BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Sociologul Gelu Duminică: „Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii”

    Opusul stresului la locul de muncă este bunătatea, spune David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător care acum învaţă oamenii cum pot lucra cu emoţiile pentru a-şi îmbunătăţi sănătatea. Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii, crede sociologul Gelu Duminică. Burnoutul vine cu epuizare, cinism şi eficienţă redusă, iar responsabilitatea profesioniştilor din resurse umane este să construiască Businessuri centrate pe oameni, crede Andra Pintican, fondatoare şi trainer al Şcolii de HR. Astfel, într-o vreme în care tot mai multe probleme apasă pe umerii angajaţilor, se conturează o nevoie clară: companiile trebuie să se concentreze pe latura umană a resurselor umane.

     

     

    Obişnuiam să credem despre stresul la locul de muncă că este un lucru personal, dar acum înţelegem că este un fenomen global, care afectează toate companiile din toate ţările din lume şi toate categoriile de locuri de muncă. Suntem din ce în ce mai motivaţi să găsim metode eficiente şi inovative prin care să abordăm această problemă a stresului la locul de muncă”, a spus David Hamilton în cadrul evenimentului REsource by OLX Locuri de Muncă.

    Ultimii doi ani au fost foarte solicitanţi pentru angajaţii români, pandemia de COVID-19 a dus la o serie de provocări legate de sănătatea psihică şi fizică. Apoi a apărut un război la graniţă, care a adus propriul său set unic de nesiguranţe şi anxietăţi, precum păstrarea unui loc de muncă, stabilitatea financiară. Astfel organizaţiile se confruntă cu provocări în a găsi o modalitate de a crea un mediu sănătos, fericit şi productiv pentru angajaţii lor în acest context, contextualizează el. „Dacă ne gândim la opusul stresului, mulţi dintre noi ar spune că este pacea sau calmul, însă pacea şi calmul sunt absenţa stresului, nu opusul lui. Opusul stresului este bunătatea. Altfel spus, opusul experimentării stresului este experimentarea bunătăţii, care creează efecte opuse atât din punct de vedere psihologic, cât şi din punct de vedere fizic, în corp”, crede Hamilton.

    O modalitate prin care angajatorii pot da dovadă de bunătate este să ajute candidatul să se exprime mai clar. De exemplu, având în vedere că lucrătorii blue collar nu au un CV de obicei, nu au nici o structură clară în minte despre cum să se prezinte la un interviu. Asta nu înseamnă că nu sunt buni la ce fac, dar înseamnă că intervievatorul trebuie să ştie să scoată de la ei ce au mai bun în interior. „Majoritatea angajaţilor din categoria blue collar pleacă din companii nu din motive precum salariile, beneficii extrasalariale sau din cauza programului de lucru, ci din cauza culturii organizaţionale, a mediului în care lucrează, a modului în care li se vorbeşte, cum îi tratează şefii”, completează scriitorul.

    Despre cum putem să creăm o cultură a bunătăţii la locul de muncă, Hamilton spune că studiile arată că organizaţiile care includ bunătatea în modul lor de lucru, încurajează respectul şi care apreciază oamenii au angajaţi mai fericiţi, au o rată de retenţie mai bună şi angajaţii sunt şi mai productivi. „Astfel, companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine”, a concluzionat el.

    „Companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine.”

    David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător

     

     

    Un fenomen cu multe nuanţe

    Andra Pintican, founder şi trainer la Şcoala de HR, a vorbit la rândul său despre burnout, despre cum se vede el la angajaţi, care sunt semnele şi cum pot să lucreze companiile cu angajaţii lor ca să nu ajungă în acest punct. „Wikipedia spune că munca este o acţiune care nu determină supravieţuirea speciei şi că această supravieţuire este un drept universal. România nu ne-a învăţat cele mai frumoase lucruri despre muncă şi despre bani. Am moştenit cultural o definiţie a muncii destul de toxică şi nu este a fost o surpriză când datele de la Undelucram.ro au spus că 76% dintre angajaţii români au trecut prin minimum un burnout în ultimii cinci ani”, a punctat ea în cadrul evenimentului OLX.

    În ultimii ani a venit pandemia de COVID-19 peste noi, ne-am trezit în mijlocul unui război, am aflat că toate se scumpesc, iar multă lume s-a apucat să-şi facă paşaportul. Aflăm că peste 200.000 de români pleacă anual din ţară, iar 47% dintre românii cu vârste cuprinse între 16 şi 35 spun că vor să plece din România în ultimii ani, a mai subliniat Andra Pintican. „În acest ritm, până în 2060 mai rămânem vreo 12 milioane de oameni în România, dintre care o treime pensionari. În plus, peste 60% dintre tineri nu vor avea competenţele necesare pentru piaţa muncii în 2030. Avem atâtea semne că lucrurile nu stau cum trebuie.”

    Pentru angajaţii pe care încă îi mai avem, totul este o luptă pentru supravieţuire, crede Andra Pintican, adăugând că feedbackul primit de la oamenii din zona de blue collar este că la job sunt terminaţi de ore suplimentare neplătite, de faptul că nu au colegi care să-i înlocuiască, nu au utilaje, nu au concedii, uneori nu se simt respectaţi, comunicarea poate fi deficitară şi se pare că cel mai enervant lucru pentru angajaţi este faptul că şefii care vin peste ei nu ştiu mersul lucrurilor.

    „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece.”

    Andra Pintican, fondatoare şi trainer în Şcoala de HR

     

    „Ţine de noi, ca oameni de HR, să ajutăm oamenii care sunt într-o etapă de supravieţuire în primul rând să o conştientizeze şi apoi să le oferim resursele să iasă de acolo. Oamenii care lucrează în zona aceasta de supravieţuire, un lucru pe care eu l-am întâlnit preponderent în zona de producţie, au de obicei două motoare: fie lucrează din inerţie, acei angajaţi care nu prea mişcă lucrurile, fie lucrează din hiperactivitate, o dependenţă ce survine ca mecanism de supravieţuire. Oamenii care lucrează din zona asta nu aduc performanţă, deşi pare că fac asta. Ei se autodistrug pe dinăuntru: nu au timp să se ducă la doctor, nu au timp să-şi ia liber, oamenii din sfera aceasta lucrează foarte mult din frică.”

    Fondatoarea Şcolii de HR mai spune că burnoutul înseamnă epuizare, cinism şi eficienţă redusă. „Pare că avem acei angajaţi superactivi, dar ei sunt aceia care ard cel mai repede pentru a îi impresiona pe angajatori.”

    Potrivit ei, sunt şase factori care duc la burnout: lipsa controlului asupra rezultatelor muncii, supraîncărcarea, lipsa recompensei şi validarea, ruperea ideii de comunitate, conflictul de valori şi comportamentul. Realitatea şi percepţia sunt lucruri foarte diferite. Angajaţii aceştia au trăit toată viaţa în modul de supravieţuire, iar dacă angajatorii nu reuşesc să-i facă pe aceşti oameni să se simtă în siguranţă, nu vor putea simţi valoarea reală a lucrurilor frumoase pe care le fac companiile pentru ei.”

    Ca să facă oamenii să se simtă în siguranţă, companiile trebuie să iasă din zona de micromanagement, să nu mai pedepsească oamenii dacă nu sunt productivi, să nu aibă medii toxice de lucru, mai spune Andra Pintican. „Trecem la abonament la sală, psiholog, cursuri de limbi străine, se dau şi acţiuni în companie, dar nu astea sunt soluţia, ci soluţia este să creeze programe personalizabile conform nevoii şi tiparelor mintale ale angajatului pentru că un angajat din IT nu va avea aceleaşi nevoi cu cel din controlul calităţii.”

    În plus, companiile trebuie să-i facă pe oameni să se simtă în siguranţă printr-o echipă de management pregătită, prin un mediu sigur de lucru. „Apoi consolidează partea aceasta de siguranţă, arată-le recunoaştere, colaborare. Ingredientul secret este sensul în muncă, ajutaţi-i pe oameni să găsească acest sens în muncă după ce îi faceţi să se simtă în siguranţă.”

    Mai mult, ea crede că este responsabilitatea oamenilor de HR să construiască companii centrate pe oameni şi să consolideze viaţa oamenilor nu doar la birou. „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece. Responsabilitatea nu este doar a celor de sus, cei care au puterea, este şi a celor care şi-o asumă, deci oamenii de HR trebuie să fie agenţi de schimbare în organizaţiile lor”, a concluzionat Andra Pintican.

     

    Un start problematic

    Gelu Duminică, sociolog, profesor la Facultatea de Sociologie a Universităţii din Bucureşti, a vorbit despre formarea viitoarei generaţii de angajaţi şi despre cum trebuie să se pregătească societatea şi companiile pentru aceste generaţii.  „Natalitatea României este în scădere, însă jumătate dintre copiii României sunt născuţi în familii netradiţionale, necăsătorite, avem un număr foarte mare de mame minore, de 18.000, în creştere în fiecare an, şi un număr foarte mare de mame singure, din ce în ce mai multe. Ce ne spune asta? Ne spune că structura demografică nu ne face să fim foarte optimişti. Astfel, ce facem ca resursa care vine din urmă să fie mult mai bine calificată şi să ofere valoare adăugată pieţei muncii?”

    Circa 20% din populaţia adultă a României are maximum opt clase absolvite, 42% din generaţia care este acum în şcoală este analfabetă funcţional, ceea ce înseamnă că nu înţeleg ceea ce scriu şi citesc. Avem cel mai mare număr de angajaţi care, deşi au un loc de muncă, trăiesc în sărăcie extremă, afirmă sociologul. „Aproximativ 4 milioane de români trăiesc în deprivare materială severă. Peste aceste lucruri mai adăugăm şi faptul că, în ultimii 10 ani, vârsta mediană, indicatorul prin care verificăm îmbătrânirea populaţiei, a crescut cu aproximativ doi ani, până la 44 de ani”, a adăugat Gelu Duminică.

    Astfel, România viitorului va arăta cu totul şi cu totul altfel, nu viitorul de peste 100 de ani, ci viitorul imediat. Peste zece – douăzeci de ani, populaţia României va fi de 15 milioane de locuitori, iar vârsta mediană va fi la 51 de ani, ceea ce înseamnă că angajatorii nu vor mai găsi forţa de muncă decât dacă o aduc din afară şi/sau dacă investesc în aşa-numitele zone vulnerabile în momentul de faţă. „Zonele vulnerabile din România în momentul de faţă sunt mediul rural şi comunităţile cu rromi, unde încă avem o natalitate relativ bună. Însă toate cifrele despre care vorbeam mai devreme vin din aceste medii, astfel că ne întrebăm ce fel de forţă de muncă white collar, blue collar sau altă tipologie vom avea peste 10 ani şi ce trebuie să facem noi astfel încât lucrurile să se întrepătrundă”, afirmă Gelu Duminică.

    „Schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect.”

    Gelu Duminică, sociolog

     

     

    Ca să atragă noua generaţie de angajaţi, adaugă el, companiile trebuie să le ofere şi altceva în afară de salarii şi bonuri de masă. Foarte mulţi din generaţia aceasta actuală se uită şi la valori, norme şi atitudini ale companiei, la ce promovează compania. „Astfel, schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect”, detaliază sociologul.

    Mai mult, angajatorii nu trebuie să trateze angajaţii ca pe un tot pentru că ei sunt foarte diverşi.

    „Empatia, bunătatea, se materializează inclusiv în momentul în care angajatorul vine şi-ţi spune că te înţelege, că îţi este alături, ia-ţi o zi liberă, dar cumva trebuie să facem şi cu acel raport. Astfel se creează încredere între tine şi angajat. Compania nu poate exista fără angajaţi, iar angajatul nu poate exista fără companie, însă ideal ar fi să înţelegem că împreună ne dezvoltăm sau descreştem”, spune Gelu Duminică.

    Astfel, companiile trebuie să înceapă să investească şi mai mult în zona aceasta socio-emoţională decât în productivitate, care nu vine decât dacă omul este fericit, dintr-un concept care se numeşte stare de bine la locul de muncă. „Starea de bine nu o ai doar când ai salariul mare, ci starea de bine o ai şi când viaţa ta privată este înţeleasă de către locul tău de muncă, când ţi se acordă un răgaz, puţin sprijin, astfel încât să poţi să echilibrezi cele două paliere în care tu exişti. Nu există burnout doar la muncă, ci doar burnout, unul în care eşti sfâşiat în toate palierele vieţii tale”, a concluzionat sociologul.

  • Auchan, despre pariul pe casele de marcat 100% self-checkout: „Noile case nu elimină casierii, ele sunt doar hibride, pot fi folosite atât de casieri, cât şi de clienţi“. Oficialii retailerului spun că niciun casier nu este disponibilizat şi nici nu va fi, ca urmare a noului sistem

    Retailerul francez Auchan a anunţat recent că iniţiază un proces de remodelare a sistemului de case de marcat astfel încât 100% dintre acestea să poată fi folosite în regim de self-checkout. Aceste sisteme au câştigat rapid teren în toată lumea, însă decizia recentă a Auchan de a le folosi în toate magazinele din România a ridicat o serie de întrebări şi situaţii, principala fiind pierderea locului de muncă de către casieri.

    „Noile case nu elimină casierii, ele sunt doar hibride, pot fi folosite atât de casieri, cât şi de clienţi. Păstrăm în continuare case operate cu casieri, care scanează pentru clienţi, în toate magazinele, dar acestea sunt moderne“, spune Tiberiu Dăneţiu, directorul de marketing al Auchan. El adaugă că decizia acestei investiţii e justificată şi de lipsa de personal.

    Auchan operează în România hipermarketuri, supermarketuri, magazine de proximitate şi online. În ceea ce priveşte magazinele mai mari, în fiecare unitate există între 15 şi 50 de case de marcat. În mod normal, din cauza lipsei de personal, puteau fi deschise doar 20 din 50 de case. Astăzi, toate cele 50 de case sunt deschise simultan, spune executivul Auchan.

    „Niciun casier nu este disponibilizat şi nici nu va fi. Avem 300 de poziţii deschise în momentul de faţă, pe diverse posturi din compania noastră, inclusiv casieri.“

    Auchan România are în portofoliu 344 de magazine şi este unul dintre cei mai mari angajatori, cu circa 8.000 de salariaţi în 2021, potrivit confidas.ro.

  • Cade ghilotina la Meta: Proprietarul Facebook şi Instagram plănuieşte o nouă serie de concedieri începând din această săptămână. Mii de angajaţi îşi vor pierde locurile de muncă

    Meta Platforms Inc., proprietarul Facebook şi Instagram, plănuieşte o nouă rundă de concedieri, pregătind reducerea a mii de angajaţi încă de săptămâna aceasta, potrivit unor persoane familiarizate cu acest subiect, scrie Bloomberg.

    Cea mai mare reţea de socializare din lume elimină mai multe locuri de muncă, pe lângă o reducere de 13% înregistrată în noiembrie, în încercarea de a deveni o organizaţie mai eficientă. În runda anterioară de reduceri, Meta a disponibilizat 11.000 de angajaţi, practic prima rundă majoră de concedieri din istoria companiei. De asemenea, Meta a lucrat pentru a-şi aplatiza organizaţia, reducând echipe întregi pe care le consideră neesenţiale, a relatat Bloomberg News în februarie, o mişcare care este încă în curs de finalizare şi care ar putea afecta mii de angajaţi.

    Acţiunile au câştigat 2,3%, la 189,21 dolari, la începutul şedinţei de tranzacţionare de marţi de la New York. Acţiunile au crescut cu 54% de la începutul anului, până la închiderea de luni.

    Meta, care a înregistrat o încetinire a veniturilor din publicitate, mutându-şi atenţia către o platformă de realitate virtuală numită metaverse, a cerut directorilor şi vicepreşedinţilor să facă liste cu angajaţii care pot fi concediaţi, potrivit sursei citate.

    Un purtător de cuvânt al Meta a refuzat luni să comenteze aceste planuri.

    Această fază a concedierilor ar putea fi finalizată săptămâna viitoare, potrivit surselor. Cei care lucrează la acest plan speră să fie gata înainte ca directorul executiv Mark Zuckerberg să intre în concediu parental pentru cel de-al treilea copil al său.

    Reducerile din noiembrie au reprezentat o surpriză, dar o altă rundă de concedieri a fost anticipată pe scară largă de către angajaţii Meta. Zuckerberg a numit anul 2023 „anul eficienţei”, iar compania a comunicat această temă angajaţilor în timpul evaluărilor de performanţă, care au fost finalizate săptămâna trecută.

    Lucrătorii de la compania din Menlo Park, California, au descris o anxietate crescută şi un moral precar în rândul colegilor în ultima vreme. Unii angajaţi şi-au exprimat îngrijorarea cu privire la situaţia lor financiară şi la posibilitatea în creştere de a-şi pierde locurile de muncă.

  • Google îi avertizează pe angajaţi: planificăm mai puţine promovări

    “Procesul este condus de manageri şi va fi în mare parte similar cu cel de anul trecut – deşi, având în vedere ritmul mai lent de angajare, planificăm mai puţine promovări”, a precizat compania într-un e-mail, potrivit CNBC.

    Promovarea se referă la primul nivel de personal considerat senior şi include, de obicei, persoane cu aproximativ un deceniu de experienţă.

    Schimbările vin în contextul în care Google implementează un nou sistem de evaluare a performanţelor numit Google Reviews and Development (GRAD), care va avea ca rezultat faptul că mai mulţi angajaţi Google vor primi calificative scăzute de performanţă şi mai puţini vor primi calificative ridicate.

    Google încearcă să scadă costurile pe măsură ce creşterea încetineşte şi preocupările legate de recesiune persistă. Compania a încetinit angajările şi a anunţat în ianuarie că va reduce 12.000 de locuri de muncă, adică aproximativ 6% din forţa de muncă.

    În e-mail, gigantul tehnologic a precizat că promovează mai puţine persoane în funcţii de conducere “pentru a se asigura că numărul de Googlers în roluri mai importante şi de conducere creşte proporţional cu creşterea companiei”.

    “Dacă managerul tău crede că eşti pregătit să fii promovat, te va nominaliza”, se arată în e-mail.

    Google nu a dat declaraţii despre aces aspect.

  • BRAND STORY. Cum îi urezi „Bun venit!” angajatului în noua eră a muncii

    Prezentă de cinci ani pe plan local, platforma de tranzacţionare online CAPEX.com şi-a dezvoltat o cultură axată pe expertiză, inovare, performanţă, învăţare continuă, ambiţie şi crearea unei comunităţi căreia angajaţii să simtă că îi aparţin. În sprijinul acestei strategii, compania a decis să apeleze şi la serviciile de employer branding şi employee experience oferite de Exploratist, având ca rezultat un proces de onboarding personalizat, care evidenţiază importanţa noilor membri ai echipei în primul rând ca OAMENI, şi nu doar ca resurse umane. Ce implică un astfel de program?

    „Prin programul de onboarding ne-am dorit să aducem împreună latura umană şi tehnologia, prin automatizarea taskurilor de rutină. Prin urmare, în prima săptămână le facilităm cunoaşterea – colegilor, managerilor, spaţiului de lucru, elementelor reprezentative pentru structura organizaţională, toate acestea cu ajutorul unui ghid (buddy) cu care noul nostru coleg face cunoştinţă în prima zi şi care îi va rămâne alături pe tot parcusul procesului de onboarding”, descrie Cătălina Bădici, Head of HR, CAPEX.com, prima etapă a acestuia.

    Ulterior, în săptămânile ce urmează, angajaţii noi sunt familiarizaţi cu tot ceea ce înseamnă sistemele şi programele de lucru ale companiei, inclusiv platformele pentru evaluare, compensations & benefits ori security training. „Ne dorim ca acest suport să acţioneze precum o busolă pentru fiecare angajat care face primii paşi în cadrul companiei noastre. Suntem conştienţi că pot exista greşeli sau neclarităţi la început, de aceea noi încurajăm activ adresarea întrebărilor: vrem să fim deranjaţi, ca să spun aşa, pentru că, până la urmă, doar aşa putem afla răspunsuri: întrebând.”

    Parteneriatul cu Exploratist a fost ales în baza unui set de valori comune. „Pentru noi, partenerul potrivit este unul care corespunde viziunii pe care o avem şi anume orientare către investiţia în angajaţi, tehnologie, educaţie şi muncă susţinută. Ne-am bucurat să regăsim în colaborarea cu echipa Exploratist toate aceste elemente, alături de expertiza necesară derulării unui proiect atât de ambiţios şi de amplu.” Cât priveşte echipa CAPEX.com, cu toate că în general sunt cooptaţi toţi membrii acesteia, pentru acest program organizatorii desemnaţi au fost reprezentanţii departamentelor de HR, Project Management, Operations, Customer Support şi Administrativ.

    „Pasiunea echipei CAPEX.com pentru performanţă şi inovaţie este un teren fertil pentru expertiza Exploratist şi ne-a oferit posibilitatea de a propune şi implementa idei noi, soluţii autentice şi originale, care să susţină o calitate a experienţei angajaţilor aflată în linie cu cultura companiei şi să creeze sinergiile necesare îndeplinirii obiectivelor tot mai ambiţioase ale organizaţiei”, spune Mirela Tănase, Senior Partner Enterprise and Strategic Accounts, Exploratist.

     

    „Pasiunea echipei CAPEX.com pentru performanţă şi inovaţie este un teren fertil pentru expertiza Exploratist şi ne-a oferit posibilitatea de a propune şi implementa idei noi, soluţii autentice şi originale, care să susţină o calitate a experienţei angajaţilor aflată în linie cu cultura companiei şi să creeze sinergiile necesare îndeplinirii obiectivelor tot mai ambiţioase ale organizaţiei.”

    Mirela Tănase, Senior Partner Enterprise and Strategic Accounts, Exploratist

    Baza performanţei: munca în echipă, competitivitatea, adaptabilitatea şi autonomia

    Cătălina Bădici spune că Employee Value Proposition-ul CAPEX.com a pornit, practic, din dorinţa de a sublinia cât mai bine valorile care definesc echipa. „Totodată, ne-am propus să încurajăm astfel o cultură ce implică aportul fiecărui angajat în parte. Ne dorim ca ideile lor, activităţile dar şi proiectele în care sunt angrenaţi să continue să aducă plusvaloare organizaţiei noastre, ca până acum. Challenge yourself, challenge the future este atitudinea şi stilul nostru şi nu doar un motto.” Potrivit ei, echipa CAPEX.com e propulsată de curiozitate, adaptabilitate şi rezilienţă, competitivitate, autonomie şi lucru în echipă, „şi tocmai de aceea ne-am decis să încurajăm un employee-experience cât mai apropiat acestor valori. Susţinem în mod continuu această experienţă prin programe work-life-balance orientate către posibilitatea lucrului de acasă, traininguri dedicate pentru pregătirea şi evoluţia în cadrul companiei cât şi evenimente periodice de wellcare”. Pentru echipa CAPEX.com, Cătălina Bădici spune că principalele elemente aşezate la baza EVP-ului companiei sunt munca în echipă, competitivitatea, adaptabilitea şi autonomia. „Acesta ar trebui să unească echipele, să elimine neclarităţile, nelămuririle, dubiile şi să facă loc unei comunicări clare şi directe între angajaţi.” Employee Value Proposition-ul companiei este structurat astfel pe patru piloni: Global Career Evolution, Professional Hyper Growth, Connecting & Belonging şi Reward & Recognition.

    „Când sunt conectate printr-o abordare holistică, sistematică şi creativă EVP-ul si procesul de onboarding devin instrumente strategice de employee experience şi de employer branding. Acestea contribuie în mod esenţial la crearea unui mediu de lucru pozitiv, la formarea în organizaţie a unei comunităţi bazate pe un sentiment de apartenenţă şi aderare la valori comune, cu efect asupra atragerii de talente, a retenţiei angajaţilor şi, implicit, asupra nivelului lor de implicare, creativitate şi dedicare”, susţine Mirela Tănase.

  • Ce ecou vor avea restructurările masive din IT în rândul angajaţilor din România

    După trei ani dominaţi de creştere în industria de tehnologie, începutul lui 2023 a fost marcat de valul restructurărilor masive anunţate de giganţi ca Microsoft sau Amazon, care au făcut vâlvă la nivel global. Ce ecou vor avea aceste schimbări în rândul angajaţilor din industria de IT din România?

    Nu ştiu dacă acest trend se va regăsi în 2023 în piaţa de IT din România. Aşa cum arată cererea de forţă de muncă specializată, cred că, mai degrabă, vom discuta despre angajări şi nu despre concedieri, la nivel naţional”, a spus pentru Răzvan Velican, director executiv al I.O.S. Software Solutions, un integrator de sisteme care oferă servicii de consultanţă IT&C. Compania, care implementează totodată soluţii personalizate şi oferă servicii de suport tehnic pe piaţa din România şi Bulgaria, are o echipă de 24 de specialişti, formată din consultanţi, ingineri şi echipe de suport, iar în birourile din Bucureşti aceştia asigură serviciile de suport, implementare şi helpdesk pentru clienţii din România şi străinătate. „Avem în vedere ca în anul 2023 să creştem echipele de consultanţi şi ingineri IT cu opt noi colegi, specialişti cu experienţă, care să acopere noi roluri în zonele de business development, pre-sales, suport tehnic, administrator de sistem. În ceea ce priveşte portofoliul de clienţi, am crescut numărul acestora cu 27% în 2022. Livrăm servicii şi soluţii pentru 120 de clienţi – din retail, financiar, asigurări, automotive, energie, HoReCa, iar în anul 2022 am început colaboarea cu 14 clienţi noi”, spune directorul executiv al I.O.S. Software Solutions, care a închis anul 2022 cu afaceri de 4,3 mil. euro, înregistrând o creştere de 26% faţă de anul precedent.

     

    O criză cu plusuri şi minusuri pentru România

    Însă, în contextul în care restructurările de personal de pe pieţele internaţionale vor avea un impact şi pe piaţa locală, companiile de profil vor încerca să securizeze top performerii, iar restructurările pot crea un context în care experienţa câştigată în companii de succes să fie accesibilă organizaţiilor în creştere, la costuri mai competitive, este de părere Radu Constantinescu, managing director în cadrul Qualitance, companie românească de inovaţie, tehnologie şi inteligenţă artificială. „Este un trend care va continua în piaţa internaţională. Rămânem, însă, pozitivi în felul în care vedem evoluţia pieţei locale de software. Am observat o temporizare a cererii de forţă de muncă, începută în penultimul trimestru din 2022 şi care se continuă în primul trimestru din 2023. Însă concedierile din Statele Unite nu au avut un impact direct până acum. Uitându-ne la situaţii similare din trecut, acest lucru a adus oportunităţi noi pentru Europa de Est. De asemenea, diferenţiatorul de cost va fi important în continuare, cu condiţia ca acesta să fie dublat de o valoare adăugată la nivelul companiilor din pieţele mature”, consideră Radu Constantinescu. El a adăugat că şi obiectivele Qualitance – care a înregistrat afaceri de aproximativ 17,5 milioane de euro la finalul anului trecut, în creştere cu 35% comparativ cu anul 2021 – vizează creşterea echipei cu 15% – 20% până la finalul anului în curs. „În 2022, am ajuns la 220 de angajaţi şi colaboratori, echipa fiind în creştere cu 10% faţă de anul anterior. Estimăm o creştere cu 15%-20% a personalului, însă această creştere este direct proporţională cu dezvoltarea proiectelor şi a portofoliului de clienţi. În permanenţă avem câteva zeci de poziţii deschise şi căutăm oameni cu un nivel de competenţă ridicat şi cu un mindset deschis spre evoluţie. Concret, recrutăm cu prioritate software developers şi product developers.” Pe de altă parte, toată această situaţie de pe pieţele din afară poate aduce, în acelaşi timp, şi o echilibrare a cererii şi ofertei de specialişti de pe piaţa naţională, dar şi o reaşezare a zonei salariale care a avut mai multe etape de creştere, notează Marian Sîmpetru, managing partner al companiei locale eSolutions, specializată în dezvoltarea de software şi traininguri de tehnologie, care a înregistrat o cifră de afaceri de 6,5 mil. euro la finalul lui 2022, în creştere cu 30% faţă de anul 2021. „Observăm o mai mare deschidere pentru discuţii din partea specialiştilor pe care îi abordăm în vederea recrutării, dar şi o uşoară creştere a numărului de aplicanţi care vin spre noi. Cumva, trendul a ajuns şi în România, dar sub altă formă. Există multe companii care lucrează pentru clienţi din Statele Unite ale Americii, inclusiv jucători mari, la care, cel mai probabil, va fi o contracţie a businessului. Rămâne de văzut în ce măsură se va răsfrânge valul de comprimare din S.U.A. per total piaţă, pentru că noi suntem un loc care produce valoare, iar cumulat cu un nivel mai mic de cost faţă de pieţele mai dezvoltate, este posibil să fie o formulă câştigătoare”, spune Sîmpetru. În prezent, compania locală a companiei numără 128 de angajaţi, iar pentru anul 2023 are în plan mărirea echipei. „Procesul de recrutare al eSolutions este continuu şi aliniat cu dezvoltarea businessului. Momentan, majoritatea eforturilor de recrutare se concentrează pe zona de dezvoltare back-end (tehnologii precum Java sau Scala) sau DevOps, roluri cu nivel ridicat de senioritate. Nevoia de creştere a echipei, percepută în momentul actual, este de aproximativ 20%.” Reprezentantul eSolutions consideră că restructurările de angajaţi din afară vor pune însă frână creşterilor salariale accelerate din industria de tehnologie. „Cu siguranţă, creşterea accelerată a salariilor, fenomen vizibil în industria noastră cel puţin în ultimul an, va înceta.” Că trendul restructurărilor poate avea şi un impact pozitiv asupra forţei de muncă din sectorul local de IT&C e şi opinia lui Gabriel Chiva, managing partner în cadrul companiei româneşti Optima, dezvoltator şi furnizor de soluţii şi servicii software, cu afaceri de 4 milioane de euro în 2022, plus 48% faţă de anul precedent. „Pot să mă gândesc că, prin aplicaţiile tot mai dese pe care le primim de la candidaţi şi creşterea disponibilităţii unor specialişti, acesta poate fi un moment de simplificare a procesului de recrutare pentru companiile mici şi mijlocii şi acoperirea într-o anumită măsură a nevoii existente de profesionişti în piaţă. Adică acesta ar putea fi un moment de echilibrare”, este de părere Gabriel Chiva. Echipa Optima Group este în continuă formare. Astfel, dacă pentru linia de business de software compania are aceeaşi echipă de mulţi ani şi adaugă câteva resurse suplimentare în fiecare an, ajungând astfel la 50 de colegi full time în prezent, pentru linia de business de servicii de inventariere active şi stocuri, businessul funcţionează cu peste 500 de colaboratori cu acoperire naţională şi se află în proces de extindere, pentru a putea susţine proiectele pe care le are deja planificate. „Atât pentru proiectele de pe piaţa locală, cât şi pentru proiectele pe care le desfăşurăm pe alte pieţe (Moldova, Bulgaria, Ungaria, Serbia şi Polonia), folosim exclusiv resurse din România. Prioritatea cu care am intrat în 2023 este creşterea echipei. Ne propunem să o dezvoltăm cu minimum 20%, pe măsură ce dezvoltăm proiectele angajate. În momentul de faţă, căutăm să extindem echipa de dezvoltare software şi de project management pentru a gestiona proiectele din perioada următoare. De asemenea, ne aflăm în proces de desfăşurare a unui proiect cu o firmă de consultanţă pentru a introduce un nivel nou de management şi pentru a mapa rolurile şi responsabilităţile echipei actuale”, a menţionat reprezentantul Optima.

    Angajaţii „buffer”

    Eugen Schwab, vicepreşedinte pentru cercetare şi pentru Europa Centrală şi de Est în cadrul companiei de consultanţă şi analiză Pierre Audoin Consultants (PAC), a explicat că aproape toate companiile mari şi foarte mari de tehnologie au şi au avut întotdeauna un aşa numit „buffer”, adică o zonă cu un număr de 10-12-15% dintre angajaţi, care nu sunt neapărat consideraţi de reprezentanţii firmelor printre cei mai eficienţi sau utili angajaţi. „Iar în contextul actual şi mai ales în contextul discuţiilor şi chiar recomandărilor cumva directe sau indirecte din partea băncilor centrale, în special, şi a celor care duc această politică fiscală şi financiară împotriva inflaţiei, s-a considerat cumva că este momentul să se facă aceste mici ajustări de personal, chiar dacă vorbim de mii de oameni. Este vorba de mii de oameni în contextul unor companii cu zeci, sute de mii de angajaţi. Deci este o mică ajustare”, a explicat Eugen Schwab. El a adăugat că acest fenomen este unul firesc şi face parte din ciclurile de dezvoltare a industriei. „Este o etapă şi am mai văzut-o, cel puţin acum aproximativ 15 ani, când restructurările au fost încă mult, mult mai masive. E posibil să nu fie singura, să nu fie ultima, e posibil să mai urmeze una peste nouă luni – un an, dar este o ajustare care nu înseamnă nici panică, nici neapărat o recesiune a sectorului, ci o reaşezare a resurselor.” În ceea ce priveşte piaţa şi industria de IT din România, Eugen Schwab consideră că restructurările din afară nu vor avea un impact negativ asupra pieţei naţionale. „Sunt companii din România, filiale din România ale companiilor globale care fie au stopat sau cel puţin au încetinit foarte mult angajările, fie au început inclusiv să dea afară o parte din oameni. Dar nu vedem, în momentul de faţă, mai mult decât o decelerare, o scădere a creşterii. Nu vedem o mişcare dramatică nici pe partea de centre de servicii sau centre de R&D sau companii orientate mai degrabă către export. În valoare, în cifră de afaceri, venituri generate, nu vedem o scădere, pentru că, trebuie să subliniez, este acest context inflaţionist. Practic, cei 90-95% dintre angajaţi care rămân în companie vor avea un cost crescut, sub nivelul inflaţiei, în cele mai multe cazuri, dar care se va transmite şi în UE şi în SUA în ratele la client. Deci, în final, avem poate un volum mai mic de, să le spunem, zile-om, dar la o valoare mai mare”, a mai explicat reprezentantul PAC.

     

    Ce rol are reconversia profesională în IT în contextul actual?

    Industria serviciilor şi produselor tehnologice din piaţa locală a fost întotdeauna cea în care angajaţii au produs cea mai mare valoare şi, automat, au fost remuneraţi la cel mai ridicat la nivel de economie. Practic, digitalizarea companiilor de pe piaţa locală – şi internaţională – a adus după sine şi o creştere puternică a sectorului de IT din România, salariile specialiştilor IT ajungând aproape de 2.000 de euro/lună în septembrie anul trecut. „Potrivit studiilor, în ultimii ani, industria noastră a avut cele mai ridicate costuri medii lunare din economie. După multă volatilitate şi creştere artificială, la nivel local, cel mai probabil va urma o stabilizare a salariilor”, a spus Radu Constantinescu. El consideră că şi în contextul în care valul de concedieri din afară va continua şi se va observa şi printre jucătorii din România, oamenii tehnici buni vor căuta să se formeze sau să îşi îmbunătăţească competenţele şi în arii cu cerinţă foarte mare, precum data science, cybersecurity, artificial intelligence. Adică nu vor căuta să plece spre alte industrii. „Suntem în paradigma în care învăţarea nu se opreşte niciodată, cu atât mai mult cu cât tehnologiile se schimbă şi evoluează accelerat. Nu mai există o garanţie a unei specializări pe viaţă. Un scenariu posibil şi cu şanse de succes este acela în care se reorientează spre competenţe complementare, care în prezent se află la mare căutare. Altfel, cum în ultimii ani a existat un decalaj mare între nevoia de specialişti şi posibilităţile pieţei, este posibil să asistăm la o reaşezare în domeniu din această perspectivă.” Şi Gabriel Chiva este de părere că indiferent de context, oamenii vor continua să migreze spre domeniul IT. „Nu cred că alegerea altor domenii este neapărat cea mai bună soluţie, ci mai degrabă reconversia, dacă este cazul, tot în domeniul tehnologiei, prin specializări în arii diferite care sunt pe val. Eu nu aş recomanda o reprofilare, ci continuarea şi diversificarea specializărilor. Niciun alt domeniu pe plan local nu este mai ofertant ca beneficii decât industria de IT&C.” De asemenea, chiar dacă poate vor resimţi o mică scădere a veniturilor în urma schimbării companiei, cu siguranţă nu va fi comparabilă cu scăderea implicată de o schimbare a domeniului, subliniază Marian Sîmpetru. „Există în continuare cerere pe piaţa serviciilor IT. La nivel general, industria IT asigură cele mai mari salarii medii pe economie. Dacă ar fi să dau un sfat, le-aş recomanda să continue să se specializeze pe zone de servicii foarte solicitate, în care cererea de specialişti nu este acoperită.”   

     

    „Companiile mari şi foarte mari de tehnologie au şi au avut întotdeauna un aşa-numit «buffer», adică un număr de 10-15% dintre angajaţi care nu sunt neapărat consideraţi printre cei mai eficienţi. În contextul actual, companiile au considerat cumva că este momentul să se facă aceste mici ajustări de personal.”

    Eugen Schwab, vicepreşedinte pentru Europa Centrală şi de Est, PAC

  • Veşti bune pentru toţi salariaţii: Angajaţii vor beneficia de zile libere în 6 şi 7 ianuarie. Câte zile libere vor fi în total

    În această săptămână, preşedintele României a promulgat proiectul de lege care prevede suplimentarea zilelor libere legale din România cu zilele de 6 ianuarie, în care se sărbătoreşte Boboteaza, şi 7 ianuarie când se sărbătoreşte Sfântul Ioan.

    „Ţinând cont de importanţa sărbătorilor creştine pentru ţara noastră consider că este oportună includerea zilei de 6 ianuarie în cadrul sărbătorilor legale. Această zi are o semnificaţie cu totul aparte pentru cultura şi spiritualitatea românească. Epifania sau Botezul Domnului reprezintă un praznic deosebit ce încheie sărbătorile închinate Naşterii lui Hristos.”, scrie în expunerea de motive a propunerii.

    „La nivel european, România se situează pe ultimele poziţii în ceea ce priveşte numărul zilelor libere, astfel că, spre exemplu în 2022, dintre cele 15 sărbători legale, doar 9 se află în timpul săptămânii, cu două în plus faţă de anul trecut. In acest sens. România prezintă foarte puţine sărbători legale faţă de celelalte state europene, fiind depăşită de ţări precum Malta, Slovacia, Spania, Italia sau Austria, aşa cum arată un studiu realizat de către Institutul Eurofound”, mai scrie în expunerea de motive.

    După ce această propunere legislativă va intra în vigoare, numărul zilelor libere legale dintr-un an va creşte de la 15 la 17.

    Pentru a intra în vigoare şi a se aplica, proiectul mai trebuie publicat în Monitorul Oficial.

     

     

  • Dacă angajaţii pot să plece când vor, fără despăgubiri, atunci şi companiile trebuie să poată să îi dea afară atunci când vor

    În continuare, în România piaţa muncii este a angajaţilor. Companiile nu mai ştiu ce să facă pentru a le intra în voie angajaţilor pe care îi au şi să mai aducă oameni noi. Dacă se poate de la concurenţă, gata pregătiţi, este cel mai bine. Consultanţii în HR vorbesc despre dezvoltare personală, empatie, bunăstare emoţională ca elemente la care se uită agajaţii din ce în ce mai mult.

    „Sunt foarte mulţi clienţi cu care vorbesc fie în terapie, fie în traning, care pleacă din mediile la care au ajuns la burnout sau în care simt că sunt doar nişte instrumente de obţinut rezultate şi îşi caută locuri care să pună mult mai mult preţ pe umanitate şi relaţiile pozitive cu ceilalţi”, a spus Alexandra Irod, psihoterapeut la Mindarchitect, la conferinţa „Top angajatori undelucram.ro”, organizată de platforma undelucram.ro în parteneriat cu Business Magazin.

    Salariul, pachetul salarial, rămâne în continuare pe primul loc când se discută un job sau altul, o companie sau alta, dar angajaţii vor mai mult. Locul de muncă este văzut acum mai degrabă ca un spaţiu, ca un cabinet de psihologie/psihiatrie. Şefii au ajuns să fie împovăraţi de problemele personale ale angajaţilor, iar dacă nu îi ascultă şi nu le dau atenţie, automat sunt consideraţi lipsiţi de empatie.

    De la un anumit nivel salarial încolo, angajaţii susţin că pleacă dintr-o companie nu din cauza salariului, ci din cauza şefului/şefilor şi a mediului toxic în care lucrează, cel puţin aşa cum îl văd ei. Angajaţii cer feedback, dar când acesta este negativ, dintr-odată compania este considerată ca fiind un mediu toxic. Dacă s-ar pune problema să fie schimbaţi şefii şi să preia ei conducerea, nimeni nu prea ar vrea această schimbare. Mai toată lumea se plânge de locul de muncă, dar nimeni nu vrea să preia responsabilităţi şi să fie ei cei care să preia rolul de psiholog, de Maica Tereza pentru cei din subordine.

    Companiile care funcţionează după reguli sunt considerate rigide, birocratice, unde nu te poţi dezvolta, unde nu ai unde să urci în organigramă, de unde este bine să pleci cât mai repede. La polul opus companiile, şefii, care au responsabilitatea rezultatelor, consideră că angajaţii nu sunt interesaţi de bunul mers al companiei, cea care le plăteşte salariile. Toată lumea vrea cursuri de traning, cursuri de leadership, cursuri de dezvoltare personală plătite din banii companiei. Dar la prima ofertă pe care o primesc spun pa, vorbesc compania de rău şi nu pun preţ pe pregătirea pe care au primit-o.

    Când se pune problema majorărilor salariale, angajaţii consideră că este un dat pe care trebuie să îl primească doar prin simpla prezenţă la locul de muncă şi nu printr-o creştere a productivităţii muncii etc. Legislaţia românească în privinţa muncii este favorabilă angajatului, pe care îl poţi restructura, da afară destul de greu. Contractele de muncă sunt pe o perioadă nedeterminată, iar fiecare poate să plece dintr-un job sau altul, dintr-o companie sau alta peste noapte.

    Toată lumea vrea majorări salariale, mai ales în contextul actual, în care operăm cu o inflaţie mare care nu este acoperită printr-o majorare salarială de acelaşi nivel. Întrebarea este câţi dintre angajaţi ar vrea să semneze că lucrează într-o companie pe o perioadă determinată în schimbul unei majorări salariale/pachet salarial şi al cursurilor de pregătire, de dezvoltare pe care le primesc. Angajaţii spun că firmele/corporaţiile nu le măresc salariile cât ar vrea pentru că sunt constrânse de politici salariale aprobate de acţionari sau de headquarter.

    Cred că firmele ar fi superbucuroase dacă s-ar schimba legislaţia muncii, iar contractele de muncă să fie pe o perioadă determinată. Adică contractele de management de care beneficiază şefii cei mari să se ducă şi către angajaţii de jos. Toată lumea vrea contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată, toţi vor cursuri de pregătire care să constituie un avantaj când îşi negociază plecarea la o altă companie, dar la schimb nu dau nimic. Eu cred că dacă contractele de muncă ar fi pe o perioadă determinată, ca la management, ca la fotbalişti, piaţa muncii ar fi mai bună, iar fiecare dintre părţi ar şti să se poziţioneze în piaţă, att angajatul faţă de companie, cât şi compania faţă de angajat.

    Acum 30 de ani, sindicatele din România, în marea majoritate reprezentând angajaţii de la stat, au avut câştig de cauză în ceea ce priveşte legislaţia muncii. Poate legislaţia trebuie să se schimbe în acord cu timpurile şi cu vânzoleala de pe piaţa muncii. Dacă un angajat are dreptul să plece când vrea el „fără să plătească despăgubiri”, atunci companiile să aibă dreptul să renunţe la angajaţi în orice moment, fără complicaţii, fără pachete salariale, fără drame. 

    Această opinie a apărut prima dată pe Business Magazin.

     

  • Tsunamiul disponibilizărilor continuă să facă victime şi să lase de mii de angajaţi pe drumuri. Care este sectorul ferit de concedieri în 2023

    În contextul avertismentelor economice sumbre care anunţă o recesiune tot mai mulţi oameni sunt disponibilizaţi într-un efort al companiilor de a îşi reduce costurile. Cu toate acestea, există un sector sigur în faţa acestei ameninţări, unde nevoia de personal s-ar putea chiar să crească dacă scenariile privind recesiunea se adeveresc, scrie CNBC.

    Specialiştii în securitate cibernetică sunt esenţiali în ceea ce priveşte reducera riscurilor de ordin cibernetic, mai ales în perioadele de instabilitate financiară.

    „Unele organizaţii pot deveni mai vulnerabile în timpul unei recesiuni deoarece dispun de mai puţine resurse, ceea ce le face o ţintă vulnerabilă. Cei care lansează atacuri şi lovesc în vulnerabilităţile legate de securitatea cibernetică a unei companii pot provoca daune imense.”, a declarat Daljit Sall, general manager pe departamentul tech al companiei Randstad Singapore.

    În cadrul cercetării desfăşurate de ISC2 în rândul a 1.000 de directori din cinci ţări – Germania, Japonia, Singapore, Marea Britanie şi SUA – aproape jumătate dintre directorii de nivel înalt au declarat că “foarte probabil” vor recurge la concedieri din cauza recesiunii anticipate în acest an.

    Cu toate acestea, doar 10% dintre organizaţii au declarat că vor reduce numărul de locuri de muncă în domeniul securităţii cibernetice, faţă de o medie de 20% în alte domenii.

    În Singapore, 68% dintre organizaţii cred cu tărie că vor fi necesare disponibilizări pe măsură ce economia va încetini, potrivit ISC2, o organizaţie globală non-profit şi cea mai mare asociaţie de profesionişti certificaţi în domeniul securităţii cibernetice.

    Cu toate acestea, doar 15% sunt sunt gata să reducă numărul de locuri de muncă în domeniul securităţii cibernetice, comparativ cu alte sectoare, cum ar fi resursele umane (32%) şi marketingul (28%).

    Cele mai recente date agregate de pe LinkedIn privind locurile de muncă în creştere au inclus, de asemenea, inginerii şi consultanţii în domeniul securităţii cibernetice ca fiind printre cele mai solicitate roluri din Singapore în acest an.

    Riscul crescut al ameninţărilor cibernetice este, de asemenea, un factor-cheie care contribuie la creşterea cererii de profesionişti în domeniul securităţii cibernetice, a declarat Pooja Chhabria, şefa editorială a LinkedIn pentru Asia-Pacific.

    Numărul atacurilor cibernetice a crescut în ultimii ani din cauza muncii la distanţă cauzate de pandemie şi din cauza problemelor politice.

    De exemplu, de la începutul războiului ruso-ucrainean, atacurile de phishing lansate din Rusia împotriva adreselor de e-mail ale companiilor cu sediul în Europa şi SUA au crescut de 8 ori, potrivit unui raport din 2023.

    „Securitatea cibernetică este o profesie în care rezolvarea problemelor şi gestionarea riscurilor sunt esenţiale. Persoanele care pot colabora eficient cu diverse echipe, pot rezolva probleme, pot gândi critic, pot comunica eficient vor face carieră.” a declarat Clar Rosso, CEO-ul ISC2.

  • Aparatul din casă care CONSUMĂ cât 3.000 de becuri economice. Consumă în 15 minute cât alte aparate în 24 de ore

    Scumpirile din ultimul an i-au făcut pe tot mai mulţi români să fie atenţi la consumul de energie electrică, în încercarea de a reduce pe cât posibil facturile, care au devenit tot mai mari.

    Şi deşi, în general, în mentalul colectiv există ideea că doar câteva electrocasnice mari consumă cantităţi importante de curent electric, cum ar fi frigiderele sau boilerele, ei bine, este important să ştim că şi alte aparate din casele noastre consumă foarte mult.

    Acest lucru nu înseamnă neapărat că nu mai trebuie să le mai folosim deloc, ci doar să încercăm, pe cât posibil, să optimizăm utilizarea acestora, astfel încât să consume cât se poate de puţin.

    Un anumit aparat electrocasnic consumă cât 3.000 de becuri economice
    Pe lângă cuptoarele şi plitele electrice, spre exemplu, despre care ştim cu toţii că nu ne ajută mai deloc în încercările noastre de a economisi, uscătoarele de rufe, tot mai cumpărate de români în ultimii, ani, consumă cât 3.000 de becuri economice de 3W.

    Cititi mai multe pe www.gandul.ro