BusinessMagazin

Tag: salariu

  • Cât câştigă un vânzător de la Lidl: Venitul minim brut va fi majorat de 1 martie

    Retailerul german Lidl a anunţat că va majora de la 1 martie cel mai mic venit lunar brut cu 12,5% faţă de nivelul din 2021, la 4.950 de lei, adică aproximativ 2.900 lei net, sumă ce include salariul, tichetele de masă, primele anuale de Paşte şi de Crăciun, un bonus anual, precum şi alte tipuri de bonusuri şi sporuri.

    Toţi angajaţii Lidl România activi pe întreg parcursul anului financiar 2022 vor primi, odată cu salariul aferent lunii februarie 2023, un bonus anual echivalent cu valoarea salariului de bază al acestora din luna respectivă. Pentru angajaţii care se vor alătura echipei Lidl pe parcursul anului financiar, bonusul acordat va fi calculat proporţional cu perioada lucrată.

     În acelaşi timp, numărul de zile de concediu acordate creşte progresiv în primii ani de activitate în companie, ajungând astfel la un maxim de 27 de zile pe an. Acestea includ şi o zi liberă cu ocazia zilei de naştere. În plus, Lidl a implementat, începând cu decembrie 2013, politica de a oferi două zile libere angajaţilor din magazine atât de Crăciun, cât şi de Paşte.

    Lidl este unul dintre cei mai mari angajatori din România, cu o echipă de peste 10.000 de membri activi, care îşi desfăşoară activitatea în toate judeţele.

  • Cei care „fură” angajaţi gata pregătiţi trebuie să fie penalizaţi

    Dragoş Damian, CEO al producătorului de medicamente Terapia Cluj, este extrem de furios pe companiile care „fură” angajaţi gata pregătiţi de la firmele concurente, destabilizându-i astfel pe cei care au investit timp, cunoştinţe şi bani în pregătirea lor. Comentariul lui a venit ca o reacţie la anunţul Consiliului Concurenţei, care a declanşat prima investigaţie de pe piaţa muncii: un grup de şapte companii din industria automotive, în frunte cu Renault Technologie, sunt suspectate că s-au înţeles între ele pentru a nu-şi lua angajaţii şi a controla ofertele salariale, astfel încât costurile să nu scape de sub control.

    Este dezgustător să afli că există înţelegeri de tip „no-poach”, însă este la fel de dezgustător ca, după ce unele companii investesc milioane de lei în educarea şi calificarea forţei de muncă – învăţământ dual, burse pentru studenţi, practica de vară şi programe de calificare pentru studenţi, înfiinţarea de laboratoare în şcoli şi facultăţi – să vină alte companii, care nu dau un leu pentru dezvoltarea tinerei generaţii şi să se servească ca la „bufet suedez” din personalul bine pregătit. Acest lucru se cheamă „over-poach”, spune Dragoş Damian, poate cel mai vocal susţinător al industriei, al capacităţilor de producţie din România.

    Foarte multe companii sunt furioase pe concurenţa directă şi indirectă care le fură angajaţii pe care ei i-au pregătit, pe care i-au luat de la zero şi i-au adus la un anumit nivel de experienţă şi de muncă. De asemenea, firmele sunt nervoase şi pe angajaţi, care nu recunosc această pregătire, nu dau doi bani pe ea şi pleacă la prima ofertă mai bună, cu toate că nu este cu mult mai bună decât cea anterioară.

    Noua generaţie are o mobilitate mult mai ridicată, se plictiseşte repede într-un loc, caută continuu oferte şi porneşte de la prezumţia că ceea ce face o companie pentru a-i pregăti li se cuvine de la sine şi trebuie să fie un dat al muncii dacă cineva vrea să-i angajeze. Companiile ar vrea să introducă clauze în contractele de muncă conform cărora, dacă un angajat pleacă mai repede din companie după ce firma a investit bani şi cunoştinţe în a-l pregăti, să plătească el sau noua companie toate aceste lucruri. Ca o sumă de transfer în fotbal. Angajaţii se opun acestor prevederi, sindicatele sar în sus, dar cei care pierd sunt companiile care investesc primele în angajaţi şi nu pot beneficia în întregime de acest lucru. Firmele care câştigă sunt cele care iau angajaţi gata pregătiţi şi care le oferă cel mai mare salariu din piaţă, care nu poate fi întrecut de o altă ofertă.

    În România multinaţionalele sunt la capătul lanţului pentru că au capacitatea de a plăti cel mai mare salariu posibil. De obicei, companiile româneşti mici şi mijlocii sunt cele care pierd, pentru că au bani numai pentru salariul de început al unui angajat. Este adevărat că în special multinaţionalele investesc în şcolile duale, în cursurile de pregătire cele mai complexe, dar puterea lor financiară este mult mai mare decât a companiilor mici şi mijlocii. Piaţa muncii din România, ca de altfel din toată lumea occidentală, este extrem de tensionată, pentru că bazinul de resursă umană seacă din ce în ce mai mult şi nu vine nimeni din spate. Oamenii sunt înlocuiţi cu echipamente, dar acest proces nu se poate face peste noapte şi de multe ori este mult mai costisitor decât a avea angajaţi. Cel mai bine se vede în sectorul de digitalizare, acolo unde ai nevoie de alte competenţe, chiar mai ridicate decât cele pe care le înlocuieşti, şi la salarii mult mai mari.

    Dragoş Damian are toate motivele să fie furios pe cei care îi fură angajaţii gata pregătiţi, dar nu ştiu dacă această practică poate fi penalizată prin legislaţia muncii sau de către Consiliul Concurenţei. Ceea ce se poate face ţine de modul cum va fi privit un angajat şi un job în viitor şi cum vor putea companiile care au investit în cineva să-şi recupereze banii. Contractele de management pentru directorii executivi se fac pe un termen limitat, iar dacă cineva pleacă înainte de final, s-ar putea să fie nevoit să plătească penalizări, la fel cum o companie poate fi obligată să-i plătească toţi banii până la finalul contractului, dacă vrea să scape de el mai repede.

    Pentru a reduce fluctuaţiile din ce în ce mai mari de pe piaţa muncii, aceste contracte de angajare pe un termen limitat, cu clauze de penalizare, s-ar putea să fie introduse pentru toată lumea. Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată s-ar putea să devină istorie. Cei care au beneficiat de cursuri de pregătire dar pleacă mai devreme, s-ar putea să fie nevoiţi să le plătească. Dar să vedem ce zic şi angajaţii.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • În timp ce companiile caută cu disperare angajaţi, românii vor să-şi schimbe jobul, să se odihnească mai mult, să aibă salarii mai mari, să se dezvolte personal şi să aibă un coach

    Din punctul de vedere al companiilor, al angajatorilor, al directorilor executivi, piaţa muncii este în criză, poate cea mai mare criză cu care se confruntă de când a revenit capitalismul în România. Numai director de HR să nu fii când ai fluctuaţii de personal de 30-40%, mai ales dacă lucrezi cu sute şi mii de angajaţi, când nu ai candidaţi la uşă, nici măcar unul, când dacă ai şi îi angajezi nu mai vin deloc să-şi preia postul sau pleacă după câteva zile. Când un candidat îţi răspunde la telefon şi vine la un interviu, este bine. Acum investiţiile se fac doar dacă ai oameni, dacă ai cu cine să faci proiectul. Asta este perspectiva companiilor. Să vedem ce vor candidaţii, angajaţii, să vedem care este perspectiva lor. Conform BestJobs, numărul doi pe piaţa de recrutare, 2022 este anul în care românii intenţionează să schimbe jobul. În ianuarie numărul candidaţilor care au aplicat la joburi a crescut cu 66% faţă de începutul lui 2021. „Hotărârea angajaţilor români de a-şi schimba jobul se vede clar în datele noastre, 166.000 de candidaţi fiind în căutarea unui nou loc de muncă în ianuarie, iar cei mai mulţi dintre ei şi-au depus CV-ul la câte 7-12 joburi, în funcţie de domeniul de interes. Faţă de 2021, numărul candidaţilor activi la început de an a crescut cu peste două treimi”, menţionează BestJobs. „Dacă în urmă cu un an candidaţii cu experienţă mai mare de cinci ani căutau să-şi schimbe jobul, anul acesta, cea mai mare parte dintre aplicanţi – 46% – au experienţă de nivel mediu cuprinsă între 2 şi 5 ani, iar în plus, cea mai mare mobilitate se observă în rândul femeilor, acestea înregistrând peste 57% dintre aplicări”, menţionează BestJobs. Ce se caută: vânzări, management, financiar/contabilitate, transporturi, inginerie. Într-un sondaj BestJobs de la finalul lunii ianuarie, românii vor să se odihnească mai mult în acest an, după un 2021 dificil. „Anul acesta sunt 15 zile libere legale, dintre care nouă sunt în cursul săptămânii. Pentru a câştiga mai mult timp, pentru recreere, 55% dintre angajaţii care beneficiază de zile libere cu ocazia sărbătorilor legale au declarat că îşi vor lua zile libere suplimentare, acolo unde se poate, pentru a face punte cu weekendul” menţionează BestJobs. Într-un alt sondaj, tot din ianuarie, BestJobs menţionează: rezilienţa angajaţilor români este la cote minime la început de an, iar jumătate dintre aceştia speră la o mărire salarială şi la mai multă apreciere din partea şefilor. „Trei din zece angajaţi români s-au declarat nemulţumiţi de locul de muncă, principalele probleme fiind legate de salariu – 46%, mediul de lucru considerat stresant – 25%, dezechilibrul dintre timpul alocat jobului şi cel dedicat familiei şi hobby-urilor – 15%”, menţionează sondajul BestJobs. Angajaţii se aşteaptă ca angajatorii/companiile să le arate că munca lor este apreciată – 66%, să le ofere posibilităţi de promovare – 45%, şi să-i sprijine în dezvoltarea profesională – 41%. Pe lângă un salariu mai mare, program flexibil, concediu de odihnă, angajaţii vor coaching pentru dezvoltare personală şi profesională. În 2022 va creşte competiţia pentru talente, vor apărea noi beneficii extrasalariale, iar munca remote va fi ceva comun, spune BestJobs. Conform eJobs, platforma de recrutare online numărul 1, în ianuarie au fost publicate peste 37.000 de joburi noi, în creştere cu 61% faţă de ianuarie 2021. În acest moment, 35.396 de locuri de muncă pentru România şi străinătate sunt disponibile pe eJobs. Din totalul locuri noi de muncă disponibile în ianuarie, 9,4% au fost remote, dublu faţă de ianuarie anul trecut.

    eJobs spune că cele mai multe oferte de angajare în ianuarie au venit de la companiile din Bucureşti, peste 16.000 de joburi, urmează Cluj, Timişoara, Braşov, Iaşi, Constanţa şi Sibiu. Conform eJobs, 21% dintre angajaţi şi-ar da demisia de la jobul actual fără să aibă un plan de rezervă, iar 8 din 10 români care au ca principală prioritate schimbarea locului de muncă deja au început căutările. Cei mai atractivi angajatori pentru români sunt multinaţionalele – 30%, iar la polul opus numai 11% ar alege să lucreze pentru o companie românească, menţionează sondajul eJobs. Cam acestea sunt trendurile anului 2022 pe piaţa muncii, unde foarte mulţi angajaţi vor să schimbe jobul, vor să se odihnească mai mult, vor beneficii extrasalariale şi vor dezvoltare personală şi coaching, iar pentru cei mai mulţi, jobul pe care îl au este stresant. Acesta este anul în care companiile trebuie să supravieţuiască.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Cât a câştigat în 2021 Jamie Dimon, cel mai important bancher din lume, cel care conduce cea mai puternică bancă americană: 34,5 mil. dolari

    JPMorgan Chase l-a plătit pe Jamie Dimon, directorul executiv al băncii, cu 34,5 milioane de dolari în 2021, cu 3 milioane mai mult faţă de ultimii doi ani, scrie Financial Times.

    Creşterea salariului a venit într-un an în care JPMorgan, cea mai mare bancă din SUA, a raportat profituri şi venituri record.

    Într-un dosar de reglementare de joi, JPMorgan a declarat că membrii consiliului de administraţie au determinat salariul lui Dimon luând în considerare „performanţa puternică a companiei în 2021 şi pe termen lung”. Bancherul a primit un salariu de 1,5 milioane de dolari şi un bonus de 33 de milioane bazat pe performanţă.

    Dimon, în vârstă de 65 de ani, conduce JPMorgan din 2005 şi este cel mai longeviv director executiv al unei mari bănci de pe Wall Street. El a fost depăşit anul trecut ca cel mai bine plătit şef din industrie de James Gorman de la Morgan Stanley, care a câştigat 33 de milioane de dolari. Morgan Stanley nu a dezvăluit încă plata lui Gorman pentru 2021.

    În veniturile din trimestrul al patrulea din săptămâna trecută, cinci dintre principalele bănci de pe Wall Street – JPMorgan, Citigroup, Goldman Sachs, Morgan Stanley şi Bank of America – au dezvăluit că au distribuit 142 de miliarde de dolari în salarii şi beneficii totale în 2021, în creştere cu aproape 15 procente faţă de anul trecut.

    În 2021, JPMorgan i-a acordat lui Dimon un „premiu special” de opţiuni pe acţiuni estimate a fi în valoare de aproximativ 49 de milioane de dolari, despre care banca a spus că reflectă dorinţa consiliului de administraţie ca el să rămână în continuare director pentru „cat mai mult timp”.

    Forbes estimează averea netă a lui Dimon la 1,8 miliarde de dolari, o mare parte din aceasta fiind deţinută în acţiuni JPMorgan.

     

  • Ce salarii au chirurgii şi medicii internişti? VIDEO

    Odată ajuns în spitalele de stat, un chirurg poate obţine până la 6.000 de euro pe lună, iar în sistemul privat acest prag salarial poate fi depăşit uşor. Pe de altă parte, un medic internist poate câştiga 3.000 de euro la stat, în timp ce în sistemul privat, salariul poate ajunge chiar şi la 4.000 de euro.

    „Un chirurg poate câştiga între 3.000 de euro şi 6.000 de euro în spitalele de stat, iar la privat poate câştiga mult mai mult. Medicii internişti, pot obţine până la 3.000 de euro net la stat, iar la privat salariul variază între 1.400 şi 4.000 de euro net pe lună”, a declarat Fady Chreih, CEO Regina Maria, la ZF LIVE.

  • Creşterile salariale au oprit migraţia externă. Un instalator din Bucureşti: „Am salariul de 4.800 – 5.000 de lei net şi mai fac pe lângă 1.500- 2.000 de lei. De ce să plec în altă ţară?“

    ♦ Veniturile muncitorilor calificaţi din construcţii încep să le echivaleze pe cele din străinătate în oraşele mari din România ♦ În Bucureşti un instalator ajunge la 5.000 de lei net pe lună; salariul mediu din construcţii la nivel naţional a ajuns la aproape 3.400 de lei net l Un antreprenor din construcţii: „Când s-a dat Ordonanţa 114, am prins curaj să îmi dezvolt afacerea. Ştiam că pot plăti oamenii mai bine şi am crescut de la 200 la 700 de angajaţi în câteva luni“.

    Creşterea salariilor din construcţii, odată cu apli­carea facilităţilor fis­cale pentru acest sector începând cu anul 2019, a condus la o reducere a feno­menului migraţiei externe în acest domeniu.

    „Lucrez pe un şantier mare din Bucureşti, program de 9 ore pe zi, şi ajung la 4.800 – 5.000 de lei net pe lună. Cu ce mai fac pe lângă, mai iau 1.500- 2.000 de lei pe lună. Nevasta mea ia şi ea 3.500 de lei. De ce să mai plec în străinătate, să stau departe de familie, în casă cu cine ştie cine, dacă eu pot câştiga la fel aici?“, spune un instalator în vârstă de 50 de ani din Bucureşti, care a adăugat că mai are colegi care au renunţat să plece la muncă în străinătate odată cu creşterea salariilor. Într-adevăr, salariul mediu din construcţii a crescut cu aproape 50% în 2019 prin comparaţie cu anul 2018, ca urmare a aplicării Ordonanţei 114/2018 care şi-a produs efectele în 2019 şi care a acordat diverse facilităţi fiscale com­paniilor de construcţii. Acor­darea acestor facilităţi a fost condiţio­nată de o creştere a salariului minim din acest sector la 3.000 de lei brut pe lună (circa 2.400 de lei net), cu aproape o treime mai mult decât era salariul minim la nivel naţional la acea vreme.

    Prin urmare, dacă în 2018, înainte de aceste prevederi, un angajat din cons­trucţii câştiga mai puţin de 2.000 de lei net pe lună (adică 75% din sa­lariul mediu net la nivel naţional la acea vreme), în august 2021 salariul me­diu din construcţii a ajuns la aproa­pe 3.400 de lei net pe lună (repre­zen­tând 96% din salariul mediu la nivel naţio­nal). În plus, în oraşele mari, an­ga­jaţii din construcţii primesc sa­larii cu mult peste media pe economie.

    „Salariile sunt mari şi muncitorii nu mai pleacă. În funcţie de orele suplimentare, un muncitor câştigă în Bucureşti între 4.000 şi 6.000 de lei net (800-1.000 de euro – n.red.). În străinătate ar câştiga între 1.200 şi 2.000 de euro pe lună, din care îşi achită cheltuielile de masă, cazare şi transport şi dorm în case cu alte persoane, departe de familie. Odată cu această ordonanţă am putut să creştem salariile şi oamenii nu mai pleacă“, a explicat Daniel Piţurlea, preşedinte şi CEO al grupului de construcţii Concelex.

    Acordarea facilităţilor fiscale din construcţii a condus la o creştere a nu­mărului de angajaţi din acest sec­tor, puternic afectat de migraţia exter­nă, dar guvernul vrea să elimine aceste scutiri de taxe în contextul im­ple­mentării aşteptatului PNRR – Planul Naţional de Redresare şi Rezilienţă.

    Antreprenorii din acest sector susţin că o astfel de măsură ar afecta grav sectorul, care are deja cheltuieli mai mari din cauza creşterii preţurilor materialelor de construcţii.

    „Când s-a dat ordonanţa 114, eu am prins curaj să îmi dezvolt afacerea. Ştiam că pot plăti oamenii mai bine şi am crescut de la 200 la 700 de angajaţi în câteva luni. Iar beneficiile pentru stat s-au văzut: în 3-4 luni au crescut taxele plătite de firmele de construcţii către stat cu 40%, în domeniu s-au angajat mai mulţi oameni, a crescut salariul minim, s-a albit economia. Ca o părere personală, cred că şi alte sectoare – cum sunt agricultura şi transporturile – ar trebui să beneficieze de astfel de facilităţi, pentru a rezolva problema deficitului de personal“, a mai spus Daniel Piţurlea de la Concelex.

    Construcţiile, sector în care lucrează 430.000 de angajaţi, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică, au avut o contribuţie de 6,6% la formarea PIB-ului în 2020. Deşi migraţia externă a angajaţilor din acest sector s-a temperat, nu există date oficiale care să confirme acest fenomen (la fel cum nu există date exacte a numărului de români care vin sau care pleacă anual la muncă în străinătate), angajatorii se confruntă cu deficit de personal, dar şi cu un fenomen de îmbătrânire a forţei de muncă. Prin urmare, suplimentează nevoia de personal cu muncitori din state non-UE.

    „Din păcate tinerii nu vor să lucreze în acest domeniu, nu le place, e greu, se stă în frig, în noroi, în ploaie. Majoritatea muncitorilor noştri au peste 45 de ani. Am adus angajaţi din alte state, avem vreo 100 din Vietnam,  vreo 16 din Uganda şi 40- 50 din Republica Moldova. Cheltuiala noastră cu ei e undeva la 1.400- 1.500 de euro pe lună pentru fiecare şi include masă, cazare, transport şi, când e nevoie, ne asigurăm că ajung la medic dacă se îmbolnăvesc“, a mai spus Daniel Piţurlea.

  • Un salariu pe zi. Cât câştigă lunar un copywriter

    Raluca Dumitra, eJobs: „De regulă, angajatorii ţin cont de portofoliul unui candidat, de rezultatele campaniilor create. În funcţie de nivelul de senioritate, dar şi de portofoliul acestuia, un copywriter poate să câştige un salariu şi de două – trei ori mai mare decât media.“

    Un angajat pe poziţia de copywriter are un salariu care ajunge, în medie, la 3.000 de lei net pe lună,  arată datele extrase din platforma Salario, comparatorul de salarii al platformei de recrutare online eJobs.

    „Jobul de copywriter este o rampă bună de lansare pentru cei care doresc să-şi pună bazele unei cariere în marketing. De regulă, angajatorii ţin cont de portofoliul unui candidat, de rezultatele campaniilor create de către acesta. În funcţie de nivelul de senioritate, dar şi de portofoliul acestuia, un copywriter poate să câştige un salariu şi de două – trei ori mai mare decât media. Pe lângă creativitate, care este esenţială în acest rol, copywriterii trebuie să fie la curent cu tendinţele, dar şi să deţină bune abilităţi de time management pentru a se putea încadra în diverse deadlineuri“, spune Raluca Dumitra, head of marketing în cadrul eJobs România.

    Cel mai mare salariu mediu pentru un angajat care lucrează pe această poziţie este în Bucureşti, cu o medie de 3.500 de lei net lunar, iar cel mai mic salariu este în Râmnicu Vâlcea, cu o medie de 2.300 de lei lunar, arată datele Salario, unde circa 313.746 specialişti şi-au introdus salariile până la această dată.

    În acest moment,  pe platforma de recrutare eJobs România sunt disponibile 31.877 de locuri de muncă postate de angajatori, dintre care 94 sunt pentru poziţia de copywriter.

    Un copywriter creează şi editează conţinut pentru diverse canale, precum reţele sociale, e-mail, postări pe blog, prezentări corporative şi site-uri web, lucrează la la îmbunătăţirea gradului de cunoaştere a brandului companiei printr-un set de diverse activităţi de marketing şi utilizează practicile SEO pentru a optimiza articolele şi conţinutul site-urilor web pentru a creşte vizibilitatea companiei în mediul online.

     

  • Bonus la semnare şi contracte pe perioadă determinată, ca la fotbal

    Ce se discuta şi se auzea neoficial, acum devine oficial. Companiile din IT încep să dea bonusuri la semnare (ca la fotbal) pentru a recruta un anumit tip de specialişti, de programatori de top. Asta pe lângă pachetul salarial, de nerefuzat.

    Dezvoltatorul de software Luxoft vrea să angajeze încă 150 de persoane într-o lună şi jumătate, asta pe lângă cei 2.000 de angajaţi pe care îi are deja. “Practica nu este neapărat des întâlnită, însă ea este implementată în diverse moduri în piaţa de IT atât locală, cât şi internaţională. Noi ne-am gândit la o variantă care să se poată implementa şi la noi intern, şi am ajuns la concluzia că un bonus de bun venit care să fie acordat angajatului după ce acesta trece de perioada de probă, este cea mai bună alegere”, a explicat pentru Ziarul Financiar Cristina Cotuţiu, employer branding manager în cadrul Luxoft România. Acest bonus se acordă programatorilor de Java sau UI cu Angular, React sau Node.js, cu experienţă de peste 5 ani, care acceptă oferta noastră de angajare în luna octombrie, a menţionat ea. Ea nu a precizat care este valoarea bonusului, dar ceea ce se discută în piaţă porneşte de la 10% din salariul brut anual ca bonus la semnare, pe care îl ia angajatul dacă, într-un final, convinge compania şi stă un anumit timp.

    Dacă bonusul de la semnare ajunge la 10% din salariul brut anual, un head hunter ia 30% din salariul brut anual al celui pe care l-a recomandat şi l-a convins să semneze cu o companie. Deci, din această perspectivă compania iese mai câştigată. Bineînţeles că head hunterii îşi apără poziţia, menţionând că bonusul, comisionul lor este pe deplin justificat având în vedere că livrează companiei o listă de posibili candidaţi, poartă negocieri cu ei, încearcă să vadă care sunt compatibilităţile şi, în final, îi conving să semneze cu acea companie. Ceea ce este o practică curentă în fotbal s-a transferat şi în domeniul corporate – bonus la semnare, pachete salariale clare, comisioane pentru agenţi, în cazul nostru firme de recrutare etc.

    Bonusurile la semnare sunt o practică în lumea poziţiilor de top, dar încă nu coborâse la nivelurile inferioare. Acum, companiile sunt nevoite să ofere bonusuri la semnare şi unor angajaţi mai speciali şi de care au neapărat nevoie. Firmele de IT, care sunt într-o căutare permanentă de programatori, în mod deosebit specialişti, cu ani experienţă, vor încetăţeni bonusul la semnare pentru că nu au ce face. Să ofere 20.000 sau 30.000 de euro net înseamnă mult mai puţin faţă de cât pot câştiga dacă reuşesc să atragă pe cineva de top, cu care să-şi facă treaba. L-am întrebat pe Bogdan Putinică, fost vicepreşedinte Eneia – o companie suedeză de software, şi de la 1 noiembrie noul CEO al Microsoft România, la emisiunea “Viaţa ta e un business” de pe Aleph Business, cu cât a plătit cel mai mult un programator: 12.000 de euro net pe lună, a fost răspunsul lui. În România? Da. Şi ce făcea el? Putea să facă mult mai repede ceea ce alţii făceau într-un perioadă mai lungă de timp. Merita acest salariu.

    În condiţiile în care companiile duc lipsă de oameni, în special în poziţii cheie, cred că bonusul la semnare va deveni ceva normal în viaţă pentru angajaţii care îşi cunosc şi îşi negociază valoarea. Companiile nu vor avea ce face şi va trebui să plătească aceste bonusuri dacă vor să-şi acopere poziţiile deschise, dacă au proiecte şi au neapărat nevoie de oameni. În final, câştigul lor este mult mai mare decât bonusul la semnare pe care îl plătesc.

    Dar acest bonus la semnare va veni şi cu anumite restricţii, de a sta o anumită perioadă de timp în companie, de a îndeplini anumite condiţii, de a respecta un anumit contract. Angajarea pe o perioadă nedeterminată va începe să dispară. Angajatul va dori să nu fie legat pe viaţă de o companie, iar firma îşi va lua asigurări că poate renunţa la acel angajat în orice moment, fără să plătească salarii compensatorii majore. Cam aşa se vor purta discuţiile pe piaţa muncii la nivelul specialiştilor de care au neapărat nevoie companiile.

    Acest bonus la semnare nu va fi pentru toată lumea.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Fini sunt! Jobul ascuns, plătit cu 3.000 de euro pe lună

    Mercer, compania globala de consultanta in cariera, a publicat saptamana trecuta studiul Total Remuneration Survey 2021 pentru Romania. Este un studiu despre salariile si beneficiile oferite de 410 companii din tara, care au in spate 150.000 de angajati.

    Cand m-am uitat pe analiza tipurilor de joburi si salariile oferite ce mi-a sarit in ochi a fost o pozitie de specialist extrem, extrem de bine platita despre care nu am auzit pana acum: agile coach specialist.

    Citeşte articolul integral pe www.alephnews.ro

  • Contzilla.ro: Ultimele noutăţi în domeniul muncii. Majorarea salariului minim începând cu anul 2022, zile libere pentru părinţi în cazul întreruperii activităţii unităţilor de învăţământ şi măsura şomajului tehnic reintrodusă până la 31 decembrie 2021

    1.Salariul minim din 2022

    În şedinţa de Guvern din 4 octombrie 2021 s-a aprobat majorarea salariului minim pe economie, începând cu 1 ianuarie 2022. Noua valoare va fi de 2.550 lei, cu 250 de lei mai mult decât în prezent. Ca urmare a acestei majorări, taxele datorate la stat pentru un angajat încadrat cu salariul minim şi normă întreagă , vor creşte de la 966 la 1083 lei pe lună.

    Corelat cu creşterea salariului minim, va creşte şi contribuţia pentru persoane cu handicap neîncadrate. De exemplu, o firma cu 50 de angajaţi, ar trebui să angajeze minim 2 persoane cu handicap. Dacă nu fac angajările respective, pot opta să platească la stat salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap şi/sau parţial să facă achiziţii de la unităţi protejate. Presupunând că nu fac angajări şi nu achizitionează produse de la unităţi protejate, valoarea obligaţiei va creşte cu  500 lei/luna.

    O altă consecinţă a majorării salariului minim este creşterea plafoanelor prin a căror depăşire persoanelor fizice ce obţin venituri non-salariale le poate reveni obligaţia de a plăti contribuţii de asigurări sociale şi asigurări sociale de sănătate.

    Noul plafon în 2021 va deveni 12* 2.550 lei = 30. 600 lei (în prezent, 27.600 lei).

    Noua valoare a contribuţiei la asigurări de sănatate, care se calculează la acest plafon este 10%*30.600 lei = 3.060 lei/an, cu 300 de lei in plus faţă de 2021.

    La contribuţia la pensii, noua valoare minimă va fi de 25%*30.000= 7.500 lei/an , cu 600 de lei în plus faţă de anul 2021.

    2. Zile libere pentru părinţi

    În 4 octombrie 2021 s-a publicat în Monitorul Oficial Ordonanţa de urgenţă nr. 110 privind acordarea unor zile libere plătite părinţilor şi altor categorii de persoane în contextul răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2.

    Actul normativ prevede că se acordă zile libere unuia dintre părinţi pentru supravegherea copiilor cu vârsta de până la 12 ani inclusiv, precum şi pentru părinţii care au în întreţinere copii sau adulţi cu handicap cuprinşi într-o formă de învăţământ, respectiv înscrişi în cadrul unei unităţi de învăţământ preuniversitar, inclusiv de educaţie timpurie antepreşcolară.

    Prevederile se aplică pe perioada stării de alertă şi după încetarea acesteia, dar nu mai târziu de finalizarea cursurilor anului şcolar 2021-2022, fără a se include vacanţele, în situaţia limitării sau suspendării activităţilor didactice care presupun prezenţa fizică a copiilor în unităţile de învăţământ şi în unităţile de educaţie timpurie antepreşcolară, unde aceştia sunt înscrişi.

    Nu se va putea beneficia de aceste zile libere în cazul în care unul dintre părinţi se află de exemplu în concediu de odihnă sau fără plata, sau are raportul de muncă suspendat pentru întreruperea temporară a activităţii angajatorului.

    Pentru zile libere se acordă o indemnizaţie în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor de asigurări sociale, de asigurări sociale de sănătate, precum şi plăţii contribuţiei asiguratorii pentru muncă.

    3.Şomaj tehnic

    Tot în data de 4 octombrie 2021 s-a publicat o altă ordonanţă de urgenţă OUG nr. 111 din 2 octombrie 2021 pentru stabilirea unor măsuri de protecţie socială a angajaţilor şi a altor categorii profesionale în contextul interzicerii, suspendării ori limitării activităţilor economice, determinate de situaţia epidemiologică generată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.

    Această ordonanţă prevede că până la 31 decembrie 2021, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, în baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizaţiile de care beneficiază salariaţii se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat şi se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut (în prezent câştigul salarial mediu brut este de 5.380 lei).

    De aceste prevederi pot beneficia salariaţii angajatorilor pe perioada întreruperii temporare a activităţii, total sau parţial, în contextul creşterii incidenţei răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2 şi al măsurilor pentru diminuarea impactului tipului de risc prevăzute de hotărârile Guvernului pentru prelungirea stării de alertă pe teritoriul României.