BusinessMagazin

Tag: multinationale

  • Mihai Chirică, vicepreşedinte PSD: Dacă se mai iese de două-trei ori în stradă, multinaţionalele îşi mută sediile în Honolulu

    “Nu au scos oamenii. Ies de bunăvoie. E o temă care ar trebui să fie disipată aşa în întuneric, să nu mai scoatem tot felul de scheleţi care nu există. Ce facem, avem ce pune în locul multinaţionalelor? (…) De unde e temerea ca ei fac politica statului român, în condiţiile în care asigură resursă pentru economia României? De unde e temerea că ei sunt dirijaţi din punct de vedere politic, pentru a dirija mai departe rezultatul alegerilor? Nu, e o falsă problemă”, a declarat Mihai Chirică la Digi24.

    El a mai spus că, dacă românii mai ies de două-trei ori în stradă, multinaţionalele îşi vor muta “sediile în Honolulu”.

    ‘Haideţi să le întărim încrederea că tot ceea ce fac în România fac pe termen lung, să le întărim încrederea că oamenii muncii îşi găsesc locul aici şi astfel reacţia lor va fi alta. (…) Este, pe lângă o necesitate, edste o realitate mondială. Ar trebui să ne pară rău ca a plecat Fordul în Maroc, nu că au ieşit oameni din multinaţionale în stradă. Sunt cetăţeni romani şi au dreptul şi obligaţia să se manifeste. Multinaţionalele nu mai sunt un element secundar al economiei româneşti”, a conchis Chirică.

     

  • Preşedintele Comisiei SRI, Adrian Ţuţuianu: Serviciul de informaţii să spună dacă mulţinaţionalele s-au implicat în proteste

    “Există anumite informaţii, şi am să vă dau un detaliu, poate ne înţelegem juridic: dacă o firmă foloseşte bunurile, capitalul propriu pentru a sprijini anumite activităţi, legea 31/1990 spune că este infracţiune. Folosirea creditului sau bunurilor societăţii în scopul propriu sau unei alte persoane. Este o discuţie de făcut şi trebuie analizată. Al doilea lucru, pe mine mă interesează din punctul de vedere al securităţii naţionale. Există un articol 11 în legea securităţii naţionale care prevede foarte clar că atunci când se urmăreşte înlocuirea puterii de stat prin mijloace violente şi aşa mai departe, problema este una de securitate naţională”, a declarat preşedintele Comisiei pentru controlul SRI, senatorul PSD Adrian Ţuţuianu.

    Întrebat dacă România se află într-o astfel de situaţie, Tuţuianu a afirmat că SRI trebuie să răspundă la această întrebare.

     

    “Nu ştiu, ăsta e un răspuns pe care îl va da SRI. Nu îl dau eu. Îmi pun o întrebare pentru că, de exemplu, un ziar din Prahova a spus că salariaţii de la o firmă cu capital străin au fost forţaţi să iasă la miting. Lucrul ăsta e nelegal. Chiar nu vreţi să înţelegi ce spun eu? Vorbesc de lucruri nelegale. Nu aduc acuze nimănui, dar cred că instituţiile abilitate ale statului trebuie să ne dea un răspuns”, a răspuns Ţuţuianu.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Trei sibieni plătesc facturi de 2 miliarde de euro anual

    Soluţia de facturare şi gestiune Smart Bill a lansat  în parteneriat cu procesatorul de plăţi electronice NETOPIA mobilPay, opţiunea de plată online a facturilor şi proformelor emise de clienţii săi, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Lansat în 2007 de antreprenorii Radu Hasan, Ioana Hasan şi Mircea Căpăţînă, Smart Bill este în prezent cel mai utilizat program de Facturare şi Gestiune de pe piaţa din România, fiind utilizat de 40.000 de clienţi, potrivit informaţiilor trimise de reprezentanţii companiei. Smart Bill se adresează unei plaje mari de clienţi, de la PFA-uri, companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate domeniile de business, iar prin intermediul său se emit lunar peste 1.000.000 de facturi şi se facturează peste 2 miliarde de euro anual.

    Prin opţiunea de plată online, peste 40.000 de afaceri din România, de la PFA-uri, la companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate sectoarele de business, precum comerţ şi servicii, pot încasa prin plata cu cardul, online sumele aferente documentelor de plată emise. 

    „Cash flow-ul este critic pentru orice afacere, iar prin această nouă facilitate Smart Bill adresează exact durerea încasării la timp a facturilor, problemă cu care se confruntă un număr mare de firme din România. Practic facturile şi proformele pot conţine un link de plată, iar prin apăsarea acestuia clientul este dus într-o pagină securizată mobilPay unde poate plăti direct cu cardul. În cazul proformelor, în urma plăţii se poate emite automat şi factura, care va fi marcată ca şi încasată în Smart Bill. Estimăm că în următoarele luni, plata online cu cardul a facturilor şi proformelor va creşte semnificativ”, spune Radu Hasan Co-founder & CEO Smart Bill.

    Principalul beneficiu al opţiunii de plată dezvoltate de Smart Bill şi NETOPIA mobilPay constă în faptul că, odată activată, companiile îşi cresc considerabil şansele de încasare mai rapidă a documentelor emise, tocmai pentru că acestea pot fi achitate cu cardul oricând, online, rapid, sigur, cu economie de resurse şi timp.

    „Tot ceea ce face NETOPIA mobilPay se bazează pe inovaţie, simplificare şi mobilitate. Plata online a documentelor fiscale este normalitatea pe care ar trebui să o adopte orice business din ţară, indiferent de dimensiuni sau domeniu de activitate”, declară Antonio Eram, CEO şi Fondator NETOPIA mobilPay.

    Cele peste 1 milion de facturi şi proforme emise lunar de utilizatorii Smart Bill pot conţine butonul de plată care face o trimitere directă către pagina de plată mobilPay, unde se pot achita cu cardul, online. De asemenea, rapoartele de facturi şi încasări se actualizează după fiecare emitere automată a documentelor de plată.

    Pentru a avea acces la noul serviciu, comercianţii, clienţi Smart Bill, au la dispoziţie, automat, posibilitatea de a activa încasarea facturilor şi proformelor prin plată online cu cardul. Odată activată opţiunea, aceştia sunt înrolaţi în platforma NETOPIA mobilPay şi pot încasa instant documente fiscale, achitate online, cu cardul, de către clienţi sau parteneri.

    În 2014, compania sibiană Intelligent IT, furnizorul programului Smart Bill, a lansat versiunea de facturare cloud, un punct important în dezvoltarea pe termen lung a brandului. Doi ani mai târziu, Smart Bill îşi completeaza portfoliul de servicii cloud cu opţiunea Gestiune Cloud.

    În 2016, Smart Bill a beneficiat de o investiţie de 1 milion de euro din partea fondurilor de investiţii Catalyst România şi Gecad Group, care au preluat printr-o operaţiune de majorare de capital peste 30% din acţiunile firmei.

    NETOPIA mobilPay este cel mai mare procesator de plăţi electronice de pe piaţa locală, companie 100% românească. Peste 4.000 de comercianţi folosesc serviciile şi soluţiile NETOPIA: plăţi mobile, cu cardul, cash şi Bitcoin. În 2013, compania a lansat avangarda plăţilor mobile, offline şi online, mobilPay Wallet.

  • Trei sibieni plătesc facturi de 2 miliarde de euro anual

    Soluţia de facturare şi gestiune Smart Bill a lansat  în parteneriat cu procesatorul de plăţi electronice NETOPIA mobilPay, opţiunea de plată online a facturilor şi proformelor emise de clienţii săi, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Lansat în 2007 de antreprenorii Radu Hasan, Ioana Hasan şi Mircea Căpăţînă, Smart Bill este în prezent cel mai utilizat program de Facturare şi Gestiune de pe piaţa din România, fiind utilizat de 40.000 de clienţi, potrivit informaţiilor trimise de reprezentanţii companiei. Smart Bill se adresează unei plaje mari de clienţi, de la PFA-uri, companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate domeniile de business, iar prin intermediul său se emit lunar peste 1.000.000 de facturi şi se facturează peste 2 miliarde de euro anual.

    Prin opţiunea de plată online, peste 40.000 de afaceri din România, de la PFA-uri, la companii mici şi mijlocii, şi până la multinaţionale, din toate sectoarele de business, precum comerţ şi servicii, pot încasa prin plata cu cardul, online sumele aferente documentelor de plată emise. 

    „Cash flow-ul este critic pentru orice afacere, iar prin această nouă facilitate Smart Bill adresează exact durerea încasării la timp a facturilor, problemă cu care se confruntă un număr mare de firme din România. Practic facturile şi proformele pot conţine un link de plată, iar prin apăsarea acestuia clientul este dus într-o pagină securizată mobilPay unde poate plăti direct cu cardul. În cazul proformelor, în urma plăţii se poate emite automat şi factura, care va fi marcată ca şi încasată în Smart Bill. Estimăm că în următoarele luni, plata online cu cardul a facturilor şi proformelor va creşte semnificativ”, spune Radu Hasan Co-founder & CEO Smart Bill.

    Principalul beneficiu al opţiunii de plată dezvoltate de Smart Bill şi NETOPIA mobilPay constă în faptul că, odată activată, companiile îşi cresc considerabil şansele de încasare mai rapidă a documentelor emise, tocmai pentru că acestea pot fi achitate cu cardul oricând, online, rapid, sigur, cu economie de resurse şi timp.

    „Tot ceea ce face NETOPIA mobilPay se bazează pe inovaţie, simplificare şi mobilitate. Plata online a documentelor fiscale este normalitatea pe care ar trebui să o adopte orice business din ţară, indiferent de dimensiuni sau domeniu de activitate”, declară Antonio Eram, CEO şi Fondator NETOPIA mobilPay.

    Cele peste 1 milion de facturi şi proforme emise lunar de utilizatorii Smart Bill pot conţine butonul de plată care face o trimitere directă către pagina de plată mobilPay, unde se pot achita cu cardul, online. De asemenea, rapoartele de facturi şi încasări se actualizează după fiecare emitere automată a documentelor de plată.

    Pentru a avea acces la noul serviciu, comercianţii, clienţi Smart Bill, au la dispoziţie, automat, posibilitatea de a activa încasarea facturilor şi proformelor prin plată online cu cardul. Odată activată opţiunea, aceştia sunt înrolaţi în platforma NETOPIA mobilPay şi pot încasa instant documente fiscale, achitate online, cu cardul, de către clienţi sau parteneri.

    În 2014, compania sibiană Intelligent IT, furnizorul programului Smart Bill, a lansat versiunea de facturare cloud, un punct important în dezvoltarea pe termen lung a brandului. Doi ani mai târziu, Smart Bill îşi completeaza portfoliul de servicii cloud cu opţiunea Gestiune Cloud.

    În 2016, Smart Bill a beneficiat de o investiţie de 1 milion de euro din partea fondurilor de investiţii Catalyst România şi Gecad Group, care au preluat printr-o operaţiune de majorare de capital peste 30% din acţiunile firmei.

    NETOPIA mobilPay este cel mai mare procesator de plăţi electronice de pe piaţa locală, companie 100% românească. Peste 4.000 de comercianţi folosesc serviciile şi soluţiile NETOPIA: plăţi mobile, cu cardul, cash şi Bitcoin. În 2013, compania a lansat avangarda plăţilor mobile, offline şi online, mobilPay Wallet.

  • România, ţară de teste pentru inovaţiile multinaţionalelor

    Săptămâna trecută, British American Tobacco (BAT) România a anunţat investiţii în fabrica de la Ploieşti în valoare de 100 de milioane de euro în producţia componentei tehnologice care se regăseşte în „glo IFuse”, şi anume „Neopods”. O tehnologie care permite îmbinarea într-un produs hibrid a ţigărilor tradiţionale şi a ţigărilor electronice, fără a degaja miros, fum sau scrum.

    BAT a selectat România ca prima ţară din lume unde lansează glo iFUSE, adăugând astfel o nouă verigă „lanţului” de inovaţii ale multinaţionalelor care îşi testează noile produse mai întâi în ţara noastră. România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi croiesc o matcă tot mai vizibilă.

    Iată o altă verigă din „lanţul” inovaţiilor aplicate aici de companiile multinaţionale: Nescafé Milano, prima cafenea pe care compania a deschis-o în acest format după o ideee ce s-a născut în România. A prins contur în Piaţa Romană din Bucureşti, a fost aprobată la Vevey, în Elveţia, iar apoi a fost pusă în practică în mai multe ţări. Valoarea investiţiei s-a plasat în jurul a 200.000 de euro. Noutatea în acest caz constă în pachetul complet pe care compania îl pune pe masa partenerilor. Deşi nu Nestlé este operatorul afacerii, compania a inventat o soluţie integrată de business care include atât produse (cafea, cappuccino, ciocolată), cât şi aparatură de ultimă generaţie cu serviciile-suport destinate partenerilor – de la trainingul personalului şi mentenanţa echipamentelor, până la strategia de marketing şi comunicare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • România, ţară de teste pentru inovaţiile multinaţionalelor

    Săptămâna trecută, British American Tobacco (BAT) România a anunţat investiţii în fabrica de la Ploieşti în valoare de 100 de milioane de euro în producţia componentei tehnologice care se regăseşte în „glo IFuse”, şi anume „Neopods”. O tehnologie care permite îmbinarea într-un produs hibrid a ţigărilor tradiţionale şi a ţigărilor electronice, fără a degaja miros, fum sau scrum.

    BAT a selectat România ca prima ţară din lume unde lansează glo iFUSE, adăugând astfel o nouă verigă „lanţului” de inovaţii ale multinaţionalelor care îşi testează noile produse mai întâi în ţara noastră. România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi croiesc o matcă tot mai vizibilă.

    Iată o altă verigă din „lanţul” inovaţiilor aplicate aici de companiile multinaţionale: Nescafé Milano, prima cafenea pe care compania a deschis-o în acest format după o ideee ce s-a născut în România. A prins contur în Piaţa Romană din Bucureşti, a fost aprobată la Vevey, în Elveţia, iar apoi a fost pusă în practică în mai multe ţări. Valoarea investiţiei s-a plasat în jurul a 200.000 de euro. Noutatea în acest caz constă în pachetul complet pe care compania îl pune pe masa partenerilor. Deşi nu Nestlé este operatorul afacerii, compania a inventat o soluţie integrată de business care include atât produse (cafea, cappuccino, ciocolată), cât şi aparatură de ultimă generaţie cu serviciile-suport destinate partenerilor – de la trainingul personalului şi mentenanţa echipamentelor, până la strategia de marketing şi comunicare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Un grav pericol care pândeşte economia românească

    Vladimir Sterescu, şeful celui mai mare operator de centre outsourcing din România, CGS, cu peste 3.000 de oameni, spune că are angajaţi care îşi iau concediu fără plată ca să aplice pentru joburi la stat.

    Producătorul de confecţii Francesca Industries din Piteşti, cu clienţi precum H&M, Ikea sau Zara, spune că „de doi ani avem disponibile 450 de locuri de muncă şi refuzăm frecvent comenzi pentru că nu găsim personal“.

    Un grup german, EKR Elektrokontakt, voia să facă o fabrică la Târgu-Jiu, unde ar fi angajat 800 de oameni. Chiar a solicitat şi a primit ajutor de stat de la guvern pentru această capacitate de producţie. Din păcate, după un an de zile în care nu a găsit personal, nemţii au renunţat la proiect.

    La polul opus, la concursul de intrare în Institutul Naţional de Magistratură, de unde ies procurori şi judecători, concurenţa a fost de 14 candidaţi pe loc.

    În primele trei cazuri, în sectorul privat, cred că salariul oferit era de 1.000-1.500 de lei pe lună net în cel mai bun caz. La stat, cred că salariul începea de la 8.000 de lei net pe lună.

    Pe medie, salariile la stat sunt de 2.300 de lei pe lună net, în timp ce în companiile private româneşti salariile medii sunt de
    1.800-1.900 de lei net pe lună.

    Cu excepţia celor zece judeţe mari, unde se desfăşoară 70% din businessul din România, în majoritatea celorlalte principalul angajator este statul, fie spitalul judeţean, fie centrul de asistenţă socială pentru copii, fie o companie de stat, în cel mai bun caz.

    La jumătatea lui 2016, numărul de firme noi cu capital străin este la cel mai scăzut nivel din ultimii 15 ani. Firmele cu capital străin fac jumătate din cifra de afaceri totală a companiilor din România, de peste 250 de miliarde de euro pe an.

    Estul Europei, care imediat după căderea comunismului a devenit principalul furnizor de forţă de muncă pentru vestul Europei, se confruntă acum cu un deficit mare de forţă de lucru. Este cazul României, al Ungariei, al Poloniei. În Ungaria, McDonald’s a ajuns să ofere locuri de muncă şi locuinţă la pachet în încercarea de a găsi personal, conform Bloomberg.

    După căderea CAER, Consiliul Economic de Ajutor Reciproc, un fel de zonă euro pentru blocul comunist, ţările membre s-au bazat pe investiţii străine pentru atenuarea prăbuşirii economice şi revenirea pe creştere.

    Pierzând primul deceniu, 1990-1998, România a rămas în urmă faţă de Polonia, Cehia sau Ungaria. Salariile minim şi mediu sunt cu 50% mai mari sau chiar duble în aceste ţări, în condiţiile în care preţul produselor este puţin mai mare, dacă nu chiar mai mic decât în România.

    După preluarea puterii în 2005, guvernul liberal Tăriceanu a încurajat, paradoxal, angajările la stat. Peste 250.000 de români au preferat un job în instituţiile de stat, în timp ce mult mai puţini oameni s-au îndreptat către companiile private.

    Ca filosofie, niciun guvern, niciun partid nu au ca temă constantă, ca retorică publică angajările în companiile private (programele de guvernare nu au nicio valoare, sunt doar să fie scrise şi citite în Parlament), cu toate că acestea asigură banii sectorului de stat. Ironic, salariul la stat este mai mare decât într-o firmă privată.

    În criză, salariile din sectorul privat au fost tăiate mai mult şi mai repede decât la stat (mai 2010, când preşedintele Traian Băsescu a anunţat reducerea cu 25% a salariilor în sectorul public) şi în cele mai multe sectoare şi companii nu s-au reîntregit nici până în ziua de astăzi.

    Multe companii private plâng şi aleargă disperate după oameni, în timp ce la stat, în instituţiile 8-16, se intră cu relaţii, dacă nu chiar se dau şi bani pentru obţinerea unor joburi.

    În acest ritm de creştere a salariilor la stat mai mult şi mai repede decât în firmele private, finalul nu va fi decât majorarea taxelor şi impozitelor din nou.

    Cu excepţia multinaţionalelor, unde este un vis să ajungi, în companiile antreprenoriale româneşti niciun tânăr nu o să vrea să mai lucreze.

    Cei care lucrează deja în firmele private nu-şi doresc altceva decât să îşi găsească un post la stat de unde să iasă la pensie. Iar acest lucru este un pericol ce ţine de siguranţa naţională a economiei româneşti: dacă forţa de muncă aspiră doar la slujbe la stat şi multinaţionale, iar sectorul privat românesc pierde teren, ne paşte un grav dezechilibru.

  • Companiile trebuie să se adapteze la noua generaţie sau invers?

    Mihai Băjan, de la Stein & Partners, una dintre cele mai cunoscute companii de executive search, spune că noua generaţie consideră că „totul li se cuvine“ şi de aici încep discuţiile. Se plictisesc foarte repede, schimbă joburile des, întârzie la întâlniri, vor un program flexibil de muncă, sau, mai mult decât atât, vor să-şi facă singuri programul, sunt mai sensibili, adică şefii nu le pot spune: „Fă aşa, că aşa trebuie“ sau vor să fie promovaţi repede.

    La polul opus, dacă ar fi să luăm lucrurile pozitive ale noii generaţii, sunt mai adaptabili, sunt deschişi să încerce lucruri noi (generaţiile anterioare au o rezistenţă mai mare la schimbare), au crescut cu tableta şi telefonul de gât, ceea ce îi face să adopte imediat orice schimbare de tehnologie, adaugă Mihai Băjan.

    Noua generaţie a intrat şi intră pe piaţa forţei de muncă. Întrebarea este: ce fac companiile, se adaptează la programul noii generaţii sau invers? Firmele care au proiecte de investiţii sunt obligate să intre în piaţă şi să recruteze ceea ce găsesc, mai ales dacă au nevoie de sute sau mii de oameni. Directorii de HR mai vechi îşi pun mâinile în cap: cum se pot prezenta în faţa managerilor din companie sau în faţa CEO-ului cu angajaţi care întârzie, care îşi fac singuri programul, care cer majorări de salariu peste noapte şi care vor să fie promovaţi „ieri“?

    Multinaţionalele de pe piaţa românească, cu experienţă mai mare şi care sunt pregătite pentru schimbările sociale şi de comportament, s-au adaptat mult mai repede noilor cerinţe ale generaţiei Y: au inventat denumiri de poziţii, astfel încât să dea iluzia unei promovări (în multinaţionale, de cele mai multe ori, promovările sunt laterale, adică nu sunt deloc, în realitate), schimbă mediul de lucru, introduc culoare şi open space (pentru a da iluzia că biroul şefilor este deschis tot timpul pentru orice fel de problemă), fac programul flexibil, dar te monitorizează când intri şi ieşi şi cât timp eşti prezent, te obligă să termini ce ai de făcut până la ora 18:00 sau 19:00. Mai mult decât atât, abonamentele la sală, la teatru, la centrele medicale sunt un must şi nu costă prea mult dacă reprezintă un criteriu pentru un salariat în alegerea unei companii.

    Firmele româneşti au rămas mult în urmă în ceea ce priveşte noile tendinţe pe piaţa resurselor umane. Antreprenorii, proprietarii şi directorii fac comparaţie cu anii ’90, când pentru un tânăr a găsi un job era o mare realizare, indiferent care era postul. Primii antreprenori au fost ei, directorii de HR, şi bineînţeles primii angajaţi erau cei din familie şi prietenii. Foarte mulţi au dus această organigramă mai mult de un deceniu fără a se adapta la schimbările din piaţă. Banii pentru politica de HR erau şi sunt tăiaţi primii când se punea problema reducerii de costuri. Organigramele au rămas inflexibile în ceea ce priveşte adaptarea la cerinţele de promovare rapidă a noii generaţii. Nu au avut inteligenţa să facă o organigramă orizontală, ca multinaţionalele, pentru a da unui angajat iluzia că a fost promovat pentru realizările aduse, astfel încât să îl ţină în companie. Proprietarii nu au investit în promovarea brandului de companie pentru a câştiga teren în mintea noii generaţii, considerând acest lucru inutil. Acum, aceste companii se confruntă cu o lipsă de angajaţi talentaţi şi determinaţi, care au fost „furaţi“ de multinaţionale, care au investit în imaginea lor şi în ceea ce oferă celor care aleg să lucreze pentru ele.

    Conform unor studii, companiile româneşti oferă de multe ori un salariu mai mare decât multinaţionalele, dar nu reuşesc să atragă cei mai buni oameni din cauza imaginii, din cauza sediilor cenuşii şi compartimentate, ca în anii ’90.

    Mai inteligente, multinaţionalele au majorat salariile de intrare, pentru a se diferenţia de companiile româneşti, care oferă salarii mai bune la nivel de middle management sau chiar de top, dar salariul de intrare constituie, în acest moment, un reper extrem de important pentru noua generaţie, cu toate că încă nu produc de aceşti bani.

    Fără să modifice foarte mult în realitate organigramele, dar cu o adaptare la noua generaţie din punctul de vedere al formei de prezentare, al pachetelor de beneficii oferite, multinaţionalele au câştig de cauză în atragerea unor angajaţi mai buni în faţa firmelor româneşti.

    Dincolo de faptul că, pe măsură ce pieţele se consolidează, firmele româneşti pierd cotă de piaţă, acum antreprenorii pierd bătălia şi în atragerea talentelor umane, deşi, de multe ori, oferă mai multe beneficii, mai multe proiecte antreprenoriale, mai multe rezultate palpabile sau mai multe satisfacţii profesionale.