BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • IKEA recrutează SUTE de angajaţi pentru noul magazin din PALLADY

    Ikea a început procesul de recrutare pentru cei 350 de angajaţi din viitorul magazin din zona Pallady, retailerul căutând oameni petru posturi în vânzări, design interior, relaţii clienţi şi servicii. Salariul minim brut oferit de Ikea, pentru o funcţie cu normă întreagă, este de 2.615 lei, adică 1.560 de lei „în mână“, potrivit informaţiilor furnizate de reprezentanţii companiei. „Este unica cifră legată de salarii pe care o comunicăm în acest moment“.

    Situat în partea de est a Bucureştiului, pe bulevardul Theodor Pallady, cel de-al doilea magazin IKEA din România va fi deschis la sfârşitul verii  2018 ca urmare a unei investiţii de peste 80 de milioane de euro, care acoperă valoarea totală a terenurilor şi a construcţiilor.

  • Opinie – Bogdan Badea CEO, eJobs: Un blocaj numit dorinţă

    Doar că, mult mai ancoraţi în contextul în care se află, mult mai conectaţi la ce, cum şi cât să ceară şi, poate chiar mai important, mult mai conştienţi de rolul lor în piaţa muncii, candidaţii îşi revendică partea leului. Prinşi într-un tumult din care nu mai ştiu cum să iasă, angajatorii vor soluţii imediate. Că asta înseamnă mai multă creativitate din partea lor, flexibilitate şi o repoziţionare generalizată în raport cu piaţa, cu candidaţii şi cu propriii angajaţi, angajatorii dau dovadă de o deschidere mai mare decât oricând. Pentru că au înţeles că orice zi pierdută îi costă şi orice om bun pe care a pus mâna competiţia mai repede îi costă şi mai mult.

    Efervescenţa de pe piaţa muncii a ajuns la un nivel fără precedent, iar candidaţii sunt într-o poziţie mai privilegiată decât oricând. Ştiu şi ei acest lucru şi au încredere în şansele lor, iar asta le dă o oarecare detaşare atunci când vine vorba de relaţionarea cu potenţialii angajatori.

    Potrivit unui studiu derulat de eJobs România anul trecut, 60% dintre cei intervievaţi erau siguri că ar putea să-şi găsească un job în mai puţin de trei luni, iar 25% credeau că au nevoie de cel mult o lună în acest scop. Ritmul galopant în care s-a creat clivajul între cerere şi ofertă i-a prins oarecum pe nepregătite pe angajatori, care încearcă să recupereze anii în care grija pentru propria reputaţie organizaţională a fost lăsată în plan secund (asta, în cele mai fericite dintre cazuri). Înţeleg acum că nu mai este suficient să ofere salarii; trebuie să ofere şi experienţe profesionale. Nu mai este îndeajuns să promită stabilitate, angajaţii vor şi oportunităţi de dezvoltare. Iar respectul pentru muncă trebuie dublat de respectul pentru viaţa personală a fiecărui om care lucrează în companie.

    Este, deci, poate mai complicat decât oricând să faci angajări în 2018. Mult mai complicat decât este să te angajezi, cel puţin. Cu toate acestea, uşor-uşor, lucrurile încep să se mişte, iar cifrele arată că toate eforturile pe care le depun companiile pentru a-şi găsi mai repede şi mai bine angajaţii potriviţi nu sunt în zadar. În ultimul an, de când a fost introdusă posibilitatea de a programa interviuri de angajare şi de a le confirma cu aplicanţii, eJobs România a înregistrat peste 300.000 de astfel de programări. Cu alte cuvinte, 300.000 de români au fost aduşi mai aproape de un loc de muncă. 300.000 de candidaţi au răspuns la demersurile companiilor care aveau nevoie de ei. Mai clar de atât, asta înseamnă 822 de interviuri programate zilnic. Puse într-un context mai larg, numărul ar putea aproape să acopere numărul de şomeri de la nivel naţional – aproximativ 330.000, la finalul lunii martie, potrivit ANOFM.

    Cifrele acestea vin ca o gură de aer proaspăt pentru acele companii care intraseră într-un blocaj puternic şi în special pentru cele care fac recrutări în masă. Şi, în egală măsură, pentru acei candidaţi care au totuşi dificultăţi în a-şi găsi un loc pe piaţa muncii. Într-un top 5 al domeniilor cel mai active din punctul de vedere al angajărilor (în funcţie de numărul de joburi postate pe ejobs.ro) se află companiile din comerţ şi retail (cu 9.265 de locuri de muncă disponibile pe eJobs), urmate de cele din sectorul prestărilor de servicii (6.529 de joburi), call center şi BPO (4.577 locuri de muncă), industria alimentară (4.383 locuri de muncă), construcţii (4.473 locuri de muncă) sau IT şi telecom (4.227 locuri de muncă).

    Este interesant cum în urmă cu câţiva ani am fi vorbit cu siguranţă despre ce trebuie să facă un candidat pentru a obţine jobul pe care şi-l doreşte. Cum să-şi scrie CV-ul, unde să caute, cum să aplice, cum să se îmbrace la interviu, ce să spună, dar mai ales ce să nu spună pentru a-şi creşte şansele de angajare.

    În 2018, adăugăm o audienţă suplimentară, dar cu nevoi la fel de mari (poate chiar mai mari) de suport şi consiliere – angajatorii. Este firesc să se întâmple aşa, dacă ne gândim că am ajuns la o rată a şomajului de 3,8%, sub media europeană şi cu mult sub media naţională a ultimilor 20 de ani. Au început să se rescrie regulile jocului şi toată lumea încearcă să se adapteze din mers. Doar că volatilitatea pieţei nu e confortabilă pentru nimeni. Astăzi, da, puterea să în mâinile candidaţilor, dar cine ştie ce va aduce ziua de mâine?

  • Cum vrea unul dintre cei mai puternici retaileri de pe piaţa locală să facă rost de angajaţi, în mijlocul unei crize acute de personal

    2.100 de noi angajaţi ţintesc germanii de la Penny Market pentru a umple cele peste 200 de magazine pe care vor să le deschidă până în 2025. Şi, fiindcă strategia extinderii este una pe termen lung, şi planurile de recrutare a personalului sunt pe măsură: încep încă din liceu, la fel ca în ţara de origine a discounterului. 

    CONTEXT:
    Piaţa forţei de muncă din România se confruntă cu o lipsă acută de angajaţi. Rewe şi-a propus un ritm alert de deschideri de magazine Penny Market, de circa 20-25 anual până în 2025; necesarul de noi angajaţi ajunge la 300 în fiecare an.

    DECIZIE:
    Retailerul a hotărât să pună în aplicare un program de pregătire duală – Şcoala de Carte şi Meserii – precum şi programe de motivare şi retenţie a angajaţilor din magazinele Penny – Employee in the Spotlight, Penny Buddy, un program de leadership pentru manageri.

    CONSECINŢE:
    Un grad de retenţie mai mare a angajaţilor, precum şi pregătirea din timp a celor care vor umple cele peste 200 de magazine Penny Market deschise până în 2025.

    „Principalii piloni de creştere ai companiei sunt angajaţii, cărora încercăm permanent, pe lângă asigurarea unei remuneraţii corecte, să le punem la dispoziţie şi alte alte facilităţi, bonusuri de performanţă, de realizare, asigurare medicală privată care acoperă toate tipurile de afecţiuni etc. Investim totodată foarte mult în formarea lor profesională, atât în ce priveşte competenţa tehnică, dar şi în partea de soft skills”, descrie Daniel Gross, managing director al Rewe România, strategia companiei de motivare şi dezvoltare a resursei umane din cadrul companiei prezente pe piaţa locală prin magazinele Penny Market.
    În cadrul celor peste 220 de magazine Penny Market lucrează în prezent aproximativ 4.300 de angajaţi, iar numărul lor este în continuă creştere, în contexul în care compania şi-a propus să mărească ritmul deschiderilor pentru a atinge un obiectiv de peste 400 de magazine până în 2025.

    Numărul mediu de angajaţi dintr-o unitate Penny Market este de 15 persoane; conform planului de dezvoltare, retailerul german şi-a propus să deschidă 20-25 de unităţi în 2018 şi să angajeze aproximativ 300 de persoane anual. „Până în 2025, când ne propunem să atingem o reţea de 400 de magazine, ar trebui să creştem numărul noilor colegi cu aproximativ 2.100 de noi membri”, spun reprezentanţii Penny.

    În acest context, programele de atragere de noi angajaţi, precum şi cele de retenţie şi motivare a celor actuali sunt esenţiale în dezvoltarea companiei; cum strategia deschiderilor de noi unităţi este una pe termen lung, la fel este şi cea legată de recrutare. Astfel, Rewe începe recrutările încă din perioada studiilor liceale, numărându-se printre pionerii unui program axat pe formarea duală, realizat în parteneriat cu Camera de Comerţ Româno-Germană. În 2015, compania a demarat un program educaţional prin care tinerii primeau la finalul studiilor certificate de calificare pentru meseria de comerciant vânzător mărfuri alimentare şi nealimentare, recunoscute atât în România, cât şi în Germania. Acesta a fost primul proiect educaţional dezvoltat de Penny Market împreună cu Camera de Comerţ Româno-Germană, continuat cu Şcoala de Carte şi Meserii, începând cu 2016. „Am început cu un proiect pilot, iar acum avem acoperite cinci oraşe unde sunt şcoli pentru formare duală astfel încât să ne putem pregăti viitorii angajaţi şi mai aproape de specificul businessului nostru, şi de nevoile lor de dezvoltare”, descrie Gross programul.

    Prin proiectul Şcoala de Carte şi Meserii, angajaţi ai reţelei de comerţ devin mentori ai elevilor absolvenţi de clasa a VIII-a în cinci oraşe din România. Programul se desfăşoară pe o perioadă de trei ani; iar prin intermediul acestuia Rewe a decis să ofere unui număr de 34 de elevi din ciclul liceal posibilitatea de a alege, începând cu anul şcolar 2017-2018, o educaţie specializată în domeniul comerciant-vânzător şi să obţină la finalul studiilor calificarea de comerciant-vânzător. În programul Şcoala de Carte şi Meserii sunt implicaţi şi retailerii Lidl şi Hornbach.

    „În cadrul proiectului, elevii pot opta începând cu anul şcolar 2017-2018 pentru şcolarizare specializată în domeniul comerciant-vânzător. Pe toată perioada şcolarizării elevii beneficiază de o bursă de 400 de lei (200 de lei din partea statului, 200 de lei din partea companiei)“, descria anterior Daniel Gross programul. De asemenea, Penny Market asigură transportul şi masa de prânz pe toată perioada stagiului de practică, care este premiat, în cazul celor mai buni dintre ei, cu un loc de muncă în cadrul magazinelor.

    Elevii provin din cinci oraşe din România, mai exact de la Colegiul Tehnic Mircea cel Bătrân – Bucureşti, Liceul Economic Barbu A. Ştirbey – Buftea, Colegiul Economic George Bariţiu – Sibiu, Colegiul Naţional Economic Andrei Bârseanu – Braşov şi Colegiul Tehnic Emanuil Ungureanu – Timişoara. La finalul fiecărui semestru, evaluarea se face pe baza unor examene şi probe practice care se vor desfăşura în cele 16 magazine Penny Market implicate în program. La finalul celor trei ani de practică, elevilor li se va oferi posibilitatea de a deveni angajaţi cu drepturi depline în cadrul companiei. Anterior, programul Şcoala de Carte şi Meserii (care purta denumirea de Formare duală în retail) a avut la prima ediţie unsprezece tineri calificaţi pentru a activa în domeniul retailului şi doi dintre ei au folosit diploma internaţională de comerciant în Germania.

    În septembrie 2017, compania a debutat cu cea de-a doua ediţie a programului, iar în prezent se află în plin proces de recrutare a celei de-a doua generaţie de ucenici. „Acesta este un proiect de lungă durată, de aceea este prematur să ne pronunţăm cu privire la rezultatele ce vor urma, însă ne dorim să prelungim şi să extindem colaborarea cu Camera de Comerţ Româno-Germană”, descriu reprezentanţii companiei perspectivele lor asupra rezultatelor pe termen lung ale programului.
    În ceea ce priveşte retenţia actualilor angajaţi, compania desfăşoară mai multe programe de dezvoltare şi motivare a acestora. Spre exemplu, programul Employee in the spotlight, care  a avut ca obiectiv principal îmbunătăţirea proceselor din magazine şi construirea unor programe de dezvoltare pentru angajaţii din departamentul de vânzări. Programul a fost lansat în iulie 2016 atât pentru echipa din România, cât şi pentru cele din Austria, Italia, Ungaria şi Cehia. Doar în anul 2017, prin intermediul acestuia au avut loc 90.000 de ore de training prin intermediul cărora angajaţii Rewe au învăţat cum să interacţioneze mai bine şi mai eficient cu clienţii, potrivit reprezentanţilor companiei.

    Un alt program, Penny Buddy, are la bază ideea că orice activitate este mai uşoară alături de un partener, iar rezultatul echipei este întotdeauna mai valoros decât suma rezultatelor individuale. Prin acest program intern de dezvoltare profesională, un membru din centrală şi unul din magazin devin colegi şi trec împreună printr-o serie de activităţi de învăţare şi training, explică reprezentanţii retaileruilui.

    Alături de aceste proiecte, compania desfăşoară şi programe de leadership la toate nivelurile de management ale companiei şi wellbeing pentru angajaţi, pentru a-şi menţine angajaţii activi şi motivaţi. În ceea ce priveşte pachetele salariale ale angajaţilor Rewe România, reprezentanţii companiei spun că acestea sunt formate, pe lângă salariu şi un bonus de performanţă, a căror valoare nu o divulgă, din bonus de loialitate pentru recomandarea unui viitor coleg, asigurare medicală privată, tichete de masă şi tichete cadou cu ocazia sărbătorilor de Paşte şi Crăciun, produse pentru nou-născuţi şi pachete de şcoală pentru copiii angajaţilor. Alături de acestea se adaugă beneficii precum zile suplimentare pentru concediul de odihnă sau participarea la evenimente speciale – cum ar fi, de pildă, un campionat intern de fotbal.

    Anul trecut, retailerul a avut o cifră de afaceri mai mare cu 5% faţă de 2016, până la aproximativ 3 miliarde de lei, în contextul în care în 2016 a închis magazinele XXL Mega Discount. Divizia Penny a înregistrat o creştere de 17% anul trecut, parte din aceasta adusă de deschiderile celor 26 de magazine.

    Profitul companiei a scăzut de la 23,7 milioane de lei, la 19,7 milioane de lei, scădere care, potrivit lui Daniel Gross vine mai ales din închiderea diviziei XXL. În prezent, magazinele XXL sunt într-un process de remodelare care vizează transformarea lor în centre comerciale care au, pe 40% din suprafaţă, un magazin Penny Market, restul suprafeţei fiind închiriată de alte entităţi. La finalul anului trecut, reţeaua avea 221 de magazine Penny Market, cu 13% mai multe faţă de 2016; 80% din magazinele Penny au fost dezvoltate de companie de la zero.

    Din 2005 şi până în prezent, compania a investit 2,1 miliarde de euro, iar pentru atingerea obiectivului de 400 de magazine, compania şi-a bugetat investiţii de încă 565 de milioane de euro. 

    În rândul celor mai recente proiecte ale companiei se află lărgirea depozitelor de la Turda şi Ştefăneşti, 51 de remodelări într-un nou format (future store) şi 26 de deschideri de magazine. „Pe termen scurt, în 2018, ne propunem o remodelare a magazinelor Penny (în formatul future store), ne propunem să deschidem alte 20-25 de magazine şi sperăm într-o creştere a cifrei de afaceri cu două cifre, undeva la 12-13% ca şi perspectivă imediată”, descrie Daniel Gross obiectivele pentru anul în curs. Şi-au propus să deschidă în continuare noi magazine şi se află într-un proces continuu de achiziţii de terenuri pentru deschiderile din anii următori. „Lucrăm mult în avans şi, pentru a ajunge în 2025 la obiectivul de 400 de magazine, trebuie să investim mult acum. Din cei 565 de milioane de euro, cea mai mare parte a investiţiilor vor fi făcute până în 2023.”
    Pe termen mediu şi lung există în plan deschiderea celui de-al patrulea centru logistic al Rewe, continuarea ritmului de expansiune cu 20-25 de noi spaţii pe an şi, în paralel, remodelarea celorlalte magazine.

    În ceea ce priveşte regiunile în care vor deschide noile unităţi Penny Market, Daniel Gross spune că se referă la cele care au un bazin de potenţiali clienţi format din 15.000 de locuitori: „Poate să fie vorba la fel de bine despre un cartier din Bucureşti, precum şi despre un oraş mic de 10.000 de locuitori care să aibă nişte localităţi preurbane. Vrem să acoperim nu doar ruralul, ci şi urbanul pe toate categoriile, de la urbanul mare – Bucureşti – până la urbanul mic; în mod excepţional sunt alese şi comune, dar în general care au format de oraş – Floreşti sau Cluj, de exemplu”, explică Gross. Managing directorul companiei consideră că este încă loc în retailul alimentar din Capitală, în special în zona de discount, pe care activează Rewe. „Este un format care se adresează oamenilor care sunt foarte atenţi la ce cumpără; discountul există peste tot şi are loc în toate pieţele, indiferent de cât de matură este piaţa sau nu. Cert este că în Bucureşti e loc pentru discount, la fel cum este peste tot în ţară acolo unde nu am ajuns.”

    Planurile acestea nu vor fi deraiate în contextul unui scenariu economic mai pesimist din România. „Noi luăm în calcul o anumită constanţă, un anumit tren şi atunci crizele şi boomurile sunt acoperite; crizele fac parte din simulare, noi avem o simulare pe termen lung, iar crizele fac parte din scenariu. Pe termen lung se anulează”, răspunde Gross, întrebat de potenţialul unei noi crize economice pe piaţa locală. 

  • Arme în lupta cu lipsa de personal

    CONTEXT:
    Piaţa forţei de muncă din România se confruntă cu o lipsă acută de angajaţi. Rewe şi-a propus un ritm alert de deschideri de magazine Penny Market, de circa 20-25 anual până în 2025; necesarul de noi angajaţi ajunge la 300 în fiecare an.

    DECIZIE:
    Retailerul a hotărât să pună în aplicare un program de pregătire duală – Şcoala de Carte şi Meserii – precum şi programe de motivare şi retenţie a angajaţilor din magazinele Penny – Employee in the Spotlight, Penny Buddy, un program de leadership pentru manageri.

    CONSECINŢE:
    Un grad de retenţie mai mare a angajaţilor, precum şi pregătirea din timp a celor care vor umple cele peste 200 de magazine Penny Market deschise până în 2025.

    „Principalii piloni de creştere ai companiei sunt angajaţii, cărora încercăm permanent, pe lângă asigurarea unei remuneraţii corecte, să le punem la dispoziţie şi alte alte facilităţi, bonusuri de performanţă, de realizare, asigurare medicală privată care acoperă toate tipurile de afecţiuni etc. Investim totodată foarte mult în formarea lor profesională, atât în ce priveşte competenţa tehnică, dar şi în partea de soft skills”, descrie Daniel Gross, managing director al Rewe România, strategia companiei de motivare şi dezvoltare a resursei umane din cadrul companiei prezente pe piaţa locală prin magazinele Penny Market.
    În cadrul celor peste 220 de magazine Penny Market lucrează în prezent aproximativ 4.300 de angajaţi, iar numărul lor este în continuă creştere, în contexul în care compania şi-a propus să mărească ritmul deschiderilor pentru a atinge un obiectiv de peste 400 de magazine până în 2025.

    Numărul mediu de angajaţi dintr-o unitate Penny Market este de 15 persoane; conform planului de dezvoltare, retailerul german şi-a propus să deschidă 20-25 de unităţi în 2018 şi să angajeze aproximativ 300 de persoane anual. „Până în 2025, când ne propunem să atingem o reţea de 400 de magazine, ar trebui să creştem numărul noilor colegi cu aproximativ 2.100 de noi membri”, spun reprezentanţii Penny.

    În acest context, programele de atragere de noi angajaţi, precum şi cele de retenţie şi motivare a celor actuali sunt esenţiale în dezvoltarea companiei; cum strategia deschiderilor de noi unităţi este una pe termen lung, la fel este şi cea legată de recrutare. Astfel, Rewe începe recrutările încă din perioada studiilor liceale, numărându-se printre pionerii unui program axat pe formarea duală, realizat în parteneriat cu Camera de Comerţ Româno-Germană. În 2015, compania a demarat un program educaţional prin care tinerii primeau la finalul studiilor certificate de calificare pentru meseria de comerciant vânzător mărfuri alimentare şi nealimentare, recunoscute atât în România, cât şi în Germania. Acesta a fost primul proiect educaţional dezvoltat de Penny Market împreună cu Camera de Comerţ Româno-Germană, continuat cu Şcoala de Carte şi Meserii, începând cu 2016. „Am început cu un proiect pilot, iar acum avem acoperite cinci oraşe unde sunt şcoli pentru formare duală astfel încât să ne putem pregăti viitorii angajaţi şi mai aproape de specificul businessului nostru, şi de nevoile lor de dezvoltare”, descrie Gross programul.

    Prin proiectul Şcoala de Carte şi Meserii, angajaţi ai reţelei de comerţ devin mentori ai elevilor absolvenţi de clasa a VIII-a în cinci oraşe din România. Programul se desfăşoară pe o perioadă de trei ani; iar prin intermediul acestuia Rewe a decis să ofere unui număr de 34 de elevi din ciclul liceal posibilitatea de a alege, începând cu anul şcolar 2017-2018, o educaţie specializată în domeniul comerciant-vânzător şi să obţină la finalul studiilor calificarea de comerciant-vânzător. În programul Şcoala de Carte şi Meserii sunt implicaţi şi retailerii Lidl şi Hornbach.

    „În cadrul proiectului, elevii pot opta începând cu anul şcolar 2017-2018 pentru şcolarizare specializată în domeniul comerciant-vânzător. Pe toată perioada şcolarizării elevii beneficiază de o bursă de 400 de lei (200 de lei din partea statului, 200 de lei din partea companiei)“, descria anterior Daniel Gross programul. De asemenea, Penny Market asigură transportul şi masa de prânz pe toată perioada stagiului de practică, care este premiat, în cazul celor mai buni dintre ei, cu un loc de muncă în cadrul magazinelor.

    Elevii provin din cinci oraşe din România, mai exact de la Colegiul Tehnic Mircea cel Bătrân – Bucureşti, Liceul Economic Barbu A. Ştirbey – Buftea, Colegiul Economic George Bariţiu – Sibiu, Colegiul Naţional Economic Andrei Bârseanu – Braşov şi Colegiul Tehnic Emanuil Ungureanu – Timişoara. La finalul fiecărui semestru, evaluarea se face pe baza unor examene şi probe practice care se vor desfăşura în cele 16 magazine Penny Market implicate în program. La finalul celor trei ani de practică, elevilor li se va oferi posibilitatea de a deveni angajaţi cu drepturi depline în cadrul companiei. Anterior, programul Şcoala de Carte şi Meserii (care purta denumirea de Formare duală în retail) a avut la prima ediţie unsprezece tineri calificaţi pentru a activa în domeniul retailului şi doi dintre ei au folosit diploma internaţională de comerciant în Germania.

    În septembrie 2017, compania a debutat cu cea de-a doua ediţie a programului, iar în prezent se află în plin proces de recrutare a celei de-a doua generaţie de ucenici. „Acesta este un proiect de lungă durată, de aceea este prematur să ne pronunţăm cu privire la rezultatele ce vor urma, însă ne dorim să prelungim şi să extindem colaborarea cu Camera de Comerţ Româno-Germană”, descriu reprezentanţii companiei perspectivele lor asupra rezultatelor pe termen lung ale programului.
    În ceea ce priveşte retenţia actualilor angajaţi, compania desfăşoară mai multe programe de dezvoltare şi motivare a acestora. Spre exemplu, programul Employee in the spotlight, care  a avut ca obiectiv principal îmbunătăţirea proceselor din magazine şi construirea unor programe de dezvoltare pentru angajaţii din departamentul de vânzări. Programul a fost lansat în iulie 2016 atât pentru echipa din România, cât şi pentru cele din Austria, Italia, Ungaria şi Cehia. Doar în anul 2017, prin intermediul acestuia au avut loc 90.000 de ore de training prin intermediul cărora angajaţii Rewe au învăţat cum să interacţioneze mai bine şi mai eficient cu clienţii, potrivit reprezentanţilor companiei.

    Un alt program, Penny Buddy, are la bază ideea că orice activitate este mai uşoară alături de un partener, iar rezultatul echipei este întotdeauna mai valoros decât suma rezultatelor individuale. Prin acest program intern de dezvoltare profesională, un membru din centrală şi unul din magazin devin colegi şi trec împreună printr-o serie de activităţi de învăţare şi training, explică reprezentanţii retaileruilui.

    Alături de aceste proiecte, compania desfăşoară şi programe de leadership la toate nivelurile de management ale companiei şi wellbeing pentru angajaţi, pentru a-şi menţine angajaţii activi şi motivaţi. În ceea ce priveşte pachetele salariale ale angajaţilor Rewe România, reprezentanţii companiei spun că acestea sunt formate, pe lângă salariu şi un bonus de performanţă, a căror valoare nu o divulgă, din bonus de loialitate pentru recomandarea unui viitor coleg, asigurare medicală privată, tichete de masă şi tichete cadou cu ocazia sărbătorilor de Paşte şi Crăciun, produse pentru nou-născuţi şi pachete de şcoală pentru copiii angajaţilor. Alături de acestea se adaugă beneficii precum zile suplimentare pentru concediul de odihnă sau participarea la evenimente speciale – cum ar fi, de pildă, un campionat intern de fotbal.

    Anul trecut, retailerul a avut o cifră de afaceri mai mare cu 5% faţă de 2016, până la aproximativ 3 miliarde de lei, în contextul în care în 2016 a închis magazinele XXL Mega Discount. Divizia Penny a înregistrat o creştere de 17% anul trecut, parte din aceasta adusă de deschiderile celor 26 de magazine.

    Profitul companiei a scăzut de la 23,7 milioane de lei, la 19,7 milioane de lei, scădere care, potrivit lui Daniel Gross vine mai ales din închiderea diviziei XXL. În prezent, magazinele XXL sunt într-un process de remodelare care vizează transformarea lor în centre comerciale care au, pe 40% din suprafaţă, un magazin Penny Market, restul suprafeţei fiind închiriată de alte entităţi. La finalul anului trecut, reţeaua avea 221 de magazine Penny Market, cu 13% mai multe faţă de 2016; 80% din magazinele Penny au fost dezvoltate de companie de la zero.

    Din 2005 şi până în prezent, compania a investit 2,1 miliarde de euro, iar pentru atingerea obiectivului de 400 de magazine, compania şi-a bugetat investiţii de încă 565 de milioane de euro. 

    În rândul celor mai recente proiecte ale companiei se află lărgirea depozitelor de la Turda şi Ştefăneşti, 51 de remodelări într-un nou format (future store) şi 26 de deschideri de magazine. „Pe termen scurt, în 2018, ne propunem o remodelare a magazinelor Penny (în formatul future store), ne propunem să deschidem alte 20-25 de magazine şi sperăm într-o creştere a cifrei de afaceri cu două cifre, undeva la 12-13% ca şi perspectivă imediată”, descrie Daniel Gross obiectivele pentru anul în curs. Şi-au propus să deschidă în continuare noi magazine şi se află într-un proces continuu de achiziţii de terenuri pentru deschiderile din anii următori. „Lucrăm mult în avans şi, pentru a ajunge în 2025 la obiectivul de 400 de magazine, trebuie să investim mult acum. Din cei 565 de milioane de euro, cea mai mare parte a investiţiilor vor fi făcute până în 2023.”
    Pe termen mediu şi lung există în plan deschiderea celui de-al patrulea centru logistic al Rewe, continuarea ritmului de expansiune cu 20-25 de noi spaţii pe an şi, în paralel, remodelarea celorlalte magazine.

    În ceea ce priveşte regiunile în care vor deschide noile unităţi Penny Market, Daniel Gross spune că se referă la cele care au un bazin de potenţiali clienţi format din 15.000 de locuitori: „Poate să fie vorba la fel de bine despre un cartier din Bucureşti, precum şi despre un oraş mic de 10.000 de locuitori care să aibă nişte localităţi preurbane. Vrem să acoperim nu doar ruralul, ci şi urbanul pe toate categoriile, de la urbanul mare – Bucureşti – până la urbanul mic; în mod excepţional sunt alese şi comune, dar în general care au format de oraş – Floreşti sau Cluj, de exemplu”, explică Gross. Managing directorul companiei consideră că este încă loc în retailul alimentar din Capitală, în special în zona de discount, pe care activează Rewe. „Este un format care se adresează oamenilor care sunt foarte atenţi la ce cumpără; discountul există peste tot şi are loc în toate pieţele, indiferent de cât de matură este piaţa sau nu. Cert este că în Bucureşti e loc pentru discount, la fel cum este peste tot în ţară acolo unde nu am ajuns.”

    Planurile acestea nu vor fi deraiate în contextul unui scenariu economic mai pesimist din România. „Noi luăm în calcul o anumită constanţă, un anumit tren şi atunci crizele şi boomurile sunt acoperite; crizele fac parte din simulare, noi avem o simulare pe termen lung, iar crizele fac parte din scenariu. Pe termen lung se anulează”, răspunde Gross, întrebat de potenţialul unei noi crize economice pe piaţa locală. 

  • Ministerul Apărării prelungeşte procesul de recrutare şi selecţie a rezerviştilor voluntari

    Procesul de recrutare a rezerviştilor voluntari se desfăşoară în baza Legii nr. 270/ 2015 privind Statutul rezerviştilor voluntari şi a Normelor metodologice de aplicare a acesteia.

    “M.Ap.N. a iniţiat un proiect de lege pentru completarea respectivului act normativ, document aflat în dezbatere publică pe site-ul instituţiei militare, în vederea creşterii atractivităţii serviciului militar în calitate de rezervist voluntar”, se arată într-un comunicat de presă al Ministerului Apărării Naţionale, remis luni MEDIAFAX.

    Pentru înscrierea în procesul de recrutare şi selecţie, cei interesaţi se pot adresa centrelor militare judeţene sau de sector pe a căror rază îşi au domiciliul.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Oraşul din România care este în topul preferinţelor tinerilor care s-ar muta pentru un job

    Potrivit unui comunicat al Târgului de Cariere transmis, joi, în sondajul realizat, Cluj-Napoca este urmat de Bucureşti şi Sibiu.

    ”Cluj-Napoca se află pe primul loc într-un top al preferinţelor tinerilor de a se muta într-un alt oraş pentru un loc de muncă. Concluzia este dată de sondajul de opinie realizat în această primăvară de Târgul de Cariere, cel mai mare eveniment de recrutare din România. Preferinţele celor chestionaţi în ceea ce priveşte oraşele din ţara noastră în care ar fi dispuşi să se mute pentru un job sunt clare: pe primul loc este Cluj-Napoca (46% dintre respondenţi l-ar alege), urmat la mare distanţă de Bucureşti (17%), iar apoi Sibiu (8%), Braşov (7,5%), Timişoara (5,9%), iar pe ultimele locuri se situeazăOradea, Iaşi, Târgu-Mureş, Alba Iulia, Constanţa şi Arad”, se arată în documentul citat.

    Citeşte continuarea pe www.zf.ro

  • Topul în care România a luat faţa Franţei. ”Am început în acelaşi timp, dar România este mult înainte”

    Tichetele de masă sunt unul dintre beneficiile care au ajuns să cântărească mult pentru angajaţi atunci când merg la un interviu de angajare şi, cu timpul, companiile mici vor fi împinse de piaţă să acorde astfel de beneficii dacă vor să recruteze angajaţi bine pregătiţi care au lucrat înainte în companii mari, este de părere Dana Sântejudean, di­recto­rul general al companiei care emite ti­chete valorice Edenred România şi Moldova.

    „Tichetele de masă sunt acel element diferenţiator când mergi la un interviu de angajare, dacă firmele mici nu reuşesc să adopte acest produs, este foarte complicat să atragă oameni noi. În prezent în piaţa forţei de muncă este tot mai greu să găseşti oameni calificaţi, iar dacă vrei să atragi un angajat care a lucrat la o companie mare este obligatoriu să ai în pachet şi un astfel de beneficiu“, a spus Dana Sântejudean.

    Topul în care România a luat faţa Franţei. ”Am început în acelaşi timp, dar România este mult înainte”

  • Topul celor mai căutate limbaje de programare. Ce trebuie să învăţaţi pentru a avea un salariu de 5.000 de euro pe lună

    Concurenţa de pe piaţa de recrutare, în special pe zona de IT, a dus la apariţia unor noi metode de identificare a candidaţilor, bazate pe metadata şi abordarea personalizată, precum şi la noi oportunităţi de afaceri pentru antreprenori.
     
    Una dintre firmele care încearcă să uşureze munca managerilor de HR oferind profiluri personalizate este AMP Networks, fondată de Alexandru Popa, un tânăr cu background în electronică, reprofilat anul trecut pe zona de recrutare.
     

  • Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant”

    Anunţurile de angajare care solicită prea multe abilităţi de la candidaţi ajung să îi frustreze pe unii specialişti care reuşesc să obţină acele joburi, pentru că, atunci când ”intră în pâine“, îşi dau seama că sunt supracalificaţi. În acelaşi timp, angajatorii formulează anunţuri de recrutare «stufoase» din dorinţa de a avea candidaţi cât mai bine pregătiţi şi de a scurta procesul de recrutare. Cine are dreptate şi ce e de făcut într-o astfel de situaţie?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant” 

  • De ce ajung angajatorii să solicite competenţe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    ”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecţie după ce aplici la un astfel de anunţ de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuţi de 50 de ani, care nu înţeleg dimensiunea digitală a lucrurilor şi pe care te chinuieşti să îi înveţi cum se face click to tweet“, povesteşte Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze şi să frustreze angajaţii din corporaţii.

    La rândul lor, specialiştii în resurse umane spun că anunţul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că aşa îşi face compania anunţate poziţiile vacante – însă, în acelaşi timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuşi competenţe care nu sunt necesare?

    ”Din perspectiva profilului ideal, anunţul ajunge să conţină specificaţii mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întruneşte candidatul tipic, pe ideea că poate totuşi există acolo cineva care întruneşte toate condiţiile. Şi poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, şi servicii de retenţie şi motivare a angajaţilor. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerinţe adiţionale şi pentru că vor să restrângă şi să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicaţii nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

    ”|ncă se primesc multe aplicaţii complet aiurea, din partea unor candidaţi care rareori citesc tot anunţul şi aplică adesea la foc automat, nici ei nu ştiu prea bine unde şi de ce – pentru că unii gândesc că e greşit să se (auto)excludă ei şi că aplicând măcar au o şansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuşi, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur şi simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă aşa, uitând că anunţul de recrutare este un instrument de marketing şi comunicare, în timp ce fişa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

    În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenţi“ în formularea conţinutului unui anunţ de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmăreşte o standardizare a joburilor, pentru a obţine o analiză şi o optimizare cât mai exactă a costurilor.

    ”Astfel s-au organizat clustere de competenţă regionale în raport cu nevoile de evoluţie ale companiei, uneori mai puţin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcţiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conştient, chiar aş putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuaţie şi a tentaţiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenţi astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

    Un anunţ de recrutare trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles de către candidaţi şi trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greşeală atunci când copiază, pentru anunţurile de angajare, informaţii din fişele de post sau din alte anunţuri, care par bine făcute, spun specialiştii.

    ”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea şi atractivitatea anunţului de recrutare. Excesul de informaţii face ca, de fapt, anunţul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puţine, anunţul devine prea permisiv şi chiar superficial şi deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

    Raportul optim între dimensiunea anunţului de angajare şi specificaţiile jobului nu este uşor de atins, necesită experienţă şi înţelegerea publicului-ţintă. Trebuie evitate însă detaliile şi specificaţiile inutile, trebuie reformulate cerinţele din limbajul formal al fişelor de post într-unul mai direct şi firesc, fără a uita componenta motivaţională.

    ”Dacă firma are dificultăţi în atagerea de candidaţi, atunci un anunţ stufos şi neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunţ clar şi concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerinţe şi de specificaţii poate îndepărta candidaţi valizi, compania făcându-şi astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

    Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca şi conţinut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalenţa rolurilor, când poate uneori este grea doar şi eficientizarea monovalenţei. Funcţiunile sunt multivalente atât la nivel de competenţă, cât şi la nivel de abilităţi“, mai spune Iuliana Leurent.

    Orice trăsătură, experienţă sau competenţă cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le deţin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidaţi pentru a decide cât de strict poate să fie şi trebuie să cuprindă în anunţul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

    ”Poate că nu ţinteşte candidatul perfect, dar într-o piaţă marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competenţele sau pe cerinţele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori şi mici compromisuri, dar trebuie ştiut că fiecare caracteristică în plus (depinde şi de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidaţi cu aproximativ 10%. Prea multe cerinţe şi nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

    Este greu de spus dacă există candidaţi suficienţi pe piaţă pentru astfel de cerinţe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

    ”Provocarea cea mai mare rămâne reţinerea acestor angajaţi spre consolidarea unui proces de asimilare corect şi coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă şi resursele investite, precum şi knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora şi alte forme de motivare şi retenţie a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare şi planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaţilor, punând în valoare atât competenţele, cât şi abilităţile personale.