BusinessMagazin

Tag: opinie

  • De ce Vasluiul este sărac: unui vasluian care timp de 30 de ani i-a votat în fruntea judeţului pe Dumitru Buzatu şi pe familia lui, îi trebuie 27 de ani ca să strângă 1.250.000 de lei, cât a luat şpagă baronul Vasluiului în 5 minute. Însă întrebarea este dacă partidele pot să strângă voturi fără aceşti baroni locali

    Ştirea finalului de săptămână a fost că Dumitru Buzatu, preşedintele Consiliului Judeţean Vaslui şi unul dintre cei mai influenţi baroni ai PSD – nu de ieri, ci de 30 de ani – a fost prins de DNA în flagrant, cu o mită de 1.250.000 de lei, adică 250.000 de euro.

    Când a fost prins, Dumitru Buzatu a spus iniţial că banii reprezintă economiile lui şi ale familiei.

    Cel care l-a denunţat este Emil Savin, despre care presa locală spune că este regele asfaltului/drumurilor din judeţul Vaslui. Savin l-a denunţat pe Buzatu la DNA pentru că acesta nu îi plătea facturile pentru construcţia unor drumuri în judeţ – vreo 3 milioane de euro – şi până când nu s-au înţeles să-i dea 10% dintr-un contract, Buzatu nu dădea ordin la Consiliul Judeţean să se elibereze banii.  

    Dumitru Buzatu este unul dintre vicepreşedinţii PSD, un om foarte influent politic la Bucureşti, şi controla judeţul Vaslui, poate cel mai sărac judeţ din România.

    De 30 de ani, judeţul Vaslui era moşia proprie a lui Buzatu, însă el nu a făcut aproape nimic pentru Vaslui, pentru zona care îl vota an de an deşi îi ţinea pe toţi în sărăcie. El a avut la dispoziţie trei decenii să facă ceva pentru judeţ, pentru că de asta îi votau oamenii şi pe el, şi pe fosta lui soţie – senator de-o viaţă, şi pe băiatul lui, pe care l-a plantat la Bucureşti, la Secretariatul General al Guvernului.

    Conform datelor statistice, judeţul Vaslui are un PIB/capita de 6.700 de euro, faţă de o medie naţională de 15.000 de euro. Produsul Intern Brut, adică valoarea adăugată realizată în judeţul Vaslui, a fost în 2022 de 12 miliarde de lei, mai puţin de 1% din PIB-ul naţional.

    Cifra de afaceri a companiilor din judeţ era de 7,4 miliarde de lei, adică 0,37% din cifra de afaceri a tuturor companiilor din România. În 30 de ani, valoarea investiţiilor străine localizate în Vaslui a fost de numai 36 de milioane de euro, adică 0,045% din valoarea investiţiilor totale din România.

    Numărul total de angajaţi din judeţul Vaslui este de numai 55.000, adică o rată de ocupare de 44%. În Bucureşti rata de ocupare este de 90%.

    Din 2002, numărul de locuitori ai judeţului a scăzut cu 20%, de la 455.000 (recensamântul din acel an), la 374.000 (recensământul din 2021).

    Exporturile din judeţ au ajuns la 180 de milioane de euro, iar importurile de 170 de milioane de euro.

    Salariul mediu din judeţul Vaslui a ajuns la mijlocul acestui an la 3.800 de lei, faţă de o medie naţională de 4.600 de lei, Vasluiul având una dintre cele mai reduse puteri de cumpărare din România. În calitate de preşedinte al CJ Vaslui, dumitru Buzatu avea o indemnizaţie de 13.000 de lei pe lună şi se pare că tot nu-i ajungeau banii.

    Când venea la Bucureşti, la şedinţele PSD, Dumitru Buzatu înfiera cu mânie proletară multinaţionalele care au venit în România să ne exploateze, să-i plătească prost pe români şi să ducă profitul în ţara lor.

    Este plin PSD-ul de această retorică, iar toţi aplaudă acum impozitul pe care vrea să-l pună Marcel Ciolacu, de 1% pe cifra de afaceri, ca să compenseze profitul pe care nu-l raportează şi îl duc în afară.

    Unui angajat din Vaslui, care are şansa unui salariu mediu de 3.800 de lei, un salariu considerat mare pentru acest judeţ, îi trebuie 27 de ani de muncă – fără să mânânce nimic, fără să cheltuiască nimic etc. – ca să strângă 1.250.000 de lei, cât a luat Dumitru Buzatu dintr-o simplă tranzacţie, pentru că era “pe drojdie”, adică era sărac.

    Pentru cei care nu au un salariu mediu ci mai mic, nu ajung nici 35 de ani de muncă, adică o viaţă de muncă, pentru a strânge, pentru a face economii de 1.250.000 de lei, cât era în geanta primită de Dumitru Buzatu de la Emil Savin.

    An de an, timp de trei decenii, cei din Vaslui i-au votat pe Dumitru Buzatu şi pe familia lui ca să le aducă o viaţă mai bună, iar ei în schimb i-au ţinut în săracie.  

    Problema este că acest caz al lui Dumitru Buzatu este la fel în multe alte judeţe, în oraşe şi comune unde s-au instalat baronii locali atât ai PSD, cât şi ai PNL, coaliţia care conduce acum România din punct de vedere politic.

    Vămuirea contractelor de construcţii nu se întâmplă numai la construcţiile de drumuri, nu se întâmplă numai la Vaslui, ci este peste tot – la spitale, la şcoli, la săli de sport, la schimbat de borduri, la reabilitarea blocurilor etc..

    Toată lumea ştie că trebuie să dai şpagă ca să ţi se elibereze sumele, asta pe lângă şpaga pe care trebuie să o dai pentru a fi la masa contractelor publice. Toţi aceşti bani se plătesc ulterior din majorarea preţurilor şi din calitatea construcţiilor, din calitatea drumurilor făcute. Dacă vă întrebaţi de ce un drum se strică în câteva luni de la recepţie, să vă gândiţi la banii care s-au dat ca şpagă.

    Când se face bugetul de stat, format din taxele şi impozitele pe care le plăteşte în cea mai mare parte sectorul privat, toţi baronii naţionali şi locali ai partidelor sunt cu ochii pe sumele aprobate. De acolo îşi iau ei banii. Gândiţi-vă la celebrul program al PDL – Programul Naţional de Dezvoltare Locală -, la celebrele programe de la Dezvoltare şi Transporturi de pe vremea lui Dragnea şi la Programul Anghel Saligny al PNL.

    Dacă cei de la Bucureşti nu aprobă astfel de programe la nivel local, iese război politic şi nimeni nu riscă acest lucru.

    La nivel local, banii se iau în primul rând ca să se asflatează drumurile pe care merg baronii locali împreună cu clientela lor la pescuit.  

    Sunt miliarde şi miliarde de lei care se dau şi se aruncă pe geam în fiecare an. Aceşti bani nu au nicio utilitate economică decât aceea că asfaltează drumuri spre moşiile personale ale tartorilor dintr-un judeţ sau altul.

    Gândiţi-vă cum sunt drumurile spre partidele de vânătoare unde PSD şi PNL îşi dau mâna.

    În momentul în care Marcel Ciolacu, liderul PSD şi actualul premier, vine şi elimină facilităţile fiscale din IT (10% din impozitul pe venit), aceşti bani ai unui IT-ist se duc către Dumitru Buzatu, care contractează un drum spre o baltă de pescuit, din care el vămuieşte 10% sau chiar mai mult.

    În ţară sunt mii de Dumitru Buzatu şi de aceea Ciolacu are nevoie de bani mai mulţi la buget.

    Duminică tocmai s-a încheiat o nouă ediţie a Festivalului George Enescu, un festival care este în top 3 la nivel mondial. La Bucureşti au venit cele mai mari orchestre ale lumii pentru a cânta în Sala Palatului, o sală făcută pe vremea lui Ceauşescu.

    În 30 de ani, cu Dumitru Buzatu la putere, niciun guvern nu a fost în stare să facă o sală mai bună, mai mare, mai modernă, care să fie un reper. În 30 de ani economia României a crescut de 10 ori, de la 30 de miliarde de dolari la 300 de miliarde de euro, şi niciun guvern, niciun partid nu a fost în stare să găsească 100 de milioane de euro să facă o sală nouă, unde şi aceste partide să-şi ţină congresele.

    În weekend, când se închide centrul Bucureştiului şi toată lumea iese la plimbare, parcă eşti într-o altă ţară. Oraşele  mari, zonele urbane încearcă să se debaraseze de sărăcie, tocmai de aceea vin copiii la Bucureşti, tocmai de aceea şi-a trimis Dumitru Buzatu copilul să lucreze la Palatul Victoria. În schimb, la nivel local, toţi baronii îşi ţin judeţele, zonele în subdezvoltare, în sărăcie, şi de aceea oamenii fug de acolo.

    Dacă am lua contractele de achiziţii de bunuri şi servicii şi contractele de investiţii publice, de 100 de miliarde de lei anual, adică 20 de miliarde de euro, şi am aplica numai 10%, cât lua Dumitru Buzatu, am vedea cum dispar 2 miliarde de euro pe an în buzunarele unora sau altora. Şi asta este o estimare mică.

    Dar dincolo de cazul Buzatu, întrebarea este dacă fără aceşti baroni locali, care strâng şi au voturile, partidele pot să fie la putere şi să împartă banii în dreapta şi-n stânga. PSD l-a dat afară pe Dumitru Buzatu, dar dacă acesta s-ar duce şi ar candida în Vaslui pentru un alt partid, să fiţi siguri că ar câştiga.

  • Sindromul Stockholm, varianta corporate

    Ore suplimentare ne sau prost plătite, hărţuire de orice natură din partea şefului sau a colegilor, o fişă a postului umflată până la refuz, discriminare, ameninţări cu concedierea sau tăieri salariale/de bonusuri, concedii luate când nu are nevoie compania de tine, nu când ai tu nevoie de concediu, salariu mult sub nivelul tău de pregătire sau mult sub nivelul de muncă prestat, merite nerecunoscute, plăţi întârziate. Pe scurt, un mediu toxic.

    Dacă faci parte din rândul angajaţilor care se regăsesc în una sau mai multe dintre situaţiile menţionate mai sus, te afli, la rândul tău, într-o relaţie toxică cu locul actual de muncă. Însă e posibil ca, în ciuda abuzurilor resimţite la locul de muncă, să simţi încă nevoia de validare de la şeful/colegul care te tratează rău, să intonezi în continuare cu ardoare „crezul” companiei – politicile friendly, trecute doar pe un site sau presărate prin comunicate trimise către presă, dar nepuse în practică la nivelul departamentelor luate individual, sau să îţi sacrifici bunăstarea personală, fie că vorbim de timpul petrecut cu familia, cu tine, de sănătate, de hobby-uri, trăgând la jug pentru a atinge obiectivele organizaţiei şi acumulând astfel frustrările de rigoare, toate acestea pentru un abuzator – compania – sau colegii din cadrul ei. În acest caz, e posibil să suferi de o „variantă corporate” a sindromului Stockholm (denumire implementată de un psiholog suedez după ce a observat că victimele unui sechestru din timpul unui jaf bancar au dezvoltat o simpatie sporită faţă de iniţiatorii jafului, ajungând, la final, nu doar să refuze depunerea mărturiei, ci chiar să strângă bani pentru a-i apăra în instanţă – n. red.).

    Poate o faci pentru că ţi s-a insuflat ideea că nu eşti suficient de bun astfel încât să fii dorit de alt angajator. Sau că nu te-ai
    descurca în altă parte. Că munca ta valorează puţin. Că eşti înlocuibil. Poate ţi-e teamă că, făcând un astfel de pas, te destabilizezi, că vei da de un abuzator mai rău, că îţi va afecta CV-ul. Poate ţi s-a promis luna de pe cer – măriri salariale, prime, avansări în funcţie, care însă întârzie să se materializeze, şi te consolezi cu aceste iluzii. Poate că ai o familie dependentă de tine, de venitul tău, şi accepţi condiţiile de lucru „for the greater good”. Motivele pentru care angajaţii rămân subjugaţi într-o relaţie toxică cu locul de muncă sunt felurite, şi toate par puternice şi îşi găsesc justificare, însă un lucru este cert. În această ecuaţie există un abuzator şi o victimă (sau mai multe, căci, probabil, şi mulţi dintre colegii tăi se află într-o situaţie similară), dar şi posibilitatea de evadare.

    E important, în primul rând, să te autoapreciezi la justa valoare. Să îţi cunoşti abilităţile, talentele, să conştientizezi că, în ciuda a ceea ce ţi s-ar putea spune, pentru a justifica, poate, un comportament inadecvat sau o remuneraţie slabă, faptul că eşti încă angajat înseamnă că aduci plusvaloare în companie, care ar putea fi transferată într-o organizaţie în care să fie recunoscută.

    Nu e însă de ajuns doar să conştientizezi asta, ci să ieşi din această relaţie toxică. Şi să o faci cât mai repede, dar având în faţă un plan.

    În primul rând, e util să îţi formezi o plasă de siguranţă financiară. Eventualele economii pe care le-ai putea strânge îţi vor da oportunitatea să părăseşti un loc de muncă, dacă şi când devine toxic, şi să îţi cauţi fără constrângeri un nou job. Ai grijă însă ca aceste economii să fie realiste, raportate la stilul tău de viaţă, dar şi la posibilele fluctuaţii economice. Căci, aşa cum se spune, economisirea e primul pas spre libertatea financiară.

    În paralel, analizează nivelul la care te afli. Nu te subaprecia, nu te supraaprecia. Ci fii onest cu tine, recunoaşte-ţi limitările, iar un prim pas ar fi să pleci pe o poziţie similară, într-o companie care să îţi ofere însă un mediu de lucru sănătos.

    Nu în ultimul rând, când te pregăteşti să pleci, sau chiar şi după ce ai plecat şi ai ajuns deja într-o companie care te respectă, începe să investeşti în creşterea ta. Pentru a nu te mai simţi, pe viitor, limitat şi, automat, forţat să accepţi compromisuri. Cu cât eşti mai bun în ceea ce faci, cu atât vei fi nevoit să accepţi mai puţine compromisuri şi vei avea mai multe opţiuni pe piaţa muncii!  

    Andra Stroe este jurnalist BUSINESS Magazin

  • Cum să-ţi mai faci şi singur norocul

    36 de săptămâni de şcoală, vacanţe fără rost, unităţi de învăţământ în care constructorii lucrează de zor (sau nu) aşa încât sunetul clopoţelului e greu de auzit. Salarii care se măresc ori ba, sau nu îndeajuns; uite bursa, nu e bursa, fie de merit sau socială. Întârzieri de toate felurile. Profesori dezinteresaţi, elevi obraznici, cu mintea aiurea sau care bagă (la propriu) spaima în profesori. Dincolo de asta, experienţa mi-a arătat că se găseşte un loc potrivit pentru fiecare – copil, cadru didactic sau personal auxiliar. Uneori, pentru potrivire, efortul este minimal. Alteori este titanic. Am avut parte de toată gama, cu extreme şi in between.

    „Copiii crizei încep şcoala” era titlul de copertă al ediţiei de început de şcoală, în urmă cu opt ani şi se referea la contextul economic şi schimbările profunde produse de la criza declanşată de căderea Lehman Brothers. Personajul de pe coperta de atunci intră acum la liceu – acolo unde şi-a dorit, unde (sper că) se potriveşte. Dar efortul a fost titanic. Dacă doamna profesoară de română de la şcoală a fost un aliat formidabil – al tuturor copiilor de-a opta pe care i-a avut în generaţie şi, în funcţie de interes şi al părinţilor – nu ne-am bucurat de acelaşi noroc şi la matematică. A trebuit să compensăm.

    La examenul de capacitate, între media 8,2 şi 9,7, ceea ce înseamnă o marjă de 1,5 puncte s-au îndesat cam 6.000 de elevi, doar în Capitală. Cu 8,2 nu se poate intra la un liceu teoretic de stat – ceea ce practic, se traduce în şanse foarte mici de a promova Bacalaureatul. Spre comparaţie, colegiul pe poarta căruia a păşit juniorul meu pe 11 septembrie are o promovabilitate de 100% la examenul maturităţii. În schimb, media 9,7 permite alegerea cam oricărei instituţii de învăţământ vizată. În această plajă de 1,5 puncte s-au regăsit copii care şi-au depăşit cu puţin noroc potenţialul, copii care au greşit sau cei care au luat cât se aşteptau. Cu excepţii marginale – cei puţini geniali sau cei puţini mai puţin dotaţi – diferenţa dintre 8,20 şi 9,70 este dată de muncă. De foarte multă muncă. A unei întregi echipe – copil, părinţi, profesori. La acelaşi nivel de intelect, un copil care nu învaţă decât de ochii lumii ia 8,2. Unul muncit, trece de 9,7.

    Aşa se fabrică norocul, care în acest context este dat de efortul mare sau chiar uriaş al întregii echipe amintite mai sus. Care se traduce, concret, în investiţii de timp, bani, stat în trafic, exerciţii de motivare a copilului, lupta cu ecranele, cu reţelele sociale, cu spiritul (exagerat de) hedonist, poate chiar terapie pentru a-i susţine, motiva şi îndemna la efort pe cei care au nevoie. Miza? Să ajungă într-un mediu în care să se regăsească, să se integreze, să le placă. Şi, evident, să ia Bac-ul.

    Studiul de caz doi: pentru alegerea grădiniţei celui de-al doilea copil, n-am mizat deloc pe noroc. Am investit timp să merg, să văd, să discut, să descos, să caut. Am găsit un loc care ni s-a potrivit mănuşă, dar s-a închis. Toate cadrele didactice şi nedidactice şi-au găsit loc de muncă în mai puţin de două săptămâni şi se declară mulţumite. Şi noi am găsit altă grădiniţă – suntem încă în adaptare, voi reveni cu detalii.

    Am învăţat în cariera mea de părinte că planurile de toate felurile sunt obligatorii. Recunosc că am învăţat în varianta hard – m-am trezit, din pricina insuficientei implicări şi preocupări, într-o clasă zero în care copilul (nu prea) rezona cu colegii şi nici eu cu părinţii. Aşa că acum deja fac tot felul de scenarii pentru şcoala care va urma grădiniţei şi felul în care trebuie susţinut liceanul în perspectiva Bac-ului, chiar dacă, da!, este peste patru ani. În „construcţia norocului”, grija, preocuparea permanentă şi investiţiile de toate felurile joacă un rol esenţial.

    Vorbim acum de educaţie, un capitol de care ne plângem foarte mulţi. De fapt, nu cred că ştiu măcar o singură persoană mulţumită de sistemul de învăţământ. Dar am descoperit că există soluţii – învăţământ de tip Waldorf, Montessori, curiculă americană, engleză sau finlandeză, meditatori care pot ajuta copii, terapeuţi care îi pot ghida atunci când nu putem face suficient. Şi, mai presus de toate, părinţi preocupaţi şi implicaţi.

    Nu am idee câţi dintre părinţii celor 3,5 milioane de copii cuprinşi în sistemul de învăţământ pot sau sunt dispuşi la asemnea eforturi. Pentru mine însă a devenit clar că nu sunt dispusă să îmi asum riscul de a lăsa, pur şi simplu, lucrurile să se întâmple. Orice statistică legată de alfabetism funcţional (42% dintre elevii cu vârste între 9 şi 14 ani nu sunt capabili să înţeleagă ce citesc), rezultate la teste PISA, gradul de promovare la Capacitate sau Bacalaureat, abandon şcolar sau ştirile legate de consumul de substanţe în rândul copiilor mă îngrozesc.

    V-aţi pregătit fizic, emoţional şi mental? Poate vă trebuie o linie de credit pentru meditaţii sau terapii, audio-book-uri sau soluţii pentru şedinţe ţinute în trafic. Spune Tamara Buciuceanu-Botez în „Liceenii”: „Puişorilor, de luni la şcoală… Gata cu leneveala!”   

    Ioana Mihai-Andrei, editor, Business Magazin

  • Harry Meintassis, partener al companiei de consultanţă Meintassis Partner: Calea Artistului Războinic – O Forţă pentru bine

    În viaţa noastră de zi cu zi, ne consumăm o mare parte din energie în lupte pentru control, dominanţă şi învingere în lume. Urmărim succesul, puterea şi validarea externă. Şi totuşi, lupta reală, de cele mai multe ori, este internă. După cum a spus Platon – „Prima şi cea mai mare victorie este să te cucereşti pe tine însuţi”. Felul în care ne manifestăm în lume este determinat de cine credem că suntem. Identitatea noastră.

     

    Identitatea este imaginea noastră de sine. Povestea pe care ne-o spunem despre cine suntem. Este o lentilă prin care vedem lucrurile. Rolurile pe care ni le imaginăm în teatrul vieţii. Eroii care ne străduim să devenim. Identităţile noastre conectează eul nostru autentic cu lumea din jurul nostru. Deci, cum ţi-ai descrie identitatea? Un lider puternic, un realizator înalt, un părinte iubitor, un antreprenor priceput, poate un scriitor creativ? Cred că există un aspect al identităţii, un arhetip, care poate fi o forţă creativă pentru bine. Un arhetip care combină facultăţile mentale, emoţionale, spirituale şi morale – în slujba altora.

     

    Un Nou Standard. Artistul Războinic (AR) îmbină dimensiuni şi polarităţi contrastante. Etosul Războinicului – care se referă la integrarea valorilor curajului, datoriei, cauzei, onoarei, voinţei de a înfrunta adversitatea şi altruismului. Nu este vorba despre agresiune, dominanţă sau distrugere pe câmpul de luptă. Calea Artistului este expresia individualităţii noastre, modul în care ne dezvăluim, dragostea pentru ceea ce facem – modul în care îi atingem pe alţii. Această „alchimie” poate fi o forţă supremă. Cum se exprimă aceasta în viaţa reală? Cum apare Artistul Războinic (AR) în lume?

    1. Se află într-o misiune să creeze un viitor pentru care merită să lupţi. Fie că este vorba despre un lider, un om de ştiinţă, un profesionist, un muzician, ceea ce modelează calea AR este devotamentul lor infinit pentru o cauză. Inspirat de excelenţă, virtute, justiţie şi puritatea scopului. Nu este vorba despre a arăta cât de important este, de a obţine mai mulţi bani, succes sau faimă. Cu adevărat dedicat misiunii, AR este angajat să facă o diferenţă. AR este devotat cu toată inima să creeze ceva extraordinar, care are semnificaţie personală.

    2. Depăşeşte limitele. AR vede efortul ca pe o fereastră către creştere. În faţa dificultăţilor şi obstacolelor, AR persistă cu bucurie pentru perioade îndelungate. Aceasta este mai mult decât rezilienţă. Este dragoste profundă pentru munca în sine. Efortul este un cuptor. A ţinti „dincolo şi mai sus” înseamnă să îndrăzneşti să trăieşti pe deplin. Să fii extraordinar – niciodată mediocru sau victimă a circumstanţelor.

    3. Este fără teamă, are curaj nebun. Etosul AR este de a face întotdeauna ceea ce este corect – cu orice costuri. Ştie că orice fel de putere vine cu responsabilitate. Alege să avanseze, să accepte şi să folosească puterea sa în mod corect şi înţelept. El îşi asumă riscuri. Are curajul. Challengează statu-quo-ul. Trece peste temerile sale. Se prezintă cu intenţie.

    4. Se dedică cu totul binelui altora. AR este în slujba oamenilor. Când apare o criză, el îi pune întotdeauna pe alţii în prim plan. Se prezintă cu onoare. O „stâncă de stabilitate”, oferind calm, claritate şi îndrumare. AR jură să servească un scop inspirat divin, colectiv, nu un scop al său. AR are o forţă antifragilă, a fost testat de viaţă, nu are nevoie să se dovedească pe sine. AR oferă generos timpul său, talentul şi comorile sale celor în nevoie.

    5. Îşi lărgeşte viziunea. AR nu se concentrează doar pe o „porţiune” mică de expertiză – acest lucru nu este niciodată suficient. AR este un mare conceptualizator şi gânditor strategic. Îi place să conecteze fire şi înţelepciune din ştiinţă, umanism, filosofie, religie sau poezie. Cultivă o perspectivă mai bogată şi mai creativă.

    6. Este vulnerabil în loc de invincibil. Nu există curaj fără vulnerabilitate, risc, incertitudine sau expunere emoţională. AR este sincer cu el însuşi şi cu alţii. Exprimă adevărul despre cine este cu adevărat – defectele, emoţiile, nesiguranţele, temerile, „patosul”, durerea, lupta cu propriii demoni, partea întunecată, ceea ce înseamnă să fii un om complet. Dar apoi, această luptă internă devine combustibil pentru creativitate şi conexiune.

    7. Are o imaginaţie artistică magnetică. AR vorbeşte cu cuvinte puternice, metafore, poveşti şi imagini. Foloseşte carisma pentru a inspira oamenii să vadă lumea în mod diferit şi să încerce imposibilul. El întruchipează magic un viitor frumos. Inspirându-i şi pe alţii să se întindă mult dincolo de ceea ce credeau că pot face. În timpurile grele, AR hrăneşte optimismul şi speranţa. Lumea este un teatru al dramei, aventurii, sacrificiului eroic şi creşterii personale.

    8. Crede în unitate. Într-o lume ruptă de diviziuni şi neîncredere, calea AR respinge doctrina „noi” vs. „ei”. Ei îi văd pe ceilalţi ca fiind fiinţe umane frumoase, chiar (sau mai ales) atunci când ceilalţi sunt în dezacord cu viziunile lor. Cu empatie autentică, AR se apropie de „cealaltă parte”, extinde compasiunea şi incluziunea. AR se acordează armonios cu simfonia vieţii.

    9. Schimbă regulile jocului. Artistul Războinic (AR) îmbrăţişează viaţa cu un spirit de creativitate, joc şi imprevizibilitate. Nu este rigid şi nu încearcă să îi controleze excesiv pe alţii, ci este fluid ca apa. Nu se rezumă doar la un plan, este dornic să experimenteze, să improvizeze şi să se adapteze la momentul prezent, asemenea unui pianist de jazz. În conflicte, foloseşte “forţa minimă” ca un maestru Aikido, care redirecţionează forţa adversarului său pentru a minimiza fricţiunea sau daunele.

    10. Stimulează vitalitatea. Artistul Războinic cultivă forţa fizică şi rezistenţa ca mod de viaţă. Antrenamentele nu sunt doar fizice, sunt şi mentale. Disciplina, conexiunea minte-corp, claritatea mentală, autocontrolul, umilinţa – aceasta este adevărata provocare. Fiind în natură, practicând activităţi fizice, sporturi, alergând, ridicând greutăţi, yoga… Intensitatea, consecvenţa, recuperarea, creşterea – toate acestea sunt indispensabile pentru AR.

    11. Caută adevărul. Artistul Războinic este dispus să pună la îndoială presupunerile sau naraţiunile prevalente. El manifestă o curiozitate insaţiabilă şi o minte independentă. Nu pretinde că ştie sau deţine toate răspunsurile. Combate ignoranţa sau închiderea minţii cu umilinţă intelectuală. Artistul Războinic se mândreşte nu cu convingerile sale puternice, ci cu abilitatea sa de a examina şi de a pune întrebări în mod critic.

    12. Nu joacă în siguranţă sau la nivel mic. Artistul Războinic este îndrăzneţ, vizionar. Îndrăzneşte să fie diferit. Sentimentul său de valoare nu este dictat de ceea ce cred ceilalţi despre el. Artistul Războinic îşi protejează individualitatea. Nu externalizează valoarea sa. Cu toate acestea, nu este arogant, orbit de ambiţie sau în căutarea disperată a validării. Un Artist Războinic se reînnoieşte constant.

     

    O FORŢĂ PENTRU BINE.Artistul Războinic (AR) aduce împreună calităţile de leadership de care avem nevoie mai mult astăzi. Este puternic şi amabil, de succes, ambiţios şi sensibil, perseverent şi generos, controlat şi plin de compasiune, de încredere şi aventurier, competent şi iubitor, productiv şi uman. Denotă o tehnică excepţională şi rezistenţă de neegalat. AR îmbrăţişează virtuţile şi filosofiile celor două oraşe rivale din Grecia Antică: Sparta şi Atena. Spartanii au reprezentat disciplina, onoarea, acceptarea cu bucurie a greutăţilor şi sacrificiul pentru binele comun. Şi atenienii care au creat minuni prin cultură, democraţie şi expresie artistică. Într-o lume a schimbării, oportunităţii şi pericolului, Artistul Războinic luptă şi iubeşte pentru binele tuturor.

  • Toamna se numără angajaţii? Tot mai multe companii vor să îşi vadă angajaţii în birourile fizice

    De săptămâna trecută am început să îmi văd tot mai mulţi dintre colegi – chiar le-am spus unora dintre ei că pare că ne-am întors la şcoală, având în vedere că la birou este o atmosferă de început de an, cam ca în perioada în care ne întorceam după lungile vacanţe de vară. Dacă în cazul nostru, ţinând cont de specificul meseriei (cei mai mulţi dintre noi pot să scrie practic de oriunde, iar deadline-urile sunt „şeful” nostru, indiferent unde ne-am afla), atmosfera de toamnă pare că îi determină pe tot mai mulţi dintre liderii unora dintre cele mai cunoscute businessuri din lume să îşi cheme angajaţii la birou.

    ZOOM, de pildă, platforma tech care a devenit sinonimă cu munca de acasă, solicită acum propriilor angajaţi să lucreze de la birou. Potrivit presei internaţionale, compania implementează o politică prin care angajaţii care lucrează de la o distanţă de mai puţin de 80,5 kilometri de birou să vină la sediul companiei cel puţin de două ori pe săptămână, începând cu luna septembrie. Luna aceasta (în Statele Unite după Ziua Muncii şi cam peste tot odată cu reînceperea şcolii) reprezintă, deja, de trei ani, perioada în care companiile au încercat să îşi aducă angajaţii la birou: BBC observă că JPMorgan Chase a încercat să facă acest lucru în 2020, Google în 2021 şi Apple în 2022. Meta a introdus In-Time Policy începând cu data de 5 septembrie – care presupune monitorizarea pontajului – iar cei care nu se conformează pot fi concediaţi, în timp ce Amazon trimite mailuri disciplinare angajaţilor care nu ajung la birou cel puţin trei zile pe săptămână.

    Până în iulie 2023, datele de la Kastle Systems, care măsoară accesul prin cartele la clădirile de birouri din Statele Unite, arătau că ocuparea medie a locurilor de muncă în 41.000 de întreprinderi din SUA se situa în jur de 50%. În răspuns la participarea redusă, unele dintre cele mai mari companii din lume au fost chiar nevoite să-şi reducă suprafeţele imobiliare. „Liderii de nivel înalt devin tot mai nerăbdători”, spunea Brent Cassell, vicepreşedinte în domeniul consultanţei HR în cadrul firmei de consultanţă Gartner, cu sediul în Virginia, SUA, în cadrul aceluiaşi articol. „Multe companii au introdus oficial programe de lucru hibrid în primăvara anului 2022, dar majoritatea strategiilor au fost caracterizate ca fiind redeschideri soft: «Vrem să reveniţi, cardurile voastre funcţionează, nu vom verifica prezenţa». Angajatorii au realizat însă că după ce şi-au invitat angajaţii să se întoarcă şi au încercat să-i ademenească prin Ziua de Marţi cu Covrigi Gratuiţi, nimeni nu a venit.” Acum, pe măsură ce angajaţii se întorc la muncă după vacanţa de vară, mulţi s-ar putea să constate că angajatorii se aşteaptă ca ei să revină la stilul de viaţă prepandemic. „A avut loc o schimbare în rândul companiilor din Fortune 500, trecând de la o strategie hibridă flexibilă la o abordare mult mai structurată, cu zile stabilite în care se aşteaptă ca echipele să fie la birou”, spune Cassell.

    Şi în România avem „Ziua Covrigilor Gratuiţi”, sub diferite forme, indiferent că vorbim despre mese gratis, spaţii de birouri adaptate noilor nevoi ale angajaţilor, cât şi, ca şi înainte în cazul firmelor din tech – masaje oferite la birou. Unele companii au inclus şi pe piaţa locală politici de întoarcere la muncă în funcţie de distanţa parcursă de angajaţi spre birou, iar altele, cu reguli mai stricte, cum ar fi cele din domeniul financiar, le solicită angajaţilor din headquarter să se prezinte la birou pentru şedinţele săptămânale. Dincolo de ceea ce pare a fi o nevoie de control a şefilor – din România şi nu numai – întoarcerea angajaţilor la muncă ţine şi de raţiunea plăţii chiriilor pentru aceste spaţii, care reprezintă un cost din ce în ce mai mare şi pentru angajatori în contextul actul. Iar dacă în sezoanele de toamnă trecute părea că şi angajatul avea un cuvânt destul de puternic de spus în direcţia lucratului de acasă, era destul de relaxat în ce privea locul lor de muncă şi opţiunile de a-l schimba, în contextul inflaţionist de acum, trendul angajaţilor care îşi schimbă jobul este în scădere, ca urmare a creşterii costurilor cauzate de inflaţie. Potrivit datelor JLL la nivel european, tendinţa întoarcerii la birou pare să se îndrepte într-o singură direcţie: munca de la birou în rândul clienţilor europeni a ajuns la 74% din nivelul prepandemic – acesta fiind cel mai înalt nivel de la pandemia de COVID-19. Pare că spaţiul fizic este mult prea important pentru şefi, iar angajaţii nu vor putea să îi contrazică atât de mult în perioada următoare.  

    Ioana Matei este editor Business Magazin

  • Mai există în România muncitori sau firme serioase care să asigure servicii de calitate fără să mai fie nevoie să suni de 10 ori sau toată lumea este ocupată ?

    „But here’s my number. So call me, maybe!” Sunt versurile unui hit pe care îl ascultam prin adolescenţă. Şi cam tot de pe atunci n-am mai aşteptat cu atâta nerăbdare un telefon. Dar nu de la vreun băiat de care aş fi îndrăgostită. Ci…de la agenţii imobiliari. După meseriaşi/echipele de muncitori din construcţii şi zilieri/firmele de amenajări grădini pe care i-am contactat pentru diverse nevoi şi nu au arătat nici cel mai mic interes pentru o lucrare, fie ea mică sau de mari dimensiuni, agenţii imobiliari par să completeze topul celor mai neserioşi angajaţi cu care am avut de-a face. Diferenţa e că, spre deosebire de primele categorii, mulţi dintre cei din urmă lucrează nu pe cont propriu, ci pentru diverse firme şi chiar pentru dezvoltatorii unor proiecte de amploare în Bucureşti. Deci ne-am putea imagina că asta atrage după sine mai multă seriozitate, căci în general orice angajator aşteaptă rezultate pentru a-ţi vira salariul lunar. Şi totuşi niciodată nu mi-a fost dat să văd mai mult dezinteres ca în rândul lor, începând cu anunţuri expirate şi/sau eronate până la telefoane neînapoiate, vizionări amânate în ultima clipă ş.a.m.d.

    Salariul unui agent imobiliar ajunge, în medie, la 800 de euro net pe lună, potrivit datelor oferite de platforma de recrutare online BestJobs, citate de ZF într-un articol scris anul trecut, la rubrica „Un salariu pe zi”. Nu e prea mare, dacă ne raportăm la preţurile din prezent. Însă această sumă exclude comisioanele/procentele din vânzările făcute. Şi totuşi, într-o meserie în care o comunicare eficientă cu clientul pare a fi punctul de pornire spre o tranzacţie reuşită, din care te alegi cu bonusuri, şi – conform unor comisioane practicate de unii agenţi – aş putea spune că sunt unele consistente, comunicarea lipseşte, în multe cazuri, cu desăvârşire. Iar pentru un răspuns, să nu mai zic pentru o vizionare, ai de aşteptat zile/săptămâni.

    Cât despre anunţurile de promovare, unele sunt de-a dreptul hilare, căci la beneficii clientul are trecuţi, în loc de facilităţi reale ca boilere, parcare, AC sau centrală, factori care ar ţine de bun simţ şi care nici nu ar mai fi necesar să fie menţionaţi – uşi, ferestre sau lavabila de pe pereţi. Asta de multe ori într-un text kilometric care, cu vorbe multe, nu spune de fapt nimic, şi mai e şi presărat cu greşeli gramaticale sau cu vorbe pompoase (de pildă, vecinătatea unor „restaurante delicioase” şi „centre comerciale tentante”, ca să dau doar un exemplu), fără a se menţiona de multe ori probleme reale – lipsa mijloacelor de transport în comun, şantiere în lucru şi multe altele. Să nu mai zic de pozele din descriere, în care apar diverse obiecte personale, rufe puse la uscat, feliile de salam din farfurie şi câte şi mai câte.

    Luând în considerare experienţele avute, recomand cu căldură agenţiilor de profil să încropească măcar un curs de pregătire de câteva zile, atât pentru agenţii noi cât şi pentru cei cu experienţă, în care să li se explice acestora diferenţa dintre finisajele lux/premium şi cele de duzină, stilurile de design şi lipsa lor, câteva noţiuni de bază din construcţii/arhitectură, cum ar trebui scris un anunţ/cum să gestioneze comunicarea cu clientul, cum să se prezinte la o vizionare, de la ton şi ţinută la deţinerea informaţiilor despre proprietatea prezentată şi nu numai. Şi poate chiar să faceţi nişte sesiuni de „mistery shopper” (concept folosit mai ales în retail, şi care presupune ca un fals client să meargă într-o locaţie şi să se comporte ca un client real pentru a testa calitatea serviciilor/modul în care este acordată asistenţă clienţilor unităţii – n. red.) pentru a vedea cât de bine se descurcă angajaţii dvs. pe teren.

    Iar dacă sunteţi sau ştiţi vreun agent imobiliar bun, vă invităm să ne scrieţi pentru a inspira şi alţi tineri, printr-un articol scris pentru rubrica „I love my job”, în care povestim cu oameni din diverse industrii dedesubturile fiecărei meserii, cu bune şi cu rele, să aleagă această meserie bănoasă, cu program flexibil şi muncă puţină. Sau să ne spuneţi cum este de fapt agenda unui agent imobiliar pus pe treabă, cum ar trebui să colaboreze cu clienţii, fie ei dezvoltatori/vânzători/cumpărători astfel încât „vândutul viselor” să nu fie doar un clişeu al meseriei, ci o realitate.  

    Andra Stroe, jurnalist, BUSINESS Magazin

     

  • Raluca Peneş, HR Manager, Smartree: O nouă abordare a provocării rotaţiei interne şi externe a personalului

    Într-un context de business aflat în continuă evoluţie, un aspect crucial, dar de multe ori subestimat al dinamicii organizaţionale este rotaţia de personal. Mişcarea constantă a angajaţilor în cadrul companiei poate dăuna moralului, atunci când nu este gestionată corespunzător. Cu toate acestea, o abordare nouă şi inovatoare vede rotaţia personalului ca pe o oportunitate strategică de creştere, partajare a cunoştinţelor şi evoluţie a angajaţilor. Prin redefinirea percepţiei tradiţionale despre rotaţia personalului, companiile îşi pot valorifica potenţialul pentru a stimula inovaţia şi a obţine succes pe termen lung.

     

    Ce este rotaţia personalului?

    De cele mai multe ori, rotaţia personalului este percepută ca un rău necesar, dar aceasta poate aduce un suflu nou unei companii atunci când este abordată cu atenţie. Organizaţiile pot considera rotaţia de personal o oportunitate de a dezvolta o cultură a adaptabilităţii, a colaborării şi evoluţiei continue. Această schimbare de paradigmă are nevoie de o strategie pe termen lung, care să se alinieze cu obiectivele companiei, dar şi cu dorinţele angajaţilor.

     

    O strategie 360

    Noua abordare a rotaţiei personalului implică o înţelegere holistică a dezvoltării angajaţilor, colaborare interdisciplinară şi aliniere strategică. Prin implementarea următoarelor principii, organizaţiile pot transforma rotaţia de personal dintr-o povară, într-o oportunitate de creştere:

    Diversificarea abilităţilor: Rotaţia de personal creează oportunităţi pentru angajaţi de a acumula noi competenţe prin expunerea la roluri, departamente şi proiecte multiple. Acest lucru aduce beneficii nu doar angajatului, dar şi companiei, prin extinderea fondului de competenţe al organizaţiei.

    Transfer de cunoştinţe: Când angajaţii migrează spre alte funcţii, aduc cu ei cunoştinţe valoroase. Acest transfer de cunoştinţe rezultă în inovaţie, datorită explorării unor noi perspective.

    Dezvoltarea leadershipului: Rotaţia personalului este un instrument puternic pentru educarea viitorilor lideri. Permiţându-le angajaţilor să câştige experienţă în diferite roluri şi responsabilităţi, organizaţiile pot identifica şi pregăti persoane cu potenţial ridicat pentru poziţii de conducere.

    Colaborare interdisciplinară: Rotaţia de personal încurajează colaborarea între echipe care, de obicei, nu interacţionează. Acest schimb de idei şi experienţe poate conduce la soluţii creative şi poate crea un mediu de lucru coeziv.

    Angajaţi mai fericiţi: Atunci când angajaţii au un cuvânt de spus în oportunităţile de rotaţie, aceştia se simt mai motivaţi. Acest lucru ridică gradul de  satisfacţie la job, nivelul de retenţie şi moralul angajaţilor.

     

    Beneficiile unei noi perspective

    Rotaţia de personal poate aduce o serie considerabilă de beneficii. În primul rând, aceasta poate fi un catalizator al inovării – o forţă de muncă cu experienţe şi abilităţi diferite este mai bine echipată pentru a face faţă provocărilor complexe, ceea ce duce la inovaţie şi creativitate. De asemenea, companiile care valorifică rotaţia de personal sunt mult mai rezistente în faţa schimbărilor, fluctuaţiilor din business şi momentelor disruptive. În plus, o companie care îşi arată angajamentul faţă de dezvoltarea şi creşterea angajaţilor devine o destinaţie pentru talentele de top. Nu în ultimul rând, un sistem de rotaţie bine structurat asigură păstrarea cunoştinţelor organizaţiei, chiar şi atunci când angajaţii se deplasează în cadrul organizaţiei. În cazul rotaţiei personalului, soluţiile software pentru departamentele de resurse umane pot susţine organizaţiile în identificarea celor mai importante competenţe pe care le au angajaţii, indiferent dacă acestea sunt sau nu puse în valoare în rolurile lor curente. O funcţionalitate foarte utilă în cadrul modulelor de tip self service destinate relaţiei HR – angajaţi constă în posibilitatea completării de către fiecare angajat a competenţelor sale principale. Astfel, organizaţia beneficiază de o imagine de ansamblu privind competenţele colectivului de angajaţi şi poate gestiona mai eficient situaţiile provocate de rotaţia personalului – poate realoca oameni pe diverse sarcini sau poate reorganiza în întregime rolurile pe diverse proiecte. Regândirea sarcinilor şi rolurilor reprezintă calea către dezvoltarea sănătoasă a unui colectiv de angajaţi şi, implicit, o cale către succes pentru companie. Mai mult, poate înclina balanţa în favoarea rămânerii angajaţilor în de companie şi diminuarea efectelor rotaţiei personalului. Atunci când este abordată strategic, rotaţia personalului este o forţă transformatoare pentru organizaţiile care doresc să rămână în fruntea unui mediu de business în continuă schimbare. Prin adoptarea unei abordări care se concentrează pe identificarea şi maximizarea utilizării competenţelor, schimbul de cunoştinţe, dezvoltarea leadershipului, colaborarea interdisciplinară şi responsabilizarea angajaţilor, companiile pot transforma rotaţia personalului într-un instrument puternic pentru inovare şi creştere. Această schimbare de paradigmă nu numai că aduce beneficii angajaţilor, ci oferă toate condiţiile pentru o organizaţie mai agilă, mai adaptabilă şi mai competitivă.

  • „But here’s my number so call me, maybe”

    Sunt versurile unui hit pe care îl ascultam prin adolescenţă. Şi cam tot de pe atunci n-am mai aşteptat cu atâta nerăbdare un telefon. Dar nu de la vreun băiat de care aş fi îndrăgostită. Ci…de la agenţii imobiliari. După meseriaşi/echipele de muncitori din construcţii şi zilieri/firmele de amenajări grădini pe care i-am contactat pentru diverse nevoi şi nu au arătat nici cel mai mic interes pentru o lucrare, fie ea mică sau de mari dimensiuni, agenţii imobiliari par să completeze topul celor mai neserioşi angajaţi cu care am avut de-a face. Diferenţa e că, spre deosebire de primele categorii, mulţi dintre cei din urmă lucrează nu pe cont propriu, ci pentru diverse firme şi chiar pentru dezvoltatorii unor proiecte de amploare în Bucureşti. Deci ne-am putea imagina că asta atrage după sine mai multă seriozitate, căci în general orice angajator aşteaptă rezultate pentru a-ţi vira salariul lunar. Şi totuşi niciodată nu mi-a fost dat să văd mai mult dezinteres ca în rândul lor, începând cu anunţuri expirate şi/sau eronate până la telefoane neînapoiate, vizionări amânate în ultima clipă ş.a.m.d.

    Salariul unui agent imobiliar ajunge, în medie, la 800 de euro net pe lună, potrivit datelor oferite de platforma de recrutare online BestJobs, citate de ZF într-un articol scris anul trecut, la rubrica „Un salariu pe zi”. Nu e prea mare, dacă ne raportăm la preţurile din prezent. Însă această sumă exclude comisioanele/procentele din vânzările făcute. Şi totuşi, într-o meserie în care o comunicare eficientă cu clientul pare a fi punctul de pornire spre o tranzacţie reuşită, din care te alegi cu bonusuri, şi – conform unor comisioane practicate de unii agenţi – aş putea spune că sunt unele consistente, comunicarea lipseşte, în multe cazuri, cu desăvârşire. Iar pentru un răspuns, să nu mai zic pentru o vizionare, ai de aşteptat zile/săptămâni.

    Cât despre anunţurile de promovare, unele sunt de-a dreptul hilare, căci la beneficii clientul are trecuţi, în loc de facilităţi reale ca boilere, parcare, AC sau centrală, factori care ar ţine de bun simţ şi care nici nu ar mai fi necesar să fie menţionaţi – uşi, ferestre sau lavabila de pe pereţi. Asta de multe ori într-un text kilometric care, cu vorbe multe, nu spune de fapt nimic, şi mai e şi presărat cu greşeli gramaticale sau cu vorbe pompoase (de pildă, vecinătatea unor „restaurante delicioase” şi „centre comerciale tentante”, ca să dau doar un exemplu), fără a se menţiona de multe ori probleme reale – lipsa mijloacelor de transport în comun, şantiere în lucru şi multe altele. Să nu mai zic de pozele din descriere, în care apar diverse obiecte personale, rufe puse la uscat, feliile de salam din farfurie şi câte şi mai câte.

    Luând în considerare experienţele avute, recomand cu căldură agenţiilor de profil să încropească măcar un curs de pregătire de câteva zile, atât pentru agenţii noi cât şi pentru cei cu experienţă, în care să li se explice acestora diferenţa dintre finisajele lux/premium şi cele de duzină, stilurile de design şi lipsa lor, câteva noţiuni de bază din construcţii/arhitectură, cum ar trebui scris un anunţ/cum să gestioneze comunicarea cu clientul, cum să se prezinte la o vizionare, de la ton şi ţinută la deţinerea informaţiilor despre proprietatea prezentată şi nu numai. Şi poate chiar să faceţi nişte sesiuni de „mistery shopper” (concept folosit mai ales în retail, şi care presupune ca un fals client să meargă într-o locaţie şi să se comporte ca un client real pentru a testa calitatea serviciilor/modul în care este acordată asistenţă clienţilor unităţii – n. red.) pentru a vedea cât de bine se descurcă angajaţii dvs. pe teren.

    Iar dacă sunteţi sau ştiţi vreun agent imobiliar bun, vă invităm să ne scrieţi pentru a inspira şi alţi tineri, printr-un articol scris pentru rubrica „I love my job”, în care povestim cu oameni din diverse industrii dedesubturile fiecărei meserii, cu bune şi cu rele, să aleagă această meserie bănoasă, cu program flexibil şi muncă puţină. Sau să ne spuneţi cum este de fapt agenda unui agent imobiliar pus pe treabă, cum ar trebui să colaboreze cu clienţii, fie ei dezvoltatori/vânzători/cumpărători astfel încât „vândutul viselor” să nu fie doar un clişeu al meseriei, ci o realitate.  

    Andra Stroe este jurnalist, BUSINESS Magazin

  • Opinie Dragoş Damian, Terapia Cluj: Puterea unui salariu de 5.000 de lei

    La un salariu brut lunar de 5000 de lei ramai in mana cu nici 3000 de lei, greu de trait decent cu banii astia dupa greedflatia din 2021 si 2022 – daca mai exista dubii la analisti sau daca ei se sfiesc sa se pronunte cu privire la cresterea economica din anii precedenti, sa reamintim ca aceasta nu este rezultatul unor politici macro remarcabile ci consecinta insumarii greedflatiei si economiei subterane, suprapuse pe un efect de baza.

    Dar, sa privim altfel un salariu brut lunar de 5000 de lei.

    La un salariu brut lunar de 5000 de lei 500 de lei sunt contributia la CASS, asta insemnand o contributie la sanatate de 6000 de lei anual. Conform datelor publicate de CNAS, costul mediu decontat pentru un pacient de cancer este de circa 18000 de lei pe an. Contributia la sanatate a unui salariu brut lunar de 5000 de lei pe an reprezinta astfel inca 4 luni de speranta de viata pentru un pacient cu cancer. Trei salarii brute lunare de 5000 de lei, cu contributia platita la timp si integral, retin in societate pentru inca un an un pacient cu cancer.

    La un salariu brut lunar de 5000 de lei, 1250 de lei sunt contributia la CAS, asta insemnand 15000 de lei anual. La o pensie medie lunara de 2100 de lei fiecare contributie la CAS platita la timp si integral ajuta un varstnic sa-si continue viata decent inca 7 luni. Doua salarii brute lunare de 5000 de lei, cu contributia platita la timp si integral, tin alaturi de noi mai bine de un an de zile un bunic.

    La un salariu brut lunar de 5000 de lei, 325 de lei sunt impozitul pe venit, asta insemnand 3900 de lei anual. Suma reprezinta mai mult de jumatate decat costul standard pe elev care este stabilit la circa 6800 de lei anual. Doua salarii brute de 5000 de lei, platite la timp si integral, tin la scoala un copil pentru inca un an de zile.

    Asta este puterea unui singur salariu lunar brut de 5000 de lei, tine in viata pacienti cu cancer, tine in societate pe bunicii nostri si da o sansa unui copil sa ramana la scoala. Multi vor spune: “aiureli lacrimogene populiste!”, pentru ca stim noi ca taxele, impozitele si contributiile in Romania sunt supradimensionate si, oricum, banii sunt furati si risipiti. Asa ca mai bine sa ne luam dreptatea in maini si nu mai platim taxe, impozite si contributii.

    Fiecare salariu de 5000 de lei care este dat la negru, fara plata taxelor, impozitelor si contributiilor, oricat va parea asta ca o aiureala lacrimogena populista, este o declaratie ca nu ne intereseaza soarta unui pacient cu cancer, a unui bunic care sta singur acasa si a unui copil care va abandona scoala.

    Si atunci sa nu mai avem pretentii sa fim o tara ca afara, sa nu cerem un sistem sanitar sau de invatamant ca in state civilizate si sa nu ne asteptam sa ramana aici copiii nostri. Deasupra la orice, sa nu ne asteptam ca restul se ne trateze altfel decat ca pe o tara corupta si periferica.

    Un singur salariu de 5000 de lei, cu toate taxele platite la timp si integral, are o putere mult mai mare decat orice fonduri europene sau finantari din PNRR vom primi vreodata de la Uniunea Europeana.

  • Piaţa a depăşit şocul creşterii ucigătoare a dobânzilor lei, şi odată ce dobânzile s-au stabilizat şi nu mai cresc, românii au revenit în bănci să ia credite ipotecare/imobiliare chiar cu dobânzile aşa mari, mai ales că salariile au redevenit pozitive. Dacă credeţi că dobânzile sunt mari la noi, uitaţi-vă la cât a crescut mortgage-ul din SUA

    1. După creşterea ucigătoare şi total neaşteptată a dobânzilor la lei – în octombrie 2022 ROBOR a ajuns chiar la 8,2%, de trei ori mai mult faţă de începutul anului – din cauza exploziei inflaţiei (16,4% în 2022), ceea ce a dus la apariţia unei crize şi scăderea dintr-o dată a puterii de cumpărare, românii au dat doi paşi înapoi în privinţa achiziţiei unui credit ipotecar/imobiliar. Aşa se face că, începând din toamna anului trecut, piaţa s-a blocat, iar tranzacţiile au scăzut. Cele care s-au realizat au fost făcute mai mult cu cash decât prin finanţare bancară.

    Pentru că piaţa are o anumită întârziere din cauza modului cum se anunţă IRCC-ul – dobânda de referinţă pentru creditele ipotecare/imobiliare viitoare -, creşterea dobânzilor şi implicit a ratelor la bancă, care s-au majorat cu 60% într-un an, s-a văzut spre finalul anului trecut şi începutul acestui an.

    În T1, cu un IRCC de aproape 6%, creditele ipotecare/imobiliare acordate de bănci au scăzut cu 3% faţă de T1 2022.

    După anii foarte buni anteriori, când creditele ipotecare au atins maxim istoric datorită dobânzilor foarte mici (cine îşi mai aminteşte că la un moment dat IRCC-ul a fost de 1,08%?), băncile s-au trezit că cererea de credite ipotecare/imobiliare a scăzut dintr-odată chiar şi cu 50%, dacă nu chiar mai mult, cel puţin la nivel de intenţie de achiziţie.

    Dar, odată ce dobânzile s-au stabilizat iar ROBOR-ul a scăzut de la 8,2% la 6,4%, începând cu T2, băncile au început să iasă cu oferte promoţionale de credite ipotecare/imobiliare pentru a readuce cererea.

    Aşa se face că băncile au venit cu oferte, cu rate fixe de dobândă pe o perioadă de 3-5 ani, cu o dobândă de 5,7-5,9%, sub IRCC, care s-a instalat la 5,9%. După această perioadă de dobândă fixă, dobânda variabilă este IRCC plus o marjă cuprinsă între 2-3%, peste IRCC, în funcţie de bancă, ceea ce înseamnă o dobândă de 8-9%. Cu totul, DAE ajunge în jur de 9% sau puţin peste 9%.

    Aşa se face că în T2 soldul de credite ipotecare/imobiliare noi a crescut cu 18% faţă de T2/2022. Deci, de la un minus de 3% în T1, în T2 s-a ajuns la o creştere de 18%.

    Creditele noi includ atât refinanţările, cât şi împrumuturile noi efective.

    Dobânda la creditele ipotecare/imobiliare cu rate fixe în primii ani a ajuns chiar sub dobânda de referinţă a BNR, care este de 7%. Dobânda este chiar sub dobânda oferită de BNR băncilor la depozite, care este de 6%.

    Deci băncile au o dobândă fixă la creditele ipotecare/imobiliare sub 6%, adică sub cât le oferă BNR ca să le ţină banii. Mai mult decât atât, sunt bănci care oferă la depozite 7% şi peste 7%, iar la creditele ipotecare/imobiliare oferă o dobândă fixă în jur de 6%.

    Datele statistice din T2 privind creditarea ipotecară/imobiliară arată că piaţa de creditare a început să-şi revină, iar românii au depăşit şocul creşterii dobânzilor la lei şi încep să se obişnuiască cu noile niveluri de dobândă.

    Trimestrul al treilea şi trimestrul al patrulea vor confirma acest lucru. Chiar dacă dobânzile nu vor scădea, aşa cum se aşteaptă piaţa, ele s-au stabilizat şi nu mai cresc,  ceea ce aduce un oarecare confort celor care vor să ia un credit ipotecar/imobiliar.

     

    2. La revenirea creditării imobiliare, pe lângă stabilizarea dobânzilor şi ofertele băncilor cu dobânzi mai mici, a contribuit şi revenirea salariilor/veniturilor românilor în teritoriu pozitiv. Adică sunt real pozitive.

    După scăderea puterii de cumpărare de anul trecut, când inflaţia a depăşit cu mult creşterea salariilor, rezultând o scădere în termeni reali a veniturilor, în iunie 2023 am ajuns deja în a treia lună în care salariile au intrat într-un teritoriu pozitiv. În aprilie, mai şi iunie creşterea anuală a salariilor a depăşit creşterea anuală a inflaţiei.

    Spre exemplu, în iunie creşterea anuală a salariului mediu, care a ajuns la 4.600 de lei, a fost de 15,7% faţă de o inflaţie de 10,4% (iunie 2023/iunie 2022), ceea ce înseamnă o creştere reală anuală a salariului mediu de 5%, ceea ce nu este puţin în condiţiile date.

    Bineînţeles că aici este vorba de o medie a salariilor, care include şi salariile mari, şi salariile mici. Creşterea salarială nu este uniformă, existând sectoare cu majorări salariale cu peste 20%, iar la polul opus sunt sectoare cu creşteri salariale de 5%, dacă nu chiar mai puţin.

    Oricum, revenirea salariilor într-un teritoriu real pozitiv, trend care va continua pe măsura scăderii inflaţiei, va contribui la revenirea creditării şi a consumului.

    În ultima minută a Consiliului de Administraţie al BNR, Banca Naţională spune că creşterea salarială va continua, susţinută de lipsa ofertei de forţă de muncă, iar companiile vor acoperi aceste creşteri din marja de profit.

     

    3. Menţinerea stabilităţii cursului valutar leu/euro contribuie enorm de mult la revenirea încrederii, chiar dacă inflaţia a făcut ceva ravagii.

    Cu o creştere salarială de 15% în termeni nominali şi cu stabilitatea cursului valutar leu/euro, rezultă o creştere anuală a salariilor în euro cu 15%, ceea ce nu este puţin.

    Dacă BNR va reuşi să menţină stabilitatea cursului valutar, în euro salariile din România vor înregistra o creştere spectaculoasă, ceea ce va mai reduce din decalajul faţă de piaţa vestică.

     

    4. Nu ştiu dacă aţi citit, dar rata la mortgage în Statele Unite a depăşit 7%, cel mai ridicat nivel din ultimii 20 de ani.

    Conform site-urilor americane, un mortgage pe 20 de ani cu o dobândă fixă a ajuns la 7,6%, un nivel aproape dublu faţă de acum un an. În SUA dobânda de referinţă a băncii centrale este de 5,25%. Iar dobânzile la dolar s-ar putea să mai crească, după ultimele date.

     

    Dacă am face nişte comparaţii de dobândă, piaţa de dobânzi pe credite ipotecare/imobiliare din România nu arată chiar aşa rău.