BusinessMagazin

Tag: munca

  • 35 de locuri de muncă pentru persoanele calificate care doresc să lucreze în Germania

    Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti dispune, prin intermediul Reţelei EURES, de 35 de posturi pentru muncitorii calificaţi în diverse meserii, care doresc să lucreze în Germania, pentru ocuparea cărora se va organiza selecţie la Sibiu, în perioada 22 – 23 martie 2016. Angajatori germani reprezentaţi de compania Unique Personal service GmbH oferă locuri de muncă pentru următoarele meserii: sudor MIG – MAG, WIG (7 posturi), lucrător calificat în producţie – industria automobilelor (7 posturi), hamal (6 posturi), operator CNC (5 posturi), electrician (5 posturi), operator stivuitor (5 posturi).

    Pentru ocuparea posturilor vacante sunt solicitate persoane care au calificare profesională încheiată, experienţă în domeniu, permis de conducere categoria B, precum şi cunoştinţe bune de limba german㠖 nivel B1.

    Salariul oferit este de 8,80 – 11,88 euro brut/oră, conform contractelor colective de muncă în respectivele domenii de activitate, la care se adaugă diferite bonusuri, iar durata contractelor de muncă este pe o perioadă nedeterminată. Se oferă sprijin în vederea găsirii unei locuinţe.

    Persoanele care corespund cerinţelor posturilor oferite trebuie să se adreseze Consilierului EURES din cadrul Agenţiei Municipale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti, strada Spătarul Preda nr. 12, sector 5, telefon 021/316.55.08, interior 233, pentru a fi înregistrate în baza de date pentru munca în străinătate şi pentru a primi invitaţie de participare la selecţie. Înregistrarea în baza de date se realizează pe baza următoarelor documente: cerere tip (se completează la sediul Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă); copie act de identitate sau paşaport (valabilitate minim 6 luni); C.V model  Europass (cu fotografie)  în  limba germană (Lebenslauf); cazier judiciar în original din care să reiasa că persoanele nu au antecedente penale (termen de valabilitate 6 luni); adeverinţă de la medicul de familie, cu menţiunea “Clinic sănătos/Apt pentru muncă”.

  • STUDIU: Doar 16% din adolescenţii români vor să emigreze

    Majoritatea adolescenţilor români consideră că România este o ţară în care sunt recompensaţi pe măsura muncii depuse şi pot avea succes fără să emigreze, arată un studiu realizat în rândul tinerilor de 14-18 ani de către agenţia de cercetare Open-I Research, la iniţiativa Educaţia Azi, se arată într-un comunicat de presă.

    Astfel, foarte mulţi tineri sunt hotărâţi să îşi construiască viitorul în ţară, doar 16% dintre cei chestionaţi fiind de părere că pot accede la un trai mai bun doar dacă pleacă în străinătate. Mai mult, “73% dintre adolescenţi sunt optimişti şi spun că îşi doresc foarte mult să contribuie, prin muncă, la schimbarea în bine a societăţii româneşti”, se mai arată în comunicat.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • De ce a fost un student condamnat la 15 ani de muncă silnică

    Un student american care a recunoscut ca a furat materiale de propaganda a fost condamnat de justitia din Coreea de Nord la 15 ani de munca fortata pentru crime impotriva statului, a anuntat miercuri agentia oficiala chineza Xinhua.
    Aceasta condamnare a fost pronuntata de Curtea Suprema a Coreei de Nord, a adaugat agentia intr-o scurta stire de la Phenian.

    Presa oficiala nord-coreeana nu a confirmat imediat condamnarea lui Otto Warmbier, 21 de ani, student al Universitatii din Virginia.

    Cititi mai multe pe www.stirileprotv.ro

  • Părinţii credeau că pleacă în fiecare zi la serviciu, dar ea construia în secret un imperiu de 10 milioane de dolari

    Povestea de succes a tinerei Jane Lu, din Australia, a început ca multe alte poveşti: dimineaţa se îmbrăca formal, pentru serviciu, îşi lua la revedere de la părinţi şi pleca spre locul de muncă, relatează dailymail.co.uk.

    Singura diferenţa este că Jane Lu nu avea un birou la care să ajungă, un job cu titlu complicat sau un şef căruia să îi raporteze. Lu a ţinut ascuns de părinţii ei întregul plan de afaceri, crezând că aceştia nu vor fi de acord cu ideea de a porni un business pe cont propriu. Tânără mergea în fiecare zi la o cafenea din centru, deschidea laptop-ul şi contacta diverse companii, organiza evenimente şi punea bazele unei afaceri de milioane de dolari.

    Compania tinerei, ShowPo.com, a generat venituri de peste 10 milioane de dolari în 2014. Ea distribuie haine în 45 de ţări, are 420.000 de fani pe Instagram şi aproape 500.000 pe Facebook. Jane Lu consideră că mare parte a succesului său se datorează modului în care a desfăşurat campaniile de social media.

    Chiar dacă recunoaşte că şi-a minţit pentru o bună perioadă de timp părinţii, Lu spune că aceştia sunt extrem de mândri de felul în care ea a gestionat businessul. “În primă fază nu le-a venit să creadă cât curaj am avut”, povesteşte Lu celor de la dailymail.co.uk.

    ShowPo.com are în momentul de faţă zece angajaţi, iar Jane Lu spune că cel mai important lucru este că poate face zi de zi lucrurile care îi plac. Cât despre lansarea unui business, Jane Lu crede că cea mai mare problemă a tinerilor este teama de eşec: “Merită să-ţi asumi acest risc şi este extrem de important să fii întotdeauna sincer. Nu trebuie să laşi o afacere să te schimbe”, a mai spus Lu.

  • Viorel Panaite: avem un nivel de pasivitate ridicat atât ca antreprenori, cât şi ca angajaţi

    . La o altă extremitate stă programatorul român, cel cu care ne mândrim şi care reprezintă pentru mulţi soluţia pentru creştere economică şi pentru o dezvoltare rapidă. La colţul opus în ringul programatorului sunt cei circa 400.000 de români apţi de muncă, dar care nu îşi caută o slujbă. La o altă extremitate sunt şefii români, mai bine plătiţi în Bucureşti chiar decât cei din New York. opuse acestora, se află, tot în România, cele mai reduse salarii din Europa. Nu în ultimul rând, la o extremă avem numărul de ore lucrate în România, printre cele mai multe de pe bătrânul continent, iar la polul opus se află mult prea invocata, de către analiştii economici, lipsă de productivitate a românului. între toate acestea stau munca şi modul cum relaţionăm cu munca, cheia dezvoltării viitoare a naţiei. Viorel Panaite, managing partner al Human Invest & Ken Blanchard Romania răspunde pentru Business Magazin la câteva întrebări legate de felul în care relaţionează românii cu munca.

    BM: Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

    Viorel Panaite: Nu ştiu cât de mult contăm pe piaţa mondială a muncii, cred că destul de puţin. Indienii şi chinezii sunt cei care fac diferenţa în multe feluri acum aici. În Europa, mulţi ani după Revoluţie am fost văzuţi ca o forţă de muncă calificată, conştiincioasă, cu un cost scăzut, şi asta a atras mulţi investitori în România. Cred că valorile societăţii noastre şi care reflectă un grad ridicat de pasivitate, se regăsesc şi în etica noastră privind munca, iar pentru a ne valoriza natura şi potenţialul creativ, ne ajută să ne sprijinim de sisteme care ne oferă monitorizare continuă şi feedback frecvent, sisteme care ne fac să simţim rapid costurile şi consecinţele abaterii de la regulile jocului.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Viorel Panaite: Cred că mai mulţi dintre români preferă să lucreze într-o organizaţie, mai degrabă decât să pună pe picioare o organizaţie şi să ofere locuri de muncă altora. Pe de altă parte, ar fi puţin ciudat să fie mai mulţi antreprenori decât angajaţi. Suntem o societate destul de polarizată, iar în perioade dificile mai mulţi români par să caute protecţia unui rol de angajat care să ofere securitate financiară. Per ansamblu, mai multe studii făcute pe cultura muncii din România spun că avem un nivel de pasivitate ridicat atât ca antreprenori, cât şi ca angajaţi – nivel care nu ne fructifică potenţialul, nu ne activează creativitatea şi nu ne stimulează ambiţii constructive.

    BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

    Viorel Panaite: Ceea ce trebuie mulţi dintre noi să înţelegem este că un venit mai mare şi o calitate superioară a vieţii vin după o îmbunătăţire a productivităţii muncii. Cred că alocăm mult timp muncii, dar am putea fi mai productivi muncind mai creativ, cu o preocupare mai mare pentru îmbunătăţirea continuă: colaborând mai bine între noi, cu un ritm şi o disciplină mai bune, cu mai puţină risipă de productivitate prin jocuri de putere şi scoaterea în evidenţă a ceea ce nu merge. Investim până la risipă multă energie pentru a avea o atitudine de pasivitate ridicată (care de multe ori se transformă în agresivitate ridicată) în raport cu îmbunătăţirea continuă a calităţii muncii, a calităţii vieţii.

    Ce e de făcut? Să învăţăm să punem mai frecvent valorile constructive în etica pe care o avem în raport cu munca. Să învăţăm că o motivaţie de calitate, aşezată pe valorile constructive, va aduce o creativitate superioară, o mai bună colaborare şi o creştere a productivităţii muncii.

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Viorel Panaite: Aşa stau lucrurile cu oricine: dacă luăm pe cineva foarte productiv în cultura sa şi stă o periodă de timp în altă cultură, mai leneşă să spunem, va prelua din obiceiurile acelei culturi mai leneşe şi îşi va scădea productivitatea. O bună prietenă spaniolă din Bilbao, foarte organizată şi foarte disciplinată la locul său de muncă din Spania, îmi spune că simte că îşi pierde din ritm şi productivitate, când vine să lucreze pe diverse proiecte în România. La fel, muncitorii români în străinătate, în mediile unde cultura îţi cere o productivitate mai mare ca să rămâi competitiv şi să supravieţuieşti, se adaptează. Asta e forţa unei culturi, aşa funcţionează cultura. Pentru a îmbunătăţi lucrurile astea, primul pas este să ne acceptăm nivelul de productivitate la care suntem. Ceea ce nu este un lucru uşor!

  • Oana Botolan: Românii care pleacă în general peste hotare pentru a munci, sunt dispuşi să muncească oricum

    BM: Care sunt caracterisitcile angajatului roman, in ansamblu si pe categorii – muncitori, functionari, birocrati, sefi.

    Oana Botolan Datki: Cred că, în continuare, este important să delimităm mai degrabă aria companiilor (instituţiilor) de stat de cea a companiilor private. Şi aici, este diferit mediul corporatist faţă de cel de antreprenoriat.

    În privinţa angajatului de la stat, un subiect extrem de dezbătut în societatea actuală, vorbim despre un climat care favorizează o abordare mai puţin dedicată asupra muncii (plecând de la un program de lucru fix, de exemplu, dar mai ales de la lipsa unui sistem de management al performanţei). În plus, birocraţia extrem de mare cu care se confruntă companiile şi instituţiile de stat, combinată cu un stil de management rigid, tradiţional şi lipsit de provocare de business, duce la un context în care profesioniştii din acest segment au puţine şanse să se dezvolte, să evolueze să experimenteze un ritm activ şi alert.

    În ceea ce priveşte companiile private, dacă vorbim despre corporaţii, în general angajatul român este foarte ancorat în sisteme şi procese, lucrează în arii bine procedurate, de multe ori este expus la medii multiculturale, lucrând cu expaţi sau raportând catre pieţe externe diferite. Din acest punct de vedere, ne referim la un profesionist care de multe ori se bucură de maturizare profesională, de specializare susţinută, dar care, pe de altă parte, este nevoie să se adapteze unor cerinţe extrem de stricte şi competitive.

    În mediile private de tip antreprenorial, pe de altă parte, segmentul sistemelor de lucru este mai puţin riguros şi procedurat, însă de multe ori ritmul de viaţă al companiei este unul mult mai alert, ceea ce pe de o parte cere de la profesionişti un nivel de flexibilitate (cuvânt extrem de popular în CV-urile din ultima vreme, dar şi în cerinţele din anunţurile de angajare) extrem de ridicat, pe de altă parte le antrenează capacitatea de a lua decizii într-un timp extrem de scurt, de a se raporta de cele mai multe ori la situaţii în care resursele nu sunt întotdeauna potrivite sau suficiente, ceea ce stimulează creativitatea şi abilitatea de adaptare. De multe ori, din aceste perspective, trecerea de la un mediu la celalalt în sistemul privat este dificil de făcut de către un profesionist care s-a format preponderent într-unul din segmente (corporatist sau antreprenorial). Fără îndoială, însă, ambele au provocări specifice dar şi avantaje în privinţa oportunităţilor de dezvoltare de competente noi.

    BM: Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

    Oana Botolan Datki: Orientându-ne strict către factorii care ne evidenţiază în mod pozitiv, aş menţiona în primul rând zona competenţelor. Profesioniştii din România sunt apreciaţi şi căutaţi în primul rând pentru faptul că sunt foarte bine pregătiţi, segmentul de IT fiind unul dintre domenii. Suplimentar, românii sunt ceruţi în proiecte internaţionale tocmai pentru seriozitate şi dedicare. Corporaţiile care se orientează ţintit către piaţa din România pentru profesionişti ştiu deja acest lucru. Sigur, mai sunt şi cazuri în care românii îi surprind plăcut, cert este că poveştile de succes de peste graniţă se bazează pe această componentă. De asemenea, suntem încă o piaţă cu un nivel salarial foarte convenabil pentru multe ţări europene, mai ales. Nu în ultimul rând, din păcate, cred că un alt factor diferenţiator este faptul că profesioniştii din România au o deschidere mai mare spre relocare decât o are forţa de muncă din multe alte pieţe europene.

    BM:  Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?

    Oana Botolan Datki: Este un subiect extrem de discutat, generaţia Y deja a fost înlocuită, ca focus, de generaţia Z, pe piaţa muncii. Sigur că există o diferenţiere netă, atât între generaţia X şi Y, cât mai ales între cele două şi tinerii Z. Cei născuţi până în anii 80, generaţia X, pe care îi regăsim acum în piaţa muncii, sunt de cele mai multe ori nişte profesionişti puternici, care au înţeles să se reinventeze: să păstreze rigurozitatea (sau rigiditatea…) educaţiei şi a formării din anii comunismului, dar să se adapteze în permanenţă la contextul de business în care au activat. Vorbim de profesionişti care au intrat pe piaţa muncii imediat după Revoluţie, experimentând anii de tatonare şi degringolada din punct de vedere economic, dar pe de altă parte – crescând de cele mai multe ori odată cu organizaţiile în care s-au format. Regăsim însă în această generaţie şi poveşti mai puţin pozitive, de angajaţi care nu au avut inspiraţia, flexibilitatea sau oportunitatea de a se dezvolta pe măsura evoluţiei pieţei – fie maturizându-se profesional astfel încât să atingă un nivel de senioritate valoros, fie specializându-se în domenii de actualitate. Cel mai important de reţinut însă este ca şi unii, şi ceilalţi din această generaţie reprezintă părinţii celor din segmentul Z de vârstă.

    În ceea ce priveşte generaţia Y, ne referim deja la profesionişti care se află în poziţii la un nivel de senior sau de specialişti experimentaţi. Este o generaţie expusă unor ani de boom economic, în care cei mai mulţi dintre ei au fost nevoiţi să crească profesional într-un ritm extrem de alert – pe măsură dezvoltării companiilor din care făceau parte. De aceea, aşa cum spuneam, mulţi dintre ei au atins foarte devreme un nivel de senioritate de multe ori discrepant faţă de vârsta cronologică. În plus, ca o caracteristică să spunem mai nouă a acestei generaţii, se poate menţiona faptul că, dintre ei, s-au desprins în ultimii ani (de după criza economică) cei mai mulţi antreprenori. Sunt tineri mult mai curajoşi şi mai creativi, pe care de cele mai multe ori contextul economic din ultima vreme i-a motivat în mod pozitiv.

    Generaţia Z, care abia a început să apară în forţa muncii, este probabil cel mai vitreg segment de profesionişti (viitori), prin prisma faptului că piaţa este în acest moment nepregatită să îi primească, în sensul că nu este gata să se reinventeze pentru ei. Sunt tineri debusolaţi, cărora sistemul educaţional actual nu le oferă nicio direcţie, ca atare îşi vor alege meseria ignorându-şi potenţialul profesional sau competenţele. În faţa actualilor angajatori, apar nepregătiţi, dar cu aşteptări mari, ca atare nu prezintă niciun fel de potenţial pentru organizaţii. De aici şi nivelul de somaj în rândul lor (vorbim despre absolvenţii de liceu din ultimii 2 ani) şi perspectiva generală de viitor care, la prima vedere, pare sumbră. Părinţii lor (cei din generaţia X, obişnuiţi cu un sistem cum spuneam mult mai riguros atât de educaţie cât şi economic) învinovăţesc scoală pentru situaţia tinerilor Z. Ei acuză angajatorul care nu le întrevede potenţialul iar angajatorul, de cele mai multe ori, ridică momentan din umeri, fiind orientat, dat fiind contextul economic actual, către profesionişti care să poată aduce valoare imediată în organizaţie, pregătiţi, cel puţin la nivel teoretic. Este posibil însă că din rândul acestor tineri (parte din ei copii încă) să se ridice în viitor nişte minţi geniale, din perspectiva faptului că au o abordare complet diferită, realmente „out of the box”, nealterată de paradigme şi modele tradiţionale, care ar putea revoluţiona în măsură în care vor fi incluşi în contexte potrivite pentru ei.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Oana Botolan Datki: Suntem o naţie obişnuită să se descurce, şi aici sintagma nu are neapărat conotaţii negative. Uitându-ne retroactiv la istoricul nostru, am trage concluzia că suntem subalterni înnăscuţi – un popor care a dus lupte de apărare, niciodată de expansiune, care a plătit tributuri teribile, care a fost condus în repetate rânduri de străini. Pe de altă parte, însă, „a ne descurca” de cele mai multe ori a presupus tocmai dezvoltarea unui spirit antreprenorial, poate nu suficient sau coerent întotdeauna. Cred că răspunsul vine din poveştile de succes pe care le avem la îndemână, atât despre angajaţi români, fie ei în corporaţii care operează în România sau în alte ţări, cât şi despre afacerile pornite, de cele mai multe ori, de profesionişti sclipitori, cu un dram de curaj în plus.

    BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?

    Oana Botolan Datki: Dacă ne raportăm, din nou, la poveşti de succes, privind în urmă, se pare că ne pricepem să fim inovativi, să creem. Pe de altă parte, dacă privim la contextul actual, pare că am renunţat să facem tocmai aceste lucruri şi este posibil ca exact de ele să avem nevoie. În concluzie, nu cred că este vorba despre ce meserii i se potrivesc românului, ci mai degrabă despre ce competenţe este nevoie în acest moment în economia noastră. Şi atunci vorbim de profesionişti foarte buni în zona financiară, de exemplu. În orice caz, de oameni pregătiţi să construiască şi să dezvolte, fie prin business-uri proprii, fie în cadrul unori organizaţii. Dar să fie neapărat dispuşi şi să aibă potenţial să evolueze, astfel încât să pună în mişcare sistemul.

    BM: In ecuatia patronat – lucrator – castiguri – trai indestulat, care este rolul sindicatelor? Sunt sindicatele suficient de prezente si active pentru a sustine o piata “sanatoasa” a muncii?

    Oana Botolan Datki: Depinde foarte mult de segmentul de business. Vorbim de arii unde într-adevăr sindicatele reprezintă o componentă puternică a organizaţiei (în producţie, în energie, în oil&gas), în sensul că sunt atât bine reprezentate cât şi foarte active. Din păcate, însă, nu întotdeauna prezenţa lor este una benefică în mod complet – pentru business în sine – păstrând deopotrivă interesele angajatorului şi ale angajatului (căci de cele mai multe ori ele nu sunt neapărat comune). Aici intervine şi legislaţia muncii care în acest moment nu este menită nici să ajute angajatorul să susţină un business profitabil, nici să stimuleze angajatul să fie mai productiv. Şi tocmai această legislaţie este de regula instrumentul de lucru, comunicare şi negociere al sindicatelor. Cel mai probabil, ecuaţia va deveni însă pozitivă în momentul în care, în rândul liderilor de sindicat, vor apărea profesioniştii tineri, cu o abordare mai constructivă.

    BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

    Oana Botolan Datki: În acest moment, marile corporaţii sunt orientate către a atrage competente specifice capabile să aducă valoare imediată în companie, din pieţe cu forţa de muncă bine pregatită dar cu un nivel salarial mai convenabil. De asemenea, în funcţie de industrii, sunt arii în care se accesează tot mai mult tipul de colaborare remote cu angajaţii, acolo unde activitatea o permite. Avantajul este, evident, în zona costurilor fixe dar şi al eficientizării şi al deschiderii către profesionişti din orice punct al lumii, ceea ce este într-adevăr extraordinar.

    BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

    Oana Botolan Datki: Nu ştiu dacă este neapărat vorba de un sistem de valori sociale, cât de un sistem social în sine. Statul încurajează încă prea puţin atât individul (de regulă ne referim la şomeri) cât şi compania să investească în muncă, să fie activi. Este un sistem social inert, care nu stimulează suficient. Fie că ne referim la proaspeţii absolvenţi de studii superioare, sau la cei care provin din medii mai puţin favorizate, lipsiţi de acces la educaţia care să le permită o calificare, ţine mult mai mult de individ în sine şi mult prea puţin de sistem să reuşească efectiv din punct de vedere profesional. Suplimentar, de cele mai multe ori muncă din păcate capătă valenţele unui mijloc de supravieţuire şi atât, încetează să fie un mod de exprimare individuală, o activitate de dezvoltare, atât personală cât şi socială. Probabil că asta ar trebui să se schimbe ca mentalitate: să te orientezi către un domeniu de activitate care să nu-ţi asigure doar traiul zilnic, ci să îţi ofere posibilitatea de a creşte, atât tu cât şi mediul şi compania în care lucrezi, şi în final societatea. Îmi vine în minte un singur exemplu: dacă profesia de dascăl, la orice nivel – plecând de la învăţământul preşcolar şi terminând cu cel universitar – ar fi valorizată corespunzător, s-ar crea un cerc vicios pozitiv: mai mulţi profesionişti ar alege acest domeniu, s-ar implica dedicat, ar investi în copii şi implicit în viitorul societăţii, ceea ce ar întreţine ciclul acesta într-un sens bun.

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Oana Botolan Datki: Este posibil să fie o prejudecată la mijloc, plecând de la generalizarea pe care din păcate tot noi o facem despre noi ca naţie. În principiu, oamenii nepăsători, sunt nepăsători generic, este puţin probabil ca, în acest status fiind, să aleagă să muncească totuşi cu sârg în altă ţară. Românii care pleacă în general peste hotare pentru a munci, sunt dispuşi să muncească oricum, de cele mai multe ori condiţiile de acasă le sunt vitrege şi îi împing departe de ţară (sunt în zone geografice nefavorabile din punct de vedere economic, sau au pregătire prost plătită în România etc.)

    Sigur, particularizând, un profesionist plecat într-o altă ţară este posibil să fie mai implicat, mai dedicat, mai hotărât, pe de o parte prin prisma faptului că nu are de ales, de asta a plecat – să reuşească măcar în altă parte să câştige bani, pe de altă parte – şi cred eu cea mai importantă – pentru că este într-un context diferit din punctul de vedere al angajatorului: este plătit decent, are condiţii civilizate de muncă, un contract legal, aspecte care automat îi schimbă abordarea. De aceea, dacă ar fi să ne punem problema să schimbăm ceva, probabil că acesta ar fi punctul de plecare – condiţiile pe care angajatorul le poate oferi (şi nu ne rezumăm strict la orarul de lucru sau salariu, este vorba şi de siguranţa locului de muncă, a business-ului, de climatul organizaţional), astfel încât să îşi asigure seriozitatea angajaţilor. Pe de altă parte, însă, şi aici deja intervine cercul vicios, angajatorul la rândul lui ar trebui să fie susţinut, încurajat, de o legislaţie potrivită, de un sistem economic care să îi permită să dezvolte, nu doar să supravieţuiască.

  • OPINIE Antoneta Galeş: Oamenii au nevoie să vadă care este contribuţia lor pe lumea aceasta

    Cu toate acestea, ne dăm cu toţii seama că diferenţa o fac acele companii care realizează că prestează sau produc pentru oameni, cu ajutorul oamenilor din organizaţie. Am trecut prin timpuri în care oamenii care munceau au fost, pe rând: obiecte sau sclavi, mijloace sau unelte, ajungând o resursă sau un capital important. Cred că am ajuns la momentul la care ne dăm seama că lucrăm, pur şi simplu, cu oameni şi ne asumăm acest lucru.

    Indiferent de cetăţenie sau naţionalitate, individul este astfel construit încât să fie interesat de rezultatul muncii sale. Şi medicul este bucuros după ce a salvat un pacient, la fel ca şi asistenta sau infirmiera care i-a dus bolnavului un pahar cu apă. Contribuţia fiecăruia dintre noi este o mică parte dintr-un rezultat pentru care muncim. Oamenii sunt programaţi să fie interesaţi de rezultatele la care contribuie şi de modul în care se conectează cu cei împreună cu care lucrează. Dacă ţinem cont de aceste două aspecte, vom reuşi să avem organizaţii mai productive şi în care oamenii să fie mai angajaţi. Raportul Deloitte pe 2015 situează pe primul loc ca importanţă angajamentul şi cultura, urmate de leadership, în rândul subiectelor esenţiale în cadrul organizaţiilor.

    Sunt studii care dezvăluie diferenţe culturale între popoare. Chiar dacă ele există, e de preferat să ne orientăm mai degrabă pe ceea ce ne este comun nouă, oamenilor, şi nu pe ceea ce ne diferenţiază pe noi, românii. Se vorbeşte foarte mult despre faptul că cei 50 de ani de comunism au distrus cultura muncii. Personal, cred că e mai grav de atât. Toate glumele ”populare” despre cum ar trebui evitată muncă nu au fost create doar din 1945 încoace. Pe de altă parte, şi noi, românii, ştim să muncim, putem munci şi vrem să muncim. Vom reuşi doar dacă vom şti să facem diferenţa între cei care vor şi cei care nu şi îi vom răsplăti corect pe cei dintâi. 

    Modul în care realizăm noi înşine cât suntem de valoroşi şi ni se confirmă – care sunt lucrurile bune pe care le facem şi ce mai avem de corectat – ne poate face să investim încredere în compania în care lucrăm. Capitolul încredere încă este ”în lucru” în România. Avem tendinţa de a avea încredere doar după ce l-am pus la încercare pe cel dinaintea noastră şi a demonstrat că merită şi nu invers. Ne este teamă să avem încredere până la proba contrarie. Cel din faţa noastră e un potenţial delincvent până când reuşeşte să ne demonstreze altceva. Dacă e să vorbim despre diferenţe culturale, poate că aceasta e una dintre cele mai mari provocări: să pornim cu încredere, pentru că altfel este contraproductiv, pentru că relaţiile de muncă sunt relaţii de colaborare (a lucra împreună).  Faptul că cei care pleacă din ţară fac treabă bună acolo unde se duc ar putea avea legătură şi cu încrederea: intră în sisteme unde ea este acordată a priori, drept pentru care oamenii se simt mai bine trataţi şi se apropie mai uşor unii de alţii.  Plus că sistemul de reguli este mai clar şi consecinţele abaterii de la acesta nu sunt atât de ”negociabile” ca la noi.

    O altă mare provocare este respectul. Suntem tentaţi să avem foarte puţin respect faţă de noi înşine sau faţă de compatrioţii noştri, dar stăm foarte bine la pretenţii. Mai întâi să facă ceilalţi şi abia apoi noi înşine. Ar fi mult mai simplu şi mai eficient dacă am porni de la principiul foarte simplu: ”tratează-i pe ceilalţi aşa cum vrei tu să fii tratat”.

    În ceea ce priveşte remuneraţia, este esenţial ca angajaţii să se considere plătiţi echitabil. Ideea de echitate continuă principiul de respect. Comparaţia se face cu slujbe similare din piaţă sau cu unele asemănătoare din sectorul de activitate. Reprezintă baza construirii unei relaţii de încredere. În cazul în care un angajat percepe o nedreptate, e cam greu ca acela să poată ajunge să se simtă cu adevărat angajat în activitatea pe care o desfăşoară, el nefiind nici măcar satisfăcut.  Organizaţiile sindicale au avut parte – atât pe drept cât şi pe nedrept – de multă reclamă negativă. O piaţă a muncii ajunsă la maturitate înţelege atât rolul cât şi contribuţia pe care o pot avea sindicatele la relaţii productive de muncă.  Atât angajatorii, cât şi sindicatele au aceleaşi obiective pe termen lung: oameni care se simt bine, care muncesc bine şi care sunt corect răsplătiţi în organizaţie. Avem un procent de sindicalizare de 64% în companie şi ne mândrim cu discuţii aprinse şi productive.

    Oamenii au nevoie să vadă care este contribuţia lor pe lumea aceasta. Sunt convinsă că sunt extrem de puţini cei care nu ar face absolut nimic şi cărora nu le-ar păsa de absolut nimic, dacă ar avea bani încât nu ar trebui să mai muncească nicio zi.

  • Marcel Bărbuţ: Mitul că românii nu ar fi muncitori este unul fals

    Tot el mai spune ca o astfel de tehnologie costă mult şi se poate face doar cu investiţii din banii băncilor, cu credite. Noi această cale am urmat şi acum avem pe cele trei platforme fabrici noi, cu cea mai nouă tehnologie în lume la acest moment.

    „Asta ne conferă un avantaj major pe piaţă, pentru că producem la costuri mici, rapid şi cu mare flexibilitate. In lunile de vară înţelegem cel mai bine de ce am investit peste 50 de miloane de euro în fabricile noastre de-a lungul acestor ani grei.

    De exemplu, fabricile AdePlast au o producţie anuală de peste 244 de euro pe cap de angajat. Categoric cea mai buna din industrie.

    Sigur că nu faci nimic cu tehnologia dacă nu ai oameni trainuiţi să o manevreze. Şi aici vine o a doua mare cheltuială pentru companii, care este de fapt o investiţie în personal. Şcoala nu-i poate învăţa pe oameni să se descurce cu noiile tehnologi, deci companiile trebuie să o facă. Şi aici noi am investi sute de mii de euro de-a lungul timpului.

    La nivel de mentalitate a angajatului, dacă mediul de lucru este sănătos, cel care nu vine la serviciu să muncească, se va autoexclude într-un timp destul de scurt,” mai spune Marcel Bărbuţ.

    Cum relaţionează românii cu munca? Dacă e să credem sondajele, munca este extrem de importantă pentru doi români din trei, care o plasează pe locul secund în topul lucrurilor foarte importante în viaţă, după familie, dar înaintea religiei, a timpului, a prietenilor sau a politicii. Procentul românilor care apreciau că munca este importantă în viaţa lor a scăzut de la 96% în 1990 la 91% în 2008. Pentru comparaţie, la bulgari nivelul s-a situat constant la 90%, la fel şi în Ungaria. La greci la fel, 95%. Scădere a fost în Polonia, de la 97% la 91%.

     

  • Partea întunecată a industriei producătoare de telefoane mobile

    În timp ce toţi marii producători din industria telefoanelor mobile îşi prezintă ultimele modele la Barcelona activişti sunt revoltaţi de faptul că drepturile muncitorilor din fabricile din China sau din minele din Congo sunt încălcate, informează Yahoo News.

    “În spatele acestei industrii moderne, progresiste se află lucruri întunecate precum exploatarea muncitorilor sau utilizarea unor minerale pătate cu sânge care provin din zone de conflict”, spune Alba Trepat, un reprezentant al SETEM.

    La câţiva zeci de metri de Mobile World Congress se prezintă, în aşa numitul Mobile Social Congress, smartphone-ul Fairphone 2, pe care o firmă olandeză încearcă să-l producă cât mai etic posibil.

    Compania a folosit staniu şi tantal de la o mină din Republica Democrată Congo care nu era implicată în conflictele armate din ţară. Pentru al doilea model, compania a folosit aur extras din Peru. Între timp, în fabrica din China, compania promovează programe sociale pentru muncitori şi publică rapoarte privind condiţiile de muncă de acolo. “Primul pas este transparenţa modului de lucru şi dorinţa fabricilor de a îmbunătăţii condiţiile de muncă”, spune Daria Koreniushkina, reprezentant Fairphone.

    În momentul actual în fabricile din China muncitorii lucrează peste 80 de ore pe săptămână pe salarii mici şi sunt expuşi la  substanţe cancerigene. În 2012 Apple chiar a recunoscut că unii dintre furnizorii săi au comis abuzuri de muncă.

    Sectorul este unul foarte profitabil. În 2015 acest sector a contribuit cu 3.1 trilioane de dolari la producţia mondială. “Această industrie ar fi a patra cea mai mare economie din lume”, spune Josep Maria Royo, cercetător la Universitatea din Barcelona.

    “Congo produce mai mult de jumătatea din cantitatea de cobalt din lume”, spune Maria Canadas, şeful Amnesty International. “Iar 20% din exporturile de cobalt din Congo provin din mine din sudul ţării unde muncitorii scot cobaltul cu mâinile, fără nicio unealtă sau protecţie”, adaugă ea. Mai mult, potrivit unui raport Amnesty, mulţi dintre muncitorii din aceşte mine sunt copii care lucrează de la răsărit la apus, şapte zile din şapte. “Aproximativ 40.000 de copii lucrează în astfel de mine, potrivit UNICEF”, spune Canadas.

    “Unii dintre copii cu care am vorbit ne-au spus că nu au văzut lumina soarelui de zile întregi. Nu-mi vine să cred că oamenii de la MWC nu ştiu aceste lucruri. Dar nu sunt interesaţi să discute asemenea subiecte, şi mai puţin să rezolve aceste probleme”, adugă ea.

  • Daniela Necefor: Nu întotdeauna românilor le este recunoscută munca iar aici poate să intervină frustrarea şi demotivarea.

    La o altă extremitate stă programatorul român, cel cu care ne mândrim şi care reprezintă pentru mulţi soluţia pentru creştere economică şi pentru o dezvoltare rapidă. La colţul opus în ringul programatorului sunt cei circa 400.000 de români apţi de muncă, dar care nu îşi caută o slujbă. La o altă extremitate sunt şefii români, mai bine plătiţi în Bucureşti chiar decât cei din New York. opuse acestora, se află, tot în România, cele mai reduse salarii din Europa. Nu în ultimul rând, la o extremă avem numărul de ore lucrate în România, printre cele mai multe de pe bătrânul continent, iar la polul opus se află mult prea invocata, de către analiştii economici, lipsă de productivitate a românului. între toate acestea stau munca şi modul cum relaţionăm cu munca, cheia dezvoltării viitoare a naţiei.

    Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions răspunde la câteva întrebări legate de felul în care relaţionează românii cu munca.

    BM:Care sunt caracterisitcile angajatului roman, in ansamblu si pe categorii – muncitori, functionari, birocrati, sefi.

    Daniela Necefor: Există diferite caracteristici ce pot fi atribuite angajaţilor români printre care putem enumera, dar fără să generalizam: standarde personale ridicate – foarte mulţi angajaţi tind către perfecţiune şi pot să piardă din vedere anumite aspecte importante cum ar fi nivelul de toleranţă scăzut şi faptul că nu pot admite greşeli, să nu uităm că a greşi este omeneşte. O altă caracteristică ar fi critica, care iarăşi ne poate influenţa negativ, nemaiputând vedea şi părţile bune. Aş include şi pesimismul, dificultatea în comunicare, unii dintre noi sunt foarte tranşanţi – văd lucrurile doar în alb sau negru, îşi limitează viziunea, nu pot trece peste anumite bariere, pasivitatea şi nonimplicarea apar la anumite pozitiţii şi în anumite condiţii. Aici nu aş putea face o clasificare deoarece în fiecare domeniu există diverese tipuri de personalităţi, nu consider că ţin neapărat de poziţia deţinută. De asemenea sunt angajaţi care ştiu să se automotiveze, având deja o ţintă clară în ceea ce priveşte cariera şi viaţa lor şi alţii care vin la muncă doar de dragul de a veni, considerând că nu fac bani pentru patroni, fiind mulţumiţi doar cu cât li se acordă, neavând nici măcar ambiţia de a îşi dovedi că pot face ceva în viaţă.

    BM:Ce ne diferentiaza pe piata europeana/mondiala a muncii? Din ce cauze?

    Daniela Necefor: Românii sunt gata să se implice şi să îşi asume noi responsabilităţi, oricând. Nu ezită atunci când li se cere să se implice în proiecte noi, chiar dacă nu au mai îndeplinit task-ul  respectiv, învaţă cu uşurinţă şi le plac provocările. În alte ţări, fiecare este obişnuit să se ocupe doar de activităţile în care sunt specializaţi, acest lucru conferindu-le o stare de confort şi relaxare. Tocmai de aceea angajaţii români sunt poate mai stresaţi şi ajung să devină workohoolici. Nu întotdeauna românilor le este recunoscută munca iar aici poate să intervină frustrarea şi demotivarea.

    BM: Se poate vorbi de o diferentiere a angajatului pe generatii? Daca da, in ce fel?

    Daniela Necefor: Da, există diferenţieri între angajaţii din generaţii diferite. Uneori sunt preferaţi cei mai tineri datorită „suflului” nou pe care îl aduc odată cu vârsta şi alteori cei din generaţii mai vechi care pot aduce valoare prin experienţă vastă dar şi prin înţelepciune. Însă trebuie ţinut cont că este nevoie într-o organizaţie de oameni din toate categoriile de vârstă. Tendinţa actuală de a nu angaja oameni peste 45 de ani este discriminatorie şi în acelaşi timp dăunează companiilor. Experienţa de viaţă dar şi profesională a acestora pot crea din ei mentorii noilor generaţii. De asemenea tinerii pot fi instruiţi de aceştia mult mai uşor, uneori fiind trataţi de cei mai „în vârstă” părinteşte, fără să existe „frica” de a îi lua locul, şi duce la costuri scăzute pentru companie, nemaifiind nevoie de training outsourced.

    BM: Suntem o natie de angajati sau de angajatori, exista suficient spirit antreprenorial sau suntem subalterni innascuti?

    Daniela Necefor: Românii au spirit antreprenorial, unii îşi joacă rolul chiar foarte bine, sunt suficiente exemple de români care au clădit business-uri solide, brand-uri româneşti bine cunoscute. Consider că spirit antreprenorial există în mulţi dintre români. Cum de altfel putem vorbi de cei cărora le place să fie doar executanţi, care îşi fac treaba cu pasiune – iar asta nu este rău.

    BM: Ce meserii i se potrivesc romanului si care nu?

    Daniela Necefor: Este bine cunoscut faptul că românii sunt foarte inteligenţi, că se pot adapata uşor şi plia pe necesităţile unui angajator, totodată sunt dispuşi să înveţe lucruri noi. În industria IT s-a dovedit că românii sunt foarte curtaţi de către companiile din afara ţării, semn că sunt bine pregătiţi. În acelaşi timp s-a dovedit că românii excelează şi în domenii precum: medicină, cercetare, financiar-contabilitate, advertising, avocatură, tehnic iar lista poate continua. Considerăm că dacă un om este motivat şi lăsat să îşi pună amprenta asupra a ceea ce face, cu siguranţă reuşeşte.

    BM: Care sunt tendintele pe piata internationala a muncii?

    Daniela Necefor: Aş putea spune că generaţia Y este o tendinţă pe piaţa internaţională a muncii, aceştia vin cu idei şi cu un nou stil de lucru, au alte aşteptări şi încearcă să îşi creeze un mediu propice. Ei îşi doresc flexibilitate, sunt mai puţin rigizi şi se adaptează cu uşurinţă, astfel într-un departament putem regăsi o multitudine de naţionalităţi.

    BM: In sistemul de valori sociale locale, care este locul pe care il ocupa munca? Ce este de facut?

    Daniela Necefor: Munca ocupă un loc foarte important în sistemul de valori, asta bineînţeles pentru cei care conştientizează importanţa acesteia şi faptul că din muncă se pot naşte şi alte valori. Prin muncă ajungem să ne identificăm, să avem satisfacţii, asta în cazul în care facem ceea ce ne place, tocmai de aceea este important să încercăm pe cât posibil să ne orientăm către ceea ce ne place cu adevărat, să ne implicăm şi să punem pasiune. În acelaşi timp este important să nu facem compromisuri atunci când vine vorba de alegerea unei meserii – să nu alegem o meserie doar pentru că ne poate aduce beneficii materiale, vom fi surprinşi să descoperim că nu este chiar aşa.

    BM: Un fapt – muncitorul roman poate fi lenes si nepasator acasa, dar harnic si implicat in Italia, Spania sau Marea Britanie? De ce, care este explicatia, ce si cum putem schimba?

    Daniela Necefor: Este adevărat că în alte ţări precum Italia, Spania, Marea Britanie, Germania muncitorii români au livrat rezultate mult mai bune şi şi-au însuşit atributul de oameni extrem de muncitori şi s-au dovedit a fi mult mai eficienţi decât în ţara lor. Aici putem vorbi despre motivaţie – faptul că sunt mai bine plătiţi, condiţiile de lucru şi siguranţă şi de ordin psihologic – faptul că se află într-o ţară străină şi trebuie să dovedească. Românii sunt competitivi, se adaptează cu uşurinţă la medii diverse şi ştiu să facă o impresie bună. Aşadar, pot face faţă cu uşurinţă provocărilor şi situaţiilor diverse. Ar trebui să ne schimbăm mentalitatea în ceea ce îi priveşte pe muncitorii români şi să îi tratăm cu mai mult respect, să le acordăm mai multă încredere şi bineînţeles să le oferim un echilibru între munca depusă şi remuneraţie. În acelaşi timp, dintr-un exemplu concret al unor prieteni: au angajatţ muncitori români pentru a le construi casa, angajaţi care au lucrat în Germania, deoarece au văzut ce au putut face acolo. Când casa era la roşu au constatat că pereţii nu erau drepţi, pe la colţuri, nu prea erau colţuri ci mai mult rotunjimi, şi evident i-au intrebat ce s-a întâmplat. Răspunsul a fost năucitor penrtu ei: „Hai Domle’ că suntem în România! Merge!”. De aceea, schimbarea de mentalitate, de a lucra calitativ este imperios necesară. De asemenea, pentru a ajunge aici, clientul la rândul său nu trebuie să accepte orice- refuzând orice nu îndeplineşte caracteristicile pentru care a plătit. Aşa cum turiştii români au surpriza că nu sunt trataţi ca alţii din vest când merg în afara ţării în concedii, trebuie să îşi revendice drepturile pentru care au plătit.