BusinessMagazin

Tag: locuri de munca

  • Adevărul despre ce s-a întâmplat cu românii în pandemie iese la iveală. Mii de oameni au avut de suferit

    ♦ Aproape jumătate dintre judeţele din România au mai puţini salariaţi în 2021 faţă de perioada de dinainte de pandemie ♦ Cea mai mare scădere a numărului de salariaţi a fost în judeţul Arad, de aproape 3.000 de persoane. Printre cei mai mari angajatori din acest judeţ sunt producătorii de componente auto. Salariul mediu net din Arad este de circa 3.000 de lei l♦Sorina Donisa, APT: „Perioada pandemică nu a trecut fară să lase urme şi multe companii nu au reuşit să revină la capacitatea de dinainte.“

    Un număr de 20 dintre cele 41 de judeţe şi municipiul Bucureşti au înregistrat pierderi ale numărului de salariaţi în perioada iunie 2019 – iunie 2021, conform datelor de la Institutul Naţional de Statistică (INS), centralizate de Ziarul Financiar. Astfel, piaţa muncii locală mai are de recuperat circa 10.000 de locuri de muncă pierdute, per total, în pandemie.

    „Perioada pandemică nu a trecut fără să lase urme şi multe companii nu au reuşit să revină la capacitatea de dinainte de pandemie, în special cele direct afectate, cum ar fi cele din industria HoReCa. Această redresare treptată s-a suprapus şi cu relaxarea măsurilor restrictive care au deschis din nou calea străinătăţii pentru românii care doreau să lucreze în străinătate“, a explicat pentru ZF Sorina Donisa, CEO-ul companiei de în regim temporar APT Resources & Services.

    Pe judeţe, cea mai mare scădere a numărului de salariaţi a fost în judeţul Arad, de aproape 3.000 de persoane. Printre cei mai mari angajatori din acest judeţ sunt producătorii de componente auto precum Leoni Wiring Systems, Yazaki, EKR Elektrokontakt, precum şi producătorul de vagoane Astra Rail Industries, conform datelor de pe platforma de analiză financiară confidas.ro. Salariul mediu net din Arad era de circa 3.000 de lei în luna iunie a acestui an, în creştere de la 2.800 de lei în aceeaşi lună din 2020.

    Pe locul al doilea în clasamentul celor mai mari scăderi de salariaţi a fost judeţul Prahova, cu peste 2.000 de salariaţi pierduţi între iunie 2019 şi iunie 2021, urmat de Teleorman, cu aproape acelaşi număr de salariaţi pierduţi şi de Braşov, cu aproape 1.900 de angajaţi mai puţin în primele şase luni din 2021 faţă de aceeaşi perioadă din 2019.

    „De cele mai multe ori vorbim de un mix de cauze care pot influenţa evoluţia numărului de sala­riaţi: redresarea după perioada pan-demică se realizează treptat şi revenirea la capacitatea dinainte de pandemie necesită timp; există industrii în care numărul de angajaţi a scăzut drastic, cum este HoReCa şi chiar şi în urma relaxării măsurilor de siguranţă mulţi candidaţi nu mai doresc să lucreze în această industrie. De asemenea, deficitul global de semiconductori afectează ritmul dorit de creştere în mai multe industrii“, a explicat Sorina Donisa.

    La polul opus, zonele care au înre­gistrat cele mai mari creşteri ale nu­mărului de angajaţi în 2021 faţă de pe­rioada de dinainte de pandemie au fost muncipiul Bu­cureşti, cu aproape 10.000 de salariaţi mai mulţi în iunie 2021 faţă de iunie 2020, urmat de Ilfov, cu o creştere de 5.200 de salariaţi şi Cluj, cu o creştere de aproape 4.700 de salariaţi.

    „O parte din creşteri sunt datorate unei dezvoltări organice, continue, a companiilor din oraşele mari şi zonelor limitrofe care, datorită tipului de activitate şi flexibilităţii privind lucrul de acasă, au reuşit să atragă mai mulţi candidaţi, nu numai din localitatea în care activează, ci la nivel naţional“, explică CEO-ul companiei APT.

    De altfel, în Bucureşti, cel mai mare angajator din 2020 a fost o companie de stat, respectiv Poşta Română, cu un număr mediu de peste 23.000 de angajaţi anul trecut. Un angajat din Bucureşti avea un salariu mediu net de 4.600 de lei în luna iunie a acestui an, conform statisticilor oficiale, iar unul din Ilfov câştiga circa 3.600 de lei net.

    ramona.cornea@zf.ro

  • Citatul săptămânii: Denis Le Vot, vicepreşedinte executiv în cadrul Grupului Renault, CEO pentru Dacia şi Lad

    În 2035 toate modelele Dacia vor fi electrice, este un pas pe care îl vom face şi vom electrifica şi uzina de la Mioveni. Dacia nu este front-runner acum pe electric, dar mizează momentan pe motorizările pe GPL. Nu trebuie să uităm că la Mioveni noi producem acum cele mai mari maşini şi putem spune că vom avea joburile respective în România şi peste 100 de ani.

  • Care sunt joburile viitorului şi ce locuri de muncă vor dispărea: Vor fi mai mulţi dresori de câini, epidemiologi şi specialişti în energie eoliană, dar mai puţini croitori şi operatori de call center

    Multe dintre joburile care există astăzi în lume erau doar un vis sau chiar o utopie acum 20 sau 30 de ani, la fel cum unele locuri de muncă de acum câteva secole au dispărut între timp pentru că lumea se schimbă şi piaţa muncii odată cu ea.

    Roboţii fac astăzi multe dintre muncile pe care oamenii anterior le practicau în agricultură ori industrie. De altfel, unele dintre cele mai în vogă companii ale momentului astăzi sunt cele de tehnologie şi robotizare, iar cel mai bun exemplu este cel al UiPath. Compania fondată în România, dar listată la Bursa de la New York, este spe­cia­lizată în dez­voltarea de roboţi software care auto­matizează pro­cesele de lucru din com­panii.

    Acest proces de automatizare a pro­ce­selor nu înseamnă că oamenii nu vor mai munci, nu în viitorul apropiat cel puţin, existând în continuare joburi ce nu pot fi făcute de roboţi. Înseamnă însă că procesele repe­titive, cu valoare adăugată mică, nu e nevoie să mai fie făcute de către oa­meni, ei putând să se orienteze către alte locuri de muncă.

    Un raport al U.S. Bureau of Labor Statistics (Biroul de Statistică pe piaţa muncii din SUA), citat de Visual Capitalist, relevă care sunt care sunt joburile viitorului şi ce locuri de muncă vor dis­părea treptat.

    Această analiză este relevantă pentru că de regulă schimbările de pe piaţa muncii încep pe pieţele cele mai puternice economic şi apoi ele se propagă treptat – mai repede sau mai lent – în restul lumii.

    Datele arată astfel că între 2020 şi 2030 numărul de tehnicieni specializaţi în operarea turbinelor eoliene va creşte cu aproape 70%, cel mai rapid ritm. Astfel, vor fi anajate 4.700 de persoane în această poziţie. După ritmul de creştere, pe poziţiile următoare se află asistentele medicale (52%) şi instalatorii de panouri fotovoltaice (52%). În top 20 joburi pentru viitor se mai întâlnesc dresorii de animale, fizioterapeuţii şi îngrijitorii de bătrâni sau bolnavi. Într-o lume unde populaţia îmbătrâneşte, vor fi peste 1,1 milioane de noi joburi ca îngrijitor la domiciliu sau în centrele specializate. Multe dintre joburile viitorului – asistentă medicală, manaer în domeniul sanitar, epidemiolog sau fizioterapeut – vor fi de altfel în sectorul medical.

    La polul opus, numărul de dactilorafe va scădea în aceeaşi perioadă (2020-2030) cu 36%, mai exact 16.300 de locuri de muncă vor dispărea. Pe locul doi se află angajaţii parcărilor, iar pe trei operatorii din centralele nucleare. Croitorii, pantofarii şi operatorii din call-center sunt şi ei „pe cale de dispariţie“. Este interesant de observat că joburile în pericol sunt de regulă mai prost plătite decât cele care vor fi pe val, semn că valoarea adăugată e mai mare.

     

  • Cât câştigă un avocat. În medie, salariul lunar net al unui avocat ajunge la 5.500 de lei

    ♦ Roxana Drăghici, eJobs: „Pentru această poziţie salariile sunt destul de diversificate în funcţie de dimensiunea companiei, dar şi de nivelul salarial regional. Mai mult, venitul variază şi în funcţii de performanţă de îngrijire dă dovadă angajat sau de rezultate anterioare. “

    Salariul mediu al unui angajat care ocupă funcţia de avocat este de de 5.500 de lei net pe lună, arată informaţii extrase din platforma Salariu, comparatorul de salarii al platformei de recrutare online eJobs.

    „Pentru această poziţie salariile sunt destul de diversificate în funcţii de dimensiunea companiei, dar şi de nivelul salarial regional. Mai mult, venitul variază şi în funcţii de performanţă de care dă dovadă angajat sau de rezultate anterioare. Experienţa avocatului, de asemenea, impactează nivelul salarial al acestuia. De regulă, ţinta unui avocat este de a ajunge partener la o situaţie de avocatură, când şi veniturile acestuia cresc considerabil. Acest lucru este însă posibil doar după ani de experienţă “, spune Roxana Drăghici, head of sales la eJobs România.

    Cel mai mare nivel al salariului mediu pentru această funcţie este în Bucureşti (4.800 de lei net), iar cel mai mic în judeţul Mureş (2.500 de lei net), arată acest lucru Salariu, unde peste 243.000 de specialişti şi-au introdus salariile până în prezent.

    Avocatul este o persoană licenţiată în studii juridice ale cărui funcţii sunt de a consilia, reprezintă, asista şi apăra clienţii în instanţele de judecată.

     Avocatul ales şi apără clienţii în chestiuni diverse precum divorţuri, moşteniri, litigii, aspecte penale sau comerciale. De obicei, avocaţii sunt specializate: avocat pledant (de instanţă), avocat de afaceri (de consultanţă), avocat de drept muncii, avocat de dreptul familiei şi altele.

    În prezent, din totalul celor peste 31.500 de locuri de muncă disponibile pe platformă eJobs, 12 sunt pentru poziţia de avocat.

  • BestJobs: Candidaţii cu vârsta de peste 45 ani au depus 40% din totalul aplicărilor la joburi din luna august, cu 10% mai mult decât în iulie

    Candidaţii trecuţi de 45 ani au devenit mai activi în căutarea de locuri de muncă, 40% din volumul total de aplicaţii din august venind de la această categorie de vârstă, cu 10% mai multe decât în ​​iulie, arată datele platformei BestJobs.

    Jumătate dintre aceste aplicaţii au fost depuse din partea segmentului de vârstă 45-54 ani, urmat de cel de 55-64 ani, cu 13% şi de cel de peste 65 ani, cu 7%.

    Această categorie de candidaţi se îndreaptă cu precădere către domenii precum Financiar / Contabilitate (cu 8% dintre aplicaţii), Vânzări (cu 7,5% dintre aplicaţii) şi Resurse Umane (cu 7% dintre aplicaţii).

    „Candidaţii din segmentul 45+ au multă experienţă şi au acumulat multe abilităţi utile pe piaţa muncii. În ciuda acestor lucruri, întâmpină uneori dificultăţi pentru că noile cerinţe din partea companiilor nu mai includ setul de abilităţi pe care îl au cei din categoria aceasta, forţându-i la compromisuri în ceea ce priveşte domeniul sau salariul, sau să-i dezvolte noi abilităţi. Activitatea crescută pe platformă indică, printre altele, ceea ce le-a lăsat aria de căutare şi aplicate la mai multe locuri de muncă înainte, devenind o categorie mai vizibilă şi pentru angajatori ”, spune Ana Vişian, Marketing Manager BestJobs România.

    În topul judeţelor cu cele mai multe aplicări, Bucureşti şi Ilfov deţin locul fruntaş, cu 214.680, urmate de Timiş, cu 62.326 de aplicări, Cluj, cu 41.196 de aplicări, Braşov, cu 40.021 de aplicări şi Prahova, cu 31.358 de aplicări.

    La nivel general, dintre cei care au efectuat căutări de joburi pe platformă, domeniile către care s-au orientat cel mai mult au fost: Financiar (cu 5.600 de căutări pentru posturile de contabil sau economist), Inginerie (cu 4.000 de căutări pentru posturile de inginer) şi Transporturi (cu 2.800 de căutări pentru posturile de şofer). Pe lângă acestea, candidaţii au efectuat căutări în număr mare şi pentru joburi în Marketing, Logistică şi IT.

    Din partea companiilor, oferta de locuri de muncă disponibile în acest moment răspund fidel interesului candidaţilor, cu un volum total de 28.000 de oportunităţi. Dintre acestea, 14% sunt în domeniul Vânzărilor, 11% în IT / Telecom, 10% în Financiar, 9% în Tehnic şi 8% în Inginerie.


     

  • Reşedinţa de vară s-a mutat la ţară. Ce afaceri dezvoltă corporatiştii în provincie

    Au dat tastele computerelor pe uneltele de grădinărit, notificările e-mailurilor intrate în inbox pe zumzetul albinelor şi dimineţile petrecute în metrou sau la semafor pe cântecul cocoşului. În final, au dat corporaţia pe munca în agricultură, la ţară. Sau dacă nu au renunţat la joburile în companii, le-au adus o extensie care să completeze satisfacţia de zi cu zi. Şi treptat, reşedinţa lor de vară – uneori şi de iarnă – s-a mutat la ţară.

     

    1. Din HR în grădina de legume – Legume Verzi

    Pe Corina Matu şi logodnicul ei, Constantin Hodorogea, pandemia i-a dus cu gândul, dar şi cu trupul la Băleni, o localitate din judeţul Dâmboviţa, unde s-au mutat atunci când au ales să petreacă starea de urgenţă mai degrabă în aer liber decât într-un Bucureşti sufocant.

    Odată mutaţi la părinţii Corinei, au constatat că prietenii lor din Capitală râvneau la legumele pe care ei le aveau la discreţie, aşa că au început să construiască o pagină de Facebook, apoi un website, apoi o întreagă afacere şi să facă livrări la domiciliu. Şi aşa a început povestea Legume verzi.

    „Deşi nu am părăsit jobul în corporaţie, pot spune că acesta m-a ajutat pe alocuri să-mi şlefuiesc competenţele digitale şi de comunicare. Este adevărat însă că a venit la pachet cu multe provocări şi că nu mi-a permis să aloc timpul necesar pentru a creşte şi mai mult mica noastră afacere”, povesteşte Corina Matu.

    Experienţa ei este în domeniul resurselor umane şi employer branding, lucrând în paralel într-o companie IT. Constantin Hodorogea, la rândul său, a lucrat într-o agenţie de marketing, iar pe lângă Legume verzi, este consultant şi mai deţine o companie de ilustraţii 3D. În businessul propriu, amândoi se ocupă de stocuri, vânzări şi marketing.

    „Am crescut într-o familie cu spirit antreprenorial şi dintotdeauna
    mi-am dorit să am parte de o experienţă antreprenorială. Tatăl meu a fost mereu împărţit între locul de muncă de la oţelărie şi munca din agricultură, iar mama este cel mai bun om de vânzări pe care l-am cunoscut. Pot spune că am avut exemple foarte bune în familie şi împreună am început această mică afacere.”

    Venirea pandemiei a fost o bună ocazie de a gândi strategii pentru a vinde recolta din culturile de la Băleni, aşa că de la un simplu formular în Google, Corina şi Constantin au reuşit să dezvolte un magazin online pentru cei care le-au devenit între timp clienţi fideli.

    „Motivaţia mea a pornit de la dorinţa de a-i ajuta pe părinţii mei
    să-şi distribuie produsele din gospodărie. Am găsit oameni care apreciază munca noastră şi am văzut impactul pozitiv pe care îl putem avea asupra stilului lor de viaţă. Rezultatele din acest proiect vin la pachet cu o încărcătură emoţională foarte puternică şi cu o imensă bucurie.”

    Lobodă, spanac, ţelină, ardei, mere, pere, fasole, gutui, vinete – de toate pentru toţi se găsesc în magazinul online Legume verzi, cu preţuri de la 1 leu la 15 lei, în funcţie de produs. Clienţii care cumpără de la Legume verzi sunt, în mare parte, mămici cu copii care abia au început diversificarea, persoane care îşi doresc să aibă un stil de viaţă mai sănătos, oameni cu alimentaţie vegană sau vegetariană, dar şi multe alte persoane care vor să mănânce legume şi fructe autentice, cu gust.

    „În acest moment, capacitatea de producţie este ceva mai mare decât cererea şi credem că există o oportunitate mare să dezvoltăm produse derivate din culturile noastre.”

    Corina Matu admite că, fără pandemie, Legume verzi nu ar fi existat astăzi. Nu visase niciodată să facă un business în agricultură şi, neforţată de împrejurări, nu ar fi început să construiască ceva în această direcţie. Doar că, în timpul pandemiei, s-a creat spiritul de susţinere a afacerilor locale şi a oamenilor care lucrează câmpurile cu trudă şi acela a fost declicul. Aşa că acum, cei doi antreprenori nu îşi doresc decât să ajungă în bucătăriile şi mai multor exploratori de gusturi.

     

    2. Înapoi acasă – Livada de la Argeş

    Ioana Nistorescu, cofondatoare Livada de la Argeş:„Crescând în familie de antreprenori, iar bunicii paterni ocupându-se dintotdeauna cu negoţul cu fructe, cred că mi-a rămas în sânge şi nu mai scap de microb. Este un sentiment incredibil când primim feedback pozitiv de la clienţi. Acest lucru nu îl găseşti în joburile de zi cu zi din industria IT sau digitală. Plus că, atunci când un produs fizic pleacă din mâinile tale către un client, ai o satisfacţie mult mai mare decât la un e-mail sau un raport.”

    Nici Ioana Nistorescu nu a renunţat – cel puţin deocamdată – la jobul full time, deşi a „sădit”, la Curtea de Argeş, o afacere în agricultură. A lucrat, până la începutul lunii iunie, într-un start-up fintech, iar apoi s-a mutat la eMag, unde este project manager pentru expansiunea internaţională, fiind convinsă că mai are de învăţat multe pe partea de comerţ online. Astăzi, îmbină jobul cu businessul Livada de la Argeş, o activitate încă sezonieră.

    „De când am venit în Bucureşti la facultate, în 2008, am avut în minte ideea că mă voi întoarce în Curtea de Argeş ca să fac un business. Am făcut Facultatea de Administrarea Afacerilor (FABIZ) la ASE şi am crescut într-o familie de antreprenori”, povesteşte Ioana, care şi-a pus cei zece ani de experienţă în e-commerce şi tehnologie în slujba afacerii familiei.

    Povestea Livezii de la Argeş este, de fapt, povestea mai multor generaţii. Bunicul patern se ocupa încă din anii ’70 cu pomicultura şi vânzarea fructelor în pieţe şi locaţii engros. Era o activitate în care toată familia era implicată. După ce el a murit, tatăl Ioanei a decis că este momentul să refacă livezile, ei având două livezi, la distanţă de câţiva kilometri. Aşa că, începând din 2008, tatăl ei, inginer silvic de profesie, a început să scoată pomii vechi şi să planteze pomi tineri. Uşor-uşor, aceştia au început să producă şi a apărut o nouă problemă de tratat: vânzarea fructelor.

    Au făcut iniţial aşa cum învăţaseră de la bunicul familiei, adică au mers cu roadele în piaţă, doar că mediul economic se schimbase foarte mult faţă de anii 1990-2000, când nu existau hipermarketuri, care să acapareze clientela pieţelor agricole. Ceva s-a schimbat însă în 2020, când pandemia a modificat comportamentele consumatorilor.

    „Crescând în familie de antreprenori, iar bunicii paterni ocupându-se dintotdeauna cu negoţul cu fructe, cred că mi-a rămas în sânge şi nu mai scap de microb. Este un sentiment incredibil când primim feedback pozitiv de la clienţi. Acest lucru nu îl găseşti în joburile de zi cu zi din industria IT sau digitală. Plus că, atunci când un produs fizic pleacă din mâinile tale către un client, ai o satisfacţie mult mai mare decât la un e-mail sau un raport”, spune Ioana Nistorescu.

    Ca business, Livada de la Argeş este deţinută de tatăl Ioanei, iar rolul ei este să contribuie la promovare şi branding, să păstreze legătura cu clienţii şi să se ocupe de tot ceea ce presupune livrarea fructelor către clientul final.

    Din cele două livezi, situate în comuna Albeştii de Argeş, de lângă Curtea de Argeş, pleacă mere, pere şi prune către două tipuri de clienţi, în linii mari. Este vorba, pe de o parte, de familii tinere cu copii mici, care caută cele mai bune fructe, iar pe de altă parte, de persoane peste 45-50 de ani, cu venituri peste medie, care au regăsit în fructele din Livada de la Argeş gustul de altădată. Un kilogram de mere din Livada de la Argeş costă
    6 lei, unul de pere – 8 lei, unul de prune – 5 lei, iar antreprenorii furnizează şi serviciul de livrare, după ce comenzile sunt plasate pe site.

    „Îmi doresc un business de familie, nu să facem ceva industrial. Pentru mine e important să ajung să am clienţi care ne aleg an de an – atât eu, cât şi tata punem foarte mare accent pe loializarea clienţilor. Vedem ce direcţie vom alege – pe mine personal mă atrage foarte mult şi agroturismul. Cine ştie?”

    Cert este că pandemia şi-a jucat rolul ei în creşterea businessului. Pomii şi fructele erau şi sunt acolo, dar Livada de la Argeş nu ar fi existat ca brand dacă nu venea această criză sanitară. Iar din toată această experienţă, Ioana spune că a învăţat o lecţie importantă pentru orice business: trebuie totdeauna să meargă ea către client, nu să aştepte să facă el primul pas.

     

    3. Programatorul dintre albine – 3albine

    Ionuţ Ţăranu, cofondator 3albine.„M-am îndrăgostit de albine, am stupina mea la ferma din Brăila. Iar pasiunea pentru tehnologie se îmbină plăcut cu cea pentru agricultură, pentru că lucrez şi am investit în câteva start-up-uri care aduc tehnologia în agricultură. Printre ele, Apiary Book, unde ajutăm apicultorii să ducă mai departe şi la alt nivel pasiunea pentru apicultură.”

    Ionuţ Ţăranu este de profesie programator, iar timpul liber pe care i-l lăsa jobul îl petrecea, încă de acum câţiva ani, pe câmpuri, dându-le o mână de ajutor apicultorilor care veneau la ferma familiei sale. Aşa i-a venit ideea să se implice într-un business cu miere. S-a asociat cu Silvian Chiruţă – jurist la bază, şi cu Maria Ilinca – muzician, şi au ales să îmbutelieze miere sub eticheta 3albine.

    „Au fost ani grei, dar am alături de mine o echipă frumoasă. M-am îndrăgostit de albine, am stupina mea la ferma din Brăila. Iar pasiunea pentru tehnologie se îmbină plăcut cu cea pentru agricultură, pentru că lucrez şi am investit în câteva
    start-up-uri care aduc tehnologia în agricultură. Printre ele, Apiary Book, unde ajutăm apicultorii să ducă mai departe şi la alt nivel pasiunea pentru apicultură”, povesteşte Ionuţ Ţăranu.

    Businessul 3albine, ale cărui baze au fost puse în 2018, are două direcţii: una de producţie de miere din cei 20 de stupi proprii şi una de colectare de miere de la alţi apicultori şi îmbuteliere.

    „Tot timpul te gândeşti să te extinzi. Avem în plan culturi de lavandă, de exemplu. Trebuie să investim în sisteme performante de irigat, de monitorizat culturi din satelit. Sunt atât de multe de făcut!”

    Borcanele de miere 3albine au 275 de grame. Preţurile sunt stabilite în funcţie de lot, de cât de mare este efortul găsirii unui tip de miere, de costurile de ambalare. De pildă, preţul unui borcan de miere de prun este de 30 de lei. Din portofoliu fac parte şi mierea de cireş, de coriandru, de salvie, de pădure şi altele.

    „Am stat destul de mult în natură în perioada pandemiei, aşa că ăsta poate să fie un avantaj. Doar că efectele pandemiei au lovit şi în agricultură. Avem totuşi un an agricol bun şi, dacă mai vin doi-trei la fel, probabil că ne vom recupera pierderile de anul trecut”, crede Ionuţ Ţăranu.

     

     

    Mirajul ruralului

    Viaţa la ţară a devenit, în pandemie, un refugiu preţios pentru mulţi dintre cei care îşi petrec zilele doar în apartament, indiferent de numărul de camere. Prin urmare, şase din zece români care locuiesc mediul urban spun că pandemia le-a influenţat sau le-a schimbat opinia privind perspectiva de a locui la ţară, iar 62% declară că şi-ar putea imagina să se mute la ţară în 1-2 ani, potrivit studiului Digitalizarea Europei, comandat de Vodafone Institute şi realizat de Kantar, care a cuprins peste 15.000 de persoane intervievate din 15 ţări europene, inclusiv România.

    În ceea ce priveşte avantajele de a locui la ţară, 74%, respectiv 80% dintre românii intervievaţi consideră apropierea de natură şi beneficiile sale pentru un stil de viaţă sănătos ca fiind cele mai mari câştiguri. Doar 19% au indicat nivelul chiriei mai scăzut. Avantajele traiului la ţară predomină pentru 44% dintre românii din urban.

    Mutatul la ţară nu se poate face însă în orice circumstanţe – condiţia numărul unu pentru a locui la ţară este de departe o conexiune bună la internet: 69% dintre românii intervievaţi spun că aceasta este obligatorie, iar pentru 25% este de preferat. Această constatare este comună în rândul tuturor ţărilor europene, arată acelaşi studiu. Sondajul a inclus Cehia, Estonia, Franţa, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Italia, Olanda, Polonia, Portugalia, România, Spania, Suedia, Marea Britanie.

  • Salariile înregistrează creşteri record în Marea Britanie, unde peste 1 milion de locuri de muncă aşteaptă candidaţi

    Creşterile salariale din Marea Britanie înregistrează noi recorduri, în contextul în care peste 1 milion de locuri de muncă sunt libere în economie, în ceea ce se conturează drept o situaţie fără precedent generată de relaxarea restricţiilor, potrivit Bloomberg.

    Salariul mediu a crescut în T2/2021 cu 8,8% faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, conform datelor publicate astăzi de Biroul de Statistică.

    În timp ce datele reflectă parţial distrorsiunile survenite pe fondul pandemiei, această creştere este alimentată şi de un cumul de factori care pun presiune pe salarii.

    Situaţia arată avântul revenirii economice după cea mai abruptă recesiune din ultimii 300 de ani. Deşi Banca Angliei se aşteaptă ca presiunile din piaţa muncii să fie doar temporare, oficialii au avertizat luna aceasta că inflaţia se va menţine în ţinta de 2% doar dacă stimulii monetari fac un pas înapoi.

    „Aceste deficite reprezintă o problemă pe termen lung care îşi are rădăcinile înainte de pandemie. (…) Companiile trebuie să realizeze că aceste probleme nu vor dispărea pur şi simplu”, a subliniat Neil Carberry, CEO al Recruitment & Employment Confederation.

    Cifrele publicate astăzi ar putea acţiona ca un imbold pentru Rishi Sunak, ministrul britanic de Finanţe, care vrea să reducă impactul pandemiei asupra finanţelor publice readucând în piaţa muncii oamenii aflaţi în şomaj sau în şomaj tehnic.

    Dan Hanson de la Bloomberg Economics consideră că adevăratul test prin care va trece piaţa muncii din Marea Britanie va veni la finalul lunii septembrie, când guvernul elimină programul de şomaj tehnic.

  • Pandemia schimbă piaţa locurilor de muncă din temelii. De ce nu mai vor corporatiştii să se întoarcă la programul de lucru vechi şi de ce tot mai mulţi demisionează

    Vor mai mulţi bani, cer mai multă flexibilitate şi caută sensul pentru ceea ce fac la serviciu. Unii chiar au curajul să facă primii paşi spre antreprenoriat, acum, când sunt singurii manageri ai timpului lor. Pandemia a condus la un val de demisii, iar mulţi dintre corporatişti au ales o altă cale profesională, oferind o lecţie chiar şi managerilor care îşi răsfăţau angajaţii cu cele mai inventive beneficii. Un lucru este cert: cei mai mulţi nu vor să se întoarcă cinci zile pe săptămână la birou.

    „Dacă m-ar fi întrebat cineva înainte de pandemie dacă mă gândesc să-mi schimb jobul aş fi spus un NU hotărât  şi fără nicio ezitare. Până acum nu am luat niciodată în calcul posibilitatea de a lucra pentru  o companie globală”, spune Andrei, 35 de ani, senior principal engineer la o multinaţională din IT.

    Până nu demult, el a lucrat timp de aproape zece ani pentru o altă companie de IT, unde ultimul rol ocupat a fost de senior engineer.  Andrei spune că, la locul de muncă anterior, era foarte bine integrat într-un colectiv şi era foarte ataşat de colegii din echipă, însă munca de la distanţă  l-a determinat să îşi reevalueze priorităţile şi să fie mai receptiv la oferte pe care, în trecut, le ignora.

    „În continuare îmi doresc să mă întorc la birou, chiar şi după ce am schimbat jobul. Odată cu pandemia mi-am depăşit anxietatea faţă de schimbarea locului de muncă şi am făcut un pas important în carieră pe care sigur înainte de pandemie nu l-aş fi făcut”, spune el, care are acum un pachet salarial de două ori mai mare, la care se adaugă şi un pachet generos de acţiuni la noul angajator, plus alte beneficii.

    „O parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă.”

    Costin Tudor,  fondator şi CEO al Undelucram.ro

    Mihai, un manager dintr-un centru de servicii IT, spune că la el în companie au plecat colegi „în valuri” în ultimul an. Motivul? Creşteri salariale nu s-au mai făcut, iar angajaţii primesc foarte des oferte noi de locuri de muncă.

    „E mult mai comod să participi la interviuri. Înainte refuzam să merg la interviuri pentru că de regulă erau în timpul programului şi trebuia, de exemplu, să ajung în Pipera, motiv pentru care refuzam interviurile. Acum ies dintr-un meeting de la muncă şi intru în altul, care e interviu de angajare. E mult mai simplu”, spune Mircea, care deja se gândeşte la un plan de backup – adică să accepte un job la o altă companie – în cazul în care actualul angajator îl va chema la birou din toamnă.

    Şi nu e singurul. Patru din zece angajaţi americani spun că îşi vor schimba jobul dacă vor fi obligaţi să se întoarcă la birou, arată un studiu realizat de firma de consultanţă Grant Thornton, pe un eşantion de 1.500 de angajaţi, potrivit Bloomberg.

    Tendinţa „demisionării în masă” se observă, fără a fi un studiu pe această temă în România, în platformele online în care angajaţii îşi dau cu părerea despre mediul de lucru. Spre exemplu, pe platforma Undelucram.ro, anul acesta au fost publicate mai multe recenzii lăsate de foşti angajaţi care şi-au încheiat activitatea la un anumit angajator în 2021 şi a crescut şi numărul de aplicări la joburile disponibile. Există mai multe motive pentru care angajaţii decid să îşi schimbe locul de muncă în această perioadă.

    „Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona
    din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile.”

    Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice, Trend Consult

    „Fie schimbarea era deja plănuită şi s-a aşteptat doar o dezgheţare a pieţei pentru a fi făcut acest pas, fie au existat nemulţumiri faţă de managementul companiilor, care a comunicat mai puţin cu angajaţii, fie nesiguranţa locului de muncă, toate acestea au dus la fluctuaţii de personal în piaţa locurilor de muncă”, explică Costin Tudor, fondator şi CEO al Undelucram.ro, platformă online pentru angajaţi şi pentru angajatori.

    Un sondaj recent realizat de firma de audit şi consultanţă EY România arată că 54% dintre angajaţi ar pleca de la locul actual de muncă dacă nu li s-ar oferi flexibilitate. Trendul internaţional pare mult mai pronunţat. De exemplu, un alt sondaj, făcut de gigantul Microsoft, arată că 40% dintre oameni se gândesc să părăsească locul actual de muncă. Şi un studiu citat de postul american de televiziune de CNBC spune că unu din patru angajaţi se gândeşte să-şi părăsească locul de muncă actual.

    „În SUA, în aprilie, patru milioane de oameni au demisionat, arătându-ne că pandemia nu rămâne fără urmări nici măcar la nivelul carierelor. Este clar că pandemia a oferit oamenilor o foarte mare schimbare de perspectivă şi au putut să vadă că multe dintre lucrurile despre care companiile spuneau că nu sunt posibile – cum e remote workul sau orele flexibile – au devenit posibile”, spune Magor Csibi, head of leadership & organizational culture practice la firma de training Trend Consult.

    În lipsa interacţiunii, oamenii au fost nevoiţi să-şi regândească nu doar cum, ci şi ce lucrează. De aceea, pe mulţi corporatişti, pandemia i-a făcut să regândească raportul între abilităţile şi jobul lor şi au căutat programe de învăţare şi training.

    „Angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive: timp de deplasare economisit (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi delo interacţiune cu colegii.”  

    Mădălina Bălan, psiholog, HART Consulting

    „Izolarea a accentuat lipsurile prezente în cultura organizaţională şi a leadershipului din multe organizaţii. Organizaţiile setate pe control au încercat să păstreze supravegherea şi controlul şi în noul context, ceea ce a îndepărtat şi mai mult oamenii”, a mai spus Magor Csibi.

    Pandemia a adus o serie de tranformări nu numai la nivel de obiceiuri faţă de muncă, ci şi mai profunde, la nivel de reaşezare a priorităţilor personale.

    „Confruntaţi cu o traumă la nivel global, unii oameni şi-au privit altfel viaţa şi au avut curaj să facă schimbările latente la care poate se gândeau de mai multă vreme: să îşi schimbe jobul, să îşi schimbe cariera, să pună familia şi propria persoană pe primul loc, să aibă mai multă grijă de sine, să îşi urmeze pasiunile”, a explicat Mădălina Bălan, psiholog, consultant şi managing partner la compania de consultanţă în resurse umane HART Consulting. Ea spune că a observat o mai mare grijă atât de partea angajatorilor, cât şi de partea angajaţilor în alegerile făcute în această perioadă.

    „Cel puţin privit la nivel de angajatori, avem şi experienţa trecutului, criza economică din 2008-2010, care a arătat că organizaţiile care au pus accent pe un proces de selecţie riguros, care au atras oameni potriviţi profesional şi uman, cultural, au ieşit mai repede din criză, şi-au revenit mai repede şi au înregistrat creşteri mai sănătoase în anii ce au urmat, conform unui studiu de la Universitatea din Carolina de Nord”, a mai spus Mădălina Bălan.

    Creşterea numărului de demisii din ultimul an este încurajată de „foamea” companiilor de a recupera din efectele anului pandemic, iar după mijlocul anului viitor angajatorii vor fi mai atenţi la cum şi ce recrutează, cred experţii în recrutare.

    „Motivul principal pentru care angajaţii îşi schimbă jobul este legat de bani, iar un al doilea motiv este brandul de companie,  reflectat de «multitudinea» de beneficii pe care le-ar putea oferi. Este partea cea mai vizibilă în procesul de decizie deja foarte rapid şi cu presiune din partea angajatorilor”, explică Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps.

    Dincolo de bani, oportunităţile de creştere mai rapidă sau mai interesante la noul angajator, relaţile de muncă mai bune între colegi şi manager, un program flexibil şi posibilitatea continuării lucrului în regim remote, mai multă autonomie sunt alte motive care cântăresc mult în decizia corporatisţilor demisionari. Iar industriile din care provin cei care caută alt job sunt fie cele afectate de pandemie, fie cele unde tradiţional este multă presiune şi o încărcătură foarte mare a activităţilor.

    O parte dintre angajaţi îşi caută joburi noi ca urmare a faptului că angajatorii actuali încep să îi recheme la birou (chiar şi în regim hibrid) şi nu vor asta, pentru că observă o tendinţă de creştere a preferinţelor pentru joburi remote. În Statele Unite, până de curând marile companii făceau planuri de întoarcere a angajaţilor la birou din toamnă, dar creşterea numărului de cazuri de infectări cu varianta Delta le-a dat peste cap. Recent, Apple a anunţat că nu va cere angajaţilor să se întoarcă până cel mai devreme în octombrie. Au urmat apoi Google, Microsoft şi Uber, care îşi vor redeschide birourile în octombrie, iar Amazon şi-a amânat planurile de redeschidere până în ianuarie, potrivit Bloomberg.

    „În multe studii pe care le-am realizat la cererea diferiţilor clienţi pe tema satisfacţiei la locul de muncă a reieşit acest fapt răspicat: angajaţii nu mai vor o revenire 100% la formula de lucru de dinaintea pandemiei din multiple motive : timp de deplasare salvat (erau pentru mulţi ore în şir pierdute în trafic), organizarea mai autonomă a muncii într-un regim hibrid, productivitate similară sau mai mare pe activităţi care presupun concentrare şi deloc interacţiune cu colegii etc.”, spune Mădălina Bălan. Totuşi, admite ea, nici un angajat din sute cu care au discutat consultanţii HART nu a menţionat că şi-ar dori să lucreze numai de acasă. De aceea, este necesară o regândire a activităţii în aşa fel încât momentele de lucru în echipă, luare de decizii, informare în grup, recreere împreună să poată coexista cu cele de lucru independent.

    Cine vrea să rămână competitiv în piaţă, ca angajator, trebuie să se uite serios la cultura organizaţională. În momentul în care companiile nu au cum să apeleze la pârghiile uzuale legate de climat (măriri, bonusuri, sediu mai mare, mai frumos, gaming room, abonamente etc.) şi nu au o cultură organizaţională sănătoasă, motivarea oamenilor devine o misiune imposibilă, spune Magor Csibi.

    „Pandemia a generat o schimbare de viziune pentru foarte mulţi oameni şi nu mai e de ajuns să ştim ce şi cum trebuie să facem, ci vrem să ştim răspunsul şi la întrebarea „de ce?”. Deseori, însă, nici companiile nu ştiu răspunsul la această întrebare. Au uitat de viziune sau misiune, au uitat de valori, iar oamenii resimt asta, mai ales dacă este o diferenţă mare între valorile declarate şi cele trăite”, a mai spus Magor Csibi. El adaugă că „mimarea începe să nu mai meargă”, iar companiile care nu vor reuşi să ofere răspunsuri la aceste întrebări şi nu vor investi în regândirea culturii organizaţionale vor avea foarte mult de pierdut.

    Industriile unde există fluctuaţii de personal în această perioadă sunt IT&C şi centrele de servicii, industrii unde specialiştii sunt la mare căutare, dar şi în hoteluri şi restaurante, pentru că o mare parte dintre angajaţi s-au reorientat spre joburi mai stabile din cauza pandemiei.

    „Într-adevăr, o parte dintre angajaţi îşi doresc o continuare a muncii de acasă, în industriile în care acest lucru este posibil. Atunci când această nevoie nu le mai este satisfacută, angajaţii îşi pun problema schimbării locului de muncă. Încă nu putem vorbi despre o tendinţă, mai degrabă tendinţa se observă în ceea ce priveşte munca în regim hibrid, acest aspect fiind de altfel un aspect prin care atât angajaţii, cât şi angajatorii găsesc înţelegere unul faţă de celălalt”, a mai spus Costin Tudor de la Undelucrăm.ro.

    Tocmai această abundenţă a joburilor îi face pe candidaţi să fie mai activi, să meargă la mai multe interviuri de angajare şi chiar să „pluseze” mai mult atunci când sunt întrebaţi de aşteptările salariale pe care le au.

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală. Este adevărat că pentru ca toate acestea să nu se întâmple e nevoie să te afli în locul potrivit şi cu oamenii potriviţi”, a mai spus Iuliana Leurent de la Temps. 

    „Munca remote este un instrument ce poate duce la alienare de cultura companiei, de înţelegerea obiectivelor, dar conduce şi la o deconectare de la propria dezvoltare personală.”  

    Iuliana Leurent, CEO al Temps

    Opţiunea revenirii la birou este de neacceptat pentru unii angajaţi din IT, care cer oferte salariale cu cel puţin 1.000 de euro mai mari dacă noul angajator le impune munca de la birou. Într-un sondaj recent, citat de The Economist, 79% dintre angajaţi ar susţine iniţiative legislative care să interzică managerilor să forţeze reîntoarcerea angajaţilor la birou.

    „Este clar că odată ce oamenii au văzut că nu există motive reale de a fi la birou 5 zile pe săptămână, 8 ore pe zi, nu mai vor să menţină această practică şi nu vor să se reîntoarcă la felul vechi de a face lucrurile. Companiile care vor forţa angajaţii să revină la birou vor pierde odată oamenii care vor demisiona din cauza acestei măsuri în mod direct, dar vor avea fluctuaţie încontinuu, spre deosebire de companiile care aleg să rămână flexibile”, a mai spus Magor Csibi.

    El subliniază faptul că angajaţii din corporaţii nu erau devotaţi profesional nici înainte de pandemie; toate măsurătorile arată că la nivel global doar 15% dintre oameni erau „engaged”şi înainte de pandemie, ceea ce indică o criză semnificativă la nivel de cultură şi leadership.

    Companiile vor să se ducă înapoi în „normalitatea” de dinainte de pandemie, însă oamenii resping această idee.

    „Ce ne-a arătat pandemia este că majoritatea organizaţiilor au încercat să forţeze sistemele existente, vechi, pe o situaţie total nouă, nemaivăzută. Companiile care vor continua să forţeze micromanagementul, care vor să deţină total controlul şi care vor continua să creadă că nu este nevoie de comunicare şi transparenţă vor avea dificultăţi majore.  Nu înţeleg că e nevoie ca oamenii să înţeleagă ce contruiesc şi de ce fac acest lucru”, a adăugat Magor Csibi. Oamenii au început să se schimbe, însă liderii, sistemele şi culturile organizaţionale încă nu. Cu cât această schimbare va veni mai târziu, cu atât organizaţia se va îndepărta mai mult de oamenii ei, concluzionează el.

  • Adevăratul indicator al crizei: numărul de angajaţi din companii a coborât pentru prima dată sub 4 milioane de oameni

    Fiecare zi din 2020 a costat peste 800 de locuri de muncă, cel mai dur indicator al crizei. Când şi cum mai pot fi recuperate? Experienţa crizei din 2008 arată că joburile pierdute atunci nu s-au mai întors în business niciodată.

     

    Dacă efectele crizei provocate de pandemia de Covid-19 s-ar măsura doar în marje de profit, atunci cifrele ar spune că în 2020 România nu a trecut prin nicio criză.

    Dacă s-ar măsura prin „golul” din vânzări, atunci ar fi un minus de 100 de miliarde de lei, dar care, ca pondere, de doar 5%, nu reprezintă prea mult la finalul unui an în care economia şi viaţa s-au zguduit din temelii.

    Dacă însă criza se măsoară prin locuri de muncă pierdute, atunci primele date oficiale din 2020 arată proporţiile reale ale unui an marcat de incertitudine: aproape 300.000 de locuri de muncă au dispărut din bilanţurile companiilor din România în anul pandemiei de coronavirus.

    Dar ce spun primele date?

    Cifra de afaceri totală din economie s-a redus cu doar 5% în 2020, la 1.656 mld. lei (338 mld. euro), deşi în perioada de lockdown toate estimările indicau un declin de cel puţin 20%.

    Profitul net a crescut spre 150 mld. lei, iar pierderile totale s-au redus cu 11% (sau cu 5 mld. lei), astfel că în business a rămas un sold net (diferenţa dintre profitul net total şi pierderea totală) de 110 mld. lei (22,5 mld. euro), nivel record pentru universul de companii şi bănci din România.

    ♦ Cea mai mare companie din România în 2020 după cifra de afaceri este Automobile Dacia (Renault) –
    cu 18,2 mld. lei

    ♦ Cea mai mare companie antreprenorială din România în 2020 după cifra de afaceri este Dedeman Bacău (Adrian şi Dragos Pavăl) – cu
    9,08 mld. lei

    ♦ Cel mai mare profit net a fost raportat de Pavăl Holding, înfiinţat de Adrian şi Dragoş Pavăl pentru a acţiona ca o societate de tip holding şi care să grupeze inclusiv companii listate din portofoliu – 3,3 mld. lei

    ♦ Cel mai mare angajator privat este retailerul Profi Rom Food – cu un număr mediu de aproape 18.000 de oameni în 2020

    Marja netă de profit urcă la 6,7%, arată calculele realizate pe baza datelor de la Registrul Comerţului.  Până acum aproape 770.000 de firme au depus bilanţul pentru 2020, un număr apropiat de universul total de companii şi bănci din România, astfel că datele pot fi influenţate într-o mică măsură de firmele care nu au încă bilanţul depus.

    Numărul mediu de salariaţi, indicator cheie din bilanţul companiilor arată însă că pentru prima dată în 2020 sunt mai puţin de 4 milioane de salariaţi, un declin de 295.000 de oameni faţă de 2019. Chiar dacă datele sunt în dinamică şi mai există firme fără bilanţ depus, e greu de crezut că acest indicator va ajunge la nivelul de dinainte de pandemie.

    Şi dacă cifrele ar spune mai multe, atunci acelaşi indicator al numărului de salariaţi ar arăta ca la precedenta criză, cea din 2008, în firmele din România lucrau peste 4,6 milioane de salariaţi. Criza de atunci a generat cel mai rapid declin al forţei de muncă, iar un deceniu mai târziu, în timp ce toţi ceilalţi indicatori financiari ai universului de companii din România marcau creşteri susţinute faţă de anul reper – 2008 – numărul de angajaţi din companii era singurul care nu a mai revenit la nivelul de dinainte de criză.

    Acum, scenariul se repetă, cu un declin de sute de mii de locuri de muncă după o criză de sănătate publică de această dată, dar şi cu semne de întrebare legate de momentul în care businessul va trece prin adevăratul test la nivel de rezultate financiare, pentru că 2020 a fost în final mai bun decât estimările. Primele date din perioada de lockdown indicau o scădere de cel puţin 20% a cifrei de afaceri din economie, dar reaşezarea rapidă a mediului de business a dat peste cap toate prognozele.

    Un raport BNR de la jumătatea anului trecut arăta că din 85 de sectoare din economie analizate, pentru 51 de sectoare dinamica iniţială, cea din primul semestru al anului 2020 a fost negativă, în timp ce pentru 34 de domenii, dinamica a fost una pozitivă în prima jumătate a anului trecut. Existau două sectoare de activitate cu reduceri de 60%, adică activităţile de turism şi transporturile aeriene, în timp ce
    13 sectoare au avut diminuări de 20%.

    Blocajele au fost însă depăşite rapid de multe companii din România, iar 2020 s-a transformat într-un an cu creşteri neaşteptate pentru firme de curierat, firme de servicii medicale, retaileri de materiale de construcţii, magazine din comerţul alimentar, magazine online. Scăderile au fost mari în turism, pe piaţa transportului aerian, dar şi în HoReCa, dar chiar şi pe aceste pieţe au fost nişe cu creşteri.

    A fost 2020 piatra de moară a businessului românesc sau urmează un nou şir de insolvenţe, la fel ca la criza precedentă? Testul unui an greu pare să fi fost trecut cu pierderi doar în ceea ce priveşte forţa de muncă, dar ce urmează în businessul companiilor?

  • CV de CEO nomad: din Muntenegru în România, via Mexic

    Auzindu-i povestea, majoritatea l-ar descrie pe Vladan Pekovic, CEO-ul Telekom Romania, drept un risk-taker. A schimbat numeroase joburi pe mai multe continente, în nu mai puţin de opt ţări, şi nu a stat niciodată prea mult pe gânduri când a fost vorba să facă schimbări radicale în carieră. În cel mai recent eveniment Meet the CEO organizat de Business MAGAZIN, executivul ne-a povestit ce decizii l-au ajutat să ajungă în rolul actual – pe care îl descrie drept etapa de vârf a carierei sale – şi cum i-au schimbat acestea viziunea.

     

    Sunt tatăl unui băiat adolescent de 13 ani. Sunt căsătorit, de asemenea. Am un câine, o soţie şi un fiu”, se autodescrie în câteva cuvinte executivul originar din Muntenegru. El s-a alăturat echipei Telekom Romania în urmă cu 4 ani, în rolul de director executiv tehnologie şi informaţie, preluând funcţia de director general în toamna anului trecut. România este deja a opta ţară în care locuieşte şi lucrează. „Pot să spun că mă bucur cu adevărat că locuiesc în România, românii sunt persoane minunate şi gentile”, spune el.

    Vladan Pekovic are aproape 50 de ani şi, înainte de începe studiile în cadrul Universităţii din Muntenegru, unde a fost licenţiat în Inginerie Electrică cu specializare în telecomunicaţii mobile şi tehnologia informaţiei, a fost în armată. „A fost decizia mea să studiez la această universitate, dar a fost influenţată puternic de familie, pentru că tatăl, unchiul şi fratele meu sunt ingineri, mama e profesor de matematică, cumva în aceeaşi zonă, aşa că pentru mine a fost ceva natural să devin inginer. Într-un fel mi-a şi plăcut, dar cumva am simţit că această pasiune a venit din familie.”

    După absolvire, s-a angajat în departamentul de IT al fondului de stat pentru pensii, unde lucra în unul dintre primele limbaje de programare, COBOL. Îşi aminteşte cu exactitate valoarea primului său salariu, 100 de mărci germane, echivalentul a circa 250 de lei. După doar şase luni i s-a oferit ocazia de a se angaja în cadrul universităţii, care lansa o divizie de IT. A acceptat postul din pasiune, în ciuda faptului că avea un salariu de două ori mai mic. Executivul îşi aminteşte amuzat şi de primul său telefon mobil – un Ericsson 318. „Bateria ţinea mai puţin de două ore. Era second hand, bateria era deja uzată, iar telefonul în sine era deja demodat.”

    În 1998 a venit prima oportunitate importantă din carieră – să se alăture echipei operatorului de telefonie mobilă ProMonte GSM, care abia se lansa în Muntenegru. „A trebuit să aleg între a rămâne pe postul de la universitate, care îmi plăcea, dar unde aveam un salariu mic, sau să aleg acest job care îmi plăcea, chiar dacă nu la fel de mult, dar care avea un salariu de 16 ori mai mare. Şi acest de 16 ori mai mare a făcut diferenţa. Am plecat de la un salariu de 50 de mărci la unul de 800. M-am simţit ca şi cum aş fi câştigat la loterie. A fost un salt uriaş, pentru că operatorii de telefonie mobilă ofereau salarii mult mai bune”, povesteşte el. Din primul salariu primit la noua companie îşi aminteşte că a cumpărat o mulţime de lucruri pentru familie. „Aveam nişte limitări financiare care atunci au dispărut.”

     

    Debutul ca expat

    După un an şi jumătate, o agenţie de headhunting i-a propus să preia un proiect care urma să fie lansat în Praga. „În anii ’90 era un boom al companiilor de telefonie mobilă. Erau start-up-uri peste tot. Am avut colegi puţin mai experimentaţi care au fost recrutaţi mai rapid şi au plecat în Ungaria. La câteva luni distanţă, m-au sunat şi pe mine să mă întrebe dacă sunt interesat, deoarece era acest nou proiect în Praga, în Republica Cehă. Mă întrebam dacă după un an şi jumătate sunt pregătit, dacă am dobândit suficiente cunoştinţe, dar ei mi-au spus să nu-mi fac griji, aşa că am fost la interviu, a mers bine. Prin urmare, m-am alăturat echipei Ericsson în Praga, la începutul anilor 2000.”

    Executivul spune că schimbările multiple din carieră au fost influenţate într-o măsură şi de problemele politice din ţara sa, care îi creaseră dorinţa de profita de toate oportunităţile ivite. „În 1991 a început războiul în Iugoslavia. În ţara mea nu era război, dar în jurul nostru da. O mulţime de prieteni au sfârşit luptând în Bosnia, Croaţia sau Kosovo. (…) Cea mai grea criză din viaţa mea a fost însă la bombardamentul din ’99. Pentru mine chiar şi această pandemie pare uşoară în comparaţie cu acele vremuri. Unii poate ar spune că schimbam joburile prea des, dar cumva eu răspundeam pozitiv oportunităţilor. Când aveam ocazia, în special la acea vârstă, şi probabil că influenţat de viaţa pe care o avusesem în anii precedenţi, cu problemele din ţară, aspiraţia mea de a-mi asuma riscuri a devenit mai mare decât a altor tineri de aceeaşi vârstă din alte ţări.”

    Bio:

    Vladan Pekovic este licenţiat în Inginerie Electrică, cu specializare în telecomunicaţii mobile şi tehnologia informaţiei, în cadrul Universităţii din Muntenegru. Pe parcursul carierei sale profesionale, a urmat programe educaţionale la European School of Management and Technology Berlin, ESSEC Business School, Franţa, Duke University, Statele Unite ale Americii, INSEAD Business School, Franţa. A debutat în carieră în 1998, în calitate de inginer pentru ProMonte GSM. În perioada 2000-2004 a ocupat mai multe poziţii în cadrul Ericsson Mexico, SUA şi Algeria, iar în 2004 a avut primul contact cu Telekom, SUA, în calitate de Switch Manager. Ulterior, a ocupat poziţii de Project Manager Integrare pentru Crnogorski Telekom (2005-2006), manager regional de program la Glotel Inc (2006-2007), director executiv tehnologie la M:tel d.o.o. (2007-2009). În vara anului 2009 a revenit la Crnogorski Telekom, unde a deţinut funcţia de Director de Programe (2009-2010) şi de Director de Reţea şi Servicii (2010 -2013). În perioada 2013-2014 a ocupat funcţia de preşedinte al Consiliului de Supervizare al NetWorkS!. Din 2013 a revenit în Telekom, ocupând poziţii de director reţea, director tehnologie în cadrul T-Mobile Polska şi director executiv tehnologie şi informaţie în cadrul Crnogorski Telekom. Din 2017 este parte din echipa Telekom Romania, mai întâi în calitate de director executiv tehnologie şi informaţie, iar din noiembrie 2020 ca director general.

    Experienţa multiculturală

    Oferta de a pleca în Cehia spune că a fost, într-un fel, o surpriză. „Încă mă calibram la a fi bogat cu acel salariu, pentru că îmi oferea posibilitatea să fac nişte lucruri pe care nu mi le permiteam înainte, cum ar fi să merg la restaurant de câte ori doream. Înainte era un întreg proiect, trebuia să strâng bani pentru a-mi invita prietenii în oraş. Acum puteam să mă bucur de viaţă. Aşa că m-am gândit: «Ce aş putea să cer mai mult?». Însă am fost provocat nu de salariul mai mare, ci de oportunitatea de a pleca peste graniţe, un lucru care nu fusese uşor de făcut în anii ’90 în Iugoslavia, când nu puteam călători. În acei 10 ani ieşisem de două ori din ţară, în Italia, pentru o zi, aşa că am fost tentat să mă alătur echipei şi să lucrez în altă ţară.” După această primă experienţă în afara graniţelor aveau să urmeze multe altele, din ce în ce mai provocatoare. Următoarea destinaţie în carieră a fost Mexico City, tot în cadrul echipei Ericsson, unde a rămas preţ de trei ani, între 2000 şi 2003. „Salariul era bun, dar nu banii m-au motivat, nu banii mi-au setat direcţia, ci altceva. În acest caz, proiectul din Republica Cehă era pe cale să se termine. Plănuiau, probabil, să îi oprească pe câţiva dintre noi să ajute la operarea reţelelor şi câteva luni după. Probabil aş fi rămas în acea echipă de suport alte câteva luni, dar am vrut să îmi asigur un nou job.” Mexic îi oferea o combinaţie interesantă de destinaţie nouă – o ţară pe care nu o mai vizitase, o limbă nouă, un proiect într-o ţară cu o populaţie cu peste 120 de milioane de locuitori, „iar eu veneam din Muntenegru, o ţară cu o populaţie de jumătate de milion. Era atractiv pentru mine şi am vrut să îmi asum riscul atât pentru carieră, dar şi pentru ocazia de a mă îmbogăţi cultural. Mi-a fost teamă, dar într-un mod în care vrei să depăşti obstacolele pe care le vei întâlni, ştiind că îţi vei dezvolta încrederea în tine, abilităţile, că trebuie să înveţi nişte lucruri pe loc, foarte repede, că trebuie să fii gata pentru a face asta. Pentru mine a fost un factor care m-a motivat.” De altfel, executivul susţine că odată ce pleci în afara ţării, următoarea mutare devine mult mai uşoară.

    Cultural, spune că a fost o experienţă foarte diferită, şi în doar şase luni ajunsese să vorbească limba spaniolă, lucru apreciat atât de colegii săi cât şi de clienţi, însă un minus al întregii experienţe a fost aerul poluat, din cauza căruia se îmbolnăvea frecvent, lucru care nu s-a mai întâmplat după ce a părăsit ţara.

    În Mexic ajunsese să conducă o echipă de 60 de oameni, ingineri back office, iar când proiectul s-a terminat, a primit o ofertă de job în cadrul Ericsson SUA, cu baza în Texas, dar cu proiecte pe tot teritoriul ţării. „Am stat o lună în statul Washington, o lună în Wisconsin, o lună în Atlanta. Nu am avut un apartament închiriat, stăteam doar la hoteluri. Acest lucru a durat cam 6 luni şi mi-a plăcut.”

    După jumătate de an, odată cu sosirea verii, a decis să se întoarcă acasă şi să vadă care va fi următoarea mişcare. „Aşa că după şase luni am încheiat jobul din SUA. Eram în căutarea altui loc de muncă când unul dintre prietenii mei cu care lucrasem în Cehia şi care se afla în Algeria mi-a spus că au un proiect uriaş acolo, dar că lucrurile nu sunt fixate bine, aşa că au nevoie de cineva care să facă un audit. Am spus, «Ok, Algeria e Africa, dar îmi oferă o experienţă de Orient Mijlociu», aşa că am acceptat. Am stat acolo, în capitală, în Alger, trei luni, din septembrie până de Crăciun.”

    După aceea, cei care îl recrutaseră pentru Cehia i-au cerut, în 2004, să meargă din nou în State, pentru un nou proiect, de această dată în California, în cadrul Telekom, unde a ajuns, după ceva timp, să conducă o echipă de 100 de angajaţi.

    El îşi aminteşte amuzat cum, la acea vreme, Andy, un coleg care îi era şi prieten l-a anunţat că îşi dă demisia pentru a merge într-o companie similară cu MySpace – Facebook. „Eu l-am întrebat: «Eşti sigur?». Şi a spus da, iar dacă lucrurile nu merg bine poate să se întoarcă. „Aşa că a plecat la Facebook şi acum, deşi e mai tânăr decât mine, s-a pensionat, e DJ, merge la golf.” Dacă ar putea să aleagă însă între a fi CEO al Deutsche Telekom SUA şi a fi prietenul său, ar alege cu siguranţă să fie CEO, „pentru că îmi place mult ceea ce fac. Nu mă văd în locul lui, el este o combinaţie între om de afaceri, star rock şi idol de la Hollywood. Eu aş prefera să continui să învăţ, să duc o viaţă activă, să conduc companii, să încerc să contribui la succesul companiei şi de-abia apoi să mă retrag la sailing.” De-a lungul timpului, spune că s-a gândit totuşi şi să îşi pornească propriul business. „Când munceşti pentru corporaţii, când îţi închei ciclul, te întorci şi vezi că ai avut şi tu o contribuţie în acel mare succes ai un anumit sentiment de mândrie. Când ai propriul business munceşti mult, eşti recompensat, dar creezi o moştenire. Poţi spune «Iată, asta e chitara mea, eu am construit-o!». Asta e un fel de dorinţă să laşi o amprentă mai mare. Amprentele pe care le lăsăm în corporaţii sunt de altă natură.”

    Pekovic a rămas în California până în 2007, şi, cu toate că nu a avut niciodată acel dor imens de casă (homesick, cum îi spun americanii), avea momente când dorea să petreacă timp cu familia şi cu prietenii din Muntenegru, aşa că în momentul în care i s-a oferit posibilitatea de a primi o poziţie în cadrul Crnogorski Telekom, în Muntenegru, a acceptat-o. A rămas aici timp de doi ani. Ulterior, a urmat un nou şir de experienţe: rolul de manager regional de program la Glotel Inc. în Chicago, SUA, cel de director executiv tehnologie la M:tel d.o.o., în Muntenegru, urmate de întoarcerea la Crnogorski Telekom, unde a deţinut funcţia de director de programe şi de director de reţea şi servicii. În intervalul 2013-2014 a fost preşedinte al Consiliului de Supervizare al NetWorkS!, din 2013 revenind totodată în echipa Telekom, iniţial ca director reţea şi director tehnologie în cadrul T-Mobile Polonia, apoi ca director executiv tehnologie şi informaţie în cadrul Crnogorski Telekom, rol care acoperea atât Croaţia cât şi Muntenegru. S-a alăturat apoi echipei Telekom România, poziţie care a venit printr-o căutare internă. „Când am auzit de România, m-am gândit atât la ţară, cât şi la business, şi ambele perspective erau pozitive. Prima dată vizitasem România în 2014, iar apoi m-am întors anual pentru afaceri. Am observat că puteai să vezi progresul uriaş făcut în doar câteva luni de fiecare dată. Iar interacţiunea cu românii era frumoasă.”

    În opinia sa, românii sunt buni cu expaţii, şi asta pentru că „în România oamenii sunt politicoşi în interacţiuni şi văd fiecare străin ca un oaspete. Este un lucru tipic pentru Balcani ca atunci când cineva îţi trece pragul să aduci tot ce ai mai bun în casă, chiar dacă sunt lucruri pe care nu le dai uneori nici copiilor”. Executivul mai spune că românii îi amintesc de el atunci când era tânăr, pentru că sunt foarte deschişi la schimbare, profită atunci când apare o oportunitate. „Sunt, de asemenea, nerăbdători să înveţe. Când am ajuns aici, în 2017, stăteam într-o clădire la etajul 7, şi pe etaj cu mine erau
    10-12 studenţi pe cale să devină ingineri, pe care îi angajasem, şi îi vedeam că investesc mult în cunoştinţele lor, în creşterea propriei valori pe piaţă. Aşa îi văd pe tinerii specialişti români: foarte concentraţi, muncitori, deschişi în faţa oportunităţilor şi gata să îşi asume riscuri.”

     

    Profil de lider

    Vladan Pekovic se consideră un om normal, care face şi multe greşeli. „Cred că am avut mulţi colegi, atât la universtitate cât şi ulterior, care sunt mult mai buni decât mine. Aşadar, nu aş spune că nu am anumite abilităţi în afaceri, dar cred că a existat şi norocul şi de asemenea perseverenţa. Asumarea riscurilor este iarăşi ceva ce te ajută să progresezi. Sunt mulţumit de ceea ce fac, dar încerc să nu mă privesc ca fiind extraordinar.”

    Privind retrospectiv, el susţine că nu are regrete şi nu ar schimba nimic. Printre punctele sale tari spune că se numără perseverenţa şi asumarea riscurilor calculate, iar în ceea ce priveşte aspectele pe care ar vrea să le îmbunătăţească la sine, acestea ar fi abilitatea de a asculta şi focusul.

    Ca lider, el se descrie drept un facilitator, un integrator. „Pot spune că nu sunt direcţional. Întotdeauna încerc să angajez oameni mai buni decât mine pentru că asta îmi face viaţa mai uşoară şi pentru că asta creşte şansele de succes. Dacă ai oameni care ştiu businessul mai bine decât tine, care ştiu finanţe mai bine decât tine, ai suficient timp la dispoziţie să îi aduci împreună şi să creezi o echipă valoroasă, în loc să le spui ce să facă. Nu ştiu dacă aceasta e abordarea potrivită pentru că există executivi care fac lucrurile diferit, dar eu încerc să conduc boardul ca o echipă, nu pentru a urma doar deciziile CEO-ului.” A avut, întotdeauna, şi mentori – nu neapărat şefi, uneori doar colegi. „Am încercat întotdeauna să ascult sfaturile lor. Spre exemplu, cu şeful meu din Muntenegru discut şi acum o dată la trei luni şi mă sfătuiesc cu el legat de diverse situaţii, dileme pe care le am.”

    De-a lungul carierei, executivul a ajuns la concluzia că durata optimă pentru a conduce o echipă este de 3 ani. „Cred că în 3 ani poţi să-ţi laşi amprenta. Pe de altă parte, cultura organizaţională e mult mai greu de schimbat, e necesar mai mult efort şi mai mult timp. Dar cred că şi în 3 ani poţi să faci asta.”

    În prezent, Pekovic consideră că se află într-o perioadă de vârf a carierei, „pentru că să primeşti un rol de CEO este, cu siguranţă, un vârf”. Perioada în care a condus departamentul de tehnologie şi IT spune că i-a adus, de asemenea, o mulţime de provocări, „dar să devin CEO nu a fost o recunoaştere doar pentru mine personal ci şi pentru echipa mea, care m-a ajutat cu tot ce a presupus funcţia de CTIO.” Nu are însă o reţetă care te poate ajuta să ajungi CEO. „Depinde dacă obiectivul tău este să devii CEO. Faptul că eu am schimbat multe joburi a însemnat de fapt disponibilitatea mea de a-mi asuma riscuri, de a fi deschis la noi oportunităţi şi a dus, în cele din urmă, la numirea mea ca CEO. Mi-a plăcut însă foarte mult să învăţ, chiar şi acum sunt înscris la o şcoală de business, am făcut acelaşi lucru şi în timpul pandemiei, continuând cursuri începute în 2019.” El spune că încearcă să facă asta din două motive: „pentru că învăţ ceva nou şi pentru că am colegi foarte deştepţi. Îmi place să mă educ în multe zone care nu au legătură cu tehnologia. Am câştigat câteva noţiuni în plus despre cum să conduci un business, despre psihologie, despre oameni – toate aceste lucruri le-am acumulat în funcţie de interesele mele, şi nu raportat la scopul de a deveni CEO.” Încercarea de a face multe lucruri în moduri diferite îţi lărgeşte orizontul, iar asta îţi va oferi mai multe şanse, adaugă el. „Nu contează dacă eşti tot timpul în aceeaşi companie sau schimbi companiile. Mai mult, schimbarea e şi ea bună, mie personal îmi place. Chiar şi atunci când schimbarea e impusă, nu trebuie să o vezi ca pe o ameninţare, ci ca pe o oportunitate. Aşa a fost în cazul meu, cel puţin.”

    Vorbind despre echilibrul între viaţa personală şi profesională, executivul povesteşte că, în timpul unei şedinţe cu un antrenor pe care l-a avut în Polonia, a trebuit să facă o listă cu cele mai importante valori pe care le are. „Am pus mai întâi familia şi abia apoi alte valori. Când ne-am revăzut, m-a pus să îi descriu activităţile şi timpul rezervat fiecăreia, iar familia a ajuns pe locul al şaselea. Prin urmare, trebuie să fii conştient tot timpul de aceste lucruri şi să corectezi atunci când e nevoie de aşa ceva. Nu e însă uşor. Aş spune că pandemia m-a ajutat să îmbunătăţesc acest aspect, pentru că am lucrat timp de câteva luni de acasă, am putut petrece mai mult timp cu cei dragi. Există însă sacrificii pe care trebuie să le faci. Însă putem fi cu toţii de acord că familia e extrem de importantă şi nu ar trebui să facem prea multe sacrificii.” Despre programul său zilnic, executivul spune că acesta începe în zorii zilei, în jur de 6 dimineaţa, dar nu pentru că aşa vrea, ci pentru că aşa îi e obiceiul. „De la 6 la 8 nu fac nimic special, îmi beau cafeaua şi mă uit la televizor, nu am nevoie de acest timp pentru ceva anume. Cu toate astea, nu aş acorda prea multă atenţie orei la care mă trezesc, e mai important cum îţi distribui timpul şi cum acorzi timp activităţilor care contează pentru tine. Trebuie să găseşti echilibrul perfect. Eu încă îl caut.”

    Ca hobby-uri, lui Vladan Pekovic îi place să petreacă timp la mare, în mare şi pe mare. „Am o mică barcă şi îmi place să navighez, îmi plac înotul şi alte sporturi nautice.”

    Dacă ar fi să aleagă să lucreze într-o ţară în care nu a ajuns încă, el spune că aceea ar fi Japonia, dar nu ar spune „nu” nici unei experienţe africane reale. „Pentru mine, Algeria a reprezentat mai mult Orientul Mijlociu.” Despre varianta de a se pensiona anticipat, ca prietenul său, fost angajat Facebook, spune hotărât că iese din discuţie. „Nu mă văd ieşind la pensie înainte de termen.” În urma sa, la Telekom România, ar vrea să lase moştenire o abordare disruptivă şi, din punct de vedere al culturii organizaţionale, o cultură full-service. „Mi-ar plăcea ca toată lumea din companie să preia asta, nu doar cei din magazine sau call-center. (…) Asta e cultura pe care mi-aş dori-o.”

     

    Amprenta ierarhiei

    În primul trimestru al acestui an, Telekom Romania a înregistrat venituri de 210 milioane de euro, valoarea EBITDA după IFRS16 a atins 34,5 milioane de euro, baza de clienţi pe servicii mobile a ajuns la 3,55 milioane, baza de clienţi servicii convergente fix-mobil (FMC) – 924.000, iar baza de clienţi TV (DTH, IPTV şi Cablu) – 1,1 milioane, rezultate înregistrate în T1/2021. Compania spune că se focusează pe digitalizare şi simplificare, cu scopul îmbunătăţirii serviciilor pentru clienţi, oferind drept exemple platforma LiveShop, aplicaţia Where is my technician, dar şi dublarea numărului de roboţi în 2021, pentru al treilea an consecutiv. Legat de strategia comercială a Telekom Romania pentru următorii ani, Vladan Pekovic alege să o descrie printr-o metaforă: „Avem o grădină zoologică şi trei animale – un rechin, care să atace şi să muşte din piaţa mobilă, un arici, care să apere zona fixă şi un vultur, care să observe oportunităţile şi să le atace la momentul optim. Aceasta va fi strategia noastră în perioada următoare.” Odată cu apariţia pandemiei, executivul spune că obligaţia companiei a fost de a proteja oamenii, nu doar nu de apariţia virusului, ci să le asigure şi bunăstarea mentală şi fizică. „Prin urmare, am organizat mai multe sesiuni online de coaching – aproape 4.000 de oameni au participat la sute de astfel de evenimente online unde am prezentat cursuri de yoga, lecţii de gătit şi altele. Când ne vom întoarce la lumea offline, cred că vom putea continua astfel de iniţiative, şi mi-aş dori ca toţi cei din management să devină factori de integrare, mai degrabă decât să ofere o anumită direcţie. Ideea este că România şi toate statele ex-comuniste sunt foarte ierarhice, deci schimbarea acestui lucru, aplatizarea organizaţiei şi încercarea de a-i face pe oameni mai abordabili reprezintă o provocare, dar e ceva de care e nevoie pentru a livra clienţilor experienţa dorită”, este de părere Pekovic. În opinia sa, „şi asta cred că e ceva ce am învăţat în timpul petrecut în Statele Unite”, experienţa clienţilor şi relaţia cu aceştia sunt extrem de importante. „Un business se ocupă de oameni atât din perspectiva clienţilor, cât şi a angajaţilor, şi dacă te ocupi de ambele în mod corect atunci banii vor veni.”

     

     

    Sfaturi pentru tinerii aflaţi la început de carieră:

    1. Tratează-i pe alţii în acelaşi fel în care vrei să fii tratat – în familie, pe stradă, între prieteni, în business.

    2. Nu te aştepta să fii recompensat imediat pentru ceea ce faci. Trebuie să acorzi timp, recunoaşterea pentru anumite eforturi va veni când nu te aştepţi. Când cineva îţi cere să faci ceva acum, nu îi arăta imediat nota de plată. Fii răbdător.

    3. E foarte important să îţi placă ceea ce faci. Dacă nu îţi place o profesie, schimb-o. Fă altceva!

    4. Când îţi place ceva, fă-o cu pasiune până la maximizarea capacităţii. Cred că asta e cheia. De fiecare dată când faci tot ce-ţi stă în putinţă, e mai mult decât suficient.

    5. Trebuie să ai o privire de ansamblu asupra businessului, nu te limita la o zonă, la o funcţie.

    6. Învaţă cât poţi din literatură, din diverse surse, dar încearcă   să acumulezi cunoştinţe şi de la colegi.

    7. Distrează-te! Dacă te trezeşti dimineaţa, te duci la birou şi crezi că asta e o pedeapsă, dacă petreci 8 ore la birou fără să glumeşti, nu e ok.

    8. Nu te teme de riscuri.

    9. Schimbările sunt bune, schimbările reprezintă oportunităţi, nu ameninţări.

    10. Expune-te diverselor culturi, fii un burete pentru noi cunoştinţe, noi comportamente şi obiceiuri, şi apoi vei vedea cum te poţi adapta şi ce să faci.