Un CV stufos, bine paginat şi împănat cu informaţii nu mai este demult suficient pentru a pune mâna pe locul de muncă mult visat. Angajatorii ştiu că acum este vremea lor – pot alege pe sprânceană dintr-o mare de candidaţi şi nu se mulţumesc decât cu cei care se potrivesc mănuşă profilului căutat. Vor oameni buni, muncitori, cu competenţe confirmate şi care să accepte pachetul salarial pe care ei l-au bugetat.
Cu alte cuvinte, mingea este în terenul lor, iar candidaţii trebuie să prindă din mers regulile jocului şi să le urmeze întocmai. Astfel, procesul de recrutare este unul extrem de complex, în care contează orice detaliu care ascunde sau oferă făţiş informaţii despre candidat. Potrivit Bilanţului Pieţei de Resurse Umane realizat de DaedalusMillwardBrown pentru HR Management Club, principalul criteriu de selecţie este experienţa profesională acumulată de cel care îşi caută un loc de muncă. 80% dintre companiile respondente la acest studiu au declarat că acesta este primul lucru la care se uită atunci când evaluează un candidat.
Imediat după, vine atitudinea candidatului. Este bine ştiut faptul că directorii de resurse umane, primul filtru al candidaţilor, şi mai apoi, şefii de departament sau chiar directorul general al companiei tolerează cu greu oamenii care la interviuri au o atitudine arogantă sau lipsită de profesionalism. De multe ori, o astfel de atitudine îi descalifică din start pe candidaţi, indiferent de cât de bine pregătiţi ar fi din punctul de vedere al competenţelor tehnice. Practic, angajatorii caută oameni care să demonstreze că sunt compatibili cu organizaţia, că se pot mula pe cultura organizaţională şi pot lucra bine în echipă.
În această etapă, abilităţile comunicaţionale contează foarte mult şi pot influenţa decisiv şansele de reuşită a candidaţilor. De altfel, acest aspect contează tot mai mult pentru angajatori – potrivit studiului citat, 42,2% dintre directorii de resurse umane care au participat la chestionar au spus că apreciază în mod special capacitatea comunicaţională a candidaţilor.
Surprinzător, competenţele tehnice vin pe primul loc doar pentru unul din cinci angajatori. Aceştia preferă, în schimb, să angajeze oameni tineri, dar dornici şi capabili de a acumula informaţii noi, pe care să-i specializeze la locul de muncă. Pare mult mai puţin costisitor decât să aducă pe cineva şcolit în altă companie şi să îl remodeleze. În plus, vremurile în care în bănci lucrau doar absolvenţi de studii economice, în presă doar absolvenţi de jurnalism sau în IT doar absolvenţi de automatică s-au dus demult. Candidatul polivalent, multifaţetat, care poate face orice şi oriunde pare mult mai important pentru angajatorii acestor timpuri. Este unul dintre motivele pentru care şi în companiile din România internshipul a ajuns o practică uzuală.
Studenţi sau tineri absolvenţi îşi petrec câteva luni în cadrul companiei şi, deşi sunt plătiţi, rolul lor este doar să înveţe specificul industriei şi să deprindă mersul lucrurilor în organizaţie. La sfârşitul acestei etape, unii dintre ei primesc şi oferte de angajare. 8,4% dintre angajatori aduc anual oameni noi în companie din rândul celor care au făcut stagii de internship.
Dacă vă pregătiţi să mergeţi la un interviu de angajare, trebuie să fiţi pregătit şi pentru un test de aptitudini. Veţi ajunge la această etapă doar dacă treceţi de prima fază, cea a discuţiei iniţiale cu directorul de resurse umane. Adică de momentul când deja aţi dovedit că ştiţi să vă vindeţi bine calităţile profesionale şi că aţi bifat cu brio la capitolul atitudine. Rezultatele testului respectiv sunt şi ele importante pentru că oglindesc nivelul de cunoştinţe cu care vine candidatul în companie, iar angajatorul poate să-şi formeze o opinie despre cât de mult va trebui să mai investească sau să mai aştepte până când viitorul angajat va deveni productiv.
