GreatHRs spune că a întâlnit multe poveşti de eşec în recrutarea de seniori, în practica sa de coaching în organizaţii, precum şi din discuţiile dezvoltate în cadrul proiectului Angajez 45+. În general, e vorba de oameni care nu au competenţe digitale necesare organizaţiei prezentului şi un interes scăzut în a învăţa să utilizeze sistemele sau procesele specifice, dar şi rigiditate faţă de moduri noi de a face lucrurile. Practic, remarcă ea, seniorii au nevoie de mai mult timp să dezvolte competenţe noi şi să creeze rezultatele dorite. Aceste exemple au contaminat mediul organizaţional şi au consolidat o practică a concentrării pe angajaţii tineri, care au o curbă de învăţare mai rapidă. „Însă, odată cu timpul mai scurt de învăţare şi cu flexibilitatea, trăim şi lipsa de interes şi răbdare în relaţia cu angajatorul, ambiţia de a promova rapid, de a arde etape, de a avea acces la salarii şi beneficii mari, comparativ cu nivelul de competenţă deţinut. În concluzie, s-a creat în piaţă un mit al angajatului tânăr, entuziast, născut cu competenţe digitale, care învaţă şi se adaptează repede. Însă, în realitate, cunosc mulţi manageri de resurse umane care nu mai au răbdare şi nu mai au soluţii pentru aceşti angajaţi care abia au intrat în organizaţie şi au şi migrat rapid către următorul loc de muncă.”

    Piaţa s-a schimbat foarte mult în ultimii ani, iar tehnologia continuă să schimbe modul în care muncim, opinează Obancea. „Cred că a venit vremea să vorbim despre managementul de carieră şi învăţarea continuă; acestea sunt două aspecte relevante pentru oricine intră sau este deja în câmpul muncii. A înţelege cariera ca fiind un proiect pe termen lung, în care sunt mai multe etape de viaţă, personală şi profesională, dar şi obiective şi strategii diferite în funcţie de etapa în care ne aflăm.”

    Practic, notează ea, un senior care vrea să facă o schimbare în carieră, fie la alegerea sa, fie din alte motive, nu are în momentul de faţă multe opţiuni la dispoziţie. „Cunosc mulţi oameni care au făcut eforturi mari pentru a-şi găsi un nou loc de muncă, le-a luat peste un an şi a fost o experienţă dificilă. Am cunoscut mulţi oameni blocaţi într-o singură organizaţie, oameni care se identifică cu un singur rol sau meserie şi care devin în timp neangajabili, când contextul de business se schimbă.” Rodica Obancea spune că învăţarea continuă este o dimensiune valoroasă atât în prezent, cât şi în viitor, „un mit” pe care mulţi oameni îl trăiesc crezând că, pentru simplul fapt că înaintează în vârstă, asta înseamnă automat şi că au învăţat multe din practică. „Mediul actual de business ne arată că dacă nu ţinem pasul cu schimbarea, nu ne reinventăm, repoziţionăm, recalificăm, nu dezvoltăm competenţe noi periodic, rămânem în urmă şi devenim «candidaţi cu bagaj» sau «candidaţi dificili».”
    Prin proiectul Angajez 45+, fondatorii şi-au asumat „schimbarea jocului” în piaţa forţei de muncă: „Să cunoaştem angajatori care sunt mândri că angajează seniori, dar şi candidaţi care sunt mândri că s-au reinventat“. Acest proiect are mai multe etape: derularea unei cercetări de piaţă la nivel naţional, apoi dezvoltarea unui site de joburi incluziv, cu oferte de muncă deschise şi seniorilor de vârstă şi competenţă.

    „Este un proiect ce vrea să arate că se poate: se poate să contribuim la schimbare, fără să aşteptăm să vină de la guvernanţi, se poate să facilităm învăţarea şi dezvoltarea continuă, se poate să avem organizaţii şi manageri incluzivi şi în practică, nu doar în teorie. În acest site, vrem să subliniem importanţa deschiderii faţă de învăţare a candidaţilor şi să oferim soluţii de testare a acestei abilităţi, dar şi soluţii şi resurse de dezvoltare personală şi profesională, precum consilierea vocaţională, coachingul de carieră, accesul la proiecte şi programe de învăţare şi calificare“, explică Rodica Obancea.

    În România, fenomenul „ageismului” nu este unul dezbătut în mod frecvent, mai ales că datele legate de forţa de muncă, obţinute din statistici, nu scot la iveală dificultăţile întâmpinate de unii candidaţi. Spre exemplu, în anul 2017, rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 63,9%. Acest indicator a avut valori mai ridicate pentru bărbaţi (71,8%, faţă de 55,8% pentru femei) şi valori mai apropiate pe cele două medii de rezidenţă (64,8% în mediul urban şi 62,7% în mediul rural). Erau ocupaţi 24,5% dintre tineri (15-24 ani) şi 44,5% dintre persoanele vârstnice (55-64 ani).

    Nivelul cel mai ridicat al ratei de ocupare pentru persoanele în vârstă de muncă s-a înregistrat în rândul absolvenţilor învăţământului superior (87,9%); pe măsură ce scade nivelul de educaţie, scade şi gradul de ocupare. Astfel, erau ocupate 67,5% dintre persoanele cu nivel mediu de educaţie şi numai 42,5% dintre cele cu nivel scăzut de educaţie.

    În ceea ce priveşte şomajul din anul 2017, rata a fost de 4,9%. Pe sexe, diferenţa dintre cele două rate a fost de 1,6 puncte procentuale (5,6% la bărbaţi faţă de 4% la femei), iar pe medii rezidenţiale de 0,9 puncte procentuale (5,4% în mediul rural faţă de 4,5% în mediul urban). Rata şomajului avea nivelul cel mai ridicat (18,3%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Şomajul a afectat în măsură mai mare absolvenţii învăţământului mediu şi scăzut, pentru care rata şomajului a fost de 5,1%, respectiv 6,8%, mai mare comparativ cu rata înregistrată pentru şomerii cu studii superioare (2,4%). Rata şomajului de lungă durată (în şomaj de un an şi peste) a fost de 2%. Ponderea persoanelor aflate în şomaj de un an şi peste în total şomeri a fost de 41,4%. Şomajul pe termen lung a înregistrat valori diferenţiate pe sexe (43,6% în cazul bărbaţilor şi 37,5% în cazul femeilor), dar foarte apropiate pe medii (41,5% în mediul urban şi 41,4% în mediul rural). Pentru tineri (15-24 ani), rata şomajului de lungă durată (în şomaj de şase luni şi peste) a fost de 11,1%, iar incidenţa şomajului de lungă durată în rândul tineretului de 60,4%.

    Aşadar, datele publicate de Institutul Naţional de Statistică pentru anul 2017 prezintă un tablou echilibrat al pieţei muncii; cifrele însă, aşa cum bine ştim, nu spun întotdeauna totul. Referindu-se la candidaţii sau angajaţii ajunşi la vârsta de 40 de ani, Anca Zaharia, HR project manager în cadrul companiei de recrutare HR Select, este de părere că în momentul de faţă, având în vedere schimbările de pe piaţa muncii – lipsa candidaţilor calificaţi şi explozia de posturi disponibile –, aceşti candidaţi nu mai au aceleaşi probleme în găsirea unui loc de muncă cum încă au cei cu vârsta de peste 45 de ani, „ca să nu mai vorbim de cei de peste 50 de ani”. În proiectele derulate de compania pe care o reprezintă, rezistenţa angajatorilor nu se manifestă vizavi de candidaţii din segmentul de vârstă 40-45. Fireşte, spune Zaharia, există şi excepţii pe anumite proiecte. Aproximativ 25 – 30 % din totalul candidaţilor pe care HR Select îi are ca aplicanţi pe posturile disponibile sunt persoane cu vârsta între 40 şi 45 de ani.

    În funcţie de calificarea şi de nivelul lor profesional, motivele pentru care aceşti candidaţi sunt în piaţă sunt diverse: e vorba fie de persoane care rămân fără un loc de muncă din cauza disponibilizărilor sau restructurărilor, fie de persoane care doresc să reintre pe piaţa muncii după o perioadă de întrerupere (datorată creşterii copiilor sau rezolvării unor probleme personale, închiderii unor afaceri personale care nu au funcţionat, revenirii în ţară după o experienţă în străinătate) sau candidaţi care vor o creştere sau o scădere a responsabilităţilor şi, respectiv, a funcţiei pe care o deţin. Există şi candidaţi care sunt nemulţumiţi de actualul loc de muncă – de condiţii, de relaţia cu superiorii, de perspectivele lor în companie – şi care caută o schimbare. „Aş spune că în funcţie de tipul de job disponibil, candidaţii sunt preponderent femei sau preponderent bărbaţi. Pe un post de contabil, de exemplu, candidaţii disponibili sunt preponderent femei, în timp ce pe un post de inginer sau şofer candidaţii sunt preponderent bărbaţi”, notează Anca Zaharia.

    În ultima perioadă, ea a observat că percepţia angajatorilor vizavi de un candidat de 40-45 ani a început să se schimbe faţă de cea de acum câţiva ani. Există prejudecăţi, însă acestea sunt întâlnite mai ales la nivelul companiilor mici, remarcă Anca Zaharia. „Multinaţionalele mari, însă, au o abordare corectă şi în multe dintre ele, clienţi sau nu, am întâlnit angajaţi peste 40 de ani. Poate nu în măsura în care ei sunt disponibili în piaţă, dar cu siguranţă în posturi diferite, inclusiv posturi cheie, de management.”

    Contează în mare măsură şi domeniul de activitate: „Într-o companie de IT, cu siguranţă vârsta e un criteriu de decizie la angajare. Dar încă nu e foarte greu pentru o persoană de peste 40 de ani să îşi găsească un loc de muncă, sau, oricum, nu atât de greu ca unei persoane de peste 45 de ani. Personal, consider că tendinţa este ca în câţiva ani piaţa muncii să se reaşeze şi valorile, chiar trecute de 45 de ani, să fie din nou căutate pentru un job în companii.” Astfel, lipsa candidaţilor de orice fel şi mai ales a celor experimentaţi îşi va spune cuvântul, iar companiile va trebui să reconsidere angajaţii prin prisma dorinţei lor de a munci, a randamentului şi în ultimul rând a vârstei, încheie project managerul de la HR Select.

    „Cei din categoria de până în 40 de ani, aici incluzând mai ales tinerii, aşteaptă să fie căutaţi, aplică la anunţuri, dar nu iniţiază o discuţie pentru obţinerea unui job. În schimb, candidaţii cu vârste cuprinse între 40 şi 45 de ani şi chiar peste sunt mult mai prezenţi în e-mailurile şi anunţurile noastre, încercând să-şi găsească un loc de muncă potrivit”, observă Camelia Mortici, managing director al companiei de recrutare Morgan Sol. Ca pondere, cei cu vârsta între 40 şi 45 de ani reprezintă aproximativ o treime dintre cei care aplică la anunţurile companiei. Dintre motivele care îi îndeamnă pe cei de peste 45 de ani să caute un loc de muncă, Camelia Mortici pune pe primul plan maturitatea: „Când spun asta mă refer la candidaţii buni din acest interval de vârstă, pentru că pădure fără uscături nu există, iar această vorbă veche românească este aplicabilă în orice domeniu sau la orice vârstă. Aceşti candidaţi au acumulat experienţă profesională şi au maturitatea unui om care alege ce doreşte să facă, care decide ce este bine şi ce nu, ce îi place sau nu. Deci, în acest context în care candidaţii sunt mai puţini decât joburile disponibile, ei ştiu ce vor şi vin cu o experienţă care poate aduce plus valoare unui nou angajator.” Celelalte motive pentru o schimbare menţionate de ea sunt un salariu mai bun, un job mai dinamic sau o reorientare profesională.

    „Suntem bucuroşi să colaborăm, în cea mai mare parte, cu angajatori care apreciază acest segment de candidaţi la fel de mult ca pe cei mai tineri. Sunt însă şi angajatori care limitează foarte clar «lista scurtă» la persoane de sub 40 de ani, motivând că cei de peste 40 sunt mai rigizi, au familii şi sunt mai puţin dispuşi la muncă suplimentară. Este adevărat că sunt şi situaţii în care jobul respectiv este mult mai potrivit pentru un tânăr decât pentru un angajat matur”, este de părere Camelia Mortici.

    Experienţa şi maturitatea, atuuri la angajare

    Zona de executive search în care compania Hill International România activează de mai bine de 25 de ani este mai putin influenţată de factorul vârstă, solicitările fiind legate în special de titlul postului, de nivelul, conţinutul şi atractivitatea jobului, spune Monica Vrăbiescu, managing director al companiei de selecţie şi recrutare. „Odată ce discutăm despre o activitate extinsă de executive search şi head-hunting, în mod evident, profilurile targetate sunt din zona cu experienţă relevantă (de peste 15-20 ani, în funcţie de dimensiunea rolului şi setul de competenţe necesar). Aşadar, pentru activitatea noastră, ponderea celor de 40-45 ani cu care relaţionăm este destul de mare, poate peste 50-60% din numărul total de potenţiali candidaţi din piaţă cu care ne întâlnim.”

    Din experienţa sa, schimbarea locului de muncă are, în principal, doi piloni motivaţionali: dorinţa de a trece într-un rol mai cuprinzător, cu o arie de responsabilitate şi complexitate lărgită, şi dorinţa de a-şi valorifica experienţa şi competenţele acumulate într-un mediu mai dinamic sau care conferă perspective noi de dezvoltare. „Acest ultim element, care a început să fie din ce în ce mai des întâlnit pe parcursul ultimilor 5-7 ani, are ca substrat nivelul de experienţă la care a ajuns persoana respectivă. Aici discutăm cu precădere de cei cu parcursuri profesionale continuu ascendente în cadrul aceleiaşi organizaţii, cu acces la roluri regionale din ce în ce mai extinse, cu relocare în diverse ţări, curmate la un moment dat prin finalizarea parcursului şi iminenta revenire în ţară  – fiind de aşteptat ca aceştia să se plieze din ce în ce mai puţin pe oportunităţile pe care piaţa din România le poate oferi.”

    Ponderea femeilor şi a bărbaţilor din cadrul acestui segment de vârstă care solicită serviciile Hill International România este similară cu distribuţia acestora din diferite industrii şi joburi, cu precădere manageriale – cu o pondere mai crescută a femeilor în anumite domenii (cum ar fi al resurselor umane sau financiar-contabil), iar a bărbaţilor în altele – spre exemplu tehnice sau vânzări.

    „Un răspuns onest în privinţa deschiderii angajatorilor faţă de candidaţii ajunşi la 40 de ani ne conduce către evaluarea angajatorului. De cele mai multe ori, «deschiderea» acestuia în cooptarea unei persoane peste 40 ani depinde de vârsta şi personalitatea sa, de caracteristicile grupului din care face parte şi de capacitatea de a vedea în candidaţi un câştig real pentru rolul său şi echipă”, spune Monica Vrăbiescu. „Desigur, întâlnim prejudecăţi, chiar dacă nu sunt declarate în mod deschis, aşa cum întâlnim şi şabloane aplicate fără discernământ – o persoană peste 35 ani este mai puţin dinamică şi flexibilă, se adaptează mai greu –, or este demonstrat faptul că vârsta biologică nu este identică cu vârsta mentală, iar acestea sunt caracteristici individuale prin care o persoană de 30 de ani poate fi mai puţin flexibilă şi dinamică decât alta la peste 40 de ani.”

    Dificultatea de a găsi un nou loc de muncă pentru o persoană de peste 40 de ani introduce o arie mai largă de aspecte care ţin atât de candidat cât şi de angajator şi nu în ultimul rând de conjunctura existentă pe piaţa forţei de muncă, crede managing directorul de la Hill International România. „În momentul de faţă înregistrăm un aşa-zis paradox în termenii angajărilor, deoarece se constată lipsa de forţei de muncă, dar evoluţia tehnologică şi macroeconomică reprezintă impedimente în absorbţia forţei de muncă disponibile pe plan local.”

    Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant, face o comparaţie între situaţia din România şi cea din alte zone (de exemplu ţările nordice, Finlanda, Suedia, Danemaca, Norvegia), unde competenţa candidaţilor de peste 50-55 de ani este căutată, aceştia fiind eligibili pentru orice tip de post. Care este însă percepţia angajatorilor asupra acestui profil de candidat? „Angajatorii atribuie anumite «noncalităţi» profilului de vârstă 40+, printre care rezistenţa la schimbare, aşadar o capacitate redusă la adaptabilitate, inflexibilitate. Totodată vârsta confirmă, de cele mai multe ori, competenţe dezvoltate în domeniul în care persoana a profesat, iar acestea generează un buget pe măsură.” Cât timp angajatorii vor rămâne blocaţi în temeri financiare, crede Mihaela Feodorof, justificate doar de vulnerabilitatea economiei româneşti, situaţia nu se va schimba. 

    Pe de altă parte, lipsa unor strategii de HR îşi spune cuvântul: „Organizaţiile trăiesc «pompieristic», îşi stabilesc obiective pe termen scurt şi lucrează cu profilurile adecvate acestor demersuri. Sunt curioasă câţi dintre angajatori aleg să nu pună filtrul vârstei în selecţia CV-urilor din bazele de date. Declarativ nu se fac discriminări, dar nu este un secret că sistemele IT aleg pe criteriile punctate de organizaţie”, observă ea. Un alt element important: cât de pregătită este echipa companiei să primească alte profiluri? „Spun asta pentru că acum mai bine de 12 ani am implementat un astfel de proiect în organizaţia în care eram director de recrutare. Ei bine, schimbarea de mentalitate la nivelul colegilor a luat mult timp, au fost puţini manageri care să creadă în plus valoarea unei persoane care a atins cel puţin vârsta de 45 de ani. Realitatea este însă că anii trec repede pentru toţi, angajaţi sau angajatori.”

    Angajarea unui candidat matur poate avea numeroase avantaje, crede Feodorof, care aminteşte că integrarea tinerilor pe piaţa forţei de muncă necesită formare şi dezvoltare constantă până când se atinge nivelul de competenţă necesar organizaţiei. Un angajat matur, cu peste 15 de ani de experienţă, şi-a consolidat competenţe în domeniul profesional în care a activat, asigură stabilitate şi are alte nevoi. „Cred în complementaritate şi în politici care să susţină dezvoltarea organizaţiei în orice formulă economică.”

    Pentru un candidat ajuns la 40 de ani, executive coach-ul are câteva sfaturi: „Însoţesc deseori persoane care îşi caută contextul profesional favorabil din perspectiva de executive coach. Din experienţa mea, i-aş sfătui pe cei care îşi doresc atât împlinire, satisfacţii generate de activitatea aleasă, cât şi un nivel de trai adecvat competenţelor antrenate să nu ia decizii pripite. Analiza pieţei, a oportunităţilor locale sau internaţionale poate aduce un plus de încredere în sine şi elaborarea unui plan de acţiuni realizabil. Îi încurajez pe toţi cei care aleg acest drum să se ia în serios, pentru că a-ţi căuta un rol armonios şi un loc de muncă potrivit este un job în sine.” Trebuie luate în calcul şi toate celelalte elemente care ţin de familie, statut şi obligaţii, iar „faptul că trăim într-o societate clădită pe consum înseamnă că prea puţini dintre noi suntem liberi de măcar o rată. La 40 de ani sau peste este evident că nu vrei să te întorci la baza piramidei lui Maslow, însă o decizie pripită te poate destabiliza şi cunosc persoane care au ajuns la compromisuri majore din acest punct de vedere”, concluzionează Feodorof.

  • Preotul Ion Croitoru care a numit românii din diaspora „pleavă” a fost reclamat la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării de către FADERE

    „FADERE (Federaţia asociaţiilor de români din Europa) a sesizat în cursul zilei de astăzi Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, în cazul preotului Ion Croitoru, care într-un discurs public, i-a numit pe românii din diaspora “pleavă”. Prezent la o întâlnire culturala în localitatea Corod, preotul a mai afirmat că plecarea românilor în afara ţării nu ar fi o mare pierdere pentru România pentru că cei din Diaspora ar fi oameni de proastă calitate. Este inacceptabil ca feţele bisericeşti, care ar trebui să propovăduiască pacea şi buna înţelegere între oameni, să incite în mod iresponsabil la ură şi la xenofobie. Credem că rolul preoţilor este mai degrabă de a păstorii cu blândeţe obştea, de a se îngriji de nevoile orfanilor şi ale văduvelor, decât a se transforma în agitatori politici”, au precizat reprezentanţii FADERE, printr-un comunicat de presă.

    În sursa citată se mai precizează că FADERE solicită Patriarhiei Române să precizeze „de urgenţă dacă se delimitează de aceste declaraţii publice şi să comunice măsurile concrete pe care le va lua în acest caz”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cum încearcă gigantul american Nike “să spele păcatul” discriminării: creşte salariile a peste 7.000 de angajaţi

    Compania a decis să revizuiască modalitatea de compensare a personalului, după ce la începutul anului a făcut o evaluare a metodelor practicate de-a lungul timpului.
     
    Nike a anunţat că circa 10% din angajaţi, atât bărbaţi, cât şi femei, vor beneficia de ajustări de salarii pentru a se asigura că există remuneraţii egale şi competitive pentru aceleaşi funcţii în businessul global, arată un document intern al companiei analizat de CNBC.