BusinessMagazin

Tag: munca

  • Drumul de la spălatul toaletelor până la o afacere cu o capitalizare de piaţă de 2 trilioane de dolari. Cine este omul care a reuşit ce alţii nici nu visează

    Jensen Huang este cofondatorul şi CEO-ul Nvidia, producătorul de cipuri cu o capitalizare de piaţă de 2 trilioane de dolari, cunoscut pentru fapul că alimentează revoluţia AI.

    Într-un interviu recent cu Şcoala de Afaceri de Absolvenţi de la Stanford, Huang şi-a amintit de începuturile sale lucrând în locuri de muncă ce ofereau un salariu minim pentru a explica cum şi-a dezvoltat etica de muncă pentru a ajunge la succesul de astăzi. 

    „Nicio sarcină nu este sub demnitatea mea … am fost cândva spălător de vase,” a spus Huang.

    Huang se referea la primul său loc de muncă la Denny’s, pe care l-a numit în glumă „alma mater”-ul său.

    Mai târziu, Huang a venit cu ideea pentru Nvidia în timpul unei mese la un restaurant Denny’s împreună cu cofondatorii businessului, Chris Malachowsky şi Curtis Priem în 1993, scrie Business Insider. 

    El a prezentat ideea fostului său angajator, Wilfred Corrigan, la acea vreme CEO al LSI Logic, care a numit-o „una dintre cele mai proaste prezentări în lift pe care le-a auzit vreodată,” a spus Huang. Dar Corrigan totuşi l-a convins pe fondatorul Sequoia Capital, Don Valentine, să investească în Nvidia datorită eticii puternice de muncă a lui Huang.

    Huang a spus că a muncit la fel de mult ca angajat corporatist pe cât a făcut curăţenie la toalete în trecut – şi s-a asigurat că audienţa ştie că a fost vorba despre multe toalete: „Am curăţat mai multe toalete decât toţi voi la un loc,” a glumit el.

    Vorbind pe scenă, purtând sacoul său din piele, cu care a devenit cunoscut, Huang a spus că executivii ar trebui să fie accesibili pentru angajaţii lor. 

    În loc să se izoleze, ei ar trebui să aibă cele mai multe rapoarte directe – el are 50 de persoane pe care le coordonează direct. Huang a spus că încurajează angajaţii de toate nivelurile să îşi exprime feedback-ul şi să vină la el pentru ajutor.

    Totuşi, el a recunoscut anterior că să conduci o companie este departe de a fi un lucru uşor. 

    Începerea Nvidia “a fost de un milion de ori mai grea decât mă aşteptam”, a spus el într-un episod al podcastului de tehnologie “Acquired” anul trecut. „Nimeni în toate minţile nu ar face asta”, a adăugat el.

    Sistemul de valori al lui Huang este construit pe experienţele sale de viaţă, în special pe diversele locuri de muncă pe care le-a avut în tinereţe. „Pentru mine, nicio sarcină nu este sub demnitatea mea. Pentru că, să ştiţi, obişnuiam să spăl vase şi chiar am curăţat toalete. Am curăţat multe toalete. Am curăţat mai multe toalete decât toţi voi la un loc şi unele dintre ele… pur şi simplu nu pot să le uit. Nu ştiu ce să vă spun. Aşa este viaţa,” a spus el.

    Potrivit lui, rolul său cheie în Nvidia este să explice raţionamentul în timp ce rezolvă problemele. „Îi învăţ pe oameni cum să-şi argumenteze ideile tot timpul – lucruri de strategie, cum să previzionezi ceva, cum să găseşti soluţia o problemă” a spus el.

     

  • Munca cu scop şi comunicarea constantă cu angajaţii, printre cele mai importante tendinţe care modelează viitorul pieţei muncii

    ♦ „O greşeală pe care o fac adesea multe companii este să creadă că oamenii muncesc doar din raţiuni financiare. Oamenii vor să simtă că ceea ce fac are sens şi contribuie la un scop mai înalt” ♦ „Un răspuns la «de ce fac ceea ce fac?» oferă direcţie, sens şi motivaţie în a duce la bun sfârşit o sarcină, un proiect şi în asumarea rolului din organizaţie” ♦ „Simţindu-se valorizaţi şi ascultaţi, angajaţii sunt mai motivaţi şi mai angajaţi în munca lor, ceea ce se traduce printr-o creştere a productivităţii.”

    Implicarea activă a angajaţilor în deciziile strategice devine din ce în ce mai obişnuită în rândul Top Employer-ilor, susţine raportul World of Work Trends 2024 realizat de Top Employers Institute.  Astfel, munca cu scop şi comunicarea constantă cu angajaţii sunt printre cele mai importante tendinţe care modelează viitorul pieţei muncii.

    Cele mai recente date ale Top Employers arată că aproape fiecare practică de resurse umane care încurajează implicarea angajaţilor în deciziile strategice ajută la succesul oganizaţiei în afaceri.

    „O greşeală pe care o fac adesea multe companii este să creadă că oamenii muncesc doar din raţiuni financiare, înţelegând, deci, relaţia de muncă în termeni pur tranzacţionali. Ceea ce trebuie companiile să facă prin managerii lor şi oamenii de la HR este să investească timpul necesar pentru descoperirea, formularea corectă şi explicarea deplină a cauzei nobile la care contribuie”, susţine Sorin Faur, fondator al Academiei de HR.

    Cât timp companiile se prezintă pe sine exclusiv din perspectiva a ceea ce fac şi nu din perspectiva utilităţii pentru care există, evident că nici angajaţii nu au cum să perceapă altfel compania, crede el.

    „Semnificarea muncii este unul dintre mecanismele importante de motivare din companiile de astăzi. De ce? Pentru că nimeni nu mai vrea să facă o muncă doar de dragul de a face o activitate. Nimeni nu vrea să fie «un nimeni». Oamenii vor să simtă că ceea ce fac are sens şi contribuie la un scop mai înalt. Oamenii vor să vadă că există o conexiune directă între rolul pe care îl au şi un anumit rezultat bun, benefic ce rezultă din munca lor. Şi atunci oamenii vor da tot ce au mai bun”, susţine Sorin Faur.

    În ceea ce priveşte comunicarea în cadrul companiei şi implicarea angajaţilor în luarea deciziilor, el crede că din aceste consultări se pot naşte idei valoroase, care pot ajuta dezvoltarea businessului.

    „Este şi păcat într-un fel ca dintr-o companie cu 300 de angajaţi, doar 2-3 oameni să ia deciziile strategice. S-ar irosi atât de multă inteligenţă şi talent, idei şi puncte de vedere valoroase. Nu orice proces dintr-o companie poate fi subiectul unui demers democratic, dar, cel puţin din perspectivă de brainstorming, ajută dacă implicăm mai mulţi oameni. Nu este vorba despre externalizarea deciziilor de management. Din aceste consultări se pot naşte idei valoroase şi soluţii neaşteptat de bune, ca rezultat al inteligenţei colective”, crede el.

    În România, diversitatea în forţa de muncă a companiilor a fost într-o continuă evoluţie în ultimii ani, pe măsură ce tot mai multe organizaţii încep să recunoască importanţa practicilor DEI pentru succesul pe termen lung, susţine Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera, The People Republic.

    Mai mult, dacă sunt consultaţi cu privire la deciziile importante din companie, oamenii devin dintr-o dată mult mai atenţi la mediul din jur, mult mai proactivi şi nu vor mai aştepta să apară probleme, le vor preveni sau aborda înainte să se agraveze.

    Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar Prohuman România, crede că misiunea pe care o organizaţie o are, valorile pe care le propagă în rândul angajaţilor şi impactul organizaţiei în societate influenţează în mod pozitiv engagementul şi productivitatea angajaţilor.

    „De regulă, un scop care excede zona financiară a organizaţiei şi aduce în prim plan inclusiv zona umanitară, atrage şi angrenează angajaţii în a-şi pune la bătaie motivaţia intrinsecă în care se regăsesc valorile personale şi pe care le pot identifica în egală măsură cu cele organizaţionale. Întotdeauna, un răspuns la «de ce fac ceea ce fac?» oferă direcţie, sens şi motivaţie în a duce la bun sfârşit un task, un proiect şi în asumarea rolului din organizaţie”, susţine ea. 

    În momentul în care un angajat ştie cum poate afecta activitatea sa la nivel micro sau chiar macro apare sentimentul de contribuţie şi valoare şi, implicit, conexiune care vine din sfera personală.

    „Trăim vremuri în care petrecem cea mai mare parte din timp la locul de muncă, iar relaţiile tranzacţionale nu fac decât să adâncească şi mai mult fenomene de genul “quiet quitting” şi «disengagement»”, a concluzionat reprezentanta Prohuman.

    Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera The People Republic, susţine că, fără îndoială, adoptarea unei culturi axate pe scop joacă un rol crucial în amplificarea motivaţiei şi productivităţii angajaţilor.

    „O dedicare colectivă faţă de un scop comun influenţează pozitiv colaborarea şi modul de desfăşurare a muncii în echipă. Atunci când fiecare angajat se percepe ca fiind vital pentru realizarea obiectivelor, simţind că munca sa contribuie la progresul nu doar al organizaţiei, ci şi al societăţii în ansamblu, atât productivitatea, cât şi eficienţa sunt îmbunătăţite considerabil”, spune el.

    Implicarea activă a angajaţilor în deciziile strategice ale companiei, susţinută de discuţii deschise şi transparente, este nu doar benefică, ci esenţială pentru succesul în afaceri, subliniază reprezentantul Lugera.

    „Aceasta creşte calitatea deciziilor prin adăugarea de perspective şi expertize diverse, direct de la cei care se confruntă zi de zi cu operaţiunile şi clienţii companiei.

    Pe lângă îmbunătăţirea procesului decizional, implicarea angajaţilor are un impact profund şi asupra moralului acestora. Simţindu-se valorizaţi şi ascultaţi, angajaţii sunt mai motivaţi şi mai angajaţi în munca lor, ceea ce se traduce printr-o creştere a productivităţii”, a concluzionat el.

  • De ce să te duci să lucrezi la H&M la Londra, pe 1.800 de lire sterline, când aceiaşi bani îi obţii la Bucureşti, într-o trattorie, şi ai costurile vieţii mult mai reduse, începând cu chiria?

    Săptămâna trecută, în metrou, m-am intersectat cu un tip pe care nu-l mai văzusem de mult şi care, în perioada Covid-ului, lucra într-o trattorie din centrul Capitalei. Ce faci, unde mai eşti, că nu te-am mai văzut de mult? În Anglia, la Londra, răspunde el.  Ce faci în Londra? Muncesc! Unde? Am fost la H&M, iar acum vreau să fac nişte cursuri, că poate mă fac poliţist! Şi cât câştigai la H&M? 1.800 de lire sterline! Net. Este foarte puţin! În Bucureşti, la trattorie, cred că făceai mai mult! Da, câştigam mai bine! Luam 7.000-8.000 de lei iarna şi 9.000-10.000 de lei vara. (Salariul minim pe economie, plus banii din bacşiş.)

    Şi de ce te-ai dus acolo? Sunt cam tot aceiaşi bani, dar viaţa e mai scumpă. Am vrut să văd şi cum este la Londra. Cu banii de la H&M, la finalul lunii nu rămâi cu nimic. Da, doar rezişti. La 800 de lire sterline, cât este chiria, de fapt o cameră, la transportul care este foarte scump la Londra, nu-ţi mai rămân bani de nimic, doar supravieţuieşti. În construcţii se câştigă mai bine – 3.000 de lire sterline/4.000 de lire/5.000 de lire/6.000 de lire, dar trebuie să munceşti, trebuie să tragi tare, să stai în frig, în ploaie, pe schele, nu este aşa simplu. Pentru el, în jurul a 30 de ani, totul face parte din experienţă, a mai fost în Germania, Italia, Spania, Grecia. Dacă îl întrebi unde este mai bine, Germania este o opţiune, dar acolo oamenii sunt cum sunt.

    Dar nu era bine în România? Pentru că făceai bani buni la Bucureşti. Ba da, cu banii pe care îi luam la trattorie trăiam bine. Şi revine întrebarea: de ce ai plecat? Să văd cum este şi în altă parte, să văd lumea, a fost răspunsul lui.

    Nu mai este chiar aşa o afacere să te duci acum la muncă în străinătate, în joburile clasice, pentru care s-au dus cei mai mulţi români, începând de la cules de căpşuni, până la HoReCA şi până la a fi badantă. Creşterea salarială înregistrată de România în ultimii zece ani a mai apropiat câştigurile obţinute aici faţă de câştigurile din străinătate. Dacă însă iei în considerare costurile vieţii, şi în principal chiria şi transportul pe care trebuie să le plăteşti în afară, lucrurile se schimbă. S-ar putea ca în România să-ţi rămână mai mulţi bani la final de lună. Şi la noi s-au îmbunătăţit mult lucrurile, cel puţin în oraşele mari. La începutul anilor ’90, în anii 2000, patronii de magazine din bazarul turcesc, apoi patronii de restaurante din Grecia, Italia, Spania angajau români care să-i invite pe românii turişti care treceau pe acolo în restaurantul lor.  Cu toţii sper că vă mai amintiţi de acest lucru. Acum s-a întors roata. În Centrul Vechi am dat de un italian get-beget, angajat de un patron român să-i invite în restaurantul lui, în italiană, pe italienii care se plimbă prin Centrul Vechi. La fel, într-o altă trattorie, am interacţionat anul trecut cu o italiancă care fusese angajată în Bucureşti să facă cafelele, să dea băuturile clienţilor, o bună parte dintre ei fiind italieni. Câştigurile pe care le obţin aici sunt cam aceleaşi ca în Italia, dar acolo viaţa este mai scumpă şi nu găseşti chiar atât de repede poziţii deschise. Bineînţeles că acestea sunt doar nişte excepţii, dar s-ar putea să vedem mai des cum vin în România, cel puţin în oraşele mari, oameni din ţările occidentale care să lucreze aici, nu numai ca celebri expaţi, care au poziţii de top. Dacă Bucureştiul, dacă celelalte oraşe mai mari s-ar marketa mai bine pe pieţele occidentale cu câştigurile de aici, cel puţin cele din HoReCa, s-ar putea să ne trezim cu mai mulţi occidentali care să se bată cu asiaticii pe locurile de muncă.

    Dacă acum 20-30 de ani Occidentul era văzut ca un El Dorado pentru cei care îşi căutau de lucru, acum situaţia s-a schimbat radical. În continuare sunt anumite diferenţe salariale, dar nu mai sunt atât de mari. Dacă luăm în considerare chiriile şi preţurile locuinţelor, cei care lucrează în ţară ies net în avantaj. Mulţi dintre românii care lucrează în străinătate şi care reuşesc să economisească ceva bani la finalul lunii cumpără apartamente în România, pe care să le dea în chirie. Cred că este o chestiune de timp până când vor reveni în ţară, fie ca să mai muncească puţin, fie să devină rentieri din activele achiziţionate. Nu cred că va fi o revenire în masă, dar cred că putem recupera câteva sute de mii de români, care vor găsi un motiv puternic să se reîntoarcă în ţară.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

     

  • Antreprenorul cunoscut în toată lumea, care şi-a început cariera în unele dintre cele mai prost plătite locuri de muncă: „Niciun loc de muncă nu este sub demnitatea mea. Am curăţat mai multe toalete decât voi toţi la un loc… iar pe unele nu le pot uita”

    Jensen Huang este cofondatorul şi CEO-ul Nvidia, producătorul de cipuri cu o capitalizare de piaţă de 2 trilioane de dolari, cunoscut pentru fapul că alimentează revoluţia AI.

    Într-un interviu recent cu Şcoala de Afaceri de Absolvenţi de la Stanford, Huang şi-a amintit de începuturile sale lucrând în locuri de muncă ce ofereau un salariu minim pentru a explica cum şi-a dezvoltat etica de muncă pentru a ajunge la succesul de astăzi. 

    „Nicio sarcină nu este sub demnitatea mea … am fost cândva spălător de vase,” a spus Huang.

    Huang se referea la primul său loc de muncă la Denny’s, pe care l-a numit în glumă „alma mater”-ul său.

    Mai târziu, Huang a venit cu ideea pentru Nvidia în timpul unei mese la un restaurant Denny’s împreună cu cofondatorii businessului, Chris Malachowsky şi Curtis Priem în 1993, scrie Business Insider. 

    El a prezentat ideea fostului său angajator, Wilfred Corrigan, la acea vreme CEO al LSI Logic, care a numit-o „una dintre cele mai proaste prezentări în lift pe care le-a auzit vreodată,” a spus Huang. Dar Corrigan totuşi l-a convins pe fondatorul Sequoia Capital, Don Valentine, să investească în Nvidia datorită eticii puternice de muncă a lui Huang.

    Huang a spus că a muncit la fel de mult ca angajat corporatist pe cât a făcut curăţenie la toalete în trecut – şi s-a asigurat că audienţa ştie că a fost vorba despre multe toalete: „Am curăţat mai multe toalete decât toţi voi la un loc,” a glumit el.

    Vorbind pe scenă, purtând sacoul său din piele, cu care a devenit cunoscut, Huang a spus că executivii ar trebui să fie accesibili pentru angajaţii lor. 

    În loc să se izoleze, ei ar trebui să aibă cele mai multe rapoarte directe – el are 50 de persoane pe care le coordonează direct. Huang a spus că încurajează angajaţii de toate nivelurile să îşi exprime feedback-ul şi să vină la el pentru ajutor.

    Totuşi, el a recunoscut anterior că să conduci o companie este departe de a fi un lucru uşor. 

    Începerea Nvidia “a fost de un milion de ori mai grea decât mă aşteptam”, a spus el într-un episod al podcastului de tehnologie “Acquired” anul trecut. „Nimeni în toate minţile nu ar face asta”, a adăugat el.

    Sistemul de valori al lui Huang este construit pe experienţele sale de viaţă, în special pe diversele locuri de muncă pe care le-a avut în tinereţe. „Pentru mine, nicio sarcină nu este sub demnitatea mea. Pentru că, să ştiţi, obişnuiam să spăl vase şi chiar am curăţat toalete. Am curăţat multe toalete. Am curăţat mai multe toalete decât toţi voi la un loc şi unele dintre ele… pur şi simplu nu pot să le uit. Nu ştiu ce să vă spun. Aşa este viaţa,” a spus el.

    Potrivit lui, rolul său cheie în Nvidia este să explice raţionamentul în timp ce rezolvă problemele. „Îi învăţ pe oameni cum să-şi argumenteze ideile tot timpul – lucruri de strategie, cum să previzionezi ceva, cum să găseşti soluţia o problemă” a spus el.

     

  • Spania va include afecţiunile mintale legate de locul de muncă în sistemul naţional de supraveghere a bolilor

    Ministerul sănătăţii din Spania va include afecţiunile mintale legate de muncă în sistemul naţional de supraveghere epidemiologică, a spus într-un interviu pentru Euractiv coordonatoarea proiectului, Belén González.

    Aceasta a explicat că noul program are ca scop „să tragă concluzii despre amploarea suferinţei psihice produse de muncă“ şi demonstrarea, prin testări oficiale, că există afecţiuni mintale legate de muncă.

    În prezent, stresul la locul de muncă, sau ceea ce mai este cunoscut ca burnout, nu este recunoscut oficial în Spania ca posibilă tulburare psihică.

     

  • Sondaj: Patru din zece angajaţi sunt nemulţumiţi şi foarte nemulţumiţi de actualul loc de muncă. O treime declară că îşi va schimba jobul în perioada următoare

    O treime dintre angajatii români spun că sunt nemultumiti de jobul lor actual, în timp ce 7% se declară foarte nemulţumiţi, iar principalul motiv pentru care nu îşi schimbă angajatorul este că nu au găsit încă o variantă mai bună (32%), arată datele dintr-un sondaj eJobs.

    În acelaşi timp, 12% dintre nemultumiti spun că nu schimbă jobul pentru că piaţa nu le oferă alte opţiuni.

    „Salariul este principalul motiv de nemulţumire pe care îl au angajaţii români, fiind menţionat de 67,3% dintre respondenţi. Este, de altfel, argumentul care cântăreşte cel mai greu atunci când decid să accepte o ofertă de job, dar şi cel care îi poate stârni cele mai mari nemulţumiri. Lipsa oportunităţilor de promovare este un alt motiv de frustrare pentru angajaţi, regăsindu-se în răspunsurile a 29,9% dintre participanţii la studiu. Alte motive care i-ar determina să-şi părăsească locul de muncă actual sunt relaţia cu managerul (28,7%), lipsa recunoaşterii muncii (25,4%), pachetul de beneficii (22,5%), volumul de muncă (22,4%), relaţia cu echipa  (21,3%), programul de lucru (20,2%) ori lipsa unui echilibru între job şi viaţa personală (19,5%)”, spune Raluca Dumitra, Head of Marketing în cadrul eJobs.ro.

    Alte motive menţionate în sondaj au mai fost mediul de lucru, proiectele în care sunt implicaţi, instabilitatea job-ului sau lipsa feedback-ului.

    La celălalt pol, 54% dintre respondenţi spun că sunt mulţumiţi, iar 6% foarte mulţumiţi de mediul de lucru şi de etapa în care se află cariera lor.

    Putin peste un sfert dintre angajatii chestionati au declarat că caută şi aplică la alte joburi şi nu vor mai rămâne mult timp în locul în care se află acum, iar 6% şi-au dat deja demisia şi urmează să plece.

    Alti 7,6% au decis să mai aştepte întrucât consideră că nu este momentul potrivit pentru a face o schimbare de carieră, 5,7% se află într-o zonă de confort şi le este greu să facă o schimbare, 4,6% speră că situaţia actuală se va îmbunătăţi, iar 3,4% s-au obişnuit cu oamenii cu care lucrează.

    Dacă ar fi, totuşi, în punctul de a-şi da demisia pentru o altă oportunitate, 44% spun că o contraofertă salarială i-ar putea face să se întoarcă din drum.

    De asemenea, 12,7% s-ar răzgândi dacă angajatorul actual le-ar oferi un pachet de beneficii mai generos, iar 11% ar avea nevoie de o îmbunătăţire a condiţiilor de lucru şi 7,4% de un plan de carieră profesional. Alti 6,8% ar vrea să primească şansa de a lucra pe alte proiecte în cadrul companiei.

    În schimb, 16% spun că se află într-o etapă în care nimic nu i-ar mai putea face să se răzgândească.

    „În lumina acestor constatări, este esenţial să subliniem importanţa redefinirii conceptului de muncă. Vorbim de o recalibrare necesară în modul în care angajatorii percep beneficiile asociate acesteia. Cu atât mai mult cu cât angajaţii români au deja o perspectivă destul de clară asupra modului în care ar trebui să arate întreg ecosistemul în care îşi desfăşoară activitatea, fie că vorbim despre mediul de lucru, relaţia cu managerul sau colegii până la salariul şi pachetul de beneficii extrasalariale. Printre acestea din urmă, cardurile de masă rămân în topul preferinţelor, fiind apreciate de 52,5% dintre respondenţi, care consideră că ar trebui să fie incluse în orice ofertă de angajare. De asemenea, lista de beneficii este completată de abonamentul medical la o clinică privată (35,1%), programul flexibil (33,5%), asigurarea medicală (29%), posibilitatea de a lucra de acasă (26,4%), sau accesul la o platformă de beneficii extrasalariale (25,2%)”,declară Loredana Vătăvoiu, Marketing Director în cadrul Up România.

    Cu toată că aproape jumătate dintre respondenţi recunosc că sunt nemulţumiţi sau foarte nemulţumiţi de jobul actual, 31% cred că interesul şi implicarea lor în activităţile pe care le desfăşoară în companie sunt mult mai ridicate comparativ cu anii precedenţi. În cazul a 14% se observă o uşoară scădere, în timp ce 7% spun că sunt mult mai scăzute. Pentru 29% au rămas constante, iar pentru 19% au crescut.

    De partea angajatorilor, lucrurile se văd astfel: 38% consideră că între 60% şi 80% dintre membrii echipei sunt performanţi; 27% observă această performanţă în peste 80% dintre colegii lor; la fel de mulţi spun că doar 40%-60% dintre membrii echipei sunt performanţi, iar 8% remarcă un nivel crescut de performanţă în mai puţin de 40% dintre membrii echipei.

    „Atunci când vine vorba despre angajatori, principala metodă prin care încearcă să reţină oamenii în companie pe termen lung este legată de crearea unui mediu de lucru plăcut, după cum spun 56,8% dintre companiile participante la acelaşi sondaj. 45,5% dintre ei fac şi evaluări anuale şi măresc salariile în funcţie de performanţă. 38,2% oferă bonusuri drept recompensă pentru realizări deosebite, iar 36,4% adaptează constant pachetul de beneficii”, detaliază Raluca Dumitra.

    Dacă un angajat valoros decide, totuşi, să părăsească echipa, 30% dintre manageri spun că încearcă să evite o astfel de pierdere printr-o contraofertă salarială. 20% propun proiecte noi care să-i stârnească interesul, 15% iniţiază o discuţie despre posibilităţile de avansare, 9% plusează la capitolul beneficii, 7% oferă flexibilitate sau posibilitatea de a lucra de acasă, în timp de 19% consideră că nu îl mai pot motiva în această etapă şi, prin urmare, nu întreprind nicio acţiune.

    Atunci când performanţa unui membru al echipei scade, 67% dintre manageri poartă o discuţie pentru a încerca să afle motivele, 9% pun la dispoziţie training-uri pentru îmbunătăţirea abilităţilor, 8% ajustează sarcinile pentru a se potrivi cu obiectivele individuale, iar 7% implementează un plan de mentorat sau de coaching. 7% reevaluează programul de muncă şi 4% oferă sesiuni regulate de feedback.

    Sondajul a fost realizat în perioada martie – aprilie 2024, pe un eşantion de 4.086 de angajaţi şi 380 de companii.

     

  • Piaţa muncii. Viitorul muncii este uman, dar condus de liderii care stăpânesc tehnologia

    ♦ Liderii de companii, recrutorii şi reprezentanţii unei industrii în care tehnologia este vitală pentru evoluţia businessului se pun de acord când vine vorba despre cum va arăta viitorul muncii: uman, dar controlat de cei care reuşesc să ţină pasul cu evoluţia tehnologică şi care reuşesc să folosească tehnologia ca pe un mijloc de a îmbunătăţi activitatea companiilor lor şi vieţile angajaţilor lor ♦ Inteligenţa artificială nu ne va lua locurile de muncă, spun ei, ci va transforma modul în care muncim, va elimina sarcinile repetitive şi ne va face mai eficienţi  ♦ Salariile sunt influenţate de tehnologie, cererea mai mare pentru specialişti în acest sector duce şi la oferte salariale mai bune. 

    Perspectiva pieţei muncii sub impactul tehnologiei arată că nu ar trebui să privim tehnologia cu teamă şi să o vedem ca pe un pericol pentru activitatea noastră profesională, ci să o vedem ca pe un instrument care ne va uşura munca, care ne va face mai eficienţi şi care ne va împinge să evoluăm, să învăţăm pentru a putea ţine pasul cu timpurile în care trăim şi lucrăm.

    Viitorul este uman, dar este al oamenilor care ţin bine în mâini frâiele tehnologiei, crede Mihai Zânt, managing partner în cadrul Humanistic, o companie care se ocupă de dezvoltare organizaţională, şi cofondator al CareerShift.ro.

    „Nu ne va înlocui inteligenţa artificială, ci ne vor înlocui oamenii care o folosesc, deci viitorul muncii este în continuare uman, dar un uman adaptat.  Cred că trebuie să fim toţi conectaţi la ceea ce urmează şi să vedem cum putem să construim culturi în care să creăm engagement, mai multă bunăstare”, a spus el în cadrul unei conferinţe organizată de OLX.

    Reprezentanţii industriei de outsourcing, una care nu s-ar putea dezvolta fără tehnologie, estimează că, până în 2030, 60% dintre necesităţile unui job se vor axa în jurul abilităţilor precum creativitatea, munca în echipă, proactivitatea, adaptabilitatea şi cunoştinţele digitale, fiind căutaţi în special angajaţii cu profil tehnic sau economic.

    „Dacă în urmă cu 100 de ani, în romanele ştiinţifico-fantastice din vremea lui Karel Capek (inventatorul cuvântului robot) se anticipa că roboţii vor înlocui preponderent angajaţii cu activitate fizică intensă, acum vedem că în realitate îi ajută mai des pe cei cu studii superioare şi activitate intelectuală. (…) Dacă reuşim să integrăm inteligenţa artificială în dezvoltarea produselor cu cea mai mare pondere în industria noastră (servicii financiare, IT şi HR oferite de peste 65% din companiile respondente conform ultimului studiu ABSL) putem menţine România într-o poziţie competitivă în regiune, în pofida creşterilor salariale induse de inflaţie”, a spus pentru ZF Cătălin Iorgulescu, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL) – asociaţia reprezentativă a industriei de outsourcing.

    Combinând inteligenţa artificială generativă cu toate celelalte tehnologii, automatizarea muncii ar putea adăuga până la 3,5 puncte procentuale anual la creşterea productivităţii, susţine el. „Cu toate acestea, angajaţii vor avea nevoie de sprijin pentru a învăţa noi competenţe, în timp ce unele meserii/posturi se vor schimba semnificativ”, a concluzionat Iorgulescu. Adrian Baron, ITSM EMEA head în cadrul Stefanini, o companie cu două centre de servicii în România, unul în Bucureşti şi unul în Sibiu, susţine că piaţa forţei de muncă din viitor va solicita un set diversificat de abilităţi, înclinând foarte mult către zona de consultanţă, activităţile repetitive fiind din ce în ce mai uşor de automatizat. „Pe lângă consultanţă, abilităţi tehnice precum programarea, analiza datelor şi alfabetizarea digitală vor deveni din ce în ce mai importante încă din ciclul de învăţământ liceal. Progresul tehnologic creează noi roluri şi industrii de muncă. De exemplu, în domenii precum inteligenţa artificială, ştiinţa datelor, securitatea cibernetică se observă o creştere semnificativă, oferind oportunităţi pentru lucrătorii calificaţi”, a spus el pentru ZF.

     Odată cu apariţia noilor tehnologii, cererea de abilităţi tehnice specifice va creşte, iar locurile de muncă ce necesită expertiză în domenii precum inteligenţa artificială, ştiinţa datelor sau dezvoltarea de software au tendinţa de a solicita salarii mai mari datorită cunoştinţelor specializate şi experienţei necesare, subliniază Adrian Baron. De asemenea, el crede că există un grad de risc ce vine cu tehnologia pentru anumite sectoare şi joburi şi că acest trend o sa continue şi în viitor.

    „Factorul principal este automatizarea şi implementarea diferitelor tehnologii prin care sunt adresate în primul rând activităţile repetitive, standardizate din punctul de vedere al paşilor urmaţi, unde omul nu aduce neapărat valoare atunci când le efectuează”, a completat reprezentantul Stefanini. Progresul tehnologic va aduce cu sine noi locuri de muncă, iar printre industriile care beneficiază imediat de acestea se numără inteligenţa artificială şi robotică, analiza datelor şi securitatea cibernetică, mai spune Adrian Baron. „Dezvoltarea şi implementarea constantă a inteligenţei artificiale vor crea mereu nevoia de specialişti în domenii precum dezvoltarea algoritmilor şi învăţarea automată. Odată cu creşterea volumului de date, va exista o cerere din ce în ce mai mare de specialişti capabili să le analizeze şi să faciliteze extragerea informaţiilor valoroase din aceste baze de date. Nu în ultimul rând, pe măsură ce totul devine din ce în ce mai conectat, se va accentua importanţa protejării datelor şi a infrastructurii împotriva riscurilor cibernetice, atât pe plan personal, cât şi pentru marile companii şi guverne”, a concluzionat el.

     Bogdan Pelinescu, managing director pentru Europa Centrală şi de Vest al Luxoft, dezvoltator de soluţii IT, crede că este timpul să înţelegem cu toţii că, în această lume tot mai tehnologizată, este esenţial să ne reconsiderăm sistemele de educaţie şi formare profesională pentru a putea echipa următoarele generaţii cu abilităţile necesare şi că trebuie să fim conştienţi şi de disparităţile pe care tehnologia le aduce în accesul la oportunităţi şi riscul de marginalizare a celor care nu reuşesc să se adapteze rapid la aceste schimbări. „Cred că un aspect crucial va fi modul în care guvernele, industria şi comunităţile academice vor colabora în continuare pentru a asigura o tranziţie echitabilă şi incluzivă către economia digitală. În plus, tehnologia facilitează accesul la pieţe de muncă globale, permiţând profesioniştilor din România să concureze pentru proiecte internaţionale sau să colaboreze cu companii din întreaga lume. Acest lucru poate contribui la alinierea salariilor din anumite sectoare cu standardele internaţionale”, susţine Pelinescu.

    În plus, el subliniază importanţa investiţiei în educaţie şi formare profesională.  „Crearea unor programe de recalificare şi upskilling care să răspundă nevoilor emergente ale pieţei muncii este crucială pentru a asigura că nimeni nu este lăsat în urmă”, a concluzionat Bogdan Pelinescu.

    Anca Fotache, general manager al Booking Holdings Romania şi vicepreşedinte al ABSL, este de părere că ar trebui să ne punem întrebarea dacă inteligenţa artificială şi tehnologiile emergente schimbă această paradigmă de evoluţie şi impact.

    „Previziunile World Economic Forum sunt că până în 2027 putem asista la o scădere netă de 14 milioane de joburi, dar aşteptările sunt ca acest lucru să fie concentrat în anumite sectoare şi tipuri de activităţi şi să permită intervenţii direcţionate şi proactive de redistribuire a forţei de muncă. În acest moment, nu avem elemente care să ne determine să concluzionăm că ne aşteptam la un model total diferit de cel generat de revoluţiile industriale anterioare.

    Ceea ce însă pare diferit în acest caz este rapiditatea cu care trebuie să facem ajustarea şi complexitatea ajustării în ceea ce priveşte competenţele. Noile tehnologii creează, într-adevăr, o serie de sarcini complementare, însă multe dintre ele necesită un nivel înalt de pregătire şi educaţie”, a explicat ea. Cu siguranţă, evoluţia tehnologică este unul dintre factorii principali în crearea de noi locuri de muncă, dar nu singurul, mai spune Anca Fotache. „În următorii ani este aşteptat să crească foarte mult cererea pentru specialişti în AI şi machine learning, dar şi pentru specialişti în securitate cibernetică sau specialişti în analiza datelor (data analyst, data scientist, data engineer etc.). Acest trend l-am putut observa şi în compania pentru care lucrez”, a detaliat ea.

    Resursele umane şi avansul tehnologic. Schimbă tehnologia industria de HR? Sorina Donisa, CEO al companiei de recrutare în regim temporar Prohuman, susţine că tehnologia a adus pe piaţa muncii în ultimii ani inovaţie în ceea ce priveşte apariţia de noi instrumente de recrutare, menite să simplifice procesele de recrutare. Totodată, ne-am

    putut adapta uşor la modul de lucru remote, în contextul în care nimeni nu se aştepta la o pandemie şi toate schimbările de comportamente la care piaţa muncii s-a adaptat aproape în totalitate şi într-un ritm alert. „Având în vedere rapiditatea cu care se dezvoltă tehnologia, în mod specific AI este clar că în următorul deceniul vom redefini peisajul locurilor de muncă. Instrumente precum ChatGPT şi alte tehnologii de procesare a textului, imaginii şi vocii sunt aşteptate să provoace schimbări semnificative în economiile globale şi pe pieţele muncii. De asemenea, este de luat în considerare că unii angajaţi vor fi presaţi de context să îmbrăţişeze ideea de reconversie profesională sau de upskill”, a spus ea pentru ZF.

    Când vine vorba de joburi care sunt „în pericol” din cauza tehnologiei, ea menţionează acele joburi care implică sarcini repetitive şi de rutină, care vor putea fi automatizate uşor, iar acele roluri care implică un grad ridicat de interacţiune personală şi colaborare, raţionament abstract şi abilităţi de rezolvare a problemelor vor fi mai puţin afectate. „Bineînţeles că la polul opus vor apărea joburi noi şi aici preconizez pe cele din sfera dezvoltatorilor AI, dar şi specialişti în etică şi integritate in utilizarea AI”, susţine CEO-ul Prohuman.

    Paula Rus, managing partner al Mecler Group, o companie specializată în domeniul resurselor umane, este de părere că apariţia tehnologiei a facilitat creşterea muncii freelance şi project based, oferind oportunităţi flexibile de lucru pentru mulţi profesionişti, de la dezvoltatori software la creatori de conţinut şi consultanţi digitali.

    În plus, ea susţine că tehnologia influenţează evoluţia salariilor în economia locală, având un impact direct asupra structurii forţei de muncă, a cererii de competenţe tehnologice noi şi a redefinirii valorii adăugate de angajaţi în diferite sectoare. „Avem o piaţă a muncii dinamică, unde competenţele, adaptabilitatea şi inovaţia sunt premiate, reflectându-se în structura şi nivelul salariilor. (…) Aş spune că mai curând există sarcini de lucru «în pericol», în special cele repetitive şi cele cu valoare adăugată scăzută, în raport cu un posibil cost diminuat prin tehnologizare. Revoluţia agricolă şi cea industrială sunt exemple istorice care demonstrează capacitatea oamenilor de a naviga printre schimbările aduse de inovaţiile tehnologice. În fiecare caz, în timp ce anumite joburi au dispărut, altele noi au fost create, adesea necesitând un set diferit de competenţe”, a mai adăugat Paula Rus.

    Reprezentanta Mecler Group subliniază că expresia “nimic nu se pierde, nimic nu se creează, totul se transformă” este la fel de actuală şi azi, tranzitând istoria şi se aplică şi în contextul actual al pieţei muncii. „Joburile şi sarcinile de lucru se transformă, nu dispar pur şi simplu, iar oamenii au capacitatea de adaptabilitate şi învăţare continuă”, a concluzionat Paula Rus.

    Gabriel Gătejoiu, HR operations & business development director în cadrul companiei de resurse umane Professional, este de părere că deşi linia de demarcaţie este foarte fină, tehnologia nu va înlocui omul în totalitate. Cu toate acestea piaţa muncii în viitor va fi marcată de evoluţia tehnologiei, care vine la pachet cu o serie de schimbări, dar şi de oportunităţi. „Odată cu evoluţia tehnologiei natura muncii şi felul în care muncim se schimbă, operaţiunile repetitive au fost deja preluate şi integrate de tehnologie, efortul fizic este redus comparativ cu 20-30 de ani în urmă, munca de birou solicită preponderent abilităţi ce duc către zona de comunicare, design thinking, raţionament analitic, logica şi inovaţie. Prin urmare, în timp şi responsabilităţile unor posturi se vor modifica faţă de cum sunt acestea descrise astăzi, iar în unele cazuri acestea vor fi complet redefinite.  Deja asistăm la o astfel de regândire a joburilor, dacă ne uităm la zona de retail, producţie, logistică, banking, customer support şi chiar HoReCa”, susţine el.

    Bogdan Gabor, country manager al companiei de recrutare Lugera The People Republic, spune că, în ultimii ani, piaţa muncii a fost profund transformată de o veritabilă revoluţie tehnologică, care a remodelat fundamental modul în care lucrăm, colaborăm şi ne dezvoltăm profesional. „Automatizarea, digitalizarea şi introducerea inteligenţei artificiale (IA) au deschis calea către mai multă eficienţă şi productivitate, facilitând totodată lucrul la distanţă şi oferind o flexibilitate mai mare în organizarea muncii. Tehnologia nu doar că a uşurat accesul la o gamă largă de date, esenţiale pentru decizii informate, dar a şi îmbunătăţit procesele de recrutare şi selecţie”, detaliază el. Această eră tehnologică nu doar că a remodelat infrastructura tradiţională a locurilor de muncă, dar a şi deschis noi orizonturi pentru inovare şi progres în toate domeniile de activitate, crede şeful Lugera.

    În viitor, tehnologia va continua să modeleze piaţa muncii prin inovaţii precum automatizarea avansată, robotica şi sistemele mai sofisticate de inteligenţă artificială. „Tehnologia va genera noi oportunităţi de carieră care acum ni se pot părea futuriste. Dinamica pe care o vedem în prezent va duce la apariţia unor roluri specializate axate pe dezvoltarea şi întreţinerea avansurilor tehnologice, precum ingineri în inteligenţă artificială, specialişti în securitate cibernetică, analişti de big data şi experţi în robotică şi automatizare. Nu doar industriile tradiţional tehnologice vor fi profund transformate, dar şi sectoare emergente, precum tehnologia verde şi dezvoltarea sustenabilă, vor oferi noi oportunităţi”, concluzionează Bogdan Gabor.

    Francesco Zacchetti, country manager al companiei de recrutare Adecco România, subliniază că tehnologia a fost şi va rămâne în continuare un aspect determinant al dezvoltării pieţei muncii. „Există, într-adevăr, anumite joburi care vor fi adaptate sau eliminate odată cu avansarea tehnologiei. Conform unui studiu recent, 85% dintre meseriile care vor exista în 2030 nu au fost încă inventate. Cu toate acestea, consider că acest lucru creează noi oportunităţi pentru reconversia şi reinventarea forţei de muncă, astfel încât să rămânem competitivi şi să valorificăm noile oportunităţi aduse de tehnologie. Evoluţia tehnologică va aduce cu siguranţă joburi noi şi provocatoare în viitorii 25-30 de ani, în special în domenii precum inteligenţa artificială, robotică, tehnologia informaţiei, cercetare spaţială, energie şi mediu, comunicaţii, sănătate digitală, social media şi multe altele”, a spus el pentru ZF.

     

  • Care este motivul pentru care Apple desfiinţează sute de locuri de muncă

    Apple desfiinţează peste 600 de locuri de muncă după ce a renunţat proiectul privind realizarea de maşini autonome. Disponibilizările vor fi realizate în luna mai. Unii salariaţi vor fi mutaţi la alte departamente.

    Disponibilizările vizează în special o unitate Apple din California, potrivit Bloomberg.

    Departamentul de ocupare a forţei de muncă a fost anunţat pe 28 martie că 614 de angajaţi vor fi disponibilizaţi în luna mai.

    Informaţiile conform cărora Apple şi-a încheiat investiţia în proiectul de maşini autonome au apărut pentru prima dată în februarie.Cu toate acestea, compania nu a recunoscut niciodată în mod public existenţa proiectului. Se pare că Apple a cheltuit miliarde de dolari pentru cercetarea şi dezvoltarea unui vehicul complet autonom, fără volan şi pedale.

    Până în prezent, gigantul tehnologic a evitat disponibilizările în masă spre deosebire de alte companii care au renunţat la sute de mii de locuri de muncă în timpul pandemiei şi al crizelor economice. Printre companiile de tehnologie care au anunţat reduceri în 2024 se numără Amazon, Google, Microsoft, Snap şi PayPal.

  • Calendarul obligaţiilor fiscale pentru luna aprilie 2024: Care sunt obligaţiile fiscale pe care le au contribuabilii în această lună

    Mai jos vă prezentăm calendarul obligaţiilor fiscale pentru a patra lună din 2024 cu scopul de a veni în ajutorul contribuabililor cu privire la lista principalelor obligaţii de plată şi de declarare aferente lunii aprilie a acestui an, conform documentului de pe site-ul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală (ANAF).

    Agenda fiscală a lunii aprilie 2024, aşa cum este publicată de ANAF, poate fi consultată gratuit pe site-ul instituţiei

    Data de 25 aprilie este cea mai aglomerată zi a lunii ca urmare a faptului că este data de depunere a formularelor 100/112/208/224/300/301/307/311/390.

     

     

  • CV „stabil” vs. CV variat

    Scriem săptămânal despre executivii din România şi din străinătate şi avem ocazia să le punem sub lupă parcursurile profesionale, de la primul job la preluarea conducerii operaţiunilor pe mai multe pieţe. Şi, în timp ce unii schimbă numeroase roluri de-a lungul timpului, în organizaţii diverse, alţii dau dovadă de o stabilitate fermă, rămânând fideli aceleiaşi companii pe durate îndelungate, de zeci de ani, timp în care evoluează, însă sub acelaşi angajator. Nu am putea spune că există o variantă corectă de urmat, însă cu siguranţă ambele aduc avantaje şi dezavantaje. Cu ce riscuri vine, aşadar, fiecare? Am identificat câteva:

    Riscurile stabilităţii

    1. Plafonarea. Dincolo de o cultură a organizaţiei în care te regăseşti, de colegii care sunt ca o a doua familie, de schimbarea pe care o poţi aduce în societate şi de oportunităţile avute – lucruri invocate adesea de cei care şi-au petrecut mare parte din carieră în aceeaşi companie, trebuie să fim sinceri că, de multe ori, un factor major care ne ţine „legaţi” de vechea echipă este comoditatea. Care reprezintă un risc major, deoarece poate duce la plafonare, întrucât nu te provoacă să te reinventezi, să te readaptezi, ci, odată obişnuit cu flow-ul, îţi formezi o rutină a muncii de care îţi va fi foarte greu să te rupi. 

    2. Pierderea interesului pentru meseria pe care o practici. Strâns legată de plafonare e pierderea interesului pentru meseria pe care o practici, indiferent că e una repetitivă ori creativă. Chiar şi în rolurile cu grad crescut de creativitate poate interveni o rutinizare, care poate duce în cazuri extreme şi la sentimentul că îţi urăşti meseria, chiar dacă, la origini, ai ales-o din pasiune.

    3. Ratarea oportunităţilor. O veche zicală e că „Cine nu riscă, nu câştigă”. Dacă faci parte, de pildă, dintr-o companie antreprenorială care nu are în plan extinderea pe noi pieţe, vei rata, cel mai probabil, ocazia de a trăi experienţe ca viaţa de expat pe care ţi-ar aduce-o plecarea într-o multinaţională.

    4. Supraîncărcarea fişei postului. De la un moment dat încolo, e posibil ca angajatorul, ştiind că eşti om de bază în companie, care cunoaşte dedesubturile organizaţiei şi mersul lucrurilor, să te încarce cu diverse sarcini, transformându-te într-un om „bun la toate”, fără o remuneraţie corespunzătoare.

    5. Potenţial mai mic de negociere. Când ai vechime la un loc de muncă vei beneficia, probabi, de majorări periodice ale salariului, însă pentru că eşti deja acolo, deja „cucerit”, interesul pentru a ţi se acorda aceste măriri salariale „din oficiu” nu va fi unul frecvent. Jena de a merge să renegociezi e şi ea o piedică. Unii preferă să îşi „strângă cu uşa” angajatorul, ameninţând că pleacă, însă nu poţi face asta des şi, în plus, dacă strigi de multe ori „lupul“ fără să treci la fapte, s-ar putea să nu mai fii crezut.

    Riscurile schimbării

    1. Procesele de intervievare, cu dezamăgirea respingerii şi deciziile majore. Pentru a-ţi schimba locul de muncă trebuie să treci prin etapa consumatoare de timp şi energie a proceselor de recrutare, fie că eşti vânat tu de un potenţial angajator, fie că aplici din proprie iniţiativă la jobul respectiv. În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi „greutatea” funcţiei, un astfel de proces se poate întinde pe o durată mare de timp ori poate fi divizat în etape multiple, cu grade diferite de dificultate, de la simple discuţii la interviuri complexe ori probe practice. Apoi, după ce susţii toate aceste interviuri, poţi suferi dezamăgirea respingerii şi a alegerii altui candidat. În cazul în care totuşi eşti dorit de companiile X, Y şi Z pentru o poziţie similară, intervine nevoia de a lua o decizie majoră, de a analiza iar şi iar toţi factorii implicaţi pentru a vedea ce ofertă ţi se potriveşte cel mai bine.

    2. Perioada de curtare. O schimbare de job vine automat cu o perioadă de tranziţie, în care te acomodezi cu un nou colectiv, cu care există riscul de a descoperi că nu rezonezi. Chiar şi în cazul fericit în care vei avea „chimie” cu echipa, va dura până vă veţi câştiga încrederea reciproc. În plus, dacă la fostul loc de muncă să spunem că deja vă cunoşteaţi reciproc tabieturile, felul de a fi, că vă simţiţi ca în familie, cu bune şi cu rele, acomodarea în noua funcţie implică, pentru început, mici compromisuri şi o conduită impecabilă, până te familiarizezi cu ceilalţi şi poţi fi tu însuţi. Putem asemăna această etapă cu perioada de curtare dintr-o relaţie, când vrei să îl impresionezi pe celălalt, scoţând în evidenţă tot ce ai tu mai bun.

    3. Stresul adus de nou. Dincolo de colectiv, un job nou implică deprinderea abilităţii de a lucra în noi programe, aplicaţii, într-o zonă nouă, cu un program diferit. Toţi aceşti factori pot fi cauzatori de stres, care, gestionat necorespunzător, riscă să se transforme în burnout.

    4. Prioritizarea seniorităţii în acordarea avansărilor. Un loc nou de muncă poate atrage după sine, chiar şi în situaţia în care eşti specializat pe nişa ta, un proces de avansare mai greoi, şi asta pentru că în general în multe organizaţii se aşteaptă o anumită perioadă pentru a dovedi ce ai de dovedit, înainte să ţi se ofere oportunitatea unui rol mai bun. Pe de altă parte, când ai deja un istoric în cadrul companiei, promovarea poate fi mult mai facilă, aşa că în momentul în care îţi dai demisia trebuie să iei în calcul faptul că e posibil să ai de aşteptat o bună perioadă până vei putea avansa.

    5. Dacă schimbi prea des jobul, e posibil să nu mai prezinţi încredere viitorilor angajatori, deci oricât de interesant e un CV variat, fidelitatea s-ar putea să cântărească mai mult în ochii unei companii. 

    Andra Stroe este jurnalist BUSINESS Magazin