BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • Tânărul care dezvăluie „secretele” tuturor angajatorilor din România: „Lucrez la această bancă de peste un an. Salariile sunt mici, iar măririle salariale, foarte mici”

    Citatul este, de fapt, unul dintre comentariile postate pe secţiunea de forum a platformei undelucram.ro. Aceasta găzduieşte deopotrivă contribuţii ale utilizatorilor în care ei descriu propriile experienţe legate de lucrul în companii din România – de la atmosfera de la locul de muncă, managementul companiei, detalii despre procesul de recrutare, până la nivelul de salarizare, pachetele de beneficii etc. De asemenea, aici se află şi profiluri ale companiilor angajatoare, împărţite în mai multe secţiunii; în secţiunea de evaluări, de pildă, utilizatorii pot acorda între 1 şi 5 stele unei companii în funcţie de anumite criterii – management, atmosferă.

    O companie din IT,  evaluată cu cinci stele, avea ca puncte pro: mediul de lucru, echipa, flexibilitatea şi contra: pachetul de beneficii, biroul, locaţia. Profilul companiei respective includea chiar şi sfaturile pentru conducere: ”Mai multă transparenţă“. În afara acestor secţiuni, platforma găzduieşte în prezent şi anunţuri de joburi, printr-un parteneriat cu site-ul de anunţuri de joburi Hipo.ro. ”Vrem să fie o platformă all in one, astfel încât un candidat care foloseşte site-ul să găsească aici aproximativ tot ce are nevoie despre compania care îl interesează astfel încât să poată lua o decizie referitoare la angajarea sa“, spune Costin Tudor, tânărul de 35 ani care, în paralel cu munca de angajat într-o companie IT, a lansat undelucram.ro.

    Recent, start-up-ul a primit o finanţare de 100.000 de euro de la alţi trei investitori în start-up-uri, care au devenit şi asociaţii lui Tudor. ”Este vorba despre o investiţie progresivă. |n primul an de activitate, vom investi peste 100.000 de euro, urmând ca după primul an să mai existe o investiţie“, spune antreprenorul, care este discret în ceea ce priveşte numele noilor săi asociaţi. În prezent, numărul utilizatorilor platformei a ajuns la peste 7.000 zilnic, dar cifrele sunt în creştere. ”Estimez că vom trece de pragul 15.000 pe zi anul acesta, o ţintă personală ar fi să depăşim pragul de 30.000 de utilizatori în 2018.“

    Platforma există din septembrie 2011, iar Costin Tudor povesteşte că ideea i-a venit din dorinţa de a avea un proiect propriu, pe care să îl coordoneze în afara orelor de la birou. El a absolvit în 2005 studiile Facultăţii de Inginerie Economică în limba germană, pe care le-a completat în 2007 cu un MBA de Antreprenoriat şi Inovaţie la ASE, tot în limba germană. După absolvire, s-a angajat într-o companie din domeniul IT, unde lucrează şi acum, în paralel cu activitatea de antreprenor. ”Ideea dezvoltării acestei platforme a venit mai mult dintr-un spirit antreprenorial; mi-am dorit dintotdeauna să am ceva al meu şi, mai mult decât ceva al meu – ceva nou, ceva altfel.“ Spune că a aşezat pe hârtie mai multe idei, care au sfârşit în cele din urmă în sertar; apoi, fiindcă la locul său de muncă a avut o legătură tangenţială cu recrutarea şi alegerea candiaţilor, a descoperit o nevoie reală a acestora de a avea angajatori mai transparenţi.

    La vremea respectivă, la interviurile de angajare erau populare întrebări precum ”unde te vezi peste cinci ani?“ sau ”ce ştii despre compania noastră“, iar Costin Tudor considera că la momentul interviului deja aceste informaţii trebuia să fie clare pentru candidat, iar acesta să le fi obţinut din surse credibile. Chiar dacă la momentul acela exista o platformă similară în România, care urmărea să adreseze această nevoie şi pe care el o urmărea deopotrivă ca angajator, dar şi candidat, a observat nevoia unor îmbunătăţiri. ”Platforma se baza pe o structură de forum în care toţi utilizatorii puteau să spună orice, legat de subiect sau nu, fără moderare, astfel că discuţiile nu erau la nivelul necesar de profesionalism; totodată, era loc de îmbunătăţiri şi în ceea ce priveşte designul.“

    A cercetat mai mult această nişă şi astfel i-a venit ideea să o atace. Spune că, deşi a durat mult să explice programatorului ce îşi doreşte să realizeze, a durat aproximativ o lună până să lanseze proiectul. De atunci, investiţia a fost direcţionată în costul programării – şi o aproximează în linii mari la aproximativ 50.000 de euro. Nu a renunţat la locul de muncă din cadrul companiei IT, unde a lucrat tot timpul în paralel. ”O zi are, la urma urmei, 24 de ore şi, având în vedere că operaţional nu sunt implicat efectiv, nu îmi trebuie foarte mult timp să trasez nişte direcţii – de business, cum trebuie să ne poziţionăm în piaţă etc“. De altfel, spune că până nu demult nu privea platforma ca pe o afacere, ci pur şi simplu ca pe un proiect personal, în afara orelor de serviciu. Numărul utilizatorilor a crescut însă constant, în mod organic, atât în ceea ce îi priveşte pe candidaţi, cât şi pe angajatori; mai mult decât atât, ei au început să se implice direct în discuţiile cu angajaţii, prin cererea de plasare a unor elemente de branding, poze de birouri, astfel că Tudor a sesizat şi oportunitatea dezvoltării businessului.

    El a observat că platforma este cel mai des folosită de candidaţi cu studii superioare sau care sunt pe cale să finalizeze studiile superioare – level entry, middle entry, specialişti sau experimentaţi. |n ceea ce priveşte companiile, au început să câştige teren profilurile personalizate ale companiilor, diferite de cele standard – spre exemplu cele care includ în profilul lor poze sau elemente video, cum sunt cele cu birouri. Cerinţele utilizatorilor depind de nivelul de carieră în care se află: pentru level entry contează mai puţin salariul şi primează dorinţa de a-şi găsi un job. ”Salariul este un subiect fierbinte, dar nu aş putea spune că este chiar pe primul loc, depinde foarte mult de profilul utilizatorului. Pentru ei contează foarte mult cum este văzut managementul respectivei companii sau cum sunt colegii, care sunt şansele de dezvoltare în compania respectivă, flexibilitatea managementului.“ |n ceea ce priveşte secţiunea de evaluări, aici argumentele pro şi contra sunt puse în balanţă. ”Evaluările făcute de utilizatori sunt în balanţă, argumentele pro şi contra sunt echilibrate – dacă sunt comentarii doar pro sau contra, sunt mai puţin luate în considerare, fiind considerate extreme.“

  • Ce trebuie să faci dacă vrei să lucrezi pentru Wizz Air

    Astfel, în toată luna noiembrie, în cinci oraşe din România, Iaşi, Cluj-Napoca, Craiova, Bucureşti şi  Timişoara vor avea loc sesiuni de recrutare de tip “Open Day” pentru însoţitori de zbor, ceea ce înseamnă că orice persoană care îndeplineşte condiţiile menţionate de Wizz Air se poate prezenta la interviurile organizate de companie.  Candidaţii trebuie să aibă cel puţin 18 ani, o înălţime minimă de 1,65 metri, în cazul fetelor şi 1,75 metri, pentru bărbaţi, să fie absolvenţi de liceu, să aibă un paşaport valabil, să fie fluenţi în limba engleză, să ştie să înoate, să fie la distanţă de maximum 60 de minute de baza aleasă şi să fie dispuşi să facă acest traseu zilnic, la orice oră din zi.

    Cei care vor trece cu succes de procesul de selecţie se vor alătura echipajului de bord al companiei, vor primi instruire completă şi uniforme gratuite, potrivit reprezentanţilor companiei. Ei vor putea să lucreze  în oraşul lor natal.

    În România, echipa în continuă creştere a Wizz Air numără în prezent peste 750 de membri de echipaj. În 2018, echipa locală se va extinde la peste 830 de membri care vor opera de la şapte baze din România, iar flota va număra 24 de aeronave moderne, de tip Airbus A320 şi A321.

    Sesiunile de recrutare vor avea loc pe 3 noiembrie – Craiova, 7 noiembrie – Iaşi, 9 noiembrie – Cluj-Napoca, 9 şi 28 noiembrie – Bucureşti şi 27 noiembrie – Timişoara.

  • Tânărul care dezvăluie „secretele” tuturor angajatorilor din România: „Lucrez la această bancă de peste un an. Salariile sunt mici, iar măririle salariale, foarte mici”

    Citatul este, de fapt, unul dintre comentariile postate pe secţiunea de forum a platformei undelucram.ro. Aceasta găzduieşte deopotrivă contribuţii ale utilizatorilor în care ei descriu propriile experienţe legate de lucrul în companii din România – de la atmosfera de la locul de muncă, managementul companiei, detalii despre procesul de recrutare, până la nivelul de salarizare, pachetele de beneficii etc. De asemenea, aici se află şi profiluri ale companiilor angajatoare, împărţite în mai multe secţiunii; în secţiunea de evaluări, de pildă, utilizatorii pot acorda între 1 şi 5 stele unei companii în funcţie de anumite criterii – management, atmosferă.

    O companie din IT,  evaluată cu cinci stele, avea ca puncte pro: mediul de lucru, echipa, flexibilitatea şi contra: pachetul de beneficii, biroul, locaţia. Profilul companiei respective includea chiar şi sfaturile pentru conducere: ”Mai multă transparenţă“. În afara acestor secţiuni, platforma găzduieşte în prezent şi anunţuri de joburi, printr-un parteneriat cu site-ul de anunţuri de joburi Hipo.ro. ”Vrem să fie o platformă all in one, astfel încât un candidat care foloseşte site-ul să găsească aici aproximativ tot ce are nevoie despre compania care îl interesează astfel încât să poată lua o decizie referitoare la angajarea sa“, spune Costin Tudor, tânărul de 35 ani care, în paralel cu munca de angajat într-o companie IT, a lansat undelucram.ro.

    Recent, start-up-ul a primit o finanţare de 100.000 de euro de la alţi trei investitori în start-up-uri, care au devenit şi asociaţii lui Tudor. ”Este vorba despre o investiţie progresivă. |n primul an de activitate, vom investi peste 100.000 de euro, urmând ca după primul an să mai existe o investiţie“, spune antreprenorul, care este discret în ceea ce priveşte numele noilor săi asociaţi. În prezent, numărul utilizatorilor platformei a ajuns la peste 7.000 zilnic, dar cifrele sunt în creştere. ”Estimez că vom trece de pragul 15.000 pe zi anul acesta, o ţintă personală ar fi să depăşim pragul de 30.000 de utilizatori în 2018.“

    Platforma există din septembrie 2011, iar Costin Tudor povesteşte că ideea i-a venit din dorinţa de a avea un proiect propriu, pe care să îl coordoneze în afara orelor de la birou. El a absolvit în 2005 studiile Facultăţii de Inginerie Economică în limba germană, pe care le-a completat în 2007 cu un MBA de Antreprenoriat şi Inovaţie la ASE, tot în limba germană. După absolvire, s-a angajat într-o companie din domeniul IT, unde lucrează şi acum, în paralel cu activitatea de antreprenor. ”Ideea dezvoltării acestei platforme a venit mai mult dintr-un spirit antreprenorial; mi-am dorit dintotdeauna să am ceva al meu şi, mai mult decât ceva al meu – ceva nou, ceva altfel.“ Spune că a aşezat pe hârtie mai multe idei, care au sfârşit în cele din urmă în sertar; apoi, fiindcă la locul său de muncă a avut o legătură tangenţială cu recrutarea şi alegerea candiaţilor, a descoperit o nevoie reală a acestora de a avea angajatori mai transparenţi.

    La vremea respectivă, la interviurile de angajare erau populare întrebări precum ”unde te vezi peste cinci ani?“ sau ”ce ştii despre compania noastră“, iar Costin Tudor considera că la momentul interviului deja aceste informaţii trebuia să fie clare pentru candidat, iar acesta să le fi obţinut din surse credibile. Chiar dacă la momentul acela exista o platformă similară în România, care urmărea să adreseze această nevoie şi pe care el o urmărea deopotrivă ca angajator, dar şi candidat, a observat nevoia unor îmbunătăţiri. ”Platforma se baza pe o structură de forum în care toţi utilizatorii puteau să spună orice, legat de subiect sau nu, fără moderare, astfel că discuţiile nu erau la nivelul necesar de profesionalism; totodată, era loc de îmbunătăţiri şi în ceea ce priveşte designul.“

    A cercetat mai mult această nişă şi astfel i-a venit ideea să o atace. Spune că, deşi a durat mult să explice programatorului ce îşi doreşte să realizeze, a durat aproximativ o lună până să lanseze proiectul. De atunci, investiţia a fost direcţionată în costul programării – şi o aproximează în linii mari la aproximativ 50.000 de euro. Nu a renunţat la locul de muncă din cadrul companiei IT, unde a lucrat tot timpul în paralel. ”O zi are, la urma urmei, 24 de ore şi, având în vedere că operaţional nu sunt implicat efectiv, nu îmi trebuie foarte mult timp să trasez nişte direcţii – de business, cum trebuie să ne poziţionăm în piaţă etc“. De altfel, spune că până nu demult nu privea platforma ca pe o afacere, ci pur şi simplu ca pe un proiect personal, în afara orelor de serviciu. Numărul utilizatorilor a crescut însă constant, în mod organic, atât în ceea ce îi priveşte pe candidaţi, cât şi pe angajatori; mai mult decât atât, ei au început să se implice direct în discuţiile cu angajaţii, prin cererea de plasare a unor elemente de branding, poze de birouri, astfel că Tudor a sesizat şi oportunitatea dezvoltării businessului.

    El a observat că platforma este cel mai des folosită de candidaţi cu studii superioare sau care sunt pe cale să finalizeze studiile superioare – level entry, middle entry, specialişti sau experimentaţi. |n ceea ce priveşte companiile, au început să câştige teren profilurile personalizate ale companiilor, diferite de cele standard – spre exemplu cele care includ în profilul lor poze sau elemente video, cum sunt cele cu birouri. Cerinţele utilizatorilor depind de nivelul de carieră în care se află: pentru level entry contează mai puţin salariul şi primează dorinţa de a-şi găsi un job. ”Salariul este un subiect fierbinte, dar nu aş putea spune că este chiar pe primul loc, depinde foarte mult de profilul utilizatorului. Pentru ei contează foarte mult cum este văzut managementul respectivei companii sau cum sunt colegii, care sunt şansele de dezvoltare în compania respectivă, flexibilitatea managementului.“ |n ceea ce priveşte secţiunea de evaluări, aici argumentele pro şi contra sunt puse în balanţă. ”Evaluările făcute de utilizatori sunt în balanţă, argumentele pro şi contra sunt echilibrate – dacă sunt comentarii doar pro sau contra, sunt mai puţin luate în considerare, fiind considerate extreme.“

  • De ce se tem angajaţii din România: şefi psihopaţi şi colegi care înjunghie pe la spate

    Dintre angajaţii intervievaţi, 42% consideră că „un şef psihopat” reprezintă cel mai înspăimântător lucru la locul de muncă şi motivul pentru care şi-ar căuta rapid un nou job. Alţi 29% ar face acelaşi pas din cauza „colegilor care înjunghie pe la spate”, iar 10% sunt speriaţi de lucrul până în toiul nopţii. Sunt însă şi angajaţi temerari (7%), care spun că nimic nu i-ar putea înspăimânta atât de tare încât să fie nevoiţi să îşi caute un alt job.

    Dacă acestea sunt motive ipotetice care ar avea rol determinant în decizia de schimbare a locului de muncă, topul celor mai înspăimântătoare lucruri cu care se confruntă angajaţii români zi de zi la birou este dominat de volumul uriaş de muncă, invocat de 21% dintre respondenţi. Alte obstacole cu care se mai întâlnesc angajaţii români sunt „şefii clovni” (14%), „colegii vrăjitori” (13%) sau „şedinţele de circ” (12%). Lista continuă cu stresul de a ajunge la o oră fixă dimineaţa, la birou; teama de a fi concediat, lucrul cu un şef incompetent, neplata salariului sau lipsa comunicării în interiorul organizaţiei.

    Dacă din rutina zilnică nu lipsesc situaţiile care generează spaimă în rândul angajaţilor, cele care ar putea crea „groază” intenţionată, în mod festiv, lipsesc aproape cu desăvârşire, în condiţiile în care 84% dintre angajaţi declară că nu sărbătoresc Halloween-ul la birou. Dacă petrecerile de Crăciun fac deja parte din tradiţia fiecărui sfârşit de an în companii, cele de Halloween abia acum încep să-şi croiască drumul în cultura organizaţională a angajatorilor români.

    Dintre cei foarte puţini care ţin această sărbătoare, 41% merg la o petrecere tematică în afara companiei, 30% se bucură de prăjituri specifice şi dovleci sculptaţi, 19% au parte de o petrecere sau un concurs de costume de Halloween chiar în companie, iar 15% vin la birou în costume trăznite. În ceea ce priveşte bugetul alocat pentru sărbătorirea Halloween-ului la job, 76% dintre angajaţi nu cheltuie nimic în acest scop, 14% cheltuie mai puţin de 50 de lei, iar 11% alocă peste 50 de lei.

    Studiul a fost realizat în luna octombrie 2017, pe un eşantion de 1.299 de respondenţi, dintre care 63% sunt salariaţi fără funcţii de conducere. Ca profil general, 62% dintre participanţii la studiu sunt femei, 38% bărbaţi, iar categoria dominantă de vârstă (85%) este 26-55 de ani. 59% dintre aceştia au studii superioare.

  • De ce se tem angajaţii din România: şefi psihopaţi şi colegi care înjunghie pe la spate

    Dintre angajaţii intervievaţi, 42% consideră că „un şef psihopat” reprezintă cel mai înspăimântător lucru la locul de muncă şi motivul pentru care şi-ar căuta rapid un nou job. Alţi 29% ar face acelaşi pas din cauza „colegilor care înjunghie pe la spate”, iar 10% sunt speriaţi de lucrul până în toiul nopţii. Sunt însă şi angajaţi temerari (7%), care spun că nimic nu i-ar putea înspăimânta atât de tare încât să fie nevoiţi să îşi caute un alt job.

    Dacă acestea sunt motive ipotetice care ar avea rol determinant în decizia de schimbare a locului de muncă, topul celor mai înspăimântătoare lucruri cu care se confruntă angajaţii români zi de zi la birou este dominat de volumul uriaş de muncă, invocat de 21% dintre respondenţi. Alte obstacole cu care se mai întâlnesc angajaţii români sunt „şefii clovni” (14%), „colegii vrăjitori” (13%) sau „şedinţele de circ” (12%). Lista continuă cu stresul de a ajunge la o oră fixă dimineaţa, la birou; teama de a fi concediat, lucrul cu un şef incompetent, neplata salariului sau lipsa comunicării în interiorul organizaţiei.

    Dacă din rutina zilnică nu lipsesc situaţiile care generează spaimă în rândul angajaţilor, cele care ar putea crea „groază” intenţionată, în mod festiv, lipsesc aproape cu desăvârşire, în condiţiile în care 84% dintre angajaţi declară că nu sărbătoresc Halloween-ul la birou. Dacă petrecerile de Crăciun fac deja parte din tradiţia fiecărui sfârşit de an în companii, cele de Halloween abia acum încep să-şi croiască drumul în cultura organizaţională a angajatorilor români.

    Dintre cei foarte puţini care ţin această sărbătoare, 41% merg la o petrecere tematică în afara companiei, 30% se bucură de prăjituri specifice şi dovleci sculptaţi, 19% au parte de o petrecere sau un concurs de costume de Halloween chiar în companie, iar 15% vin la birou în costume trăznite. În ceea ce priveşte bugetul alocat pentru sărbătorirea Halloween-ului la job, 76% dintre angajaţi nu cheltuie nimic în acest scop, 14% cheltuie mai puţin de 50 de lei, iar 11% alocă peste 50 de lei.

    Studiul a fost realizat în luna octombrie 2017, pe un eşantion de 1.299 de respondenţi, dintre care 63% sunt salariaţi fără funcţii de conducere. Ca profil general, 62% dintre participanţii la studiu sunt femei, 38% bărbaţi, iar categoria dominantă de vârstă (85%) este 26-55 de ani. 59% dintre aceştia au studii superioare.

  • Odiseea repatrierii medicilor

    Peste 16.000 de medici specialişti au solicitat certificate de bună practică medicală cu scopul de a desfăşura activităţi profesionale în afara teritoriului României în perioada 2010-2016, conform statisticilor deţinute de Colegiul Medicilor din România. Exodul medicilor continuă să rămână una dintre cele mai mari probleme din sistemul de sănătate românesc, însă nu doar veniturile mici îi alungă pe tinerii specialişti şi pe viitorii medici. Pe lângă salariile neatractive, condiţiile de muncă din spitalele româneşti şi lipsa oportunităţilor de dezvoltare profesională sunt două dintre principalele cauze ale migraţiei masive a personalului medical, conform cercetării efectuate de MEDIjobs.

    Programul MEDIreturn a fost lansat cu scopul de a contribui la îmbunătăţirea serviciilor din sistemul medical românesc, prin facilitarea întoarcerii specialiştilor medicali români. Acesta presupune că orice medic sau asistent care profesează în prezent în străinătate, dar care doreşte să se întoarcă acasă îi poate contacta pe reprezentanţii MEDIjobs pentru a-i prezenta cerinţele sale faţă de un nou loc de muncă.

    Mai departe, echipa de recrutare din cadrul companiei se va ocupa să promoveze profilul specialistului respectiv către mai mulţi angajatori din sistemul de sănătate în încercarea de a găsi un loc de muncă potrivit cu experienţa profesională şi nevoile solicitantului. De asemenea, echipa de recrutare se ocupă şi de asigurarea documentaţiei necesare pentru reintegrarea pe piaţa muncii din România. Programul MEDIreturn se adresează inclusiv specialiştilor care îşi doresc să se întoarcă pentru a-şi deschide cabinetul sau clinica proprie. Cu ajutorul Repatriot (un proiect de repatriere prin antreprenoriat, adresat românilor din diaspora), solicitanţii pot beneficia de educaţie antreprenorială şi consultanţă în ceea ce priveşte accesarea unor fonduri pentru finanţare.

    Anterior lansării MEDIreturn, pentru a înţelege mai bine nevoile specialiştilor medicali care au ales să profeseze în străinătate, MEDIjobs a intervievat peste 50 de medici şi asistenţi medicali din diferite ţări ale Uniunii Europene. Pe primul loc în topul motivelor plecării acestora se află nemulţumirea faţă de nivelul salarial din momentul plecării (75% dintre respondenţi), urmată de nemulţumirea faţă de condiţiile din spitalele şi clinicile româneşti (60%) şi dorinţa de dezvoltare profesională (59%). Printre cele mai importante probleme cu care aceştia se confruntă se numără distanţa faţă de familie şi prieteni, stresul şi programul încărcat, alături de probleme cu stăpânirea limbii şi costul mare al traiului în comparaţie cu veniturile obţinute. Ce i-ar motiva să se întoarcă? Peste 56% dintre respondenţi au mărturisit că s-ar întoarce dacă ar primi un salariu mai bun, în linie cu experienţa lor profesională, următoarele răspunsuri fiind motivaţia de a fi mai aproape de familie şi prieteni (46%) şi dorinţa de a ajuta pacienţii români (43%). |n ceea ce priveşte nivelul salariilor pentru care ar profesa din nou în România, majoritatea medicilor care au participat la studiu au răspuns că şi-ar dori salarii nete între 6.000 şi 15.000 lei pe lună, în funcţie de specializare. |n cazul asistenţilor medicali, aceştia şi-ar dori salarii nete între 4.000 şi 7.000 lei pe lună.

    Lansarea programului MEDIreturn a fost urmată de o dezbatere la care au participat mai mulţi specialişti din domeniu, printre care Vlad Voiculescu, fost ministru al sănătăţii în guvernul Dacian Cioloş, reprezentant la Observatorul Român de Sănătate, Marius Bostan, fost ministru al comunicaţiilor în guvernul Dacian Cioloş, antreprenor şi iniţiator al programului Repatriot, Liviu Fătu, reprezentant al Colegiului Medicilor din Municipiul Bucureşti, Wargha Enayati, antreprenor în domeniul sănătăţii private, Horaţiu Ioani, medic specialist neurochirurg şi membru al Royal College of Surgeons din Anglia.

    ”Cred că este o oportunitate extraordinară să avem peste 10.000 de medici în străinătate care lucrează în sisteme mult mai performante decât al nostru. Am mulţi prieteni care profesează în străinătate, dar nu cunosc nici măcar un singur medic român care să nu vrea să contribuie sau să se întoarcă la un moment dat în România“, spune Vlad Voiculescu, fost ministru al sănătăţii în guvernul Dacian Cioloş. Tocmai datorită acestor oportunităţi, adaugă el, statul ar trebui să ”nu fie doar ca apa sfinţită“, ci să joace un rol activ şi să îi încurajeze pe medici să contribuie ori să se întoarcă în sistemul de sănătate românesc.

  • Aproape 90% dintre IMM-uri au probleme să îşi găsească noi angajaţi

    Competitivitatea ridicată din piaţa muncii este unul dintre principalele motive, însă 2 companii din 10 consideră că accesul la candidaţi specializaţi este îngreunat şi de lipsa brandului puternic de angajator al acestora. Pentru fiecare poziţie deschisă, 58% dintre companiile participante la sondaj susţin că au mai puţin de 50 de aplicanţi, în timp ce 26% primesc între 50 şi 100 de CV-uri. Doar 7% dintre companii au până la 200 de candidaţi pentru o poziţie deschisă, iar 9% au peste 250 de candidaţi, acestea fiind majoritatea companii mari şi foarte mari. Cu toate acestea, şi oferta de candidaţi din piaţă, în ansamblu, a scăzut în ultimii câţiva ani, observă 77% dintre companiile respondente, în timp ce 5% consideră că a stagnat sau, respectiv, că a crescut uşor.

    Ca urmare, procesele de recrutare au devenit prea lungi, susţin 47% dintre companii, şi în acelaşi timp mai dificile faţă de acum 2 ani (42%). Timpul de recrutare pentru poziţiile deschise este cuprins, pentru aproape jumătate dintre respondenţi, între 30 şi 60 de zile, iar 14% spun că reuşesc să angajeze după 90 de zile sau chiar mai mult. O treime dintre companii, în special dintre cele mici şi mijlocii, declară că procesul de recrutare nu depăşeşte 30 de zile, şi numai 5% ocupă o poziţie în mai puţin de două săptămâni.

    Atunci când încep procesul de recrutare pentru o nouă poziţie, companiile mizează în principal pe platformele de recrutare online cum este eJobs (93%), pe recomandările venite din cadrul echipei existente (67%), pe reţelele de socializare (40%), dar şi pe aplicările directe, pe site-ul companiei (26%). Cu toate acestea, pentru a găsi candidaţi valoroşi, companiile au început să diversifice tot mai mult metodele de atragere a acestora. Jumătate dintre companiile participante la sondajul eJobs caută potenţiali angajaţi în alte oraşe decât cel în care recrutează, iar 49% caută candidaţi şi în domenii de activitate conexe jobului deschis. În acelaşi timp, aproximativ un sfert spun că oferă un salariu mai ridicat decât nivelul pieţei, iar 9% investesc în programe prin care să-şi dezvolte şi consolideze un brand atractiv de angajator.

    Cel mai greu de recrutat sunt candidaţii pentru poziţii precum cele de muncitori calificaţi (37%), specialişti IT (26%) sau specialişti în vânzări (26%). Managerii, contabilii sau specialiştii în finanţe-bănci sunt, pe de altă parte, categoriile care pun cele mai mici probleme recrutorilor. În procesul de recrutare a unui nou angajat, angajatorii plasează abilităţile profesionale (60%) în topul celor mai convingătoare aspecte atunci când evaluează un candidat, urmate de pasiunea pentru domeniu (44%) şi nivelul de implicare în activitatea de zi cu zi (40%). În coada clasamentului aspectelor pe care le consideră cele mai convingătoare la un candidat, se regăsesc criterii precum studiile şi cursurile de specialitate urmate, companiile pentru care candidaţii au lucrat anterior sau planurile profesionale.

    La rândul lor, şi candidaţii consideră că abilităţile lor profesionale reprezintă cel mai mare atu (58%), urmate de experienţa acumulată în câmpul muncii (54%) şi de nivelul de implicare în activitatea de zi cu zi (52%). În corelaţie cu opiniile recrutorilor, şi candidaţii cred că sunt mai puţin importante aspecte precum poziţiile ocupate anterior, planurile profesionale şi companiile în care au lucrat anterior.

    Deşi angajatorii se plâng de lipsa candidaţilor, 89% dintre aceştia din urmă sunt interesaţi de noi oportunităţi de carieră, potrivit sondajului eJobs. Cei mai mulţi dintre aceştia au între 19 şi 45 de ani şi lucrează, în prezent, fie în companii foarte mici, cu cel mult 10 angajaţi, fie în companii aflate la polul opus, cu peste 1.000 de angajaţi. 61% dintre aceştia ar fi interesaţi să schimbe atât compania pentru care lucrează, cât şi jobul, 24% ar fi interesaţi doar de o schimbare a angajatorului, continuând să lucreze pe o poziţie similară celei ocupate în prezent, iar 8% doar jobul curent, fiind deschişi de o evoluţie pe orizontală în cadrul angajatorului lor actual.


    Motivele care îi determină pe respondenţii la sondajul eJobs să îşi dorească un nou loc de muncă sunt pachetul salarial actual (60%), lipsa oportunităţilor de dezvoltare profesională (48%) şi lipsa motivaţiei (43%). Salariul nu este însă întotdeauna un criteriu eliminatoriu când vine vorba de alegerea unui nou job. Astfel, jumătate dintre respondenţi nu şi-ar schimba o carieră care le place şi îi face fericiţi doar pentru bani. 19% ar pune în plan secundar pasiunea pentru jobul actual doar dacă li s-ar oferi o dublare a salariului actual, iar 14% ar pleca pentru o mărire de 50-80%.„Chiar dacă, la nivel declarativ, 89% dintre angajaţii români şi-ar dori un nou loc de muncă, nu toţi se şi află într-un proces activ de căutare. Mai degrabă, s-ar putea spune că sunt deschişi oricăror oportunităţi profesionale care să întrunească setul de criterii şi aşteptări pe care le au de la un job. Ce este cert, însă, este faptul că aceşti 89% dintre angajaţi pot în orice moment să facă o schimbare de carieră, iar acesta este un indiciu şi un semnal de alarmă foarte important pentru angajatori în ceea ce priveşte echipa actuală, devenind astfel tot mai necesare programele complexe de retenţie a talentelor, dar în acelaşi timp o veste bună pentru angajatorii interesaţi să atragă candidaţi valoroşi în viitor”, a declarat Bogdan Badea, head of sales în cadrul eJobs.

    Studiul eJobs a fost realizat în perioada august – septembrie 2017 pe un eşantion format din 180 companii, dintre care 60% au sub 100 de angajaţi, iar 28% între 100 şi 500 de angajaţi. La sondaj au participat, totodată, 1.794 de respondenţi candidaţi, dintre care 62% femei şi 38% bărbaţi, majoritatea (83%) cu vârsta între 26 şi 55 de ani, şi fără funcţii de conducere (63%).


     

  • Ministerul Apărării face recrutări masive. Cum poţi aplica pentru unul din cele 2.000 posturi vacante

    Procesul de recrutare a rezerviştilor voluntari ai Armatei României va continua până la 20 octombrie cu activităţile de selecţionare a candidaţilor care doresc să încadreze funcţii de soldaţi şi gradaţi rezervişti voluntari.

    Sunt disponibile aproximativ 2.000 de posturi pentru gradaţi şi soldaţi rezervişti voluntari.

    Procedurile de recrutare se desfăşoară în baza Legii nr. 270/2015 privind Statutul rezerviştilor voluntari şi a Normelor metodologice de aplicare a acesteia, aprobate cu Ordinul ministrului apărării naţionale nr. M. 25/2017.

    Pentru înscrierea în procesul de recrutare şi selecţie, candidaţii se vor prezenta la sediul centrului militar judeţean sau de sector pe a cărui rază de responsabilitate îşi au domiciliul pentru a completa o cerere, având asupra lor următoarele documente, potrivit unui comunicat al MAPN:

    a) actul de identitate, în original şi în copie;

    b) certificatul de cazier judiciar, eliberat cu maxim şase luni înainte de data depunerii;

    c) acte de studii şi/sau alte documente care atestă alte competenţe dobândite în viaţa civilă, în original şi în copie;

    d) permisul de conducere, în original şi în copie, dacă este cazul, pentru candidaţii fără pregătire militară, dacă îndeplinirea atribuţiilor postului pentru care candidează presupune conducerea tehnicii specifice;

    e) livretul militar, în original şi în copie, dacă este cazul, numai pentru cei care deţin calitatea de rezervist.

    La prezentarea la centrul militar, candidaţii vor fi informaţi cu privire la etapele pe care le presupune procesul de recrutare şi selecţie a rezerviştilor voluntari, respectiv unitatea militară în care urmează să susţină probele de selecţie, unitatea sanitară militară unde urmează să susţină examinarea medicală, unitatea militară/centrul de instruire în care urmează să execute programul de instruire iniţială (dacă este cazul).

    De asemenea, candidaţii fără pregătire militară vor fi consiliaţi în ceea ce priveşte exprimarea opţiunilor, în sensul orientării către armele/serviciile şi specialităţile militare pentru care aceştia prezintă aptitudini.

    Pentru alte detalii, cei interesaţi se pot adresa centrelor militare judeţene sau de sector. Adresele poştale şi datele de contact ale centrelor sunt disponibile pe pagina de internet dedicată recrutării, VEZI AICI

  • Ministerul Apărării face recrutări masive. Cum poţi aplica pentru unul din cele 2.000 posturi vacante

    Procesul de recrutare a rezerviştilor voluntari ai Armatei României va continua până la 20 octombrie cu activităţile de selecţionare a candidaţilor care doresc să încadreze funcţii de soldaţi şi gradaţi rezervişti voluntari.

    Sunt disponibile aproximativ 2.000 de posturi pentru gradaţi şi soldaţi rezervişti voluntari.

    Procedurile de recrutare se desfăşoară în baza Legii nr. 270/2015 privind Statutul rezerviştilor voluntari şi a Normelor metodologice de aplicare a acesteia, aprobate cu Ordinul ministrului apărării naţionale nr. M. 25/2017.

    Pentru înscrierea în procesul de recrutare şi selecţie, candidaţii se vor prezenta la sediul centrului militar judeţean sau de sector pe a cărui rază de responsabilitate îşi au domiciliul pentru a completa o cerere, având asupra lor următoarele documente, potrivit unui comunicat al MAPN:

    a) actul de identitate, în original şi în copie;

    b) certificatul de cazier judiciar, eliberat cu maxim şase luni înainte de data depunerii;

    c) acte de studii şi/sau alte documente care atestă alte competenţe dobândite în viaţa civilă, în original şi în copie;

    d) permisul de conducere, în original şi în copie, dacă este cazul, pentru candidaţii fără pregătire militară, dacă îndeplinirea atribuţiilor postului pentru care candidează presupune conducerea tehnicii specifice;

    e) livretul militar, în original şi în copie, dacă este cazul, numai pentru cei care deţin calitatea de rezervist.

    La prezentarea la centrul militar, candidaţii vor fi informaţi cu privire la etapele pe care le presupune procesul de recrutare şi selecţie a rezerviştilor voluntari, respectiv unitatea militară în care urmează să susţină probele de selecţie, unitatea sanitară militară unde urmează să susţină examinarea medicală, unitatea militară/centrul de instruire în care urmează să execute programul de instruire iniţială (dacă este cazul).

    De asemenea, candidaţii fără pregătire militară vor fi consiliaţi în ceea ce priveşte exprimarea opţiunilor, în sensul orientării către armele/serviciile şi specialităţile militare pentru care aceştia prezintă aptitudini.

    Pentru alte detalii, cei interesaţi se pot adresa centrelor militare judeţene sau de sector. Adresele poştale şi datele de contact ale centrelor sunt disponibile pe pagina de internet dedicată recrutării, VEZI AICI

  • 6 din 10 români sunt nemulţumiţi de locul lor de muncă

    Cu toate acestea, aproape jumătate (49%) dintre participanţii la studiu consideră că au făcut alegerea potrivită privind cariera lor şi, la polul opus, un angajat din cinci crede că a făcut o alegere mai puţin sau deloc potrivită, mai arată sondajul.

    Cariera actuală a fost, pentru 36% dintre respondenţi, o opţiune proprie. Alţi 31% spun că au fost influenţaţi de anumite circumstanţe în alegerea parcursului profesional, cum ar fi facultatea urmată sau primul job, în timp ce pentru 15% decizia a avut ca factor determinant studiile urmate într-un liceu de specialitate.

    Principalele criterii care au stat la baza alegerii carierei sunt pasiunea pentru domeniul de activitate (34%) şi abilităţile personale (32%). Aproape un sfert dintre respondenţi au fost motivaţi, totodată, de siguranţa locului de muncă (24%), de oportunităţile de dezvoltare profesională (24%), de posibilitatea de a avea venituri mai mari decât în alte domenii (23%) sau de perspectivele de viitor ale domeniului ales (22%).

    Pasiunea pentru domeniu este importantă mai ales în cazul tinerilor cu vârsta sub 25 de ani, reprezentând 46% din total, şi scade odată cu vârsta, cei de 46-55 de ani având o pondere de numai 25%. Pentru aceştia din urmă, siguranţa locului de muncă este principala motivaţie în alegerea carierei şi tot ei sunt cei care, cu un procent de 51%, au cea mai mare compatibilitate între cariera actuală şi domeniul în care şi-au urmat studiile. Angajaţii cu vârsta între 25 şi 35 de ani lucrează mai degrabă într-un domeniu diferit de cel în care s-au specializat (59%), alegerea fiind făcută în special în funcţie de abilităţile personale, de oportunităţile de dezvoltare profesională, de posibilitatea de a avea venituri mai mari decât în alte domenii, precum şi de perspectivele de viitor.

    Gradul de satisfacţie profesională este în mare măsură corelat cu planurile de viitor ale angajaţilor români, astfel că 61% dintre participanţii la studiul derulat de eJobs au declarat că iau în calcul schimbarea carierei în următorii trei ani. Cei mai decişi în acest sens sunt tinerii până în 35 de ani (68%), iar principalul motiv invocat pentru această schimbare este lipsa de motivaţie în cariera actuală (44%). O treime (36%) consideră că nu are suficiente oportunităţi, iar câte un sfert dintre respondenţi cred că este dificil să avanseze în cariera actuală (26%) sau nu le place ceea ce fac în prezent (24%).

    Dintre cei care au în plan să-şi schimbe cariera, aproape jumătate (45%) vor să facă acest pas în cel mult şase luni, 25% au ca obiectiv următoarele 6-12 luni, iar alţi 26% consideră că vor reuşi să-şi schimbe cariera în următorii 1-3 ani. De această dată, salariul este cel mai important criteriu în alegerea viitoarei carierei (51%), urmat de siguranţa locului de muncă (39%), pasiunea pentru domeniu (37%) sau oportunităţile de dezvoltare profesională (32%). Pe ultimele locuri în piramida răspunsurilor se află criterii precum posibilitatea de a călători (11%), cererea ridicată de forţă de muncă în domeniu (9%) sau impactul în societate (9%).

    „Schimbarea carierei nu e totuşi o decizie tratată cu lejeritate, angajaţii conştientizând că un astfel de pas nu se face uşor şi fără riscuri asociate. Astfel, mulţi se tem sau amână să facă un pas în acest sens dintr-o serie de motive, precum lipsa siguranţei financiare în perioada de start în noua carieră, lipsa de timp pentru pregătirea profesională sau căutarea unui nou job, precum şi incertitudinea cu privire la perspectivele de viitor. Teama de schimbare este un alt obstacol important pentru aceştia şi, surprinzător, este caracteristică mai cu seamă celor până în 35 de ani, în timp ce lipsa de încredere în alegerea viitoarei cariere este cel mai mult menţionată de tinerii până în 25 de ani”, declară Bogdan Badea, Head of Sales eJobs Group.

    Primul pas pe care îl consideră necesar mai mult de jumătate (53%) dintre cei care vor să facă o schimbare în carieră este actualizarea CV-ului şi aplicarea la joburi pe platformele online de recrutare. Mai mult de un sfert (28%) intenţionează să urmeze cursuri de specialitate, iar 15% vor să îşi deschidă propria afacere în alt domeniu decât cel în care lucrează. Resursele umane reprezintă domeniul cu cele mai multe menţiuni (20%) când vine vorba despre alegerea unei noi traiectorii profesionale, urmat, la distanţă mică (18%) de vânzări, IT (16%), administraţie publică (14%), educaţie & training (13%). La polul opus, agricultura, telecomunicaţiile, retailul şi publicitatea sunt domeniile care au adunat cele mai puţine menţiuni în preferinţele respondenţilor, fiecare cumulând câte un procent de 5% din total.

    Studiul eJobs a fost realizat în perioada august-septembrie 2017, pe un eşantion de 1.794 de respondenţi, dintre care 63% sunt salariaţi fără funcţii de conducere. Ca profil general, 62% dintre participanţii la studiu sunt femei, 38% bărbaţi, iar categoria dominantă de vârstă (83%) este 26-55 de ani.