BusinessMagazin

Tag: salarii

  • Angajatorii, între ciocan şi nicovală. Criza nu reduce doar din numărul de angajaţi ai companiilor, ci influenţează şi beneficiile extra-salariale acordate acestora. Ce aleg să facă angajatorii din România?

    Piaţa globală a muncii continuă să fie la un punct de cotitură. După ultimii doi ani şi jumătate de adaptare şi evoluţie, organizaţiile de la nivel global au trasat noi strategii de afaceri şi de atragere a talentelor, iar acest lucru a avut un impact important asupra direcţiei programelor de recompensă pentru angajaţi: salarii, beneficii extrasalariale, prime, bonusuri. Angajatorii s-au adaptat şi au evoluat timp de aproape trei ani marcaţi de evenimente importante, cu impact asupra tuturor economiilor. Anul 2023 este încă unul de evaluare şi acţiune.

    Un sondaj realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry despre evoluţia pieţei muncii în anul 2022 şi perspectivele pentru anul 2023 arată că evoluţia ratei inflaţiei continuă să fie o provocare pentru organizaţii, iar modul lor de a proceda în această situaţie este împărţit. Astfel, 55% dintre organizaţiile din România fie au făcut deja o creştere a salariilor bazată pe inflaţie, fie se gândesc să o facă, în timp ce 42% nu oferă o creştere în mod specific din cauza inflaţiei, iar 3% au ales să nu ofere nicio creştere salarială. „De când am început aceste sondaje, aceste interacţiuni cu piaţa legate de subiectul inflaţiei, ceea ce puteam să vedem ca tendinţă clară era o decizie de aştepta, de a amâna luarea unei decizii legate de inflaţie. Cu toate acestea, erau încă multe organizaţii care începuseră să-şi pună problema ca în următoarele luni să ia o decizie”, a spus Liviu Grigorescu, associate client partner, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry, în cadrul unui webinar organizat de companie pentru prezentarea rezultatelor sondajului. 

    Astfel, circa 32% dintre companiile din România care au răspuns sondajului Korn Ferry au spus că au o parte separată de buget salarial din cauza creşterii inflaţiei. De exemplu, dacă creşterea totală a salariului a fost de 5% şi jumătate din aceasta s-a datorat inflaţiei, atunci creşterea din cauza inflaţiei este de 2,5%. „Din discuţiile pe care le-am avut, foarte puţine organizaţii au avut abordarea de a compensa integral inflaţia, iar dacă nu poţi  să compensezi integral scăderea puterii de cumpărare, atunci trebuie să decizi în ce să investeşti: creştem salariile, investim în beneficii, investim în wellbeingul angajaţilor, investind parţial în diverse elemente, creştem bonusurile de performanţă, ne orientăm asupra experienţei pe care o au angajaţii la locul de muncă. Sunt foarte multe acţiuni pe care o organizaţie le poate lua astfel încât să abordeze această problematică a creşterii inflaţiei”, a mai spus Liviu Grigorescu.

    În plus, mai mult de 27% dintre organizaţii au decis să ofere o anumită formă de beneficii suplimentare angajaţilor lor pentru a compensa creşterea inflaţiei. Dintre aceste organizaţii, 36% au ales să ofere o ajustare unică a costului vieţii ca principală formă de asistenţă a angajaţilor, în timp ce 13% au decis să-şi accelereze plăţile anuale de stimulente, faţă de doar 7% la nivel global. „Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă, în care căutările salariale şi aşteptările angajaţilor de la angajator sunt în continuă creştere.  Astfel, suntem prinşi la mijloc”, mai spune Liviu Grigorescu.

    Organizaţiile sunt preocupate de perspectivele economice în creştere şi de impactul asupra afacerii lor, 77% dintre cele din România spunând că văd deja un impact sau că se pregătesc pentru un eventual impact. Cu toate acestea, chiar dacă organizaţiile sunt îngrijorate de perspectivele economice, majoritatea nu se aşteaptă să-şi reducă bugetul total de recompense pentru 2023 – probabil din cauza nevoii de a ajuta angajaţii să ţină pasul cu creşterea inflaţiei. „Au fost şi anul acesta companii care au decis să ia măsuri adiţionale vizavi de inflaţie şi să facă creşteri extraordinare sau să îşi mărească bugetele pe care le aveau stabilite de anul trecut sau de la începutul anului şi să facă nişte creşteri salariale mai mari”, a spus şi Mihaela Burete, associate director CEE în cadrul Korn Ferry. Deşi majoritatea organizaţiilor s-ar putea să nu îşi reducă bugetele totale de recompense, jumătate dintre organizaţii iau măsuri legate de recrutare. Dintre cei 51% care îşi ajustează planurile de recrutare, majoritatea acordă prioritate doar rolurilor cheie (70%) sau încetinesc semnificativ angajarea (59% în România faţă de 64% la nivel global).

    În timp ce evoluţia economiei are un impact asupra performanţei afacerilor, majoritatea companiilor nu au indicat că au început să facă reduceri ale forţei de muncă – 14% dintre respondenţii din România au spus că au făcut acest lucru până în prezent, faţă de 18% cât este ponderea de la nivel global. În ceea ce priveşte rata de fluctuaţie a personalului, rezultatele din România ale sondajului Korn Ferry arată o rată de fluctuaţie voluntară medie de 15,1%, dintr-o medie totală de 19,4% la nivel global. „Au fost câteva întrebări cu privire la posturile cu cea mai mare fluctuaţie, nu este nimic nou, aici lucrurile sunt extrem de liniare. La zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie. România abia acum prinde trendul acesta al programelor de dezvoltare şi este o diferenţă faţă de nivelul global, având în vedere că ei le implementează fie că este criză, fie că nu este criză”, a spus Mihaela Burete.

    Circa 41% dintre respondenţii din România au indicat că vânzările au fost în topul fluctuaţiei, iar producţia, IT-ul, ingineria şi administraţia au fost şi ele în topul segmentelor cu cea mai mare fluctuaţie de personal. Printre funcţiile cu cea mai mică fluctuaţie sunt: afaceri corporative; planificare strategică şi corporativă, administrarea juridică şi a proprietăţilor. Astfel, mai mult de jumătate dintre respondenţi (56%) au spus că fluctuaţia de personal a fost suficient de semnificativă încât acum iau măsuri specifice pentru a o aborda. Media la nivel global a fost de 50%. Circa 67% dintre aceste organizaţii au să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii lor cu potenţial. România abia acum ajunge din urmă tendinţele globale în această privinţă, cu 39% dintre respondenţi care oferă bonusuri de reţinere a angajaţilor, în timp ce la nivel global 44% dintre organizaţii oferă astfel de plăţi.

    În ceea ce priveşte recrutarea, 39% dintre respondenţi au indicat că IT-ul este cea mai dificilă funcţie pentru care recrutează în prezent. Sectorul juridic, managementul proprietăţii şi category management reprezintă funcţiile cu cele mai puţine probleme de recrutare şi, în mod similar, au avut cele mai puţine probleme legate de fluctuaţia personalului. Unele organizaţii oferă acum salarii mai mari pentru anumite funcţii din IT. Dezvoltarea de software şi managementul de proiecte sunt cele mai frecvente subfuncţii care primesc bonusuri, deşi nu sunt cele mai mari prime din toate domeniile.

    În ceea ce priveşte modul de lucru, sondajul Korn Ferry arată că mai mult de jumătate dintre organizaţii (57%) aduc acum din nou angajaţii la birou, cel puţin cu jumătate de normă, faţă de o pondere de 69% cât este la nivel global. Astfel, circa 69% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor solicită angajaţii să se întoarcă la birou cel puţin două – trei zile pe săptămână, în timp ce alţi 12% dintre respondenţi sunt la birou cu normă întreagă, faţă de 27% la nivel global. Pentru acele organizaţii care au nevoie de angajaţi înapoi la birou, doar o mică pondere a indicat că reacţia angajaţilor a fost în general negativă. Cu toate acestea, 27% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor sunt îngrijorate că astfel de politici ar putea avea un impact negativ asupra reţinerii angajaţilor în companie.

    Anda Marian, head of organizational strategy pentru România în cadrul Korn Ferry, a subliniat importanţa experienţei angajaţilor la locul de muncă în această perioadă. „Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat”, a spus ea. În plus, starea de bine a angajaţilor este o parte mult mai importantă acum decât a fost în anii de dinainte de pandemie, afirmă ea. „Înainte de pandemie, focusul era pe performanţă. De aceea wellbeingul a devenit atât de important pentru că toată lumea ajunsese într-un fel de burnout.  A venit pandemia şi focusul nu a mai fost în zona aceasta de profesional.” Sondajul Korn Ferry s-a desfăşurat până în octombrie 2022 şi reflectă răspunsurile a 6.951 de participanţi din 112 ţări. Respondenţii la sondaj sunt de obicei profesionişti în HR, iar organizaţiile lor acoperă o gamă largă de dimensiuni, geografie şi structură de proprietate

    Respondenţii provin de obicei din funcţiile de HR şi finanţe. 

     

    „Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat.”

    Anda Marian, head of organizational strategy pentru România, Korn Ferry

    „Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă.”

    Liviu Grigorescu, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry

    „În ceea ce priveşte zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie.”

    Mihaela Burete, associate director CEE, Korn Ferry

  • Sorin Pâslaru, ZF: Când vor apărea şi campusuri şcolare moderne pe măsura ritmului construcţiilor de stadioane noi? România educată nu merge fără infrastructură nouă în educaţie şi salarii mai bune pentru profesori

    Compania Naţională de Investiţii (CNI) livrează câte unul sau două stadioane noi pe an din 2018 încoace, şi este foarte bine că România se mişcă în direcţia construcţiei unei infrastructuri sportive moderne. Acum urmează să se facă stadioane noi la baza Dinamo şi în Constanţa.

    Însă nu se înţelege de ce nu urcă mai în faţă pe lista de priorităţi bugetare construcţia de campusuri educaţionale de nivel occidental care să aducă şi în spaţiul public calitatea infrastructurii din sistemul privat.

    CNI are un buget de circa 500 milioane de euro pe an din care cea mai mare parte se duce pe construcţia de stadioane noi, pentru care până în prezent s-au cheltuit 600 milioane de euro, în total.

    Din lista CNI – este adevărat, bine pusă la punct, cu posibilitate de filtrare şi cu informaţii detaliate – reiese că la secţiunea „instituţii de învăţământ” figurează doar 4 (patru) entităţi finalizate: două cămine studenţeşti în Arad şi Alba Iulia, extinderea unei creşe din Cluj, toate finalizate în 2022 şi construirea unui corp al Universităţii Valahia din Alexandria, în 2019. (Alexandria, un oraş de 40.000 de locuitori, are universitate?!).

    Deci din sute de obiective de investiţii – săli de sport, bazine de înot, aşezăminte culturale, patinoare, drumuri sau reabilitări termice de clădiri – doar patru obiective de investiţii cu destinaţia învăţământ au fost finalizate până în prezent.

    Aceasta în condiţiile în care diferenţa cea mai mare între sectorul privat de educaţie şi sectorul public este dată, la fel ca în sănătate, în primul rând de infrastructură şi echipare şi nu de personalul didactic, care de multe ori este acelaşi sau provine de la stat.

    Dacă în ultimii 20 de ani au apărut şcoli private cu infrastructură de calitate, infrastructură care permite desfăşurarea unor ore cu mai puţini elevi în clasă, luarea mesei de prânz şi activităţi suplimentare după orele de curs – sportive sau de alt tip, de ce Ministerul Educaţiei nu s-a inspirat dintr-un astfel de campus pentru a face şi în sectorul public ceva similar? Dacă măcar 10% din bugetul CNI de 500 mill euro pe an s-ar aloca pentru campusuri noi, s-ar face 5 campusuri noi a câte 10 milioane de euro anual.

    Măcar la început ca proiect pilot, apoi câte unul în fiecare sector din Bucureşti şi în judeţe. Merg miniştri, inspectori şi profesori an de an în delegaţii în Europa de Vest. Nu văd cum sunt şcolile acolo şi să preluăm modelul? Ce discută d-na ministru Ligia Deca cu preşedintele Iohanis când vorbesc despre educaţie? Au şi ei machete pe masă ca altădată să se contrazică unde pun sala de sport, sala de muzică sau cantina într-un super complex educaţional construit pe vreun teren viran din Bucureşti unde astăzi sunt oamenii alergaţi de câini?

    Sau se contrazic dacă sunt mai bune „modulele” faţă de trimestre sau semestre? E mai bine fără teze? Mai ştiu copiii că e nevoie de efort şi de concentrare dacă ai spart anul şcolar cu şapte pauze şi vacanţe?

    În ritmul actual de scădere al natalităţii, în curând populaţia unor oraşe precum Tg. Jiu sau Bistriţa va încăpea pe stadioanele noi construite. Nu ar fi normal ca mai întâi să fie alocate fonduri pentru campusuri şcolare moderne şi apoi, dacă sunt rezultate bune la fotbal în capitala judeţului respectiv, să meargă banii către stadionul municipal?

    Sigur, va veni imediat să spună Ministerul Învăţământului  – nu suntem noi responsabili cu construcţia de şcoli, ci autorităţile locale. Da. Dar dacă an de an văd că primarii pun banii în nesfârşite schimbări de borduri sau în gărduleţe, nu se poate face un plan nou, nu se poate face o schimbare?

    Iată, construcţia de creşe a fost adoptată la nivel guvernamental. Au trecut de la primării la guvern, adică de fapt tot la CNI, singura entitate centrală care mai are capacitatea de contracta şi livra edificii publice, de la stadioane, drumuri, reţele de apă şi până la unităţi sanitare.

    Nu e simplu. E plin guvernul de scriitori de legi, dar mai puţini de oameni care să ştie să scrie proiecte. Să ştie ce să ceară unei companii de construcţii. Dar ca să ceară, cuiva trebuie să-i pese.

    Deocamdată de modernizarea educaţiei nu îi pasă nimănui în România. Nu mai vorbim şi de salarizarea profesorilor, aflată la nivelul cel mai de jos, încât au ajuns profesorii de istorie să care mâncare pentru Uber ca să-şi poată achita chiria.

     

     

     

  • Dobânzile la lei nu vor scădea atât de repede şi mai ales nu vor scădea la nivelurile mici de acum câţiva ani, aşa că cei care vor să ia credite imobiliare ca să-şi cumpere un apartament trebuie să-şi găsească un job cu un salariu mai mare sau să-şi găsească al doilea job, ca să se încadreze în noile condiţii şi să plătească ratele mai mari

    Întrebările uzuale la începutul anului sunt:

    – Cum vor evolua dobânzile la lei? Mai creşte ROBOR-ul sau când scade? Ce se întâmplă cu IRCC-ul, care a crescut de la 1,25% acum un an la 5,7% acum, o creştere care a dat peste cap multă lume?

    – Cum vor merge preţurile pe piaţa imobiliară, scad sau cresc preţurile apartamentelor?

     

    La prima întrebare, legată de evoluţia dobânzilor, piaţa monetară interbancară dă semne de stabilizare, mai ales după ce BNR a redus presiunea pe bănci şi le-a lăsat mai multă lichiditate în piaţă, ceea ce a dus la scăderea dobânzilor. Aşa se face că ROBOR-ul a scăzut de la 8,2% la 7,45% acum.

    După vârful din noiembrie, de 16,8%, inflaţia a închis luna decembrie şi anul cu o reducere la 16,37%, peste nivelul prognozat de BNR la începutul lui 2022, de 12,9%. Oricum, dacă ne uităm la Ungaria, care a închis anul 2022 cu o inflaţie de 24,5%, inflaţia de la noi, de 16,3%, pare bună.

    Dacă datele de acum se vor confirma, inflaţia a intrat pe un trend uşor de scădere – o reducere mai vizibilă, respectiv cu o inflaţie de o singură cifră s-ar putea să vedem din trimestrul al treilea, cel puţin aşa crede BNR.

    În aceste condiţii, dobânzile la lei intră mai întâi într-o perioadă de stabilizare. Chiar dacă Banca Naţională a crescut de la 6,75% la 7% dobânda de referinţă, această creştere este mai mult “de formă”, atâta timp cât piaţa interbancară este mai jos – 5,85%, iar piaţa este lichidă.

    Şi dobânzile de tranzacţionare pe piaţa secundară la titlurile de stat au scăzut la 7,55% (titlurile pe 10 ani), faţă de 8,5% acum o lună.  

    Cel mai probabil, ROBOR-ul la trei luni, indicatorul de referinţă pentru creditele acordate companiilor dar şi persoanelor fizice, va rămâne în jur de 7,5%, cel puţin în următoarea perioadă, şi va scădea spre 7% dacă trendul de reducere a inflaţiei se va confirma şi dacă Banca Naţională va menţine lichiditatea din piaţă uşor în exces. Problema este ca această lichiditate să nu se ducă prea mult în creşterea cursului valutar leu/euro, ceea ce se întâmplă acum.

    IRCC-ul este de 5,71% în T1 şi va creşte în T2 uşor peste 6%. Din T3 s-ar putea să vedem o primă scădere, care însă va fi marginală dacă ceea ce se întâmplă acum pe piaţa interbancară cu acest surplus de lichiditate se va menţine.

    Problema este că dobânzile la lei nu vor scăderea atât de uşor şi vizibil, cel puţin cele care sunt luate în considerare în acordarea de credite.

    Dacă stabilizarea dobânzilor pare să fie o certitudine pentru următoarea perioadă, pentru scăderea lor – astfel încât să se vadă şi mai ales să se simtă în ratele plătite la bancă – ar trebui ca inflaţia să se reducă semnificativ, ceea ce însă nu este în interesul companiilor şi nici al statului, care profită de această fereastră de oportunitate istorică, când firmele pot să crească preţurile semnificativ fără să întâmpine o rezistenţă majoră. Preţurile produselor şi serviciilor cumpărate de populaţie vor scădea doar “la reduceri”.

    În aceste condiţii lumea, companiile şi persoanele fizice trebuie să se obişnuiască cu noua realitate, în care dobânzile vor scădea mai greu, gradual şi, cel mai important lucru, va fi puţin probabil să ajungă la nivelurile de acum câţiva ani, respectiv din ultimul deceniu. Cine îşi mai aminteşte că la un moment dat ROBOR-ul era de 0,87%, aveam deflaţie, adică preţurile produselor scădeau şi nu creşteau, faţă de situaţia de acum, când ROBOR-ul este de 7,45%, iar inflaţia este de 16%.

    Dacă dobânzile nu mai cresc, este varianta cea mai fericită, înainte să sperăm la o scădere a lor.

    Aşa că, dacă piaţa se va stabiliza în primă fază, în cea mai bună variantă dobânzile de referinţă se vor duce spre 4-5% anul viitor, faţă de 6-8% acum.

    Acest lucru înseamnă că dobânzile efective (DAE) la creditele ipotecare/imobiliare se vor duce către 6-7%, faţă de 8-9% în prezent.

    Dar, cum spune Omer Tetik, CEO al Băncii Transilvania, cea mai mare de pe piaţă, cu toţii trebuie să înţelegem că dobânzile nu vor mai scădea la nivelurile anterioare.

    Din cauza triplării dobânzilor într-un an – ROBOR şi IRCC – cererea de ipotecare/imobiliare s-a redus destul de mult: pe de o parte clienţii nu se mai încadrează în noile condiţii de piaţă, creşterea IRCC-ului la 5,71% dând multe planuri de achiziţii peste cap, iar pe de altă parte dobânzile efective de plată (DAE) de 7,7-8,5% pe an, cu ratele lunare aferente de plată, îi sperie pe foarte mulţi.

    În acest moment, problema principală a băncilor, dar şi a clienţilor, este cum se acomodează cu noile rate de plată. Sunt clienţi care au luat credite pentru un apartament când IRCC-ul era de 1,08-1,25%, iar acum sunt loviţi în plin cu un IRCC de 5,71%, ca să nu mai vorbim că din T2 va creşte la peste 6%. Pe piaţă se desfăşoară o luptă de marketing între bănci pentru refinanţare, în sensul că dacă vrei o rată mai mică te duci cu creditul la o altă bancă, la refinanţare, care înseamnă nu neapărat o dobândă mai mică, ci reducerea ratei prin majorarea scadenţei creditului. La banca unde ai creditul, dacă te duci la refinanţare, înseamnă restructurarea creditului, iar banca trebuie să facă provizioane pentru diferenţa respectivă, ceea ce o dezavantajează.

    Dar după cum a pus la ZF Live Mircea Petrilă, un broker de credite, lumea s-a cam speriat acum, când a văzut până unde au crescut dobânzile, mai ales într-un an, şi s-a retras din achiziţia unui credit imobiliar. Dar el se aşteaptă ca din partea a doua a anului, când se va vedea poate o scădere a dobânzilor, lumea să revină în piaţă.

    Pentru cei cărora le este greu să se acomodeze cu noua situaţie, cu noile rate, cu noile dobânzi, dar au nevoie de o casă, soluţia este majorarea salariului la locul de muncă, schimbarea jobului pentru un salariu mai mare sau găsirea celui de-al doilea job timp de 2-4 ani, cel puţin până trece perioada critică actuală iar veniturile se mai redresează.

     

    La a doua întrebare, legată de evoluţia preţurilor pe piaţa imobiliară, situaţia este puţin blocată.

    Daniel Crainic, directorul de marketing al imobiliare.ro, cea mai mare platformă de listare a proprietăţilor imobiliare de pe piaţă, a spus la ZF Live că cererea şi oferta de apartamente şi case a scăzut după izbucnirea războiului, după creşterea inflaţiei şi a dobânzilor etc.

    Dar preţurile apartamentelor nu au scăzut, aşa cum se aştepta multă lume, ci dimpotrivă.

    Spre exemplu, conform datelor imobiliare.ro, în 2022 preţurile pe metrul pătrat au avut următoarea evoluţie:

    – În Bucureşti preţul mediu de vânzare a crescut cu 5%, de la 1.620 euro/mp la 1.704 euro/mp, din care, pe piaţa nouă, preţurile au crescut cu 7%, iar pe piaţa veche cu 1%.

    – În Cluj preţul mediu de vânzare a crescut cu 14%, de la 2.105 euro/mp la 2.410 euro/mp, din care creşterea pe piaţa nouă a fost de 23%, iar pe piaţa veche de 10%.

    – În Iaşi preţul mediu a crescut cu 11%, de la 1.203 euro/mp la 1.340 euro/mp, din care, pe piaţa nouă creşterea a fost de 11%, iar pe piaţa veche 11%.

    – În Timişoara preţul mediu a crescut cu 6%, de la 1.378 euro/mp la 1.454 euro/mp, din care creşterea pe piaţa nouă a fost de 10%, iar pe piaţa veche de 4%.

    Aşa că, chiar dacă este criză, preţurile pe piaţa imobiliară rezidenţială nu prea au şanse să scadă în acest an, mai ales dacă economia şi salariile vor creşte, iar inflaţia şi dobânzile vor scăderea.  

    Piaţa are bani, nu mai suntem ca în situaţia din 2009-2010, este adevărat că creşterea dobânzilor a afectat piaţa, dar în continuare oamenii au capacitate de plată.

    Preţurile pot să scadă doar dacă oamenii sunt daţi afară, ceea ce nu prea se întâmplă, dacă salariile sunt tăiate, ceea ce nu prea se întâmplă, sau dacă cursul leu/euro creşte semnificativ peste noapte (în 2009 a crescut cu 30% în câteva luni), ceea ce acum este puţin probabil să se întâmple.

    Trebuie să trecem cu bine primul trimestru din acest an şi să sperăm că războiul din Ucraina nu va lua o întorsătură dramatică, că inflaţia va intra pe un trend de scădere (nu ne aşteptăm la o scădere semnificativă, dar măcar să scadă), iar dobânzile să dea semne de scădere.

  • Citatul săptămânii – Costin Tudor, fondator şi CEO Undelucram.ro: Este de remarcat că angajatorii se gândesc la diferite metode de a-şi motiva angajaţii chiar dacă nu îşi permit o creştere salarială

    „Observăm din acest sondaj o aşteptare pertinentă a angajaţilor de a avea salarii mai mari anul acesta având în vedere contextul economic şi totodată o intenţie pe măsură a companiilor. De asemenea, observăm atenţia cu care specialiştii în resurse umane urmăresc creşterea salariilor astfel încât aceasta să fie proporţională cu situaţia macroeconomică, dar şi cu rezultatele angajaţilor. Este de remarcat că angajatorii se gândesc la diferite metode de a-şi motiva angajaţii chiar dacă nu îşi permit o creştere salarială“,

    afirmă Costin Tudor, fondator şi CEO Undelucram.ro.


     

  • Schimbări dramatice în piaţa muncii: adio anunţurile unde se mai ştie salariul

    Ieşirea salariilor din zona subiectelor tabu şi intrarea lor într-o zonă de transparenţă marchează o schimbare majoră pe piaţa muncii, după foarte mulţi ani în care au stat sub semnul confidenţialităţii, consideră Raluca Dumitra, Head of Marketing eJobs România.

    “Deşi încă nu este obligatorie prin lege publicarea salariilor, angajatorii au început să ia măsurile necesare pentru a face tranziţia mai lină atunci când va veni momentul. Dacă astăzi avem o rată de 33% dintre poziţii cu salariul publicat versus 14%, anul trecut, pe vremea aceasta, ne arată că piaţa este din ce în ce mai pregătită”, spune Raluca Dumitra într-o analiză realizată de eJobs România.

    33% din totalul joburilor disponibile în acest moment pe  eJobs.ro au salariul afişat, procentul fiind mai mult decât dublu faţă de perioada similară a anului trecut. Astfel, mai mult de 8.000 de poziţii pentru care companiile caută candidaţi au fie salariul fix menţionat în anunţul de angajare, fie un interval salarial.

    Potrivit celui mai recent sondaj realizat de platforma de recrutare, principalul motiv pentru care angajatorii au început să facă publice salariile pe care le oferă este legat de faptul că reuşesc să găsească mai repede candidatul potrivit şi să închidă angajarea (34,4% dintre respondenţi au făcut această menţiune). 22% spun că primesc mai multe aplicări, 15,6% că este îmbunătăţită relevanţa candidaţilor, 9,4% au observat că anunţul postat primeşte mai multe vizualizări, iar alţi 9,4% procedează astfel pentru că aceasta este politica stabilită de companie.

    „Datele noastre arată că anunţurile de angajare cu salariul publicat sunt cu 40% mai vizualizate decât celelalte. Cu toate acestea, 31,3% dintre angajatorii care au răspuns întrebărilor din sondaj indică o performanţă de peste 50% a acestor anunţuri. Astfel de rezultate stau în spatele creşterii pe care o vedem în numărul de joburi cu salariul publicat. Cu toate acestea, aşa cum era de aşteptat, nu pentru toate poziţiile există aceeaşi deschidere spre transparenţă, iar angajatorii sunt dispuşi să arate salariul în special pentru joburile entry level”, adaugă Raluca Dumitra.

    În timp ce 37,5% spun că au salariul transparent în primul rând pentru poziţiile de intrare, 21,9% au răspuns că le afişează pentru joburile de specialişti. 31,3% declară că politica de transparenţă se aplică la nivel general, fără diferenţe între nivelurile de carieră vizate.

    „Ar fi fost de aşteptat să vedem în top şi joburile pentru muncitori calificaţi şi necalificaţi, dar şi acele joburi pentru care recrutorii găsesc foarte greu candidaţi şi unde afişarea salariului ar putea încuraja aplicările. Cu toate acestea, cele două categorii se regăsesc în aproximativ 10% dintre răspunsuri”, completează Raluca Dumitra.

    Domeniile care au cele mai multe poziţii cu salariul menţionat în anunţul de angajare sunt retail, industria alimentară, call center / BPO, imobiliare, construcţii şi telecomunicaţii. O altă categorie de joburi pentru care candidaţii primesc indicii clare despre nivelul salarial oferit sunt cele din afara ţării.

    În prezent, sunt peste 1.000 de joburi în străinătate care au salariul afişat pe eJobs.ro.

    Sondajul a fost realizat în luna decembrie, pe un eşantion de 180 de angajatori, reprezentaţi de specialişti în resurse umane, recrutori, manageri de departament sau antreprenori.

     

  • Harta salariilor din România pe judeţe. Salariile din Capitală au depăşit 1.000 de euro net pe lună, iar cele din Cluj se îndreaptă şi ele spre această medie. Unele judeţe au înregistrat creşteri ale salariilor de 20% – 25% de la an la an

    ♦ Un angajat din Bucureşti are un salariu mediu net de peste 5.200 de lei, iar în Cluj salariile au ajuns aproape de 4.800 de lei net ♦ Timişul a completat podiumul celor mai mari salarii din ţară, cu o medie de circa 4.300 de lei net ♦ Cel mai mult au crescut salariile din Sălaj, cu 25% în septembrie 2022 faţă de septembrie 2021, până la aproape 3.500 de lei, urmate de cele din Covasna, cu o creştere de 20% ♦ Cel mai puţin au crescut salariile din Harghita, Vâlcea şi Tulcea ♦ Patru judeţe au înregistrat salarii medii nete lunare mai mici de 3.000 de lei: Harghita, Vrancea, Teleorman şi Vâlcea.

    Capitala şi judeţele Cluj şi Timiş conduc clasamentul celor mai mari salarii medii nete din economia locală, după cum arată datele de la Institutul Naţional de Statistică (INS), centralizate de Ziarul Financiar.

    Astfel, un angajat din Bucureşti avea un salariu mediu net lunar de peste 5.200 de lei în luna sep­tembrie a acestui an, adică peste 1.000 de euro, în Cluj salariile au ajuns aproape de 4.800 de lei net, iar Timişul a completat po­diu­mul celor mai mari salarii din ţară, cu o medie de circa 4.300 de lei net.

    Salariile din Bucureşti au crescut cu 15% în septembrie 2022 faţă de aceeaşi lună din anul 2021, iar cele din Cluj şi Timiş au crescut cu 13%. Cel mai mult au crescut salariile din Sălaj, cu 25% în septembrie 2022 faţă de septembrie 2021, până la aproape 3.500 de lei, urmate de cele din Covasna, cu o creştere de 20%, până la puţin peste 3.300 de lei net, şi cele din Sibiu, cu 19%, până la o valoare medie lunară de aproape 4.200 de lei.

    În Bucureşti lucrau aproape 1,06 mi­lioane de persoane în luna septembrie din acest an, în creştere cu 5.245 de angajaţi faţă de septembrie 2021, în Cluj lucrau circa 275.500 de angajaţi, în creştere cu aproape 8.800 de persoane faţă de septembrie 2021, iar în Timiş erau circa 262.500 de salariaţi, în creştere cu puţin peste 4.000 de persoane.

    Sorina Donisa, CEO-ul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman, spune că şi din perspectiva recrutării Bucureştiul, Clujul şi Timişul sunt printre cele mai dinamice judeţe.

    „Pe profile de specialişti, piaţa din Bucureşti rămâne în continuare cea mai dinamică din România datorită investiţiilor atrase de această zonă şi de paleta variată de oferte de muncă. Candidaţii sunt foarte atraşi de aceasta piaţă, mai ales că există şi joburi în întregime sau parţial remote. Dacă vorbim de profiluri de muncitori, atât calificaţi, cât şi necalificaţi, o efervescenţă mare vedem în zona de vest, unde prezenţa fabricilor asigură dinamicitatea pieţei pe aceste profiluri de candidaţi. Cele mai dinamice judeţe din punctul de vedere al recrutării, exclusiv Bucureşti şi Ilfov, sunt Dolj, Timiş, Iaşi, Braşov, Sibiu, Bihor, Cluj, Argeş, în mare parte unde există angajatori reprezentaţi de companii multinaţionale şi din zona de producţie şi servicii”, a spus ea pentru ZF.

    Cel mai puţin au crescut salariile din Harghita, cu 5%, până la aproape 2.980 de lei, cele din Vâlcea, tot cu 5%, până la aproape 2.900 de lei, şi cele din Tulcea, cu 6%, până la aproape 3.200 de lei net în luna septembrie a acestui an.

    Sorina Donisa spune că pentru com­pania sa nu sunt judeţe cu rezultate slabe în ceea ce priveşte recrutarea, însă în zona centrală şi de vest a ţării sunt cele mai mari fluctuaţii ale cererii de recrutare.

    „Activitatea de recrutare este oricum dinamică şi are fluctuaţii periodice, nu putem spune că avem un judeţ cu rezultate slabe, dar pot spune că cele mai mari fluctuaţii ale cererii de recrutare le resimţim în zona centrală şi de vest, în mare parte şi din cauza lipsei de predictibiltate econo­mică pe termen lung, care îngreunează dimensionarea echipelor”, a explicat ea.

    Harghita şi Tulcea se află şi printre cele patru judeţe care au înregistrat salarii medii nete lunare mai mici de 3.000 de lei în luna septembrie a acestui an, cele din categoria celor mai mici salarii din economia locală. Alături de ele mai sunt Vrancea, cu un salariu mediu net de 2.955 de lei, în creştere cu 7% de la an la an, şi Teleorman, cu 2.967 de lei net, în creştere cu 12% în sep­tembrie 2022 faţă de septembrie 2021.

     

  • 2023. Salarii mai mari sau şomeri mai mulţi?

    Anul 2022 a fost unul foarte intens pentru angajaţii şi angajatorii de pe piaţa locală. Recrutarea a explodat, depăşind chiar nivelul din anul 2019, de dinainte de pandemie. Piaţa muncii se îndreaptă spre 5,1 milioane de salariaţi, valoarea maximă atinsă în ultimii 20 de ani, iar lupta pentru candidaţi continuă să fie una ridicată. În planurile pentru anul ce vine, angajatorii sunt precauţi cu planurile de recrutare şi cu cele de creştere a salariilor, spun că totul depinde de cum va merge piaţa. Un lucru este sigur: trebuie să-şi tină oamenii aproape, să le ofere echilibru şi un scop al muncii.

    „2023 va fi un an al rezilienţei şi din perspectivă de businessuri, dar şi din partea oamenilor.  Mi se pare dificil să ceri rezilienţă după trei ani de rezilienţă. Şi atunci a ţine aproape de angajaţi este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbeşti cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poţi să înţelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt. Anul 2023 cred că va fi un an complicat pentru mulţi şi profesional şi personal şi a ţine legătura asta permanentă ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de susţinere”, a spus Luminiţa Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România, în cadrul evenimentului „ZF HR Conference.

    Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2023”.  Una dintre provocările departamentului de HR în 2022 care se va continua şi în 2023 este cum să facă astfel încât să se ajusteze la inflaţie. „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale”, a completat Luminiţa Florea. În primele trei luni din 2023, reprezentanta Philip Morris estimează o creştere de două cifre a salariilor din companie.

    Anul 2022 a fost un an intens pentru producătorul de produse din tutun, un an bun, cu rezultate vizibile. „Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei în 2022, acum avem 1.400 de angajaţi proprii, în cele două entităţi – Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de producţie. Am recrutat preponderent în zona de producţie. Succesul comercial se traduce în necesitatea de a avea noi volume de producţie. Recrutăm preponderent personal tehnic atât ca entry-level dar şi specialişti. Dacă pe zona de entry-level, unde putem şcoli, recrutarea funcţionează mai fluid, pe zona de specialişti tehnici lucrurile se complică mai ales când volumele de recrutare trebuie îndeplinite în termen de două – trei luni”, a detaliat Luminiţa Florea. Cosmina Nicolau, Head of People & Culture în cadrul companiei DRUID, care a făcut o platformă prin care se pot construi asistenţi virtuali inteligenţi care acum ajută companiile să eficientizeze şi să automatizeze anumite procese şi operaţiuni, spune că echipa sa s-a dublat anul acesta faţă de 2021.

    „Avem oameni nu doar în România ci în toată lumea – avem birouri în UK, Franţa, Danemarca, SUA. Lucrăm mult în mod hibrid şi, pentru că nu credem într-un model valabil pentru toată lumea, echipele au libertatea să aleagă modul şi felul în care lucrează. Flexibilitatea modului şi felului în care îşi desfăşoară activitatea se gestionează la nivel de echipă, nu la nivel de companie”, a spus ea. Din perspectiva pieţei muncii, în industria de tehnologie este o piaţă a candidatului. „Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie, deci este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote.

    Cred că dincolo de salariu şi programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim. Mulţi tineri vin la noi când află ce facem pentru că sunt impresionaţi de tehnologia noastră şi pentru posibilităţile de învăţare pe care le au”, afirmă reprezentanta DRUID. La finalul anului trecut, DRUID avea 47 de angajaţi, acum are 109-110, în România aproape 90 şi restul internaţional. Pentru 2023, compania are planuri de recrutare cel puţin la fel de mari. „Vrem să creştem biroul din SUA. Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top. Avem diferenţe de salarii, dar ne  uităm în pieţe local şi încercăm să rămânem în top în fiecare dintre aceste pieţe.” Mihai Găvan, director, Global Strategic Alliances în cadrul TotalSoft, este părere că subiectul despre cum nu există oameni în piaţă nu este de acum, ci este o problemă de aproape zece ani. „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii”, a spus el în cadrul conferinţei ZF. Piaţa este dictată de cerere, nu de ofertă şi trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea şi în ce verticale este invers, adaugă el. „Plecând de la verticale, ar trebui să facem şi o intersecţie cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, fiind un angajat sau nivelul de senioritate foarte ridicat, este dorit de foarte mulţi angajatori. Găsim răspunsul în zona angajatului”, a concluzionat Mihai Găvan.

     

    Flexibilitatea, tendinţa principală

    Bogdan Badea, CEO al eJobs România, vede flexibilitatea ca o tendinţă principală pe piaţa muncii în 2022 şi 2023. „Este o zonă flexibilă şi aşa se va menţine pentru că nu mai există o singură reţetă care să funcţioneze. Este despre a asculta vocea noii generaţii, despre modul de lucru, beneficii, zona de brand de angajator porneşte din interior şi consider că actorii mediului de business ar trebui să vorbească mai des şi mai mult cu candidaţii şi angajaţii, să întrebăm angajaţii cum ne văd, ce ne diferenţiază faţă de alţi jucători”, a spus el în cadrul evenimentului ZF. Scopul, obiectivul muncii contează pentru toate generaţiile de angajaţi pentru că toate vor să înveţe la locul de muncă, vor să aibă un scop. „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare”, crede Bogdan Badea. Întotdeauna masa mare a candidaţilor se duce spre zonele în care există volum mare de joburi, spre exemplu sunt joburi multe în callcenter. De asemenea, CEO-ul eJobs spune că vedem un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta ponderea lor a scăzut la 2%. „Este o diferenţă mare, dar trebuie să avem grijă că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Munca remote este o dorinţă a oamenilor, dar asta nu se potriveşte oricui şi pentru anumite industrii e imposibil. Dar sunt şi oameni care nu vor să lucreze de acasă, chiar dacă au şansa asta. Între 10 şi 15% dintre oameni merg la birou în locuri de muncă unde există această posibilitate. Şi dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepţia”, a completat Badea. În concluzie, CEO-ul eJobs a vorbit despre zona de beneficii şi cum angajatorii trebuie să vadă cum pot echilibra pachetele de beneficii. „Oamenii trebuie să fie echilibraţi din punct de vedere emoţional păentru că de multe ori problemele pe care le avem cu angajaţii vin din viaţa lor personală. Mare grijă la comunicare, la transparenţă şi la echilibrul emoţional al angajaţilor.”

     

    Impredictibilitatea, nelipsită şi din ecuaţia viitorului muncii

    Costin Tudor, CEO si fondator al platformei undelucram.ro, spune că piaţa muncii este într-o zonă de impredictibilitate, iar angajatorii trebuie să fie mai atenţi la relaţiile pe care le au.

    „În urma faptului că muncim din ce în ce mai mult avem şi stări emoţionale mai intense şi cred că 2022 despre asta a fost vorba. Angajaţii îşi doresc salarii mari şi un scop”, a declarat el în cadrul conferinţei ZF. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor, este un context foarte dinamic, aproape instabil şi este nevoie de un pic de presiune sau de explozie într-un loc pentru a se destabiliza ecosistemul.„Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic?

    Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile”, afirmă Costin Tudor. La începutul anului, angajaţii îşi doreau salarii mai mari, dar şi să înţeleagă scopul muncii lor, adică comunicare. Un angajator care comunică cu angajaţii creează o relaţie de încredere, astfel că oamenii se uită acum şi la salarii, dar şi la noi factori. „Atât în România, cât şi în celelalte pieţe, ţări, cu puţine excepţii, piaţa muncii este şi va rămâne o piaţă a angajaţilor.

    Este mai mult decât evident, indiferent de criza care o să vină, că angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidaţi şi să îi menţină. Este o piaţă a angajaţilor şi aşa o să rămână”, a concluzionat Costin Tudor. Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), spune că recrutarea este în continuare un subiect complex. În prezent, industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajaţi, în creştere de 30% în ultimii trei ani. „Creşterea a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea spre digitalizare şi asta a rezultat în creşterea nevoii de servicii IT şi experţi care să faciliteze aceste servicii şi suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică”, a spus Adrian Baron.

    Creşterea salarială de anul acesta din industria de outsourcing este de 11%, iar pentru anul viitor previziunea de creştere a salariilor este de este circa 7%.

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important”, a completat Adrian Baron.

    Lipsa de candidaţi rămâne principala provocare În ceea ce priveşte provocările viitoare cu care se va confrunta industria sa, reprezentantul ABSL vorbeşte despre lipsa de candidaţi cu care se confruntă companiile. „Provocarea este numărul de candidaţi disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult şi asta rezultă că e nevoie de mai mulţi specialişti. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidaţi”, a concluzionat Baron.

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al companiei din industria automotive Continental România, spune despre anul acesta că probabil va fi un an record de angajări. „Anul trecut au fost mai mult de 500 de oameni, dar acum în domenii în care ne dorim să creştem, a mers foarte bine. Anul a început cu «marea demisioneală», trend pe care l-am văzut şi anul trecut, dinamica pieţei muncii a devenit mai mare, mai mulţi oameni au vrut să schimbe locul de muncă. În timpul pandemiei, companiile de IT au crescut foarte mult şi oamenii nu mai stau atât de mult acasă. Vedem acum că se fac şi concedieri, este un prim şoc pentru o anumită categorie de oameni care întotdeauna a mers pe ideea că dacă nu le place undeva se duc în altă parte”, spune el.

    Astfel, directorul general al Continental crede că vom vedea o recalibrare pe piaţa muncii. „Oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate. Un concept de învăţare continuă de-a lungul vieţii este foarte important de implementat, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în cinci – şase ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai ştie ce îşi doreşte.” Pentru anul 2023, Christian von Albrichsfeld vede o schimbare a direcţiei pieţei muncii, una care nu va mai favoriza atât de mult angajatul. „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor”, a concluzionat el.

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al companiei beneficii extrasalariale Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, crede că 2022 a fost un an cu provocări pentru toată lumea. Spre exemplu, războiul care a început în februarie aduce multă incertitudine atât în rândul angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Apoi a venit inflaţia, într-un context foarte dificil şi pentru angajatori pentru angajaţi. „De asemenea, piaţa forţei de muncă a fost dinamică, iar pe lângă faptul că sunt candidaţi puţini, angajaţii au început să se plimbe din companie în companie. Astfel, consider că trebuie să ne concentrăm pe retenţia angajaţilor.

    Este o provocare suplimentară pentru companii să-şi păstreze oamenii. Am participat în cadrul unei conferinţe în care o companie multinaţională a spus că ei cheltuiesc circa 60% din bugetul de recrutare pentru a înlocui angajaţii care au părăsit compania, şi ne putem imagina că aceasta este una dintre marile provocări şi cea mai mare cheltuială se duce în această zonă”, a spus el în cadrul conferinţei ZF.

    Astfel, angajatorii trebuie să se concentreze mai mult pe retenţia angajaţilor pentru că retenţia este mult mai ieftină, este mai rapidă şi mai bună.

    „Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menţinem angajaţii în companii. Nu trebuie să vedem niciodată investiţia în angajaţi ca pe un cost. Investiţia în oameni este cea mai bună pentru că, dacă angajaţii sunt fericiţi, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajaţi.”

    În plus, el spune că angajatorii încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajaţii, pe lângă creşterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creştere de doar 7% – 8% pe care o suplimentează cu mai multe beneficii extrasalariale.

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR care trebuie să fie orientată spre a reţine oamenii şi spre a creşte implicarea şi productivitatea”, crede Manuel Fernandez Amezaga.

    De asemenea, pe lângă creşterea bugetelor, este important şi biroul, care acum nu mai este locul de muncă, ci a devenit locul în care angajaţii comunică, îşi creează relaţii de încredere, se conectează. „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori, că aceştia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor şi pentru a le acorda sprijin”, a concluzionat CEO-ul Sodexo.

    Angela Galeţa, director al Fundaţiei Vodafone România, a vorbit despre implicarea angajaţilor în zona de voluntariat. „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat. Odată cu pandemia a trebuit să ne restrângem în zona de online, am găsit variante, dar alte activităţi s-au oprit, cum a  fost donarea de sânge. Acum ne întoarcem încet-încet la normalitate”, a spus ea în cadrul conferinţei ZF. Ninel Macarie, CEO al GoCab Software, o companie care dezvoltă şi operează aplicaţii utilizate în servicii de taximetrie, a vorbit despre soluţiile pe care companiile le folosesc pentru a fideliza angajaţii. Cea dezvoltată de compania sa este printre ele. „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii. De asemenea, platforma pune la dispoziţia companiilor rapoarte, aducem modificări în soft pentru a acoperi şi a veni cu răspuns la toate nevoile fiecărei companii”, a explicat el.

     

    Relaţiile de muncă se digitalizează în continuare

    Ponderea angajaţilor care lucrează de acasă a scăzut foarte mult, au rămas cu telemuncă parţială sau totală doar cei din zona de servicii tip call center şi servicii financiare şi asigurări, în rest majoritatea angajaţilor lucrează în regim normal, afirmă Adrian Dinu, creatorul Creasoft, producător român de soluţii sofware şi hardware, care a dezvoltat şi o soluţie de pontaj electronic. Mai mult, el spune că chiar şi angajatorii din zona de servicii tip call center încep să pună presiune şi să le ceară angajaţilor să lucreze minimum una – două zile pe săptămână la birou. „Observăm următorul lucru, în zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din partea angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa”, a declarat Adrian Dinu în cadrul evenimentului ZF. Ce e comun şi la companiile mici şi cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relaţiilor de muncă, mai spune el. „Când vine angajatul şi întreabă câte zile de concediu mai mare, 90% dintre oameni nici nu ştiu. O altă provocare este legată de documentele omului de muncă, foarte multă lume nu ştie ce a semnat. Din ianuarie lansăm un chiosc self info angajaţi, are la bază o metodă de autentificare clasică pe care o foloseşte toată lumea”, a explicat Adrian Dinu.

    Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, spune că în industria sa, fiind o industrie mai nişată la noi în ţară şi neavând o concurenţă de unde să ne luăm oamenii, companiile sunt obligate să îşi crească oamenii în interior. Despre programele World Class, ea spune că angajaţii din IT sunt cel mai des interesaţi. „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere”, a explicat Alina Leonte. Despre anul 2023, ea crede că o să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. „Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.”

    Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care le dă posibilitatea companiilor să-şi motiveze şi premieze angajaţii, spune că sunt două tipuri mari de servicii pe care angajatorii le oferă angajaţilor lor: ele fie iau forma premiilor sau cadourilor corporate, fie a evenimentelor.

    „Dacă ne referim la cadouri, departamentele de HR decid că anul acesta vor oferi experienţe în loc de coşurile tradiţionale, la un moment dat, nu poţi alege aceeaşi experienţă pentru toată lumea. De cele mai multe ori se aleg pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în acelaşi buget pentru companie, destinatarul primeşte mai multe experienţe, din care o alege pe cea potrivită pentru el. De obicei, în perioada asta, se aleg experienţele de relaxare. Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT”, a spus ea.   ■

     

    Luminiţa Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

    „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale.”

     

    Cosmina Nicolau, Head of People & Culture, DRUID

    „Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top.”

     

    Mihai Găvan, director Global Strategic Alliances, TotalSoft

    „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii.”

     

    Bogdan Badea, CEO, eJobs România

    „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.”

     

    Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL)

    „Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important.”

     

    Costin Tudor, CEO şi fondator al platformei undelucram.ro

    „Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că ei depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic? Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile.” 

     

    Ninel Macarie, CEO, GoCab Software

    „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii.”

     

    Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al Continental România

    „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor.” 

     

    Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

    „Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile.”

     

    Angela Galeţa, director, Fundaţia Vodafone România

    „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (…) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat.”

     

    Alina Leonte, HR director, World Class România

    „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere.”

     

    Adrian Dinu, creator, Creasoft

    „Observăm următorul lucru, zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din parte angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa.”

     

    Oana Pascu, fondator, Complice.ro

    „Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT.”

  • Adio cafea gratis, adio masaje, adio bonusuri, adio creşteri salariale peste piaţă, adio oferte de nerefuzat: tăierile de costuri şi de joburi din America, din marile companii de tehnologie, au trecut oceanul şi au ajuns în România. Piaţa începe să îngheţe, iar companiile nu prea mai aruncă cu salarii care nu sunt realiste

    O discuţie de final de an cu un avocat: Cum a fost anul 2022? Foarte bun! Deci aţi închis şi aţi plecat deja în vacanţă? Ce vacanţă, sunt full, se munceşte non-stop. La ce? Au venit cerinţe de asistenţă juridică pentru restructurări. Se dau oameni afară? Da! Unde? În companiile de IT, de tehnologie! Deci valul de restructurări, de tăieri de costuri din America a ajuns şi la noi? Da, ajunge şi la noi.

    Din cauza creşterii preţurilor la energie, din cauza războiului din Ucraina, din cauza creşterii inflaţiei (peste tot în lume este la cel mai ridicat nivel din ultimii 30-40 de ani), din cauza creşterii dobânzilor, puterea de cumpărare a început să scadă accelerat, iar marile economii au intrat în criză, iar acum se luptă să nu intre într-o recesiune din care vor ieşi greu.

    Marile companii americane din tehnologie au început să se confrunte pentru prima dată cu scăderea veniturilor şi reducerea profiturilor. Acest lucru a determinat scăderea accelerată a valorii acţiunilor, iar în aceste condiţii investitorii au început să ceară măsuri concrete de reducere a costurilor. Aşa că directorii executivi, managementul marilor companii au început să vină cu planuri de restructurare, de reducere a costurilor, care înseamnă tăierea bugetelor de salarii, restructurări importante de personal, tăierea bugetelor de marketing, reducerea sau chiar tăierea celebrelor facilităţi de care se bucurau cei care lucrau în IT – bonusuri, acţiuni gratuite, mâncare şi cafea gratis, dispariţia celebrelor masaje la birou, reducerea spaţiilor, tăierea celebrelor mese de final de lună, reducerea notelor de plată pentru mesele date clienţilor etc..

    Este pentru prima dată când angajaţii marilor companii din tehnologie se confruntă cu aşa ceva, după celebrul crash din 2000. Timp de două decenii companiile din IT şi anajaţii lor au avut o perioadă de vis, care a fost invidiată de toţi. După criza financiară din 2008 IT-iştii au luat locul bancherilor, fiind cel mai bine plătiţi angajaţi şi cei care beneficiau de cele mai ridicate avantaje extrasalariale.

    Microsoft, Amazon, Google, Twitter, Facebook, Oracle, IBM etc. au trecut la restructurări.

    Ce se întâmplă în România, ajung şi la noi aceste restructurări, tăieri de costuri, reduceri de oameni, reducerea bugetelor?

    Bogdan Badea, cel care conduce eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România, spune că începe să se vadă şi la noi acest proces.

    El a spus joi la ZF Live că sunt semnale clare date de companii din tehnologie care au început să se restructureze: “Nu vorbim de 1-2-3 oameni, vorbim de zeci, chiar sute de oameni, în anumite cazuri”.

    În discuţie sunt companii din zona de tehnologie care fac bani din zona de online, e-commerce şi tehnologie.

    Ce efect are asupra pieţei?

    Vedem că firmele nu prea mai aruncă cu salarii care nu sunt realiste, au dispărut creşterile de 30%-40% sau chiar 50% atunci când se făceau recrutări, spune el.

    “Semnalul care vine de peste ocean este foarte puternic.”

    Unde se fac restructurări, pe ce poziţii?

    Prima dată se restructurează poziţiile de vânzări, marketing, poziţiile de suport, şi apoi se ajunge la IT-işti, programatori.

    E-commerce-ul şi-a încetinit creşterea peste tot în lume, inclusiv în România, aşa că firmele încep să se uite intern de unde pot să taie astfel încât să se acomodeze operaţional cu noua piaţă.

    Poate piaţa din România să absoarbă ceea ce se restructurează?

    Pentru cei care sunt programatori cererea este în continuare mare, îşi pot găsi imediat de lucru, dar fără mari aşteptări salariale, menţionează Bogdan Badea. Cele mai mari probleme sunt pentru cei care lucrează în companiile de tehnologie, dar care nu sunt programatori, pentru că nu sunt atât de multe locuri de muncă disponibile astfel încât piaţa să-i poată absorbi peste noapte, a adăugat el.

    Valul de restructurare a companiilor din tehnologie începe să lovească şi în alte sectoare, iar primul pe listă este sectorul financiar-bancar.

    Vineri, Goldman Sachs, cea mai influentă bancă de pe Walll Street, a anunţat că urmează să dea 4.000 de oameni afară, ceea ce a adus o undă de şoc pe Wall Street.

    Băncile de investiţii sunt folosite ca etalon în privinţa mersului economiei, pentru că ele simt cel mai bine necesarul de finanţare solicitat de clienţi şi proiectele pe care aceştia le au pe termen scurt.

    Toată lumea se aşteaptă ca şi celelalte bănci americane să anunţe restructurări, mişcări care vor trece oceanul. 

  • Italienii de la Moncler spun că în 2023 salariile muncitorilor de la fabrica din Bacău vor varia între 1.815 lei şi 2.485 lei net, în funcţie de experienţă. În cazul specialiştilor, salariul net poate ajunge la 4.095 lei

    Compania Industries Yield, parte a grupului italian Moncler, va majora de la 1 ianuarie 2023 salariile muncitorilor de la fabrica din Bacău, acestea urmând să varieze între 3.100 lei brut (1.815 lei net) şi 4.250 lei (2.485 lei net), în timp ce specialiştii vor putea ajunge la 7.000 lei brut.

     ”Salariile muncitorilor de la fabrica Moncler Industries Yield variază acum între 2.850 lei (1.660 lei net) şi 4.000 lei (2.340 lei net), în funcţie de nivelul de experienţă. Începând cu ianuarie 2023, salariile muncitorilor la Moncler Industries Yield vor varia între 3.100 lei (1.815 lei net) şi 4.250 lei (2.485 lei net)”, au declarat pentru Ziarul Financiar reprezentanţii companiei.

    Potrivit unei hotărâri de Guvern publicată recent în Monitorul Oficial, salariul minim pe economie va creşte în 2023 la 3.000 de lei brut.

    Potrivit Moncler, în cazul specialiştilor în confecţionarea de prototipuri, specialiştilor în design tip sau pentru alte roluri de înaltă specializare, salariul maxim va ajunge la 7.000 de lei (4.095 de lei net), de la 6.750 de lei (3.900 de lei net) cât este în prezent.

    Datele furnizate de companie vin după ce ZF a publicat săptămâna trecută un articol care preciza că salariile muncitorilor de la fabrica Moncler variază între 2.600 lei (1.550 de lei net) şi 3.750 lei (2.193 de lei net), în funcţie de nivelul de experienţă, citând declaraţii anterioare ale reprezentanţilor brandului italian de lux.

    Reprezentanţii Moncler au anunţat de asemenea că vor să angajeze până la 200 de muncitori necalificaţi în industria confecţiilor şi 100 operatori confecţii cu experienţă pentru fabrica din Bacău, plus 35 operatori confecţii cu experienţă pentru punctul de lucru  din Blăgeşti.

    La începutul acestui an, compania italiană a anunţat că va investi 10 milioane de euro în extinderea producţiei proprii pe care o are în România, la Bacău, şi într-o grădiniţă pentru copiii angajaţilor. Compania deţine deja, din 2015, o fabrică pe plan local, singura operaţiune de producţie deţinută direct de grup în afara Italiei.

    În 2021, ultimul an pentru care există date publice, compania Industries Yield din Bacău a Moncler a obţinut afaceri de 82,3 mil. lei (16,7 mil. euro), un profit net de 3,4 mil. lei (692.000 de euro), având un număr mediu de 1.172 de angajaţi, conform informaţiilor existente pe site-ul Ministerului Finanţelor.

     

  • SUA: unii şefi îmbrăţişează munca de acasă pentru a menţine salariile scăzute

    Deşi şefii multor companii importante din SUA au cerut angajaţilor să se întoarcă la birou, o mulţime de companii americane îmbrăţişează în continuare munca de acasă, în parte pentru că acest lucru înseamnă că acestea pot angaja forţă de muncă din zone unde salariile sunt mai scăzute, potrivit Bloomberg Businessweek.