BusinessMagazin

Tag: Andra Stroe

  • „But here’s my number so call me, maybe”

    Sunt versurile unui hit pe care îl ascultam prin adolescenţă. Şi cam tot de pe atunci n-am mai aşteptat cu atâta nerăbdare un telefon. Dar nu de la vreun băiat de care aş fi îndrăgostită. Ci…de la agenţii imobiliari. După meseriaşi/echipele de muncitori din construcţii şi zilieri/firmele de amenajări grădini pe care i-am contactat pentru diverse nevoi şi nu au arătat nici cel mai mic interes pentru o lucrare, fie ea mică sau de mari dimensiuni, agenţii imobiliari par să completeze topul celor mai neserioşi angajaţi cu care am avut de-a face. Diferenţa e că, spre deosebire de primele categorii, mulţi dintre cei din urmă lucrează nu pe cont propriu, ci pentru diverse firme şi chiar pentru dezvoltatorii unor proiecte de amploare în Bucureşti. Deci ne-am putea imagina că asta atrage după sine mai multă seriozitate, căci în general orice angajator aşteaptă rezultate pentru a-ţi vira salariul lunar. Şi totuşi niciodată nu mi-a fost dat să văd mai mult dezinteres ca în rândul lor, începând cu anunţuri expirate şi/sau eronate până la telefoane neînapoiate, vizionări amânate în ultima clipă ş.a.m.d.

    Salariul unui agent imobiliar ajunge, în medie, la 800 de euro net pe lună, potrivit datelor oferite de platforma de recrutare online BestJobs, citate de ZF într-un articol scris anul trecut, la rubrica „Un salariu pe zi”. Nu e prea mare, dacă ne raportăm la preţurile din prezent. Însă această sumă exclude comisioanele/procentele din vânzările făcute. Şi totuşi, într-o meserie în care o comunicare eficientă cu clientul pare a fi punctul de pornire spre o tranzacţie reuşită, din care te alegi cu bonusuri, şi – conform unor comisioane practicate de unii agenţi – aş putea spune că sunt unele consistente, comunicarea lipseşte, în multe cazuri, cu desăvârşire. Iar pentru un răspuns, să nu mai zic pentru o vizionare, ai de aşteptat zile/săptămâni.

    Cât despre anunţurile de promovare, unele sunt de-a dreptul hilare, căci la beneficii clientul are trecuţi, în loc de facilităţi reale ca boilere, parcare, AC sau centrală, factori care ar ţine de bun simţ şi care nici nu ar mai fi necesar să fie menţionaţi – uşi, ferestre sau lavabila de pe pereţi. Asta de multe ori într-un text kilometric care, cu vorbe multe, nu spune de fapt nimic, şi mai e şi presărat cu greşeli gramaticale sau cu vorbe pompoase (de pildă, vecinătatea unor „restaurante delicioase” şi „centre comerciale tentante”, ca să dau doar un exemplu), fără a se menţiona de multe ori probleme reale – lipsa mijloacelor de transport în comun, şantiere în lucru şi multe altele. Să nu mai zic de pozele din descriere, în care apar diverse obiecte personale, rufe puse la uscat, feliile de salam din farfurie şi câte şi mai câte.

    Luând în considerare experienţele avute, recomand cu căldură agenţiilor de profil să încropească măcar un curs de pregătire de câteva zile, atât pentru agenţii noi cât şi pentru cei cu experienţă, în care să li se explice acestora diferenţa dintre finisajele lux/premium şi cele de duzină, stilurile de design şi lipsa lor, câteva noţiuni de bază din construcţii/arhitectură, cum ar trebui scris un anunţ/cum să gestioneze comunicarea cu clientul, cum să se prezinte la o vizionare, de la ton şi ţinută la deţinerea informaţiilor despre proprietatea prezentată şi nu numai. Şi poate chiar să faceţi nişte sesiuni de „mistery shopper” (concept folosit mai ales în retail, şi care presupune ca un fals client să meargă într-o locaţie şi să se comporte ca un client real pentru a testa calitatea serviciilor/modul în care este acordată asistenţă clienţilor unităţii – n. red.) pentru a vedea cât de bine se descurcă angajaţii dvs. pe teren.

    Iar dacă sunteţi sau ştiţi vreun agent imobiliar bun, vă invităm să ne scrieţi pentru a inspira şi alţi tineri, printr-un articol scris pentru rubrica „I love my job”, în care povestim cu oameni din diverse industrii dedesubturile fiecărei meserii, cu bune şi cu rele, să aleagă această meserie bănoasă, cu program flexibil şi muncă puţină. Sau să ne spuneţi cum este de fapt agenda unui agent imobiliar pus pe treabă, cum ar trebui să colaboreze cu clienţii, fie ei dezvoltatori/vânzători/cumpărători astfel încât „vândutul viselor” să nu fie doar un clişeu al meseriei, ci o realitate.  

    Andra Stroe este jurnalist, BUSINESS Magazin

  • Cât de (ne)sănătos e să ai un soţ/o soţie „de birou”

    O problemă des întâlnită în cupluri e gelozia, care are rădăcini sau se răsfrânge, adesea, şi în viaţa de birou a unuia dintre parteneri. Recent, în cercul meu de prieteni cineva a adus în discuţie conceptul de „work spouse” (soţia/soţul „de birou”), care mi-a stârnit curiozitatea şi despre care aveam să aflu că se referă la relaţia platonică între colegii de lucru care rezonează şi îşi împărtăşesc impresii/îngrijorări/frustrări legate de job, colegi, şefi etc. şi între care se creează, astfel, o conexiune comparată de specialişti cu cea dintre soţi. De aici şi denumirea sugestivă. Sugestive sunt şi sondajele realizate pe această temă. Unul, citat de Forbes în 2020 şi realizat de Simply Hired, arată că în jur de jumătate dintre femei şi 41% dintre bărbaţi au declarat că au avut un soţ sau o soţie „de birou” într-un punct al carierei.

    O astfel de legătură apare mai ales din nevoia de a avea alături un aliat, o persoană care să vorbească pe limba ta, cineva care să ştie prin ce provocări treci ş.a.m.d, lucruri pe care partenerului de acasă, dacă nu lucrează în aceeaşi companie sau măcar în acelaşi domeniu, e complicat să i le împărtăşeşti. Asta dacă ai un partener acasă.

    Dacă nu îl ai, e cu atât mai uşor de înţeles de unde se naşte nevoia de comunicare, şi un avantaj poate fi că un partener de birou îţi poate deveni şi partener de viaţă. Luând în considerare burnoutul în care se află mulţi corporatişti, şi nu numai, depresia de care suferă zeci de milioane de oameni (5% dintre adulţii din toată lumea, potrivit World Health Organization), o conexiune de acest fel poate fi benefică, căci temerile, nemulţumirile împărtăşite pot diminua nivelul de stres şi comunicarea oferă o bunăstare psihică şi socială de care cu toţii avem nevoie. În plus, o relaţie profesională strânsă poate creşte şi randamentul la nivel de echipă, crescând gradul de retenţie a angajaţilor şi/sau generând rezultate bune pentru angajator, rezultate care pot, şi contribui totodată, la nivel individual, la propulsarea carierei.

    Dincolo de avantajele evidente există însă şi o serie de riscuri de care trebuie să ţină cont cei care îşi creează legături de acest tip la birou. În primul rând, riscul evident e acela de a transforma relaţia platonică într-una romantică –, mai ales că acelaşi sondaj citat anterior arată că 84% dintre respondenţii de sex masculin şi 61% dintre respondenţii de sex feminin au recunoscut că s-au simţit atraşi de „soţia/soţul de birou” – sau de a fi tentat să o transformi într-o relaţie romantică, iar sentimentul să nu fie reciproc.

    Iar de aici pot apărea o serie întreagă de probleme, atât de ordin personal, cât şi profesional, mai ales când legăturile se formează între angajaţi de grade diferite, 27% dintre americanii chestionaţi într-un alt sondaj declarând că au ieşit la întâlnire cu şefii lor direcţi sau persoane aflate mai sus pe scara ierarhică, iar 20%, cu subordonaţii lor sau persoane aflate mai jos pe scara ierarhică din compania pentru care lucrau.

    Un alt risc e acela de a te înstrăina de restul echipei, fapt ce poate avea, de asemenea, o serie de repercusiuni – o coordonare mai slabă în cazul unor proiecte comune sau riscul de a rămâne izolat în cazul în care soţul/soţia de birou pleacă din companie ori în cazul în care relaţia dintre voi se strică/răceşte la un moment dat.

    De asemenea, dacă din varii motive această legătură se rupe, există riscul de a te simţi compleşit şi de a te adânci în afecţiunile de care pomeneam mai sus, precum depresia şi burnoutul. 

    Totodată, o relaţie prea strânsă cu un partener de lucru poate afecta work-life balance-ul, deoarece poţi avea tendinţa de a petrece mai mult timp la lucru şi mai puţin timp cu familia reală ori pur şi simplu să dedici mai puţin timp liber hobby-urilor pe care le ai şi tot aşa.

    E interesant şi ce spun angajaţii din diverse generaţii despre acest concept. Într-un sondaj realizat de Redfield & Wilton Strategies pentru Newsweek, doar 39% dintre respondenţii din Generaţia Z (18-24 de ani – ţineţi cont că această clasificare pe ani diferă de la studiu la studiu!) şi 40% dintre membrii Baby Boomers (Ă50 de ani) dezaprobau ideea, în timp ce mai mult de jumătate (57%) dintre millennials (18-34 de ani) au fost împotriva conceptului, dovedindu-se cei mai conservatori.

    Voi aveţi/aţi avut vreodată un soţ/o soţie de birou? 

    Andra Stroe este jurnalist BUSINESS Magazin

  • Inteligenţa emoţională şi inteligenţa artificială, reţeta leadershipului de mâine

    În 2006 aveam, dacă îmi amintesc bine, primul telefon mobil – un dispozitiv mic, cu ecran portocaliu şi taste grosolane. Eram încă în gimnaziu şi nu îmi păsa de tehnologie, iar de AI aveam să aud mulţi ani mai târziu. Pe atunci contau prietenii, zilele păreau mult mai lungi, iar vacanţele abia aşteptam să se termine pentru a-mi revedea colegii. La 18 ani distanţă, lucrurile s-au schimbat, iar viaţa de adult a adus o altă perspectivă. Tehnologia contează enorm şi abrevierea AI se află pe buzele tuturor. Vacanţele ‒ la care râvnic cu jind, şi în care de multe ori luăm şi laptopul de muncă în bagaj  ‒ ne dorim să nu se mai termine, OOO-ul setat la e-mail e un deziderat, colegii vorbesc de burnout, taskurile par că nu se vor termina niciodată, pandemia a lăsat sechele adânci la nivel de interacţiune umană, iar restaurantele au ajuns să ofere cafele gratis dacă laşi telefonul de-o parte cât stai la masă cu prietenii. Dacă în urmă cu 18 ani abia învăţam despre importanţa tehnologiei, acum am ajuns în punctul de a reînvăţa despre importanţa umanităţii.

    M-am bucurat să văd în multe dintre răspunsurile voastre că, printre calităţile pe care le consideraţi esenţiale în ceea ce-i priveşte pe liderii viitorului, se numără nu doar abilitatea de a include tehnologia în sarcinile zilnice, ci şi de a-şi păstra „atributele profund umane”, ca să îl citez pe unul dintre cei prezenţi în anuar.

    Trebuie doar să aveţi grijă să vă folosiţi atributele umane ca nişte arme pentru a modela, nu pentru a demola.

    Şi nu uitaţi să învăţaţi de la tehnologie. Nu doar cum să eficientizaţi şi să maximizaţi, ci şi cum să vă comportaţi cu echipa voastră. Fiţi obiectivi şi imparţiali ca un tool AI. Dar rămâneţi, în acelaşi timp, răbdători şi empatici!

    Andra Stroe, editor BUSINESS Magazin

    Metodologie: Anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP include în fiecare an poveştile a circa 100 de tineri din mediul de business local, în fiecare an diferite faţă de anii anteriori. Criteriile de înscriere includ detalii precum: vârsta de până în 40 de ani (inclusiv), un rol de management într-un departament conectat la activitatea de bază a companiei (o multinaţională de top sau un business antreprenorial cu venituri de peste 1 mil. euro sau cu un model de afaceri atipic), precum şi să nu mai fi apărut în ediţiile anterioare ale catalogului, fie şi activând într-o altă companie. Ordinea prezentării acestor tineri în catalog este aleatorie şi NU reprezintă un clasament.

  • Ce se-ntâmplă când nu mai eşti util economiei

    Paula! Paula!”, a strigat în miez de noapte, la intervale regulate, timp de zeci de minute, vocea vlăguită a unui bătrân – căzut în baie, din câte ne-am putut da seama –, trezind mai mulţi vecini îngrijoraţi. După telefoane date poliţiei, pompierilor şi, într-un final, fiului, ni s-a spus să nu intervenim în niciun fel, că vor veni copiii să îl ajute. Însă după mai bine de o oră abia aveau să sosească copiii şi ambulanţa, pentru a-l transporta la spital.

    Din păcate, sunt multe cazuri similare, iar unii bătrâni nu au nicio şansă. Fie pentru că trăiesc izolat, fie pentru că nu are cine să îi ajute.

    Pandemia a mobilizat mulţi voluntari, dar, reintraţi în normal, vârstnicii s-au trezit din nou singuri.

    Cazurile bătrânilor de la azilul din Voluntari, cu zeci de oameni găsiţi mai mult morţi decât vii, a adus în atenţia autorităţilor instituţiile de profil, unde s-au găsit, în urma controalelor, zeci de nereguli. Asta în rândul celor care nu au apucat să ascundă gunoiul sub preş. Pentru că, în momentul în care se face atâta vâlvă la „competiţie”, e clar că nu ai cum să scapi, aşa că te apuci să cârpeşti cât poţi până îţi vine rândul pe lista de inspecţie.

    E trist că bătrânii, după o viaţă în care şi-au adus fiecare cum a putut contribuţia în societate, ajung să fie priviţi doar ca o vacă de muls. De copii, de nepoţi, de vecinii care se dau bine „pe lângă ăl bătrân, că n-are copii şi poate-mi lasă mie casa” şi de caracatiţele numite centre de îngrijire, dar care în realitate devin sicrie pentru morţii vii. Şi asta într-un caz bun, în care au ceva de lăsat, oricât de infimă ar fi valoarea, şi pentru care neamurile sunt în stare să se târască unele pe altele prin tribunale.

    În România există bătrâni care nu au ieşit niciodată din satul, din comuna sau din judeţul în care s-au născut. Singura lor realitate a fost o vacă, o casă de chirpici, o fântână şi o grădină de legume. Bineînţeles, unii au avut posibilitatea să facă mai mult de-atât şi nu au făcut-o. Însă unii nu au avut aceste şanse. De pensiile mici şi condiţiile mizere în care ajung să trăiască după ce dau aproape toţi banii pe medicamente şi produse care să le asigure subzistenţa, la sate şi oraşe deopotrivă, nici nu mai are rost să vorbim.

    Îngrijirea privată e costisitoare şi în multe cazuri nici ei, nici copiii lor nu şi-o permit, sau mai e şi varianta în care copiii şi-ar permite dar au alte priorităţi ori au avut o relaţie defectuoasă cu părinţii de-a lungul anilor şi nu sunt dispuşi să facă un astfel de sacrificiu.

    Vorbim şi de o lipsă de educare a pieţei, pentru că mulţi nu înţeleg importanţa unei îngrijiri specializate. Ori aleg, pentru o viitoare moştenire, să rămână ei să îngrijească rudele în vârstă, acumulând frustrări pe care banii, casele primite nu le vor putea compensa.

    Iar în ceea ce priveşte instituţiile dedicate, dincolo de controalele care vizează condiţiile oferite de azile – care trebuie îmbunătăţite şi adaptate pentru persoane cu nevoi speciale –, de la paturi rabatabile la butoane de panică, şi am menţionat doar lucruri de bun simţ, ar trebui să se pună, de asemenea, un mai mare accent şi pe personalul acestor centre. Începând cu teste psihologice şi controale de rutină. Pentru că nu e o meserie în care să laşi pe oricine, cum nici la grădiniţă/şcoală nu laşi copilul într-o clasă a unei educatoare/învăţătoare cu probleme psihice sau de comportament. Într-o astfel de meserie nu e de ajuns să speli pe cineva, să îi duci o farfurie de mâncare. Răbdarea, empatia, blândeţea sunt obligatorii.

    La pol opus, avem exemplul Vestului. În străinătate vezi vârstnici la cafea, la restaurant. Savurează din plin zilele „fără ceas” de după încheierea carierei. Au timp – şi bani – să călătorească, să îşi descopere mici hobby-uri. Ba mai mult, state ca Olanda au construit adevărate sate destinate pensionarilor, pentru ca aceştia să aibă un loc sigur în care să fie îngrijiţi adecvat.

    Întorcându-ne însă la realitatea autohtonă, măcar din punctul de vedere al pensiilor private perspectiva e optimistă: la începutul acestui an, sistemul de pensii private din România, format din Pilonul II – fondurile private obligatorii la care contribuie câteva milioane de salariaţi români cu o parte din venitul brut lunar – şi Pilonul III – fonduri private facultative la care contribuie câteva sute de mii de români cu o sumă decisă de ei înşişi -, a spart pragul de 100 mld. lei active (20 mld. euro), potrivit ZF. Dar dincolo de un viitor mai echilibrat pentru generaţiile aflate acum în câmpul muncii, e important să nu le dăm uitării nici pe cele de dinainte. Şi dacă nu avem un bunic sau un părinte, să „adoptăm” unul, dezinteresat.

    Luând exemplul lor, mare atenţie cum vă pregătiţi de pensionare! Încercaţi să vă bazaţi pe voi înşivă, pe propriile economii, pe evitarea datoriilor, pe asigurarea prin forţe proprii a unui loc pe măsura stilului vostru de viaţă, fie el modest sau luxos, şi cel mai important, menţineţi relaţiile cu oamenii, pentru a evita, peste ani, cea mai dureroasă problemă a bătrâneţii: singurătatea.  

    Andra Stroe este jurnalist Business Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

  • În loc să cumpăraţi căni branduite, investiţi în cursuri de engleză corporate şi digital skills!

    Sunt înscrisă pe un grup de Facebook destinat antreprenorilor români şi mi-a atras atenţia o postare prin care proprietarul unui business căuta idei pentru a face o surpriză angajaţilor, propunerile incluzând, în principal, cutii de ciocolată, căni personalizate cu brandul companiei şi multe alte idei în opinia mea nepractice. Care e aportul unei astfel de investiţii pentru businessul respectiv? Va creşte engagementul angajaţilor? Are vreun „ROI” concret, în afară de o plăcere de moment sau o utilitate infimă?

    România se afla, în 2021, pe ultimul loc în Uniunea Europeană la capitolul competenţe digitale de bază, cu un procentaj de 28% din populaţia cu vârsta cuprinsă între 16 şi 74 de ani având cunoştinţe în acest sens, la pol opus faţă de Ţările de Jos (Olanda) şi Finlanda, ambele cu un rezultat de 79%, şi cu o medie la nivelul întregii regiuni de circa 55%, potrivit datelor Eurostat. Problema e că aceste lacune nu sunt întâlnite doar în rândul oamenilor care nu au tangenţe cu sfera tehnologică. Un prieten IT-ist îmi povestea că vin la el colegi din companie – o companie de software – să îl roage să îi ajute cu cele mai simple lucruri, inclusiv să „repare” camera laptopului, al cărei singur „defect” s-a dovedit a fi că avea clapa de protecţie trasă peste ea. Iar cerinţele de acest tip nu vin doar de la departamente adiacente, ci inclusiv din top managementul companiei. Şi în cazul acestor situaţii nici măcar nu vorbim de un digital skill, ci de cunoştinţe de bun simţ.

    Nici în ceea ce priveşte cunoştinţele de limbi străine nu excelăm, deşi mulţi străini ne laudă şi susţin că stăm bine la acest capitol. Dacă e să luăm în considerare engleza, fiind, potrivit mai multor clasamente, cea mai vorbită limbă la nivel internaţional (altele menţionând înaintea ei mandarina şi spaniola), ne situăm ceva mai bine în rândul statelor UE, 26,5% dintre români vorbind-o ca limbă străină, dar încă sub media europeană de 33,8%, clasamentul fiind condus de Malta, cu 90,5%, şi încheiat de vecinii bulgari (15,1%), arată datele ResearchGate.

    Foarte mulţi elevi/studenţi pleacă din şcoală/facultate cu un nivel redus de cunoştinţe de limbă engleză, mai ales dacă vorbim de instituţii unde profesorul nu a avut experienţa vreunui schimb cultural în care să îşi perfecţioneze nivelul, să îşi îmbunătăţească accentul ş.a.m.d, sau de cazuri în care familia nu a avut bani să plătească meditaţii. Nici cursurile de engleză pentru adulţi pe care să ţi le plăteşti singur când intri în câmpul muncii nu sunt extraordinare. Am testat un curs de engleză care costa, dacă îl urmai cap-coadă, nu mai puţin de 4.700 de lei – enorm pentru România, şi în aceste condiţii profesorii căutau termenii pe Google Translate în timpul orei. Iar mulţi angajaţi, dacă trebuie să îşi acopere din salariu o chirie sau o rată consistentă la casă, plus facturi, nevoile de bază, poate şi un concediu sau o ieşire în oraş, nu mai au de unde sau nu se îndură să dea banii şi pe astfel de cursuri, chiar dacă sunt esenţiale şi au potenţialul de a te propulsa în carieră.

    Mai e şi categoria celor care îşi permit să plătească un curs, dar nu se sinchisesc, chiar dacă asta le poate afecta imaginea – pentru că tu, ca CEO, ar trebui să poţi întreţine o conversaţie în engleză cu un partener de afaceri, cu un omolog din altă piaţă; tu, ca manager, ar trebui să poţi susţine o prezentare în engleză.

    Prin urmare, cred că ar fi mai de folos, când aveţi bugete de alocat, în loc să le cheltuiţi pe ciocolată, şepci şi pixuri, să alegeţi, în schimb, un curs de engleză corporate sau unul de digital skills pentru echipe! Mai ales dacă activaţi în turism, HoReCa, vânzări, finanţe sau customer services. Angajatul va fi mai câştigat, compania va fi mai câştigată.  

  • Este încă anul sabatic un paria pe piaţa muncii?

    La finalul anului trecut am avut un interviu cu Robert Berza, general managerul Fashion Days, care mi-a povestit, printre altele, că după primul deceniu de carieră şi-a luat un an sabatic pentru a descoperi o nouă industrie în care să crească, schimbând ulterior domeniul. Când va împlini alţi zece ani în retailul vestimentar, spunea că va apela la un nou sabatic, în urma căruia rămâne de văzut ce noi provocări profesionale va avea de înfruntat şi, mai ales, în ce domeniu.

    Nu sunt mulţi ca el. Aproape la fiecare interviu făcut cu executivii din România, nativi sau expaţi, ne uităm în urmă la parcursul lor profesional şi din zeci, sau chiar sute de interviuri nu figura în cariera niciunuia o astfel de experienţă.

    Nici angajaţii „de rând” nu prea optează pentru astfel de pauze în carieră. România este conservatoare încă la acest capitol. Până să vină pandemia, nu prea erau văzute cu ochi buni astfel de sincope în CV. Cu cât mai stabil, cu atât mai bine. Cu cât mai fidel companiei, cu atât mai bine. De altfel, mulţi se tem şi că schimbarea prea frecventă a jobului le va afecta şansele de angajare, deşi cunosc oameni care au schimbat 3-4 companii în doi ani şi încă îşi găsesc loc pe poziţii similare. Poate, într-adevăr, e bine să arăţi puţină consecvenţă, deoarece faptul că nu-ţi găseşti locul nicăieri poate indica probleme de adaptare, de integrare în colectiv şi că nu se poate pune bază pe tine. Dar asta nu înseamnă că trebuie să stai într-o companie no matter what doar pentru a da bine la viitorii angajatori. De asemenea, revenind la subiectul nostru, dacă simţi că e momentul să faci un pas în spate – chiar şi pentru un an – ca să te redescoperi, să îţi găseşti motivaţia, poate chiar să te îmbunătăţeşti – ca om, ca profesionist, fă-o! Poate eşti în pragul burnoutului, poate nu mai găseşti nicio plăcere în ceea ce faci, poate pierderile din spaţiul personal au devenit prea mari, concentrându-te tot mai mult pe carieră. În loc să te gândeşti cum să justifici în faţa viitorului angajator sau a actualului – dacă te numeri printre norocoşii care lucrează într-o companie ce acceptă astfel de „compromisuri” şi îţi va păstra un loc cald până vii înapoi – fapul că pleci sau că ai un an neacoperit în profilul de LinkedIn, gândeşte-te cum te va îmbogăţi o astfel de experienţă şi, automat, ce plusvaloare vei putea aduce în acest fel în compania pentru care lucrezi/vei lucra.

    Dar fă-o cu cap şi asumat. Analizează cu atenţie toţi factorii implicaţi, dar mai ales persoanele implicate – familie, colegi. Îţi permiţi un an sabatic? Pentru că nu vei fi plătit, deci trebuie, automat, să ai o sursă de venit, economii. Eşti pregătit să nu munceşti un an? Pentru că, oricât de atractiv ar părea să nu lucrezi timp de un an, s-ar putea să îţi lipsească munca – întreabă o persoană care a stat în concediu de maternitate/paternitate. Eşti hotărât să exploatezi la maximum o astfel de ocazie? Entuziasmul de moment poate să dispară repede şi să te trezeşti că procrastinezi în loc să profiţi de ea.

    În articolul de copertă din acest număr puteţi descoperi povestea unui angajat din Big 4 care şi-a luat un an sabatic şi care ne-a descris cum a arătat o astfel de experienţă pentru el. Alături de povestea lui, veţi găsi şi opiniile specialiştilor din resurse umane, plus condiţiile în care poate pleca un angajat din România într-o astfel de aventură. Poate vă motivează să faceţi pasul în această direcţie. Sau, cine ştie, să renunţaţi la o astfel de idee.

    Aviz şi companiilor care exclud din start un astfel de beneficiu. Da, e complicat să înlocuieşti un om când vrea să plece, dar sunt angajaţi la care nu merită să renunţi. Specialişti greu de găsit, de care trebuie să ţii „cu dinţii”. Pentru că, întorşi la lucru, dacă nu îşi vor canaliza experienţa în compania ta, o vor pune în valoare la concurenţă.

    Să sperăm aşadar că, odată cu noile trenduri din piaţa muncii, cum e lucrul remote/hibrid, va deveni şi anul sabatic un beneficiu firesc în pachetul de angajare, dar şi că cei care vor beneficia de el îi vor valorifica potenţialul la maximum pentru a veni în piaţă cu exemple de urmat.  

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

  • Unul dintre cele mai întâlnite motivele pentru care tinerii nu vor să mai facă copii este că nu mai vor să îşi piardă cei mai frumoşi ani din viaţă sacrificându-se pentru un copil

    Pentru că suntem încă mulţi care nu avem copii, se vorbeşte adesea în redacţie despre acest aspect. Şi în afara jobului, deoarece aproape toate prietenele mele au cam 27-35 de ani (parte din generaţia Millennials), în ultima vreme am început să dezbatem destul de des subiectul copiilor. Iar majoritatea dintre ele nu-şi doresc să devină părinţi. Cifrele sunt şi ele grăitoare. Un raport al Pwe Research Center, citat de Fortune, arată că 44% dintre persoanele cu vârste între 18 şi 49 de ani spun că e improbabil că vor avea copii. Acelaşi articol menţionează că pentru 61% dintre mileniali, unul dintre principalele motive pentru care nu fac copii este că nu îşi permit.

    Dacă pentru părinţii multora dintre noi, poate cu lipsuri în copilărie, soluţia de a repara această nedreptate pe care au trăit-o a fost să facă la rândul lor copii şi să se dedice bunăstării noastre, pentru ca noi „să nu răbdăm”, ca în cazul lor, ei bine, pentru generaţia mea soluţia e să nu mai facem deloc copii. Suntem egoişti? Poate. Sau, dacă e să răspund foarte sincer, da. Pentru că în viziunea mea, şi nu sunt singura, a avea copii nu ar trebui să însemne un sacrificiu de două decenii a celei mai bune perioade din viaţă – căci la vârsta la care să zicem că i-ai face – 27-35, plus 18 ani (şi nu e ca şi cum la 18 ani îi dai afară pe uşă) sunt anii în care nu mai eşti nici un puşti fără bani, şi nici nu ai atâtea probleme de sănătate încât să nu mai poţi, de exemplu, să călătoreşti în orice condiţii, să pierzi nopţile ş.a.m.d. Sunt, probabil, pentru majoritatea, cei mai buni ani.

    Ei bine, pentru mulţi să aibă copil înseamnă să se abandoneze pe ei în aceşti cei mai buni ani din viaţă, să renunţe la ieşiri, la concedii, la o maşină mai bună, să stea în living pentru a-i da copilului dormitorul, să renunţe la o geacă nouă pentru a-i lua copilului rechizite etc. Şi asta pentru că un copil se îmbolnăveşte des iar medicamentele sunt scumpe, cursurile de balet, de limbi străine, de canto etc. sunt scumpe, bonele – nu mai zic, aşa că pentru mulţi dintre părinţii români, unica soluţie rămâne, în continuare, cea a sacrificiului de sine, dacă e să ne gândim că din 5 milioane de angajaţi, 1,5 milioane, adică mai mult de 30%, primesc salariul minim pe economie, potrivit ZF.

    În plus, multe dintre sacrificiile financiare pe care generaţiile anterioare le-au făcut pentru copii au venit la pachet cu neîmplinirile emoţionale legate de relaţiile defectuoase în care s-au complăcut tot „de dragul copiilor”. Să nu mai vorbim de violenţa domestică îndurată din motive similare, mai ales că divorţul nu era la modă, iar mersul la psiholog nici atât.

    Să demontăm şi replica cunoscută printre români, aceea de a avea pe cineva care „să-ţi aducă un pahar de apă la bătrâneţe”. Şi în acest caz tot de sacrificiu vorbim. Tăvălugul abandonului de sine se perpetuează şi după ce ţi-au crescut copiii, pentru că urmează părinţii. Dacă pentru copii ai avut problema lipsei banilor pentru bonă, după ce aceştia cresc, trebuie să ai grijă de părinţi. Pentru că la noi serviciile destinate vârstnicilor care au nevoie de îngrijire specializată sunt puţine şi foarte scumpe pentru un om obişnuit, iar la stat nu te înduri să îţi laşi părintele. Vorbim de oameni cu alzheimer, cu paralizii şi nu numai. Ba chiar există şi multe cazuri în care un angajat se împarte deja între copil, job şi părinte.

    Aşa că, în loc să facem copii pentru a ne asigura că primim acel pahar de apă, poate vrem să investim în pensii private, din care să ne putem permite o îngrijire specializată când şi dacă vom avea nevoie de ea.

    Pe de altă parte, unii, chiar dacă ar lua în calcul să devină părinţi, amână momentul pentru când le va merge mai bine, financiar vorbind, iar când ajung în acel punct, dacă ajung, încep să apară riscurile asupra sănătăţii, poate nu mai pot face copii, aşa că renunţă.

    Nu în ultimul rând, noile generaţii de potenţiali părinţi au început să ia foarte serios în calcul şi evenimentele mondiale, să se gândească dacă vor să aducă un copil într-o lume dominată de război, incertitudine şi probleme majore de mediu.

    Din păcate, cei care nu vor copii sunt încă stigmatizaţi: 65% dintre respondenţii sondajului realizat de Fortune au spus că simt presiunea socială de a se căsători şi de a face copii, iar 76% cred că societatea se aşteaptă ca statutul de părinte să îţi aducă fericire şi împlinire.

    Departe de a visa la o lume ideală, sper doar că pe viitor, dacă nu putem să facem copii într-o lume în care să nu existe război şi alte nenorociri, măcar să putem avea cu toţii, şi noi, şi ei, o viaţă demnă.  

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

     

  • Expaţii sunt fancy, muncitorii de rând străini nu?

    În cea mai recentă destinaţie în care am călătorit – Sri Lanka, am întâlnit un ghid musulman care ne-a condus cu tuk-tuk-ul la un templu budist. Ajuns acolo, înainte de a coborî din vehicul s-a descălţat, respectuos, şi-a luat pantofii în mână şi ne-a prezentat, în şosete, întreaga suprafaţă a obiectivului, aparţinea unei cu totul alte religii, care nu l-ar fi obligat cu nimic la acest gest de respect.

    Poate unul dintre lucrurile care îmi plac cel mai mult la ţările din Asia este faptul că am ocazia să văd o multitudine de naţionalităţi care coexistă în armonie, împletindu-şi obiceiurile şi tradiţiile şi respectându-se reciproc, fie ei localnici, străini stabiliţi în ţări mai calde decât ale lor ori nomazi digitali. România însă mai are de lucrat la capitolul „deschidere” faţă de străini. Dar aici nu vorbesc de expaţii cu funcţii înalte din multinaţionale. Nu…aceia ne laudă până peste poate ospitalitatea. Ci de muncitorii străini care, prinşi în mirajul unui trai mai bun, descoperă o altă faţă a naţiei noastre.

    Ca şi noi, românii care mergem în Vest şi mai nou prin Orient şi nu numai pentru un trai mai bun, fie că ni-l clădim acolo, fie la întoarcere, după ce reuşim să strângem banii pe care ni-i dorim pentru casă, afacere sau alte visuri, aşa şi cei peste 100.000 de lucrători străini (potrivit ZF) au transformat România într-un hub din ce în ce mai mare al forţei de muncă de pe alte continente, în special Asia (Bangladesh, Nepal, Pakistan, Vietnam, Sri Lanka etc.) şi Africa (Egipt, Maroc etc.).

    Însă tot noi, românii, care ne situăm în top 20 de naţionalităţi cu cel mai mare număr de emigranţi (statistică a Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie la nivelul anului 2020), care am inventat proverbul „Ce ţie nu-ţi place altuia nu-i face”, care ne plângem tinerii plecaţi peste hotare, suntem cei care dăm dovadă de lipsă de respect şi empatie faţă de muncitorii străini aflaţi în aceeaşi situaţie.

    Însă tot noi, românii care ne situăm în top 20 de naţionalităţi cu cel mai mare număr de emigranţi (statistică a Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie la nivelul anului 2020), care am  inventat proverbul „Ce ţie nu-ţi place altuia nu-i face”, care ne plângem tinerii plecaţi peste hotare, suntem cei care dăm dovadă de lipsă de respect şi empatie faţă de muncitorii străini aflaţi în aceeaşi situaţie.

    Pe internet – şi nu numai – circulă tot mai multe poveşti şi exemple de rău tratament aplicat de diverşi şefi/angajaţi colegilor lor din aceste categorii. De ce? Pentru că nu vin în poziţii fancy, de expaţi ai marilor corporaţii, de IT-işti, ci în fabrici, în bucătăriile restaurantelor sau pe bicicleta de livrator.

    Dacă vine directorul neamţ/francez al unui lanţ de retail la raion, i se vorbeşte cu dumneavoastră şi românul angajat se face luntre şi punte pentru a-i intra în graţii. Dacă vine colegul lui care a făcut eforturi uriaşe pentru a reuşi să ajungă să lucreze aici, într-o ţară cu o cultură total diferită, îl tratează de sus. De ce îi respectăm mai mult pe cei care vin aici într-o poziţie bine plătită, cu fel de fel de beneficii la care mulţi doar visăm, şi celor care muncesc cot la cot cu noi le arătăm un nejustificat dispreţ?

    La urma urmei, ei sunt un semn că ţara, că economia avansează. Că noi putem avea posturi mai bune. Am avut ocazia să lucrez în Marea Britanie o perioadă, şi am observat că în marile depozite un procent foarte mic din angajaţi erau britanici, majoritatea fiind români, polonezi, lituanieni, slovaci şi tot aşa. Cumva, aici începe să se contureze, timid, acelaşi trend.

    Cred că va veni o vreme când graniţele nu vor mai conta. Că întreaga planetă va deveni, într-un viitor incert, un imens Babilon. Aşa că odată şi-odată trebuie să ne deschidem mintea, lăsând la o parte culoarea pielii, orientarea sexuală sau religioasă, ţara de provenienţă şi să acceptăm diversitatea.
    Pentru că reprezintă un
    trend ireversibil, chiar şi în România. 

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

  • Exerciţii de reflecţie

    Adesea, în interviurile noastre îi provocăm pe liderii cu care vorbim să ne spună ce lecţii au învăţat din cariera pe care şi-au construit-o, din anul care a trecut, din crizele pe care le-au depăşit ori de la oamenii întâlniţi pe parcurs, fie ei colegi, mentori sau parteneri de business.

    Obişnuiţi să trăim în era vitezei şi să epatăm cu multitaskingul, încercând să rezolvăm cât mai repede sarcini peste sarcini doar pentru a o lua zilnic de la capăt, învinovăţindu-ne când avem „timpi morţi” în weekend, în loc să rezolvăm diverse treburi casnice sau ce a rămas neterminat la job, şi zăcând serile pe canapea, la seri de Netflix, ne facem din ce în ce mai puţin timp pentru reflecţii asupra propriei vieţi şi evoluţii.

    Se spune că fiecare zi vine cu lecţia ei. Cred însă că de multe ori, prinşi în vâltoarea problemelor de zi cu zi, nu ne facem timp să privim cu interes şi să apreciem aportul fiecărei zile la formarea noastră. Şi simplul fel în care ai răspuns sau ţi s-a răspuns la un mail are potenţialul de a deveni o lecţie de „aşa da!” sau „aşa nu!”. De multe ori prea mărunte pentru a fi considerate ca atare, e posibil ca multe dintre ele să ne scape printre degete dacă nu ne facem timp să reflectăm.

    Astfel, e important ca cel puţin din când în când să ne uităm în urmă, retrospectiv, şi să încercăm să extragem conştient nişte lecţii din anumite momente ale vieţii noastre, fie că au fost situaţii la job, probleme de familie, eşecuri sau reuşite.

    Va fi mai greu decât pare. Dar odată ce începi să faci acest antrenament vei avea o perspectivă mult mai clară asupra asupra propriei evoluţii. Poţi să începi cu o carte: ce lecţie mi-a adus cartea X? Nu trebuie să fie neapărat o carte motivaţională, care se vrea deja plină de lecţii – orice carte. Apoi cu chestiuni mai complexe. Ce lecţie mi-a adus o fostă relaţie, pandemia, o discuţie în contradictoriu, o călătorie? De pildă, ideea acestei opinii a pornit de la încercarea de a-mi da seama ce lecţie am învăţat de la ţările pe care le-am vizitat. În cazul unora răspunsul a venit instantaneu, însă în cazul altora a fost nevoie de brainstorming, care m-a făcut să îmi dau seama că le-am tratat, poate, cu superficialitate, aşa că pe viitor, mi-am propus, când ajung într-un loc nou, să îi descopăr mai în detaliu profunzimile şi să nu plec fără măcar o lecţie învăţată la faţa locului.

    Cred, de asemenea, că ar fi interesant să pui faţă în faţă un grup de oameni care s-au confruntat cu aceeaşi provocare sau au citit aceeaşi carte sau au primit acelaşi tratament – bun sau rău din partea cuiva – un şef, un client etc. – şi să vezi ce lecţie a învăţat fiecare din situaţia respectivă, căci vor fi, cu siguranţă, perspective diferite. Puteţi face asta ca manageri. Vă recomand să faceţi acest exerciţiu cu echipa voastră. O dată pe lună, rezervaţi-vă o oră şi provocaţi-vă unii pe alţii să extrageţi nişte lecţii din luna respectivă, fie ele personale sau profesionale. Veţi avea astfel ocazia să vă cunoaşteţi oamenii mai bine, să vedeţi cum percep lucrurile, să le cunoaşteţi viziunea şi, de ce nu, să creşteţi ca echipă învăţând ceva dacă este de învăţat sau îmbunătăţind lucrurile care au primit deja votul pozitiv. În plus, e o ocazie bună să îmbunătăţiţi comunicarea internă şi să consolidaţi echipa.

    Şi, lideri sau nu, vă provoc pe toţi la un exerciţiu de introspecţie cu privire la anul/luna care a trecut. Ce lecţie v-a adus? Scrieţi răspunsul într-o agendă, pentru a aduna şi valorifica în timp aceste de lecţii, şi, dacă vreţi, împărtăşiţi-l şi cu noi. Aştept răspunsurile voastre pe andra.stroe@businessmagazin.ro.  

     

    Ce m-au învăţat ţările pe care le-am vizitat?

    Indonezia: Să fiu modestă şi să apreciez ceea ce am.

    Italia: Să iubesc viaţa, să cânt, să mă bucur ca un copil.

    Franţa: Nu întotdeauna prima impresie e cea corectă. Între mine şi Paris nu a fost dragoste la prima vedere, dar o a doua vizită mi-a schimbat perspectiva.

    Kenya: Să zâmbesc larg şi să mă conectez cu natura.

    Columbia: „Relax, take it easy!”

    Turcia: Să-mi înving temerile (vă recomand paraglidingul), să negociez prieteneşte şi să ajut animalele fără stăpân.

    Emiratele Arabe Unite: Dream big! Şi că luxul e un moft, nu o nevoie.

    Olanda: Simte-te bine în pielea ta, indiferent de părerea altora!

    Marea Britanie: Să nu mă dau în lături de la munca grea (lecţie învăţată nu ca turist, ci ca fost locuitor).

    Austria: Să apreciez arta.

    MALAYSIA: Că visele pot deveni realitate. Lecţie învăţată când visul de a vizita Kuala Lumpur a devenit realitate.

    Elveţia: Ordinea poate fi spectaculoasă.

    Spania: Atenţie la buzunare!

    Cipru: Să mă deconectez complet „once in a while”.

    Egipt: Autocontrolul (lecţie învăţată din exemplul Ramadanului, practicat de ghizii întâlniţi).

    România: Să respect natura.

    Muntenegru: Lecţia adaptabilităţii. O furtună poate fi mai interesantă decât o zi senină (poate fi folosită şi metaforic).

    Bulgaria: Să apreciez simplitatea. O noapte la cort, pe malul mării, poate fi mai frumoasă decât una la un hotel de 5 stele.

    Malta: Esenţele tari se ţin în sticluţe mici.

    SRI LANKA: Un zâmbet nu costă nimic (lecţie scrisă de la faţa locului).

    Andra Stroe este jurnalist, BUSINESS Magazin

    (andra.stroe@businessmagazin.ro)

     

  • Andra Stroe, Business Magazin: Libertatea, o condiţie pentru succes. Şi mult mai mult de-atât

    Când am citit răspunsurile voastre legate de ce înseamnă, pentru fiecare, libertatea, m-am bucurat că, dincolo de conceptul per se, v-aţi construit propriile definiţii ale acesteia. Pentru unele dintre voi, libertatea reprezintă o condiţie pentru succes, lucru care mi-a amintit de povestea Nadiei Nadim, o femeie de origine afgană care, după ce tatăl ei a fost ucis de talibani, a reuşit să plece împreună cu restul familiei din ţara natală, şi, stabilită în Danemarca, o ţară liberă, a reuşit să obţină nişte performanţe extraordinare: a câştigat campionatul naţional de fotbal feminin din Franţa, devenind cea mai influentă şi cea mai mare fotbalistă afgană din toate timpurile. În paralel cu activitatea sportivă, şi-a construit un parcurs de succes şi în medicină, devenind chirurg, şi vorbeşte totodată în jur de zece limbi străine.

    Pentru altele, libertatea e echivalentă cu bucuria de a călători, pe care o împărtăşesc din plin la rândul meu.

    Nu pentru puţine femei-lider din business, libertatea înseamnă şi responsabilitate, pentru cei din echipă, pentru bunăstarea şi îndrumarea lor, pentru asigurarea unui mediu în care oamenii să îşi poată împărtăşi ideile, opiniile. Dar mai ales, această libertate, tradusă prin responsabilitate, e şi despre curajul de a o folosi, în primul rând, pentru a decide, iar mai apoi, pentru a-ţi asuma rezultatele acestor decizii.

    Una dintre respondentele noastre a amintit şi de vremurile în care libertatea nu era încă „la liberă circulaţie”: „Aş vrea să spun că pentru mine libertatea este normalitatea. Dar ca cineva care şi-a trăit o parte importantă a vieţii înainte de decembrie 1989, este de fapt un privilegiu. Pentru că este şansa generaţiei mele de a-şi arăta valoarea, nu numai într-un context local ci şi ca parte a unui ecosistem internaţional.”

    Acum, ieşiţi şi din criza COVID, din lockdown şi restricţii, ne-am reobişnuim să luăm libertatea „for granted”, şi din acest motiv, poate nu ne bucurăm de ea pe cât ar trebui. De aceea, vă sfătuiesc să îi descoperiţi toate valenţele şi să le exploataţi din plin!

    Metodologie

    BUSINESS Magazin publică, an de an, răspunsuri de la cele mai vizibile antreprenoare sau reprezentante ale multinaţionalelor, a căror prezenţă în paginile următoare a fost asigurată în baza unor criterii devenite deja tradiţionale: polivalenţa (varietatea proiectelor în care sunt implicate în business şi în afara businessului); notorietatea; gradul de implicare socială; depăşirea obstacolelor din parcursul profesional; numărul de angajaţi şi veniturile companiilor pe care le reprezintă (date oferite de reprezentanţii firmelor sau regăsite în datele publice disponibile). Anul acesta, în baza solicitărilor primite din piaţă, numărul de profiluri publicate în catalog a ajuns la 118 (numărul de 100 fiind mai degrabă un simbol al acestui proiect şi, de ce nu, o notă pe care noi o acordăm leadershipului feminin).. Nici aşa nu am publicat cu siguranţă toate exemplele feminine de succes din businessul românesc, dar suntem deschişi la promovarea acestora în ediţiile următoare ale acestui proiect şi în articole ale revistei Business Magazin. Pentru ediţia din acest an, femeile lider din anuar au răspuns unor întrebări referitoare la motivaţie (ce le motivează să evolueze), la cele mai importante realizări ale lor ca lider, precum şi la ceea ce înseamnă libertatea pentru ele, în business şi nu numai. Acesta nu este un clasament, iar ordinea aranjării poveştilor în pagini este aleatorie.

    Andra Stroe este editor, Business Magazin