Asa arata jumatatea plina a paharului, pentru ca la fel de multi
angajatori se asteapta ca pana la sfarsitul anului sa faca
disponibilizari, constructiile conducand detasat acest clasament
negativ.
Mai bine de jumatate dintre firme nu vor face insa schimbari in
echipe. Concret, din octombrie, ro-manii aflati in cautarea unui
job pot sa-si incerce norocul in firmele din industria
prelucratoare, unde 29% dintre patronii intervievati estimeaza ca
vor da unda verde angajarilor, potrivit datelor din analiza
Manpower comunicate la solicitarea Gandul.
De la giganti ca Microsoft, Amazon, Oracle, Ford sau Dacia, pana
la call-centere, cele mai multe dintre multinationalele prezente in
Romania au ca prioritate in acest moment noi angajari.
“Firmele straine sunt mai optimiste pentru ca la ele lucrurile
deja merg mai bine. Ele se pregatesc deja pentru anul viitor, cand
se asteapta ca lucrurile sa mearga si mai bine. Trebuie subliniat
faptul ca in cazul de fata vorbim despre firme straine care
lucreaza tot pentru straini, deci pentru clienti din state unde
economia da sau a dat deja semne serioase de revenire.
Cateva sute de noi posturi pana la finele acestui an sunt
disponibile in companii de renume international, cum ar fi Oracle
sau HP. Alte cateva sute de posturi sunt disponibile si in
call-centere.
Sanse mari de angajare nu au insa numai cei specializati in IT,
ci si cei calificati, sau chiar necalificati dar dispusi sa lucreze
in sectorul de productie, in total fiind vorba despre cel putin
3.000 de locuri de munca. “Companiile din productie cauta personal
si, daca revenirea economica la nivel continental continua cu
acelasi ritm ca pana in prezent, este posibil ca necesarul de
personal sa creasca pana la finele anului”, sustine Bogdan Florea,
directorul general al Trenkwalder Sobis, companie specializata pe
leasingul de personal.
Cei interesati de un loc de munca pot intra pe site-ul
www.hipo.ro, unde se ofera detalii despre companiile participante
si posturile disponibile. In plus, organizatorii targului
“Angajatori de Top” au lansat o sectiune speciala cu programele de
stagiu oferite de companiile participante la bursa de joburi. De
exemplu, tinerii pana in 21 de ani, cunoscatori foarte buni ai
limbilor germana si engleza, pot aplica pentru programul de
training al firmei DB Schenker Romtrans.
Victor-Viorel Ponta s-a nascut la 20 septembrie 1972, in
Bucuresti, are doi copii si se află la a doua casatorie. Ponta este
sotul eurodeputatului PSD Daciana Sarbu, fiica social-democratului
Ilie Sârbu, vicepresedinte al PSD si ministru al Agriculturii in
Guvernele Nastase si Boc.
In 1995 devine absolvent al Facultatii de Drept a Universitatii
din Bucuresti. Opt ani mai tarziu devine doctor in Drept Penal
International.
Cititi mai multe despre biografia lui Victor Ponta pe
www.mediafax.ro
Foarte multi dintre cei pe care ii stiu si isi cautau un loc de
munca au patit asa. Si-au trimis zeci, poate chiar sute de CV-uri
si in cele din urma au fost chemati la un interviu. Au fost apoi
chemati pentru o a doua intalnire. Altadata si pentru o a treia.
S-au intalnit cu aproape toti din compania respectiva. Nu doar ca
au pus un picior in firma respectiva, au intrat cu totul acolo.
Sau asa li se parea. Deodata totul a amutit. Peste o saptamana
sau doua, o luna sau doua, au primit un mesaj, daca erau norocosi,
in care erau instiintati ca altcineva a fost selectat pentru postul
respectiv. Daca nu, erau lasati intr-o liniste de mormant.
“In momentul de fata astept raspunsuri de la doua posturi”,
spune Katie Murphy, care isi cauta un loc de munca in relatii
publice in New York de aproape un an.
“La unul dintre ele am avut patru interviuri, mi-au oferit un
contract pe trei luni, dar inca nu am primit o oferta oficiala. Si
inca mai vor un interviu.”
Desi nu exista date solide, cei din domeniul recrutarii si
cercetatorii care urmaresc aceste tendinte sunt de acord ca din ce
in ce mai multi oameni sunt solicitati pentru tot mai multe
interviuri inainte de a le fi oferit un loc de munca. Tot ei spun
ca a devenit tot mai obisnuit pentru angajatori sa le ceara
potentialilor angajati o perioada de proba determinata, cu
posibilitatea de prelungire pe termen nelimitat la expirarea
acesteia.
“Angajarea managerilor seamana din ce in ce mai tare cu
cumparaturile”, compara Todd Safferstone, director la Corporate
Executive Board, o companie de cercetare. “Perceptia este ca sunt o
multime de oameni talentati si ca, desi persoana din fata ta e
extraordinara, s-ar putea sa-l gasesti pe unul si mai bun.”
Desi recesiunea e posibil sa fi accentuat aceasta tendinta,
procesul de angajare a devenit mai indelungat in ultimele decenii
din mai multe motive, conchide Lawrence Katz, profesor de economie
la Harvard. Departamentele de resurse umane au devenit mai
profesioniste, spune el, si angajatorii au acum nevoie sa-si
diversifice si sa-si justifice procedeele de angajare ca sa
respecte legile si reglementarile. Tehnologia a facut mai usoara si
mai putin scumpa cercetarea de catre companii a trecutului unei
persoane sau aplicarea unor teste de personalitate, spune Katz.
Dar putini se indoiesc ca actualul climat economic tulbure –
unde cei care-si cauta de munca sunt de sase ori mai multi decat
locurile de munca disponibile – este cel mai probabil motiv pentru
care companiile se gandesc mai mult si mai temeinic inainte de a
face o angajare.
Cititi restul articolului in versiunea tiparita a BUSINESS
Magazin.
Multi candidati, desi se pot lauda cu o experienta de munca notabila, nu au ajuns sa inteleaga ca angajarea si obtinerea unui salariu atractiv depind uneori in mare masura de prima impresie pe care si-o formeaza angajatorul. CV-ul si interviul dinaintea angajarii reprezinta puncte-cheie care se pot transforma in reale avantaje competitive pentru candidatii care stiu cum sa le speculeze.
“Pentru a construi un CV convingator, trebuie sa luam in considerare ca recrutorul acorda un timp limitat pentru scanarea CV-urilor, iar daca primeste 200 de CV-uri pentru un post va folosi mai intai criterii pentru a elimina CV-uri si abia apoi pentru a selecta”, spune Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions.
Unul dintre principalele criterii de eliminare consta in faptul ca multi candidati nu inteleg ca trebuie sa adapteze CV-ul postului sau domeniului pentru care candideaza si depun CV-uri foarte generale, care “astazi pot fi trimise pentru un job de contabil intr-o banca, iar maine pentru unul de marketing specialist intr-o multinationala”. O greseala pe care angajatorii o confunda, cel mai adesea, cu lipsa de interes real a celor care isi cauta un loc de munca. Inevitabil, atunci cand un angajator nu este convins de motivatia candidatului, disponibilitatea sa de a fi maleabil in negocierea salariului scade semnificativ. Un mare minus, asadar, pentru cei care se pregatesc de angajare. “Daca vrei sa candidezi pentru un post in marketing, nu insista pe stagiile de practica in domeniul financiar. Le poti lista succint, alocand un spatiu mai mare pentru a prezenta studiile, certificarile, experienta si rezultatele obtinute in marketing”, ii sfatuieste Gheban pe cei aflati in cautarea unui loc de munca.
La fel de greu cantareste in defavoarea angajatului un CV scris intr-un stil prolix, care nu face decat sa il oboseasca pe cel ce il citeste. “Nefiind scris intr-o forma clara, simpla, recrutorului ii vine greu sa inteleaga care sunt posturile, care este perioada cand a lucrat, pentru ce companie si, cel mai important, care sunt rezultatele si responsabilitatile candidatului”, spune Gheban. Desi acestea par doar detalii ce nu oglindesc competenta candidatilor, angajatorii spun ca reprezinta indicatori relevanti ai personalitatii, ai capacitatii de sinteza si ai nivelului de motivatie. Un candidat ce transmite un nivel ridicat de motivatie poate avea mult de castigat chiar si in fata unor candidati mai bine pregatiti decat el, spun recrutorii, pentru ca angajatorii identifica un candidat motivat cu unul in care merita sa investeasca.
“Pentru fiecare post exista o anumita grila salariala, cu o limita maxima si una minima. In functie de CV-ul candidatului si de modul cum decurge interviul, decidem unde anume sa-l pozitionam pe aceasta axa”, explica Anca Iancu, recruitment & development manager la ING Asigurari de Viata. Este adevarat ca, de multe ori, modul cum este facuta pozitionarea tine de subiectivismul fiecarui angajator sau de criterii specifice politicii fiecarei companii in parte. Astfel, daca pentru unii conteaza mai degraba modul cum este redactat CV-ul, pentru altii poate conta felul in care candidatul alege sa se imbrace in ziua interviului sau cat de bine poate face fata imprejurarilor de moment si intrebarilor capcana. In aceste conditii, atuuri precum experienta acumulata sau specializarile profesionale nu mai indeplinesc rolul de element de diferentiere.
De altfel, momentul interviului este decisiv si, daca majoritatea angajatorilor si a recrutorilor spun ca CV-ul nu este intotdeauna elaborat in favoarea candidatului, la interviu situatia se schimba. “Candidatii se <vand> mult mai bine in cadrul discutiilor si al interviurilor, cand incearca sa isi supravalorizeze anumite abilitati, probabil pentru ca incep sa capete mai multa incredere si sa fie mai interesati de perspectivele concrete de a obtine postul respectiv”, enunta Ana Ionescu, consultant la Hart HR Consulting.
Importanta acestora din urma nu trebuie insa subminata. Nicio companie nu va angaja un candidat doar pentru ca arata impecabil si este spontan. Pentru a fi convins ca va face fata postului pe care i-l ofera, angajatorul va avea ca punct de reper recomandarile de la fostii sefi si realizarile profesionale anterioare. In acest sens, orice candidat trebuie sa stie cum sa dozeze cantitatea si calitatea informatiilor furnizate. “Este mult mai bine cotat un candidat care recunoaste, de exemplu, ca nu are certificatul x, dar ca este interesat sa il obtina in cel mai scurt timp sau ca nu are experienta in activitatea y, dar ca doreste sa invete si sa se implice pe viitor in asa ceva”, mentioneaza Ioana Tot, senior consultant la Consulteam.
In acelasi timp, expunerea profesionala a candidatului poate creste exponential salariul pe care acesta il va primi. “Este posibil ca un candidat care are un numar de ani de experienta mai mic, dar pe un post cu o expunere foarte mare sa fie preferat in fata altuia care desi are o experienta mai vasta, aceasta sa fie destul de limitata din punctul de vedere al responsabilitatilor”, spune Ana Ionescu. Un alt punct care ii sensibilizeaza pe angajatori este varsta candidatilor. Tinerii au devenit principala categorie vizata de companiile care cauta personal, indiferent de post; multe companii chiar si-au construit strategia de resurse umane pe reducerea mediei de varsta a angajatilor, prin asimilarea a cat mai multi tineri. Avantajul principal al strategiei consta in faptul ca acestia se adapteaza mai usor si fac fata mult mai bine proiectelor noi si unui program de munca solicitant.
“Sistemul bancar se afla inca in expansiune si va avea nevoie in continuare de forta de munca proaspata. Aceasta forta de munca este necesara si pentru intinerirea personalului, nu numai pentru dezvoltare”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD.
Lectura unui curriculum vitae (CV) reprezinta in general primul contact al angajatorului sau al consultantului de resurse umane cu un candidat, iar de modul cum e redactat depinde mare parte din perceptia ulterioara a companiei in raport cu respectivul candidat. „Importanta redactarii corecte si oneste a unui CV se mentine in timp, indiferent de domeniul de activitate sau de nivelul profesional al candidatului. Un CV este, pana la urma, o modalitate de a vinde un brand personal, indiferent de postul pentru care candidezi“, spune Adina Sandor, senior consultant la Lugera & Makler.
Totusi, importanta pe care angajatorii sau consultantii de resurse umane o acorda CV-ului s-a modificat in timp destul de mult. Pe de o parte, exista multi angajatori dispus i sa aprecieze CV-urile creative, care ies putin din tipare si din regulile prezentate indeobste pe site-urile cu sfaturi pentru doritorii de angajare. Pe de alta parte, exista un dezacord intre ceea ce trimite un candidat si asteptarile unui angajator in privin- ta CV-ului, considera Luiza Petrica, senior permanent placement consultant la Manpower Romania.
Mai exact, multi tineri nu acorda importanta calitatii unui CV, corectitudinii informatiilor (nici din punctul de vedere al logicii informatiilor, nici din punct de vedere gramatical), realizarea acestuia fiind tratata cu superficialitate.
„Pentru ca piata este extrem de dinamica si pe anumite domenii ne confruntam cu deficit, suntem nevoiti, din pacate, sa luam in calcul si CVuri mai slabe. Spun din pacate, pentru ca acest lucru va incuraja superficialitatea in continuare“, afirma Luiza Petrica.
Manpower Romania primeste in jur de 50-100 de CV-uri pe luna si le ia in calcul pe toate cele care prezinta elemente ce ar putea sa corespunda unui profil de recrutare. „Sunt si CV-uri care contin informatii exagerate pana la aproximativ 40% din total. Am descoperit ca nu sunt puse in evidenta sau nu sunt deloc mentionate informatii foarte utile pentru un consultant. Si in acest sens, rolul nostru este, de fiecare data, de a-i ajuta pe candidati sa se puna in valoare prin intermediul CV-ului“, spune Petrica.
Cu cat functia vizata intr-o companie este mai inalta, cu atat importanta CV-ului in recrutare scade, dar nu dispare in totalitate. CV-ul devine, in cazul functiilor de top management, un simplu instrument de contact. Panos Manolopoulos, managing partner al firmei de executive search Stanton Chase, spune ca in cazul acestora, informatiile din CV ajuta doar la gasirea unui subiect de conversat ie pentru intalnirea initiala dintre candidat si head-hunter.
„In niciun caz nu o sa incep sa-l intreb ce scoala sau ce cursuri a absolvit. In cazul acestor pozitii de top, informat iile din CV pot fi baza de discutie, ga- sim cunostinte comune si discutia devine mai relaxata“, spune Manolopoulos. Pe langa functiile inalte, unde valoarea si reputatia candidatului pun in plan secund CV-ul, si in cazul posturilor cu calificare inferioara (de pilda, muncitori necalificati), CV-ul isi pierde importanta in favoarea pro belor practice.
Posturile pentru care CV-ul conteaza foarte mult sunt toate cele ce implica studii superioare, de la nivelul de intrare la cel de middle management. Informatiile din CV sunt esentiale pentru pozitiile de middle si uneori de top management, intrucat furnizeaza detalii despre experienta candidatilor, precum si despre eventualele atestari necesare ocuparii pozi- tiei manageriale – in cazul contabililor, constituie un avantaj certificarile CECCAR (de la Corpul Expertilor Contabili si al Contabililor Autorizati din Romania).
Un MBA finalizat sau o atestare ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) sunt avantaje pentru o functie manageriala in domeniul financiar. „Din CV putem extrage si informatii referitoare la responsabilitatile candidatilor la locurile de munca anterioare, cat si informatii despre gradul de implicare in luarea deciziilor si calitatile de lider“, spune Adina Sandor.
Lugera & Makler primeste lunar zeci de CV-uri, fie direct pe site-ul companiei si de pe site-urile partenere, fie de la evenimentele de profil (targuri de cariere, spre exemplu), din recomandari sau in urma aplicarii altor metode de recrutare si selectie. Sandor spune ca sosesc CV-uri ce nu contin informatii suficiente, altele care contin informatii distorsionate sau neconforme cu realitatea.
Pasii unui proces de selectie se desfasoara insa in etape: pe langa interviuri si discutii de cunoastere, sunt aplicate teste de abilitati si cunostinte profesionale, iar in faza finala pot fi cerute recomandari de la partenerii profesionali anteriori. „A prezenta date neconforme cu realitatea nu este o solutie pentru «mai bine» pe plan profesional“, adauga Sandor. Camelia Slivneanu, manager de resurse umane al producatorului de mezeluri Cris- Tim, spune ca intre 25% si 30% dintre CVurile primite contin informatii exagerate, de cele mai multe ori din cauza tratarii superficiale a responsabilitatilor pe care le presupune postul respectiv.
