BusinessMagazin

Tag: viitor

  • În timp ce coronavirusul continuă să ucidă mii de oameni în fiecare zi, bogaţii precum Bill Gates sau Eric Schmidt profită de pe urma pandemiei şi devin tot mai bogaţi

    Ea vorbeşte despre America, însă temerile la care face referire sunt prezente şi în vieţile europenilor. Klein atrage atenţia că giganţii din tehnologie se folosesc de pandemie ca de un laborator în care cultivă lumea visată de ei.

    În timp ce coronavirusul continuă să ucidă mii de oameni în fiecare zi, companiile din tehnologie profită de oportunitate pentru a-şi extinde influenţa şi puterea, scrie Naomi Klein.

    Pentru câteva momente, în timpul şedinţei zilnice despre criza medicală ţinută de guvernatorul din New York în ziua de miercuri, 6 mai, figura sobră care a apărut pe ecrane săptămâni întregi a fost înlocuită de ceva ce seamăna a zâmbet.
    „Suntem gata, ne-am hotărât”, a anunţat gâfâit guvernatorul. „Suntem newyorkezi, aşa că suntem cutezători, suntem ambiţioşi (…) Ne dăm seama că schimbarea nu este doar iminentă, ci şi că ne poate fi prietenă dacă o facem aşa cum trebuie.“

    Inspiraţia pentru această dispoziţie neobişnuit de bună a fost o intervenţie televizată a fostului CEO al Google Eric Schmidt, care s-a alăturat conferinţei guvernatorului pentru a anunţa că va conduce un grup pentru reimaginarea realităţii post-COVID din statul New York, cu accent pe integrarea permanentă a tehnologiei în fiecare aspect al vieţii civice.
    „Primele priorităţi în ceea ce încercăm să facem”, a spus Schmidt, „sunt axate pe telesănătate, învăţământ la distanţă şi broadband. Trebuie să căutăm soluţii care pot fi prezentate acum şi accelerate şi să folosim tehnologia pentru a face lucrurile mai bine.“ Şi pentru a  nu exista niciun dubiu că obiectivele fostului şef al Google au fost binevoitoare, fundalul pentru conferinţa video conţinea un cadru cu o pereche de aripi de înger.

    Cu doar o zi înainte, Cuomo anunţase un parteneriat similar cu Fundaţia Bill şi Melinda Gates pentru a dezvolta „un sistem de învăţământ mai inteligent”. Numindu-l pe Gates un „vizionar”, Cuomo a spus că pandemia a creat „un moment în istorie când putem încorpora şi avansa ideile lui Gates (…) toate aceste clădiri, toate aceste săli fizice – de ce nu, cu toată tehnologia pe care o avem?“ a întrebat el, aparent retoric.

    Între timp, ceva care seamănă cu o doctrină coerenţa cu privire la şocul pandemic începe să apară. Să-i spunem „Screen New Deal”. Mult mai multă tehnologie de vârf decât orice am văzut în dezastrele anterioare, un viitor ce s-a conturat accelerat pe măsură ce numărul victimelor creştea a ajuns la noi în săptămânile de izolare fizică nu ca o necesitate dureroasă de a salva vieţi, ci ca un laborator cu subiecţi vii pentru un viitor permanent – şi extrem de profitabil – fără contact. Anuja Sonalker, CEO la Steer Tech, o companie din Maryland care vinde tehnologie pentru parcare fără şofer, a rezumat recent noul impuls personalizat de virus. „Am văzut o deschidere pentru tehnologia care reduce nevoia de intervenţie din partea omului, tehnologie fără contact“, a spus ea. „Oamenii sunt periculoşi pentru ceilalţi oameni, maşinile nu.“

    Este un viitor în care casele noastre nu vor mai fi niciodată spaţii exclusiv personale, ci, prin conectivitate digitală de mare viteză, devin şcolile noastre, cabinete medicale, săli de sport şi, dacă este stabilit de stat, închisorile noastre. În viitorul care se conturează grăbit, toate aceste tendinţe se accelerează.

    Acesta este un viitor în care, pentru privilegiaţi, aproape totul este livrat la domiciliu, fie prin intermediul tehnologiei de streaming şi cloud, fie fizic prin vehiculele fără şofer sau cu drone, apoi partajat pe o platformă media. Este un viitor care angajează mult mai puţini profesori, medici şi şoferi. Este un viitor despre care se spune că este guvernat de inteligenţa artificială, dar de fapt este ţinut laolaltă de zeci de milioane de angajaţi anonimi, ascunşi în depozite, centre de date, fabrici de moderare a conţinutului, ateliere de electronice, mine de litiu, ferme industriale, instalaţii de procesare a cărnii şi închisori, unde oamenii sunt lăsaţi să muncească  neprotejaţi de boli şi de exploatare. Este un viitor în care fiecare mişcare, fiecare cuvânt, fiecare relaţie a noastră poate fi identificată, urmărită şi stoarsă de informaţii prin colaborări fără precedent între giganţii de tehnologie şi guvern.

    Dacă toate acestea sună cunoscute, se datorează faptului că înainte de Covid acest viitor bazat pe aplicaţii ne-a fost vândut în numele comodităţii şi personalizării fără fricţiuni. Însă mulţi dintre noi aveam îngrijorările noastre. Sunt despre securitatea, calitatea şi inechitatea telesănătăţii şi a cursurilor colective online. Despre maşinile fără şoferi care lovesc pietoni şi drone care distrug colete. Despre cum urmărirea locaţiei şi comerţul fără numerar ne distrug confidenţialitatea şi încurajează discriminarea rasială şi de gen. Despre platformele de socializare fără scrupule care otrăvesc ecologia informaţiei şi sănătatea mintală a copiilor noştri. Despre „oraşe inteligente” pline de senzori care înlocuiesc administraţia locală. Despre locurile de muncă bune pe care aceste tehnologii le-au distrus. Despre locurile de muncă proaste pe care le-au produs în masă.

    Şi, mai ales, am avut îngrijorări cu privire la bogăţia şi puterea care ameninţă democraţia, acumulate de o mână de companii de tehnologie care stăpânesc arta abdicării – evitarea tuturor responsabilităţilor pentru dezastrul rămas în domeniile pe care le domină acum.

    Acesta a fost trecutul moştenit. Astăzi, multe dintre aceste îngrijorării bine întemeiate sunt acoperite de un val de panică, iar această distopie este redenumită în grabă. Acum, pe un fundal înfricoşător de moarte în masă, ne este vândută cu argumentul dubios că aceste tehnologii sunt singura cale posibilă de a ne feri vieţile de pandemie, că sunt cheile indispensabile pentru a ne pune la adăpost pe noi şi pe cei dragi.

    Datorită lui Cuomo şi diferitelor sale parteneriate de miliarde (inclusiv unul cu Michael Bloomberg pentru testare şi urmărire), statul New York a devenit un showroom sclipitor pentru acest viitor sumbru. În centrul tuturor acestor lucruri este Eric Schmidt.

    Cu mult înainte ca americanii să înţeleagă ameninţarea pe care o reprezintă Covid-19, Schmidt a declanşat o campanie de lobby şi PR agresive promovând tocmai viziunea parcă desprinsă din Black Mirror a societăţii cu care Cuomo l-a împuternicit să o construiască. În centrul acestei viziuni se află integrarea perfectă a guvernului cu o mână de giganţi din Silicon Valley – cu şcoli publice, spitale, cabinete medicale, poliţie şi armată, toate externalizând (cu costuri ridicate) multe dintre funcţiile lor de bază către companiile private de tehnologie.

    Este o viziune pe care Schmidt a insistat din rolurile sale de preşedinte al Comitetului pentru inovaţie în domeniul apărării, care consiliază Departamentul Apărării al SUA cu privire la utilizarea accelerată a inteligenţei artificiale în armată, şi de preşedinte al puternicei Comisii de securitate naţională pentru inteligenţă artificială, sau NISCAI, care face recomandări Congresului cu privire la „progresele în domeniul inteligenţei artificiale, dezvoltările legate de machine learning şi tehnologiile asociate”, cu scopul de a răspunde „nevoilor naţionale şi economice de securitate ale Statelor Unite, inclusiv riscului economic”. Ambele consilii sunt înţesate de puternicii executivi din Silicon Valley şi de manageri de top din companii, inclusiv Oracle, Amazon, Microsoft, Facebook şi, bineînţeles, foştii colegi ai lui Schmidt de la Google.

    În calitate de preşedinte, Schmidt – care deţine în continuare mai mult de 5,3 miliarde de dolari în acţiuni la Alphabet (compania-mamă a Google), precum şi investiţii mari în alte firme de tehnologie – s-a dedicat, în esenţă, unei transformări pornite de la Washington în numele Silicon Valley. Scopul principal al celor două consilii este de a solicita creşteri exponenţiale ale cheltuielilor guvernamentale pentru cercetarea în domeniul inteligenţei artificiale şi pentru infrastructura tehnologică, cum ar fi 5G – investiţii de care ar beneficia în mod direct companiile în care Schmidt şi alţi membri ai acestor consilii au participaţii extinse.

    Mai întâi în prezentările cu uşa închisă pentru congresmeni, iar mai târziu în articole de opinie şi interviuri, argumentul de bază al lui Schmidt a fost acela că, deoarece guvernul chinez este dispus să cheltuiască nelimitat bani publici construind infrastructură pentru supraveghere de înaltă tehnologie şi permiţând în acelaşi timp companiilor de tehnologie chinezeşti, cum ar fi Alibaba, Baidu şi Huawei, să încaseze profiturile obţinute din aplicaţiile comerciale, SUA sunt pe cale să piardă dramatic poziţia dominantă în economia globală.

    Centrul de informaţii privind confidenţialitatea electronică (Electronic Privacy Information Center – EPIC) a obţinut recent accesul la o prezentare făcută de NSCAI a lui Schmidt în mai 2019. Documentul conţine afirmaţii alarmiste despre modul în care infrastructura de reglementare relativ laxă a Chinei şi apetitul enorm pentru supraveghere forţează această ţară să ia faţa SUA într-o serie de domenii, inclusiv „inteligenţă artificială pentru diagnostic medical”, vehicule autonome, infrastructură digitală, „oraşe inteligente”, ride-sharing şi comerţ fără numerar.

    Motivele date pentru avantajul competitiv al Chinei sunt numeroase, variind de la volumul mare de consumatori care fac cumpărături online la „lipsa sistemelor bancare vechi din China”, ceea ce a permis ţării să sară peste numerar şi carduri de credit şi să dezlănţuie „o piaţă imensă de comerţ electronic şi de servicii digitale” folosind plăţi electronice, la o penurie severă de medici, ceea ce a determinat guvernul să lucreze îndeaproape cu companii de tehnologie, cum ar fi Tencent, cu scopul de a folosi AI pentru medicină „predictivă”. În prezentare se arată că în China companiile de tehnologie „au autoritatea de a elimina rapid barierele de reglementare, în timp ce iniţiativele americane se împotmolesc în dovedirea conformităţii cu regulile HIPPA şi în aprobarea de către FDA”.

    Cu toate acestea, mai mult decât orice alt factor, NSCAI indică disponibilitatea Chinei de a îmbrăţişa parteneriate public-privat în supravegherea în masă şi colectarea datelor ca motiv al avantajului său competitiv. Prezentarea scoate în evidenţă „sprijinul guvernamental şi implicarea explicită a Chinei, spre exemplu, în implementarea recunoaşterii faciale”. Documentul argumentează că „supravegherea este unul dintre primii şi cei mai buni clienţi pentru Al” şi, în plus, că „supravegherea în masă este o aplicaţie care ucide învăţarea profundă”.

    Într-un capitol intitulat „Seturi de date de stat: supraveghere egal oraşe inteligente” se arată că China, împreună cu principalul concurent chinez al Google, Alibaba, sprintează.
    Acest lucru este remarcabil, deoarece compania-mamă a Google, Alphabet, a promovat tocmai această viziune prin divizia Sidewalk Labs, alegând o parte mare a cartierelor cu ieşire la apă ale oraşului Toronto ca prototip al „oraşului inteligent”. Însă proiectul Toronto a fost închis după doi ani de controversă continuă cu privire la cantităţile enorme de date cu caracter personal pe care le-ar colecta Alphabet, la lipsa protecţiei vieţii private şi la beneficiile discutabile pentru oraş în ansamblu său.

    La cinci luni de la această prezentare, în noiembrie, NSCAI a emis un raport provizoriu Congresului în care sună în continuare alarma cu privire la necesitatea ca SUA să se ridice la nivelul adaptărilor făcute de China  acestor tehnologii controversate. „Suntem într-o competiţie strategică”, afirmă raportul, obţinut prin intermediul FOI de către EPIC. „AI va fi în centru. Viitorul securităţii şi economiei noastre naţionale este în joc.” Schmidt a declanşat apoi o campanie media, în care cerea, printre altele, „un parteneriat fără precedent între guvern şi industrie” şi promova AI ca fiind viitorul a orice, de la biotehnologie la banking şi apărare. China a apărut din nou ca o sperietoare, o naţiune care urmăreşte să devină liderul lumii la inovaţie într-o cursă pe care SUA n-o vor câştiga.

    Singura soluţie, pentru Schmidt, este un val de bani publici. Lăudând Casa Albă pentru solicitarea unei dublări a finanţării pentru cercetare în AI şi ştiinţa informaţiilor cuantice, el a scris: „Ar trebui să planificăm dublarea din nou a finanţării în aceste domenii, pe măsură ce construim capacitate instituţională în laboratoare şi centre de cercetare (…) În acelaşi timp, Congresul ar trebui să îndeplinească solicitarea preşedintelui pentru cel mai înalt nivel de finanţare în domeniul cercetării şi dezvoltării din ultimii peste 70 de ani, iar Departamentul Apărării ar trebui să valorifice această creştere a resurselor pentru a dezvolta capabilităţi avansate în domeniile AI, cuantice, hipersonice şi alte tehnologii prioritare.“

    Aceasta s-a întâmplat cu exact două săptămâni înainte ca epidemia de COVID-19 să fie declarată pandemie şi nu se menţiona atunci că un obiectiv al acestei extinderi vaste, hi-tech, a fost protejarea sănătăţii americanilor. Se spunea doar că este necesară pentru ca SUA să evite să fie întrecute de China. Desigur, retorica se va schimba în curând.
    După două luni, Schmidt a pus aceste cereri – pentru cheltuieli publice masive pentru cercetare şi infrastructură de înaltă tehnologie, pentru „parteneriate public-private” în AI şi pentru slăbirea miriadelor de protecţii ale confidenţialităţii şi siguranţei – într-un exerciţiu agresiv de rebranding. Acum toate aceste măsuri (şi multe altele) sunt vândute publicului ca singura speranţă posibilă de a ne proteja de un nou virus care va fi alături de noi în anii următori.
    Iar companiile de tehnologie cu care Schmidt are legături strânse şi care populează influentul consiliul consultativ pe care acesta îl prezidează s-au repoziţionat toate ca protectori binevoitori ai sănătăţii publice şi campioni neobosiţi ai lucrătorilor esenţiali, ai „eroului de zi cu zi” (mulţi dintre ei, cu posturi cum ar fi cele de curieri, şi-ar pierde locurile de muncă dacă aceste companii obţin ceea ce vor). La mai puţin de două săptămâni după introducerea măsurilor de carantină în statul New York, Schmidt a scris un articol pentru Wall Street Journal în care a lămurit că Silicon Valley are toate intenţiile de a folosi criza pentru o transformare permanentă.
    Orice american ar trebui să se întrebe unde îşi doreşte să fie naţiunea când pandemia de Covid-19 se va fi terminat. Cum ar putea tehnologiile emergente utilizate în actuala criză să ne propulseze într-un viitor mai bun? Companii precum Amazon ştiu să furnizeze şi să distribuie eficient. Acestea va trebui să ofere servicii şi sfaturi oficialilor guvernamentali care nu dispun de sistemele de calcul şi de expertiză ale giganţilor de tehnologie.
    De asemenea, ar trebui să accelerăm tendinţa de învăţare la distanţă, care este testată astăzi mai mult ca niciodată? Online, nu există nicio nevoie de apropiere, ceea ce permite studenţilor să primească instrucţiuni de la cei mai buni profesori, indiferent de cartierul în care locuiesc.
    Acum, în mijlocul carnavalului pandemic al fricii şi incertitudinii cu privire la viitorul pe care boala le-a adus, aceste companii îşi văd clar oportunitatea de a distruge principiile democraţiei, de a căpăta aceleaşi puteri cu concurenţii lor chinezi, care au luxul de a funcţiona fără a fi împiedicaţi de interferenţele drepturilor civile sau ale muncii.

    PHOTO / THISISENGINEERING RAENG  / UNSPLASH

  • (P) Reţeta unui business sănătos – la propriu şi la figurat

    PlantExtrakt a luat naştere în 1991, sub forma unei companii mixte, româno-germane, sediul noii afaceri fiind deschis la Rădaia, în vecinătatea oraşului Cluj-Napoca. Compania a ajuns să deţină în prezent o platformă industrială cu o suprafaţă de 38.000 de metri pătraţi, din care 3.500 sunt acoperiţi de halele de producţie şi zonele de depozitare, şi o suprafaţă de peste 12 hectare pe care se întind culturile ecologice de plante medicinale. În 2019 compania a înregistrat o cifră de afaceri de peste 5 milioane de euro, potrivit datelor puse la dispoziţie de reprezentanţii PlantExtrakt.
    Încă de la început, fondatorii şi-au propus să aibă în centrul filosofiei de business garanţia unor produse 100% naturale şi calitatea acestora. Pentru aceasta, este importantă materia primă folosită: peste 500 de plante certificate bio, fie crescute în propriile culturi organice ale companiei, fie recoltate ecologic din flora spontană. Acestea sunt apoi prelucrate, în stare proaspătă, alături de celelalte ingrediente de înaltă puritate farmaceutică.
    Un alt obiectiv fixat odată cu lansarea companiei a fost cel de expansiune. În prezent, produsele PlantExtrakt sunt exportate atât pe 13 pieţe din Europa, în Germania, Franţa, Belgia, Elveţia, Austria, Italia, Polonia, Grecia, Spania, Portugalia, Bulgaria, Lituania şi Ucraina, cât şi pe patru pieţe din Asia (India, Pakistan, Japonia, Kazahstan), iar de curând în America de Nord, America de Sud şi Australia. Decizia reprezentanţilor PlantExtrakt, luată în urmă cu un an, de a deveni parte din Martin Bauer Group (the nature network), vine şi ea în întâmpinarea acestui obiectiv, favorizând creşterea businessului. Acest pas va aduce cu sine, spun ei, o integrare a sistemelor de lucru şi un schimb reciproc de experienţă. O altă realizare recentă a fost şi lansarea unui nou brand internaţional, Fiorda, prin care compania urmăreşte consolidarea poziţiei pe piaţa comprimatelor de supt pentru combaterea iritaţiilor la nivelul gâtului şi a tusei seci, pentru care Fiorda reprezintă o opţiune formată din ingrediente active 100% naturale.
    În prezent, portofoliul PlantExtrakt include trei categorii principale. Prima este gemoterapia (extracte obţinute din ţesuturi vegetale embrionare proaspete, precum muguri, mlădiţe, scoarţa de pe ramuri tinere, sevă sau seminţe), introdusă în piaţa locală în 1993. În prezent, această gamă, formată din peste 85 de produse disponibile în farmacii şi magazinele de tip plafar, atât în reţeaua de retail cât şi în online, reprezintă aproximativ două treimi din cifra de afaceri a businessului. Laboratoarele companiei produc în momentul de faţă peste 65 de extracte gemoterapice prin prelucrarea plantelor proaspete, care sunt culese doar de către angajaţii departamentului agricol al PlantExtrakt, după ce, în prealabil, au fost verificate cu atenţie de botanişti cu experienţă. Plantele sunt fie culese din flora spontană, crescute în zone certificate ecologic, fie recoltate din culturi ecologice proprii. Se folosesc tehnologii de fabricaţie a extractelor vegetale care asigură păstrarea nealterată a compuşilor activi din plante, în special prin prelucrarea acestora în stare proaspătă.
    O a doua mare categorie de produse este reprezentată de fitoterapie, PlantExtrakt fabricând încă din 1994 produse obţinute din plante proaspete. La un an distanţă, s-a lansat producţia de homeopate, care au un statut special, în sensul că necesită prescripţie medicală pentru a fi eliberate. De aceea sunt disponibile doar în reţeaua de farmacii homeopate, care poate fi consultată pe platforma companiei.
    Deşi multe persoane au tendinţa de a utiliza în sens larg sintagma „terapii naturiste” şi de a generaliza acest concept, Cornel Uţiu, subliniază faptul că în cazul PlantExtrakt nu vorbim de terapii naturiste, ci de terapii cu produse 100% naturale. „La nivelul ţării noastre suplimentele alimentare, şi printre acestea şi produsele naturale, sunt pe o uşoară pantă ascendentă în ultimii ani. Cu toate aceastea, suntem încă departe de ţări precum Germania sau Italia, unde specialiştii în sănătate recomandă mai întâi un produs natural, înainte de a prescrie medicamente chimice.” El mai spune că la această tendinţă în creştere a contribuit şi faptul că în România folosirea remediilor naturale precum ceaiurile sau tincturile constituie o parte din tradiţia populară a ţării, o barieră în utilizarea mai frecventă a acestui tip de produse de înaltă calitate fiind însă cea a preţului. În ciuda acestui lucru, Uţiu spune că membrii generaţiilor mai tinere, a milenialilor şi a celor din generaţia Z, optează tot mai frecvent pentru articole naturale. De altfel, adaugă executivul, şi în şcolile de medicină se fac progrese în acest sens, el dând drept exemplu posibilitatea de a obţine un atestat de studii complementare în fitoterapie, care speră să fie urmat în curând de unul similar, în gemoterapie.
    Pandemia de COVID-19, care a avut un impact devastator asupra economiilor de pretutindeni, nu a ferit nici piaţa terapiilor naturale. Astfel, dacă în primul trimestru al anului planul de business a fost depăşit cu două cifre, în trimestrul II estimările vor fi ajustate. Acest lucru este cauzat, în primul rând, de faptul că majoritatea clienţilor din farmacii au mers să îşi facă aprovizionarea doar cu produse de strictă necesitate, dar şi de faptul că majoritatea terapiilor naturale nu sunt folosite în stadiile avansate ale unei afecţiuni, ci sunt administrate pe termen de minimum una-două luni, cu scopul de a menţine o bună funcţionare a organismului şi de a-i întări imunitatea. Un impact major la această scădere l-a avut însă şi faptul că mare parte dintre magazinele de tip Plafar şi-au încetat complet activitatea în perioada stării de urgenţă, în special cele localizate în centrele comerciale, unde fluxul mare de clienţi asigura o evoluţie bună a vânzărilor.
    Reprezentanţii PlantExtrakt speră ca pe fondul pandemiei, dar şi al inevitabilelor viroze sezoniere, românii să înţeleagă cât de importantă este urmarea unei terapii naturale pentru întărirea imunităţii, ei recomandând două cure anuale, primăvara şi toamna. „Ne dorim ca pe fiecare bon eliberat de o farmacie să se regăsească câte un produs natural 100%. Şi nu mă refer neapărat la produsele PlantExtrakt, ci la produse neapărat naturale.
    Ne-am bucura ca pacienţii să înţeleagă mai bine şi să fie conştienţi de beneficiile pe care le au produsele naturale 100% pentru sănătate. Depinde foarte mult şi de noi, şi de direcţionarea unor eforturi către programe de educaţie a populaţiei cu privire la diverse aspecte ce ţin de sănătate”, spune Cornel Uţiu.
    Ca planuri de viitor, el menţionează o serie de noi investiţii pentru sporirea gradului de vizibilitate în mediul digital, mai ales că izolarea la domiciliu a determinat o migrare mai rapidă a clienţilor spre magazinele virtuale, investiţii planificate în ciuda costurilor mari de transport, care ajung în unele cazuri chiar şi la acelaşi nivel cu cel al produselor. Compania nu şi-a fixat însă ca ţintă să concureze individual pe zona de online, colaborând în schimb cu farmaciile care au intrat pe acest canal.

    1991
    Este înfiinţată compania PlantExtrakt, producător şi exportator de medicamente homeopate şi de materii prime pentru homeopatie şi fitoterapie

    1993
    Începe exportul de extracte gemoterapice

    1994
    PlantExtrakt intră pe piaţa farmaceutică românească cu produse fitoterapice şi gemoterapice

    1995
    Compania lansează în piaţa farmaceutică locală primele medicamente homeopate

    2004
    PlantExtrakt obţine certificarea GMP (good manufacturing practice) din partea ANMDM (Agenţia Naţională a Medicamentelor şi Dispozitivelor Medicale)

    2006
    Este obţinută certificarea bio pentru culturi organice proprii de plante şi pentru recoltarea ecologică a plantelor din flora spontană

    2019
    PlantExtrakt devine parte a Martin Bauer Group (the nature network)

  • Chinezii construiesc un oraş al viitorului ”fără maşini” pentru angajaţii ”Facebook”-ului chinezesc

    Gigantul chinez din industria tehnologiei Tencent a prezentat planuri pentru un „oraş al viitorului, aproape în întregime, fără maşini”, echivalent ca dimensiune cu Monaco, în metropola chineză din Shenzhen. Oraşul va avea 2 milioane de metri pătraţi şi o capacitate de 80.000 de locuitori

    Gigantul chinez din industria tehnologiei Tencent a prezentat planuri pentru un „oraş al viitorului, aproape în întregime, fără maşini”, echivalent ca dimensiune cu Monaco, în metropola chineză din Shenzhen.

    Denumit „Net City”, dezvoltarea urbană de 2 milioane de metri pătraţi (22 de milioane de metri pătraţi) va acorda prioritate pietonilor, spaţiilor verzi şi autovehiculelor, potrivit proiectanţilor săi.

    Oraşul va ocupe o suprafaţă de pământ recuperată care iese în estuarul râului Zhujiang, Râul Perlă. Proiectat pentru a găzdui o populaţie de aproximativ 80.000 de oameni, site-ul va servi în primul rând Tencent, conglomeratul din spatele WeChat, considerat a fi Facebook-ul chinezesc şi serviciul popular de mesagerie QQ din China.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro
     

  • Cum va arăta piaţa imobiliară în viitor? – VIDEO

    Ali Çapa, proprietarul firmei de investiţii în imobiliare TC Capital, a lucrat în această perioadă şi de acasă, dar şi de la birou; iar în multe dintre zilele „pandemice” a vizitat businessurile în care este implicat. Nu crede într-o schimbare radicală a pieţei pe care activează, dar este de părere că va exista totuşi o ajustare a acesteia.

    „Venim dintr-un mediu convenţional de muncă, dar am realizat în această perioadă că şi remote working-ul poate fi o opţiune în viitor. Putem să lucrăm de acasă mai mult – câteodată acest lucru îţi oferă avantaje în termeni de concentrare, iar acesta a fost un lucru bun, dar uitându-mă în viitor cred că munca de birou nu este opţională pentru mine, fiind o persoană care crede în contactul vizual. Pe de altă parte, poate nu avem nevoie să mergem la fel de mult la birou ca înainte, ci doar când trebuie”, îşi descrie perspectiva asupra viitorului muncii Ali Çapa, într-o ediţie recentă a emisiunii Viaţă de corporatist.

    El este director general al TC Capital, companie de investiţii şi dezvoltare de proprietăţi, prin intermediul căreia administrează proiectul de clădiri de birouri Hyperion Towers. Complexul este fostul Twin Towers Barba Center, situat pe bulevardul Pipera, care a fost achiziţionat în 2017, iar investiţia în lucrările de renovare pentru cele două clădiri se ridică la 14 milioane euro.

  • Cum au reuşit două tinere de doar 21 de ani să transforme una dintre cele mai mari nevoi ale femeilor într-o afacere chiar în perioada pandemiei

    La doar 21 de ani, Daniela Pădurariu şi Raluca Enache au renunţat la opţiunea studiilor în străinătate pentru a pune bazele unei afaceri în România. Aşa au lansat în doar câteva luni un business numai bun pentru vremuri de pandemie, care ar putea să schimbe însă şi viitorul industriei locale a serviciilor de înfrumuseţare. 

    Mai exact, cele două tinere au creat o platformă care le reuneşte pe clientele dornice de servicii de înfrumuseţare la domiciliu cu profesioniştii care pot să le ofere. Lansate pe 25 mai, serviciile Glow2Go sunt disponibile în prezent în sectoarele 1 şi 2 ale Capitalei. Firma funcţionează deocamdată prin intermediul unui website, dar planurile celor două tinere sunt structurate ca la carte şi prevăd ca în mai puţin de trei ani serviciul să fie disponibil la nivel naţional.

    Cele două tinere sunt colege la The Entrepreneurship Academy, prima facultate de antreprenoriat din România, iar faptul că s-au înţeles bine le-a ajutat să ducă mai departe o idee căreia Ralucăi Enache îi venise încă din primul an de facultate.
    A contat şi faptul că facultatea le permite vizite în străinătate, iar la ultima vizită de acest tip, care s-a desfăşurat timp de o lună în Cape Town (Africa), au văzut un business similar, care le-a dat ideea că trebuie să îşi ducă mai departe proiectul pe piaţa locală. „Când am văzut cât de bine a prins acolo am spus că e imposibil să nu prindă şi în România”, a spus Daniela Pădurariu. Au sesizat această nevoie şi din proprie experienţă şi-au propus să verifice acest lucru şi printr-o cercetare de piaţă, realizată în rândul a 500 de femei din Capitală, care nu a făcut decât să le confirme planul de business.

    Între vizita din Cape Town şi lansarea businessului s-a scurs mai puţin de un an: chiar dacă au lansat platforma la câteva zile după ieşirea din starea de urgenţă, spun că oamenii preferă în continuare alternativa serviciilor de înfrumuseţare la domiciliu datorită sentimentului de siguranţă pe care îl oferă vizita unei singure persoane acasă, echipată cu mască, dezinfectanţi şi mănuşi, în detrimentul vizitei la salon, unde clienţii poate nu au un control atât de bun asupra situaţiei.
    Deocamdată, platforma lor conectează freelanceri din domeniu – manichiură, pedichiură, machiaj, masaj şi urmează să lanseze şi aria de coafor. Plănuiesc să se extindă însă şi în parteneriate cu saloane. Glow2Go a început să funcţioneze pe 25 mai cu 10 experţi, iar acum au ajuns la 13, toţi freelanceri.

    Monetizarea afacerii se face prin intermediul unui comision perceput de platforma lor, de 30% din suma plătită de client. În ceea ce priveşte preţurile, cele două tinere oferă exemplul unui  masaj de relaxare, care  costă 125 lei, unul terapeutic, 140 de lei, manichiură semipermanentă 95 de lei. „Preţurile sunt cu 10-20 de lei mai mari decât la salon. Când am făcut cercetarea, am construit preţurile ca să fie situate undeva între cele ale unui salon mediu şi ale unuia de lux”, explică cele două tinere.

    În primele două săptămâni de la lansare aveau deja 20 de servicii rezervate prin site-ul lor şi spun că  „chiar nu ne aşteptam la asta – am văzut că este cerere, că se poate şi am primit feedback pozitiv la clienţi”. În interval de o lună şi-au propus să ajungă la 100 de comenzi, iar până la finalul lunii august vor să ajungă la 300 de comenzi, respectiv 3 comenzi pe zi.

    Planurile lor pe termen scurt includ lansarea unei divizii de coafor, cât şi extinderea în celelalte sectoare ale Capitalei, iar până la finalul anului să ajungă până la mininum 1.400 de clienţi.

    Iar dacă până acum au investit în business între 3.000 şi 5.000 de euro, spun că pentru a dezvolta proiectul în continuare ar avea nevoie de o investiţie de 60.000 de euro, bani care ar fi direcţionaţi înspre construirea unei aplicaţii performante, dar şi în acoperirea costurilor de marketing timp de un an.
    În ceea ce priveşte atracţia celor două tinere pentru antreprenoriat, Daniela Pădurariu spune că a cochetat cu businessul încă din copilărie, când vindea diverse lucruri. Apoi, în primul an de facultate a lansat şi un site unde vindea ii româneşti. Colega ei de business, Raluca Enache, a moştenit pasiunea antreprenorială din familie – ambii săi părinţi fiind antreprenori.
    Chiar dacă cele două tinere au avut şi posibilitatea de a pleca la studii în străinătate (Daniela a fost acceptată, printre altele, şi la King’s College în Anglia şi era pregătită să plece), faptul că au avut o alternativă în România le-a motivat să rămână. „Am realizat că îmi doresc foarte mult să fac ceva care să crească în România, să reuşesc aici şi să dezvolt ceva în ţară care să fie benefic pentru oamenii de aici. În plus, aici există piaţă pentru multe lucruri care pot fi aduse din alte pieţe. Cumva în afară erau mai puţine posibilităţi”, spune Daniela.
    Cum se face business în România la 21 de ani? „Sunt foarte multe oportunităţi – multă lume ne ajută fiindcă ne văd atât de motivate să facem ceva la în jur de 20 şi ceva de ani”, adaugă ea.
    Raluca Enache spune că cel mai dificil în dezvoltarea afacerii lor a fost până acum să selecteze profesioniştii care să fie prezenţi pe platformă – au organizat peste 100 de interviuri pentru a găsi persoanele potrivite: „Realizez acum că este foarte greu să lansezi un marketplace, trebuie să ai grijă şi de aria de clienţi, şi de aria de profesionişti în egală măsură”.
    În selecţia lor au contat atât modul în care candidaţii îşi făceau treaba, cât şi felul în care comunicau, partea de soft skills – „Este important în situaţia unui business în care persoana respectivă vine la domiciliul tău”. Spre exemplu, cei care au venit la interviu exclusiv din cauză că se aflau în şomaj tehnic, situaţie în care se găseau mulţi dintre specialiştii în industrie în lunile anterioare, au şi renunţat pe parcurs – „Unii sunt angajaţi şi la saloane, dar fac acest lucru în plus. Nu trebuie să nu ai un job, poţi să câştigi venituri suplimentare astfel”.
    Întrebate ce i-ar sfătui pe tinerii asemeni lor, cele două spun: „Să aibă încredere în tot ceea ce fac şi să pună suflet în ceea ce fac – trebuie să fie foarte motivaţi şi să nu renunţe imediat atunci când dau de un obstacol. Trebuie să facă tot posibilul să treacă peste orice obstacol şi să muncească mult”, a spus Raluca Enache. Iar colega sa de business insistă ca domeniul în care aleg să îşi dezvolte activitatea sau un business să fie unul pe placul lor: „Eu le-aş spune să facă totul cu pasiune, ştiu că sună a clişeu, dar dacă îţi place ceea ce faci şi simţi că faci ceva valoros poţi muta munţii din loc, iar dacă e vorba de business, vârsta nu contează. Totul se poate, doar să încerci şi poţi să ajungi departe”.

  • Cum va arăta piaţa imobiliară în viitor?

    „Venim dintr-un mediu convenţional de muncă, dar am realizat în această perioadă că şi remote working-ul poate fi o opţiune în viitor. Putem să lucrăm de acasă mai mult – câteodată acest lucru îţi oferă avantaje în termeni de concentrare, iar acesta a fost un lucru bun, dar uitându-mă în viitor cred că munca de birou nu este opţională pentru mine, fiind o persoană care crede în contactul vizual. Pe de altă parte, poate nu avem nevoie să mergem la fel de mult la birou ca înainte, ci doar când trebuie”, îşi descrie perspectiva asupra viitorului muncii Ali Çapa, într-o ediţie recentă a emisiunii Viaţă de corporatist.

    El este director general al TC Capital, companie de investiţii şi dezvoltare de proprietăţi, prin intermediul căreia administrează proiectul de clădiri de birouri Hyperion Towers. Complexul este fostul Twin Towers Barba Center, situat pe bulevardul Pipera, care a fost achiziţionat în 2017, iar investiţia în lucrările de renovare pentru cele două clădiri se ridică la 14 milioane euro.„Înainte de pandemie era business as usual: totul era foarte promiţător din punctul de vedere al dezvoltării economice, ne bucuram doar de veşti bune, deşi aveam rezerve referitoare la cât de mult poate să continue acest progres economic.

    Apoi a venit pandamia şi totul s-a oprit. A fost dificil să ne adaptăm, uitându-ne la viitor există multă incertitudine, există multe scenarii posibile până la găsirea unui leac împotriva acestei boli”, descrie Çapa modul în care percepea lucurile anterior pandemiei, când existau doar motive de optimism. El spune că şi-a păstrat optimismul şi acum, în contextul în care crede că golul creat în activitatea economică locală şi globală va putea fi umplut de ajutoarele acordate de băncile centrale sau de guvernele ţărilor. „Viitorul devine mai în ceaţă dacă luăm în calcul o nouă închidere în toamnă  – nu ştiu cât ar mai putea îndura economia”, adaugă însă el. 

    Prin prisma domeniului în care activează, observă că semnalele sunt mai degrabă pozitive – clienţii nu şi-au încetat contractele aflate în derulare – ci mai degrabă le-au amânat: „Agreasem anterior vânzări în valoare de 4 milioane de euro, respectiv 20% din ce aveam la vânzare, o parte dintre aceste proiecte continuă, iar altele,  fiindcă necesitau şi o finanţare bancară, aşteaptă ca situaţia să se clarifice; partea bună este că nimeni nu ne-a dat un răspuns negativ până acum”.
    Din acest punct de vedere, spune că observă mai mult optimism în piaţă decât în situaţia crizei financiare din 2008-2009. În ceea ce priveşte închirierile, spune că nu au fost iniţiate noi tranzacţii în această zonă de business din cauza lipsei de mobilitate din ultimele luni, în special în ceea ce priveşte închirierea spaţiilor de birouri.

    „Oamenii vor să vadă cu ochii lor ceea ce închiriază sau cumpără; contractele vechi de închiriere au continuat, au existat însă câteva amânări de plată a acestora, am fost deschişi la discuţii; cred că este nevoie de empatie între proprietarii de businessuri.”

    Comparând criza actuală cu criza din 2008, Ali Çapa observă că acum guvernele au reacţionat foarte rapid şi băncile au fost mai deschise să-şi ofere ajutorul – poate şi datorită faptului că guvernele au intervenit şi în modul în care băncile îşi pot ajuta clienţii. „Aşadar nu există aceeaşi presiune pe care am avut-o în criza financiară din 2008 – desigur, luând în calcul că lucrurile vor reveni la normal în viitor. Aceasta a fost o mare schimbare, toţi şi-au adus contribuţiile foarte uşor, factorii decizionali au luat deciziile în câteva zile, nu în câţiva ani, mediul de business a fost ajutat de aceste intervenţii. Sunt destul de mulţumit de cum în toată lumea, inclusiv în România, guvernele au acţionat.

    Desigur, fiecare guvern ia măsuri în funcţie de propriile posibilităţi, dar cred că în România au făcut cât de mult au putut – aceasta este principala diferenţă faţă de criza anterioară.” În ceea ce priveşte asemănările cu criza financiară – observă că a existat o perioadă de inactivitate, la fel ca şi atunci, în care nimic nu s-a întâmplat. „A fost un fel de îngheţ în piaţă în care oamenii nu au mai cumpărat apartamente, nu au mai făcut tranzacţii etc.; dar, desigur, această inactivitate s-a întins pentru o perioadă foarte lungă la criza anterioară, iar acum această inactivitate se va încheia”, crede Ali Çapa.
    În ceea ce priveşte preţurile, el crede că acestea nu vor scădea foarte mult în piaţa imobiliară.

    „Nu a mai fost o bulă în România de mult timp, de la corecţia din 2008, nivelul preţurilor nu a ajuns atât de departe; pe piaţa de birouri la fel, datorită ofertei existente pe piaţă, nu au crescut atât de mult preţurile cum se întâmplase înainte de 2008. Cred că efectul asupra preţurilor nu va fi atât de mare, iar dacă ne gândim la piaţa rezidenţială – avem Cosmopolis, unde suntem parteneri  – vedem că preţul are un yield de 7% la chirie, cât de jos ar putea merge preţurile ca să fie totuşi profitabile aceste investiţii?

    Cred că nu există o bulă a activelor şi nu îmi fac griji în ceea ce priveşte preţurile.”
    De asemenea, Ali Çapa este de părere că nu vor exista schimbări majore ale comportamentului oamenilor, care să influenţeze foarte mult piaţa imobiliară. „Se vorbeşte despre schimbări radicale în comportamentul oamenilor, cu care eu nu sunt de acord – cred că stilul convenţional de a merge la birou, interacţionând personal cu colegii, nu va muri.

    Desigur, orele vor deveni mai flexibile, multe companii vor lua în calcul să închirieze mai puţin spaţiu văzând că nu toată lumea trebuie să vină la birou tot timpul şi să fie prezentă acolo de la 9 la 6, nevoile companiilor se vor micşora, dar nu văd o trecere radicală la biroul de acasă, asta fiindcă nu cred că este în natura umană ca ei să stea atât de mult acasă. Va exista o reevaluare referitoare la cât de mult spaţiu vor avea nevoie oamenii, dar nu cred că aceasta va lovi dramatic în piaţa birourilor.” Omul de afaceri crede însă că vor exista totuşi câteva schimbări, printre care închirierea unor spaţii mai mici de către companii, dezvoltarea unor proiecte care să permită acest lucru – „Cred că va exista o tendinţă de micşorare a nevoii de spaţiu de birouri”.

    De asemenea, crede că se vor impune anumite limite – prin reglementare – referitoare la suprafeţele alocate fiecărui angajat într-un spaţiu de birouri: „Cred că distanţarea socială va fi aici în următorii ani – nu cred că va dispărea prea curând; cred că spaţiile de birouri nu vor mai fi atât de aglomerate în acest context.”

    Pe segmentul rezidenţial, oamenii vor realiza că au nevoie de mai mult spaţiu în casele lor, în contextul în care spaţiile rezidenţiale din România, ale apartamentelor de două camere de pildă, sunt mult mai mici comparativ cu alte ţări. „Cred că acum realizează că au nevoie de mai mult spaţiu, poate şi de mai mult spaţiu pe balcon; chiar şi dacă vor să stea în oraş, vor vrea să aibă mai mult spaţiu, iar în timp, dezvoltatorii va trebui să se muleze pe aceste nevoi. Desigur, foarte important este ca guvernul să încurajeze acest lucru.

    Motivul pentru dezvoltările rezidenţiale cu spaţii atât de reduse este acordarea unui TVA redus pentru locuinţele cu suprafeţe mai mici de 100 mp, cât şi a programului Prima Casă”, explică Ali Çapa. Astfel, atunci când un dezvoltator face un proiect, ia în calcul acest lucru. „Practic toată lumea creează spaţii pe care oamenii pot să le cumpere. Pentru cei care cumpără locuinţe în scop investiţional, este mai uşor să închirieze spaţii mai mici.”

    În încheierea discuţiei, el le recomandă clienţilor, posibililor clienţi şi parteneri şi colegi de business: „Să se gândească de două ori înainte să ia anumite decizii de business, dar să nu ia aceste decizii într-un mod complet pesimist – nu cred că lucrurile se vor înrăutăţi, ci vor deveni din ce în ce mai bune. Cred că trebuie să se gândească de două ori la deciziile pe care urmează să le ia”.

  • Business MAGAZIN lansează o nouă ediţie a anuarului 100 TINERI MANAGERI DE TOP, cea cu numărul 15, care va duce numărul total al managerilor şi antreprenorilor incluşi în catalog la 1.500.

    CIFRĂ DE AFACERI: 2005 – 1 mil. dolari
    ESTIMARE 2006: 2 mil. dolari
    NUMĂR DE VIZITATORI: 1,5 milioane
    NUMĂR DE ANGAJAŢI: 65
    NUMĂR DE SITE-URI: 19

    Călin Fusu

    În 2006 – 31 de ani Conducea în urmă cu 14 ani platforma de recrutare BestJobs.

    2020 – 46 de ani, în prezent, deţine în continuare BestJobs şi, sub umbrela Neogen Capital, este implicat în mai multe businessuri din tehnologie. Printre ultimele investiţii realizate de Neogen Capital se numără platforma de carsharing CityLink şi platforma de automatizare a proceselor (Robotic Process Automation – RPA) dezvoltată de start-up-ul local MissionCritical.

    „Tinerii manageri din corporaţii sau care conduc businessuri proprii sunt foarte efervescenţi şi dinamici, au mereu multe idei şi vor sĂ le pună pe toate în aplicare cât mai repede, imediat. De multe ori, această efervescenţă poate fi o problemă, pentru că mulţi uită de unde au pornit şi care este drumul lor, iar lipsa de concentrare, de răbdare şi de înţelegere că resursele sunt limitate le afectează şansele să reuşească.”

  • Care este viitorul pieţei joburilor pentru corporatişti?

    Nu au intrat în şomaj tehnic, iar mulţi dintre ei au avut opţiunea de a lucra de acasă. Totuşi, angajaţii din multinaţionalele active pe piaţa locală nu sunt nici ei feriţi de efectele pandemiei. Cum se reflectă acestea asupra lor?

    La întrebarea cum arată acum piaţa muncii pentru angajaţii din marile corporaţii, Oana Botolan Datki, SEE managing partner al companiei cu activităţi în sectorul resurselor umane CTeam Human Capital, are un răspuns scurt şi cuprinzător: incertă.

    Piaţa muncii din România a fost lovită puternic de pandemia de COVID-19. În nici trei luni de când autorităţile au decretat stare de urgenţă, circa 430.000 de angajaţi aveau contractele de muncă încetate, adică fie au fost concediaţi, fie contractele lor nu au mai fost prelungite, conform datelor de la Ministerul Muncii.

    Mai mult, rata şomajului a crescut în luna aprilie la 4,8%, atingând nivelul maxim din septembrie 2017, pe fondul deteriorării climatului din piaţa forţei de muncă, în contextul incidenţei pandemiei şi consecinţelor acestui şoc, potrivit statisticilor de la Institutul Naţional de Statistică (INS).

    Efectele pandemiei se reflectă însă şi asupra corporatiştilor, angajaţilor din marile companii active pe piaţa locală, mai ales prin scăderi salariale sau chiar concedieri, spun specialiştii de pe piaţa muncii.  

    „În această perioadă este foarte evident că absolut toate businessurile şi deci toate locurile de muncă sunt puse sub semnul întrebării, indiferent de dimensiunea companiei şi de brandul acesteia. Chiar dacă proiectele la care lucrăm funcţionează, chiar dacă corporaţia are scăderi de business nesemnificative sau inexistente, psihologic toţi angajaţii au în această perioadă senzaţia de incertitudine generică”, a explicat Oana Botolan Datki.

    Specialistul în resurse umane spune că toate companiile au redus costurile în această perioadă, chiar dacă nu au fost afectate de pandemie. Astfel, această incertitudine are un efect de presiune psihică asupra angajaţilor.

    Siguranţa, noul criteriu de selecţie a angajatorului

    „Citim despre recesiune globală, despre milioane de joburi dispărute, despre oameni din alte companii mari care şi-au pierdut jobul, despre industrii care scad major, toate companiile au redus costuri chiar dacă încă nu au fost afectate – deci efectul este unul de presiune psihică dată de incertitudine. În situaţia căutării unui nou job şi schimbării locului de muncă în această perioadă, cresc în însemnătate criteriile de siguranţă la care se uită oamenii şi pe care le cântăresc la angajare”, crede Oana Botolan Datki. 


    În acest caz, avantajul corporaţiei rămâne în seriozitatea aplicării unor proceduri şi politici corecte, chiar în cazul restructurărilor şi deciziilor de tăiere de orice fel.
    „Aş vrea să spun că este o realitate în toate companiile şi aici nu vorbesc de respectarea legilor, ci de aplicarea unor comunicări pertinente, din timp, de fonduri pentru ajutorul celor disponibilizaţi, de echipe dedicate – undeva la regiune sau grup dacă nu local, care gândesc niste paşi coerenţi şi care să arate grija pentru oameni. Aş vrea să pot spune asta, dar desigur că nu se poate generaliza nimic niciodată, cu atât mai mult în această perioadă de incertitudine”, adaugă Oana Botolan Datki. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor în acest an, doar companiile care planificaseră deja creşteri salariale înainte de pandemie vor ridica nivelul salarial al angajaţilor, pe când ceilalţi au decis să îngheţe salariile, să amâne plata bonusurilor salariale sau chiar să le reducă.
    „În acest moment, conform studiului realizat de CTeam Human Capital în această primăvară, deciziile companiilor de a acorda creşteri salariale, dacă acestea erau planificate în perioada ianuarie-martie, au fost de a le acorda în aceleaşi condiţii – aproximativ 30% dintre companii au acordat creşteri salariale în T1 şi doar 20% au anunţat că vor îngheţa salariile. În privinţa bonusurilor de performanţă, acestea au fost plătite de peste 60% dintre organizaţii tot în T1, iar bonusurile de vânzări au fost plătite de 50% dintre companii. Restul companiilor au luat decizia de a amâna plata bonusurilor pentru a doua jumătate a anului sau de a reduce valoarea acestora”, spune reprezentanta CTeam Human Capital.
    În companiile din cele mai afectate industrii, pandemia deja a dus la scăderi salariale, dar sunt corporaţii şi în România unde toţi angajaţii au avut scăderi de salarii în contextul pandemiei.
    „În anumite companii – mai ales marile companii aeriene în primă fază – la nivel global s-au luat decizii de scădere a salariilor pentru echipele de board, de la tăieri de 10% până la unele de 25% sau chiar 30%. Este foarte probabil ca o parte din aceste decizii să fie din solidaritate cu restul angajaţilor, aşa cum fac şi şefi de stat din alte ţări, dar sunt corporaţii şi în România unde toţi angajaţii au avut scăderi de salarii în contextul pandemiei. Ce este evident este că nu vor mai fi creşteri salariale atât de spectaculoase anul acesta, şi în toamnă sau la începutul anului viitor vom putea vedea dacă, statistic, au scăzut sau crescut salariile faţă de 2019”, explică Oana Botolan Datki. Reprezentanta CTeam Human Capital spune că încă se fac angajări în companii, în ciuda efectelor financiare pe care pandemia de COVID-19 le are asupra mediului de afaceri local, însă angajările sunt în volume mai mici şi pentru proiectele care se dezvoltă în această perioadă sau pentru înlocuiri.


    „Da, se fac angajări, pentru posturi diverse, de la IT la servicii, la suport sau customer service, dar în volume mai mici şi pentru proiectele care se dezvoltă în această perioadă sau pentru înlocuiri. Sunt şi companii în care toate angajările sunt îngheţate, depinde foarte mult de domeniul de activitate.”
    Sorina Faier, managing partner în cadrul companiei de executive search Elite Searchers, susţine şi ea că piaţa muncii este acum într-o situaţie de incertitudine.
    „Piaţa muncii este în continuare învăluită în incertitudine. Chiar şi industriile care nu au fost afectate planifică atent şi pun în funcţiune managementul crizei. Aproximativ 70% dintre angajaţii din corporaţii s-au întors la birou, iar 30% încă lucrează de acasă. Cei care s-au întors la birou au un program uşor schimbat sau decalat pentru a lua contact cu cât mai puţine persoane. În ceea ce priveşte mediul de lucru, aproximativ 60% dintre întâlniri se desfăşoară în continuare online”, spune ea.

     

    Scăderile salariale nu îi ocolesc nici pe manageri

    În funcţie de industrie, vor exista cu siguranţă şi scăderi salariale şi la nivel de top management, afirmă specialistul în resurse umane. „Ele vor fi cuprinse între 25% şi 40%. Industria automotive este, din păcate, unul dintre sectoarele cele mai afectate. De asemenea, HoReCa şi turismul au de suferit, dar şi transporturile şi serviciile juridice sau partea de închirieri din real estate, organizări de evenimente, producţie de mobilier şi textile. Spre deosebire de criza anterioară, construcţiile nu au fost momentan afectate, iar salariile au rămas în mare parte la acelaşi nivel”, explică Sorina Faier.


    Anterior, ea declara că multe companii din domenii afectate de pandemie, precum servicii, real estate, transport, anumite sectoare din producţie, agribusiness, oil & gas au scăzut salariile cu până la 50%. De asemenea, multe dintre firmele de avocatură, pe lângă restructurări, au scăzut salariile cu 25%-60% celor rămaşi. Dacă un CFO câştiga înainte de criză în medie 5.000 euro net, acum, dacă lucrează într-un domeniu afectat, poate câştiga şi 2.500 euro net, spunea Sorina Faier.
    „Din datele noastre, în cel mai fericit caz salariile vor rămâne aceleaşi în industriile care nu au fost afectate. Bonusurile vor dispărea în mare parte, însă există şi domenii care sunt mai norocoase. Spre exemplu, în IT, banking şi la rolurile pe vânzări se acordă în continuare bonusuri”, a adăugat ea.
    Se mai fac angajări şi în această perioadă, însă mult mai puţine faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, spune Sorina Faier, dând exemplu de domenii precum IT, retail food, curierat, retail online şi producţia alimentară.

    Reprezentanta Elite Searchers spunea anterior că situaţia de criză creată de pandemia de COVID-19 nu a ocolit nici firmele de executive search. Dacă înainte de criză compania avea cam 20 de roluri pe lună, din care 70% top şi middle manageri şi 30% recrutare de specialişti, în timpul situaţiei de urgenţă cererile s-au înjumătăţit.
    „Am avut 50% cereri pentru top şi middle manageri, 35% reprezentând înlocuiri şi 15% poziţii noi deschise, iar 50% solicitări pentru specialişti, preponderent din domeniul IT, engineering sau roluri de specialişti financiari seniori. Headhuntingul şi recrutarea au devenit mult mai dificile pentru noi deoarece candidaţii sunt foarte reticenţi la o schimbare acum, considerând orice mişcare un risc, iar angajatorii sunt mult mai pretenţioşi şi atenţi în alegerea candidaţilor, procesele şi deciziile lor durând în medie cu 20% mai mult decât în mod normal”, explica Faier.
    Pe lângă aşteptatele scăderi de salariu sau de bonusuri, expertul în resurse umane spune că în piaţă se vorbeşte tot mai des despre concedieri.


    Între concedieri şi angajări, în funcţie de domeniu

    „Din nefericire, auzim tot mai des despre concedieri. Industria automotive este fruntaşă, urmată de turism, producători din industria aeronautică, HoReCa, transport. Sectorul petrol şi gaze este, de asemenea, unul foarte afectat”, explica Faier.
    De altfel, în industria auto se pare că problemele au început din 2019, de dinaintea debutului pandemiei de COVID-19. Cinci mari producători de componente auto din România, Autoliv România, Lear Corporation România, Yazaki România, Faurecia România şi Adient Automotive România, au avut, cumulat, cu 4.869 mai puţini angajaţi în anul 2019 decât în anul precedent, conform datelor publice de la Ministerul Finanţelor, centralizate de Ziarul Financiar. Dimensiunea restructurărilor ar putea fi chiar mai mare pentru că mulţi producători mari nu au publicat încă bilanţul pe 2019.


    Raluca Peneş, HR manager al companiei de outsourcing de salarizare şi administrare de personal, recrutare şi muncă temporară Smartree, spune că marile corporaţii s-au adaptat mai uşor la lucrul de acasă, chiar dacă pentru toată lumea trecerea de la lucrul de la birou la cel de acasă a fost făcută aproape peste noapte.
    „Cel puţin până în momentul de faţă, marile multinaţionale au ales varianta de a lucra preponderent de acasă până la toamnă sau cel mai probabil până la finalul acestui an, multe dintre aceste companii trimiţând chiar informări oficiale angajaţilor în acest sens. Chiar dacă pentru toată lumea, angajaţi şi companii, efectele crizei sanitare au impus schimbări peste noapte în modalitatea de lucru, marile corporaţii s-au adaptat mai uşor la acest mod de lucru şi prin prisma faptului că aveau deja implementate proceduri pentru munca remote, tool-uri de comunicare şi colaborare a echipelor, iar angajaţii erau familiarizaţi cu sistemul de lucru în cloud”, spune Raluca Peneş.


    Cu toate acestea, chiar şi corporaţiile mari au fost afectate de această criză. 

    „Dacă în cazul lor aparent vorbim despre o oarecare normalitate în această perioadă, acest lucru nu înseamnă că nu sunt afectate. Poate nu în aceeaşi proporţie ca şi companiile mai mici, de tip antreprenoriat, însă cu siguranţă şi acest tip de businessuri au în vedere optimizarea costurilor şi reevaluarea proiectelor aflate în desfăşurare, dar puse pe hold la începutul lunii martie, focusul fiind în perioada următoare în zona de siguranţă şi continuitate a operaţiunilor”, explică specialistul în resurse umane.
    Raluca Peneş spune că în piaţă se observă cazuri de scăderi de 20% – 25% şi chiar 50% în cazul salariilor din top management. „Fără a generaliza situaţia la nivelul întregii pieţe, din datele pe care le deţinem, în această perioadă, am observat cazuri de diminuări salariale în rândul executivilor din companii. Procentele au fost diferite de la companie la companie, variind în general între 20% şi 25%, iar în unele situaţii s-au înregistrat şi scăderi de 50% în cazul salariilor din top management. Aceste procente s-au aplicat diferenţiat pentru top şi middle management şi în multe dintre cazurile aduse în discuţie este vorba despre o perioadă limitată, de aproximativ trei luni”, explică ea. Pentru restul angajaţilor din aceste companii s-a optat mai degrabă pentru soluţii alternative de tipul reducerea programului de lucru de la cinci la patru zile sau concediu fără plată pentru câteva zile pe lună, afirmă specialistul. „Domeniile din care provin aceste companii sunt extrem de variate, de la zona medicală, şi anume laboratoare de analiză, până la materiale de construcţii, oil & gas, producţie, produse de consum sau cele destinate locuinţei.”
    Ea afirmă că multinaţionalele au făcut angajări constant, chiar de la începutul crizei sanitare, în special în domeniul serviciilor de tip suport, unde se poate lucra foarte uşor inclusiv în mod remote, sau operatori call center.
    „Angajări s-au făcut în mod constant, încă de la începutul crizei sanitare, în special în cazul multinaţionalelor din zona retail alimentar, adică bunuri şi produse esenţiale. Aceşti angajatori aveau deja o fluctuaţie mare de personal şi un deficit chiar şi înainte de apariţia crizei. Dacă ne referim la segmentul office, proiectele de recrutare de personal, de volum, sunt în special cele din domeniul serviciilor de tip suport, unde se poate lucra foarte uşor inclusiv în mod remote, sau operatori call center, în special pe profilurile cu limbi străine”, explică Raluca Peneş.
    Dintre domeniile care au fost afectate şi unde s-a trecut parţial şi la disponibilizări sunt domeniul producţiei industriale, cel automotive sau domeniul materialelor de construcţii, spune specialistul în resurse umane.
    „Sunt domenii care au fost impactate din mai multe considerente: o dată prin prisma restricţiilor care au afectat parţial operaţiunile acestor companii, forţându-le chiar să îşi întreruptă total activitatea în unele cazuri, iar ulterior din cauza scăderii cererii pentru bunurile produse. Pentru segmentul multinaţionalelor cu activitate de birouri, nu avem semnale din piaţă în momentul actual cum că situaţia este de aşa natură încât să necesite restrângerea personalului existent. Dimpotrivă, businessurile cu puternică componentă tehnologică, automatizări, digital, gaming online, pot vedea chiar oportunităţi de creştere acum, pe noi segmente, ceea ce va determina şi un necesar suplimentar de personal”, afirmă reprezentanta Smartree.
    Activitatea de angajare în România se prăbuşeşte din cauza crizei coronavirusului pentru trimestrul al treilea al anului 2020, însă angajatorii se aşteaptă să revină la nivelul de angajare de dinainte de pandemie până anul viitor, conform unui sondaj Manpower Group privind perspectivele angajării de forţă de muncă.
    Astfel, pentru perioada iulie – septembrie 2020, 15% dintre angajatori prognozează o creştere a numărului total de angajaţi, 22% prognozează o scădere şi 52% nu prevăd nicio schimbare.
    Circa 59% dintre angajatori au spus că activitatea le-a fost suspendată sau oprită din cauza COVID-19. Aproximativ 63% dintre angajatori se aşteaptă să revină la nivelul de angajare pre-COVID-19 până în luna aprilie a anului viitor.


    Normalitatea în recrutare, aşteptată abia în 2021

    „În România, 63% dintre angajatori se aşteaptă să revină la nivelul de angajare pre-COVID-19 până în aprilie anul viitor. Angajatorii ştiu că revenirea va fi graduală, impactul încă se resimte şi planurile de angajare sunt în consecinţă – dar acest lucru va fi crucial pentru redresarea economiei. Pe termen lung sperăm că după această criză vom avea un viitor al lumii muncii mai flexibil, mai virtual, mai încrezător şi care să permită oamenilor să îmbine mai bine munca şi activităţile de acasă“, spunea Nuno Gameiro, director regional Europa de Sud-Est al ManpowerGroup.
    În patru dintre cele şapte sectoare, perspectivele de angajare sunt cele mai slabe raportate vreodată – sectoarele finanţe şi servicii de afaceri, alte servicii, hoteluri şi restaurante şi comerţ cu ridicata şi cu amănuntul, conform studiului citat.
    Studiul ManpowerGroup privind perspectivele angajării de forţă de muncă pentru cel de-al treilea trimestru al anului 2020 a fost realizat prin intervievarea unui eşantion reprezentativ de 426 de angajatori din România, parte dintr-un panel de peste peste 34.000 de angajatori din 43 de ţări şi teritorii.
    Compania de recrutare Gi Group susţine că piaţa locală a muncii trece printr-o criză similară cu cea din 2008 în care a dispărut echilibrul dintre joburile disponibile şi candidaţi.
    „Din păcate, COVID-19 a afectat şi domeniul nostru de activitate. Exact precum în 2008 balanţa joburi disponibile – candidaţi s-a răsturnat. Dacă până la starea de urgenţă România era o piaţă lipsită de forţă de muncă (şomaj foarte mic), acum cred că problema va fi identificarea unui loc de muncă“, au spus reprezentanţii Gi Group pentru ZF. Informaţiile au fost oferite de companie într-un chestionar trimis de Ziarul Financiar pentru realizarea Anuarului de Business al României – Cei mai mari jucători din economie, 2020. Industria de muncă temporară din România a suferit o scădere de 30% a cifrei de afaceri totale, din cauza pandemiei de COVID-19, apreciază reprezentanţii Gi Group.
    Mai mult, circa 19% dintre respondenţii unui studiu derulat de compania multinaţională de cercetare de piaţă Ipsos au spus că
    şi-au pierdut locurile de muncă în această perioadă, 16% au spus că au fost trimişi în şomaj tehnic, 14% nu lucrau înainte de pandemie şi nu lucrează nici acum, iar 27% din ei au spus că nu s-a schimbat nimic la locul de muncă pe fondul pandemiei de COVID-19.
    Cei care şi-au pierdut locurile de muncă sunt cu precădere persoane cu vârsta cuprinsă între 45 şi 54 de ani (27%), din mediul rural (24%) sau oraşe cu o populaţie între 50.000 şi 200.000 de locuitori, cu o educaţie primară (44%) sau medie (27%).
    Dintre angajaţii chestionaţi, aproximativ 50% au spus că lucrează de acasă, iar 38% au spus că continuă să meargă la serviciu. Angajaţii din producţie au continuat să meargă la locul de muncă într-o mai mare măsură decât cei din celelalte domenii, circa 60%. Angajaţii din servicii au fost cei care au lucrat în cea mai mare măsură de acasă  – 58%.  
    Studiul Ipsos a fost realizat în parteneriat cu platformele Hipo, Bestjobs, eJobs si Undelucram, s-a desfăşurat în perioada
    11-17 mai şi a avut un eşantion de 4.221 de respondenţi.

  • Volkswagen discută cu alte companii auto realizarea unui sistem de operare pentru maşina viitorului

    Volkswagen se află în discuţii cu alţi producători auto pentru dezvoltarea unui sistem de operare pentru maşina viitorului, a declarat Christian Senger, membru al consiliului de administraţie responsabil pentru servicii digitale şi software, citat de Reuters.

    Odată cu apariţia maşinilor autonome, producătorii auto au fost obligaţi să conecteze senzori radar, camere video şi senzori cu ultrasunete şi să le conecteze la componentele de frânare şi direcţie, lucru care necesită mii de linii de cod software.

    „Există o cursă pentru crearea sistemelor de operare auto. Vedem că mulţi jucători care nu sunt din industrie îşi care dezvoltă competenţe în acest domeniu ”, a spus Senger pentru Reuters.

    Membrul consiliului de administraţie al Volkswagen Thomas Ulbrich a declarat în martie că producătorul american de maşini electrice Tesla are un avans de 10 ani în faţa rivalilor când vine vorba de construirea de maşini electrice şi de software.

    „În viitor vor exista, probabil, mai puţine sisteme de operare auto decât producători de automobile”, a explicat Senger.

    „Sistemul de operare nu este un lucru pe care îl vom controla singuri. Îi vom defini nucleul şi apoi vom include rapid componente open-source, pentru a crea standarde. Acest lucru va crea oportunităţi pentru parteneriate”, a spus Senger.

    Adoptarea unei abordări open-source pentru dezvoltare cu parteneri externi este o nouă abordare, a spus Senger. „Acest lucru este aproape de neimaginat pentru producătorii de maşini tradiţionale. Dar aceasta este oportunitatea.”

    În ianuarie, Volkswagen a lansat Car.Software, o companie independentă responsabilă pentru dezvoltarea liniilor de cod, cu aproximativ 3.000 de experţi digitali şi un buget de peste 7 miliarde de euro. Până în 2025 unitatea vrea să aibă peste 10.000 de experţi în software.

    Senger a spus că a primit numeroase întrebări de la alţi producători de automobile despre participarea la proiect, adăugând că VW a fost în discuţii cu „multe companii”.

    „Suntem în curs de a analiza oportunităţile”, a spus Senger, adăugând că Volkswagen doreşte să creeze un nou sistem, mai degrabă decât să integreze software vechi de la rivali.

  • OPINIE: Daniela Necefor, managing partner Total Business Solutions – Care sunt noile tendinţe în piaţa de executive search?

    Activând în executive search şi consiliere în carieră de peste 20 de ani, pot spune că am trecut prin creşteri, scăderi, stagnări, crize economice, care au influenţat întotdeauna piaţa forţei de muncă. Au fost perioade cu excedent de candidaţi – în anii 1996-2000 fiind o piaţă a angajaţilor. La acel moment, negocierile care aveau loc pentru a se muta dintr-o companie în alta erau până la nivelul: ce tip de maşină se acordă, ce tip de telefon şi multe alte detalii impuse de viitorul angajat.
    După care a început criza de personal calificat. În recrutările pentru bănci, spre exemplu, se ajunsese ca pentru un branch manager să se ceară, de către banca angajatoare, acordul BNR privind anii de experienţă bancară mai redusă a viitorului angajat, deoarece era o dezvoltare atât de mare a sistemului bancar, încât nu se mai puteau găsi atât de mulţi oameni cu experienţa iniţial cerută. În domeniul tehnic nu se mai găseau deja specialişti. Această criză din domeniul tehnic a rămas şi ulterior şi va rămâne şi după criza COVID -19.
    În 2008, criza economică a înclinat balanţa spre o piaţă a angajatorilor. Şomajul, nesiguranţa, lipsa predictibilităţii sunt asemănătoare cu ceea ce se întâmplă şi acum. Sunt valabile şi pentru angajatori, şi pentru angajaţi. Angajaţii nu au siguranţa locului de muncă, iar angajatorii nu îşi mai pot bugeta corect afacerile.
    Atât în 2008, cât şi acum apar: şomaj, şomaj tehnic, restructurări, scăderi salariale, tăieri de bonusuri, modificări în pachetele de comp and ben. Atât angajaţi buni, cât şi cei mai puţin performanţi se văd în situaţia şomajului tehnic, fără a şti pe viitor când se pot întoarce la muncă şi dacă o vor face.
    Diferenţa între cele două perioade este însă majoră. Dacă în 2008 asistam la o criză economică în toate domeniile, afectate în egală măsură, cu şomaj din toate categoriile profesionale, acum situaţia este diferită. Avem şomaj masiv din HoReCa, turism, real estate, şomaj tehnic în domenii care funcţionează doar cu o parte din angajaţi pentru a putea păstra businessul, dar care oferă oarecare încredere angajaţilor că vor reveni la joburi stabile în cadrul companiilor care şi-au continuat activitatea.
    Recrutarea şi executive search-ul se vor schimba. Vom avea aplicaţii foarte multe din cadrul domeniilor industriale închise – fără posibilitatea de a le găsi un loc de munca în perioada următoare, din cauza specializărilor nişate a angajaţilor.
    Cei care şi-au păstrat jobul vor fi greu de “vânat“, deoarece vor prefera pentru cel puţin 6 luni să nu rişte, vor rămâne într-o companie care, cel puţin pe moment, pare stabilă. Iar cei din linia de mijloc, care funcţionează în sistem de avarie, vor încerca să găsescă un loc în companiile stabile. Astfel, de aici vom avea aplicaţii, dar şi răspunsuri la head-hunting.
    Ceea ce se va schimba major, din punctul meu de vedere, este acceptarea consilierii în carieră, pentru a şti exact ce au de făcut. Sunt mulţi dintre cei care au rămas fără un loc de muncă care n-au mai fost de mulţi ani la un interviu. Astfel, pentru ei, simularea unui interviu şi consilierea înainte de interviul la angajator sunt nişte tool-uri extrem de importante.
    Pe de altă parte şi companiile angajatoare au nevoie de consiliere în restructurarea businessului, eficientizare. Se va merge pe reducerea costurilor cât de mult se poate. Salariile oferite nu vor fi la acelaşi nivel ca cele de acum un an. Companiile va trebui să analizeze şi să păstreze key people pe key jobs. Să facă matching-ul optim între cele două. Unde nu au omul potrivit, îl vor căuta şi aici bătaia pe astfel de profesionişti, de talente, va fi pe un pool foarte mic de oameni. Ne vom lovi de market scarcity. De asemenea, campaniile de outplacement vor ajuta enorm atât companiile, cât şi angajaţii, facilitându-le găsirea unui job. Este un proces empatic, optimist, care îi ajută pe angajaţi pe partea emoţională.
    Acum se vor căuta oameni cheie, pe poziţii care pot relansa businessurile. CFO, vânzări, KAM – care pot veni cu strategie de dezvoltare şi HR-I, care pot veni cu analiza necesităţilor de recrutare, training, crisis management, adecvate companiei respective şi de ce nu preluarea din piaţă a celor fără job, a celor care pot fi reorientaţi rapid în carieră. În cazul în care cei care ocupă astfel de poziţii nu obţin performanţe la situaţia actuală şi sub presiune, vor fi înlocuiţi. Astfel, se preconizează în piaţa de executive search înlocuiri. Se vor face asimilări de posturi, astfel încât trainingul acestora să fie, cât se poate de mult, in house sau on the job.
    Mai există un fenomen nou: companii din acelaşi domeniu – unele funcţionale, altele nu. Cele funcţionale încearcă să ia cât mai mulţi oameni bine pregătiţi de la competitori.
    Un lucru este cert – criza forţei de muncă în ceea ce priveşte specialiştii va rămâne de actualitate.