Generaţiile sunt foarte diferite în mentalităţi, în felul în care privesc raportul dintre viaţa personală şi cea profesională, nevoile şi aşteptările pe care le au, în apetit pentru muncă, efort, sacrificiu. Este subiectul care mi-a atras cel mai mult atenţia în ultimele zile. Aşa că se naşte întrebarea firească – dacă există una sau mai multe generaţii care au făcut şi fac sacrificii, efort, au o responsabilitate privită de noile generaţii drept anormală, unde şi când trebuie să tragă linie? Cât să mai ducă şi generaţiile anormale? „Abia am învăţat măgarul ăsta să nu mai mănânce, şi acu’ a murit”, spune un banc care are oarecum tangenţă cu subiectul.
„Fiecare trebuie să-şi facă treaba şi gata”, este una din perspective. Pare corect, dar unde şi când se termină treaba? Dacă sunt lucruri urgente care se pot rezolva la orele 22? Închidem „taraba” şi dăm cu ignore? Care sunt riscurile? Care sunt urmările? Pesemne că noilor generaţii aceste lucruri nu li se par la fel de importante ca angajaţilor care au… vechime. Ioana Marcu, consultant & executive coach, a declarat într-o emisiune ZF Live că „liderii se plâng toţi despre noua generaţie, despre faptul că nu sunt la fel de responsabili, că nu stau suficient de mult, că nu pot să-i motiveze, numai că asta e o realitate, ei au alte nevoi”. Perfect de acord. Am declarat instantaneu pe marginea acestui subiect că aşa e normal, că aşa ar trebui să facă toţi. Da… dar dacă ei nu sunt dispuşi, cine să facă treaba? „Nici prin minte nu-mi trecea mie, în urmă cu zece ani, să las treaba nefăcută sau neterminată, că se ocupă şeful. Şi dacă ei nu o fac, cei din echipa mea, ghici ce? Trebuie să o fac eu”, spune un corporatist get-beget, pentru care programul de lucru nu a fost niciodată de opt ore. Are şi el dreptatea lui, nu-i aşa?
Fenomenul are două explicaţii, crede Cătălin Olteanu, CEO la Elemaster Electronic Technologies. Pe de o parte, „acum 25 de ani, să faci management în România era relativ simplu, pentru că şomajul era atât de ridicat încât nimeni nu îşi risca jobul”. Pe de altă parte, resursa umană era mult mai competitivă, adaugă Olteanu. Tinerii erau motivaţi să înveţe, să crească, să ajungă în management, să fie ei cei ce decid în locul celor care decid pentru ei. În plus, şomajul ridicat nu le oferea zone de confort.
Trebuie adăugat, la acest tablou, că liderii se confruntă cu aceleaşi probleme indiferent că sunt în România sau în afara ţării, conform Ioanei Marcu, care spune că acelaşi lucru se întâmplă şi în India, Polonia sau Germania.
Atitudinea faţă de muncă a noilor generaţii a produs o schimbare de optică şi aupra valorii angajaţilor 45Ă. Ana Moldovanu, culture & people regional head în cadrul producătorului de medicamente STADA, spune că pe viitor se aşteaptă să vadă o şi mai mare diversitate în ceea ce priveşte forţa de muncă. „Şi aici mă refer şi la o integrare a baby boomers şi prima decadă din generaţia X. Am privilegiul de a fi aproape de două extreme de vârstă ale celor care sunt activi în câmpul muncii, prin intermediul nepoţilor mei, care au 20 de ani, dar şi al colegilor, care au 50Ă ani. Sunt foarte plăcut surprinsă de spiritul antreprenorial, asertivitatea şi ambiţia celor mai tineri şi nu pot să nu remarc etica muncii pe care o au cei din generaţiile anilor ’60 – ’80 şi înţelepciunea pe care ţi-o dă doar experienţa de viaţă. Observ şi o schimbare de paradigmă în ceea ce priveşte recrutarea: dacă la începuturile capitalismului în România erau căutaţi tinerii de 20 ani, acum companiile aleg diversitatea şi au înţeles beneficiile imense cu care vine o forţă de muncă multi-generaţională. Aceasta combină perspective şi abilităţi diverse, facilitează transferul de cunoştinţe şi stimulează creativitatea”, punctează Ana Moldovanu.
Aşadar, dacă în trecut (acum 20 de ani, acum 10 ani) în procesele de recrutare erau avantajaţi tinerii, care aveau un atu important – disponibilitatea şi capacitatea de efort mare şi susţinut -, acum lucrurile s-au mai schimbat. În avantajul celor care au experienţă, chiar dacă au o vârstă mai înaintată. Pentru că, în esenţă, criteriul care îi avantaja în urmă cu 10 ani, cu 20 de ani se menţine valabil. Au structura de alergător de cursă lungă. Poate nu-i mai ţin genunchii la fel ca pe vremuri, poate că nopţile nedormite la team-buildinguri sau cine mai ştie din ce motive nu se mai recuperează la fel de uşor. Dar când vine vorba de muncă, e clar că sunt de bază. Că o să-şi facă treaba. Pentru că s-au setat aşa. Dar peste task-urile fireşti aferente joburilor, poziţiilor se adună acum completări legate de treburi neterminate sau greşite ale celor din echipă – indiferent care le sunt motivaţiile. Aşa că revin la întrebarea: trebuie să acceptăm ca normalitate perspectiva şi abordarea noilor generaţii, dar cele mai vechi cât să mai ducă? Ei unde trebuie să tragă linia? În „I, Robot”, un robot de primă generaţie îi salvează pe cei mai „tineri” şi întreaga umanitate. Dar a plătit un preţ.
Ioana Mihai-Andrei este editor, Business Magazin
Text to Vector Graphics marchează o evoluţie semnificativă în domeniul accesibilităţii şi eficienţei în design, permiţând utilizatorilor să descrie în limbaj natural conceptele lor vizuale. Într-un timp extrem de scurt, această tehnologie transformă cu precizie intenţia creativă exprimată într-un material vizual vectorizat, gata să fie integrat în diverse proiecte, aducând astfel rapiditate şi claritate în procesul de producţie grafică.