BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Unde se caută cei mai mulţi oameni în piaţa muncii din România: Top 10 sectoare cu cele mai multe recrutări în ianuarie 2025 faţă de aceeaşi lună a anului trecut

    Piaţa muncii din România a con­ti­nuat să crească în primele luni ale anului 2025, cu un plus de peste 40.000 de angajaţi faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut. Cele mai mari creşteri s-au înre­gistrat în sectoarele care au rămas dinamice în ultimii ani, precum serviciile suport, construcţiile şi sănătatea, după cum arată calculele ZF făcute pe baza statisticilor de la INS. 

    Sectorul activităţilor de servicii administrative şi de suport – care include outsourcingul, call-centerele şi alte servicii exter­nalizate – a înregistrat cea mai mare creştere a numărului de angajaţi, cu aproape 13.000 de persoane în plus faţă de ianuarie 2024. Acest avans confirmă faptul că România rămâne o destinaţie atractivă pentru companiile internaţionale care îşi exter­nalizează operaţiunile, după cum spun şi reprezentanţii acestei industrii pe plan local. 

     

  • Veşti bune pentru salariaţi: Angajaţii vor avea parte de o minivacanţă de patru zile la sfârşitul acestei luni

    În a doua jumătate a lunii aprilie, românii care lucrează la stat sau la privat vor avea prte de o minivacanţă de patru zile, ca urmare a faptului că urmează sărbătorirea Paştelui. Astfel, ziua de 18 aprilie (vineri) va fi zi liberă cu ocazia sărbătorii Vinerea Mare a Paştelui , ziua de 20 aprilie este sărbătorit Paştele Ortodox va fi liberă pentru că este duminică, ziua de 21 aprilie este a doua zi de Paşte care va fi considerată, de asemenea, liberă.

    În anul 2025 Codul Muncii, legea care stabileşte numărul zilelor libere acordate angajaţiilor din România, prevede 17 zile de sărbătoare legală pe care românii le vor avea libere. Din cele 17 zile nelucrătoare de sărbătoare legală doar 13 pică în timpul săptămânii. Deoarece 4 dintre cele 17 zile zile nelucrătoare de sărbătoare legală pică în weekend, salariaţii care au un program de lucru de luni până vineri se vor bucura de doar 13 zile libere.

    Zilele libere, care urmează în anul 2025 sunt

    18 aprilie  (vineri) – Vinerea Mare

    20 – 21 aprilie (duminică şi luni) – Paştele

    1 mai (joi – Ziua Muncii);

    8 – 9 iunie (duminică şi luni) – Rusalii

    15 august (vineri – Sfânta Maria);

    30 noiembrie (duminică – Sfântul Andrei);

    1 decembrie (luni – Ziua Naţională a României);

    25 şi 26 decembrie (joi şi vineri – prima şi a doua zi de Crăciun).

    Angajatorii ai căror salariaţi lucrează în zile de sărbătoare legală, sunt obligaţi să le acorde acestora compensaţii.

    Conform legislaţiei în vigoare, angajaţii au dreptul la o compensare cu timp liber în următoarele 30 de zile. În caz că această compensare nu poate fi acordată, angajaţii au dreptul la un spor salarial de cel puţin 100% din salariul de bază.

    Angajatorii care nu acordă salariaţilor timp liber în zilele nelucrătoare sau care nu-i recompensează pentru munca în respectivele zile riscă amenzi între 5.000 şi 10.000 de lei.

     

  • 8 din 10 angajaţi spun că primesc beneficii extrasalariale în compania pentru care lucrează. Care sunt cele mai apreciate?

    Într-un mediu profesional tot mai competitiv, beneficiile extrasalariale au devenit un factor esenţial în atragerea şi retenţia angajaţilor. Astfel, potrivit unui sondaj realizat de eJobs, 83% dintre respondenţi au declarat că primesc astfel de avantaje din partea angajatorilor.

    Tichetele de masă continuă să fie beneficiul care se regăseşte în cea mai mare parte a pachetelor gândite de angajatori, în condiţiile în care 81,6% dintre respondenţi au bifat această variantă de răspuns. 71,4% dintre ei au răspuns că au prime de sărbători, 63,3% au completat lista cu abonamentul medical, iar 51% au parte de zile libere suplimentare şi de remote work. Alte beneficii menţionate de angajaţi sunt decontarea transportului, petreceri cu echipa, vouchere / tichete cadou, abonament la sală, masaj la birou, masa de prânz asigurată sau tichete de vacanţă.

    „Vedem, în fiecare an, câteva constante în această listă, cum ar fi tichetele de masă, abonamentul medical sau primele de sărbători. Şi, pe lângă acestea, de 5 ani încoace, a apărut şi posibilitatea de a lucra de acasă, care s-a transformat dintr-o normalitate a pieţei muncii într-un beneficiu pe care doar aproximativ jumătate dintre angajatori îl mai oferă, dar care rămâne foarte apreciat de către angajaţi”, spune Raluca Dumitra, Head of Marketing în cadrul eJobs, principala platformă de recrutare online din România.

    Dintre acestea, cele mai apreciate beneficii sunt tichetele de masă, abonamentul medical, zilele libere suplimentare şi posibilitatea de a lucra de acasă. Tichetele de vacanţă, decontarea transportului, tichetele cadou sau abonamentul la sală se numără, de asemenea, printre beneficiile pe care angajaţii din România le apreciază.

    „Sigur că angajaţii includ aici şi beneficiile strict financiare, cum ar fi bonusurile sau primele în bani, fie că este vorba de bonusuri de performanţă, de vacanţă, de final de an sau de sărbători. Dacă însă, celelalte sunt apreciate, dar nu toate au rată de utilizare de 100%, în cazul celor în bani, rata de utilizare ajunge la 100% şi sunt asociate, din perspectiva angajaţilor, cu salariul”, explică Raluca Dumitra.

    Raportat la angajatori, 69,4% dintre aceştia spun că, în 2025, oferă la fel de multe beneficii ca anul trecut, 22,4% mai multe beneficii, iar 8,2% mai puţine. În cazul celor care au crescut valoarea pachetului de beneficii, cei mai mulţi, respectiv 36% spun că majorarea a fost de maximum 5%, iar 27% au avut o creştere cuprinsă între 5% şi 10%, în timp ce 18% au menţionat creşteri între 10% şi 20%.

    În prezent, valoarea pachetului de beneficii lunare oferite angajaţilor este cuprinsă între 601 şi 1.000 de lei în cazul a 36% dintre angajatori, între 201 şi 600 de lei, în cazul a 32%, între 801 şi 1.000 de lei pentru 22%, în timp ce 18% oferă beneficii a căror valoare depăşeşte 1.000 de lei pe lună.

    Angajaţii, în schimb, cred că o valoare medie acceptabilă a beneficiilor cumulate pe care le primesc ar trebui să depăşească pragul de 1.000 de lei (răspuns punctat de 50% dintre respondenţi). 40% indică o valoare cuprinsă între 500 şi 1.000 de lei.

    „Chiar dacă ne aflăm abia la începutul celui de-al doilea trimestru al anului şi lucrurile mai pot suferi schimbări din punctul de vedere al bugetului pentru beneficii, sunt şi angajatori care ştiu încă de pe acum ce schimbări vor apărea în 2026. Astfel, 12% preconizează suplimentări în pachetul de beneficii, 10% se aşteaptă la tăieri, în timp ce 22% vor face anumite schimbări, păstrând bugetul de anul acesta, în sensul în care vor renunţa la beneficiile pe care angajaţii nu le folosesc şi vor introduce unele noi, pe care şi le doresc”, adaugă Raluca Dumitra.

    Întrebaţi care ar fi beneficiile care ar ajuta compania să se diferenţieze în piaţă ca un angajator dezirabil în această perioadă, angajatorii au inclus într-un top 3 al 13-lea salariu pentru toţi angajaţii, extinderea pachetului de beneficii către membrii familiei şi săptămâna de lucru de 4 zile, cu scurtarea programului la 32 de ore pe săptămână.

    Felul în care arată pachetul de beneficii extrasalariale este foarte important pentru 65% dintre angajaţi, ba chiar, mai mult, 41% declară că un pachet consistent ar putea chiar să îi convingă să accepte o nouă ofertă de angajare şi să plece de la actualul loc de muncă. Cu toate acestea, 46% dintre angajaţi spun că rar se întâmplă să ceară managerului beneficii adaptate nevoilor pe care le au, iar 37% nu au făcut acest lucru niciodată. Principalele motive pentru care nu fac acest lucru sunt legate de faptul că nu aveau încredere că opinia le va fi ascultată sau că nu ştiau că pot face o solicitare în acest sens. Totodată, dintre cei care au cerut managerului mai multe beneficii, doar 28% le-au şi primit.

    Sondajul a fost realizat în luna martie pe un eşantion de 1.162 de angajaţi şi 122 de angajatori.

     

  • Pentru noile generaţii, companiile sunt obligate să le asigure un job, să le ofere o experienţă şi un salariu cât mai mare

    Ce spune Bogdan Badea, CEO al eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online de pe piaţă:

    • Noile generaţii îşi schimbă jobul mult mai repede decât ne aşteptăm. Cei care au sub trei ani vechime îşi schimbă locul de muncă o dată la mai puţin de şase luni; cei cu 3-5 ani vechime – o dată pe an; iar cei cu 5-10 ani – o dată la un an şi jumătate.

    • Pe piaţa muncii se remarcă, în ultima perioadă, o intrare mult mai timpurie: tinerii îşi caută un loc de muncă mult mai devreme.

    • Foarte puţini tineri mai aşteaptă să termine facultatea fără să se angajeze.

    • Nu mai contează ce studii ai – acestea au devenit irelevante pentru anumite industrii sau sectoare economice: retail, HoReCa, logistică, call-centere.

    • Specialiştii din anumite domenii sunt cei mai căutaţi – sunt şi vor fi din ce în ce mai bine plătiţi.

    • Cu foarte puţine excepţii, companiile nu plătesc în plus pentru studiile pe care le ai.

    Cam aşa arată, în rezumat, o parte din piaţa muncii, cel puţin pentru noua generaţie, în primul trimestru din 2025. Companiile – mai ales cele din retail, HoReCa, logistică, call-centere – se confruntă cu fluctuaţii de personal pe zona de entry-level de până la 50%.

    Tinerii vin la un job pentru „fun”, mai degrabă ca să nu stea acasă, să câştige nişte bani şi să bifeze o primă experienţă în CV. Dacă cineva stă mai mult de şase luni în primul job, este o minune. Această situaţie nu este specifică doar României, ci se regăseşte în toate pieţele vestice.

    Chiar dacă firmele pledează pentru stabilitate şi pentru a păstra angajaţii o perioadă mai lungă de timp, de la un anumit nivel încolo nu sunt dispuse să recompenseze acest lucru printr-o creştere substanţială a salariilor. Dacă vrei o creştere rapidă a salariului, cea mai bună variantă este să te mişti foarte repede de la o companie la alta, de la un job la altul, obţinând astfel, la fiecare şase luni, o majorare salarială de 10–20%. Dacă tragi linie, ceea ce câştigi prin schimbarea frecventă a locului de muncă nu vei obţine niciodată rămânând într-un singur job pe termen lung. Desigur, acest model funcţionează doar până la un anumit punct, pentru că atunci când cineva îţi analizează CV-ul şi observă o schimbare de job la fiecare şase luni sau un an, s-ar putea să te considere un simplu „vânător” de salarii mai mari. Pentru foarte multe joburi, studiile contează foarte puţin. De altfel, România este pe ultimele locuri în Europa – chiar pe ultimul loc – în ceea ce priveşte angajarea într-un domeniu pe baza studiilor specifice.

    Sunt cazuri în care inginerii lucrează în call-centere, absolvenţii de Litere sunt angajaţi în HoReCa sau nu este necesar să termini Politehnica, Matematica ori Cibernetica ca să ocupi o poziţie de programator. Bogdan Badea de la eJobs atrage atenţia că piaţa românească nu oferă consiliere adecvată pentru a-i ghida pe tineri către un domeniu, o şcoală sau o facultate care să-i sprijine ulterior în ceea ce îşi doresc să facă. Mulţi aleg o facultate doar din obligaţie, iar apoi ajung să lucreze într-un domeniu care nu are nicio legătură cu studiile urmate.

    Sunt domenii – cum ar fi HoReCa – în care poţi câştiga, imediat după angajare, mai mulţi bani decât dacă ai termina o facultate şi ai lucra, de exemplu, într-o bancă. Faptul că tot mai mulţi tineri intră pe piaţa muncii de la vârste din ce în ce mai mici arată că banul începe să conteze tot mai mult, iar oamenii se uită la salarii şi la modalităţile prin care pot câştiga mai mult, mai repede. Întrucât nu există o diferenţă semnificativă pe piaţa muncii în funcţie de şcoala absolvită, tinerii încep să se îndrepte către şcoli mai uşoare, mai lejere, iar ulterior vizează sectoarele care plătesc cel mai bine. Necesarul de „gulere albe” devine din ce în ce mai ridicat, însă piaţa se restrânge, ceea ce pune o presiune tot mai mare pe creşterea salariilor.

    Inteligenţa artificială, ChatGPT, automatizarea, robotizarea şi digitalizarea îşi vor pune amprenta asupra pieţei muncii în mod semnificativ în următorii ani – nu chiar de mâine. Până atunci, pentru noile generaţii joburile sunt doar nişte experienţe. Ei consideră că firmele le sunt datoare să le ofere aceste experienţe. Modul lor de a privi munca este mai degrabă socialist decât capitalist: companiile trebuie să aibă grijă de ei, exact cum, în comunism, societatea avea grijă de oameni.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Dragoş Damian, Terapia Cluj: Dragi prieteni angajatori, a venit primăvara, anotimpul optimismului, al revenirii la viaţă, al planurilor ambiţioase de creştere. Gata cu leneveala, începe sezonul furtului de angajaţi, hai, la treabă!

    La hotelul la care am tras în weekend era în plină desfăşurare un târg de cariere. Astfel încât, ca orice CEO narcisist care vrea să ia pulsul pieţei muncii, cu condiţia ca pentru asta să nu trebuiască să coboare din turnul de fildeş, am considerat că este o oportunitate excelenta să iau pulsul pieţei muncii coborând doar câteva etaje.

    Frumos organizat, angajatori de top din industrial şi utilităţi, recepţie cu panouri luminoase, informaţii despre orice prin tot felul de coduri QR şi NFC, standuri de efect cu ecrane interactive abundând cu date despre câtă inteligenţă artificială, tehnologizare, automatizare şi robotizare au companiile ofertante, gadgeturi şi multe altele. Glam, ce mai! Se căutau mai ales operatori asamblare şi agenţi colectare creanţe – sîc!

    Când am intrat a fost ca în filmele americane cu gangsteri, gangsterul nou îşi face apariţia într-un bar zgomotos, se face linişte brusc, toata lumea tace şi-l măsoară din priviri. CEO-ul narcisist din mine şi-a spus: ”ăştia mă ştiu….”. Nu mă ştiau, au tăcut si m-au măsurat pentru ca eram singurul Ă50 de ani din sala cea mare plină de GenZee. La cele trei standuri la care am mers să cer informaţii despre oferta de muncă prima întrebare, după politeţurile obişnuite, a fost: ”Ce vârsta aveţi?” Le-am dat o vârsta mai tânără – şi mi s-a replicat: ”Noi suntem în căutare de tineri entuziaşti, doritori să se dezvolte profesional şi gata să lucreze într-o echipa numeroasă şi în creştere”. 

    Aşadar, târgul de cariere era no country for old men.  

    Am mai stat un pic totuşi, am tras cu urechea. 

    Oferta angajatorilor era plină de clişeele cunoscute: ”vă dam un pachet stimulativ”, ”nu aveţi mult de lucru”, ”colectivul este minunat, vă respectă”, ”aveţi posibilitate de dezvoltare personală”, ”nu se lucrează în schimburi”, ”vă asigurăm transportul”, etc. 

    Cererea celor interesaţi era clişeul noilor generaţii:  ”putem lucra de acasă?”, ”putem lucra de la distanţă?”, ”putem lucra 3 sau 4 zile pe săptămână?”. 

    Nimic nou la târgurile de cariere, camuflajul perfect  pentru furtul de angajaţi – bifezi că ai făcut ceva, când de fapt ştii exact unde să te duci să furi angajaţii. Sub 5% din migraţia de personal vine din târgurile de cariere, pentru restul fac toţi banii vânătorii de capete, platformele de recrutare şi companiile de plasare de forţă de muncă.

    Nimic nou în ofertele de angajare, trebuie doar să le ambalezi mai creativ ca să fii sigur că, scuzaţi expresia, candidatul pune botul. Nu cred că vreun candidat, mai ales un GenZee, a făcut un calcul anualizat al veniturilor nete, de curiozitate dacă într-un an de zile va câştiga mai mult acolo unde pleacă. 

    Nimic nou în universul angajatorilor, cele două mari forţe opuse sunt la lucru: angajatori care dezvolta cu cheltuieli enorme resursa umană şi angajatori care nu dau nici un ban pe dezvoltare, furând angajaţi calificaţi şi specializaţi pe care îi pun pe o gradaţie superioara şi astfel le pot da salarii mai mari. Iar asta duce la o escaladare a costurilor de operare, fără nici un fel de creştere a productivităţii. Fără valoare adăugată.

    Dar sa lăsăm problemele din piaţa muncii. Să ne relaxam cu anecdota pe care, din fericire, nu o cunosc angajaţii, despre directorul de resurse umane căruia, la trecerea în nefiinţa, i se oferă şansa să petreacă o zi în Rai şi una în Iad, pentru a decide singur unde vrea să ajungă în viaţa de apoi. În Rai era ca în Rai, minunat, dar cam plictisitor. În Iad în schimb era absolut fantastic, mic dejun one-on-one cu angajatorul, team-building-uri, seminarii de dezvoltare personală. Fără ezitare cere să meargă în Iad unde, când ajunge, este aruncat în smoală fierbinte şi supus la torturi brutale. Când directorul de resurse umane întreabă plângând: ”De ce m-aţi minţit? Ieri era fantastic, azi este îngrozitor!”, angajatorul îi răspunde: ”Nu te-am minţit. Ieri erai recrutat, astăzi eşti angajat!”

    Dragi prieteni angajatori, o primăvară frumoasa şi succes la furtul de angajaţi.

  • Companiile evită cât pot de mult să facă angajări din cauza unei pieţe a muncii birocratice, care favorizează mai degrabă o retorică de angajare la stat decât una antreprenorială

    Ce fel de economie are România în acest moment? O economie antreprenorială sau o economie bugetară? Dacă ne uităm la numărul de firme, 899.000 sunt firme mici, mijlocii şi micro. La polul opus, primele 1.000 de companii cele mai mari din România realizează aproape jumătate din cifra de afaceri totală din business.

    Deşi, din punct de vedere fiscal, al impozitelor şi taxelor pe companii, România stă bine, chiar foarte bine, din punct de vedere al birocraţiei stăm foarte prost. Taxele mici sunt anulate de forţa văzută şi mai puţin văzută a birocraţiei bugetare, care devine din ce în ce mai fanariotă şi îşi consolidează poziţia în fiecare an.

    La un moment dat, antreprenorii se satură de a face business şi pur şi simplu nu mai vor să crească, nu mai vor să facă investiţii, nu mai vor să facă angajări, nu mai vor să se lupte şi cu statul, şi cu angajaţii. Pe lângă faptul că taxele pe muncă sunt mari, companiile se confruntă şi cu legislaţia muncii, care, în România, favorizează angajatul.

    Poate că aşa şi trebuie să fie, pentru a mai tempera puterea patronilor, a managementului, a acţionarilor. Un angajat poate să plece când vrea el, practic peste noapte, în schimb, o companie nu-l poate concedia oricând doreşte. România a ajuns pe un platou de 350-400 de miliarde de euro PIB pe an, adică valoarea adăugată realizată în business şi economie într-un an.

    Având în vedere incertitudinea în care a intrat lumea capitalistă, lebedele negre şi tensiunile geopolitice care au cuprins lumea occidentală, costurile ridicate de finanţare şi dobânzile mari, foarte multe companii nu mai riscă să investească, nu mai riscă să crească prin expansiune organică, ci doar, cel mult, prin achiziţia altor companii.

    O piedică în calea creşterii pe piaţa locală este legislaţia muncii, care este mai degrabă o legislaţie de stat decât una antreprenorială. Discutând cu un avocat pe această temă, el mi-a semnalat faptul că firmele preferă să angajeze doar strictul necesar, pentru a nu se confrunta ulterior cu probleme cu angajaţii atunci când vremurile de business s-ar putea să nu fie favorabile şi să ajungă în situaţia în care trebuie să facă restructurări de personal.

    Poate că piaţa muncii ar fi mai dinamică, ar apărea mai multe posturi pe piaţă, dacă, în momentul în care face o angajare, compania ar şti exact costurile pe care trebuie să le plătească în cazul unei concedieri şi să le bugeteze de la început. Adică să renunţe la un angajat de pe o zi pe alta, plătind un cost stabilit iniţial între părţi: 3, 5, 10, 12 sau 24 de salarii compensatorii. Avocatul spune că, dacă ar exista această variantă, companiile ar angaja mult mai mulţi oameni şi ar oferi salarii mai mari, având siguranţa că pot renunţa la angajaţi atunci când vremurile economice nu sunt favorabile.

    Aceasta ar permite firmelor să-şi gestioneze mai eficient resursele, fără a fi nevoite să ajungă în tribunale, unde litigiile pot dura luni sau chiar ani. Legislaţia muncii din România favorizează contractele pe perioadă nedeterminată, iar pentru o companie, operarea unor restructurări de personal poate fi un adevărat coşmar. Din teama de procese îndelungate, de proteste sau de reacţiile de pe platformele de social media, companiile preferă să opereze cu un număr minim de angajaţi şi să facă recrutări doar în situaţii absolut necesare. Economiile moderne sunt extrem de dinamice, iar revoluţiile tehnologice afectează industrii întregi.

    Firmele au nevoie de flexibilitate pe piaţa muncii, astfel încât să poată face angajări şi concedieri fără complicaţii juridice. Modelul de business al unei companii poate fi valabil astăzi, dar, peste doi ani, lucrurile se pot schimba radical, iar ceea ce era un succes poate deveni o pierdere. În acest context, companiile evită concedierile colective şi încearcă să ajungă la înţelegeri amiabile cu angajaţii afectaţi, în loc să se implice în procese lungi şi costisitoare.

    O reglementare clară şi predictibilă a pieţei muncii ar permite creşterea businessurilor, dezvoltarea economiei şi sporirea locurilor de muncă. Dacă firmele ar şti de la început costul concedierii unui angajat, ar avea mai multă încredere să angajeze, iar acest lucru ar duce la creşterea investiţiilor şi a salariilor. Din păcate, mentalitatea celor care reglementează piaţa muncii este încă bazată pe ideea unui loc de muncă pe viaţă, mai apropiat de sectorul public decât de economia privată. Cu excepţia celor care aleg cariere în sectorul public, majoritatea angajaţilor, în special tinerii, îşi doresc o mai mare flexibilitate în ceea ce priveşte locurile de muncă.

    Pentru mulţi dintre ei, cariera profesională este doar o succesiune de experienţe, în timp ce, pentru companii, procesul de recrutare şi gestionare a personalului devine o povară birocratică. În aceste condiţii, multe companii renunţă la ideea de a face noi angajări, mai ales într-un context economic şi geopolitic tensionat. Pentru ca businessurile să crească, pentru ca salariile să crească şi economia să se dezvolte, în condiţiile în care taxele şi impozitele nu mai au loc de reducere, singura soluţie este flexibilizarea pieţei muncii.

    O companie ar trebui să poată intra şi ieşi de pe piaţa muncii, având de la început claritatea costurilor pe care şi le asumă cu fiecare angajat. Pentru ca România să-şi dubleze PIB-ul, este nevoie de o piaţă a muncii mai flexibilă, care să permită reluarea angajărilor, creşterea salariilor şi dezvoltarea businessurilor.   

    Această opinie a apărut prima dată pe Business Magazin.

  • Ministerul Economiei negociază cu un potenţial investitor operarea Şantierului Naval Mangalia. Bogdan Ivan, ministrul Economiei: Am căzut de acord pe o negociere directă cu potenţialul investitor pentru preluarea activelor, dar şi a datoriilor din partea Damen Holding

    Ministerul Economiei se află în negocieri avansate cu un potenţial investitor care să preia Şantierul Naval Mangalia, pentru a menţine activitatea economică şi a plăti salariile angajaţilor, a declarat miercuri Bogdan Ivan, ministrul Economiei, Digitalizării, Antreprenoriatului şi Turismului, la dezbaterea “Ora Guvernului” din Senat.

    “Încă din prima săptămână de mandat am intrat în această temă, care este una extrem de complicată şi în momentul de faţă pot să vă spun concluziile discuţiilor pe care le-am purtat aproape, exagerez, dar aproape zilnic cu potenţiali investitori, cu reprezentanţii angajaţilor, cu reprezentanţii administratorului judiciar. În momentul de faţă, suntem în negocieri avansate cu un potenţial investitor care să vină să închirieze tot ceea ce înseamnă forţa de muncă plus facilităţile de acolo, care va opera şi, automat, va menţine activitatea economică pentru a plăti salariile către oameni. Acesta este dezideratul pe care îl avem şi căutăm soluţii inclusiv cu administratorul judiciar, pentru că el e cel care astăzi are în mână administrarea reală a societăţii”, a declarat ministrul.

    El a precizat că s-a decis, împreună cu cei doi acţionari de la Damen Shipyards Mangalia ieşirea din acţionariat a Damen Holding.

    “Din punct de vedere al exitului Damen, am convenit împreună cu cei doi acţionari, pentru că statul nu are un atribut direct şi este acţionar indirect, prin Şantierul Naval 2 Mai, la şantierul naval Mangalia, am căzut de acord pe exitul lor, pe o negociere directă cu potenţialul investitor pentru preluarea activelor, dar şi a datoriilor din partea Damen Holding”, a adăugat şeful de la Economie.

    Adunarea Generală Extraordinară a Acţionarilor (AGEA) societăţii şantierul Naval 2 Mai a decis în noiembrie  2024 rezilierea Contractului de asociere încheiat în dată de 09.11.2018 între 2MMS şi Damen Holding B.V.

    Olandezii de la Damen au cerut intrarea în insolvenţă a şantierului Mangalia în 2024, la şase ani de când au preluat un pachet de 49%. Tribunalul Constanţa a deschis procedura de insolvenţă pe 19 iunie 2024. 

    Ministerul Economiei, prin şantierul Naval 2 Mai Mangalia SA, controlează un pachet de 51%.  

  • Companiile evită cât pot de mult să facă angajări din cauza unei pieţe a muncii birocratice, care favorizează mai degrabă o retorică de angajare la stat decât una antreprenorială

    Ce fel de economie are România în acest moment? O economie antreprenorială sau o economie bugetară? Dacă ne uităm la numărul de firme, 899.000 sunt firme mici, mijlocii şi micro. La polul opus, primele 1.000 de companii cele mai mari din România realizează aproape jumătate din cifra de afaceri totală din business. Deşi, din punct de vedere fiscal, al impozitelor şi taxelor pe companii, România stă bine, chiar foarte bine, din punct de vedere al birocraţiei stăm foarte prost. Taxele mici sunt anulate de forţa văzută şi mai puţin văzută a birocraţiei bugetare, care devine din ce în ce mai fanariotă şi îşi consolidează poziţia în fiecare an. La un moment dat, antreprenorii se satură de a face business şi pur şi simplu nu mai vor să crească, nu mai vor să facă investiţii, nu mai vor să facă angajări, nu mai vor să se lupte şi cu statul, şi cu angajaţii. Pe lângă faptul că taxele pe muncă sunt mari, companiile se confruntă şi cu legislaţia muncii, care, în România, favorizează angajatul. Poate că aşa şi trebuie să fie, pentru a mai tempera puterea patronilor, a managementului, a acţionarilor. Un angajat poate să plece când vrea el, practic peste noapte, în schimb, o companie nu-l poate concedia oricând doreşte. România a ajuns pe un platou de 350-400 de miliarde de euro PIB pe an, adică valoarea adăugată realizată în business şi economie într-un an. Având în vedere incertitudinea în care a intrat lumea capitalistă, lebedele negre şi tensiunile geopolitice care au cuprins lumea occidentală, costurile ridicate de finanţare şi dobânzile mari, foarte multe companii nu mai riscă să investească, nu mai riscă să crească prin expansiune organică, ci doar, cel mult, prin achiziţia altor companii. O piedică în calea creşterii pe piaţa locală este legislaţia muncii, care este mai degrabă o legislaţie de stat decât una antreprenorială. Discutând cu un avocat pe această temă, el mi-a semnalat faptul că firmele preferă să angajeze doar strictul necesar, pentru a nu se confrunta ulterior cu probleme cu angajaţii atunci când vremurile de business s-ar putea să nu fie favorabile şi să ajungă în situaţia în care trebuie să facă restructurări de personal. Poate că piaţa muncii ar fi mai dinamică, ar apărea mai multe posturi pe piaţă, dacă, în momentul în care face o angajare, compania ar şti exact costurile pe care trebuie să le plătească în cazul unei concedieri şi să le bugeteze de la început. Adică să renunţe la un angajat de pe o zi pe alta, plătind un cost stabilit iniţial între părţi: 3, 5, 10, 12 sau 24 de salarii compensatorii. Avocatul spune că, dacă ar exista această variantă, companiile ar angaja mult mai mulţi oameni şi ar oferi salarii mai mari, având siguranţa că pot renunţa la angajaţi atunci când vremurile economice nu sunt favorabile. Aceasta ar permite firmelor să-şi gestioneze mai eficient resursele, fără a fi nevoite să ajungă în tribunale, unde litigiile pot dura luni sau chiar ani. Legislaţia muncii din România favorizează contractele pe perioadă nedeterminată, iar pentru o companie, operarea unor restructurări de personal poate fi un adevărat coşmar. Din teama de procese îndelungate, de proteste sau de reacţiile de pe platformele de social media, companiile preferă să opereze cu un număr minim de angajaţi şi să facă recrutări doar în situaţii absolut necesare. Economiile moderne sunt extrem de dinamice, iar revoluţiile tehnologice afectează industrii întregi. Firmele au nevoie de flexibilitate pe piaţa muncii, astfel încât să poată face angajări şi concedieri fără complicaţii juridice. Modelul de business al unei companii poate fi valabil astăzi, dar, peste doi ani, lucrurile se pot schimba radical, iar ceea ce era un succes poate deveni o pierdere. În acest context, companiile evită concedierile colective şi încearcă să ajungă la înţelegeri amiabile cu angajaţii afectaţi, în loc să se implice în procese lungi şi costisitoare. O reglementare clară şi predictibilă a pieţei muncii ar permite creşterea businessurilor, dezvoltarea economiei şi sporirea locurilor de muncă. Dacă firmele ar şti de la început costul concedierii unui angajat, ar avea mai multă încredere să angajeze, iar acest lucru ar duce la creşterea investiţiilor şi a salariilor. Din păcate, mentalitatea celor care reglementează piaţa muncii este încă bazată pe ideea unui loc de muncă pe viaţă, mai apropiat de sectorul public decât de economia privată. Cu excepţia celor care aleg cariere în sectorul public, majoritatea angajaţilor, în special tinerii, îşi doresc o mai mare flexibilitate în ceea ce priveşte locurile de muncă. Pentru mulţi dintre ei, cariera profesională este doar o succesiune de experienţe, în timp ce, pentru companii, procesul de recrutare şi gestionare a personalului devine o povară birocratică. În aceste condiţii, multe companii renunţă la ideea de a face noi angajări, mai ales într-un context economic şi geopolitic tensionat. Pentru ca businessurile să crească, pentru ca salariile să crească şi economia să se dezvolte, în condiţiile în care taxele şi impozitele nu mai au loc de reducere, singura soluţie este flexibilizarea pieţei muncii. O companie ar trebui să poată intra şi ieşi de pe piaţa muncii, având de la început claritatea costurilor pe care şi le asumă cu fiecare angajat. Pentru ca România să-şi dubleze PIB-ul, este nevoie de o piaţă a muncii mai flexibilă, care să permită reluarea angajărilor, creşterea salariilor şi dezvoltarea businessurilor.   

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Până la adânci bătrâneţi: Milioane de oameni renunţă pe capete la planurile de pensionare fiindcă nu îşi mai permit să viseze la o bătrâneţe liniştită

    Milioane de americani intenţionează fie să rămână la muncă şi după vârsta pensionării, fie să nu se mai pensioneze, potrivit unui studiu publicat de Institutul Transamerica. Aproximativ 36% dintre angajaţi intenţionează să se pensioneze la peste 70 de ani sau mai mult, iar 53% spun că intenţionează să lucreze la pensie, pentru că nu şi-ar permite o bătrâneţe linişitită, scrie Bloomberg.

    „Generaţia baby-boomerilor au deschis cu adevărat calea către ideea că munca şi pensionarea nu se mai exclud reciproc. Oamenii îşi spun că vor continua să lucreze şi  cu jumătate de normă, iar pensionarea este percepută este libertatea şi flexibilitatea de a petrece timpul cum vor, chiar dacă asta presupune muncă” declarat Catherine Collinson, preşedintele şi directorul executiv al institutului.

    O excepţie aici, totuşi minusculă, este a celor cărora sunt pasionaţi de ce fac şi vor să rămână activi şi după 65 de ani. Dar, din ce în ce mai mult, bărbaţii americani îşi ajustează şi aşteptările privind pensionarea, temându-se că nu şi-o vor putea permite.

    Potrivit studiului, aproape 40% dintre angajaţii intervievaţi au declarat că una dintre cele mai mari temeri ale lor legate de pensionare este aceea de a-şi epuiza economiile. Cu toate acestea, creşterea economiilor poate fi dificilă în aceste zile. În ultimii ani, costul vieţii a rămas încăpăţânat de ridicat, iar un război comercial promovat de administraţia Trump ar putea creşte şi mai mult presiunile asupra preţurilor.

    Deja, datoria totală a gospodăriilor – în principal ipoteci, împrumuturi pentru studii , împrumuturi auto şi solduri ale cardurilor de credit – a atins un nivel record de 18 000 de miliarde de dolari la sfârşitul anului 2024. În plus, ponderea datoriilor de consum aflate în întârziere în trimestrul al patrulea a fost cea mai mare din ultimii aproape cinci ani, potrivit unui raport al Federal Reserve Bank of New York.

    Aproape patru din 10 angajaţi spun că au apelat la economiile lor pentru pensie la un moment dat. Cele mai frecvent citate motive pentru a face acest lucru sunt o urgenţă financiară, îmbunătăţirea locuinţei, facturile medicale şi plata cardurilor de credit. Pentru mulţi, presiunea financiară nu este nouă. Aproximativ 55% dintre respondenţii la sondaj care sunt angajaţi activ au declarat că încă nu şi-au revenit din punct de vedere financiar în urma pandemiei şi a consecinţelor acesteia.

     

     

     

     

  • Morgan Stanley şochează Wall Street: Banca plănuieşte să concedieze aproximativ 2.000 de angajaţi la sfârşitul acestei luni sub conducerea lui Ted Pick

    Morgan Stanley plănuieşte să concedieze aproximativ 2.000 de angajaţi la sfârşitul acestei luni, marcând prima mare reducere a forţei de muncă sub conducerea directorului general Ted Pick, scrie Bloomberg.

    Reducerile vor afecta întreaga companie, cu excepţia celor aproximativ 15.000 de consilieri financiari, conform unor surse familiare cu această situaţie. Planul de reducere a personalului la bancă, care are aproximativ 80.000 de angajaţi, a fost iniţiat înainte de criza recentă de pe piaţă, spun sursele.

    Măsura are scopul de a controla costurile, în contextul în care directorii încearcă să minimizeze reducerile de personal în rândurile lor. Un purtător de cuvânt al băncii din New York a refuzat să comenteze.

    Reducerile Morgan Stanley se adaugă unei serii de tăieri de personal pe Wall Street, în timp ce liderii companiilor se confruntă cu o perspectivă economică incertă. Rivalul Goldman Sachs Group Inc. a devansat recent reducerea anuală de personal, planificând să reducă între 3% şi 5% din angajaţi în această primăvară.

    După alegerea lui Donald Trump ca preşedinte al SUA în noiembrie, bancherii s-au aşteptat la o creştere a activităţii, dar aceasta nu s-a materializat până acum, deoarece clienţii se confruntă cu tarife mai mari şi cu alte modificări de politică. La începutul acestei săptămâni, secretarul Trezoreriei, Scott Bessent, a declarat că nu este îngrijorat de scăderea pieţei, care a şters trilioane de dolari din valoarea indicilor bursieri. Cu toate acestea, potrivit lui Bessent, „corecţiile sunt sănătoase şi absolut normale”.

    Co-preşedintele Morgan Stanley, Dan Simkowitz, a declarat marţi, într-o conferinţă, că anunţurile de fuziuni şi achiziţii, precum şi noile emisiuni de acţiuni, sunt „cu siguranţă pe pauză”. Cu toate acestea, firma „adaugă personal la nivelurile superioare ale băncilor de investiţii”, anticipând o redresare a pieţelor de capital, a spus el.

    Unele dintre reduceri sunt bazate pe performanţă, iar altele rezultă din schimbările legate de locaţiile în care firma îşi bazează unii angajaţi. O mică parte din aceste tăieri reflectă impactul inteligenţei artificiale şi al automatizării în cadrul firmei, un factor care va determina o proporţie tot mai mare a reducerilor de locuri de muncă în următorii ani, potrivit unei surse.

    Acţiunile Morgan Stanley au scăzut cu 6% în acest an, înregistrând cea mai slabă performanţă dintre marile bănci americane. Ted Pick a preluat funcţia de CEO la începutul anului 2024 şi a adăugat şi rolul de preşedinte la începutul acestui an. El a continuat, în mare parte, strategia stabilită de predecesorul său, James Gorman, care a condus compania timp de mai bine de un deceniu.