BusinessMagazin

Tag: international

  • Frate, frate, dar mergem pe drumuri separate în business

     De exemplu, puţini ştiu că fondatorii brandurilor de articole sportive Adidas şi Puma erau fraţi. Fraţii Rudi şi Adolf „Adi” Dassler au fost parteneri în cadrul producătorului de încălţăminte Gebrüder Dassler Schuhfabrik, iar ulterior au mers pe drumuri separate. Bazele brandului Adidas au fost puse de Adolf „Adi” Dassler în 1949, în timp ce Rudi Dassler a început să clădească Puma (brand numit iniţial Ruda). Nu se ştie încă ce a dus la rivalitatea celor doi fraţi din oraşul german Herzogenaurach. Unii spuneau că fraţii s-ar fi despărţit pentru că Adolf ar fi avut o relaţie cu soţia lui Rudi, alţii că soţiile celor doi s-ar fi detestat reciproc sau că Rudolf era tatăl fiului lui Adolf.
    Rudi Dassler a murit în 1974, la vârsta de 76 de ani, iar Adolf patru ani mai târziu, la 78 de ani. Ulterior, decenii întregi companiile s-au luptat pentru cotă de piaţă şi contracte cu sportivi importanţi, precum Muhammad Ali sau Zinedine Zidane, care au semnat cu Adidas, sau Pele, care a purtat produsele Puma. Astăzi, Puma şi Adidas merg tot pe drumuri separate, dar rămân doi dintre cei mai mari jucători de pe piaţa echipamentelor sportive.

    Un alt exemplu de fraţi care nu s-au mai înţeles în business este cel al retailerului Aldi.
    Grupul german Aldi a fost fondat în 1946 de doi fraţi, Karl şi Theo Albrecht. Cei doi de fapt au preluat magazinul mamei lor din Essen, magazin care funcţiona din 1913, iar ulterior l-au dezvoltat într-un gigant cu profil de discount. În 1961 cei doi au decis să meargă pe drumuri separate, astfel că Theo Albrecht a preluat magazinele din nordul Germaniei şi drepturile de a se dezvolta în Europa. Fratele său Karl a primit magazinele din sudul Germaniei şi dreptul de a se extinde în Australia, Marea Britanie şi SUA. Moştenitorii celor doi fraţi nu se înţeleg astăzi, conform ultimelor date.

  • Prima femeie care reuşeşte într-un univers condus anterior de bărbaţi: a devenit ministru de finanţe al unei economii din G8, a condus FMI şi conduce acum BCE

    Christine Lagarde este prima femeie care a devenit ministru de finanţe al unei economii din G8 (Franţa), este prima femeie care a ajuns la conducerea Fondului Monetar Internaţional (FMI) şi este prima femeie care conduce Banca Centrală Europeană (BCE). Aceste premiere vin într-un univers financiar mondial dominat şi condus mult timp de bărbaţi. Care este povestea Christinei Lagarde?

    Sistemul financiar este în continuare dominat de bărbaţi, dar criza financiară şi economică care a izbucnit în 2007/2008 a trecut unele dintre cele mai importante frâie în mâinile unor femei care rescriu istoria leadershipului în instituţiile financiare mondiale. Christine Lagarde a fost caracterizată ca o figură impunătoare, carismatică, cu o personalitate foarte puternică, care se evidenţiază clar ca lider. Se simte în largul ei când vorbeşte cu oamenii, nu este arogantă şi abordează direct problemele, jonglând cu cuvintele cu diplomaţie. Este renumită pentru abilităţile solide de negociere şi nu este de mirare, având în vedere faptul că a lucrat mulţi ani ca avocat corporatist şi a avut multe funcţii în viaţa politică în Franţa.
    Din poziţiile importante deţinute în lumea finanţelor internaţionale, franţuzoaica Christine Lagarde (63 de ani) – supranumită „rock star of finance” –  a ajuns să-şi pună amprenta asupra întregii economii mondiale, să influenţeze pieţele financiare, chiar şi numai prin cuvintele rostite, şi, practic, să-şi pună indirect amprenta asupra vieţii fiecăruia dintre noi prin deciziile pe care le girează.
    Născută în anul 1956 la Paris într-o familie de profesori, Christine Madeleine Odette Lagarde este avocat de profesie, absolventă a Şcolii Superioare de Drept din Paris şi a Institutului de Studii Politice din Aix-en-Provence. Franţuzoaica este divorţată, mamă a doi copii, vegetariană, pasionată, printre altele, de yoga şi grădinărit. În adolescenţă a fost membră a echipei naţionale de înot sincron.
    Christine Lagarde are o importantă experienţă internaţională, fiind timp de mai mulţi ani şefa firmei internaţionale de avocatură Baker & McKenzie din Chicago. Până să ajungă în fruntea FMI, a deţinut diverse portofolii de ministru în Franţa, ajungând şi ministru de finanţe – prima femeie care a devenit ministru de finanţe al unei economii din G8. Financial Times a desemnat-o în 2009 cel mai bun ministru de finanţe din zona euro, în timp ce revista Forbes a clasat-o în primele 20 cele mai puternice femei din lume.
    În 2011, Christine Lagarde a devenit prima femeie care a ajuns la conducerea Fondului Monetar Internaţional de la înfiinţarea acestuia în 1944. Christine Lagarde, cel de-al 11-lea managing director al FMI, a câştigat respectul lumii financiare în timpul crizei financiare care a debutat în 2007/2008, având un rol important în salvarea euro. Ea a condus instituţia financiară internaţională cu sediul la Washington în perioada 2011-2019. FMI a redevenit un pion important pe scena finanţelor internaţionale odată cu venirea crizei economice mondiale, după ce anterior ajunsese în situaţia de a fi nevoit să-şi justifice raţiunea de a mai exista şi se uita cum îi scad veniturile pentru că nu mai avea pe cine să finanţeze.
    Pe parcursul crizei, realitatea economică nu a contenit să ia prin surprindere instituţiile financiare internaţionale, estimările optimiste privind creşterea economică fiind corectate din mers de mai multe ori pe an. Iar creşterea fragilă a economiei a rămas în top pe lista dezamăgirilor FMI.
    La FMI Christine Lagarde a fost cu ochii şi pe creşterea economică, iar după ce a părăsit Washingtonul pentru Frankfurt în toamna anului 2019, pentru a prelua conducerea BCE, ea urmăreşte în continuare, printre altele, şi relansarea creşterii economice.
    Alegerea Christinei Lagarde la conducerea BCE – instituţia din inima zonei euro a fost o surpriză, cu atât mai mult cu cât a fost exclusă această posibilitate în trecut. O alegere neconvenţională şi controversată pentru şefia BCE în condiţiile în care ea nu a fost nici economistă, nici şef de bancă centrală, după cum au criticat unii analişti.
    La conducerea BCE, noul gardian al euro a primit o moştenire destul de dificilă, concretizată în normalizarea politicii monetare, caracterizată în prezent de dobânzi foarte mici şi chiar negative şi de reluarea achiziţiilor de active de către BCE, şi îndepărtarea pericolului „japonizării“ Europei. Japonia a ajuns în deflaţie după spargerea unei bule financiare în 1990. Iar inflaţia şi dobânzile reduse pentru o perioadă mare reduc dramatic spaţiul de manevră într-o nouă criză economică.
    Strategia adoptată după criza financiară izbucnită în urmă cu mai bine de un deceniu, cu stimulente importante şi recapitalizări bancare, a dat rezultate câţiva ani, dar acum, inflaţia, un indicator al echilibrului economiei urmărit de BCE şi Fed, este sub ţintă atât în zona euro, cât şi în SUA. Iar politicile radicale precum ratele negative ale dobânzilor au devenit foarte nepopulare în unele ţări.
    Predecesorul Christinei Lagarde la conducerea Băncii Centrale Europene, Mario Draghi, a avut grijă de zona euro în cea mai dificilă perioadă din istoria acesteia, reuşind să salveze euro, să ţină uniunea monetară închegată şi să scoată economia din criză, cu un efort financiar fără precedent, dar şi cu discursul devenit celebru prin cele trei cuvinte, „orice este nevoie“ („whatever it takes”) pronunţat la paroxismul crizei datoriilor suverane din zona euro.
    În primul său discurs important de la ocuparea funcţiei de preşedinte al BCE, Christine Lagarde a cerut ajutor guvernelor europene, care lasă pe umerii băncilor centrale obiectivul relansării economiilor, pentru ca economia zonei euro să se revigoreze. Ea a explicat că este nevoie de un nou mix de politici în care investiţiile publice sunt accelerate pentru reducerea greutăţii ce apasă pe politicile monetare de stimulare pentru ca regiunea să se revigoreze. Franţuzoiaca a transmis că instituţia pe care o conduce va continua să sprijine economia zonei euro şi a spus că politica bugerară este un element cheie pentru depăşirea celor două provocări principale ale uniunii monetare: schimbarea naturii comerţului global, blocat de politici protecţioniste, şi încetinirea creşterii economice interne.
    „Pentru a culege toate roadele măsurilor noastre de politică monetară, alte zone ale politicii trebuie să contribuie mai hotărât la îmbunătăţirea potenţialului de creştere pe termen lung, sprijinind cererea şi reducând vulnerabilităţile. Guvernele cu spaţiu bugetar ar trebui să fie gata să acţioneze într-o manieră eficientă şi din timp. În ţările în care datoria publică este ridicată, guvernele trebuie să urmeze politici prudente şi să-şi atingă ţintele de echilibru structural“, a spus Lagarde.
    Într-un context economic delicat, marcat de semnale mixte, cu provocări precum Brexitul, războiul comercial SUA-China şi disensiuni la nivelul Europei (şi chiar în cadrul boardului BCE), fosta şefă a FMI a optat pentru cartea prudenţei la primele decizii în fruntea BCE, începându-şi mandatul cu menţinerea dobânzilor pentru zona euro la minime record, în ton cu aşteptările. BCE a confirmat că a repornit programul de stimulare economică şi a inflaţiei prin achiziţii masive de obligaţiuni.
    Banca centrală a zonei euro şi-a revizuit în jos prognoza de creştere economică pentru regiune în 2020, de la 1,2% la 1,1%.
    Christine Lagarde şi-a început mandatul la BCE lăsând dobânda pentru împrumuturi la minimul record de 0% şi menţinând la -0,5% dobânda pentru banii ţinuţi de bănci în depozitele sale pentru a le stimula să crediteze economia reală. În plus, facilitatea de creditare a BCE, utilizată de bănci pentru credite pe termen scurt, are în continuare o rată de dobândă de 0,25%.
    Mesajul transmis de noua preşedinţie a BCE a rămas în linie cu cel susţinut de italianul Mario Draghi: dobânzile din zona euro vor rămâne la minimele record ceva timp, până când perspectiva inflaţiei va ajunge la un nivel suficient de apropiat de ţinta de 2% a băncii centrale a zonei euro.
    BCE a confirmat că a repornit programul de stimulare economică şi a inflaţiei prin achiziţii masive de obligaţiuni – instituţia cumpără active de 20 mld. euro în fiecare lună – şi că va lăsa acest mecanism pornit „atâta timp cât este necesar“. Programul ar urma să fie oprit „cu puţin timp înainte“ ca BCE să înceapă să majoreze dobânzile.
    Rămâne de văzut dacă Christine Lagarde va urma la conducerea BCE ritualul clasic, cu o coregrafie mai mult sau mai puţin strictă, sau va avea propria manieră de a trata problemele. Şi rămâne de văzut dacă ea va reuşi să convingă pieţele financiare şi să le dea încredere prin mesajele transmise de ea.
    Primele semnale indică faptul că şefa BCE intenţionează să îşi lase amprenta asupra instituţiei cu cea mai ambiţioasă strategie, Christine Lagarde cerându-le colegilor să înceapă un proces de analiză a ţintei de inflaţie, care nu a mai fost schimbată din 2003, conform Bloomberg. În acest proces vor fi incluse şi probleme precum tehnologia, inegalităţile sau schimbările climatice.
    Ţinta de inflaţie în zona euro este „sub, dar destul de aproape de 2%“, însă creşterea preţurilor este modestă, chinuindu-se să treacă de 1%, artizanii finanţelor europene nereuşind să restabilizeze inflaţia zonei euro, în ciuda anilor de impulsuri monetare masive.
    Christine Lagarde, care este mai degrabă un fost politician decât un economist, consideră că regândirea strategiei era necesară de mai mult timp. Ea vrea să asculte cetăţenii pentru ca BCE să nu „ofere aceeaşi predică pe care toţi o ştiu“, însă parametrii revizuirii strategiei nu sunt încă stabiliţi.

    Christine Lagarde în vizită la unul din cei mai mari „clienţi” ai FMI 

    Pentru a face faţă crizei, România a devenit în 2009 unul dintre cei mai mari clienţi ai FMI din Uniunea Europeană. A semnat un împrumut record cu FMI, Comisia Europeană, Banca Mondială şi BERD de aproape 20 de miliarde de euro. Mai exact, România a convenit asupra unui pachet de finanţare în sumă de 19,95 de miliarde de euro de la finanţatorii externi (din care cea mai mare parte, respectiv 12,95 mld. euro, de la FMI), cel mai mare împrumut din istoria României şi cât jumătate din bugetul ţării. România a experimentat doi ani de ajustări dramatice, concretizate în disponibilizări, tăierea salariilor bugetarilor şi majorarea TVA. Măsurile au lovit în consum şi criza a intrat în prelungiri. În vara anului 2013 Christine Lagarde, atunci şefa FMI, a ajuns la Bucureşti. Ingredientele-cheie ale mesajului şefei FMI în România: consumul, exporturile şi investiţiile sunt cele trei „locomotive“ care ar trebui să alimenteze creşterea economică a României. Şi, un detaliu important: este nevoie de echilibru între cei trei piloni de creştere, deoarece dependenţa de o singură „locomotivă“ poate duce la dezechilibre care sunt foarte greu de gestionat.
    Ceva inedit? Înainte de izbucnirea crizei economice mondiale recente, timp de zeci de ani, FMI avea ca mesaj principal austeritatea. Acum, FMI a ajuns să vorbească despre consum şi despre creşterea economică, care însă, din păcate, s-a lăsat aşteptată mai mulţi ani în Europa. În toată istoria relaţiilor României cu FMI programele cereau în primul rând privatizarea şi restructurarea companiilor de stat cu pierderi şi austeritate. Apoi, vorbeau de deficite bugetare. Şi nu insistau pe creşterea economică. Acum s-a schimbat, oarecum, abordarea. Vorbind despre calea integrării europene, care nu a fost nici scurtă, nici netedă, franţuzoaica de la conducerea FMI a amintit în România un citat din francofonul Eugène Ionesco (un celebru dramaturg din Slatina care a plecat în Franţa), că „visurile şi angoasele ne unesc“. După trei acorduri succesive cu FMI, România a ajuns să fie macrostabilizată“, dar letargică, economia revigorându-se lent. 

    Carte de vizită

    ∫ 1956 Christine Lagarde s-a născut în Paris
    ∫ Are studii de drept la University Paris X, un master în economie şi finanţe la Political Science Institute din Aix-en-Provence şi un master în drept comercial (DESS in Commercial and Labour Law) la University Paris X Law School;
    ∫ 1981 S-a alăturat firmei internaţionale de avocatură Baker & McKenzie ca associate şi a devenit după 18 ani preşedinte global al acestei firme;
    ∫ 2005
    A devenit ministru al afacerilor externe în Franţa, iar în 2007 a devenit ministru de finanţe şi economie în Franţa (prima femeie care a deţinut această poziţie într-o economie a G8);
    ∫ 2011-2019
    A fost şefa Fondului Monetar Internaţional (FMI);
    ∫ 2019
    Din noiembrie a devenit preşedinte al Băncii Centrale Europene.

  • Cum se educă un antreprenor?

    După ce a obţinut certificarea de trainer de business etiquette în cadrul International Etiquette and Protocol Academy of London, a deschis în Bucureşti businessul Etiquess prin care îşi propune să îi înveţe regulile de etichetă în afaceri şi pe antreprenorii români.

    „Un trainer de etichetă în afaceri predă cunoştinţe care ţin de multiculturalitate, care ţin de convenţiile de afaceri, toate acele elemente nescrise, dar care sunt importante şi care pot «deschide uşi»”, explică Elena Scherl, trainer de business etiquette şi fondator al businessului Etiquess. 

    Ea a povestit că în urmă cu aproximativ trei ani, când lucra într-o companie de telecomunicaţii din România, a observat o diferenţă de comportament social între oamenii de business din diferite ţări, motiv pentru care a început să caute informaţii pentru a se educa în această direcţie. „Lucram într-o companie de telecomunicaţii, pe partea de vânzări.

    Având cel mai des ocazia să lucrez cu companii străine, am observat că managerii din anumite ţări sunt oarecum deranjaţi de anumite cuvinte pe care le foloseam şi nu erau la fel de deschişi cu mine cum erau alte persoane cu care foloseam aceleaşi cuvinte, spre exemplu. Mi-am dat seama că anumite rezultate – precum targeturi de vânzări erau influenţate de cât de bine ne descurcam noi, angajaţii, cu managerii de conturi din cadrul celorlalte companii străine. Atunci am avut setea aceasta de a-mi îmbunătăţi aptitudinile şi rezultatele”, spune Elena Scherl. Timp de circa doi ani a citit cărţi despre cum să lucrezi cu oameni care fac parte din societăţi diferite, „cum să lucrezi cu libanezii, cu chinezii, cu americanii, cu occidentalii”. Apoi a urmat cursuri de etichetă în business la Londra, în cadrul companiei International Etiquette and Protocol Academy of London, pentru că a vrut să poată preda antreprenorilor români şi angajaţilor acestora ceea ce a învăţat.

    „Toate valorile şi elementele pe care eu le-am preluat pe parcursul trainingului, în cadrul International Etiquette and Protocol Academy of London care a durat o săptămână sunt preluate şi în portofoliul Casei Regale din Marea Britanie. În plus, pot să ofer şi certificat de participare celor care vin la cursurile mele”, a povestit Elena Scherl.

    După ce a obţinut certificarea de trainer de etichetă în business a înfiinţat compania Etiquess, sub care predă cursuri de business etiquette antreprenorilor activi pe piaţa naţională şi angajaţilor acestora. „Oficial, am deschis compania în octombrie 2019. Am investit aproximativ 20.000 de euro în înfiinţarea firmei, în cursul de la Londra şi în amenajarea biroului din Bucureşti, din zona Universităţii, unde organizez cursurile.” Elena Scherl consideră că acest domeniu, care este la început de drum pe piaţa din România dar care în alte ţări precum Marea Britanie a prins deja rădăcini, îşi va face loc repede pe piaţa naţională.

    „Poate sună pragmatic, dar cu cât criza de forţă de muncă se adânceşte la noi, cu atât nevoia pentru ce fac eu creşte. În momentul acesta, consider că există o nevoie mare pentru serviciile pe care eu le ofer, pentru că aceste cursuri de formare pot ajuta companiile să reţină angajaţii şi le şi cresc productivitatea”, este de părere Elena Scherl. Un alt motiv pentru care Elena Scherl are încredere că domeniul de educare al antreprenorilor se va dezvolta pe piaţa locală este reprezentat de faptul că oamenii de business români vor vrea îşi ducă businessurile şi pe alte pieţe şi vor avea nevoie de „educare”, pentru a le creşte şansele de internaţionalizare.

    „Trebuie să cunoaştem cultura celor cu care vorbim şi să înţelegem fiecare cultură în parte. Antreprenorii care vor să se extindă în alte ţări trebuie să îşi facă temele înainte cu privire la ţările pe care le vizează. Până şi cadourile pe care le oferi au un întreg ritual în anumite ţări. Poţi să îţi sabotezi o relaţie de business de la început dacă oferi cadouri nepotrivite. Şi nici măcar nu vei auzi o explicaţie, pentru că spre deosebire de români – care cer explicaţii – sunt culturi care pur şi simplu evită conflictul pe cât posibil, evită să te pună în situaţia umilitoare de a primi un răspuns negativ. Spre exemplu, în China (şi în alte ţări din Sud-Estul Asiei), care este o piaţă imensă, oamenii de acolo nu vor spune niciodată «nu», dar vor spune «ne mai gândim». Ei se pun în locul celuilalt şi vor să evite să îl pună într-o situaţie stânjenitoare. Pentru a ne extinde internaţional trebuie măcar să vorbim cu un consilier sau un consultant din ţara respectivă, sau cu ambasadorii ţărilor vizate, să cerem informaţii despre mediul de afaceri, despre cum lucrează oamenii de acolo”, spune Elena Scherl. De altfel, ea a dat câteva exemple motivând de ce mediul antreprenorial românesc are nevoie să fie „educat”.

    „Românii sunt prietenoşi, dar văd des că oamenii de business din România nu ştiu să se ridice la nivelul unei ocazii. Spre exemplu, merg la evenimente de business care sunt oficiale, conservatoare, iar ei încep de când ajung la eveniment să renunţe la sacou, să desfacă nodul de la cravată, spun lucruri fără să gândească înainte sau fac gesturi care nu se pretează în alte ţări sau culturi. Acestea sunt poate elemente nesemnificative, dar dacă ai mai mulţi oameni în mediul de afaceri internaţional aproape poţi să îţi dai seama care dintre ei sunt români. Asta putem vedea şi într-un aeroport, pentru că îţi poţi da seama uşor care este coada de români. Aceste gesturi nu vin din răutate sau din lipsă de maniere, vin din ignoranţă, pur şi simplu nu ne-am gândit ce semnifică aceste gesturi pe care le facem”, explică Elena Scherl. Ea spune că aceste gesturi, care pentru antreprenorii români nu sunt importante, trag în jos mediul de business românesc.

    „Spre exemplu, în Orientul Mijlociu, atât în mediul de afaceri cât şi în cel privat, mâna stângă nu există, nu este folosită, este considerată mâna «necurată». Iar uneori afacerile pot fi compromise, o serie de astfel de gesturi ne pot strica imaginea şi ne strică din prestigiu. Aşa cum noi, românii, avem anumite prejudecăţi cu referire la alte ţări sau alte culturi, aşa au şi alţii cu noi. Am pierdut în cariera mea oportunităţi din cauza anumitor gesturi, dar mi-am dat seama după ce am început să studiez şi să mă informez. Cel mai rău am dat-o în bară cu persoane din Orientul Mijlociu, mai ales că sunt femeie. Acolo nu se face o diferenţă foarte mare între mediul de afaceri şi viaţa socială”, spune antreprenoarea.

    Anul acesta, începând cu luna ianuarie, Elena Scherl a început să predea cursuri de etichetă în business angajaţilor din multinaţionalele active pe piaţa din România. Un element important este reprezentat de faptul că ea personalizează cursurile în funcţie de industria în care activează clienţii ei şi în funcţie de nevoile acestora.
    „Fiecare angajator vrea să se insiste pe anumite elemente şi atunci e mai bine să selectezi aceste lucruri înainte. Spre exemplu, companiile de retail s-ar putea să aibă nevoie de îmbunătăţirea anumitor abilităţi ale oamenilor care lucrează cu clienţii (în showroom, la recepţie sau la casă), sau oamenii dintr-o bancă care sunt la ghişeu. Programatorii pot avea alte nevoi şi atunci cursul trebuie customizat.”
    Totuşi, fondatoarea Etiquess consideră că antreprenorii români ar avea mai multă nevoie de aceste cursuri decât multinaţionalele, dar ele nu au bugetele unei companii mari şi de obicei lasă aceste nevoi la urmă sau nu le iau deloc în considerare.
    „De obicei multinaţionalele sunt cele care investesc primele în orice traininguri. Am început să primesc solicitări şi întrebări de la oameni (persoane fizice) care vor să facă ceva pentru mica lor afacere sau care se gândesc să înfiinţeze o afacere şi vor să se pregătească dinainte de a intra în mediul antreprenorial.”
    Companiile de retail, de IT, cele active în domeniul bancar, financiar sau medical au cea mai mare nevoie de serviciile pe care le furnizează compania Etiquess, este de părere fondatoarea.
    „De obicei, persoanele care sunt pregătite în ceea ce priveşte partea tehnică, informaţională au probleme în ceea ce priveşte interacţiunea socială. Când lucrezi în retail şi intri în contact zilnic cu clienţi este foarte important să nu intri în panică şi să poţi gestiona orice situaţie apare în acea zi. Genul acesta de cursuri se pretează mai degrabă celor care intră în contact cu multe persoane în fiecare zi şi trebuie să îşi păstreze o atitudine prietenoasă cu toţi clienţii pe care îi întâlnesc în acea zi”, a conchis Elena Scherl. 

  • Secretele afacerilor de familie: ce trebuie să faci ca să îţi duci businessul mai departe

    „Există un proverb care spune: «Dacă ai văzut o singură familie, înseamnă că ai văzut doar o singură familie» – toate sunt diferite. Pe de altă parte, toate afacerile de familie se confruntă cu aceleaşi provocări, legate de guvernanţa corporativă, de apetitul lor faţă de risc şi investiţii, despre ce se întâmplă cu generaţiile următoare care poate nu vor să preia afacerea, despre modul în care este gestionată averea  familiei, cum investesc etc.”, a observat Jonathan Lavender, global chairman al KPMG Enterprise, în cadrul emisiunii ZF Esenţial în business, realizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu KPMG România.

    Inovaţia, formarea profesională, educaţia şi diversificarea businessului sunt priorităţi ale liderilor afacerilor de familie din Europa, pe măsură ce aceştia se adaptează lumii în continuă schimbare, iar planificarea succesiunii este din ce în ce mai prezentă în planurile lor de viitor, potrivit lui Lavender, care citează Barometrul pentru afaceri de familie, un sondaj al companiilor din 27 de ţări europene, inclusiv din România. Studiul, aflat la cea de-a opta ediţie, a fost publicat la finalul anului trecut şi a fost realizat în rândul a 2.000 de respondenţi. Potrivit acestuia, dificultăţile celor care conduc afaceri de familie se leagă tot mai mult de găsirea talentelor pentru companie în afara familiei, de implementarea rapidă a noilor tehnologii, de abilitatea de a face investiţii, dar şi de guvernanţa corporativă, cultura intergeneraţională şi procesele de luare a deciziilor.

    Fondatorii afacerilor de familie nu vor să plece, urmaşii nu vor să rămână
    În ceea ce priveşte succesiunea, una dintre preocupările principale şi în rândul antreprenorilor români, Jonathan Lavender observă că, în mod statistic, prima generaţie de antreprenori vrea să fie implicată în afacere pentru o perioadă mai lungă de timp, iar a treia generaţie, formată mai ales din mileniali, nu vrea să se implice în afacerea familiei, or de aici rezultă majoritatea provocărilor. Întrebaţi pe mâna cui ar vrea să îşi lase afacerile, mai mult de jumătate dintre respondenţii studiului KPMG au declarat că vor să transmită businessul urmaşilor lor.
    „Avem ţări pentru care sunt importante tradiţia afacerilor de familie, cultura familiei şi transmiterea acestora între generaţii, în alte ţări este mai dificil şi fondatorii afacerilor trebuie să vândă în cele din urmă”, precizează el. Din paşii unei succesiuni de succes nu trebuie să lipsească standardele de guvernanţă corporativă, care să genereze întrebări precum: „Avem un plan strategic de succesiune? Pe ce perioadă de timp se întinde acesta? Cine este implicat în crearea acestui plan?, etc.”. Mai întâi, trebuie planificată o strategie de tranziţie potrivită, apoi trebuie purtată o conversaţie foarte deschisă în familie despre cei care vor prelua conducerea afacerii. Unele familii pot să nu fie implicate în business, dar să se bucure de averea generată de acestea, nu trebuie să-şi asume responsabilitatea pentru evoluţia businessului, de aceea guvernanţa familiei şi guvernanţa businessului sunt văzute în două moduri diferite. „Sunt entităţi distincte – familia poate lua decizii, dar doar un număr limitat de persoane poate fi implicat în afacere”, crede Jonathan Lavender. Potrivit lui, în situaţia unor anumite afaceri de familie, este de preferat ca rolurile de conducere să fie preluate de talente din afara familiei. „Cred că în anumite situaţii familiile trebuie să înţeleagă că CEO-ul companiei nu trebuie să fie din interiorul familiei.Trebuie să iei calităţile lor şi să vezi în ce roluri sunt potrivite – preşedinte etc.; nu trebuie să fie toţi manageri activi în business”, adaugă Jonathan Lavender. 
    În mod normal, tranziţia de la o generaţie la alta sau către un manager extern durează între cinci şi şapte ani, or aceasta înseamnă că un plan de succesiune trebuie stabilit de timpuriu, subliniază reprezentantul KPMG Enterprise.
    În ceea ce priveşte veniturile afacerilor de familie, spune că a văzut cifre în creştere când vine vorba despre evoluţia afacerilor de familie din Europa. Pe de altă parte, acestea încep să mizeze din ce în ce mai puţin pe expansiunea internaţională. „Vedem familii care fac paşi înapoi în materie de expansiune internaţională şi se uită mai mult înspre pieţele lor de origine, asta din cauza războaielor comerciale; familiile recunosc că puterea adevărată este în ţara lor, abia apoi merg peste hotare.” Expansiunea pe pieţele noi înseamnă înţelegerea unui ecosistem şi a unor jucători diferiţi: „Am văzut afaceri de familie mergând în China, India, economii emergente şi nu s-au descurcat bine fiindcă nu au fost pregătiţi să formeze alianţe, să se asigure că produsul pe care îl au se potriveşte pieţei, preţul, la fel etc. Trebuie să ai ceva care este unic la propriul produs, când te uiţi la consumatori şi la modul în care cumpără”.

    Cum rezişti peste ani tentaţiei de a-ŢI vinde businessul?
    „În primul rând, trebuie să ai un produs foarte bun, o amprentă foarte bună în propria ţară. Dar câteodată cel mai bun lucru pe care poţi să îl faci este să vinzi, pentru extindere şi creştere este nevoie câteodată de finanţare pe care s-ar putea să nu o ai; aşadar, nu este un lucru neapărat rău să vinzi”, spune Lavender. El este originar din Israel, o naţiune axată pe start-up-uri, în care 90% dintre acestea se vând. „Suntem buni la cercetare şi dezvoltare, nu suntem buni la expansiune, nu avem o piaţă mare, aşadar nu cred că este un lucru negativ să vinzi, cred că într-o afacere de familie care are fondurile, abilitatea de a aduce expertiza din jurul lumii, de a forma alianţe – sunt cele care reuşesc, altele trebuie să recunoască faptul că nu este atât de rău să vinzi unei multinaţionale şi să ajuţi acea multinaţională să crească”, adaugă el. Proprietarii afacerilor trebuie să se întrebe dacă într-adevăr îşi doresc să fie în business în următorii 100 de ani ori sunt deschişi unei vânzări, alianţe, fuziuni.
    Inovaţia, o prioritate pentru toate afacerile în prezent, nu doar că nu lipseşte din rândul businessurilor de familie, dar, în contextul în care acestea reprezintă 70% din PIB şi între 50 şi 80% din forţa de muncă globală, majoritatea lucrurilor care stau la bazele inovaţiei, în etapele timpurii, vin din familii şi family offices. „Fondurile de capital de risc sunt mai orientate pe fazele de creştere, astfel că majoritatea investiţiilor în primele etape ale unui business vin din capital privat – family offices, afaceri de familie – aşadar sunt mult mai implicaţi în tehnologie decât ar crede majoritatea oamenilor.”
    Antreprenorii au nevoie de angajaţi profesionişti care să identifice şi să implementeze în business inovaţia: „Cred că în multe cazuri vor avea nevoie de ajutor extern şi de susţinere pentru a implementa tehnologia în business”. 
    Or inovaţia şi investiţiile în tehnologie sunt un Sfânt Graal al afacerilor prezentului: „Dacă ai un business de familie care produce lapte şi vrei să înţelegi cine sunt clienţii tăi, cine consumă acel produs, care este cel mai bun lanţ de aprovizionare, poţi face asta doar prin informaţii în timp real pe care le poţi primi prin intermediul  IoT, poţi astfel să ajustezi lanţul de aprovizionare, preţurile, în funcţie de informaţiile primite. Aşadar abilitatea familiilor de a implementa tehnologia astăzi era scumpă acum 10 ani, dar acum, prin Software as a Service (SaaS), cu câteva mii de dolari poţi să ai un sistem ERP, apoi un sistem CRM, poţi implementa mai rapid soluţii inteligente. Astăzi să iei decizii în timp real este un game changer în piaţă”. Din punctul de vedere al specialistului, investiţiile în inovaţie nu sunt neapărat direct proporţionale cu dimensiunea companiei: „Există statistici diferite referitoare la ce procent din venituri ar trebui direcţionat în inovaţie, dar desigur, nu e vorba despre procentul pe care îl investeşti, ci de procentul care crezi că ar putea să fie disruptiv pentru afacerea ta”.
    Inovaţia este strâns legată şi de modul în care companiile atrag noi talente. „Oamenii din afacere trebuie să înţeleagă că au un cuvânt de spus în afacere; dacă te uiţi la piaţa forţei de muncă şi la KPMG, vârsta medie a angajatului este de 29 de ani şi chiar şi mai tânăr. Trebuie să le arăţi că au o voce în business, o influenţă în business şi nu trebuie să escaladeze o piramidă de 10 oameni până să ajungă la top management”, adaugă el. 
    În ceea ce priveşte KPMG, compania a anunţat recent că previzionează să investească aproximativ 5 miliarde de dolari în următorii cinci ani în direcţia transformărilor digitale şi serviciilor profesionale.
    „Vrem să transformăm câteva dintre cei mai importanţi piloni ai businessului nostru. Spre exemplu, dacă vorbim despre audit, care generează mare parte din afacerea noastră, lucrăm împreună cu Microsoft pentru ca mare parte din munca noastră de audit să fie realizată prin intermediul tehnologiei; multe din liniile noastre de business vor trece printr-o transformare digitală, modul în care oferim servicii clienţilor va fi diferit, multe dintre serviciile noastre vor fi servicii de tehnologie, oferite sub umbrela celor de consultanţă, iar acesta este viitorul”, a spus Lavender. Investiţiile vor fi direcţionate în businessul KPMG din toată lumea, inclusiv în România. „Am petrecut două zile cu echipa KPMG România, iar colegii de aici sunt foarte agili, foarte deschişi spre tehnologie şi probabil România va fi printre primele pieţe unde vom testa una dintre noile soluţii.”

    Vor înlocui roboţii angajaţii umani?
    „Cred că, în anumite limite, da. Dacă ne uităm la forţa de muncă de bază din producţie, poate domeniul maşinilor autonome, câteva dintre aceste automatizări îi vor înlocui pe oameni şi acest aspect este necesar cred; în alte cazuri este greu să găseşti angajaţi pentru o astfel de muncă. Aşadar cred că este o oportunitate. Trebuie să ne întrebăm: care este profesia mea? Ce voi schimba în profesia mea astfel încât să fie în continuare relevantă? Nu contează cine eşti, ce faci, tehnologia va schimba multe dintre profesii, dar va oferi noi oportunităţi, oamenii trebuie să se uite la aceste avantaje.”
    Jonathan Lavender menţionează un exerciţiu pe care l-a făcut pe segmentul maşinilor autonome: „Ce joburi vor dispărea şi ce joburi vor fi create odată cu maşinile autonome? Am găsit 100 de joburi care vor dispărea din cauza maşinilor autonome şi 100 de noi joburi care vor fi create. În orice risc există oportunităţi şi îi sfătuiesc pe oameni să se uite nu la riscuri, ci la oportunităţi, trebuie să ne asigurăm că aducem valoare businessului şi comunităţii în care suntem implicaţi şi să ne întrebăm ce putem schimba astfel încât să ne asigurăm că roboţii nu ne vor înlocui”.

    Carte de vizită: Jonathan Lavender, Global Chairman, KPMG Enterprise

    Spune că şi-a dedicat munca nevoilor companiilor private, afacerilor de familie şi antreprenorilor din toată lumea.
    Are circa 20 de ani de experienţă în lucrul cu multinaţionale, start-up-uri, cât şi fonduri de private capital şi de capital de risc care oprează în mai multe sectoare.
    A început să lucreze pentru KPMG în Israel în 2000.
    Spune că nu şi-a imaginat să lucreze la o companie din Big Four: „Tatăl meu a fost auditor, nu am vrut să fiu auditor şi nu sunt auditor. Dar am început să lucrez cu start-up-uri şi apoi am făcut mereu ceea ce mi-a plăcut, am lucrat cu afaceri private, cu antreprenori, am schimbat mereu ceeea ce fac, dar şi geografiile, am lucrat câţiva ani în Tel Aviv, Londra, New York şi am schimbat ceea ce fac”.
    Mottoul său, pe care îl oferă şi ca sfat tinerilor care îşi încep carierele, este să îmbrăţişeze oportunităţile. „Nu îţi fie frică, fă-o, câteodată vei cădea, altădată vei reuşi, dar capturează oportunităţile, asta am făcut în toată cariera mea. Asumă-ţi riscuri, chiar şi într-o companie din Big Four.” 

  • Aplicaţia care foloseşte puterea telefonului tău pentru cercetare în domeniul medical

    Descrierea inovaţiei:
    Cei interesaţi pot descărca aplicaţia DreamLab, având apoi posibilitatea de a alege un proiect pe care să îl susţină; de fiecare dată când telefonul este la încărcat şi conectat la internet, va folosi pentru cercetare puterea de procesare nefolosită. Fiecare utilizator poate să aleagă una dintre temele de cercetare disponibile în acest moment pentru care doreşte să contribuie: tumori maligne – descifrarea corelaţiilor genotip-fenotip (Garvan Institute of Medical Research – Australia), medicamente personalizate genetic pentru tratamentul anti-cancer (Imperial College London – Marea Britanie) sau folosirea arhitecturii genomului în elaborarea medicamentelor personalizate pentru pacienţii cu cancer (Istituto Firc di Oncologia Molecolare – Italia). Pe baza testelor realizate de Vodafone, 33 de dispozitive noi vor analiza acelaşi volum de date la fel de rapid ca un nucleu CPU al unui supercomputer intern obişnuit din cadrul unei organizaţii de cercetare. Unui computer personal care ar funcţiona 24 de ore, zi de zi, i-ar trebui 300 de ani pentru a analiza toate informaţiile necesare unui astfel de studiu, pe când 100.000 de telefoane inteligente funcţionând, fiecare, 6 ore pe noapte ar putea să obţină aceleaşi rezultate în trei luni. DreamLab face parte din programul global Connecting for Good al Fundaţiei Vodafone, care promovează utilizarea conectivităţii pentru a provoca o schimbare. DreamLab a fost iniţial dezvoltat de Vodafone Australia, pentru a susţine cercetarea genomică de talie mondială în domeniul oncologiei a Institutului de Cercetare Medicală Garvan. Acum, DreamLab a fost adusă în România de către Fundaţia Vodafone România, care va aduce noi parteneri de cercetare, pentru a fi susţinuţi de utilizatori. Serverul DreamLab este susţinut de AWS, iar aplicaţia a fost construită de echipa de la b2cloud.

    Elementul de noutate:
    Un aspect care încetineşte cercetarea în domeniul oncologiei şi al genomicii este accesul limitat de care dispun cercetătorii la supercomputere care să le prelucreze datele complexe. DreamLab le oferă partenerilor de cercetare acces gratuit la un supercomputer virtual dedicat, pentru a accelera cercetarea în domeniul oncologiei şi al genomicii. De asemenea, acesta eliberează resurse de calcul interne pentru alte activităţi de cercetare.

    Efectele inovaţiei:
    De la lansare şi până în acest moment, aplicaţia a fost descărcată de peste 16.000 de ori. Utilizatorii din România au contribuit la rezolvarea unui proiect de cercetare a cancerului care a luat premiul Tech for Good la UK Tech Awards.

  • Leadership la feminin

    Cariera Anei Maria Mihăescu a început în domeniul asigurărilor şi a continuat în anii ‘90 în sectorul bancar, unde a urcat treptele ierarhiei până pe poziţii de top management. După o scurtă perioadă petrecută la BRD, Ana Maria Mihăescu a ajuns la EximBank. Ulterior, timp de circa două decenii a condus misiunea în România a International Finance Corporation (IFC), o entitate care face parte din grupul Băncii Mondiale şi este cel mai mare finanţator al sectorului privat în ţările emergente. Din 2011 a fost promovată, ajungând să decidă soarta proiectelor IFC din mai multe ţări europene, respectiv Moldova, Bulgaria, Ungaria, Cehia, Slovacia şi Polonia, inclusiv România. După mulţi ani, în 2017 a plecat de la IFC, divizia de investiţii a Băncii Mondiale, pensionându-se.
    Fostul regional manager al IFC nu a ieşit însă din peisajul corporatist, ci este de doi ani membru independent în consiliul de supraveghere al Raiffeisen Bank, fiind prezentă şi în boardul altor companii. Şi se ocupă de oameni pe care-i „mentorează”, dându-le sfaturi, şi pe care i-a îndrumat timp de mai mulţi ani.
    A absolvit în 1980 Academia de Studii Economice Bucureşti, Facultatea de Relaţii Economice Internaţionale. Ana Maria Mihăescu povesteşte că încă din timpul facultăţii a rămas într-un grup de prieteni cu care se întâlneşte şi acum cel puţin o dată pe lună, având şi acum idei de împărtăşit.
    Toată lumea ştie că în spatele oricărui bărbat de succes stă o femeie puternică, dar în spatele fiecărei femei de succes se află un grup de prieteni – principiu validat şi de experienţa personală a Anei Maria Mihăescu, după cum a recunoscut ea recent în cadrul unui eveniment organizat de CFA România.
    Foarte important şi util este să ai prieteni foarte buni, spune Ana Maria Mihăescu şi să trăieşti cu bucurie. „Trăieşte cu bucurie. Acesta este cel mai important lucru. Dar şi nişte prieteni foarte buni vă trebuie. Şi încercaţi să aveţi acest tip de verificări şi de calibrări/echilibrări cu propriile grupuri din care faceţi parte, însă asiguraţi-vă că există unele grupuri/persoane suficient de puternice pentru a vă provoca din când în când.”
    Încrederea în sine şi grija faţă de ceilalţi, sunt principalele caracteristici apreciate de Ana Maria Mihăescu la o fiinţă umană.
    La nivel mondial, pierderea valorilor comunităţii şi a spiritului comunităţii reprezintă o îngrijorare foarte mare, spune Mihăescu.
    Despre job, Ana Maria Mihăescu aduce în discuţie importanţa de a munci cu bucurie. „Cred că este important ca, atunci când cineva merge să lucreze, să meargă cu bucurie. Dacă nu vii cu bucurie în fiecare zi la munca ta, înseamnă că într-adevăr trebuie să încetezi să faci în continuare această muncă, deoarece ceva nu este în regulă în mediul tău şi trebuie modificat. În caz contrar, corpul tău va fi afectat negativ, iar la final vei suporta costurile.”
    Pe la începutul carierei, Ana Maria Mihăescu povesteşte că nu a făcut compromisul de a face politică pentru a putea să fie şefa unei bănci de stat: „Cred că ar fi fost foarte dificil să fac un compromis atât de mare doar pentru a păstra o anumită poziţie în viaţa mea profesională”.
    Cea mai mare parte parte din cariera Anei Maria Mihăescu s-a derulat la IFC, unul dintre acele sisteme corporatiste, care de multe ori sunt complexe. Spune că la un moment dat a decis să nu mai muncească în weekend, să nu-şi mai citească mailurile, transmiţând această dorinţă/decizie superiorilor şi riscând promovarea din acel an. „Am trimis un mail superiorului în care am spus că din acest moment «nu îmi mai citesc e-mailurile în weekend decât dacă este ceva foarte important. Dacă nu văd un SMS pe telefon, nu îmi deschid e-mailurile de vineri seara până luni dimineaţa. Nu văd de ce ar trebui să-mi sacrific din timpul pentru familie şi din timpul în care organismul meu trebuie să se recupereze».” În cele din urmă acest lucru s-a generalizat şi la nivelul organizaţiei. În consecinţă, după o perioadă Ana Maria Mihăescu a fost desemnată responsabilă pentru Departamentul de Diversitate şi Incluziune al instituţiei financiare internaţionale, „ceea ce a fost mai dificil decât realizarea unui plan de investiţii de succes”.
    Unul dintre sfaturile Anei Maria Mihăescu este ca atunci când simţi că ai dreptate, să ai curaj şi să-ţi foloseşti vocea în mod politicos. „Este bine să-ţi asculţi corpul. Mi-am dat seama că dacă nu mă protejez şi dacă nu-mi protejez colegii într-un mediu atât de competitiv, într-un fel mă pedepseşti pe mine însămi şi rezultatele corporaţiei sunt mai mici. Deci este întotdeauna o întrebare dacă accepţi recompense sau provocări.”
    Pe parcursul carierei nu au lipsit situaţiile în care a fost dezamăgită de oameni, dar a găsit portiţa de ieşire. „Condiţia este să o puteţi lua foarte profesional şi nu foarte personal şi să credeţi în ceea ce spuneţi. Contează şi în ce măsură puteţi accepta anumite compromisuri, deoarece există momente în viaţă când trebuie să iei decizii importante. Trebuie să luaţi doar atât cât puteţi lua – deoarece dacă este prea mult nu veţi schimba sistemul, dar vă veţi simţi mizerabil pentru foarte mult timp. Şi este un preţ pe care nu am fost niciodată gata să îl plătesc. Dar, de asemenea, cred că trebuie să înţelegeţi unde aţi făcut greşeli.”
    Unul dintre reperele importante care au inspirat-o pe Ana Maria Mihăescu pe parcursul vieţii este Goethe, care spunea că ar trebui să tratezi fiecare persoană aşa cum ţi-ai dori să fie, nu aşa cum este în realitate, pentru că atunci scoţi ce-i mai bun din acea persoană.
    Principala recomandare pe care o face Ana Maria Mihăescu este ca „atunci când eşti singur – doar tu şi oglinda ta – să fii sincer cu tine însuţi şi să te înţelegi. Iar a doua recomandare ar fi să te iubeşti pe tine însuţi”.
    „Cred că atunci când simţi că lucrezi prea mult şi eşti prea epuizat, opreşte-te, fă ceva ce îţi place cu adevărat şi nu aştepta până când viaţa te va opri, pentru că atunci recuperarea este mult mai dificilă.”

    CV Ana Maria Mihăescu

    Studii
    1975 – 1980
    Academia de Studii Economice Bucureşti
    1971 – 1975
    Liceul Mihai Viteazul Ploieşti

    Experienţă profesională
    2014 – 2017
    International Finance Corporation (IFC) – manager regional
    2011 – 2014
    International Finance Corporation (IFC) – chief resident representative
    1997 – 2011
    International Finance Corporation (IFC) – manager de program şi şef al misiunii în România şi Moldova
    1996 – 1997
    EximBank – preşedinte interimar
    1994 – 1996
    EximBank – vicepreşedinte
    1993 – 1994
    Misiunea World Bank – Bucureşti – ofiţer de Proiect
    1991 – 1992
    EximBank – director general
    1990 – 1991
    Banca Română pentru Dezvoltare – bancher senior, director adjunct
    1980 – 1990
    Administraţia Asigurărilor de Stat (ADAS) – agent de asigurări (junior/senior)

    Ce este IFC, instituţia unde Ana Maria Mihăescu a lucrat aproximativ două decenii
    România a devenit membră a International Finance Corporation – divizia de investiţii a Băncii Mondiale – în 1990. De atunci, totalul investiţiilor IFC în România a depăşit 2 miliarde de dolari (inclusiv împrumuturi sindicalizate). Rolul IFC este să dezvolte sectorul privat în economiile în curs de dezvoltare. În cele circa şase decenii de la înfiinţare, IFC a devenit cel mai mare investitor multilateral din lume în companiile private de pe pieţele emergente. Rolul instituţiilor financiare internaţionale a crescut în contextul crizei financiare şi economice mondiale de după 2008.
    Seiful diviziei de investiţii a Băncii Mondiale nu se deschide pentru orice proiect. Finanţările IFC vizează cu prioritate sectoarele care pot avea un impact benefic la nivelul economiei. Totodată, IFC nu se implică în proiecte mici, pentru că nu doreşte să intre în competiţie cu băncile, ci completează ceea ce poate oferi sistemul bancar.
    În România, la sfârşitul anilor ‘90 portofoliul IFC era dominat de telecomunicaţii, apoi a fost perioada privatizărilor, cu precădere a sectorului bancar, astfel că s-a înregistrat o creştere a ponderii sectorului financiar.
    Ca răspuns la criza financiară şi economică mondială, IFC a lansat la nivel internaţional două fonduri – fondul de capitalizare a băncilor şi facilitatea de trade finance -, ambele disponibile şi pentru România. Facilitatea de trade finance oferă băncilor confirmatoare garanţii parţiale sau integrale pentru acoperirea riscului de neplată al băncilor din ţările emergente pentru astfel de tranzacţii.
    Fondul de capitalizare a fost creat pentru bănci sistemice, care deţin cel puţin 7% din piaţa bancară şi care aveau nevoie de capital adiţional.
    Divizia de investiţii a Băncii Mondiale, IFC, s-a arătat dispusă să ajute băncile să proceseze şi creditele neperformante şi a investit în fonduri ce se ocupă de restructurarea acestora.

  • Dezvoltatorul imobiliar One United Properties a primit la Londra un premiu pentru proiectul Floreasca City

    Proiectul One Floreasca City este primul proiect imobiliar din România deţinător al unui premiu internaţional valoros: cel mai bun proiect internaţional la categoria „dezvoltare rezidenţială sustenabilă”

     Floreasca City, proiect dezvoltat de compania One United Properties, a primit premiul Best International Award in Sustainable Residential Development, în cadrul galei finale International Property Awards 2019-2020. Până în acest moment, niciun alt proiect de real estate din România nu a mai câştigat o astfel de distincţie internaţională de prestigiu, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    În urma celor două sesiuni de jurizare ale International Property Awards 2019-2020, compania One United Properties s-a calificat cu proiectul One Floreasca City la etapa regională a competiţiei, câştigând premiul regional pentru cel mai bun proiect imobiliar din Europa, în categoria „dezvoltare rezidenţială sustenabilă”  – Best in Europe in Sustainable Residential Development Award. În marea finală a premiilor International Property Awards, compania a fost distinsă şi cu premiul pentru cel mai bun proiect internaţional la aceeaşi categorie – Best International in Sustainable Residential Development Award.

    „Împreună cu echipa One United Properties am identificat acest proiect, One Floreasca City, ca fiind unul excelent, cu şanse mari de a ajunge departe în această importantă competiţie internaţională. Acest „departe” însă ne-a surprins pe toţi, pentru că, dacă în anii trecuţi au mai fost companii care au ajuns în etape regionale, pe plan internaţional nicio companie românească nu a mai primit acest premiu. Este o premieră fantastică pentru piaţa imobiliară românească şi mă bucur că One United Properties deschide acest drum. Premiul câştigat de One şi un un premiu pentru Bucureşti şi România. Cred că acum începem să învăţăm să facem lucrurile bine, să înţelegem ce înseamnă o evaluare internaţională. Cu acest premiu, One United Properties ridică foarte mult ştacheta pe piaţa imobiliară de la noi”, spune Valentin Ilie, consultant One United Properties pentru participarea la International Property Awards 2019-2020.

    One Floreasca City devine astfel primul proiect imobiliar din România deţinător al unui premiu internaţional valoros: cel mai bun proiect internaţional la categoria „dezvoltare rezidenţială sustenabilă”. One Floreasca City este o dezvoltare mixtă la intersecţia Bulevardului Mircea Eliade cu Calea Floreasca, proiect ce se integrează în strategia companiei de a dezvolta pe piaţa din România proiecte imobiliare cu funcţiune mixtă şi de regenerare urbană. One Floreasca City are o componentă rezidenţială – One Mircea Eliade, cu 247 de apartamente exclusiviste, şi o componentă office – turnul de birouri One Tower, cu 24.000 mp suprafaţă brută închiriabilă (GLA). Cele patru clădiri vor fi livrate în trimestrul 4 2020.

    Premiile International Property Awards sunt dedicate profesioniştilor din domeniul proiectelor rezidenţiale şi comerciale din întreaga lume, fie că vorbim de birouri de design, arhitectură sau dezvoltatori imobiliare. Premiile sunt împărţite în regiuni care acoperă Africa, Asia Pacific, Arabia, Canada, Caraibe, America Centrală şi de Sud, Europa, Marea Britanie şi SUA, iar juriul este format din specialişti de top care acoperă toate domeniile de activitate ale categoriilor de premii. Companiile câştigătoare sunt apoi invitate să participe la o gală organizată pentru fiecare regiune în parte şi au dreptul să utilizeze logo-ul prestigioaselor distincţii în comunicarea publică şi de marketing. Fiecare premiu acordat are două niveluri: Award Winner şi 5 Stars Winner.   

     

     

     

  • Cum se recrutează managerii?

    „Kapital HR a început când am crescut, când m-am maturizat, adică după mai bine de 15 ani de consultanţă. Experienţa în consultanţă te obligă să simţi business, să fii business”, spune Alina Conu, fondatoarea afacerii. Pe lângă serviciile de recrutare şi executive search, compania se axează şi pe servicii de performance management, assessment center, employer branding outplacement şi career coaching. Lansată în septembrie anul trecut, afacerea ei colaborează în prezent cu peste 50 de companii, atât multinaţionale, cât şi companii locale. „Încerc să cuprind industriile pentru care am oferit consultanţă: FMCG, automotive, construcţii, banking, profesii liberale.” Anul acesta compania a intermediat în jur de 200 de angajări.

    De profesie psiholog şi psihoterapeut, însă nepracticantă, Alina Conu şi-a format şi dezvoltat cariera în zona de business, mai exact în cea de consultanţă de afaceri şi resurse umane. „Echipele din care am făcut parte au fost companii de consultanţă de top, atât locale cât şi de renume internaţional”, subliniază antreprenoarea. Înainte de a porni în business pe cont propriu, cea mai mare parte a activităţii sale profesionale s-a axat pe zona de executive search, unde a lucrat cu peste 300 de companii şi a angajat peste 2.000 de persoane în poziţii de middle şi top management şi în roluri de experţi şi specialişti. Decizia de a intra în lumea antreprenoriatului a fost impulsionată şi de partenerul său de business. „Nu am început singură, resursa mea «suport» a fost şi este partenerul meu, de profesie avocat. Deşi silent partner în zona operaţională a businessului, el are un rol foarte important în zona de business development şi new market. El a fost primul care a crezut în mine, înainte ca eu să cred în Kapital HR. De altfel el mi-a insuflat încrederea de a face acest pas şi convingerea că voi şi reuşi”, subliniază ea.

    Antreprenoarea îşi aminteşte cu lux de amănunte modul în care a început dezvoltarea Kapital HR, în urmă cu aproximativ doi ani: „Îmi amintesc foarte clar prima zi în primul birou, împreună cu prima colegă, în faţa unui drum care părea foarte lung. Nu uit senzaţia de restart, de curat, de la zero, cu care am început. Apoi totul a decurs firesc”, povesteşte Alina Conu. De atunci, a schimbat deja un sediu, iar echipa a crescut până la şase membri: „Suntem o echipă complementară, avem un deschizător de drumuri, avem un analitic, un comunicator, un geek şi cel mai mare răbdător, care sapă după cele mai grele profiluri”.
    Ea spune că nu a avut o strategie de business sau de marketing foarte clar stabilită înainte de a porni la drum, însă lucrurile au evoluat natural: „Au existat însă mulţi ani de experienţă şi foarte multă pasiune, dorinţă de a crea”. În ceea ce priveşte serviciile oferite de companie, pe lângă serviciile de recrutare şi executive search, compania se axează şi pe servicii de management al performanţei, evaluarea angajaţilor, assessment center, employer branding outplacement şi career coaching. Potrivit Alinei Conu, preţul serviciului de career coaching variază între 300 şi 1.000 de euro, în funcţie de nivelul candidatului şi numărul de întâlniri de care este nevoie pentru fiecare persoană.

    „Interes există, însă cum nu putem oferi acest serviciu gratuit, o categorie destul de mare rămâne doar cu dorinţa. Este o investiţie din bani personali şi sigur că necesită multă determinare şi motivaţie”, punctează ea. A observat, de asemenea, că întâlnirile cu cei care apelează la acest serviciu sunt diferite de la un candidat la altul, dar toate au la bază un concept în care crede foarte mult: vocaţia şi misiunea fiecăruia. „Cred foarte mult în descoperirea vocaţiei şi a misiunii. Nu cred în ideea de serviciu şi loc de muncă. De altfel, din această abordare apare şi diferenţa dintre angajaţii şi oamenii de business de succes şi cei care au un simplu job care le asigură existenţa. Şi când spun de succes, mă refer la tot, inclusiv la cel material. Nu cred că un om care nu îşi exercită misiunea poate face bani cu adevărat. Doar supravieţuieşte”, spune antreprenoarea.

    Fondatoarea Kapital HR spune că anul acesta a avut proiecte de volum pentru un client din domeniul proiectare şi arhitectură, de care „suntem foarte mândri” şi proiecte axate pe recrutarea în poziţii de middle şi top management. „A fost anul managerilor financiari şi al managerilor de resurse umane. Am recrutat avocaţi pentru trei case mari de avocatură. Spre finalul anului am abordat nişat şi recrutarea de IT, motiv pentru care am integrat în echipă un consultant specializat în recrutarea de IT”, precizează antreprenoarea. Potrivit ei, preţurile practicate de companie sunt în acord cu cele din piaţă, se calculează raportat la salariul pe care compania angajatoare îl oferă viitorului angajat şi diferă în funcţie de nivelul poziţiei, de dificultate, cât şi în funcţie de urgenţa recrutării.

    Alina Conu mai spune că, până în prezent, nu a remarcat dezavantaje în munca de antreprenor în România, ci doar provocări. „Sigur că m-am lovit şi de alte impedimente, însă răspunsul este şablon: este frustrarea antreprenorului determinată de instabilitatea pieţei muncii din România – fiscalitate incoerentă, legislaţie a muncii, lipsă de specialişti şi fluctuaţii mari de personal. Contextul socio-economic este însă unul oportun pentru businessul nostru de recrutare.”  În plus, spune ea, chiar dacă înainte, când lucra în postura de angajat, muncea foarte mult, acum este cu atât mai mult conectată în permanenţă la tot ce se întâmplă în business: „Fac planuri, mă întâlnesc cu oameni, merg mult mai mult la evenimente. Partea frumoasă este că nu resimt oboseala”.

    În ceea ce priveşte modelul de business, Alina Conu spune că abordarea companiei faţă de client, care îi diferenţiază de ceilalţi jucători din piaţă, este „one planet, one office” (o planetă, un birou – n. red.), şi asta prin prisma semnării, în luna octombrie, a unui parteneriat cu compania spaniolă Catenon Executive Search; de altfel, acest parteneriat a facilitat intrarea companiei Catenon în Europa Centrala şi de Est, începând cu România. Cei de la Catenon au sesizat că, în ultimii ani, cererea pentru manageri în România crescuse foarte mult. Mai mult, piaţa locală fusese întotdeauna o foarte bună zonă pentru recrutarea locală şi internaţională. Din aceste motive şi bazându-se pe scenarii de business optimiste, favorabile, spaniolii de la Catenon au decis să demareze activitatea alături de Kapital HR. „Au urmat întâlniri, vizite la Bucureşti, vizita noastră la Madrid, negocieri, iar la finalul lunii octombrie am bătut palma şi suntem foarte încrezători în acest parteneriat. A fost un alt fel de proces de recrutare, ne-au ales dintre trei companii locale, lucru pentru care le mulţumim.” Cu aproape 20 de ani de experienţă, Catenon îşi desfăşoară afacerile în peste 100 de ţări din cinci continente, fiind listată şi pe bursă. Platforma companiei, construită pe baza sloganului «O planetă, un sediu», reduce distanţa geografică dintre candidaţi şi acţionari cu ajutorul cunoştinţelor care acoperă mai multe industrii, precum şi al capacităţii de prezentare virtuală a candidaţilor prin unelte precum Interviul Tehnic Filmat (Technical Filmed Interview). „Catenon beneficiază de mai multe inovaţii dezvoltate în jurul lumii. Ca urmare, putem încorpora cele mai noi tehnologii în procesul de selecţie”, notează Pablo Sanchez, managing director al diviziei pentru parteneriate.

    Ce aduce în plus acest parteneriat pentru Kapital HR? „Abordarea noastră este una tech-based, pentru că partenerul nostru Catenon abordează recrutarea la nivel global (global search) bazându-se pe data technology. Astfel, aducem în industria IT din România specialişti din India şi Turcia. În egală măsură, prin aceeaşi platformă am facilitat recrutarea candidaţilor din România cu experienţă în zona financiară pentru poziţii din ţările nordice. Oferim aşadar clienţilor noştri o abordare globală a recrutării”, explică Alina Conu. În plus, adaugă antreprenoarea, „am dezvoltat serviciile de recrutare pentru profesiile liberale sau vocaţionale: arhitecţi, avocaţi, medici”.

    Ca spune şi că, prin prisma parteneriatului cu Catenon, dată fiind expunerea internaţională, Kapital HR se poate compara acum cu orice reprezentanţă a unei companii internaţionale de executive search. „Această asociere, Kapital HR împreună cu Catenon, nu este o franciză, ci un parteneriat prin care dobândim o abordare internaţională, avem acces la proiecte internaţionale şi la metodologia dezvoltată de ei în ultimii 20 de ani. Este un model de business adaptat anului 2020, practic este vorba despre globalizare”, adaugă fondatoarea businessului. Printre planurile de viitor ale companiei se numără dublarea cifrei de afaceri anul viitor, precum şi deschiderea unui birou în Viena, alături de Catenon Executive Search.

    „Am făcut acest business cu intenţia clară de a creşte, nu doar pentru a nu mai avea şefi şi a avea mai multă libertate, aşadar avem planuri de dezvoltare”, subliniază antreprenoarea. În ceea ce o priveşte, Alina Conu spune că cea mai de succes recrutare pe care a făcut-o a fost însăşi echipa Kapital. „Nu avem recruiteri în companie, a fost parte din strategia mea să aduc în echipă oameni din business, oameni pasionaţi de oameni, cărora le sunt recunoscătoare că au avut încredere în mine atunci când Kapital HR era doar o poveste, o proiecţie.”

    Legat de criza de angajaţi din piaţă, antreprenoarea susţine că „nu există job care să nu îşi găsească candidatul potrivit. Există eventual o abodare deficitară”. Ce pretenţii au însă angajaţii de astăzi comparativ cu cei din generaţiile anterioare? „Nu mai caută doar un salariu bun. În urmă cu câţiva ani oamenii făceau schimbări profesionale pe diferenţe foarte mici la salariu. Acum se uită foarte mult la cultura organizaţiei, sunt foarte importante beneficiile, de tipul flexibilitate în program, posibilitatea de a lucra de acasă. În opinia mea, cel mai mult îi interesează relaţia cu managerul direct şi atmosfera”, susţine Alina Conu. De aceea, adaugă ea, pentru consultanţii de recrutare este important să înţeleagă cultura companiei pentru care recrutează, să cunoască managerul direct şi abia apoi să identifice candidatul potrivit, aşa făcându-se diferenţa între o recrutare de succes şi simpla ocupare a unui loc vacant. „Aş putea spune că asta ne diferenţiază: vrem să le oferim clienţilor noştri candidaţi care şi-au descoperit şi îşi exercită vocaţia şi misiunea, nu candidaţi care au acumulat câţiva ani de experienţă într-un job şi atât.” De asemenea, ea subliniază că este nevoie de o acordare a nevoilor între activitatea consultanţilor şi a clienţilor: „Atât pentru consultant, cât şi pentru client este foarte important să creionăm un profil realist, într-un buget corect şi să înţelegem că nu întotdeauna cel mai bun candidat este şi cel mai potrivit. În agenţiile de recrutare nu ajung joburi uşoare, din contră, ajung cele mai dificile. Dacă înţelegem ce căutăm, avem răbdare şi ţinem cont de piaţă, vine şi rezultatul”, adaugă ea.

    O altă tendinţă din piaţa muncii, notează Alina Conu, este migrarea angajaţilor mai tineri de la o companie la alta. „Nu prea mai este la modă să stai ani de zile la acelaşi loc de muncă. În continuare găsim candidaţi care au 7-10 ani într-o companie, dar în general oamenii fac schimbări mai repede. Depinde la ce segment de vârstă ne raportăm. Dacă vorbim de seniori, care acum au o poziţie de middle-top management, ei fac schimbări mai greu. Dacă vorbim de cei mai tineri, imediat fac schimbarea şi părerea mea este că nici nu trebuie judecaţi. Cred că până la o anumită vârstă este în regulă să schimbi mai multe joburi, pentru ca este important să îţi dai seama ce vrei, ce ţi se potriveşte. Până în jurul a 27 de ani, nu consider că un candidat este instabil dacă a facut mai multe schimbări.” Unii angajatori încă mai privesc cu ochi răi aceste schimbări, spune ea. „Cred însă că în ziua de azi nu mai trebuie acordată o atenţie exagerată acestui aspect. Chiar dacă a facut mai multe schimbări, îţi dai seama dacă un om este într-adevăr instabil şi nu te poţi baza pe el sau este într-o căutare, doreşte provocări.  Este foarte important să faci diferenţa asta. Sunt oameni care au au stat mult într-un job, 5-7 ani, după care au avut câteva schimbări repetate. Este evident că s-au obişnuit într-un loc, după care nu şi-au mai găsit o perioadă locul, până au descoperit din nou un job în care să se simtă confortabil. Nu poţi spune despre acel om că este instabil.” Iar dacă vorbim de calităţile unui recrutor, în opinia antreprenoarei cele mai importante atuuri sunt curiozitatea şi obiectivitatea. „Este foarte uşor să proiectezi pe candidaţi sau să te identifici cu ei şi este foarte important să fii tot timpul conştient de acest aspect. Şi, nu în ultimul rând, este nevoie să îţi placă oamenii şi să ai multă răbdare, să ştii să asculţi.”

    În ceea ce o priveşte, Alina Conu spune: „Am o abordare mai holistică asupra businessului. M-am temut să afirm asta până de curând, însă ultimii doi ani din viaţă mi-au demonstrat că aşa este şi mi-au dat încredere să pot vorbi deschis despre asta. Şi cred că asta că face parte din misiunea mea”. De asemenea, ea crede foarte mult în hotărâre şi în puterea intenţiei, dar în acelaşi timp în detaşarea de rezultat. „Am convingerea fermă că atâta timp cât ştim foarte clar şi credem în drumul nostru şi în destinaţie, lucrurile se aşază fix cum este necesar pentru a ajunge acolo.”

  • Administratorii unui aeroport au descoperit o soluţie pentru pasagerii care se plictisesc cât timp aşteaptă

    Astfel, Denver International Airport are o zi pe săptămână dedicată unor activităţi ca yoga sau zumba, care se ţin în aer liber într-o zonă din apropierea sa, iar alte aeroporturi au săli de fitness cu duşuri sau săli de yoga, printre acestea numărându-se San Francisco International Airport ori McCarran Internatioal Airport din Las Vegas sau Baltimore International Airport. Alte aeroporturi, cum ar fi St. Paul din Minneapolis, dar nu numai, oferă pasagerilor trasee de plimbare de care aceştia pot afla descărcând o aplicaţie pe telefon.

  • Colliers International a evaluat proprietăţi imobiliare în valoare de peste 40 de miliarde de euro în ultimii 5 ani

    Compania de consultanţă imobiliară Colliers International a evaluat, în ultimii cinci ani, peste 500.000 de proprietăţi comerciale şi rezidenţiale în valoare totală de 40 de miliarde de euro. Cel mai complex proiect din portofoliu a fost evaluarea Palatului BCR, clădirea monument istoric din Piaţa Universităţii, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Deţinută în prezent de BCR, clădirea situată în inima Bucureştiului a fost finalizată în 1906, pe baza planurilor arhitecturale ale lui Oscar Maughsch, iar înainte de a deveni proprietatea băncii a fost sediul Societăţii de Asigurări „Generala”. Palatul BCR ocupă 4.000 de metri pătraţi de teren, inclusiv fosta grădină a Palatului Şuţu, care găzduieşte acum Muzeul Municipiului Bucureşti, şi are 12.000 de metri pătraţi utili, distribuiţi în două corpuri cu cinci niveluri fiecare, dintre care unul subteran, la care se adaugă şi mansardă pentru unul dintre corpuri.

    Evaluarea clădirii BCR s-a desfăşurat în etape, pe parcursul a patru luni, o perioadă atipică având în vedere că un proces clasic de evaluare pentru o clădire, bazat pe standardele ANEVAR, necesită în general cel mult două săptămâni. „O astfel de clădire unică a necesitat specialişti cu experienţă şi expertiză în proprietăţi similare, în domenii precum arhitectură, evaluare a componentelor artistice, inginerie şi estimări ale costurilor de reconstrucţie. Odată formată echipa, următorul pas a fost de colectare a tuturor datelor despre istoricul proprietăţii şi despre lucrările de construcţie şi renovare, incluzând măsurători, planuri cadastrale şi studii privind structura de rezistenţă, toate necesitând eforturi extinse care au durat câteva săptămâni”, explică Raluca Buciuc, Head of Valuation Services and Hospitality Advisory Services în cadrul Colliers International. Cel mai amplu pas al evaluării clădirii istorice a BCR a fost realizarea studiului pentru cea mai bună utilizare a proprietăţii din perspectiva unui potenţial investitor. Au fost analizate posibilităţile de transformare, limitările legale din punct de vedere urbanistic şi fezabilitatea economică. „Înţelegerea limitărilor clădirii privind intervenţiile pe care le poate suporta şi a posibilităţilor de reconversie în scopuri economice viitoare a fost foarte importantă, deoarece arată potenţialilor investitori de cât timp şi de ce buget este nevoie pentru renovarea şi transformarea clădirii, anticipând posibile dificultăţi tehnice şi eventuale întârzieri care ar putea să apară, astfel încât decizia de a investi să fie bine fundamentată”, a explicat Mihai Pană, Associate Director în cadrul departamentului de evaluări al Colliers, care a fost implicat în procesul de evaluare al Palatului BCR.


    Echipa de evaluare a lucrat cu două scenarii pentru reconversia clădirii, fie în spaţii de birouri, fie în hotel. „Tehnic, ar fi fost posibilă reconversia şi în alte tipuri de spaţii, dar acestea au fost excluse din punctul de vedere al pieţei imobiliare”, spune Raluca Buciuc. Transformarea Palatului BCR în spaţii de birouri ar însemna crearea unui format unic pe piaţă – birouri dedicate companiilor cu echipe mici care au nevoie de o locaţie premium şi sunt dispuse să împartă diferite zone comune. „Piaţa românească de birouri nu este deocamdată pregătită să răspundă ofertei pentru acest scenariu, având în vedere că cererea de spaţii dedicate start-up-urilor şi companiilor cu puţini angajaţi este adresată de hub-uri şi zone de tip coworking”, adaugă directorul departamentului de evaluare şi consultanţă din cadrul Colliers International. Analiza veniturilor potenţiale, a gradului de ocupare şi a valorii de vânzare a dus la concluzia că soluţia fezabilă pentru Palatul BCR este transformarea clădirii într-un hotel de lux, calculele finale arătând că acest scenariu ar fi cu 15% mai profitabil pentru un investitor, în comparaţie cu scenariul unei clădiri de birouri. Pentru a acomoda un hotel de lux afiliat unui lanţ internaţional, o clădire trebuie să ofere cel puţin 100 de camere, iar Palatul BCR poate găzdui în jur de 150 de camere.


    „Investiţia este însă semnificativă, aşa cum e de aşteptat pentru o clădire cu o compartimentare specifică. Dar piaţa confirmă că poate absorbi o ofertă pentru un astfel de hotel. În general, clădirile cu o structură solidă, ce poate fi păstrată, dar care necesită renovări în toate celelalte zone pentru a putea fi reconvertite, presupun o investiţie de aproximativ 900 de euro pe metru pătrat, fără a lua în considerare investiţia pentru mobilă şi pentru toate celelalte echipamente specifice. Un hotel premium adaugă încă 10.000 – 15.000 de euro pe cameră pentru mobilarea şi dotarea integrală, în timp ce în cazul unui hotel de lux investiţia poate chiar să se dubleze”, explică Raluca Buciuc.
    Palatul BCR nu este prima clădire istorică evaluată de Colliers International. Compania de consultanţă imobiliară a dezvoltat un departament de evaluare şi consultanţă solid, care generează aproximativ 15% din cifra de afaceri a companiei, evaluând în ultimii 5 ani peste jumătate de milion de proprietăţi cu o valoare totală de 40 de miliarde de euro. Printre clădirile istorice evaluate se numără cea care găzduieşte acum hotelul Hilton Garden Inn din centrul Bucureştiului, vechea clădire Marmorosch Blank, care este în curs de reconversie în hotelul Autograph by Marriott sau Hotel Unirea din Iaşi, toate având ca scop strict determinarea potenţialului economic.
    „O particularitate importantă a pieţei imobiliare din România este lipsa de transparenţă, atât în ceea ce priveşte tranzacţiile anterioare, cât şi în ceea ce priveşte bazele de date publice cu istoricul transformărilor clădirilor. O evaluare se face, în general, prin comparaţie cu tranzacţii similare anterioare, deci este necesar să ne putem baza pe un precedent. Când vine vorba de evaluările clădirilor istorice este şi mai dificil, pentru că înregistrările vechi şi studiile tehnice nu sunt colectate şi puse la dispoziţie într-o arhivă publică”, subliniază Raluca Buciuc.
    Departamentul de evaluare şi consultanţă al Colliers International are o echipă dinamică formată din 13 profesionişti, dintre care 10 cu acreditare în segmentul evaluării, cu o experienţă medie de 8 ani atât la nivel local, cât şi în alte pieţe din regiune. Echipa poate oferi asistenţă şi servicii pentru toate segmentele imobiliare – retail, birouri, rezidenţial, ospitalitate sau clădiri industriale, în orice scop. Colliers International are o cotă de piaţă de 50% din evaluările de spaţii comerciale moderne din România şi de 60% pentru spaţiile de birouri clasa A din Bucureşti.