BusinessMagazin

Tag: schimbare

  • „Căutăm angajaţi în outsourcing” – şi în următorii cinci ani

    Am lucrat timp de un an într-o companie care oferea servicii de relaţii cu clienţii mai multor companii din România şi nu numai. Experienţa a fost plăcută, dar targeturile greu de atins. Dacă în etapa de training eram la început aproximativ 20 de persoane, după terminarea acesteia am intrat în producţie vreo şase, iar la un an după, rămăsesem singurul din grupa mea de training care mai era în companie”, povesteşte Răzvan, în vârstă de 26 de ani, care face parte din rândul celor 125.000 de angajaţi care lucrează în prezent în industria serviciilor de externalizare.
    El a renunţat la activitatea de relaţii cu clienţii pentru a lucra într-o altă companie care oferă servicii de externalizare a procesului de vânzări pentru o companie din telecom. A considerat mişcarea drept o evoluţie a carierei sale, datorită programului mai relaxat şi unor beneficii salariale mai bune.
    „Pot spune că am lucrat în companii care ofereau servicii de externalizare timp de aproape trei ani în total. Am considerat fiecare schimbare de job sau poziţie ca pe o ascensiune, atât din punctul de vedere al dezvoltării profesionale, cât şi din punctul de vedere al situaţiei materiale”, mai spune tânărul.
    Exemplul lui Răzvan este relevant pentru una dintre principalele probleme ale pieţei locale de outsourcing – mutarea angajaţilor de la o companie la alta – şi ilustrează şi competiţia acerbă pentru recrutare a companiilor de profil.
    „În ceea ce priveşte fluctuaţia de personal (în industria de outsourcing – n. red.), trebuie făcută diferenţa între cât stau angajaţii în companii şi cât stau în industrie. Este important de menţionat că industria este extrem de atractivă pentru cei care îşi caută un job, iar faptul că te muţi dintr-o companie în alta este de fapt o evoluţie pentru tine”, explică Bogdan Pelinescu, preşedintele Asociaţiei Business Service Leaders România (ABSL).
    România ocupă primul loc în ceea ce priveşte pieţele mature de outsourcing, cu peste 265 de companii care activează în aceasta, potrivit unui studiu al celor de la Cushman & Wakefield.
    „Nu deţinem acest loc datorită numărului mare de companii de pe piaţă. Studiul ia în calcul mai multe aspecte şi le ponderează importanţa în topul prezentat. Sunt foarte importante şi stabilitatea economică, accesul la o infrastructură IT propice şi alţi factori. Din rândul pieţelor mature, România este considerată a fi destinaţia predilectă pentru companiile care doresc să îşi deschidă un centru de servicii partajate”, observă şi Cătălin Iorgulescu,  vicepreşedintele ABSL.
    Industria de outsourcing a generat venituri de aproximativ 4 miliarde de euro în 2017, potrivit unui alt studiu, realizat de ABSL în parteneriat cu compania de audit şi consultanţă fiscală KPMG. Potrivit acestuia, 96% dintre companiile care oferă servicii de externalizare consideră România un loc propice pentru investiţii şi chiar ar recomanda-o şi altor potenţiali investitori.
    „Investiţiile vor fi în creştere. În ultimii ani am observat o creştere a numărului estimat de angajaţi din această industrie cu două cifre. Poate creşterea nu va fi la fel de accelerată în următorii doi-trei ani, pentru că atingem un grad de maturitate”,  descrie Cătălin Iorgulescu evoluţia numărului de angajaţi din industria serviciilor de externalizare.
    Potrivit reprezentanţilor ABSL, numărul angajaţilor care vor lucra în această industrie ar putea creşte cu circa 100.000 în următorii cinci ani, iar veniturile pieţei locale de outsourcing se vor dubla. Pe termen mai lung, ei previzionează că numărul angajaţilor din industrie ar putea ajunge chiar la 300.000.
    Totuşi, reprezentanţii ABSL previzionează o dublare a numărului angajaţilor care lucrează în outsourcing, iar argumentele lor sunt calităţi ale angajaţilor români, precum forţa de muncă motivată, bine pregatită, gradul bun de cunoaştere a limbilor străine, precum şi competitivitatea la nivel de costuri şi apropierea culturală de valorile europene ale angajaţilor români. Pe de altă parte, competiţia în ceea ce îi priveşte pe angajaţii din piaţa serviciilor de externalizare este una extrem de puternică: potrivit studiului citat, pe o scară de la 1 la 10, participanţii au acordat, în medie, 9,1 pentru nivelul de competiţie.
    În acest moment, cel mai căutaţi sunt oamenii care îmbină alte aptitudini cu cunoaşterea limbilor străine, limba germană fiind una dintre cele aflate la mare căutare, ca şi franceza, pentru care se pot oferi bonusuri salariale semnificative.
    În medie, un angajat într-o companie de outsourcing petrece în cadrul acesteia între 1 şi 5 ani, însă, potrivit lui Iorgulescu, ponderea celor care rămân în industrie este mult mai mare.
    „Fluctuaţia de personal este în creştere, iar acesta este şi motivul pentru care ajutăm pe cât putem educaţia din România, astfel încât să fie cât mai mulţi oameni pregătiţi pentru ce avem nevoie. Un exemplu este un program masteral pe care l-am construit în colaborare cu ASE”, descrie Cătălin Iorgulescu una dintre măsurile luate pentru creşterea bazei de talente a industriei.
    „Datorită numărului mare de jucători în domeniu, a devenit o piaţă foare transparentă, toată lumea ştie cine pe cine angajează. Nici nu mai trebuie să faci head-hunting, că deja ştii unde trebuie să te duci în caz că vrei să faci o schimbare”, a mai spus Bogdan Pelinescu.
    Printre greutăţile pe care le-au întâmpinat jucătorii din piaţa de outsourcing românească s-au numărat şi schimbările politice dese, 70% dintre respondenţii studiului realizat de ABSL în parteneriat cu KPMG considerând că acestea au îngreunat activitatea companiilor.
    „Cred că în principal s-a făcut referire la schimbarea de anul trecut din zona fiscalităţii, care a dat peste cap multe planuri de business şi bugete, pentru că în domeniul acesta practic salariile reprezintă o pondere semnificativă în bugetele organizaţiilor şi orice schimbări la nivelul acestora vor schimba o parte din planurile companiei. Mai multă transparenţă şi planificare ar ajuta. Şi consultare: când există dialog, există şi soluţii mai bune”, a mai spus preşedintele ABSL.
    În evaluarea pe care companiile au făcut-o principalelor locaţii în care îşi derulează activitatea, criterii precum disponibilitatea spaţiilor moderne de birouri, infrastructura oraşului şi imaginea acestuia au obţinut punctaje mari. În schimb, cele mai scăzute note au fost acordate cooperării cu autorităţile locale. „Iaşiul e în creştere în mod vizibil. Alături de acest oraş, Timişoara şi Clujul sunt alternative viabile şi probate de către piaţă în ultimii şapte ani. Noi încurajăm investitorii, în măsura în care este propice pentru ei, să aleagă şi oraşe din al doilea eşalon, întrucât Bucureştiul are o capacitate limitată de a deservi aceste firme şi acum, după cum observăm, tendinţa de a schimba locul de muncă devine din ce în ce mai accentuată, prin urmare e bine pentru toată lumea să atragem talentul din mai multe oraşe. În plus, susţinerea autorităţilor poate fi mai uşor de obţinut în oraşe mai mici”, a mai spus vicepreşedintele ABSL. De asemenea, pot fi avantajate din punct de vedere lingvistic oraşele din est, unde sunt şanse mai mari de a găsi vorbitori de limbă rusă, sau cele din vest, care ar putea livra mai mulţi vorbitori de maghiară sau germană.

  • Dacă nu înveţi, vei ajunge să speli vasele!

    Într-un interviu acordat cunoscutului ziar american de business The Wall Street Journal pentru suplimentul de lifestyle, Jean-George Vongerichten, în vârstă de 61 de ani, un chef francez care administrează 39 de resturante la nivel mondial, îşi aminteşte cum, după o masă în oraş la un restaurant celebru de lângă Strasbourg – Auberge de L’ill, trei stele Michelin, tatăl lui i-a spus chefului care venise să întrebe cum a fost mâncarea: Fiul meu nu este bun de nimic. Dacă ai nevoie de cineva ca să spele vasele, el pare că are o înclinaţie către acest lucru.

    Şi de aici a pornit totul pentru acest chef francez, pe care tatăl lui voia să-l îndrume către o şcoală de ingineri, pentru a putea să preia ulterior afacerea familiei legată de cărbune.
    Apariţia show-urilor de televiziune Master Chef cu toate declinările lui din fiecare ţară, Got Talent, cine ştie câte sunt, a scos la iveală talente imense şi a valorizat meserii/profesii extraordinare care au schimbat industrii întregi.
    Iar acest lucru este valabil şi în România.
    Până la apariţia unui show de tip Master Chef, meseria de bucătar era văzută undeva jos pe scara percepţiilor din societate. Cum să spui că eşti sau că vrei să te faci bucătar? Părinţii au muncit o viaţă întreagă ca să te ţină în şcoală ca tu să ajungi într-o bucătărie, să tai cartofi, să faci ciorbă sau friptură? În primul deceniu de după ’90, cei care aveau puţină tangenţă cu bucătăria sau care sfârşeau acolo pentru că nu le plăcea cartea au plecat la muncă în vest, unde se plătea mai bine.
    Dar şi aşa, această meserie nu a crescut în ochii noştri. Nu putea trece dincolo de bucătărie. Numai cei care aveau sau care încercau să deschidă restaurante, un business cu o marjă mare dacă ştii să-l administrezi, ştiau ce înseamnă şi cât de valoros este un bucătar, unul bun. Dar oferta de bucătari era destul de redusă pentru că în anii ’90 nimeni nu mai voia să îmbrăţişeze această meserie. Din acest motiv câştigurile au început să crească pentru cei care intrau în bucătărie. Cel mai bine plătiţi erau bucătarii de la hotelurile internaţionale, acolo unde erau responsabili şi de gestiunea stocurilor, sectorul care îţi poate dubla sau ruina businessul.
    După Master Chef, totul s-a schimbat. Dintr-o dată nu mai era o ruşine să spui că eşti bucătar, meserie transformată în chef, iar această poziţie a început să urce în clasamentul joburilor. Chefii au ajuns staruri, iar show-ul Master Chef a scos la iveală noi talente care nu îşi propuseseră neapărat să îmbrăţişeze această meserie.
    Industria de restaurante creşte susţinut în Bucureşti şi în principalele oraşe pentru că businessul creşte, salariile cresc, pentru că apar clădiri de birouri, pentru că noile generaţii de corporatişti vor să mănânce în oraş.
    În perioada comunistă şi până spre anii 2000, ieşitul la restaurant era un lux. În cel mai bun caz îţi permiteai să mergi la Mc Donald’s sau Pizza Hut.
    Dar creşterea businessului, creşterea numărului de tranzacţii, creşterea necesităţii de networking au schimbat cererea şi oferta de restaurante, care au atras după sine necesitatea mai mare de bucătari, ospătari sau chelneri.
    Cei mai buni chefi, să le spunem aşa, câştigă de la 3.000 de euro pe lună în sus net şi pot ajunge chiar la 8.000 de euro.
    Bancherii, ale căror salarii au stagnat în criză, pot să fie geloşi pentru acest lucru.
    Chefii mai buni şi care pot aduce rezultate în business – atragere de clientelă, gestiunea bucătăriei, realizarea meniului – au început să fie vânaţi, ca fotbaliştii. Au primă de instalare, casă, maşină etc.
    Bucureştiul se corporatizează, se internaţionalizează, iar acest lucru înseamnă şi mai multe restaurante, deci necesitatea de noi şi noi bucătari.
    Clienţii sunt mai sofisticaţi, încep să ceară şi altceva în afară de piept de pui la grătar cu o salată, iar meniurile trebuie concepute şi realizate conform cererii.
    Investitorii bagă sute de mii de euro – dacă nu chiar milioane – în amenajarea unor restaurante, în speranţa că vor avea succes.
    Bucătarul este un star, iar celor care îmbrăţişează acestă profesie nu le mai este ruşine de ea, ci dimpotrivă. Pentru a fi în pas cu tendinţele, şi bucătarii trebuie să înveţe, dincolo de talent. Piaţa este în acest moment la mâna lor pentru că sunt prea puţini faţă de cât este cererea.
    Ce-i lipseşte în prezent României în acest domeniu este o şcoală sau o facultate Master Chef (cred că cea de pe Viilor este depăşită), care să formeze generaţii de bucătari şi apoi de chefi, exact cum s-a întâmplat în Franţa sau în Italia sau America. Un restaurant este un business foarte bun dacă ai un bucătar bun, capabil să atragă clienţi. Iar pentru bucătari este o profesie extrem de generoasă, cu venituri chiar şi peste cele din industria IT.
    Dacă nu eşti bun de nimic, fă-te bucătar!

  • Legea Pensiilor a fost modificată. O schimbare importantă se referă la Valoarea Punctului de Referinţă

    Surse din cadrul Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale (MMJS) au precizat, pentru MEDIAFAX, care sunt principalele modificări care s-au făcut la Legea Pensiilor – act normativ care a intrat în dezbatere publică în luna august.

    Astfel, în urma şedinţei care a avut loc recent în cadrul CNT, reprezentanţii MMJS şi cei ai sindicatelor au convenit să facă mai multe modificări.

    Una dintre acestea se referă la Valoarea Punctului de Referinţă (VPR) care se va majora şi în funcţie de „creşterea reală a câştigului salarial brut realizat”.

    Potrivit surselor MEDIAFAX, propunerea a fost preluată astfel: „Începând cu anul 2022, valoarea punctului de referinţă se majorează anual cu 100% din rata medie anuală a inflaţiei, la care se adaugă 50% din creşterea reală a câştigului salarial mediu brut realizat”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

     

  • Geniul HOMOSEXUAL care a schimbat lumea. CONDAMNAREA pentru această ”crimă” i-a adus MOARTEA la doar 42 de ani

    De asemenea, era şi homosexual. Din păcate, această ultimă caracteristică a contribuit decisiv într-o societate orbită de ideologie şi de un simţ defectuos al moralităţii.
     
    Înclinaţiile lui Alan Turing pentru ştiinţele exacte s-au manifestat încă din adolescenţă, informează War History Online. Acesta s-a născut pe 23 iunie 1912, în Anglia, într-o familie tipică, unde părinţii călătoreau deseori în India. Astfel, a crescut departe de aceştia, fiind de asemenea şi dezamăgirea familiei, întrucât dorea să urmeze o carieră în matematică, nu în domeniile clasice şi în limbi străine, cum era modelul unui gentleman de la acea vreme.
     
    Doar când acesta a ajuns la Kings College şi-a găsit locul. Printre altele, era interesat de o sumedenie de domenii, de la biologie, chimie, fizică şi chiar neurologie. Avea un interes special pentru teoria relativităţii a lui Einstein şi pentru mecanica cuantică. De asemenea, era un bun alergător, sportul fiind una dintre activităţile sale preferate.
     
    Particularitatea sa care a contribuit şi la geniul său a fost faptul că nu se mula pe dispoziţiile unei societăţi. Obişnuia să „gândească în afara cutiei”, venind cu idei cu care un gânditor mai logic nu putea veni. Astfel, a putut crea şi maşina Turing care a fost baza pentru primele calculatoare. De asemenea, această calitate a fost folosită de către Aliaţi atunci când a decodat mesajele inamicillor germani în Al Doilea Război Mondial, inclusiv codurile Enigma, care au permis Marii Britanii să afle mesaje importante ale viitoarelor strategii ale inamicilor.
     

  • Profesia din România extrem de populară care va DISPĂREA în numai câţiva ani. Mii şi mii de oameni stau cu teamă

    Profesia de contabil este în zona în care 97% din activităţi sunt pretabile digitalizării, astfel este nevoie de adaptarea la noua realitate şi de reconfigurarea activităţii contabilului.
     
    Cine se adaptează schimbării va supravieţui, însă cine nu ţine pasul va fi scos din piaţă, a spus Phillippe Arraou, prim-vicepreşedinte al CILEA (Comite de Intergation Latino Europa-America), în cadrul Congresului CECCAR (Corpul Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România), eveniment ce a avut loc la sfârşitul lunii septembrie la Palatul Parlamentului.
     

  • Cum puteţi lua 1.000 de lei GRATIS de la Guvern să vă schimbaţi frigiderul, maşina de spălat sau electrocasnicele vechi

    Pentru a-şi schimba maşina de spălat, frigiderul şi aparatul de aer condiţionat, românii vor trebuie să se înscrie într-o aplicaţie, iar după aprobare vor avea 60 de zile pentru a-şi utiliza voucherele.

    Beneficiarii trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
     
    a) este persoană fizică cu domiciliul în România;
     
    b) nu are obligaţii restante la bugetul de stat şi la bugetul local, conform legislaţiei naţionale în vigoare, la data achiziţionării EEE;
     
    c) are vârsta de minimum 18 ani împliniţi în momentul înscrierii în aplicaţia informatică;
     
    d) este posesor al unui buletin/cărţi de identitate valabil/ă în momentul înscrierii în program;
     

  • Angajatul din newsfeed

    Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă. 

    Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
    Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.

    „Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.

    Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.

    „Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”

    Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.

    „LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.

    Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.

    „Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.

    În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.

    „Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.

    Şeful din newsfeed


    În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?

    „Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.

    La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.

    În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.

    Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.

    „Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.

    Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.

  • Schimbare istorică la Daimler: compania va avea primul CEO care nu este de origine germană

    Schimbarea vine pe fondul scandalului emisiilor, în care este antrenată industria germană de automobile.

    Kaellenius va fi primul şef al companiei fără un background de inginerie mecanică, fiind absolvent de finanţe şi contabilitate la o universitate elveţiană şi de management la Stockholm School of Economics. A venit la Daimler în 1993 şi a adoptat, la conducerea diviziei de cercetare şi dezvoltare, tehnici de management din Silicon Valley, ignorând ierarhii şi încurajând metode experimentele pentru dezvoltarea de noi produse.

    Zetsche conduce compania din 2006 şi va demisiona după întâlnirea anuală din decembrie 2019, urmând a deveni preşedinte din 2021. Sub conducerea sa, Mercedes a lansat noi modele, care au adus compania pe primul loc în topul fabricanţilor de maşini de lux, după vânzări, în 2016.

    In iunie compania a anunţat că profiturile acestui an vor fi afectate de disputele comerciale dintre SUA şi China, dar şi din cauza rechemării a 800.000 de automobile în Europa, care foloseau un software menit să ascundă emisiile reale.

  • Schimbări uluitoare: În numai doi ani, Energia a ajuns dintr-un domeniu relativ cuminte într-un segment care poate genera atacuri de panică. Preţurile au EXPLODAT

    În mai puţin de doi ani, piaţa energiei a trecut printr-o schimbare uluitoare, dintr-un domeniu relativ cuminte din punctul de vedere al tranzacţionării transformându-se într-un segment care poate genera atacuri de panică. După criza din iarna lui 2017, piaţa s-a reconfigurat în urma unor insolvenţe zgomotoase din tabăra traderilor, furnizorii au terminat cu rezultatele afectate, iar producătorii au bifat profituri record. Anul acesta însă, cine va deschide şampania după cea mai nouă criză a „luminii”?

    “Pentru prima oară chiar nu ştiu ce să spun, pentru că datele de consum nu justifică această evoluţie“, spune Petre Stroe, directorul general al MET România Energy, unul dintre cei mai conoscuţi specialişti din domeniul energetic. Compania pe care o conduce acum, activă în domeniul furnizării de energie, deţine peste 4% din piaţa consumatorilor concurenţiali, dar Stroe spune că are achiziţiile securizate.

    „De când semnez un contract, nu stau mai mult de o săptămână deschis fără energia asigurată. Am avut însă clienţi pe care i-am sfătuit în vară să îşi prelungească contractele şi nu au făcut-o. Acum consumatorii fără energia asigurată sunt îngroziţi“, mai spune Stroe.

    Declaraţiile lui Stroe vin în contextul în care de la o medie de 156 lei/MWh, energia spot a ajuns să fie tranzacţionată săptămâna trecută la uluitorul prag de 500 lei/MWh, chiar pe vârful de consum. Creşterea s-a petrecut treptat, începând cu luna august, dar condiţiile în care a avut loc sunt un mister. De ce?

    Cererea nu justifică această creştere a preţului. Mai mult, Hidroelectrica, cel mai mare producător local de energie, are un an de vis după ce a terminat primele şase luni cu o producţie în creştere cu 20% faţă de perioada similară a anului trecut, pe fondul condiţiilor meteo favorabile. Lacurile de acumulare sunt şi ele pline. Faptul că lucrurile stau bine se văd şi în rezultatele companiei. Hidroelectrica a terminat S1/2018 cu o cifră de afaceri de 1,9 mld. lei, cu 17% mai mare faţă de perioada similară a anului trecut, şi cu un profit net de 962 mil. lei, în creştere cu 34%. În iulie anul acesta, Hidroelectrica a distribuit 90% din profitul istoric obţinut în 2017 sub formă de dividende. Valoarea totală a dividendelor a fost de 1,134 miliarde de lei, din care 0,908 miliarde de lei au mers la statul român, restul intrând în conturile Fondului Proprietatea, acţionarul minoritar al companiei. Statul încearcă de altfel să scoată Fondul Proprietatea din acţionariatul Hidroelectrica pentru a-şi securiza controlul unic asupra uneia dintre cele mai profitabile companii din România, anunţul fiind făcut chiar în plină creştere a preţurilor la energie.

    Situaţia a devenit atât de gravă, încât Consiliul Concurenţei a demarat o serie de controale inopinate la sediul Hidroelectrica, suspectând compania de abuz de poziţie dominantă. Interesant este că nici măcar intervenţia Consiliului Concurenţei nu a răcit piaţa. Situaţia din ultimele zile aminteşte de drama prin care a trecut piaţa energiei la începutul lui 2017. Atunci, preţurile pur şi simplu săreau de la o zi la alta, spre agonia furnizorilor şi a consumatorilor, dar spre extazul producătorilor, fiind atinse maxime orare de circa 680 lei/MWh, nivel record.

    Explozia preţurilor a generat situaţii în care consumatori de talie industrială s-au trezit peste noapte cu contractele anulate doar pentru că furnizorii şi-au dat seama că şi cu plata penalizărilor este mai avantajos să-şi vândă energia la preţurile spot din acel moment decât să stea în contracte pe termen lung.

    Ianuarie 2017 a devenit astfel cea mai scumpă lună din ultimii zece ani, în anumite intervale orare electricitatea fiind ofertată la uluitoarea valoare de 450 de euro pe MWh, faţă de o medie de 30-40 de euro pe MWh. Potrivit datelor publicate pe bursa de energie OPCOM, media de preţ pentru anul trecut pe platforma de tranzacţionare spot (PZU – piaţa pentru ziua ur-mătoare), cea mai importantă din cadrul bursei de energie, a fost de circa 48 de euro pe MWh, acesta fiind preţul pur al energiei schimbate între producători şi furnizori. Acesta este cel mai mare nivel de preţ din ultimii cinci ani, fără a depăşi însă recordul de preţ din 2008, de exemplu.

    Contextul i-a prins pe mulţi jucători pe picior greşit, cu politici de achiziţii orientate mai ales spre piaţa spot, în contextul în care contractele bilaterale pe termen lung deveniseră neinteresante pe fondul unor preţuri mai ridicate. La mai bine de un an distanţă, mulţi dintre furnizorii care au trecut de şocul anului 2017 spun că din riscofili ai energiei s-au transformat în jucători prudenţi, abandonând pariul pe preţ pentru contracte stabile.

    Pentru unii însă, a fost prea târziu, valul de insolvenţe în rândul marilor furnizori de energie, printre care se numără  businessuri de sute de milioane de lei, precum Arelco Power sau Transenergo COM, fiind un alt atribut al anului trecut. Criza din piaţa energiei din 2017 nu a fost elucidată şi la fel riscă să stea lucrurile şi acum, dar câteva fenomene internaţionale pot să aducă puţină lumină.

    Unul dintre acestea este creşterea fără precedent a preţului certificatelor de emisii de dioxid de carbon, instrumente care penalizează producţia de energie din surse poluante, aşa cum sunt cărbunii, pentru a determina tranziţia spre forme de energie mai curate. Certificatele de emisii de CO2 sunt un fel de suprataxă pe care producătorii de energie pe bază de cărbuni trebuie să o plătească în contul tonelor de dioxid de carbon eliminate în atmosferă în urma producţiei de energie. Mai departe, aceste costuri se regăsesc în preţul energiei.

    Problema este că preţul certificatelor de emisii a crescut spectaculos în ultimul an, atingând maximul deceniului. De exemplu, săptămâna trecută un certificat costa 26 de euro, în timp ce în aceeaşi zi din 2017 acelaşi certificat costa 7 euro. Această creştere accelerată a preţului vine în contextul în care numărul de certificate de emisii la nivel european va fi redus în perioada 2019-2023, totul pentru a determina decarbonizarea economiilor şi trecerea către surse de producere a energiei mai puţin poluante, cum sunt gazul sau energiile regenerabile.
    În acest context, specialiştii din piaţă nu exclud ca în intervalul menţionat preţul certificatelor de emisii să ajungă la 40 de euro pe MWh.

    Pentru ţări precum România sau Polonia, care sunt dependente de producţia de energie pe cărbuni, această decarbonizare accelerată este o problemă majoră. Impactul se vede deja în rezultatele celui mai mare producător de energie din România pe bază de cărbuni, Complexul Energetic Oltenia. Entitatea, care cuprinde cele mai mari termocentrale din România şi minele de lignit din acea zonă, a terminat primele şase luni ale anului cu o cifră de afaceri de 1,4 mld. lei, cu 3% mai mică faţă de cea din perioada similară a anului trecut. Dacă cifra de afaceri a fost relativ stabilă, profitul net al companiei a ajuns la 35 de milioane de lei, în scădere dramatică faţă de rezultatul de 307 de milioane de lei din S1 2017.

    „Am înaintat un memorandum prin care guvernul să mandateze Ministerul Energiei (proprietarul CE Oltenia) să iniţieze o serie de discuţii cu Comisia Europeană, să vedem ce putem face. Nu se pune problema de ajutor de stat, dar încercăm să găsim soluţii şi nu suntem singuri. Polonia, Germania sunt în aceeaşi situaţie“, spune Sorinel Boza, directorul general al CE Oltenia. Însă în timp ce CE Oltenia se împotmoleşte în discuţii, rivalii europeni au trecut la acţiune. „Preţurile mai mari la carbon se traduc în costuri mai mari pentru companiile europene de utilităţi, asta desigur dacă nu şi-au încheiat contracte de hedging pentru aceste instrumente”, spune un consultant francez din domeniul energiei, citat de jurnaliştii de la Reuters.

    Un astfel de exemplu sunt nemţii de la RWE. „Poziţia noastră financiară pe zona de certificate de emisii de carbon este deja securizată până în 2022 şi am început deja să facem demersurile pentru perioada de după 2022”, a precizat CFO-ul RWE, Markus Krebber, citat tot de Reuters.

    Simplul fapt că un colos de talia RWE a pariat pe creşterea certificatelor de emisii de carbon arată că, cel mai probabil, aşa vor sta lucrurile, ceea ce mai departe nu poate însemna decât energie mai scumpă.

    „Întreaga Europă de Vest se confruntă cu creşterea preţurilor la energie, aşa că putem vorbi de o anumită contaminare“, crede Ion Lungu, preşedintele Asociaţiei Furnizorilor de Energie Electrică din România (AFEER). Astfel, volatilitatea prezentă pe plan local se vede perfect şi în funcţionarea pieţelor mature de energie spot la nivel european. Spre exemplu, pe platforma EEX, una dintre cele mai importante, preţul energiei a trecut de la 72 euro/MWh de la 49 de euro pentru ca apoi să revină la 65 euro/MWh în decurs de numai câteva zile. „În plus, cărbunele este foarte scump în ultima perioadă. La final, avem o influenţă puternică pe preţ care vine din zona de combustibil pentru că şi gazul a intrat puternic în piaţă în contextul preţurilor mari“, a mai spus Lungu.

    Practic, deodată scumpirea cărbunelui a creat loc şi pentru centralele pe gaz, problema fiind că şi în cazul acestora combustibilul este tot mai scump. Dar în timp ce cărbunii abia îşi acoperă costurile cu această creştere a preţului, iar centralele pe gaze marchează marje modeste, toate datele din piaţă arată că marile acumulări de câştiguri vor fi în conturile producătorilor de energie hidro şi nucleară, care nu sunt legaţi pe partea de combustibil de ceea ce se întâmplă în piaţă, dar care beneficiază din plin de scumpirea energiei. „Creşterea preţurilor la emisiile de carbon a obligat unele dintre cele mai mari companii de utilităţi din Europa să-şi securizeze achiziţiile în avans pentru aceste instrumente, în timp ce producătorii de energie hidro şi nucleară beneficiază de creşterea preţului la energie”, scriu jurnaliştii de la Reuters.

    Astfel, pe plan local, Hidroelectrica şi Nuclearelectrica ar putea termina anul cu rezultate record, din nou. Furnizorii isteţi şi-au învăţat lecţia din 2017, aşa că mulţi dintre cei de talie mare au achiziţiile de energie securizate.

    La final însă, cum 90% din profiturile companiilor de stat se împart sub formă de dividende, cel puţin în cazul României învingătorul cert din această nouă criză a electricităţii este chiar statul, cel mai mare jucător din producţia locală a energiei.

    Şampania în acest caz este însă plătită de o economie întreagă prin creşterea facturilor.